Manajemen Perubahan lingkungan bisnis dengan (1)
Tugas 1 : Manajemen Perubahan
Seta Ariawuri Wicaksana
Sekolah Pasca Sarjana
Prodi S3 Ilmu ekonomi dan Bisnis
Universitas Pancasila
Angkatan 11
2016
1. Jack Welch pernah mengatakan “Change before you have to”,
yaitu lakukan perubahan sebelum perubahan mengharuskan
kita untuk berubah. Pernyataan ini selalu ada di kepala saya
bahwa perubahan selalu hadir dalam kehidupan kita sehari,
bukan sebuah tuntutan namun sebuah keharusan. Senada
yang pernah disampaikan oleh Barrack Obama, “Change will
not come if we wait for some other person or some other
time. We are the ones we’ve been waiting for. We are the
change that we seek”, intinya adalah perubahan bersifat aktif
dan diri kita sendirilah yang melakukan perubahan. Dari
beberapa
definisi
perubahan
yang
diungkapkan
oleh
beberapa pakar manajemen perubahan seperti Paramore
mengatakan bahwa kaitannya dengan perbaikan kinerja
dibutuhkan
perubahan
dalam
pengerjaannya
dan
pemikirannya. Sedangkan menurut Robbins, upaya dalam
membuat
perbedaan.
Menurut
Greenberg
dan
Baron
mengatakan bahwa perubahan merupakan sebuah kegiatan
terencana dan juga tidak terencana dalam struktur organisasi,
teknologi, dan/atau orang dalam melakukan transformasi. Jika
disimpulkan dari beberapa pendapat para pakar terkait
perubahan
adalah
segala
upaya
baik
terencana
maupun tidak terencana dalam sebuah organisasi,
yang
melibatkan
teknologi
tujuan
dalam
perbaikan
orang,
Sistem dan
melakukan
atau
struktur dan
transformasi
penyempurnaan
dengan
kinerja.
Sehingga jika dikaitkan dengan usaha dan bisnis yang saya
lakukan
sebagai
Konsultan
Psikologi
dan
Sumber
Daya
Manusia (SDM), perubahan menjadi sebuah keharusan yang
1 | SetaA.Wicaksana/Change Management
harus dilakukan oleh saya den semua tim dalam organisasi
saya. Selama ini, salah satu bisnis yang dilakukan adalah
melakukan tes psikologi di perusahaan dan organisasi dengan
menggunakan tes konvensional. Dan kecenderungan di setiap
tahunnya terjadi kenaikan terhadap harga yang kami miliki,
namun kenaikan harga ini tidak disertai dengan keuntungan
yang
lebih
sebenarnya
meningkat.
dapat
Saya
menjadi
melihat
kenaikan
harga
tantangan
terberat
dalam
memenangkan keunggulan kompetitif. Tahun sebelumnya
telah kami naikkan bersama bentuk format laporan yang
mendatangkan nilai tambah bagi pelanggan kami. Jika tahun
ini harus saya naikkan membutuhkan invasi baru lagi
sehingga kenaikan harga kami bukan karena inflasi namun
memiliki inovasi yang bermanfaat untuk menambahkan nilai
pada pelanggan. Saya hanya berpikir untuk bagaimana
memberikan inovasi tanpa harus menaikkan harga atau
bahkan dapat menurunkan harga. Salah satu idenya adalah
membuat
tes
psikologi
online.
Diharapkan
dengan
tes
psikologi berbasis online dapat menjangkau banyak pasar
dengan harga yang semakin banyak pengguna akan semakin
murah
harganya,
sehingga
Tes
Psikologi
Online
dapat
menyentuh seluruh lapisan pekerja dan masyarakat. Terbukti
dengan pengguna layanan pertama system kami adalah
perusahaan outsourcing dan branchless bank, dan system ini
dapat menjangkau seluruh Indonesia. Selain itu, saya dapat
memanfaatkan data yang dimiliki “Big Data” untuk membuat
kajian-kajian terkait trend SDM di masa yang kan datang,
dimana nilai data yang telah kami analisis akan sangat jauh
2 | SetaA.Wicaksana/Change Management
bernilai tinggi, sehingga inovasi yang saya lakukan bukan
inovasi murahan, tapi meningkatkan nilai kebermanfaatan
bagi banyak pengguna, dalam waktu dekat dikemas dalam
bentuk applikasi di android. Perbaikan dari waktu ke waktu
dan tak pernah berhenti, adalah PERUBAHAN.
