Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Medan

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA

PT. TRAKINDO UTAMA MEDAN

DRAFT SKRIPSI

OLEH :

ESALONA ANILENA MANIK 050521002

DEPARTEMEN MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

ABSTRAK

Esalona Anilena Manik (2009). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Medan. Dibawah bimbingan Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si., selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si., selaku Dosen Pembimbing, Dra. Lucy Anna, M.Si, selaku Dosen Penguji I, Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Dosen Penguji II.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Trakindo Utama Medan. Budaya Organisasi perusahaan ini sendiri terdiri dari enam nilai inti yaitu berpegang pada etika, bertaraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan serta kepuasan kerja adalah variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Penelitian ini dilakukan kepada lima puluh tiga orang karyawan yang sudah bekerja lebih dari atau sama dengan satu tahun di PT. Trakindo Utama Medan.

Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti: uji validitas dan realibilitas, analisis regresi linear berganda, pengujian hipotesis dengan Uji f hitung, t hitung dan pengujian Koefisien Determinan (R²), dengan bantuan SPSS 12,00 for Windows. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial variabel taraf internasional dan variabel saling menghormati berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dengan nilai t hitung tertinggi pada variabel taraf internasional yaitu sebesar 4,329. Sedangkan variabel etika, gigih, proaktif, dan pengembangan karyawan tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Kata kunci :Etika, Taraf Internasional, Gigih, Proaktif, Saling Menghormati, Pengembangan Karyawan, dan Kepuasan Kerja Karyawan.

DAFTAR ISI

ABSTRAK

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI ……….. iv

DAFTAR TABEL……… vii

DAFTAR GAMBAR……….. ix

DAFTAR LAMPIRAN……….. x

BAB I PENDAHULUAN………. 1

A. Latar Belakang Masalah... 1

B. Perumusan Masalah ... 7

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 7

D. Kerangka Konseptual... 8

E. Hipotesis ... 10

F. Metodologi Penelitian ... 10

1. Batasan Operasional... 10

2. Definisi Operasional ... 10

3. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 14

4. Skala Pengukuran Variabel... 14

5. Populasi dan Sampel ... 15

6. Jenis Data ... 15

7. Teknik Pengumpulan Data ... 16

BAB II URAIAN TEORITIS ... 21

A. Penelitian Terdahulu ... 21

B. Landasan Teori ... 22

1. Pengertian Budaya Organisasi ... 22

2. Pembentukan Budaya Organisasi ... 23

3. Karakteristik Budaya Organisasi ... 25

4. Fungsi Budaya Organisasi ... 26

5. Unsur-Unsur Budaya Organisasi……… . 27

6. Budaya Kuat Vs. Budaya Lemah……… 28

C. Kepuasan Kerja ... 29

1. Pengertian Kepuasan Kerja... 29

2. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja………... 30

3. Dimensi Kepuasan Kerja……… 31

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat Perkembangan PT. Trakindo Utama... 32

B. Bidang-Bidang Usaha dan Wilayah Operasional ... 34

C. Uraian Tugas dan Tanggung Jawab ... 36

D. Kebijakan Promosi Karyawan ... 41

E. Visi, Misi, dan Logo PT. Trakindo Utama ... 42

1. Visi PT. Trakindo Utama ... 42

2. Misi PT. Trakindo Utama ... 42

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN... 44

A. Komposisi Responden ... 44

B. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrument... 46

1. Pengujian Validitas Instrumen ... 46

2. Pengujian Reliabilitas Instrumen ... 49

C. Analisis Penelitian ... 50

1. Analisis Deskriptif ... 50

2. Analisis Regresi Berganda ... 60

3. Pengujian Hipotesis ... 63

1) Uji Fhitung (Signifikansi Simultan) ... 63

2) Uji thitung (Signifikansi Parsial) ... 65

3) Pengujian Koefisien Determinan (R²)... 68

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 70

A. Kesimpulan ... 70

B. Saran ... 71

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Kehadiran Karyawan PT. Trakindo Utama Periode 2007 dan 2008…... 5

Tabel 1.2 Operasionalisasi Variabel……… 13

Tabel 4.3 Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……… 44

Tabel 4.2 Komposisi Responden Berdasarkan Usia……… 44

Tabel 4.3 Komposisi Responden Berdasarkan Pendidikan………... 45

Tabel 4.4 Komposisi Responden Berdasarkan Masa Kerja………. 45

Tabel 4.5 Item – Total Statistics……….. 47

Tabel 4.6 Validitas Butir Pertanyaan………... 48

Tabel 4.7 Case Processing Summary………... 49

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Etika……… 50

Taraf Internasional………. 51

Tabel 4.10 Distribusi Jawabab Responden Terhadap Variabel Gigih………. 52

Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Proaktif………. 54

Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel

Saling Menghormati………. 55

Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel

Pengembangan Karyawan………. 56

Tabel 4.14 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel

Kepuasan Kerja………. 57

Tabel 4.15 Variabel Entered/Removed……… 60

Tabel 4.16 Coefficients ……….. 61

Tabel 4.17 ANNOVA………. 64

Tabel 4.18 Model Summary………….. ………. 69

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan………. 9 Gambar 3.1 Logo PT. Trakindo Utama ……… 42

