BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Budaya Organisasi 2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi - Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Cv. Grand Keude Kupie Medan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Budaya Organisasi
2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan cara berpikir dan melakukan sesuatu yang mentradisi, yang dianut bersama oleh semua anggota organisasi dan para anggota baru harus mempelajari atau paling sedikit menerima sebagian dari budaya tersebut agar diterima sebagai bagian dari organisasi. Menurut Collin & Porras (2001:135) budaya yang telah menjadi suatu karakter darisuatu organisasi memiliki dan memainkan peranan yang begitu besar bagi kemajuan dan kesehatan organisasi tidak hanya dalam kurun waktu yang pendek namun juga dalam kurun waktu yang relatif panjang.
Menurut Robert dalam Wirawan (2008:10), Budaya organisasi adalah norma yang menginformasikan anggota organisasi mengenai apa yang dapat diterima dan apa yang tidak dapat diterima, nilai-nilai dominant yang dihargai diatas yang lainnya, asumsi dasar dan kepercayaan yang dianut bersama oleh anggota organisasi, peraturan main yang harus dipelajari jika orang ingin dapat sejalan dan diterima sebagai anggota organisasi, dan filsafat yang mengarahkan organisasi dalam berhubungan dengan karyawan dan kliennya.
Menurut Edward dalam Munandar (2004:30) unsur- unsur yang terdapat dalam budaya terdiri dari: a.
Ilmu pengetahuan b. Kepercayaan c. Seni d. Moral e. Hukum f. Adat istiadat g.
Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat h. Asumsi-asumsi dasar i. Sistem nilai j. Pembelajaran/pewarisan k.
Masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal serta cara mengatasinya.
Menurut MCKenna dan Beech (2000:18),Budaya organisasi merupakan nilai, kepercayaan, sikap dan perilaku yang dipegang anggota dalam suatu organisasi. Dengan kata lain Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya orgnisasi menjadi acuan bersama diantara manusia dalam melakukan interaksi dan organisasi.
Pendapat lain dikemukakan Koesmono (2005:139) yang menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan nilai - nilai yang menjadi kebiasaan dan bermula dari adat istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisasi.
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, Budaya organisasi dapat dikatakan sebagai aturan main yang ada di dalam organisasi yang akan menjadi pegangan dari sumber daya manusia dalam menjalankan kewajibannya dan nilai- nilai untuk berperilaku dan sikap mereka sehari-hari selama mereka berada dalam organisasi tersebut dan sewaktu mewakili organisasi berhadapan dengan pihak luar.
2.1.2 Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2008:10) ada 10 (sepuluh) karakteristik budaya organisasi, yaitu:
1. Inisiatif individual
Yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan daya organisasi.
2. Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko.
Dalam budaya organisasi perlu ditekankan sejauh mana para karyawan dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif danmengambil resiko.
Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota/ para karyawan untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.
3. Pengarahan Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelass tercantum dalam visi, misi dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
4. Integrasi Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit- unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.
5. Dukungan Manajemen Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.Perhatian manajemen terhadap karyawan sangat membantu kelancaran kinerja suatu organisasi.
6. Kontrol Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisai. Untuk itu diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas (atasan langsung) yang dapat digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan dalam suatu organisasi.
7. Identitas Yang dimaksudkan sejauh mana para karyawan dalam suatu organisasi dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu. Identitas diri sangat membantu manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
8. Sistem Imbalan Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja karyawan, bukan senioritas atau pilih kasih.
9. Toleransi terhadap konflik Sejauh mana para karyawan disorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat atau kritik merupakan fenomena yang sering terjadi namun bisa dijadikan sebagai media untukmelakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan suatu organisasi.
10. Pola Komunikasi Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.
Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.
2.1.3 Proses Terbentuknya Budaya Organisasi
McKenna dan Beech (2000:60) membagi budaya organisasi organisasi atas beberapa komponen pembentuk, yaitu:
1. Filosofi, yang menjadi panduan penetapan kebijakan organisasi baik yang berkenaan dengan karyawan atupun klien.
2. Nilai-nilai dominan yang dipegang oleh organisasi.
3. Norma-norma yang diterapkan dalam bekeja.
4. Aturan main untuk berelasi dengan baik dalm organisasi yang harus dipelajari oleh anggota baru agar dapat diterima oleh organissi.