2. Jika melihat beberapa pendapat para pakar terkait dengan
pendorong perubahan ada beberapa factor yang harus
diperhatikan. Seperti yang Hussey sampaikan akan beberapa
factor pendorong perubahan adalah Perubahan teknologi
meningkat, persaingan yang mengglobal, tuntutan pelanggan
yang semakin meningkat, profil demografis yang senantiasa
berubah, adanya privatisasi bisnis yang terus terjadi, dan
tuntutan para pemegang saham untuk menghasilkan lebih
banyak lagi. Sedangkan Kreitner dan Kinicki mengungkapkan
ada dua factor besar sebagai pendorong perubahan, yaitu
factor eksternal dan internal. Adapun factor eksternal adalah
karakteristik demografi yang berubah, kemajuan teknologi,
tuntutan kebutuhan pasar yang dinamis, tekanan social dan
politik yang terjadi. Sedangkan yang menjadi pendorong
internal adalah permasalahan MSDM yang ada saat ini,
ketrampilan
dan
perilaku
manajemen
dan
pengambilan
keputusan. Robbins mengatakan beberapa factor pendorong
perubahan adalah kondisi alami para pekerja, teknologi,
economic shock, kompetisi, social trends, dan politik dunia.
Jika melihat pandangan tiga pakar tersebut dapat dikatakan
bahwa dorongan perubahan secara umum ada dua, yaitu
3 | SetaA.Wicaksana/Change Management
factor
eksternal
dimana
lingkungan,
social,
masyarakat
menuntut perubahan. Berikutnya adalah factor internal, yaitu
hal-hal apa saja yang menghadapi kendala seperti SDM dan
kepemimpinan. Jika dikaitkan dengan dorongan perubahan,
apa yang saya lakukan dengan mengembangkan tes psikologi
berbasis pada parameter dan online merupakan tuntutan
akan penggunaan teknologi dalam jasa layanan tes psikologi,
kenapa? Karena akan terkait dengan kecepatan, keakuratan,
terstandarisasi, bersahabat, aman dan juga murah, murah
tapi bukan murahan! Dengan penggunaan tes psikologi
online, belum banyak biro atau konsultan psikologi yang
menggunakan metode dilakukan saya dan tim saat ini. Hal ini
juga
upaya
memenuhi
kebutuhan
pelanggan
atas
keingintahuan tentang minat dan bakat pada dirinya. Dengan
informasi/hasil tes psikologi yang diberikan melalui email,
pelanggan
akan
merasa
diprioritaskan
dan
dijaga
kerahasiaannya dalam menggunakan aplikasi ini. Dan juga
tuntutan dari internal yaitu, peningkatan kesejahteraan tim
menjadi isu utama agar bisnis dapat berjalan dan terjaga
(sustainable). Dan menambahkan pendapat Greenberg dan
Baron bahwa kekuatan perubahan dapat dibedakan menjadi
dua
yaitu
perubahan
terencana
dan
perubahan
tidak
terencana. Perubahan yang sedang dilakukan saat ini dalam
bisnis saya mengedepankan perubahan yang terencana
karena mencoba melakukan inovasi terhadap produk jasa
yang
dimiliki,
berdampak
bertambah
untuk
peruahan
system
dengan
mendukung
dan
jumlah
berjalannya
administrasi,
SDM
yang
inovasi
baru,
dan
4 | SetaA.Wicaksana/Change Management
terakhir
menyelaraskan dengan kemajuan teknologi yang ada saat ini.
Mengutip pakar Peter Drucker, The greatest danger in times
of turbulence is not the turbulence – it is to act with
yesterday’s logic. Inovasi adalah cara satu-satunya untuk
menjadi berbeda dan bernilai dalam PERUBAHAN.
