Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Divisi Collection Pada PT.ANZ Panin Bank Medan

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA PROGRAM S-1 REGULER

FAKULTAS EKONOMI MEDAN

PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP E F E K T I V I T A S K E R J A P E G A W A I DIVISI COLLECTION

P A D A PT. ANZ PANIN BANK MEDAN

SKRIPSI

OLEH :

NEVI DWITYA PURBA 060502220

ABSTRAK

Nevi Dwitya Purba (2010), “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Divisi Collection Pada PT.ANZ Panin Bank Medan” di bawah bimbingan Dra.Friska Sipayung, M.Si. Penguji I (Dra.Lucy Anna, M.Si) dan Penguji II (Dra.Nisrul Irawati, MBA)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi sumber daya manusia yang terdiri dari knowledge, skill, dan attitude terhadap efektivitas kerja pegawai Divisi Collection pada PT. ANZ Panin Bank Cabang Medan. Penelitian ini dilakukan kepada 40 orang pegawai divisi

collection pada PT.ANZ Panin Bank Medan dengan menggunakan metode

sampling jenuh, yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel atau disebut sensus.

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi sumber daya manusia terhadap efektivitas kerja pegawai divisi collection pada PT.ANZ Panin Bank Medan. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari wawancara dan kuesioner yang pengukurannya menggunakan skala Likert dan diolah secara statistik dengan program SPSS 15.00

for Windows yaitu dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, uji

asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, multikolinearitas, heterokedastisitas, uji t, uji F, dan identifikasi determinan (R2), serta menggambarkan kuesioner secara deskriptif. Berdasarkan hasil dari analisis regresi linier berganda diketahui bahwa variabel kompetensi sumber daya manusia yang terdiri dari skill (keterampilan) dan attitude (sikap) yang memiliki pengaruh yang positif dan signifikan baik secara parsial maupun serempak terhadap variabel terikatnya yaitu efektivitas kerja. Dari koefisien determinan (R2) diketahui bahwa variabel kompetensi sumber daya manusia berpengaruh terhadap efektivitas kerja pegawai sebesar 58,7% dan sisanya sebesar 41,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus, Allah yang Maha

Kuasa karena atas kasih dan anugerahNya yang diberikan bagi penulis sehingga

dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Kompetensi Sumber

Daya Manusia Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Divisi Collection Pada

PT.ANZ Panin Bank Medan”. Tujuan penulisan skripsi ini adalah sebagai salah

satu syarat guna memperoleh gelar sarjana ekonomi Departemen Manajemen pada

Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena itu

penulis mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun

untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Penulis berharap skripsi ini dapat

bermanfaat bagi berbagai pihak.

Penulis telah banyak mendapatkan bimbingan, nasihat dan dorongan dari

berbagai pihak selama perkuliahan hingga penulisan skripsi ini. Penulis ingin

menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Ketua Departemen

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Friska Sipayung M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah

berkenan meluangkan waktu untuk membimbing penulis dalam proses

penulisan serta penyusunan skripsi ini.

5. Ibu Dra. Lucy Anna, M.Si selaku Dosen Penguji I.

6. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Dosen Penguji II.

7. Seluruh Dosen di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

yang telah berkenan mengabdikan dirinya sebagai guru bangsa dengan

memberikan serta mengajarkan ilmu pengetahun yang baik dan bermanfaat.

8. Seluruh Staf dan Civitas Akademi di lingkungan Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara yang telah bersama-sama menciptakan lingkungan

yang nyaman dan kondusif dalam menuntut ilmu serta menyelesaikan

perkuliahan.

9. Seluruh Pegawai Departemen Manajemen, Kak Dani, Bang Jumadi, Kak Susi

dan Kak Vina.

10.Buat Kedua Orang Tua, Papa (Drs.Ediaman Purba), Mama (Lina Simarmata),

Octovery Purba dan Diego Valdano Purba (Abang-abangku tercinta). Terima

kasih atas doa, motivasi, juga dukungannya secara moril maupun materiil

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

11.Buat Divisi Collection PT.ANZ Panin Bank Medan yang telah menerima saya

dengan baik dan membantu saya dalam pengerjaan skripsi ini. Khususnya

untuk tulang nababan yang telah banyak membantu saya.

13.Buat teman-teman Manajemen 2006, khususnya Artha Junita Hutagaol,

Stephanie Mewinda, Ressa Anastasia Angela Depari, Suryana, Mei syafitri,

Patuan Gregorius, serta teman-teman lainnya, terimakasih buat semangat serta

waktu yang bisa kurasakan bersama kalian.

14.Buat temen-temen terbaikku Yoke Elisabeth, Christy Anastasya, Hanna Putri,

Novita Beck.

Medan, Desember 2010

Penulis,

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Perumusan Masalah ... 6

C. Kerangka Konseptual ... 7

D. Hipotesis ... 8

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 8

1. Tujuan Penelitian ... 8

2. Manfaat Penelitian ... 9

F. Metode Penelitian ... 9

1. Batasan Operasional ... 9

2. Definisi Operasional Variabel ... 10

3. Skala Pengukuran Variabel ... 13

4. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 14

5. Populasi dan Sampel ... 14

6. Jenis dan Sumber Data ... 15

7. Teknik Pengumpulan Data ... 15

8. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 16

9. Metode Analisis Data ... 17

BAB II. URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu ... 22

B. Kinerja dan Penilaian Kinerja ... 23

1. Komunikasi ... 28

2. Kerjasama Kelompok ... 29

3. Kepemimpinan ... 30

4. Pengambilan Keputusan Secara Analisis ... 31

C. Kompetensi ... 32

. D. Efektivitas Kerja ... 35

E. Hubungan Kompetensi Sumber Daya Manusia dengan Kinerja/Efektivitas Kerja ... 38

BAB III. GAMBARAN UMUM A. Sejarah Berdirinya PT.ANZ Panin Bank Medan ... 41

B. Visi dan nilai ANZ ... 42

C. Struktur Organisasi ... 44

B. Analisis Deskriptif ... 53

1. Variabel Kompetensi Sumber Daya Manusia (X) ... 53

1.1.Knowledge (X1) ... 53

1.2.Skill (X2) ... 55

1.3.Attitude (X3) ... 57

2. Variabel Efektivitas Kerja Pegawai (Y) ... 59

C. Karakteristik Responden ... 62

D. Analisis Statistik ... 64

1. Regresi Linear Berganda ... 64

1.1.Uji Normalitas ... 67

1.2.Uji Multikolinearitas ... 68

1.3.Uji Heterokedastisitas ... 69

2. Pengujian Hipotesis ... 70

2.1 Uji F ... 70

2.2 Uji t ... 71

2.3 Uji Koefisien Determinan (R2) ... 73

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 75

B. Saran ... 76

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Jumlah customer dan total tagihan ... 4

Tabel 1.2 Jumlah tunggakan dan total tunggakan ... 4

Tabel 1.3 Tabel Definisi Operasional Variabel ... 12

Tabel 4.1 Item-Total Statistics... 49

Tabel 4.2 Item-Total Statistics... 50

Tabel 4.3 Validitas Butir Pernyataan ... 52

Tabel 4.4 Reliability Statistics ... 53

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Tentang Knowledge (X1) ... 54

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Tentang Skill (X2) ... 55

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Tentang Attitude (X3) ... 57

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Tentang Efektivitas Kerja (Y) ... 59

Tabel 4.9 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 62

Tabel 4.10 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 63

Tabel 4.11 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 63

Tabel 4.12 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 64

Tabel 4.13 Variables Entered/Removed(b) ... 65

Tabel 4.14 Coefficients(a) ... 65

Tabel 4.15 Coefficients(a) ... 69

Tabel 4.16 Coefficients(a) ... 69

Tabel 4.17 ANOVA(b) ... 71

Tabel 4.18 Coefficients(a) ... 72

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ... 8

Gambar 3.1 Struktur Organisasi ANZ Indonesia ... 44

Gambar 3.2 Card Organization Structure ... 45

Gambar 4.1.Grafik Histogram ... 67

ABSTRAK

Nevi Dwitya Purba (2010), “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Divisi Collection Pada PT.ANZ Panin Bank Medan” di bawah bimbingan Dra.Friska Sipayung, M.Si. Penguji I (Dra.Lucy Anna, M.Si) dan Penguji II (Dra.Nisrul Irawati, MBA)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi sumber daya manusia yang terdiri dari knowledge, skill, dan attitude terhadap efektivitas kerja pegawai Divisi Collection pada PT. ANZ Panin Bank Cabang Medan. Penelitian ini dilakukan kepada 40 orang pegawai divisi

collection pada PT.ANZ Panin Bank Medan dengan menggunakan metode

sampling jenuh, yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel atau disebut sensus.