Gambar 3.2 Logo PT. Trakindo Utama sebagai Agen Tunggal Caterpillar…….. 43

Lampiran 1 Daftar Kuesioner

Lampiran 2 Data Primer Validitas dan Reliabilitas Lampiran 3 Data Primer Regresi

Lampiran 4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas (Validity and Reliability) Lampiran 5 Hasil Uji Regresi Linier Berganda (Regression)

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan roda penggerak pembangunan dalam hal ini difokuskan kepada pembangunan organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang tidak bisa dibeli, memiliki karakteristik yang beraneka ragam, dan butuh penanganan khusus. Penetapan strategi sumber daya manusia sesuai dengan visi, misi, dan strategi perusahaan salah satunya yaitu melalui pembentukan budaya yang tepat di perusahaan. Budaya organisasi yang positif tentunya akan memberikan pengaruh positif kepada pelaku usaha atau karyawan sehingga mampu mengembangkan perusahaan ke arah yang lebih besar.

Kecenderungan perubahan lingkungan akan mempengaruhi perubahan strategi perusahaan, setiap perubahan yang cepat dapat menimbulkan kendala bagi perusahaan. Sebab itu budaya organisasi hendaknya mengacu kepada inovasi, kreativitas dan belajar berkesinambungan (continous learning). Hal-hal tersebut menjadi pilihan yang tepat bagi perusahaan yang ingin survive dan berkembang.

Budaya organisasi (soft side) dapat memberikan dampak yang kuat terhadap individu dalam hal ini karyawan dan performansi perusahaan, terutama dalam lingkungan yang bersaing, apalagi jika budaya tersebut kuat, karena budaya seperti itu memungkinkan suatu kelompok bertindak secara cepat dan terkoordinir dalam menghadapi persaingannya atau pelanggannya. Pengaruh budaya bahkan dapat lebih besar daripada faktor-faktor organisasional lainnya, seperti struktur organisasi, desain produk, alat-alat analisis finansial, sistem produksi, maupun teknologi (hard side). Seperti halnya perusahaan-perusahaan Jepang yang sejak

awal ketika mengadopsi sistem kualitas selalu mempertimbangkan budaya setempat. Hal tersebut menjawab pertanyaan mengapa Jepang berhasil mencapai kemajuan ekonomi dengan sumber daya alam negaranya yang minim dan berhasil lebih menguasai pasar Amerika (Munandar, 2004:19).

Budaya organisasi merupakan nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan baik eksternal maupun internal perusahaan dan sekaligus usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada, bagaimana harus bertindak dan berperilaku (Susanto, 1997:3). Dengan demikian budaya organisasi menjadikan anggota organisasi untuk fokus kepada pencapaian tujuan organisasi. Kondisi pencapaian tujuan organisasi ini pastinya menciptakan kondisi organisasi ataupun perusahaan yang sehat, dengan demikian hasil kerja karyawan akan mendapat perhatian khusus hal ini tentunya akan menciptakan kepuasan kerja tersendiri bagi karyawan.

Kepuasan kerja merupakan cerminan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja sangat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas hariannya di perusahaan. Karyawan yang tidak puas dalam bekerja akan terlihat tidak bersemangat dalam menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan mempengaruhi kualitas kerja. Kondisi ini jika dibiarkan terus menerus dalam jangka waktu yang tidak lama akan mengakibatkan kerugian bagi perusahaan meskipun manifestasi kerugiannya tidak terlalu tampak jelas.

Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya akan dapat bekerja dengan maksimal. Karyawan yang puas mengerjakan tugas dengan semangat

baik sehingga akan memberi kepuasan kepada pelanggan. Hal ini menjadi keuntungan sendiri bagi perusahaan atau organisasi tersebut. Kepuasan pelanggan sama artinya dengan strategi menghasilkan laba jangka panjang.

Kepuasan kerja merupakan hal penting karena kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang besar terhadap kemajuan perusahaan baik secara langsung maupun tidak langsung. Ketidakpuasan kerja dapat menimbulkan masalah dalam perusahaan , seperti kemangkiran, konflik antara manajer dan pekerja, siklus pertukaran karyawan (turn over), serta banyak masalah lainnya yang menyebabkan terganggunya proses pencapaian tujuan organisasi.

PT. Trakindo Utama adalah perusahaan PMDN (Penanaman Modal Dalam Negeri) yang dipercaya sebagai agen tunggal dari Catterpillar, perusahaan yang memproduksi alat-alat berat yang berpusat di Peoria, Amerika Serikat. Hingga saat ini PT. Trakindo Utama sudah memiliki lebih dari 50 cabang di seluruh Indonesia mulai dari Nangroe Aceh Darrusalam, Sumatera sampai Papua. Dengan visi perusahaan yaitu “To be the world-class provider of Catterpillar solutions” atau menjadi penyedia jasa peralatan Catterpillar dengan kualitas kelas dunia, serta misi perusahaan yaitu mampu menciptakan lapangan kerja berkualitas bagi seluruh rakyat Indonesia

Sumber utama budaya organisasi pada awalnya adalah pemilik, pendiri, atau pemimpin pertama dari sebuah organisasi, karena mereka yang pertama kali menentukan visi, misi, strategi, filosofi, dan nilai-nilai yang dianut oleh perusahaannya (Sobirin, 2007:135). Kismet Hamami sebagai pendiri, pemilik, dan pemimpin pertama PT. Trakindo Utama, sejak awal berdirinya perusahaan di tahun 1970 menciptakan nilai-nilai inti (core values) dengan maksud untuk

menyatukan persepsi setiap individu karyawan yang mempunyai latar belakang budaya yang berbeda, dalam pemahaman pencapaian tujuan perusahaan. Nilai-nilai inti tersebut diwariskan dan secara konsisten disosialisasikan kepada setiap karyawan di seluruh cabang perusahaan termasuk PT. Trakindo Utama Medan dan menjadi asumsi dasar serta keyakinan bagi setiap karyawan dalam aktivitas kerja sehari-hari.