3. PERUBAHAN dan RESISTENSI, seperti sebuah koin dengan dua
sisinya. Setiap perubahan selalu ingin melepaskan dirinya
pada kondisi status quo atau comfort zone. Sangat jelas bias
dirasakan ketika kita telah terbiasa dengan aktifitas tertentu,
tiba-tiba berubah, akan mengusik kenyamanan dan sudah
pasti tidak menyenangkan. Sehingga terjadinya resistensi
karena ketidaksiapan diri untuk lebih banyak mendapatkan
informasi dan pengetahuan atas manfaat perubahan itu
sendiri.
Yang
dikedepankan
adalah
perasaan
ketidaknyamanan dalam sebuah perubahan. Sebagian besar
orang akan berusaha mempertahankan zona nyaman yang ia
telah
capai.
Membayangkan
perubahan
dengan
banyak
ketidakjelasan, unsur coba-coba dan penuh resiko dan bias
juga berdampak pada kegagalan atau tidak seperti yang
diharapkan. Membuat banyak orang enggan melakukan
perubahan. Saya selalu sampaikan kepada tim, mana yang
lebih baik diantara dua situasi ini, pertama ketika berjalan
kemudian tidak melihat ada lubang dan masuk ke dalam atau
kedua, memang sudah mengetahuinya namun harus masuk
juga ke dalam lubang karena merupakan bagian dari proses
atau
perjalanan
yang
harus
dilaluinya.
Sama
5 | SetaA.Wicaksana/Change Management
dengan
perubahan, akan sangat repot mengikuti perubahan yang
ada, karena kita tidak tahu kapan akan selesai dan mau
kemana perubahan itu melaju, berbeda jika kita yang
elakukan perubahan itu sendiri, karena mengetahui kenapa
kita mau berubah dan berubah kea rah yang mana. Salah
satu alasan ketidakterlibatan orang dalam perubahan karena
ketidaktahuannya,
perubahan
yang
ditawarkan
kepada
dirinya bukan harapan perubahan yang diinginkannya dan
adanya pengalaman buruk terkait kegagalan dalam proses
perubahan.
Hal
tersebut
senada
dengan
Hussey
yang
mengatakan beberapa hal terkait alasan resistensi adalah
karena tidak dilibatkan dalam perubahan dan apa yang
ditawarkan dalam perubahan tidak sesuai dengan apa yang
diharapkan. Ini merupakan alasan resistensi pada individual.
Bagaimana resistensi pada organisasional, yaitu struktur yang
kaku, nyaman dengan kelompok kerja tertentu, power and
politics, pengalaman buruk terhadap perubahan, focus atas
perubahan yang terbatas, keahlian, alokasi sumber daya dan
kekuasaan
Sebagian
yang
besar
terancam
pengalaman
dengan
adanya
terhadap
perubahan.
perubahan
yang
dilakukan di perusahaan klien saya, resistensi yang terjadi
baik secara individual dan organisasional. Perubahan yang
terjadi seringkali dari Top to Down. Adanya komitmen berubah
dari level pimpinan akan memudahkan proses perubahan.
Tantangan terbesar adalah jika level puncak terdiri dari
bebrapa orang dimana masing-masing orangnya memiliki
kepentingan yang berbeda. Sehingga para level puncak
tersebut harus menyepakati perubahan yang akan dilakukan.
6 | SetaA.Wicaksana/Change Management
Setelah terjadi kesepakatan dengan timbulnya statement,
mission, vision dan values yang kemudian berdampak pada
struktur organisasi. Sehingga pendekatan kesisteman dan
kelembagaan menjadi salah satu cara melancarkan proses
perubahan dengan meminimalisir resistensi. Sudah tentu
disertai komunikasi yang intens antar semua level khususnya
dari level puncak hingga ke level bawah. Upaya-upaya keras
dalam
mengkomunikasikan
perubahan
agar
resistensi
berkurang tapi tetap akan ada. Ketika dilakukan mapping
terkait menentukan orang yang tepat di dalam posisi atau
struktur baru, tingkat kenyamanan dan keamanan individual
mulai terusik. Ke khawatiran akan posisinya yang hilang,
penghasilannya yang berkurang, kekuasaannya yang menjadi
terbatas seiring juga dengan pengharapan kelompok lain
yang pro perubahan, yang memiliki kesempatan dalam
mengendalikan perubahan. Pada fase ini, dibutuhkan kehatihatian
agar
kelompok
tidak
tersebut.
menambah
Mengutip
perpecahan
Carl
Jung
antara
terkait
dua
dengan
resistensi terhadap perubahan, “We cannot change anything
until we accept it.”