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi sumber daya manusia terhadap efektivitas kerja pegawai divisi collection pada PT.ANZ Panin Bank Medan. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari wawancara dan kuesioner yang pengukurannya menggunakan skala Likert dan diolah secara statistik dengan program SPSS 15.00

for Windows yaitu dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, uji

asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, multikolinearitas, heterokedastisitas, uji t, uji F, dan identifikasi determinan (R2), serta menggambarkan kuesioner secara deskriptif. Berdasarkan hasil dari analisis regresi linier berganda diketahui bahwa variabel kompetensi sumber daya manusia yang terdiri dari skill (keterampilan) dan attitude (sikap) yang memiliki pengaruh yang positif dan signifikan baik secara parsial maupun serempak terhadap variabel terikatnya yaitu efektivitas kerja. Dari koefisien determinan (R2) diketahui bahwa variabel kompetensi sumber daya manusia berpengaruh terhadap efektivitas kerja pegawai sebesar 58,7% dan sisanya sebesar 41,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia adalah kunci pokok yang harus diperhatikan

dengan segala kebutuhannya dalam setiap kegiatan perusahaan. Hal ini

dikarenakan manusia adalah salah satu sumber daya yang penting di dalam

organisasi/perusahaan. Sumber daya manusia merupakan ujung tombak yang

akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Pengelolaan

sumber daya manusia mempengaruhi kinerja organisasi dengan praktek

manajemen yang dilakukan dan memiliki sasaran cukup luas yang tidak hanya

terbatas pada karyawan operasional saja, tetapi juga meliputi tingkatan

manajerial. Perubahan dan peningkatan peran fungsi sumber daya manusia

sangat esensial untuk mendukung keberhasilan organisasi.

Dengan persaingan yang semakin tajam karena perubahan teknologi

yang cepat dan lingkungan yang begitu dinamis pada setiap aspek kehidupan

manusia maka setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang

mempunyai kompentensi agar dapat memberikan pelayanan yang prima dan

bernilai. Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut kemampuan

mereka dalam menangkap fenomena perubahan tersebut, menganalisis

kualitas orang-orang yang bekerja di dalamnya. Rendahnya kualitas sumber

daya manusia dalam organisasi menyebabkan turunnya efektifitas kerja

karyawan, yang secara tidak langsung ditentukan oleh kompetensi (Wibowo,

2007:87).

Menurut Hasibuan (2003:105) Efektivitas kerja adalah suatu keadaan

yang menunjukkan tingkat keberhasilan kegiatan manajemen dalam mencapai

tujuan. Tingkat keberhasilan tersebut meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja

yang baik, serta ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Untuk

mencapai efektivitas kerja perlu didukung oleh sumber daya manusia yang

memiliki kompetensi yang dibutuhkan oleh perusahaan sehingga memperoleh

hasil yang efektif dan efisien. Menurut Hutapea dan Thoha (2008:5) salah satu

faktor yang mendukung peningkatan efektivitas kerja adalah kompetensi.

Kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang yang terdiri dari knowledge,

skill, dan attitude yang ada hubungan sebab-akibatnya dengan prestasi kerja

yang luar biasa atau dengan efektivitas kerja.

Pengaplikasian ini dapat dilihat di PT. ANZ Panin Bank. PT. ANZ

Panin Bank adalah bank swasta asing yang merupakan bank patungan yang

menggabungkan jaringan internasional dan pengalaman ANZ dengan sentuhan

lokal dan keahlian Bank Panin.

PT. ANZ Panin Bank menyadari bahwa perusahaan besar pasti identik dengan

personil yang hebat dan sebagai bagian dari visi mereka adalah untuk

Panin Bank bertekad untuk menarik dan mempertahankan bakat-bakat terbaik,

yaitu personil yang tidak takut untuk mengambil keputusan berani, pemikir

kreatif yang benar-benar dapat membantu mereka merangkul keanekaragaman,

menjawab tantangan perubahan yang menghadang dan yang paling penting,

memastikan bahwa perusahaannya tetap menempuh perjalanan menuju pada

pencapaian posisi Bank with the Human Face atau Bank yang manusiawi. Oleh

karena hal tersebut, PT. ANZ Panin Bank sangat memperhatikan efektivitas

kerja dari para karyawannya. PT. ANZ Panin Bank mengembangkan model

kompetensi yang berintegrasi dengan tolak ukur penilaian kinerja berdasarkan

knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan) dan attitude (sikap) yang

dimiliki oleh setiap pegawai agar dapat mempermudah di dalam melaksanakan

tugas dan tanggung jawabnya secara efektif yang dapat dijadikan dasar

pengembangan Sumber Daya Manusia. PT. ANZ Panin Bank percaya

pengembangan pribadi yang bermutu unggul secara sistematis merupakan salah

satu strategi yang mesti diusung ketika suatu perusahaan bemimpi menjadi yang

terbaik.

PT. ANZ Panin Bank mengaplikasikan model kompetensi yang

berintegrasi pada penilaian kerja di setiap divisinya. Namun dalam

pelaksanaannya, PT. ANZ Panin Bank masih mengalami beberapa tantangan

diantaranya:

2. Tingkat kehadiran pegawai.

3. Pengetahuan pegawai terhadap pengoperasian alat teknologi yang

mendukung pelaksanaan tugas pegawai.

4. Kemampuan pegawai untuk melaksanakan dan menyelesaikan tugas tepat

waktu dan tepat sasaran.

Di bawah ini terdapat data tentang total tagihan customer ANZ dan total

tunggakan tagihan customer ANZ:

Tabel 1.1

Jumlah customer dan total tagihan customer ANZ Jumlah Customer ANZ (Card

Number)

Total Tagihan Customer

46.200 Rp. 268 miliar

Sumber: Divisi Collection PT.ANZ Panin Bank Medan

Tabel 1.2

Jumlah tunggakan customer dan total tunggakan tagihan customer ANZ Jumlah Tunggakan Customer

(Card Number)

Total Tunggakan Tagihan Customer

2500 Rp. 22 miliar

Sumber: Divisi Collection PT.ANZ Panin Bank Medan

Tantangan-tantangan tersebut membuat PT. ANZ Panin Bank Medan

melakukan pembinaan, pelatihan, dan penyuluhan untuk menyelesaikan

pada PT. ANZ Panin Bank tetap sesuai dengan tujuan perusahaan. Adapun

nilai-nilai atau tujuan dari PT. ANZ Panin Bank antaralain:

1. Mengutamakan kepentingan nasabah (Put our customers first).

2. Berkarya dan bertumbuh untuk menciptakan nilai bagi para pemegang

saham. (Perform and grow to create value for our shareholders).

3. Memimpin dan mengilhami satu dengan lainnya (Lead and inspire each

other).

4. Memperoleh kepercayaan dari masyarakat (Earn the trust of the

community).

5. Breakout, terbuka dan berani tampil beda (Breakout, be bold and have the courage to be different).

Berdasarkan uraian tersebut, dapat dilihat bahwa PT. ANZ Panin Bank

sangat mementingkan kompetensi kerja dari setiap pegawai agar tanggung

jawab dan wewenang yang diberikan kepada masing-masing pegawai dapat

dilaksanakan dengan baik. Hal ini dikarenakan sangat pentingnya kompetensi

sumber daya manusia di dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Pegawai pada PT. ANZ Panin Bank diatur dengan adanya pemberian

wewenang dan tanggung jawab. Pegawai bersama atasan pada masing-masing

divisi dapat menetapkan sasaran kerja dan standar kinerja yang harus dicapai

serta menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu

kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan, yang direkfleksikan dalam

kenaikan produktifitas. Efektivitas kerja juga dilengkapi dengan kompetensi

yang berhubungan dengan knowledge, skill, dan attitude yaitu komunikasi,

kerjasama kelompok, kepemimpinan dan pengambilan keputusan secara

analitis. Pada manajemen kinerja kompetensi lebih berperan pada dimensi

perilaku individu dalam menyesuaikan suatu pekerjaan dengan baik.

Kompetensi kinerja dapat diartikan sebagai perilaku-perilaku yang ditunjukkan

dari pegawai yang memiliki kinerja yang sempurna, konsisten dan efektif

dibandingkan dengan pegawai yang memiliki kinerja rata-rata. Penambahan

kompetensi dalam penilaian kinerja diharapkan dapat memperbaiki proses

penilaian efektivitas kerja pegawai.

Hal ini mendorong penulis tertarik untuk melakukan penelitian pada PT.

ANZ Panin Bank Medan dengan judul “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya

Manusia Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Divisi Collection Pada PT. ANZ Panin Bank Medan”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, maka

penulis merumuskan permasalahan dalam penelitian ini yaitu : “Apakah

kompetensi sumber daya manusia berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap efektivitas kerja pegawai Divisi Collection pada PT. ANZ Panin Bank

C. Kerangka Konseptual

Pengelolaan sumber daya manusia yang terarah menentukan mutu

pengetahuan, keterampilan, keahlian, tingkat kompetensi dan kinerja

karyawannya. Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk merekflesikan

efisiensi dan efektivitas kinerja karyawan. Menurut Hasibuan (2003:105)

Efektivitas kerja adalah suatu keadaan yang menunjukkan tingkat keberhasilan

kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan yang meliputi kuantitas kerja,

kualitas kerja dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan serta

kualitas kerja yang baik. Efektivitas kerja karyawan akan meningkat apabila

didukung oleh kompetensi sumber daya manusia yang berkualitas. Tanpa

adanya kompetensi sumber daya manusia maka efektivitas kerja akan sulit

tercapai.

Kecenderungan organisasi menggunakan beberapa kompetensi seperti

komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan, dan pengambilan keputusan

secara analitis dalam pekerjaan sebagai refleksi efisiensi dan efektivitas

individu dalam menggunakan knowledge, skill, dan attitude. Knowledge

(pengetahuan) merupakan kemampuan yang dimiliki karyawan/pegawai yang

berorientasi pada cara pengoperasian alat/mesin, pemahaman semua aturan dan

teori yang berkaitan dengan pekerjaan, pelayanan yang baik serta berpikir

dan berkomunikasi serta bertanggungjawab dalam pekerjaan. Sedangkan

attitude (sikap) karyawan dapat dilihat dari pengenalan pekerjaan, kepatuhan,

kerajinan, kemandirian, kerjasama tim, serta kedisiplinan. Berdasarkan uraian

tersebut, maka dibuat kerangka konseptual sebagai berikut :

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Peneliti

Sumber: Hutapea & Thoha (2008), Hasibuan (2003)

D. Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis

dalam penelitian ini adalah : “Kompetensi Sumber Daya Manusia

mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Divisi Collection Pada PT. ANZ Panin Bank Medan”.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis

pengaruh kompetensi sumber daya manusia yang terdiri dari knowledge, skill,

dan attitude terhadap efektivitas kerja pegawai Divisi Collection pada PT. ANZ

Panin Bank Cabang Medan.