Nilai-nilai inti (core values) yang dijadikan sebagai budaya organisasi perusahaan ini diantaranya adalah berpegang pada etika (ethical), bertaraf internasional (world class), gigih (demanding), proaktif (proactive), saling menghormati (respectful), dan pengembangan karyawan (employee development). Keseluruhan nilai-nilai tersebut dipegang kuat dan dilaksanakan sampai sekarang sebagai sistem makna bersama (shared value) seluruh karyawan dalam mengarahkan perilaku ke arah yang sama untuk pencapaian visi dan misi perusahaan PT. Trakindo Utama. Sistem makna bersama (shared value) tersebut merupakan budaya yang dikembangkan dari segala aspek organisasi yang akhirnya akan menghasilkan produktivitas, menciptakan komitmen, atau keputusan keluar dari perusahaan (turn around) bagi karyawan yang tidak mau menerima nilai-nilai yang diyakini bersama tersebut.

Bentuk nyata dari nilai-nilai dan sistem makna bersama tersebut didukung oleh adanya aturan dan pengaturan yang formal di PT. Trakindo Utama (Tika, 2006:15) misalnya adanya Buku Peraturan Perusahaan sebagai pedoman karyawan yang berisikan hak dan kewajiban karyawan selama bekerja di perusahaan yang diterbitkan setiap tahun beserta revisi, adanya Buku Profil

mulai dari produk, pelayanan, fasilitas, sumber daya manusia, Keselamatan, Kesehatan Kerja dan Lingkungan (K3L), grup perusahaan, sampai dengan tanggung jawab sosial perusahaan. Hal tersebut membuktikan adanya peraturan-peraturan yang mendasari tata tertib sehingga mampu mengarahkan karyawan dalam pelaksanaan aktivitas kerja sesuai keinginan perusahaan. Misalnya peraturan tentang waktu kerja yaitu hal kemangkiran, diatur bahwa karyawan yang tidak masuk kerja tanpa kabar dan alasan yang sah, dianggap mangkir dan gajinya akan dipotong sejumlah hari mangkir. Implementasi dan pemahaman peraturan tersebut dapat dilihat dari jumlah kehadiran karyawan pada Tabel 1.1 sebagai berikut:

Tabel 1.1

Kehadiran Karyawan PT. Trakindo Utama Medan Periode 2007 dan 2008

(Orang)

Tahun Bulan Sakit Izin Cuti Haid/Hamil Mangkir

Juli 3 2 3 0 0

Agustus 1 1 2 0 0

September 1 0 2 0 0

Oktober 2 0 3 1 0

November 2 1 3 0 0

2007

Desember 1 2 2 0 0

Januari 1 3 3 0 0

Februari 2 0 1 0 0

Maret 4 2 1 0 0

April 2 2 4 0 0

Mei 3 2 4 0 0

2008

Juni 3 1 3 0 0

Sumber : PT. Trakindo Utama (data diolah)

Pada Tabel 1.1 tersebut diatas dapat dilihat bahwa jumlah kemangkiran karyawan adalah sama dengan nol. Kondisi tersebut dapat dijadikan salah satu indikator bahwa seluruh karyawan mampu dan mau melaksanakan peraturan

perusahaan dan meyakininya sebagai sistem nilai makna bersama dari budaya organisasi tersebut.

Tingkat kepuasan kerja karyawan dapat diukur dari sikap karyawan, penggantian karyawan (turn over), kemangkiran, kelambanan, keluhan, kesejahteraan, dan sebagainya (Tika, 2005:130). Penelitian mengungkapkan terdapat hubungan yang secara konsisten negatif antara kepuasan kerja dan kemangkiran (Robbins, 2001:152) yang berarti jumlah kemangkiran yang rendah mengidentifikasikan kepuasan kerja yang tinggi. Pada Tabel 1.1 dapat dilihat jumlah kemangkiran karyawan PT. Trakindo Utama Medan periode tengah semester tahun 2007 dan 2008 adalah nol. Hal tersebut mengidentifikasikan bahwa tingkat kepuasan kerja karyawan cukup tinggi.

Peranan budaya organisasi yang cukup penting dalam proses pencapaian visi dan misi PT. Trakindo Utama Medan, dimana salah satu pengaruhnya adalah terhadap kepuasan kerja karyawan, maka penulis tertarik untuk memilih dan membahas penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Trakindo Utama Medan”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan, maka perumusan masalah penelitian ini adalah:

Apakah budaya organisasi yang terdiri dari etika, taraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Trakindo Utama Medan.