5. Tingkah laku khas tertentu alam berinteraksi yang rutin dilakukan. Perasaan atau suasana yang diciptakan dalam organisasi.
Dengan menggali komponen-komponen pembentukini, diharapkan akan memperoleh gambaran global dari budaya organisasi tertentu. Gambaran ini menjadi dasar organisasi tersebut, bagaimana masalah diselesaikan didalamnya, dan cara para anggota diharapkan berperilaku.
2.1.4 Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Rivai (2004:30) fungsi budaya organisasi adalah: 1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi yang lain.
2. Budaya memberikan identitas bagi anggota organisasi.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas pada kepentingan individu.
4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial.
5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta membentuk sikap dan perilaku karyawan.
2.1.5 Hubungan Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan
Menurut Djokosusanto(2003:42) adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan yang dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi yang menyatakan bahwa semakin baik kualitas faktor – faktor budaya organisasi, maka semakin baik pula kinerja karyawan.
Menurut Robbins (2008:99), Budaya organisasi yang disosialisasikan dengan komunikasi yang baik akan dapat menemukan kekuatan menyeluruh organisasi, kinerja dan daya saing dalam jangka panjang.
Kinerja karyawan ditentukan oleh persepsi subyektifkaryawan mengenai organisasi, dan persepsi keseluruhan inilah yang menjadi dasar terbentuknya budaya organisasi. Persepsi yang mendukung atau tidak mendukung ini kemudian mempengaruhi kinerja individu karyawan, dan kepuasan karyawan, dengan dampak yang lebih besar pada budaya yang lebih kuat Budaya yang kuat memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota organisasi mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi itu.
Dengan budaya organisasi akan memudahkan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan organisasi, dan membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang seharusnya dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam organisasi dan menjunjung tinggi nilai-nilai tersebut sebagai pedoman karyawan untuk berperilaku yang dapat dijalankan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Untuk menentukan sejauh mana organisasi perlu melakukan perubahan, langkah pertamanya adalah menganalisis budaya yang hidup didalam organisasi untuk memutuskan apa saja yang perlu dirubah dan selanjutnya dilakukan pengembangan dan pengimplementasian strategi perubahan.
2.2 Kepuasan Kerja
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan respon seseorang terhadap bermacam-macam lingkungan kerja yang dihadapinya. Respon seseorang meliputi respon terhadap komunikasi organisasi, supervisor, kompensasi, promosi, teman sekerja, kebijaksanaan organisasi dan hubungan interpersonal dalam organisasi.
Kepuasan kerja sebagaimana diungkapkan oleh Kreitner dan Kinicki (2005:271) adalah efektifitas atau respon emosional terhadap aspek pekerjaan.
Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengansalah satu atau lebih aspek lainnya.
Luthans (1995:65) menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki 3 (tiga) dimensi. Pertama bahwa kepuasan kerja tidak dapat dilihat, tetapi hanya dapat diduga. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan oleh sejauh mana hasil kerja memenuhi atau melebihi harapan seseorang. Ketiga, kepuasan kerja mencerminkan hubungan dengan berbagai sikap lainnya dari para individual.
Menurut Koesmono (2005:53) kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap pengalaman kerja atau pekerjaan seseorang. Pernyataan tersebut mengandung makna bahwa kepuasan kerja merupakan emosi yang positif atau dapat menyenangkan yang dihasilkan dari suatu penilaan terhadap pekerjaan atau pengalamankerja seseorang. Gomes (2003:178) menyebutkan kepuasan atau ketidak-puasan seseorangdengan pekerjaannya merupakan keadaan yang sifatnya subjektif, merupakan kesimpulan yang didasarkan pada perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh karyawan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak baginya.
2.2.2 Faktor-faktor Yang Menentukan Kepuasan Kerja
Smith,Kendall dan Hulin dalam Munandar (2004), menyatakan sejumlah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
1. Kepuasan kerja terhadap pekerjaan itu sendiri, hal itu terjadi bilapekerjaan tersebut memberikan kesempatan bagi individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab.