Perubahan membutuhkan penerimaan,
pemahaman dan kesadaran akan pentingnya perubahan, baru
dapat melakukan perubahan itu sendiri baik level individu
hingga level organisasional.
4. Dalam
menghadapi perubahan di bisnis dan tim saya,
biasanya menggunakan model sendiri. Model yang saya
gunakan adalah SOBAT. Kenapa menggunakan model ini,
SOBAT adalah sebuah konsep synergy. Keberhasilan dalam
sebuah
perubahan
ditentukan
sejauhmana
7 | SetaA.Wicaksana/Change Management
kita
dapat
bersinergi bersama tim dalam melalui perubahan tersebut
hingga
bertransformasi.
Sedangkan
SOBAT
adalah
terminology tahapan dalam perubahan. Model SOBAT adalah
Start, Order, Breakthrough, Accelerate, dan Transform.
Fase Start adalah merupakan awal dalam perubahan, adanya
perasaan tidak nyaman dalam posisi saat ini, kegelisahan,
dan sudah mulai menimbulkan rasa dan keinginan untuk
berubah.
Dalam
Fase
Start
ini
akan
penuh
dengan
pertanyaan-pertanyaan kontemplatif yang mengarah pada
sense of urgency. Pada fase Start ini juga mulai tergambarnya
tujuan dan rancangan perubahannya, begin with the end in
mind,
dalam
perubahan
Kotter
pada
tahap
tiga
yaitu
membangun visi dan strategi. Kemudian dilanjutkan dalam
Fase Order, yaitu mengkomunikasikan, menata, mengelola,
mengarahkan,
menggerakkan
dan
memastikan
semua
sumber daya (orang, waktu, biaya) yang dimiliki dapat
menopang rancangan perubahan yang telah ditentukan. Fase
Breakthrough
adalah
langkah-langkah
kecil
perubahan
mulai digerakkan. Dibuat ukuran-ukuran jangka pendek untuk
memastikan
setiap
tahapan
perubahan
dapat
diukur
keberhasilannya dan merayakan setiap keberhasilan yang
telah dicapai. Selain itu, ukuran-ukuran jangka pendek dapat
digunakan
berikutnya.
sebagai
Pada
evaluasi
fase
perbaikan
Breakthrough
untuk
ini
tahapan
membutuhkan
keberanian dalam menjalankan perubahan, karena selalu
dalam
bayang-bayang
ketakutan
akan
kegagalan.
Fase
berikutnya adalah Accelerate, dimana sudah tumbuh rasa
percaya diri, sudah mendapatkan esensi perubahan yang
8 | SetaA.Wicaksana/Change Management
diinginkan
dan
memastikan
perubahan-perubahan
yang
dilakukan dapat digerakkan lebih cepat dan tetap menjaga
kualitas hasil. Adanya pembiasaan-pembiasaan baru yang
akhirnya menimbulkan budaya-budaya baru. Sinergi semakin
terbentuk sempurna dalam fase ini. Dan terakhir adanya fase
Transform, dimana pada bagian akhir akan menjadi bagian
awal kembali. Artinya perubahan berikutnya harus dilakukan
kembali untuk menjaga sinergi dan performa tetap berjalan
dengan antusias. Pembelajar akan menjadi budaya bagi
organisasi dalam proses beradaptasi dan responsive terhadap
perubahan baik eksternal maupun internal yang ada. Menurut
Sir Charles Darwin, “bukan yang terkuat yang menang namun
yang dapat beradaptasi dan responsive terhadap lingkungan”.
Sehingga dalam model SOBAT antara fase Transform dan fase
Start
saling
berhimpitan
untuk
tetap
menjaga
proses
perubahan selanjutnya. Winston Churcill mengatakan “To
improve is to change; to be perfect is to change often.”