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian pada PT. Trakindo Utama Medan adalah:

Mengetahui dan menganalisa pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya organisasi yang terdiri dari etika, taraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan dalam perusahaan terhadap kepuasan kerja karyawan.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat digunakan dari penelitian ini adalah :

a. Bagi penulis, menambah dan memperluas wawasan tentang peranan budaya organisasi dan mengetahui bagaimana proses terciptanya budaya organisasi yang terdiri dari etika, taraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan serta pengaruhnya terhadap kepuasan karyawan di PT. Trakindo Utama Medan.

b. Bagi perusahaan, sebagai bahan masukan dan bahan perbandingan atas pentingnya keberadaan budaya organisasi terdiri dari etika, taraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan, sekaligus sebagai bahan pertimbangan untuk penetapan strategi manajemen yang baru di masa yang akan datang dalam upaya peningkatan kepuasan kerja karyawan dan perusahaan.

c. Bagi pihak lain, sebagai bahan informasi dan referensi yang bermanfaat untuk memberikan perbandingan dalam kegiatan penulisan dan penelitian selanjutnya di bidang-bidang yang relevan.

D. Kerangka Konseptual

Budaya organisasi mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Sistem makna bersama ini, bila diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu.(Robbins, 2007:721).

Indikator yang dipergunakan untuk mengukur variabel budaya organisasi dalam penelitian ini lebih mengacu kepada nilai-nilai inti (core values) yang menjiwai seluruh aktivitas bisnis di PT. Trakindo Utama Medan yaitu : berpegang pada etika, bertaraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan.

Smith, Kendall dan Hulin (Munandar, 2004:74) menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki lima dimensi yaitu pekerjaan, imbalan, kesempatan

Soedjono (2005) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan teori tersebut, dapatlah dibuat skema sistematis kerangka konseptual sebagai berikut:

Gambar 1.1. Kerangka Konseptual

Sumber : Munandar (2004:74), Soedjono (2005), PT. Trakindo Utama (diolah) Budaya Organisasi (X)

terdiri dari : Etika (X1)

Taraf Internasional (X2)

Gigih (X3)

Proaktif (X4)

Saling Menghormati (X5)

Kepuasan Kerja Karyawan

(Y)

E. Hipotesis

Penulis mengemukakan hipotesis dari perumusan masalah yang terbentuk dalam penelitian ini berdasarkan latar belakang masalah dan kerangka konseptual yaitu :

Budaya organisasi yang terdiri dari etika, taraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Trakindo Utama Medan.

F. Metodologi Penelitian a. Batasan Operasional

Operasional penelitian ini dibatasi oleh area ruang lingkup antara budaya organisasi sebagai variabel X atau variabel bebas (independent) yang terdiri dari berpegang pada etika, bertaraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, pengembangan karyawan terhadap kepuasan kerja sebagai variabel Y atau variabel terikat (dependent) dengan responden karyawan PT. Trakindo Utama Medan yang ditentukan berdasarkan metode Purpossive Sampling yaitu penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2007:78).

2. Definisi Operasional

Definisi operasional dari variabel yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Variabel Bebas (X) : Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Agar dapat diterima oleh lingkungan dalam tempat bekerja, maka setiap karyawan atau anggota organisasi seharusnya berperilaku sesuai dengan nilai-nilai budaya yang berlaku pada organisasi tersebut. Menurut Matondang nilai-nilai inti budaya yang berlaku secara turun temurun dari pendiri (founder) pada PT. Trakindo Utama Medan yaitu:

1. Etika (X1).

Selalu berpegang teguh pada standar etika bisnis yang tinggi dalam setiap aktivitas kerja.

2. Taraf internasional (X2).

Konsisten dalam mencapai standar kelas dunia, serta memperkenalkan dan membawa standar paraktek dan talenta internasional terbaik se Indonesia.

3. Gigih (X3).

Terus menerus menerapkan standar internal tinggi dalam setiap aktivitas usaha sehingga tercipta motivasi karyawan untuk berupaya keras dalam memberikan kepuasan kepada stakeholder utama.

4. Proaktif (X4).

Senantiasa mengupayakan peningkatan operasional sesempurna mungkin melalui penerapan filosofi dan metodologi 6sigma.

5. Saling menghormati (X5).

Membangun hubungan berdasarkan prinsip saling menghormati diantara rekan kerja, pelanggan, prinsipal, dan masyarakat industri.

6. Pengembangan karyawan (X6).

Senantiasa mencari peluang bagi peningkatan keterampilan dan kemajuan karir karyawan.

b. Variabel Terikat (Y) : Kepuasan Kerja Karyawan

Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang akan kesukaan atau ketidaksukaannya dalam memandang pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan tempat bekerja. Lima dimensi kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Smith, Kendall, dan Hulin (Munandar, 2004:74) adalah : 1. Pekerjaan.

Hal itu terjadi apabila pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab.

2. Imbalan.

Sejumlah uang gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut.

4. Supervisi.

Bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi.

5. Rekan sekerja.

Seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.

Berdasarkan definisi operasional yang telah dikemukakan, maka operasionalisasi variabel adalah sebagai berikut :

Tabel 1.2

Operasionalisasi Variabel

No. Variabel Indikator Skala Pengukuran

1 Etika (X1) Berpegang teguh pada standar

etika bisnis yang tinggi.