2. Kepuasan terhadap gaji, adanya sejumlah gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan merata dengan karyawan lain pada organisasi tersebut
3. Kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi.
4. Kepuasan terhadap supervisi, bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan tehnis dalam memotivasi.
5. Kepuasan terhadap rekan kerja, yaitu seberapa besar rekan kerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.
As’ad (2003 : 115) menyebutkan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu:
1. Faktor psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.
2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antar sesama karyawan, dengan atasannya, mapun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasiltas yang diberikan, promosi dan sebagainya, kepuasan kerja karyawan. Pada umumnya kepuasan kerja meningkat apabila penyelia dapat memahami, memberikan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan minat pribadi kepada karyawan.
2.2.3 Teori Kepuasan Kerja
Rivai (2004:856) menyebutkan bahwa teori tentang kepuasan kerja ialah
1. Teori Ketidaksesuaian Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara yang seharusnya dengan kenyataan. Apabila kepuasannya melebihi dari yang diinginkan, maka kepuasan akan lebih meningkat. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
2. Teori Keadilan(Equity theory) Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaannya.
3. Teori dua fakor (Two factor theory)
Teori ini merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies.
Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber
kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Dissatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status.
2.2.4 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Luthans (1995:97) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi, kinerja akan meningkat, walaupun hasilnya tidak langsung. Ada beberapa variabel moderating yang menghubungkan antara kinerja dengan kepuasan kerja, terutama penghargaan. Jika karyawan menerima penghargaan yang mereka anggap pantas mendapatkannya, dan puas mungkin ia menghasilkan kinerja yang lebih besar.
Menurut Robbins (2008:85) hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja dijelaskan bahwa kepuasan kerja menimbulkan kinerja, karena karyawan yang merasa puas menjadi lebih produktif, karyawan produktif merasa puas dan prestasinya meningkat. Dapat dijelaskan juga bahwa kepuasan kerja karyawan juga akan mendorong karyawan mencapai kinerja yang tinggi sebagaimana telah diuraikan diatas bahwa kepuasan kerja berdampak pada hasil kerja, atau dapat diasumsikan bahwa kepuasan kerja menghasilkan prosuktivitas yang tinggi serta menujukkan kinerja yang baik.
Adapun konsekuensi kepuasan kerja yang diadopsi oleh Panggabean(2004) adalah sebagai berikut:
1. Perputaran karyawan Seorang karyawan yang puas dengan organisasi di mana ia bekerja mempunyai kemungkinan lebih besar untuk bertahan lebih lama pada organisasitersebut, sehingga tingkat keluar masuknya karyawan rendah.
2. Komitmen organisasi Dapat dikatakan sebagai suatu kondisi di mana seorang karyawan yang puas akan lebih memihak kepada suatu organisasi dan berusaha tetap memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasi tersebut.
3. Absensi Karyawan yang kurang puas terhadap pekerjaannya akan sering absen dengan alasan – alasan yang direncanakan atau dapat juga dengan cara datang terlambat.
4. Semangat kerja Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan bersemangat dalam bekerja, sehingga dapat menghasilkan suatu pekerjaan yang lebih baik bagi organisasi.
Menurut Robbins(2003:44) konsekuensi dari kepuasan kerja ada tiga yaitu:
1. Kepuasan dan produktivitas Seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif. Jika karyawan melakukan suatu pekerjaan yang baik, secara intrinsik karyawan merasa senang dengan hal itu. Lagi pula, dengan mengandalkan bahwa organisasi memberikan ganjaran untuk produktivitas, produktivitas yang lebih tinggi seharusnya meningkatkan pengakuan verbal, tingkat gaji, dan probabilitas untuk dipromosikan. Ganjaran – ganjaran ini selanjutnya menaikkan kepuasan karyawan pada pekerjaannya.
2. Kepuasan dan kemangkiran Seorang yang puas dengan pekerjaannya akan memiliki tingkat absensi rendah, namun tidak menutupi kemungkinan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan dalam bekerja juga dapat memiliki absensi yang tinggi. Supaya tidak terjadi hal yang demikian, sebaiknya organisasi memberikan kompensasi yang menarik seperti pemberian cuti masa kerja di luar hari besar/hari libur nasional.