Kompetensi Sumber Daya Manusia (X) Knowledge (Pengetahuan) (X1)

Skill (Keterampilan) (X2)

Attitude (Sikap) (X3)

Efektivitas Kerja (Y)

Kuantitas Kerja Kualitas Kerja Pemanfaatan Waktu

2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian antara lain:

a. Bagi Perusahaan, yaitu untuk memberi masukan dan informasi bagi

pihak manajemen untuk semakin meningkatkan kompetensi sumber daya

manusia untuk dapat meningkatkan efektifitas kerja karyawan, sehingga

dapat digunakan untuk pengembangan perusahaan.

b. Bagi peneliti, sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi strata

1 jurusan manajemen serta dapat mengaplikasikan ilmu yang diperoleh

berupa teori dan praktek langsung pada perusahaan.

c. Bagi pembaca dan peneliti lain, untuk menambah pengetahuan dan

keterampilan dalam penyusunan penelitian lanjutan dan sekaligus bahan

masukan informasi alamiah untuk melanjutkan penelitian tentang hubungan

antara kompetensi sumber daya manusia dengan efektifitas kerja karyawan.

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional

Batasan operasional penelitian ini adalah mengenai kompetensi sumber

daya manusia dan pengaruhnya terhadap efektivitas kerja pegawai Divisi

2. Definisi Operasional

a. Variabel Bebas (X) : Kompetensi Sumber Daya Manusia

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kompetensi sumber daya

manusia yang merupakan suatu kemampuan yang dimiliki oleh seorang

karyawan/pegawai di dalam melakukan tindakan yang berhubungan dengan

tugas dan tanggung jawab agar dapat mencapai tujuan perusahaan. Adapun

variabel dari kompetensi sumber daya manusia (variabel X) terdiri dari :

1. Knowledge (Pengetahuan) (X1) adalah informasi atau pengetahuan yang dimiliki oleh seorang pegawai/karyawan untuk melaksanakan tugas dan

tanggung jawabnya sesuaidengan bidang atau divisi yang digelutinya

(tertentu).

2. Skill (Keterampilan) (X2) adalah kemampuan yang harus dimiliki oleh setiap pegawai/karyawan untuk melaksanakan suatu tugas dan tanggung

jawab yang diberikan oleh perusahaan secara maksimal.

3. Attitude (Sikap) (X3) adalah pola tingkah laku karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya sesuai dengan peraturan

perusahaan.

b. Variabel Terikat (Y) : Efektivitas Kerja Karyawan

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah efektivitas kerja. Efektifitas

kerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan dengan baik dan benar, sehingga

pencapaian tujuan dapat tercapai sesuai yang diinginkan. Adapun indikator dari

1. Kuantitas kerja adalah volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi

normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang

dilakukan dalam satu waktu sehingga efektifitas dapat terlaksana sesuai dengan

tujuan perusahaan.

2. Kualitas kerja adalah ketelitian, kerapian, dan keterikatan hasil kerja yang

dilakukan dengan baik agar dapat menghindari kesalahan didalam

menyelesaikan suatu pekerjaan.

3. Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan

kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat waktu pada waktu yang

Tabel 1.3

Operasionalisasi Variabel

Variabel Defenisi

Operasional Sub Variabel

Indikator _Skala

Kompetensi Sumber Daya Manusia (X) Kemampuan yang dimiliki seseorang pegawai dalam melakukan tindakan yang berhubungan dengan tugas dan tanggungjawab agar dapat mencapai tujuan perusahaan. 1. Knowledge (Pengetahuan) (X1) 2. Skill (Keterampilan) (X2) 3. Attitude (Sikap) (X3)

- Memahami Standart Operational

Procedure (SOP) dalam pekerjaan

- Memahami aturan dalam pekerjaan - Pelayanan yang baik

- Berpikir kreatif

- Memberikan ide yang baik.

- Mampu bekerjasama

- Mampu memecahkan masalah - Mampu berkomunikasi - Bertanggung jawab.

- Pengenalan terhadap pekerjaan - Kepatuhan

- Kerajinan - Kemandirian - Kerjasama tim - Kedisiplinan.

Likert

Efektivitas Kerja Pegawai (Y)

Suatu kegiatan yang dilakukan dengan baik dan benar, sehingga pencapaian tujuan dapat tercapai sesuai yang diinginkan.

1.Kuantitas Kerja (volume kerja yang dihasilkan).

2.Kualitas Kerja (ketelitian dan kerapian hasil kerja).

3.Pemanfaatan Waktu (ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab).

Likert

3. Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran indikator variabel dalam penelitian ini menggunakan skala

likert, yaitu dengan menyusun pertanyaan atau pernyataan yang masing-masing

item diberi range skor dalam skala Likert. Skala likert digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok tentang

fenomena sosial (Sugiyono, 2006:86).

Peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden untuk

masing-masing variabel dengan menggunakan skala 1 sampai 5, adapun skor

yang diberikan yaitu :

Tabel 1.4

Instrumen Skala Likert

Keterangan Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Kurang Setuju (KS) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

4. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian dilaksanakan pada Divisi Collection PT. ANZ Panin

Bank Cabang Medan Jln. Diponegoro No.16 West Plaza Building Lantai 3

Medan. Waktu Penelitian dimulai dari bulan Mei 2010 sampai September 2010.

5. Populasi dan Sampel a. Populasi

Menurut Sugiyono (2006:72), populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri dari objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Maka, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan

pada Divisi Collection pada PT. ANZ Panin Bank Medan yang berjumlah 40

orang.

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Maka sampel dalam penelitian ini menggunakan metode

Sampling Jenuh. Menurut Sugiyono (2006:78), sampling jenuh adalah teknik

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, yaitu

40 orang. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, karena jumlah populasinya

6. Jenis dan Sumber Data

Prosedur pengambilan data dalam penelitian ini adalah menggunakan :

a. Data Primer

Data yang diperoleh langsung dari responden yang ada di lokasi penelitian.

Data tersebut diperoleh dari hasil wawancara dan diskusi dengan atasan

karyawan serta dari hasil kuesioner.

b. Data Sekunder

Data yang diperoleh untuk melengkapi data primer yang meliputi data

mengenai sejarah dan perkembangan perusahaan, struktur organisasi dan

uraian tugas perusahaan, jumlah karyawan serta buku-buku ilmiah dan

literatur lainnya yang diperoleh sehubungan dengan masalah penelitian

yang diteliti.

7. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini

adalah :

a. Daftar Pertanyaan (questioner), yaitu pengumpulan data dengan cara

mengajukan pertanyaan-pertanyaaan yang tersusun secara sistematis untuk diisi

oleh para responden secara objektif

b. Wawancara (interview), yaitu mengadakan tanya jawab dengan pihak yang

mempunyai wewenang untuk memberikan informasi yang berkaitan dengan

c. Studi dokumentasi, yaitu mengumpulkan data dan informasi dari buku-buku, tulisan ilmiah, internet dan literature lainnya yang berhubungan dengan

judul penelitian ini.

8. Uji Validitas dan Reabilitas a. Validitas

Sebelum instrumen digunakan maka terlebih dahulu dilakukan uji

validitas dan reliabilitas. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner

dapat menjawab tujuan penelitian. Pengujian validitas instrumen dalam

penelitian ini dilakukan pada pegawai Divisi Marketing PT. ANZ Panin Bank

Medan sebanyak 30 orang dengan menggunakan program Statistic Product and

Service Solution (SPSS) 16,0 for windows dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid. 2. Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan tersebut tidak valid.

b. Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat kehandalan suatu instrumen penelitian.

Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali

untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama

(Sugiyono, 2006:110). Pengujian dilakukan dengan program SPSS 16,0 for

windo ws. Pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan

ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

2. Jika r alpha negatif atau < r tabel, maka pernyataan tidak reliabel.

9. Metode Analisis Data a. Metode Deskriptif

Metode penganalisaan data dengan cara menyusun data,

mengelompokkannya, selanjutnya menginterpresentasikannya, sehingga

diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.

b. Metode Regresi Linier Berganda

Peneliti menganalisis data dengan menggunakan metode regresi linier

berganda dengan rumus:

Keterangan:

Y = Efektivitas Kerja

a = Konstanta

b1,2,3 = Koefisien Regresi

X1 = Knowledge (pengetahuan) X2 = Skill (keterampilan) X3 = Attitude (sikap) e = Standar error

Walpole (2001:340)

Model regresi linier berganda dapat disebut sebagai model yang baik jika model

tersebut memenuhi asumsi normalitas data dan terbebas dari asumsi-asumsi

klasik statistik. Adapun syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi

berganda sebelum data tersebut dianalisis adalah sebagai berikut:

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model

regresi, variabel independen dan variabel dependen atau keduanya

mempunyai distribusi normal atau tidak. Model yang paling baik adalah

distribusi data normal atau mendekati normal.

b. Uji Heterokedastisitas

Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi

terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika varians dari residual suatu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas, jika varians

berbeda disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak

terjadi heterokedastisitas.

c. Uji Multikolinearitas

Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam model sebuah regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika terdapat

korelasi antar variabel independen, maka dapat dikatakan terdapat

masalah multikolinearitas. Model regresi yang baik seharusnya tidak

terjadi korelasi antar variabel independen. Uji multikolineritas

menggunakan kriteria Variance Inflation Factor (VIF) dengan

Bila VIF > 5 maka terdapat masalah multikolineritas yang serius.