Likert

2 Taraf Internasional (X2)

Konsisten memperkenalkan dan membawa standar praktek dan talenta internasional.

Likert 3 Gigih (X3) Terus menerus memotivasi

karyawan untuk berupaya keras memberi kepuasan kepada stakeholder utama.

Likert

4 Proaktif (X4) Senantiasa mengupayakan

peningkatan operasional sesempurna mungkin melalui

penerapan filosofi dan metodelogi 6sigma.

Likert

5 Saling Menghormati (X5)

Memegang prinsip saling menghormati antara rekan sekerja, pelanggan, dan masyarakat industri.

Likert

6 Pengembangan Karyawan (X6)

Peluang bagi peningkatan keterampilan dan karir karyawan.

Likert 7 Kepuasan Kerja

Karyawan (Y)

Pekerjaan, imbalan, kesempatan promosi, supervisi, dan rekan Kerja

Likert

3. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Trakindo Utama Medan yang berlokasi di Jalan Medan – Tanjung Morawa Km. 9.2 Kelurahan Timbang Deli. Waktu penelitian dimulai dari Juni 2008 sampai dengan bulan Desember 2008.

4. Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga bila alat ukur tersebut digunakan dalam pengukuran menghasilkan data kuantitatif.

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2007:86). Fenomena sosial ini kemudian ditetapkan dengan lebih spesifik disebut sebagai variabel penelitian yang nantinya menjadi indikator variabel atau titik tolak bagi penulis dalam menyusun instrumen pertanyaan atau pernyataan. Jawaban dari setiap instrumen tersebut akan diberi skor dengan gradiasi sebagai berikut:

5 = Sangat Setuju (SS) 4 = Setuju (S)

3 = Ragu-Ragu (RR) 2 = Tidak Setuju (TS)

5. Populasi dan Sampel

Populasi pada penelitian ini adalah karyawan pada PT. Trakindo Utama Medan yang berjumlah 61 orang. Prosedur penarikan sampel pada penelitian ini mengacu kepada rumus Slovin sebagai berikut:

n =

2

1 Ne

N

+ = 2 ) 05 . 0 ( 61 61

61

+ = 53

dimana:

n = jumlah sample N = jumlah populasi

e = taraf kesalahan. Dalam penelitian ini digunakan α 5%

Dengan demikian sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 53 orang.

Peneliti menggunakan Metode Purpossive Sampling dalam penentuan responden yang akan dijadikan sampel dengan kriteria yaitu karyawan yang telah bekerja diatas 1 tahun di PT. Trakindo Utama Medan dengan maksud mengambil peringkat karyawan yang sudah memahami dan menguasai sistem dan prosedur perusahaan.

6. Jenis Data

Penelitian ini menggunakan data primer dan data sekunder yaitu:

a. Data primer, berupa data-data yang dikumpulkan penulis dengan memperoleh langsung dari subjek populasi yaitu responden yang dikumpulkan melalui kuesioner berupa pertanyaan atau pernyataan yang telah dibagikan penulis kepada setiap karyawan di PT. Trakindo Utama Medan.

b. Data sekunder, berupa struktur organisasi perusahaan, sejarah singkat perusahaan, informasi melalui situs internet yang berhubungan dengan objek penelitian, buku-buku kepustakaan, penelitian-penelitian terdahulu yang berhubungan dengan penelitian ini, serta penelitian lapangan yaitu terjun langsung ke objek penelitian untuk memperoleh data-data yang diperlukan.

a. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Kuesioner atau angket, merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan penulis melalui seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis dengan variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja yang diberikan kepada responden untuk dijawab.

b. Wawancara, yaitu tanya jawab yang dilakukan penulis secara langsung (face to face) dengan kepala cabang dan beberapa karyawan yang menjadi subjek populasi penelitian sehubungan dengan objek penelitian. c. Studi dokumentasi, yaitu mengumpulkan data-data melalui pembacaan,

peninjauan, serta mempelajari dokumen, buku-buku, literatur yang berhubungan dengan penelitian ini.

8. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrument

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data-data yang diperoleh merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner. Pelaksanaan uji validitas instrument ini dilakukan terhadap 30 orang karyawan diluar populasi tetapi pada perusahaan sejenis yaitu pada PT. Trakindo Utama Area Sumatera. Suatu instrumen dikatakan valid apabila korelasi faktornya bernilai positif dan r > 0.30 (Sugiyono, 2007:116). Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner menunjukkan konsistensi atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu instrument dikatakan reliabel apabila memiliki conbrach alpa > 0.60. Pelaksanaan uji validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi program SPSS (Statistic Product and Service Solution) 12.0 forwindows.