3. Kepuasan dan tingkat keluar-masuknya karyawan Salah satu cara yang dignakan organisasi untuk mempertahankan karyawannya yang handal yaitu dengan memberikan kepuasan dalam bekerja kepada karyawan tersebut. Dengan demikian, karyawan yang mempunyai kepuasan kerja tinggi tidak akan keluar atau meninggalkan organisasi itu.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Pengertian Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Moeheriono (2009:60) mengatakan bahwa kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang telah ditetapkan oleh organisasi. Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh sesorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Jadi kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2002:78) kinerja karyawan adalah hal-hal yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi, antara lain:
1. Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja.
2. Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.
3. Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja antar karyawan
4. Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan organisasi.
Menurut Ishak (2003: 10) kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu:
1. Kompetensi individu.
Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dikelompokkan dalam dua golongan yaitu: a Kemampuan dan Keterampilan Kerja. Kemampuan dan keterampilan setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, dan pengalaman kerjanya.
b. Motivasi dan etos kerja. Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belkang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai – nilai agama yang dianutnya. Sseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan untuk memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya seseorang yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian, tantangan dan prestasi, akan menghasilkan kinerja yang tinggi.
2. Dukungan Organisasi Kinerja setiap orang juga tergantung dari lingkungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk memberi kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasran tersebut.
3. Dukungan Manajemen Kinerja organisasi dan kinerja setiap orang sangat tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal. Dalam rangka pengemban kompetensi pekerja, manajemen dapat melakukan antara lain: a. Mengidentifikasi dan mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan, keunggulan, dan potensi yang dimilki oleh setiap pekerja.
b. Mendorong pekerja untuk terus belajar meningkatkan wawasan dan pengetahuannya.
c. Membuka kesempatan yang seluas – luasnya kepada pekerja untuk belajar, baik secara pribadi maupun melalui pendidikan dan pelatihan yang dirancang dan diprogramkan.
2.3.3 Metode Penilaian Kinerja
MenurutMoeheriono ( 2009 : 108) beberapa metode penilaian kinerja yang dapat diterapkan adalah :
1. Metode skala peringkat (Rating scale) Sistem ini terdiri atas dua bagian yaitu (1) bagian suatu daftar karakteristik dan (2) bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan bagian skala. Kekuatan sistem ini adalah dapat diselesaikan dengan cepat dan dengan upaya sesering mungkin. Kelemahan dari sistem ini adalah subjektif karena kriteria penilaian yang digunakan amat samar dan kurang tepat, khususnya pada skala yang digunakan.
2. Metode daftar pertanyaan (Checklist) Hasil metode ini adalah bobot nilai pada lembar Checklist, tetapi checklist dapat dijadikan sebagai gambaran hasil kerja pegawai yang akurat. Keuntungannya adalah biaya yang murah, pengurusannya mudah, penilai hanya membutuhkan waktu pelatihan yang sederhana dan distandarisasi. Kelemahannya terletak pada penyimpangan penilai yang lebih mengedepankan kriteria pribadi pegawai dalam menentukan kriteria hasil kerja, kesalahan menafsir materi- materi checklist, dan penentuan bobot nilai tidak seharusnya dilakukan oleh departemen Sumber Daya Manusia.
3. Metode pilihan terarah (Forced Choice Method) Sistem ini menggunakan evaluasi dalam lima skala yaitu, (1) berkinerja sangat tinggi, (2) berkinerja rata-rata tinggi, (3) berkinerja rata-rata, (4) berkinerja rata-rata rendah, (5) berkinerja sangat rendah. Kekuatan sistem ini adalah dapat mengidentifikasikan pegawai yang memiliki prestasi tinggi dan luar biasa serta dapat mengurangi penyimpangan penilaian. Kelemahannya adalah tidak realistis mendorong pimpinan yang memiliki hanya empat atau lima pegawai untuk mendistribusikannya ke lima level.