Bila VIF < 5 maka tidak terdapat masalah multikolineritas yang serius.

c. Uji Hipotesis

1. Uji t (uji parsial) digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh

masing-masing variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat.

Kriteria pengujian:

1. Ho : b1 = 0

Artinya : secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3) kompetensi sumber daya manusia yaitu knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan), dan

attitude (sikap) terhadap efektivitas kerja karyawan sebagai variabel

terikat (Y).

2. Ha : b1≠ 0

Artinya : secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

dari variabel bebas (X1, X2, X3) kompetensi sumber daya manusia yaitu

knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan), dan attitude (sikap)

terhadap efektivitas kerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusan dalam penelitian ini adalah :

1. Jika t hitung < t tabel maka terima Ho 2. Jika t hitung > t tabel maka terima Ha

2. Uji F, yaitu untuk menunjukkan apakah semua variabel bebas yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara serentak (simultan)

terhadap variabel terikat.

Kriteria Pengujian:

1. H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya secara serentak (simultan) tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3) yaitu berupa variabel knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan) dan attitude (sikap) terhadap efektivitas kerja sebagai

variabel terikat (Y).

2. Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, artinya secara serentak (simultan) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3) yaitu berupa variabel knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan) dan

attitude (sikap) terhadap efektivitas kerja sebagai variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusan:

1. Jika F hitung < F tabel maka terima Ho 2. Jika F hitung > F tabel maka terima Ha 3. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika

koefisien determinasi (R2) semakin besar nilainya atau mendekati satu, maka kontribusi variabel bebas (X1,X2,X3) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan

pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika

koefisien determinasi (R2) semakin mengecil nilainya atau mendekati nol maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1,X2,X3) terhadap variabel terikat (Y) semakin mengecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat

untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Herfina (2006), “Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya

Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor”. Hasil

penelitian ini menunjukkan adanya tingkatan sumber daya manusia yang relatif

rendah sehingga menghambat perkembangan kinerja di Balai Ternak Embrio

Bogor. Hasil dari penelitian Firly Herfina menyatakan bahwa dengan relatif

rendahnya sumber daya manusia mengakibatkan adanya penurunan produksi

yang sangat signifikan terjadi. Hal ini tidak terlepas dari manajemen yang tidak

sempurna dan tingkat pendidikan karyawan yang rendah memperburuk kualitas

sumber daya manusia yang mempengaruhi perkembangan kinerja di Balai

Embrio Ternak di masa mendatang.

Kartika (2008), “ Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia

Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Bank Indonesia Medan”.

Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa 57 orang pegawai yang menjadi

responden mengatakan bahwa kompetensi sumber daya manusia yang meliputi

knowledge, skill, dan attitude tersebut berpengaruh terhadap efektivitas kerja

para pegawai. Menurut penulis, kompetensi sumber daya manusia merupakan

faktor dominan dalam mempengaruhi efektivitas kerja para pegawai.

pegawai seperti motivasi, kompensasi, dan faktor lain yang tidak dibahas dalam

penelitian ini.

Syafitri (2010), “ Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia

Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit

(PPKS), Marihat Pematang Siantar”. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa

terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel-variabel kompetensi sumber

daya manusia terhadap variabel efektivitas kerja, yang berarti kompetensi

sumber daya manusia pegawai Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat,

Pematang Siantar jika dilihat secara umum dapat dikatakan memuaskan. Dari

hasil penelitian, variabel skill (keterampilan) (X2) memiliki pengaruh yang paling signifikan terhadap efektivitas kerja pegawai, jika dibandingkan variabel

knowledge (pengetahuan) (X1) dan variabel attitude (sikap) (X3).

B. Kinerja dan Penilaian Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi. Kinerja karyawan lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja

karyawan.

Mathis dan Jackson (2002), mendefinisikan bahwa kinerja pada

dasarnya adalah hal-hal apa saja yang dilakukan dan tidak dilakukan oleh

seberapa banyak karyawan memberikan kontribusi kepada organisasi, antara

lain mencakup:

1. Kuantitas keluaran

2. Kualitas keluaran

3. Jangka waktu keluaran

4. Kehadiran di tempat kerja

5. Sikap kooperatif

Sumber daya manusia sebagai aktor yang berperan aktif dalam

menggerakkan perusahaan/organisasi dalam mencapai tujuan organisasi

tersebut. Tercapainya tujuan perusahaan/organisasi merupakan upaya para

pelaku yang terdapat dalam perusahaan, untuk bekerja dengan baik. Kinerja

perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional

performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat

hubungan yang erat. Dengan kata lain, apabila kinerja karyawan (individual

performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.

Pekerjaan selalu memiliki lebih dari satu kriteria pekerjaan atau

dimensi. Kriteria pekerjaan adalah faktor terpenting yang menjelaskan

kewajiban-kewajiban yang harus dilakukan seorang karyawan di dalam

pekerjaannya. Kriteria pekerjaan penting di dalam suatu perusahaan untuk

mengukur kinerja individual dibandingkan dengan standar yang ada, dan

Sedangkan penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi untuk

menilai kinerja pegawainya. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara

umum adalah untuk memberikan umpan balik kepada karyawan dalam upaya

memperbaiki kinerjanya dan meningkatkan produktivitas organisasi, khususnya

yang berkaitan dengan kebijaksanaan terhadap karyawan seperti untuk tujuan

promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan. Saat sekarang ini dengan

lingkungan bisnis yang bersifat dinamis penilaian kinerja merupakan sesuatu

atau hal yang sangat berarti bagi organisasi. Organisasi haruslah memilih

kriteria secara subyektif maupun obyektif. Kriteria kinerja secara obyektif

adalah evaluasi kinerja terhadap standar-standar spesifik, sedangkan ukuran

secara subyektif adalah seberapa baik seorang karyawan bekerja keseluruhan.

Penilaian kinerja (performance appraisal, PA) adalah proses evaluasi

seberapa baik karyawan mengerjakan tugas dan tanggung jawabnya, ketika

dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengkomunikasikannya

dengan para karyawan (Mathis dan Jackson, 2002). Penilaian kinerja disebut

juga sebagai penilaian karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi

kinerja dan penilaian hasil pedoman.

Penilaian kinerja merupakan landasan penilaian kegiatan manajemen

sumber daya manusia seperti perekrutan, seleksi, penempatan, pelatihan,

penggajian, dan pengembangan karir. Kegiatan penilaian kinerja sangat erat

1. Informasi berdasarkan ciri-ciri seperti kepribadian yang menyenangkan,

inisiatif atau kreatifitas dan mungkin sedikit pengaruhnya pada

pekerjaan tertentu.

2. Informasi berdasarkan tingkah laku memfokuskan pada perilaku yang

spesifik yang mengarah pada keberhasilan pekerjaan. Informasi perilaku

lebih sulit diidentifikasikan dan mempunyai keuntungan yang secara

jelas memberikan gambaran akan perilaku apa yang ingin dilihat oleh

pihak manajemen.

3. Informasi berdasarkan hasil mempertimbangkan kegiatan-kegiatan yang

telah dilakukan karyawan atau yang telah dicapai karyawan. Untuk

pekerjaan-pekerjaan dimana pengukuran itu mudah dan tepat,

pendekatan hasil adalah cara yang terbaik.

Mathis dan Jackson (2002) mengemukakan penilaian kinerja dapat

terjadi dalam dua cara yaitu secara informal dan secara sistematis. Penilaian

secara informal dapat dilaksanakan setiap waktu jika dirasakan perlu oleh pihak

atasan. Hubungan sehari-hari antara manajer dan karyawan memberikan

kesempatan bagi kinerja karyawan untuk dinilai. Penilaian secara sistematis

digunakan ketika kontak antara manajer dan karyawan bersifat formal, dan

sistemnya digunakan secara benar dengan melaporkan kesan dan observasi

manajerial terhadap kinerja karyawan.

Menurut Hutapea dan Thoha (2008:28), ada tiga faktor yang

1. Kebijakan perusahaan, dapat dipengaruhi atau dikendalikan oleh

organisasi atau perusahaan. Contohnya adalah kebijakan pemberian

insentif, bonus, kenaikan upah, pemberian penghargaan dan promosi.

Kebijakan perusahaan ini memberi pengaruh yang besar untuk

memotivasi kerja karyawan.

2. Faktor individu karyawan, karakter kerja yang buruk, sifat seseorang

yang cepat bosan, tidak dapat mengatasi tantangan, sering mengganggu

dan merugikan orang lain dalam bekerja.