9 | SetaA.Wicaksana/Change Management
Seta Ariawuri Wicaksana
Sekolah Pasca Sarjana
Prodi S3 Ilmu ekonomi dan Bisnis
Universitas Pancasila
Angkatan 11
2016
1. Jack Welch pernah mengatakan “Change before you have to”,
yaitu lakukan perubahan sebelum perubahan mengharuskan
kita untuk berubah. Pernyataan ini selalu ada di kepala saya
bahwa perubahan selalu hadir dalam kehidupan kita sehari,
bukan sebuah tuntutan namun sebuah keharusan. Senada
yang pernah disampaikan oleh Barrack Obama, “Change will
not come if we wait for some other person or some other
time. We are the ones we’ve been waiting for. We are the
change that we seek”, intinya adalah perubahan bersifat aktif
dan diri kita sendirilah yang melakukan perubahan. Dari
beberapa
definisi
perubahan
yang
diungkapkan
oleh
beberapa pakar manajemen perubahan seperti Paramore
mengatakan bahwa kaitannya dengan perbaikan kinerja
dibutuhkan
perubahan
dalam
pengerjaannya
dan
pemikirannya. Sedangkan menurut Robbins, upaya dalam
membuat
perbedaan.
Menurut
Greenberg
dan
Baron
mengatakan bahwa perubahan merupakan sebuah kegiatan
terencana dan juga tidak terencana dalam struktur organisasi,
teknologi, dan/atau orang dalam melakukan transformasi. Jika
disimpulkan dari beberapa pendapat para pakar terkait
perubahan
adalah
segala
upaya
baik
terencana
maupun tidak terencana dalam sebuah organisasi,
yang
melibatkan
teknologi
tujuan
dalam
perbaikan
orang,
Sistem dan
melakukan
atau
struktur dan
transformasi
penyempurnaan
dengan
kinerja.
Sehingga jika dikaitkan dengan usaha dan bisnis yang saya
lakukan
sebagai
Konsultan
Psikologi
dan
Sumber
Daya
Manusia (SDM), perubahan menjadi sebuah keharusan yang
1 | SetaA.Wicaksana/Change Management
harus dilakukan oleh saya den semua tim dalam organisasi
saya. Selama ini, salah satu bisnis yang dilakukan adalah
melakukan tes psikologi di perusahaan dan organisasi dengan
menggunakan tes konvensional. Dan kecenderungan di setiap
tahunnya terjadi kenaikan terhadap harga yang kami miliki,
namun kenaikan harga ini tidak disertai dengan keuntungan
yang
lebih
sebenarnya
meningkat.
dapat
Saya
menjadi
melihat
kenaikan
harga
tantangan
terberat
dalam
memenangkan keunggulan kompetitif. Tahun sebelumnya
telah kami naikkan bersama bentuk format laporan yang
mendatangkan nilai tambah bagi pelanggan kami. Jika tahun
ini harus saya naikkan membutuhkan invasi baru lagi
sehingga kenaikan harga kami bukan karena inflasi namun
memiliki inovasi yang bermanfaat untuk menambahkan nilai
pada pelanggan. Saya hanya berpikir untuk bagaimana
memberikan inovasi tanpa harus menaikkan harga atau
bahkan dapat menurunkan harga. Salah satu idenya adalah
membuat
tes
psikologi
online.
Diharapkan
dengan
tes
psikologi berbasis online dapat menjangkau banyak pasar
dengan harga yang semakin banyak pengguna akan semakin
murah
harganya,
sehingga
Tes
Psikologi
Online
dapat
menyentuh seluruh lapisan pekerja dan masyarakat. Terbukti
dengan pengguna layanan pertama system kami adalah
perusahaan outsourcing dan branchless bank, dan system ini
dapat menjangkau seluruh Indonesia. Selain itu, saya dapat
memanfaatkan data yang dimiliki “Big Data” untuk membuat
kajian-kajian terkait trend SDM di masa yang kan datang,
dimana nilai data yang telah kami analisis akan sangat jauh
2 | SetaA.Wicaksana/Change Management
bernilai tinggi, sehingga inovasi yang saya lakukan bukan
inovasi murahan, tapi meningkatkan nilai kebermanfaatan
bagi banyak pengguna, dalam waktu dekat dikemas dalam
bentuk applikasi di android. Perbaikan dari waktu ke waktu
dan tak pernah berhenti, adalah PERUBAHAN.