4. Metode peristiwa kritis (Critical Incident Method)
Pada sistem ini dilaksanakan dengan membuat catatan-catatan contoh yang luar biasa baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan kerja seorang pegawai dan meninjaunya bersama pegawai lain pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya. Keuntungan metode ini adalah menyajikan fakta- fakta keras yang spesifik untuk menjelaskan evaluasi dan memastikan bahwa pimpinan berfikir tentang evaluasi , serta mengidentifikasikan contoh-contoh khusus tentang kinerja yang baik dan jelek dan merencanakan perbaikan terhadap kemerosotan. Kelemahannya adalah sulit untuk menilai atau memeringkatkan pegawai yang berhubungan dengan satu sama lain.
2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Hariandja (2002:195) mengemukakan arti pentingnya penilaan kinerja antara lain sebagai berikut:
1. Perbaikan kinerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerjaa nelalui umpan balik(feedback) yang diberikan oleh organisasi.
2. Penyesuaian gaji yang dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi kryawan secara layak sehingga daapat memotivasi mereka.
3. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan karyawan sesuai dengan keahliannya.
4.Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui kelemahan-kelemahan dari karyawan sehingga dapat dilakukan program pengembangna dan pelatihan secara efektif.
5. Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanaan karier bagi karyawan dan menyelaraskannya dengan kepentingan organisasi
6. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu kinerja yang tidak baik menunjukkan adanya kelemahan dalm penempatan sehingga dapat dilakukan perbaikan.
7. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada karyawan
2.4Penelitian Terdahulu
Raysa (2006) melakukan penelitian yang berjudul :Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil 1 Medan .
Penelitian ini dilakukan pada 75 karyawan Perum Pegadaian Kanwil 1 Medan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti: uji validitas dan reabilitas, analisis regresi linear berganda, pengujian hipotesis dengan uji F hitung, t hitung dan
2 pengujian Koefisien Determinan (R ), dengan bantuan SPSS 16,00 for Windows. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil 1 Medan. Hal ini dibuktikan dari hasil uji t menunjukkan bahwa t hitung sebesar 3.53 lebih besar dari t tabel, artinya variabel independen yang diteliti secara simultan mempengaruhi variabel dependen.
Esalona Anilena Manik (2009) meneliti dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Medan”. Penelitian ini dilakukan kepada 53 orang karyawan yang sudah bekerja lebih dari atau sama dengan satu tahun di PT. Trakindo Utama Medan. Budaya organisasi organisasi ini sendiri terdiri dari enam nilai inti yang berpegang pada etika bertaraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati,dan pengembangan karyawan serta kepuasan kerja adalah variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti: uji validitas dan reabilitas, analisis regresi linear berganda, pengujian hipotesis dengan uji F hitung, t hitung dan
2 pengujian Koefisien Determinan (R ), dengan bantuan SPSS 16,00 for Windows.
Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Hasil penelitian menunjukkan secara parsial variabel taraf internasional dan variabel saling menghormati berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dengan nilai t hitung tertinggi pada variabel taraf internasional yaitu sebesar 4,329. Sedangkan variabel etika, gigih, proaktif, dan pengembangan karyawan tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Tabel 2.1 Penelitian TerdahuluPeneliti Judul Variabel Hasil penelitian Terdapat pengaruh posistif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja
Pengaruh Budaya Organisasi karyawan, Hasil uji t menunjukan bahwa t Terhadap Kinerja Karyawan Budaya Organisasi (X1)
Raysa (2006) hitung sebesar 3.53 lebih besar dari t tabel pada Perum Pegadaian Kanwil Kepuasan Kerja (Y) artinya variabel independent yang di teliti
I Medan secara simultan mempengaruhi variabel dependen. Secara parsial variabel taraf internasional dan variabel saling menghormati berpengaruh
Pengaruh Budaya Organisasi positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja Terhadap Kepuasan Kerja Budaya Organisasi (X1) karyawan. Dengan nilai t hitung tertinggi pada
Esalona (2009) Karyawan Pada PT. Trakindo Kepuasan Kerja (Y) variabel taraf internasional yaitu 4.329, Utama Medan Sedangkan variabel etika, gigih, proaktif, dan pengembangan karyawan tidajkberpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Burhan (2014) dalam jurnalnya yang berjudul “ Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terdap Kinerja Karyawan Dengan Mediasi Kepuasan Kerja Pada PT.BPR Setia Karib Abadi Semarang. Hasil penelitian ini adalah bahwa budaya organisasi , komitmen organisasi , kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. dimana hasil koefisien determinasi budaya organisasi memilikipengaruh sebesar 70,1%. Komitmen organisasi sebesar 40,9%, dan kepuasan kerja sebesar 66,4%, Terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh lebih besar dan mempunyai tingkat keeratan hubungan yang kuat terhadap terhadap kinerja karyawan.