3. Faktor lingkungan usaha, kendala bisnis dan ekonomi yang berfluktuasi

dengan pola yang tidak menentu.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja

merupakan bagian integral dari proses penilaian yang meliputi penerapan

sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat perubahan, terbatas

pada waktu, adanya pengarahan, dan dukungan atasan. Karyawan bersama

atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran dan standar kinerja yang harus

dicapai dalam kurun waktu tertentu. Peningkatan kinerja karyawan

perseorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia

secara keseluruhan. Kecenderungan organisasi menggunakan beberapa

kompetensi seperti komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan, dan

pengambilan keputusan secara analitis dalam pekerjaan sebagai refleksi

1. Komunikasi

Menurut Daft (2003:133) Komunikasi adalah proses dimana informasi

dipertukarkan dan dimengerti oleh dua orang atau lebih, biasanya dengan

maksud untuk memotivasi atau memepengaruhi perilaku. Dalam kehidupan

organisasi, komunikasi menjadi sesuatu yang sangat penting karena komunikasi

dapat meningkatkan saling pengertian antara karyawan dan atasan, dan

meningkatkan koordinasi dari berbagai macam kegiatan/tugas yang berbeda.

Sistem komunikasi dapat dikategorikan menjadi tiga yaitu:

1. Komunikasi ke bawah (downward communication), adalah

penyampaian informasi informasi atau gagasan dari atas atau pimpinan

ke bawah. Informasi-informasi yang disampaikan bisa meliputi banyak

hal seperti tugas-tugas yang harus dilakukan bawahan, kebijakan

organisasi , tujuan-tujuan yang ingin dicapai dan adanya

perubahan-perubahan kebijakan.

2. Komunikasi ke atas (upward communication), adalah penyampaian

informasi dari pegawai keatasan atau perusahaan. Informasi ini bisa

berupa laporan pelaksanaan tugas, gagasan, keluhan dan lain-lain.

3. Komunikasi ke samping (lateral communication), adalah komunikasi

yang terjadi diantara pegawai dengan tingkat yang sama dalam

2. Kerjasama Kelompok

Kerjasama kelompok merupakan salah satu unsur yang sangat penting

dalam perusahaan. Pemahaman mengenai kerjasama kelompok tergantung

beberapa aspek diantaranya aspek individual yang mampu mempengaruhi

kinerja tim dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan

efisien bagi perusahaan.

Sasaran kerja kelompok, berupa sasaran yang harus dicapai dalam kurun

waktu tertentu, dan dibagi dalam tugas-tugas dan pekerjaan yang harus

dilakukan dengan tepat dan benar oleh semua orang. Keuntungan dari cara ini

adalah bahwa setiap karyawan akan saling mengingatkan untuk bekerja dengan

benar, karena keberhasilan pekerjaan atau pencapaian unit kerja sangat

tergantung pada semua karyawan dalam melakukan tugas masing-masing. Cara

ini sangat efektif untuk meningkatkan semangat kerja tim dan mengurangi friksi

dan konflik yang terjadi.

Kerjasama kelompok selalu membahas proses dan hasil kerja dalam tim,

yang meliputi tentang bagaimana sekelompok orang yang memiliki pendidikan,

nilai, dan kepribadian yang berbeda berinteraksi dan bersama-sama

menyelesaikan tugas yang diberikan perusahaan. Robbins (2003) menyatakan

bahwa suatu tim kerja akan menghasilkan sinergi yang positif melalui usaha

yang terkoordinasi. Usaha-usaha individu memberikan tingkat kinerja yang

yang lebih besar dengan tidak ada peningkatan dalam input. Berdasarkan uraian

di atas, dapat disimpulkan bahwa kerjasama kelompok yang terkoordinasi akan

memberikan dampak yang positif terhadap kinerja karyawan, dengan

mengutamakan kepentingan bersama / organisasi.

3. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memobilisasi,

menyelaraskan, memimpin kelompok, kemampuan menjelaskan gagasan

sehingga dapat diterima orang lain. Pemimpin penting dalam mempengaruhi

perubahan. Pemimpin bertanggungjawab untuk menggerakkan setiap usaha dan

hambatan untuk menjamin kejelasan visi.

Menurut Wibisono (2006:142), kepemimpinan adalah suatu cara

bagaimana organisasi tersebut dapat diarahkan dan dijalankan selama proses

pencapaian kinerja tertentu. Kepemimpinan berkaitan dengan kemampuan

untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan. Seorang pemimpin yang sukses

harus mampu bertindak sebagai pengarah dan pendorong yang kuat serta

berorientasi pada tujuan yang ditetapkan.

Kesimpulan dari uraian di atas adalah bahwa kepemimpinan mempunyai

efek yang penting terhadap upaya organisasi mendapatkan daya saing dan

keuntungan di era globalisasi. Pemimpin harus dapat menciptakan iklim

4. Pengambilan Keputusan Secara Analisis

Pengambilan keputusan merupakan suatu proses untuk memilih suatu

rangkaian tindakan dari dua atau lebih alternatif yang mencakup penentuan

pilihan dan pemecahan masalah. Pengambilan keputusan yang mengoptimalkan

proses dan hasil dalam membuat suatu keputusan adalah rasional, yaitu

membuat pilihan-pilihan yang konsisten dan memaksimalkan nilai dalam

batasan tertentu.

Pengambilan keputusan secara analitis adalah salah satu aspek

fundamental dalam organisasi. Pengambilan keputusan bukan menjadi

wewenang tunggal pimpinan atau manager. Karyawan juga membuat keputusan

yang berkaitan dengan pekerjaan mereka dan organisasi tempat mereka bekerja.

Jadi semua individu dalam organisasi terlibat dalam pengambilan keputusan.

Pengambilan keputusan rasional memerlukan kreativitas yaitu

kemampuan untuk mengkombinasikan ide dengan cara yang unik atau

membuat gabungan yang tidak umum dari beberapa ide. Kreativitas

memungkinkan pengambilan keputusan untuk lebih sepenuhnya menilai dan

memahami masalah. Manfaat lain dari kreativitas adalah membantu

pengambilan keputusan untuk mengidentifikasi semua alternatif yang baik

(Robbins, 2003:176). Namun, satu hal yang harus diperhatikan bahwa tidak ada

satu model yang dapat menjamin bahwa pemimpin selalu membuat keputusan

dibandingkan dengan pemimpin yang menggunakan pendekatan model yang

bersifat informal. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa

pengambilan keputusan yang optimal melalui analisa yang menyeluruh

terhadap suatu masalah berdasarkan data dan informasi yang akurat sangat

penting keberadaannya bagi karyawan dalam mengelola suatu pekerjaan.

C. Kompetensi

Menurut Moeheriono (2009:4) kompetensi merupakan sebuah

karakteristik dasar seseorang yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap, dan

bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan

oleh seseorang pada waktu periode tertentu. Berdasarkan dari defenisi

kompetensi ini, maka beberapa makna yang terkandung di dalamnya adalah

sebagai berikut:

1. Karakteristik dasar (underlying characteristic) kompetensi adalah

bagian dari kepribadian yang mendalam dam melekat pada seseorang

serta mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan

tugas pekerjaan.

2. Hubungan kausal (causally related) berarti kompetensi dapat

menyebabkan atau digunakan untuk memprediksi kinerja seseorang,

artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai

3. Kriteria (criterian referenced) yang dijadikan sebagai acuan, bahwa

kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja

dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar.

Dalam Hutapea dan Thoha (2008:4), terdapat juga beberapa defenisi

kompetensi antaralain:

a. Boyatzis (1982)

Kompetensi didefenisikan sebagai “kapasitas yang ada pada seseorang

yang bias membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang

disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi

tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan”.

b. Woodruffe (1991) and Woodruffe (1990)

Mereka membedakan antara pengertian competence dan competency,

yang mana competence diartikan sebagai konsep yang berhubungan

dengan pekerjaan, yaitu menunjukkan “wilayah kerja dimana orang

dapat menjadi kompeten atau unggul”. Sedangkan competency

merupakan konsep dasar yang berhubungan dengan orang, yaitu

menunjukkan “dimensi perilaku yang melandasi prestasi unggul

(competent)”.

c. Spenser & Spenser (1993)

Menurut mereka, kompetensi adalah “karakteristik dasar seseorang yang

Memiliki SDM yang berkompeten merupakan keharusan bagi suatu

perusahaan. Mengelola SDM berdasarkan kompetensi diyakini dapat lebih

menjamin keberhasilan mencapai tujuan. Sebagian besar perusahaan memakai

kompetensi sebagai dasar dalam memilih orang, mengelola kinerja, pelatihan

dan pengembangan serta pemberian kompensasi. Analisis kompetensi disusun

sebagian besar untuk pengembangan karier, tetapi penentuan tingkat

kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kinerja yang

diharapkan. Secara umum, ada 3 komponen utama pembentuk kompetensi yang

merupakan faktor penentu penilaian kinerja pada suatu perusahaan, yaitu:

1. Pengetahuan (knowledge), merupakan informasi yang dimiliki oleh

seseorang. Pengetahuan adalah komponen utama kompetensi yang

mudah diperoleh dan mudah diidentifikasi. Seseorang yang mengetahui

tentang banyak hal belum tentu orang tersebut dapat melakukan apa

yang mereka ketahui.

2. Keterampilan (skill), merupakan kemampuan seseorang untuk

melakukan suatu aktivitas atau pekerjaan. Telah dibahas di atas bahwa

seseorang yang memiliki pengetahuan belum tentu memiliki

kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan, misalnya seseorang yang

mengetahui bagaimana mengetik, tidak berarti orang tersebut mampu

mengetik. Keterampilan lebih sukar dimiliki daripada pengetahuan.