2. Jika melihat beberapa pendapat para pakar terkait dengan
pendorong perubahan ada beberapa factor yang harus
diperhatikan. Seperti yang Hussey sampaikan akan beberapa
factor pendorong perubahan adalah Perubahan teknologi
meningkat, persaingan yang mengglobal, tuntutan pelanggan
yang semakin meningkat, profil demografis yang senantiasa
berubah, adanya privatisasi bisnis yang terus terjadi, dan
tuntutan para pemegang saham untuk menghasilkan lebih
banyak lagi. Sedangkan Kreitner dan Kinicki mengungkapkan
ada dua factor besar sebagai pendorong perubahan, yaitu
factor eksternal dan internal. Adapun factor eksternal adalah
karakteristik demografi yang berubah, kemajuan teknologi,
tuntutan kebutuhan pasar yang dinamis, tekanan social dan
politik yang terjadi. Sedangkan yang menjadi pendorong
internal adalah permasalahan MSDM yang ada saat ini,
ketrampilan
dan
perilaku
manajemen
dan
pengambilan
keputusan. Robbins mengatakan beberapa factor pendorong
perubahan adalah kondisi alami para pekerja, teknologi,
economic shock, kompetisi, social trends, dan politik dunia.
Jika melihat pandangan tiga pakar tersebut dapat dikatakan
bahwa dorongan perubahan secara umum ada dua, yaitu
3 | SetaA.Wicaksana/Change Management
factor
eksternal
dimana
lingkungan,
social,
masyarakat
menuntut perubahan. Berikutnya adalah factor internal, yaitu
hal-hal apa saja yang menghadapi kendala seperti SDM dan
kepemimpinan. Jika dikaitkan dengan dorongan perubahan,
apa yang saya lakukan dengan mengembangkan tes psikologi
berbasis pada parameter dan online merupakan tuntutan
akan penggunaan teknologi dalam jasa layanan tes psikologi,
kenapa? Karena akan terkait dengan kecepatan, keakuratan,
terstandarisasi, bersahabat, aman dan juga murah, murah
tapi bukan murahan! Dengan penggunaan tes psikologi
online, belum banyak biro atau konsultan psikologi yang
menggunakan metode dilakukan saya dan tim saat ini. Hal ini
juga
upaya
memenuhi
kebutuhan
pelanggan
atas
keingintahuan tentang minat dan bakat pada dirinya. Dengan
informasi/hasil tes psikologi yang diberikan melalui email,
pelanggan
akan
merasa
diprioritaskan
dan
dijaga
kerahasiaannya dalam menggunakan aplikasi ini. Dan juga
tuntutan dari internal yaitu, peningkatan kesejahteraan tim
menjadi isu utama agar bisnis dapat berjalan dan terjaga
(sustainable). Dan menambahkan pendapat Greenberg dan
Baron bahwa kekuatan perubahan dapat dibedakan menjadi
dua
yaitu
perubahan
terencana
dan
perubahan
tidak
terencana. Perubahan yang sedang dilakukan saat ini dalam
bisnis saya mengedepankan perubahan yang terencana
karena mencoba melakukan inovasi terhadap produk jasa
yang
dimiliki,
berdampak
bertambah
untuk
peruahan
system
dengan
mendukung
dan
jumlah
berjalannya
administrasi,
SDM
yang
inovasi
baru,
dan
4 | SetaA.Wicaksana/Change Management
terakhir
menyelaraskan dengan kemajuan teknologi yang ada saat ini.
Mengutip pakar Peter Drucker, The greatest danger in times
of turbulence is not the turbulence – it is to act with
yesterday’s logic. Inovasi adalah cara satu-satunya untuk
menjadi berbeda dan bernilai dalam PERUBAHAN.