9. Metode Analisis Data

Kumpulan data yang sudah diperoleh kemudian dianalisis dengan menggunakan metode sebagai berikut:

a. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif dilakukan dengan cara data-data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, selanjutnya dirumuskan dan dianalisis untuk memberikan gambaran umum yang jelas tentang masalah dan perhitungan yang dilakukan.

b. Metode Analisis Kuantitatif

Metode analisis kuantitatif adalah metode yang digunakan untuk menyajikan data dalam bentuk angka. Penulis menganalisis data dengan menggunakan metode regresi linier berganda dengan rumus:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 Keterangan :

Y = Kepuasan Kerja a = Konstanta b1-6 = Koefisien Regresi

X1 = Berpegang pada Etika

X2 = Bertaraf Internasional

X3 = Gigih

X4 = Proaktif

X5 = Saling Menghormati

X6 = Pengembangan Karyawan

Data untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis diolah secara statistik dengan menggunakan alat bantu program SPSS 12.0. Data-data yang sudah dikumpulkan kemudian dilakukan uji hipotesis sebagai berikut:

1. Uji t atau Uji Signifikan Individual

Uji t untuk membuktikan hipotesis awal tentang seberapa besar pengaruh budaya organisasi sebagai variabel bebas yaitu berpegang pada etika, bertaraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan

karyawan (X1, X2, X3, X4, X5, X6 ) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y)

sebagai variabel terikat.

H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel bebas yaitu berpegang pada etika, bertaraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan (X1, X2, X3, X4, X5, X6 ) terhadap kepuasan kerja karyawan sebagai

variabel terikat (Y).

H0 : b1≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

dari variabel bebas yaitu berpegang pada etika, bertaraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati, dan pengembangan karyawan (X1, X2, X3, X4,

X5, X6) terhadap kepuasan kerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusan :

H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%

Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5%

2. Uji F atau Uji Signifikansi Simultan

Uji F untuk menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara serentak (simultan) terhadap variabel terikat.

H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = b6 = 0, artinya secara serentak (simultan) tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3,

X4, X5, X6) yaitu berpegang pada etika, bertaraf internasional, gigih, proaktif,

saling menghormati, dan pengembangan karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu variabel terikat (Y).

H0 ≠ b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ b5 ≠ b6 ≠ 0, artinya secara serentak (simultan) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3,

X4, X5, X6) yaitu berpegang pada etika, bertaraf internasional, gigih, proaktif,

saling menghormati, dan pengembangan karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika F hitung < F table pada = 5%

Ha diterima jika F hitung > F table pada = 5%

3. Identifikasi Determinan (R2)

Identifikasi koefisien determinan ditujukan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika koefisien determinan (R2) semakin besar atau mendekati satu, maka dapat dikatakan bahwa kemampuan variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5, X6) adalah besar

terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

Sebaliknya, jika koefisien determinan (R2) semakin kecil atau mendekati nol maka dapat dikatakan bahwa kemampuan variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5,

X6) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang

digunakan tidak cukup kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian Soedjono (2005) berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya”. Hasil penelitian ini menunjukkan budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja organisasi, kinerja organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan, budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan, budaya organisasi melalui kinerja organisasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini menggunakan metode survei, sampel, dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama. Structural Equation Modelling (SEM) dipakai untuk menganalisa model dengan bantuan AMOS 4.0.

Penelitian Rosita (2005) berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Karyawan pada PT. Tolan Tiga Indonesia”. Hasil penelitian ini menyimpulkan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap budaya organisasi, gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan, budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan, dan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan karyawan. Model analisis data penelitian ini menggunakan statistik deskriptif melalui teknik regresi berganda dengan bantuan program SEM (Structural Equation Modelling).

B. Landasan Teori

1. Pengertian Budaya Organisasi

Mathis dan Jakson (2001:46) menyebutkan budaya organisasi adalah sebuah pola dari nilai-nilai dan kepercayaan yang disepakati bersama yang memberikan arti kepada anggota dari organisasi tersebut dan aturan-aturan berperilaku.

Budaya organisasi didefinisikan Furnham dan Gunter dalam Sunarto (2005:86) sebagai keyakinan, sikap, dan nilai yang umumnya dimiliki, yang timbul dalam suatu organisasi; dikemukakan dengan lebih sederhana, budaya adalah “cara kami melakukan sesuatu di sekitar sini”.

Menurut Robbins (1994:479) budaya organisasi tidak pernah kekurangan definisi. Budaya organisasi dijelaskan, misalnya, sebagai nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi, falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan, cara pekerjaan dilakukan ditempat itu, dan asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat di antara anggota organisasi.

Tika (2006:4) menyebutkan budya organisasi telah didefinisikan oleh beberapa ahli, antara lain sebagai berikut:

a. Peter F. Druicker dalam buku Robert G. Owens, Organizational Behaviour in Education.

Organizational culture is the body of solutions to external and internal problems that has worked consistenly for a group and that is therefore taught to new members as the correct way to perceive, think about, anda feel in relation to those problems.

yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait diatas.

b. Phiti Sithi Amnuai dalam tulisannya How to Build a Corporation Culture, mendefinisikan budaya organisasi sebagai berikut.

Organizational culture is a set of basic assumptions and beliefs that are shared by members of an organization, being developed as they learn to cope with problems of external adaptation and internal integration.

Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal.