Namun, seseorang yang memiliki keterampilan dengan sendirinya sudah

3. Sikap (attitude) merupakan pola tingkah laku seorang

karyawan/pegawai di dalam melaksanakan tugas dan tanggung

jawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan. Sikap adalah bentuk dari

semua keputusan dan tindakan seseorang.

Kompetensi knowledge, skill dan attitude cenderung lebih nyata

(visible) dan relatif berada di permukaan (ujung) sebagai karakteristik yang

dimiliki manusia. Namun, kompetensi pengetahuan dan keterampilan relatif

lebih mudah untuk dikembangkan, misalnya dengan program pelatihan dan

pengembangan karyawan untuk meningkatkan tingkat kemampuan sumber

daya manusia.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah

kemampuan dan kemauan untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang

efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.

D. Efektivitas Kerja

Efektivitas kerja sering didefenisikan sebagai tujuan yang dapat dicapai.

Efisien adalah tingkat dimana operasi dilakukan dengan cara ekonomis (Mathis

dan Jackson, 2001:104). Supaya efektif, perusahaan harus dapat mencapai

tujuan, tetapi dengan cara yang paling efisien dalam penggunaan sumber daya

manusia.

Efektivitas kerja adalah keadaan yang menunjukkan hasil dari usaha manusia

Menurut Hutapea dan Thoha (2008:59), efektivitas dalam organisasi

dapat dievaluasi dengan melihat 2 hal, yaitu:

1. Pencapaian sasaran

2. Proses pelaksanaan organisasi, yang tercermin dalam perilaku organisasi

ketika berinteraksi dengan lingkungan internal dan eksternal.

Baik pencapaian sasaran maupun proses pelaksanaan organisasi memiliki peran

yang sama penting bagi organisasi karena pencapaian sasaran yang tidak

disertai dengan proses pelaksanaan organisasi yang baik akan mengakibatkan

usaha pencapaian sasaran tidak dapat berlangsung lama. Dengan kata lain,

proses organisasi yang buruk akan dapat menurunkan tingkat efisiensi yang

berdampak pada menurunnya pencapaian sasaran pada periode berikutnya.

Efektivitas yang diartikan sebagai keberhasilan melakukan program

dipengaruhi oleh berbagai faktor-faktor yang dapat menentukan apakah

efektivitas kerja karyawan berhasil dilakukan dengan baik atau tidak.

Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja dalam organisasi, antaralain

keorganisasian/2_efektifitas)

1. Waktu

:

Ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan

faktor utama. Semakin lama tugas yang dibebankan itu dikerjakan,

memperkecil tingkat efektivitas kerja karena memakan waktu yang tidak

sedikit.

2. Tugas

Karyawan harus diberitahukan maksud dan pentingnya tugas-tugas yang

didelegasikan kepadanya.

3. Produktivitas

Seorang karyawan mempunyai produktivitas kerja yang tinggi dalam

bekerja, tentunya akan dapat menghasilkan efektivitas kerja yang baik,

demikian pula sebaliknya.

Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci dari

peningkatan efektivitas sehingga dibutuhkan suatu kebijaksanaan perusahaan

untuk menggerakkan tenaga kerja tersebut agar mau bekerja lebih produktif

sesuai dengan perencanaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Agar

berfungsi secara efektif, adan siapa yang harus dilayani. Menurut Hasibuan

(2007:94) produktifitas merupakan perbandingan antara hasil keluaran (output)

yang dicapai dengan masukan (input) yang diberikan. Jadi, efektivitas tenaga

kerja mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan

peran serta tenaga kerja per satuan waktu.

Peningkatan kualitas sumber daya manusia tentunya sangat diperlukan

guna mewujudkan hasil yang diharapkan oleh setiap perusahaan. Setiap

maksimal. Upaya dalam meningkatkan efektivitas kerja tersebut dapat

dilakukan dengan pelatihan dan pengembangan serta pembinaan karyawan, dan

yang paling penting adalah didukung oleh sumber daya manusia yang

berkompetensi yang memiliki knowledge, skill dan attitude. Sehingga dengan

pemanfaatan sumber daya manusia yang berkompetensi tersebut akan lebih

mendukung keberhasilan perusahaan.

E. Hubungan Kompetensi Pengembangan Sumber Daya Manusia Dengan Kinerja/Efektivitas Kerja

Kompetensi merupakan suatu kecakapan dan kemampuan individu

dalam mengembangkan dan menggunakan potensi-potensi dirinya dalam

merespon perubahan-perubahan yang terjadi pada lingkungan organisasi atau

tuntutan dari pekerjaan yang menggambarkan suatu kinerja.

Kompetensi dapat juga digunakan sebagai kriteria untuk menentukan

penempatan kerja karyawan. Karyawan yang ditempatkan pada tugas tertentu

akan mengetahui kompetensi apa yang diperlukan, serta jalan yang harus

ditempuh untuk mencapai kompetensi tersebut dengan mengevaluasi

kompetensi-kompetensi yang sesuai dengan tolak ukur penilaian kinerja.

Sehingga sistem pengelolaan sumber daya manusia lebih terarah, karyawan

dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, keahlian,

tingkat kompetensi dan kinerjanya.

Peranan sumber daya manusia dalam organisasi perusahaan sangat

perilaku (behavior) dan sikap (attitude) yang berbeda satu dengan yang lain.

Perilaku dapat mempengaruhi kinerja organisasi. Penentuan tingkat kompetensi

dibutuhkan untuk merefleksikan efisiensi dan efektifitas kerja karyawan.

Kecenderungan organisasi menggunakan beberapa kompetensi seperti,

komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan, dan pengambilan keputusan

secara analitis dalam pekerjaan sebagai refleksi efisiensi dan efektivitas

individu dalam menggunakan knowledge, skill, dan attitude. Sejumlah

kompetensi dapat dianggap menentukan kesuksesan seorang karyawan.

Pendekatan kompetensi dapat dikontrol dan diarahkan secara luas dengan

perilaku. Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui

efektifitas tingkat kinerja yang diharapkan dan memprediksi

karyawan-karyawan yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau

standar yang digunakan (tolak ukur penilaian kinerja).

Penentuan kompetensi yang dibutuhkan tentunya dapat dijadikan dasar

proses seleksi, perencanaan, evaluasi kinerja karyawan, dan pengembangan

sumber daya manusia. Mengacu pada pengertian kompetensi yang terdiri atas

kemampuan teknis, keterampilan dalam menganalisa dan mengambil

keputusan, kemampuan berkomunikasi, kemampuan bekerja mandiri dan

kelompok sampai pada aspek kepemimpinan dan manajerial, maka melalui

suatu kompetensi tertentu seorang karyawan akan dapat bekerja secara baik dan

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan kompetensi sumber daya

manusia dapat digunakan untuk mengarahkan karakteristik individu dalam

menyeleksi pekerjaan yang diembannya. Karyawan sebagai ujung tombak dan

implementasi program kerja dari top manajemen perlu mempunyai kompetensi

tersebut untuk menunjang keberhasilan pekerjaannya di dalam suatu

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Berdirinya PT. ANZ Panin Bank

Sebuah bank didirikan pertama sekali di London pada tahun 1835,

dimana pada saat itu masih bernama Bank of Australasia dibawah naungan

Royal Chartered Bank. Pada tahun 1970, Australasia Bank bergabung dengan English, Scottish dan Australian Bank Limited, dan membentuk bank baru

dengan nama: Australia and New Zealand Banking Group Limited. Dan

peristiwa ini merupakan penggabungan terbesar dalam sejarah perbankan di

Australia.

Bisnis perbankan ANZ di Asia terbagi atas 2, yaitu:

1. Asia Network: ANZ menempatkan 12 kantor perwakilan di Asia, antaralain:

China, Hongkong, Taiwan, Korea Selatan, Philipina, India, Singapura,

Jepang, Vietnam, Indonesia, Malaysia dan Thailand. ANZ mempunyai

nasabah yang mayoritas adalah di Australia dan Selandia Baru, dimana

mereka memiliki usaha transaksi bisnis lintas antar negara.

2. Asia Partnership: ANZ mengadakan kerjasama dengan bank lokal, dengan

menitikberatkan kepada pengaruh bank lokal yang sudah memiliki jaringan

yang kuat dan pengalaman yang sangat baik, dipadukan dengan kekuatan

ANZ di Indonesia

Kehadiran ANZ di Indonesia dimulai pada tahun 1973 sewaktu ANZ

Grindlays Bank membangun kantor perwakilannya di Jakarta. Hal ini

memungkinkan ANZ untuk langsung dapat mengalami kekuatan ekonomi

Indonesia dan secara lebih khusus mempelajari budaya bisnis lokal dan

membangun hubungan dengan pemerintah dalam bidang usaha dan keuangan.

Pada tahun 1993, Australia and New Zealand Banking Group Limited

mengambil alih 85% saham di sebuah bank patungan yang kini dikenal sebagai

PT ANZ Panin Bank. Sisanya 15% dimiliki oleh PT Panin Bank Tbk - salah

satu dari sepuluh terbesar bank-bank komersial swasta di Indonesia, yang

membawa banyak pengetahuan dan keahlian kepada bank patungan. PT ANZ

Panin Bank (ANZ Panin) adalah bank patungan yang menggabungkan jaringan

internasional dan pengalaman ANZ Banking Group dengan sentuhan lokal dan

keahlian Bank Panin.