3. PERUBAHAN dan RESISTENSI, seperti sebuah koin dengan dua
sisinya. Setiap perubahan selalu ingin melepaskan dirinya
pada kondisi status quo atau comfort zone. Sangat jelas bias
dirasakan ketika kita telah terbiasa dengan aktifitas tertentu,
tiba-tiba berubah, akan mengusik kenyamanan dan sudah
pasti tidak menyenangkan. Sehingga terjadinya resistensi
karena ketidaksiapan diri untuk lebih banyak mendapatkan
informasi dan pengetahuan atas manfaat perubahan itu
sendiri.
Yang
dikedepankan
adalah
perasaan
ketidaknyamanan dalam sebuah perubahan. Sebagian besar
orang akan berusaha mempertahankan zona nyaman yang ia
telah
capai.
Membayangkan
perubahan
dengan
banyak
ketidakjelasan, unsur coba-coba dan penuh resiko dan bias
juga berdampak pada kegagalan atau tidak seperti yang
diharapkan. Membuat banyak orang enggan melakukan
perubahan. Saya selalu sampaikan kepada tim, mana yang
lebih baik diantara dua situasi ini, pertama ketika berjalan
kemudian tidak melihat ada lubang dan masuk ke dalam atau
kedua, memang sudah mengetahuinya namun harus masuk
juga ke dalam lubang karena merupakan bagian dari proses
atau
perjalanan
yang
harus
dilaluinya.
Sama
5 | SetaA.Wicaksana/Change Management
dengan
perubahan, akan sangat repot mengikuti perubahan yang
ada, karena kita tidak tahu kapan akan selesai dan mau
kemana perubahan itu melaju, berbeda jika kita yang
elakukan perubahan itu sendiri, karena mengetahui kenapa
kita mau berubah dan berubah kea rah yang mana. Salah
satu alasan ketidakterlibatan orang dalam perubahan karena
ketidaktahuannya,
perubahan
yang
ditawarkan
kepada
dirinya bukan harapan perubahan yang diinginkannya dan
adanya pengalaman buruk terkait kegagalan dalam proses
perubahan.
Hal
tersebut
senada
dengan
Hussey
yang
mengatakan beberapa hal terkait alasan resistensi adalah
karena tidak dilibatkan dalam perubahan dan apa yang
ditawarkan dalam perubahan tidak sesuai dengan apa yang
diharapkan. Ini merupakan alasan resistensi pada individual.
Bagaimana resistensi pada organisasional, yaitu struktur yang
kaku, nyaman dengan kelompok kerja tertentu, power and
politics, pengalaman buruk terhadap perubahan, focus atas
perubahan yang terbatas, keahlian, alokasi sumber daya dan
kekuasaan
Sebagian
yang
besar
terancam
pengalaman
dengan
adanya
terhadap
perubahan.
perubahan
yang
dilakukan di perusahaan klien saya, resistensi yang terjadi
baik secara individual dan organisasional. Perubahan yang
terjadi seringkali dari Top to Down. Adanya komitmen berubah
dari level pimpinan akan memudahkan proses perubahan.
Tantangan terbesar adalah jika level puncak terdiri dari
bebrapa orang dimana masing-masing orangnya memiliki
kepentingan yang berbeda. Sehingga para level puncak
tersebut harus menyepakati perubahan yang akan dilakukan.
6 | SetaA.Wicaksana/Change Management
Setelah terjadi kesepakatan dengan timbulnya statement,
mission, vision dan values yang kemudian berdampak pada
struktur organisasi. Sehingga pendekatan kesisteman dan
kelembagaan menjadi salah satu cara melancarkan proses
perubahan dengan meminimalisir resistensi. Sudah tentu
disertai komunikasi yang intens antar semua level khususnya
dari level puncak hingga ke level bawah. Upaya-upaya keras
dalam
mengkomunikasikan
perubahan
agar
resistensi
berkurang tapi tetap akan ada. Ketika dilakukan mapping
terkait menentukan orang yang tepat di dalam posisi atau
struktur baru, tingkat kenyamanan dan keamanan individual
mulai terusik. Ke khawatiran akan posisinya yang hilang,
penghasilannya yang berkurang, kekuasaannya yang menjadi
terbatas seiring juga dengan pengharapan kelompok lain
yang pro perubahan, yang memiliki kesempatan dalam
mengendalikan perubahan. Pada fase ini, dibutuhkan kehatihatian
agar
kelompok
tidak
tersebut.
menambah
Mengutip
perpecahan
Carl
Jung
antara
terkait
dua
dengan
resistensi terhadap perubahan, “We cannot change anything
until we accept it.”