2. Pembentukan Budaya Organisasi

Budaya perusahaan (Ghani, 2003:138) memiliki unsur-unsur pembentuk yang akan mewarnai budaya yang dicitrakannya. Unsur-unsur itu adalah sebagai berikut:

a. Pekerja, pengusaha, dan lingkungan

Sebagai subjek yang menjalankan perusahaan, pekerja dan pengusaha merupakan unsur yang paling menentukan profil dan sifat budaya perusahaan. b. Alat produksi/aset

Perusahaan yang masih mengandalkan tenaga kerja (padat karya) tentunya berbeda kultur budaya perusahaannya dibandingkan dengan indsutri manufaktur yang padat energi atau modal. Demikian juga antara bagian

administrasi dan produksi. Ada nuansa subkultur berbeda pada lingkungan yang berlainan.

c. Sistem dan prosedur

Sistem dan prosedur mengatur tata laksana pengelolaan perusahaan sehari-hari. Untuk menciptakan budaya berorientasi best practice company, sistem dan prosedur harus disesuaikan dengan tantangan, peluang, dan sasaran perusahaan. Harus ada sinergi antara budaya perusahaan dengan aturan main pada perusahaan tersebut.

d. Wewenang dan otoritas

Wewenang, otoritas tugas, jabatan, dan gaya pribadi akan mewarnai budaya perusahaan. Struktur usaha yang memiliki pola distribusi wewenang dan otoritas merata akan menciptakan budaya egalitarian, berbeda dengan otoritas terpusat. Demikian juga perilaku individu, khususnya yang memiliki peran sentral (key position) akan mewarnai budaya kerja perusahaan yang bersangkutan.

Menurut Ndraha (2003:76) menyatakan terbentuknya budaya tidak dalam sekejap, tidak bisa dikarbid. Pemebentukan budaya memerlukan waktu bertahun bahkan puluhan dan ratusan tahun. Pembentukan budaya diawali oleh (para) pendiri (founder). Hal ini ditegaskan oleh Schein (Sobirin, 2007:220) yang menjelaskan proses pembentukan budaya organisasi mengikuti alur sebagai berikut:

a) Para pendiri dan pimpinan lainnya membawa serta satu set asumsi dasar, nilai-nilai, perspektif, artefak kedalam organisasi dan menanamkannya kepada

b) Budaya muncul ketika para anggota organisasi berinteraksi satu sama lain untuk memecahkan masalah-masalah pokok organisasi yakni masalah integrasi internal dan adaptasi eksternal.

c) Secara perorangan, masing-masing anggota organisasi boleh jadi menjadi seorang pencipta budaya baru (culture creator) dengan mengembangkan berbagai cara untuk menyelesaikan persoalan-persoalan individual seperti persoalan identitas diri, kontrol, dan pemenuhan kebutuhan serta bagaimana agar bisa diterima oleh lingkungan organisasi yang diajarkan kepada generasi penerus.

3. Karakteristik Budaya Organisasi

Riset mengemukakan tujuh karakteristik primer berikut, yang bersama-sama, menangkap hakikat dari budaya organisasi (Robbins, 2007:721) yaitu: a. Inovasi dan pengambilan resiko.

Sejauh mana para karyawan didorong agar inovatif dan memiliki keberanian dalam mengambil resiko untuk setiap keputusan yang diambil.

b. Perhatian terhadap detail.

Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis, dan perhatian terhadap detail.

c. Orientasi hasil.

Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.

d. Orientasi orang.

Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu.

e. Orientasi tim.

Sejauh mana kegiatan diorganisasikan berdasar tim, bukannya berdasarkan individu.

f. Keagresifan.

Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai.

g. Kemantapan.

Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo bukannya pertumbuhan.

4. Fungsi Budaya Organisasi

Sobirin (2007:248) mengemukakan beberapa arti penting (fungsi) budaya organisasi bagai kehidupan organisasi sendiri yaitu sebagai berikut:

a. Budaya sebagai pembeda antara kita dengan mereka.

Bentuk perusahan dan cara perusahaan hadir ditengah bisnis mungkin bisa sama, demikian juga produk yang dijual hampir tidak berbeda. Namun,bukan berarti perusahaan-perusahaan tersebut tidak bisa dibedakan. Salah satu cara membedakannya adalah dengan memahami budaya masing-masing. Budaya organisasi dengan demikian bisa membedakan siapa orang luar dan siapa yang dianggap orang dalam; siapa yang menjadi bagian dari mereka dan siapa yang bukan.

b. Budaya sebagai pembentuk identitas diri.

Sebagaimana kita ketahui organisasi sering disebut sebagai artificial being – bisa diperlakukan seolah-olah seperti seorang manusia, organisasi juga

dianggap mempunyai tata nilai, karakter, dan identitas diri. Identitas organisasi identik dengan budaya organisasi.

c. Budaya sebagai perekat organisasi.

Salah satu alasan mengapa para praktisi bisnis begitu antusias menerapkan konsep budaya organisasi tidak lama setelah konsep tersebut diperkenalkan adalah kemampuan dan kekuatan budaya untuk meningkatkan kohesivitas karyawan dan menyatukan berbagai komponen organisasi yang memiliki cara pandang berbeda.

d. Budaya sebagai alat kontrol.

Bisa dikatakan bahwa budaya organisasi merupakan social control system yang cukup efektif bukan hanya untuk aktivitas-aktivitas yang tidak rutin dan tidak bisa diprediksi tetapi juga bagi aktivitas yang sesungguhnya dikendalikan dengan sistem pengendalian informal.