Teman (2005) dalam jurnalnya yang berjudul “ Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolaah Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Hasil penelitian ini adalah secara langsung motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 1.462 dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0.387, kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0.003 dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0.680 dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 1.183.
2.5 Kerangka Konseptual
Menurut Kennadan Nic (2000:18) budaya organisasi merupakan nilai, kepercayaan, sikap dan perilaku yang dipegang anggota dalam suatu organisaasi.
Peran budaya organisasi adalah untuk menjaga dan memelihara keberlangsungan organisasi yang telah disepakati oleh organisasi sehingga dapat merealisasikan tujuan – tujuannya. Budaya organisasi yang kuat dan budaya yang mempunyai nilai positif akan mempengaruhi setiap perilaku. Hal itu tidak hanya membawa dampak pada perkembangan kemampuan dan kinerja karyawan, namun juga akan berdampak pada keuntungan organisasi yang diterapkan didalam organisasi diharapkan dapat memberikan dampak yang positif kepada peningkatan kinerja karyawan. Adapun indikator budaya organisasi menurut Robbins (2008:10) yaitu inisiatif individual, toleransi terhadap tindakan beresiko, dukungan manajemen, dan kontrol.Budaya organisasi yang baik akan menimbulkan kepuasan kerja yang positif bagi karyawan.
Menurut Robbins (2008:99) kepuasan kerja merupakan sebuah hasil yang dirasakan oleh karyawan. Kepuasan kerja menimbulkan kinerja, karena karyawan yang merasa puas menjadi lebih produktif, karyawan produktif merasa puas dan prestasinya meningkat. Dapat dijelaskan juga bahwa kepuasan kerja karyawan juga akan mendorong karyawan mencapai kinerja yang tinggi sebagaimana telah diuraikan diatas bahwa kepuasan kerja berdampak pada hasil kerja, atau dapat diasumsikan bahwa kepuasan kerja menghasilkan produktivitas yang tinggi serta menujukkan kinerja yang baik. Indikator kepuasan kerja karyawan menurut Smith, Kendall, dan Hulin dalam Munandar(2004:74) yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi,supervisi dan rekan kerja.
Mangkunegara (2001:9) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh sesorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut.. Menurut Mathis (2002: 78) indikator kinerja yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, kerjasama, pemanfaatan waktu.Budaya organisasi yang kuat dan kepuasan kerja yang tinggi mempunyai pengaruh terhadap kinerja. yang dihasilkan karyawan.Apabila kinerja karyawan baik, maka secara dinamis akan memberikan hal yang positif bagi organisasi seperti keuntungan yang diperoleh
Berdasarkan teori-teori dan penjelasan yang telah diuraikan sebelumnya, penelitian ini membahas mengenai pengaruh Budaya Organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Grand Keude Kupie Ulee Kareng & Gayo Medan.
Melihat teori dan penjelasan tersebut, maka dibentuklah kerangka konseptual yang menunjukkan gambaran hubungan antara variabel X
1 dan X
2
terhadap Y, yaitu sebagai berikut :
Budaya Organisasi (X ) Kinerja (Y) Kepuasan Kerja (X 2 )
Sumber: McKenna dan Beech (2000), Robbins (2008), Mangkunegara (2001)
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2005:30) Hipotesis merupakan jawaban sementara yang menerangkan fakta-fakta atau kondisi-kondisi yang diamati dan digunakan untuk langkah penelitian selanjutnya.
Berdasarkan perumusan masalah, maka dietapkan hipotesis dalam penelitian ini adalah: “Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan pada CV. Grand Keude Kupie Ulee Kareng & Gayo Medan”