Perubahan membutuhkan penerimaan,
pemahaman dan kesadaran akan pentingnya perubahan, baru
dapat melakukan perubahan itu sendiri baik level individu
hingga level organisasional.
4. Dalam
menghadapi perubahan di bisnis dan tim saya,
biasanya menggunakan model sendiri. Model yang saya
gunakan adalah SOBAT. Kenapa menggunakan model ini,
SOBAT adalah sebuah konsep synergy. Keberhasilan dalam
sebuah
perubahan
ditentukan
sejauhmana
7 | SetaA.Wicaksana/Change Management
kita
dapat
bersinergi bersama tim dalam melalui perubahan tersebut
hingga
bertransformasi.
Sedangkan
SOBAT
adalah
terminology tahapan dalam perubahan. Model SOBAT adalah
Start, Order, Breakthrough, Accelerate, dan Transform.
Fase Start adalah merupakan awal dalam perubahan, adanya
perasaan tidak nyaman dalam posisi saat ini, kegelisahan,
dan sudah mulai menimbulkan rasa dan keinginan untuk
berubah.
Dalam
Fase
Start
ini
akan
penuh
dengan
pertanyaan-pertanyaan kontemplatif yang mengarah pada
sense of urgency. Pada fase Start ini juga mulai tergambarnya
tujuan dan rancangan perubahannya, begin with the end in
mind,
dalam
perubahan
Kotter
pada
tahap
tiga
yaitu
membangun visi dan strategi. Kemudian dilanjutkan dalam
Fase Order, yaitu mengkomunikasikan, menata, mengelola,
mengarahkan,
menggerakkan
dan
memastikan
semua
sumber daya (orang, waktu, biaya) yang dimiliki dapat
menopang rancangan perubahan yang telah ditentukan. Fase
Breakthrough
adalah
langkah-langkah
kecil
perubahan
mulai digerakkan. Dibuat ukuran-ukuran jangka pendek untuk
memastikan
setiap
tahapan
perubahan
dapat
diukur
keberhasilannya dan merayakan setiap keberhasilan yang
telah dicapai. Selain itu, ukuran-ukuran jangka pendek dapat
digunakan
berikutnya.
sebagai
Pada
evaluasi
fase
perbaikan
Breakthrough
untuk
ini
tahapan
membutuhkan
keberanian dalam menjalankan perubahan, karena selalu
dalam
bayang-bayang
ketakutan
akan
kegagalan.
Fase
berikutnya adalah Accelerate, dimana sudah tumbuh rasa
percaya diri, sudah mendapatkan esensi perubahan yang
8 | SetaA.Wicaksana/Change Management
diinginkan
dan
memastikan
perubahan-perubahan
yang
dilakukan dapat digerakkan lebih cepat dan tetap menjaga
kualitas hasil. Adanya pembiasaan-pembiasaan baru yang
akhirnya menimbulkan budaya-budaya baru. Sinergi semakin
terbentuk sempurna dalam fase ini. Dan terakhir adanya fase
Transform, dimana pada bagian akhir akan menjadi bagian
awal kembali. Artinya perubahan berikutnya harus dilakukan
kembali untuk menjaga sinergi dan performa tetap berjalan
dengan antusias. Pembelajar akan menjadi budaya bagi
organisasi dalam proses beradaptasi dan responsive terhadap
perubahan baik eksternal maupun internal yang ada. Menurut
Sir Charles Darwin, “bukan yang terkuat yang menang namun
yang dapat beradaptasi dan responsive terhadap lingkungan”.
Sehingga dalam model SOBAT antara fase Transform dan fase
Start
saling
berhimpitan
untuk
tetap
menjaga
proses
perubahan selanjutnya. Winston Churcill mengatakan “To
improve is to change; to be perfect is to change often.”
9 | SetaA.Wicaksana/Change Management