B. Visi dan nilai yang dimiliki ANZ

Visi Global ANZ:

Menjadi super regional bank dan menjadikan ANZ sebuah bank yang

berfokus pada customer (pelanggan) dan marketing, berbasis teknologi tetapi

Nilai-nilai ANZ:

a. Integrity (integritas)

1) Lakukan hal yang benar

2) Selalu menepati janji

3) Konsisten dalam memberikan kualitas

4) Bertingkah laku yang jujur dan sesuai etika

b. Collaboration (bekerjasama)

1) Bekerja sebagai satu tim

2) Mudah diajak bekerjasama

3) Berbagi ilmu dan keahlian

4) Saling mendukung dan percaya agar dapat menyelesaikan pekerjaan

c. Accountability (bertanggungjawab)

1) Berani bertanggungjawab atas tindakan sendiri

2) Pro-aktif dan solusi oriented

3) Dapat diandalkan dan dapat dipercaya

4) Berani mengakui kesalahan dan tidak melakukan hal yang sama

d. Respect (menghormati)

1) Menghargai setiap orang secara bermanfaat

2) Menempatkan setiap orang sesuai dengan porsinya

3) Menghargai beragam budaya, sikap dan nilai yang berbeda

e. Excellence (terbaik)

1) Selalu menjadi yang terbaik dalam berkarya

2) Menjadi yang terbaik pada posisi apapun yang dilakukan sekarang

3) Mampu untuk selalu mengevaluasi diri sendiri dan berpikir positif

4) Selalu tertantang untuk berpikir keluar dari kotak aman

C. Struktur Organisasi ANZ

Gambar 3.1 Struktur Organisasi ANZ Indonesia Sumber: Divisi Collection PT.ANZ Panin Bank Medan

President Director

Compliance Director Vice President Director

Card Business Director Tresury Director

Head of Human Resources Head of Trade Finance

Head of Retail Banking Head Of Operation & Support Service

Internal Audit Manager Chief Risk Officer

Gambar 3.2 Cards-Organization Structure

Sumber: Divisi Collection PT.ANZ Panin Bank Medan

D. Divisi Collection

Divisi collection adalah suatu divisi yang bertugas untuk mengingatkan

dan berkomunikasi dengan pemegang kartu kredit tentang kewajiban mereka

untuk membayar utang ke bank dan untuk mengklaim transaksi yang telah

Head Of Credit Risk & Collection

Card Business Director

Head of Operation & Support Service

Head of Business Profitability & Reporting

Head of Portfolio Management & Acquisition

Head of Product & Value Creation

Head of Country Marketing Comunication

Personal Assistant

Head of Sales & Distribution - Product Centric

Head of Sales & Distribution – Affluent and High Networth

Compliance Manager

HR Relationship Manager

Kartu kredit adalah suatu jenis kartu plastik yang terdiri dari data

spesifik yang diidentifikasi pemegang kartu sebagai pemilik. Berdasarkan data

yang terdapat pada kartu, pemegang kartu diizinkan untuk melakukan beberapa

transaksi dengan menggunakannya di retail-retail pembayaran, sebagai uang

muka, transfer saldo, melalui mesin EDC, ATM, teller, situs perbankan yang

legal, dan lain-lain.

Tugas dari collector antara lain:

1. Mengontrol tunggakan dan meminimalisasikan pembatalan.

2. Melakukan kegiatan penagihan, bernegosiasi tentang syarat pembayaran,

dan menyarankan pilihan pembayaran untuk penyelesaian tagihan.

3. Mendeteksi dan melaporkan kasus penipuan yang mungkin terjadi.

4. Memberikan umpan balik kepada unit lain mengenai isu-isu yang

mempengaruhi Divisi Collection dan kualitas dari portofolio.

5. Menelaah dan mempelajari tagihan untuk penangguhan pembayaran,

penggunaan dari simpanan jaminan, dan mendukung

6. Memaksimalkan pemulihan untuk utang-utang yang buruk.

Kualitas dari collector yang baik yaitu:

a. Mampu berkomunikasi dengan baik dan memiliki skill bernegosiasi.

b. Professional.

c. Ramah tetapi tegas.

d. Berorientasi pada target.

f. Menagih sampai pada jumlah tagihan yang maksimum.

Fungsi dari Divisi Collection adalah:

1. Untuk menjaga aset bank dan meminimalisasikan kerugian bank atas kredit

serta berkewajiban untuk membatalkan portofolio kartu kredit yang buruk.

2. Untuk mengelola jumlah tunggakan.

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Uji Validitas dan reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas bermaksud untuk mendapatkan hasil

penelitian dengan tingkat yang baik dan berkualitas. Uji validitas dan

reliabilitas dilakukan terhadap alat penelitian, yang dalam hal ini adalah

kuesioner. Valid artinya apabila instrument mampu mengukur apa yang

diinginkan serta mampu mengungkap data dari variabel yang diteliti secara

tepat. Sedangkan reliabel mempunyai arti stabil atau konsisten. Jumlah sampel

untuk validitas yang digunakan adalah 30 orang (Sugiyono, 2005:114).

Kuesioner diberikan pada 30 orang pada pegawai Divisi Marketing PT. ANZ

Panin Bank Medan yang berlokasi di Jln. Diponegoro No.16 West Plaza

Building Lantai 3 Medan. 1. Uji Validitas

Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan SPSS 15.0 for

windo ws dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika rhitung positif dan rhitung > rtabel maka butir pernyataan tersebut valid.

b. Jika rhitung negative atau rhitung < rtabel maka butir pernyataan tersebut tidak valid.

Hasil uji validitas dan reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut:

Tabel 4.1 Item-Total Statistics

Sumber: Hasil pengolahan data melalui program SPSS 15,00 for windows Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 101.7000 45.183 .505 .879

VAR00002 101.7000 45.045 .523 .879

VAR00003 101.9000 44.921 .707 .875

VAR00004 102.0000 46.552 .416 .881

VAR00005 101.9667 47.482 .250 .885

VAR00006 101.5667 46.047 .457 .880

VAR00007 102.1667 46.420 .445 .881

VAR00008 101.9667 45.413 .573 .878

VAR00009 101.4333 46.530 .432 .881

VAR00010 102.0000 44.828 .704 .875

VAR00011 101.7000 45.114 .514 .879

VAR00012 101.9333 44.754 .772 .874

VAR00013 101.7667 45.357 .563 .878

VAR00014 101.6667 44.851 .628 .876

VAR00015 101.9000 48.576 .045 .892

VAR00016 102.0000 45.448 .599 .877

VAR00017 101.9000 46.438 .448 .881

VAR00018 102.3333 45.885 .318 .885

VAR00019 101.9333 44.478 .823 .873

VAR00020 102.2000 45.062 .620 .877

VAR00021 102.0000 45.241 .784 .875

VAR00022 102.4667 43.223 .530 .879

VAR00023 102.0333 44.930 .482 .880

VAR00024 101.7000 44.838 .493 .879

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa dari 25 pertanyaan kuesioner yang

diberikan ada 4 pernyataan yang tidak valid. Pernyataan yang tidak valid adalah

nomor 5, 15, 18, dan 25. Hal itu dapat dilihat dari rhitung pada Corrected

Item-Total Correlation yang pada keempat pernyataan itu < rtabel (0,361), sedangkan syarat suatu pernyataan itu valid atau tidak adalah rhitung pada Corrected

Item-Total Correlation > rtabel (0,361). Untuk itu, dilakukan uji validitas lagi.

Tabel 4.2 Item-Total Statistics

Sumber: Hasil pengolahan data melalui program SPSS 15,00 for windows Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 85.3000 39.528 .545 .912

VAR00002 85.3000 39.597 .535 .913

VAR00003 85.5000 39.638 .694 .909

VAR00004 85.6000 41.352 .372 .916

VAR00006 85.1667 40.557 .467 .914

VAR00007 85.7667 41.013 .438 .914

VAR00008 85.5667 40.047 .569 .912

VAR00009 85.0333 41.068 .434 .914

VAR00010 85.6000 39.283 .740 .908

VAR00011 85.3000 40.148 .455 .914

VAR00012 85.5333 39.292 .796 .908

VAR00013 85.3667 39.826 .588 .911

VAR00014 85.2667 39.237 .671 .909

VAR00016 85.6000 40.179 .578 .912

VAR00017 85.5000 41.017 .443 .914

VAR00019 85.5333 39.085 .837 .907

VAR00020 85.8000 39.476 .658 .910

VAR00021 85.6000 39.972 .763 .909

VAR00022 86.0667 37.995 .525 .915

VAR00023 85.6333 39.620 .475 .914

Berdasarkan pengolahan SPSS 15.00 for windows pada Tabel 4.2

terdapat 21 pernyataan (setelah 4 pernyataan kuesioner dihapus karena tidak

valid) yang diberikan kepada 30 orang responden dalam kuesioner penelitian,

diperoleh item-total statistic yang menerangkan beberapa hal berikut ini:

a. Scale mean if item deleted menunjukkan nilai rata-rata total jika variabel

tersebut dihapus, misalnya jika variabel 1 dihapus maka rata-rata

totalnya bernilai 85,3000, dan seterusnya.

b. Scale variance if item deleted menunjukkan besarnya variance total jika

variabel tersebut dihapus, misalnya jika variabel 1 dihapus maka nilai

variance adalah 39,528, dan seterusnya.

c. Corrected item total correlation menunjukkan korelasi antara skor item

dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas

instrumen. Nilai pada kolom corrected item total correlation merupakan

nilai rhitung yang dibandingkan dengan rtabel untuk mengetahui validitas pada setiap variabel pernyataan. Adapun taraf signifikansinya adalah

5% dan N (jumlah sampel) = 30, sehingga r (0,05:30), diperoleh rtabel adalah 0,361.

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa seluruh pernyataan adalah valid, dapat

dilihat dari rhitung pada Corrected Item-Total Correlation yang pada keseluruhan pernyataan lebih besar dari rtabel (0,361), sehingga 21 variabel pernyataan dapat

digunakan untuk penelitian, seperti pada tabel 4.2. Perbandingan nilai rhitung dan rtabel dapat dilihat pada Tabel 4.3 sebagai berikut:

Tabel 4.3

Validitas Butir Pernyataan

Butir Corrected Item-Total Correlation rtabel Validitas

VAR00001 .545 0,361 Valid

VAR00002 .535 0,361 Valid

VAR00003 .694 0,361 Valid

VAR00004 .372 0,361 Valid

VAR00006 .467 0,361 Valid

VAR00007 .438 0,361 Valid

VAR00008 .569 0,361 Valid

VAR00009 .434 0,361 Valid

VAR00010 .740 0,361 Valid

VAR00011 .455 0,361 Valid

VAR00012 .796 0,361 Valid

VAR00013 .588 0,361 Valid

VAR00014 .671 0,361 Valid

VAR00016 .578 0,361 Valid

VAR00017 .443 0,361 Valid

VAR00019 .837 0,361 Valid

VAR00020 .658 0,361 Valid

VAR00021 .763 0,361 Valid

VAR00022 .525 0,361 Valid

VAR00023 .475 0,361 Valid

VAR00024 .514 0,361 Valid

2. Uji Reliabilitas

Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS 15.00 for Windows.

Butir pernyataan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan

reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika ralpha positif dan ralpha >rtabel maka reliabel.

b. Jika ralpha negatif atau ralpha < rtabel maka tidak reliabel.

Tabel 4.4 Reliability Statistics

Pada Tabel 4.4 dapat terlihat bahwa ralpha > rtabel sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada

responden sebagai instrumen penelitian ini.

B. ANALISIS DESKRIPTIF

1. Variabel Kompetensi Sumber Daya Manusia (X)

1.1. Knowledge (Pengetahuan) (X1)

Knowledge (Pengetahuan) (X1) merupakan informasi atau pengetahuan yang dimiliki oleh seorang pegawai/karyawan untuk

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidang atau

divisi yang digelutinya (tertentu). Distribusi jawaban responden

Cronbach's Alpha N of Items

mengenai knowledge (pengetahuan) (X1) dapat dilihat pada Tabel 4.5 berikut.

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden tentang Knowledge (Pengetahuan) (X1)

No. Item STS TS KS S SS Total

%

Total Responden

F % F % F % F % F %

VAR00001 - - - - 3 7,5 17 42,5 20 50,0 100 40 VAR00002 - - - - _{- - 19 47,5 21 52,5} 100 40 VAR00003 - - - - _{- - 26 65,0 14 35,0} 100 40 VAR00004 - - - - _{- - 29 72,5 11 27,5} 100 40

Sumber: Hasil pengolahan data melalui program SPSS 15,00 for windows

Pernyataan pertama “Saya memahami Standart Operational

Procedure (SOP) yang berkaitan dengan pekerjaan saya”, yang

menyatakan sangat setuju 20 orang atau 50,0% responden, 17 orang atau

42,5,0% responden menyatakan setuju, 3 orang atau 7,5% responden

menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan

tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Pernyataan kedua “Saya memahami semua aturan yang berkaitan

dengan pekerjaan”, yang menyatakan sangat setuju 21 orang atau 52,5%

responden, 19 orang atau 47,5% responden menyatakan setuju, dan

tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan

Koefisien Determinan r

Model Summary(b)

a Predictors: (Constant), attitude, skill, knowledge

b Dependent Variable: efektivitas

Validitas

Uji I

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 101.7000 45.183 .505 .879

VAR00002 101.7000 45.045 .523 .879

VAR00003 _{101.9000 44.921 .707 .875}

VAR00004 102.0000 46.552 .416 .881

VAR00005 101.9667 47.482 .250 .885

VAR00006 101.5667 46.047 .457 .880

VAR00007 102.1667 46.420 .445 .881

VAR00008 101.9667 45.413 .573 .878

VAR00009 101.4333 46.530 .432 .881

VAR00010 102.0000 44.828 .704 .875

VAR00011 _{101.7000 45.114 .514 .879}

VAR00012 101.9333 44.754 .772 .874

VAR00013 101.7667 45.357 .563 .878

VAR00014 _{101.6667 44.851 .628 .876}

VAR00015 101.9000 48.576 .045 .892

VAR00016 102.0000 45.448 .599 .877

VAR00017 _{101.9000 46.438 .448 .881}

VAR00018 102.3333 45.885 .318 .885

VAR00019 101.9333 44.478 .823 .873

VAR00020 102.2000 45.062 .620 .877

VAR00021 102.0000 45.241 .784 .875

VAR00022 102.4667 43.223 .530 .879

VAR00023 102.0333 44.930 .482 .880

VAR00024 101.7000 44.838 .493 .879

VAR00025 102.0667 50.685 -.167 .905

Tidak valid 5, 15, 18, 25

Model

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Uji ke 2

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 85.3000 39.528 .545 .912

VAR00002 85.3000 39.597 .535 .913

VAR00003 85.5000 39.638 .694 .909

VAR00004 85.6000 41.352 .372 .916

VAR00006 _{85.1667 40.557 .467 .914}

VAR00007 85.7667 41.013 .438 .914

VAR00008 85.5667 40.047 .569 .912

VAR00009 85.0333 41.068 .434 .914

VAR00010 85.6000 39.283 .740 .908

VAR00011 85.3000 40.148 .455 .914

VAR00012 85.5333 39.292 .796 .908

VAR00013 85.3667 39.826 .588 .911

VAR00014 85.2667 39.237 .671 .909

VAR00016 85.6000 40.179 .578 .912

VAR00017 85.5000 41.017 .443 .914

VAR00019 85.5333 39.085 .837 .907

VAR00020 85.8000 39.476 .658 .910

VAR00021 85.6000 39.972 .763 .909

VAR00022 86.0667 37.995 .525 .915

VAR00023 _{85.6333 39.620 .475 .914}

VAR00024 85.3000 39.321 .514 .913

Analisis Deskriptif

VAR00001

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 3 7.5 7.5 7.5

4.00 _{17 42.5 42.5 50.0}

5.00 20 50.0 50.0 100.0

Total _{40 100.0 100.0}

VAR00002

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 19 47.5 47.5 47.5

5.00 _{21 52.5 52.5 100.0}

Total 40 100.0 100.0

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 26 65.0 65.0 65.0

5.00 _{14 35.0 35.0 100.0}

Total 40 100.0 100.0

VAR00004

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 _{29 72.5 72.5 72.5}

5.00 11 27.5 27.5 100.0

Total _{40 100.0 100.0}

VAR00006

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 21 52.5 52.5 52.5

5.00 _{19 47.5 47.5 100.0}

Total 40 100.0 100.0

VAR00007

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 _{1 2.5 2.5 2.5}

4.00 32 80.0 80.0 82.5

5.00 _{7 17.5 17.5 100.0}

Total 40 100.0 100.0

VAR00008

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 _{1 2.5 2.5 2.5}

4.00 27 67.5 67.5 70.0

5.00 _{12 30.0 30.0 100.0}

Total 40 100.0 100.0

VAR00009

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 _{13 32.5 32.5 32.5}

5.00 _{27 67.5 67.5 100.0}

VAR00010

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 1 2.5 2.5 2.5

4.00 _{30 75.0 75.0 77.5}

5.00 9 22.5 22.5 100.0

Total _{40 100.0 100.0}

VAR00011

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 19 47.5 47.5 47.5

5.00 _{21 52.5 52.5 100.0}

Total 40 100.0 100.0

VAR00012

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 _{28 70.0 70.0 70.0}

5.00 12 30.0 30.0 100.0

Total _{40 100.0 100.0}

VAR00013

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 24 60.0 60.0 60.0

5.00 _{16 40.0 40.0 100.0}

Total 40 100.0 100.0

VAR00014

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 _{19 47.5 47.5 47.5}

5.00 21 52.5 52.5 100.0

Total _{40 100.0 100.0}

VAR00016

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 2 5.0 5.0 5.0

4.00 _{30 75.0 75.0 80.0}

5.00 _{8 20.0 20.0 100.0}

VAR00017

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 _{30 75.0 75.0 75.0}

5.00 10 25.0 25.0 100.0

Total _{40 100.0 100.0}

VAR00019

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 30 75.0 75.0 75.0

5.00 _{10 25.0 25.0 100.0}

Total 40 100.0 100.0

VAR00020

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 _{1 2.5 2.5 2.5}

4.00 34 85.0 85.0 87.5

5.00 _{5 12.5 12.5 100.0}

Total 40 100.0 100.0

VAR00021

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 _{33 82.5 82.5 82.5}

5.00 7 17.5 17.5 100.0

Total 40 100.0 100.0

VAR00022

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 11 27.5 27.5 27.5

4.00 _{21 52.5 52.5 80.0}

5.00 8 20.0 20.0 100.0

VAR00023

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 1 2.5 2.5 2.5

4.00 _{29 72.5 72.5 75.0}

5.00 10 25.0 25.0 100.0

Total _{40 100.0 100.0}

VAR00024

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 _{1 2.5 2.5 2.5}

4.00 18 45.0 45.0 47.5

5.00 _{21 52.5 52.5 100.0}