5. Unsur-Unsur Budaya Organisasi

Tika (2005:5) mengemukakan unsur-unsur yang terkandung dalam budaya organisasi yaitu sebagai berikut:

a. Asumsi Dasar

Dalam budaya organisasi terdapat asumsi dasar yang dapat berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk berperilaku. b. Keyakinan

Keyakinan yang dianut dan dilaksanakan oleh para anggota organisasi mengandung nilai-nilai yang dapat berbentuk slogan atau moto, asumsi dasar, tujuan umum organisasi, filosofi usaha, dan prinsip-prinsip usaha.

c. Pemimpin

Budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpim organisasi

d. Pedoman mengatasi masalah

Dalam organisasi terdapat dua masalah pokok yang sering muncul, yakni masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal. Kedua masalah tersebut dapat diatasi dengan asumsi dasar dan keyakinan yang dianut bersama oleh anggota organisasi.

e. Berbagi nilai (sharing value)

Dalam organisasi perlu berbagi nilai terhadap apa yang paling diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang.

f. Pewarisan (learning process)

Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi perlu diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi sebagai pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam organisasi tersebut.

g. Penyesuaian (adaptation)

Perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan atau norma yang berlaku dalam kelompok atau organisasi tersebut, serta adaptasi organisasi terhadap perubahan lingkungan.

6. Budaya Kuat vs Budaya Lemah

Menurut Robbins (2007:724) di dalam budaya kuat, nilai inti organisasi dipegang secara mendalam dan dianut secara meluas. Semakin banyak anggota organisasi yang menerima nilai-nilai inti suatu organisasi tersebut dan semakin

tersebut mempengaruhi perilaku anggota-anggota organisasi terutama didalam mereka melaksanakan pekerjaan sehari-hari. Kuat atau lemahnya suatu budaya dapat dipengaruhi oleh beberapa hal seperti ukuran suatu organisasi, berapa lama organisasi tersebut berdiri, pewarisan (learning process) yang dilakukan oleh pendiri atau pemilik perusahaan dalam hal mencetuskan nilai-nilai yang dianut perusahaannya. Kuatnya suatu budaya dapat dilihat juga melalui rendahnya tingkat turn over atau keluar masuknya karyawan.

C. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Gibson dalam Tika (2006:130) menyebutkan kepuasan sebagai kriteria efektivitas mengacu kepada keberhasilan organisasi dalam memenuhi kebutuhan karyawan atau anggotanya. Ukuran kepuasan meliputi sikap karyawan, penggantian karyawan, absensi, kelambanan, keluhan, kesejahteraan, dan sebagainya. Moorse dalam Panggabean (2002:128) mengemukakan bahwa pada dasarnya, kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh.

Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dan mengevaluasi pengalaman kerja seseorang (Malthis & Jackson, 2001:98). Kepuasan kerja tampaknya dapat memperngaruhi kehadiran seseorang dalam dunia kerja, dan ingin melakukan perubahan kerja yang selanjutnya berpengaruh terhadap kemauan untuk bekerja.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya (As’ad, 1995:103).

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Glison, Durick dan Rousseau dalam Panggabean (2002:129) mengemukakan bahwa faktor – faktor penentu kepuasan kerja dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu :

a. Karakteristik pekerjaan.

Terdiri atas keanekaragaman keterampilan (skill variety), identitas tugas (task identity), keberartian tugas (task significance), otonomi (aoutonomy), dan umpan balik pekerjaan (feedback).

b. Karakteristik organisasi.

Mencakup skala usaha, kompleksitas, formalisasi, sentralisasi, jumlah anggota kelompok, anggaran anggota kelompok, lamanya beroperasi, usia kelompok kerja, dan kepemimpinan.

c. Karakteristik individu.

Terdiri atas jenis kelamin, tingkat pendidikan, usia, masa kerja, status perkawinan, dan jumlah tanggungan.

3. Dimensi Kepuasan Kerja

Lima dimensi kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Smith, Kendall, dan Hulin (Munandar, 2004:74) adalah :

1) Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri.

Hal itu terjadi apabila pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab.

2) Kepuasan terhadap imbalan.

Sejumlah uang gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut.

3) Kesempatan promosi.

Kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi. 4) Kepuasan terhadap supervisi.

Bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan tehnis dalam memotivasi.

5) Kepuasan terhadap rekan sekerja.

Menunjukkan seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan tehnis dan dorongan sosial.

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perkembangan PT. Trakindo Utama

PT. Trakindo Utama adalah sebuah perusahaan swasta nasional yang bergerak dalam bidang penjualan alat-alat berat dan besar beserta penyediaan suku cadangnya dan pelayanan purna jual di Indonesia. Sebagai agen tunggal Caterpillar, merek terkenal di dunia, nama Trakindo tidak asing lagi di kalangan para pengusaha, terutama yang bergerak dalam bidang konstruksi, pertambangan, dan perkayuan.

PT. Trakindo Utama didirikan pada tanggal 23 Desember 1970, yang didirikan oleh Achmad Kismet Hamami, seorang pensiunan Kolonel Angkatan Laut (AL). Pada tahun 1967, Hamami ditugaskan oleh Hankam untuk membantu Dr. Soemitro Djojohadikusumo, pendiri Indo-Consult yaitu lembaga konsultan di bidang ekonomi dan keuangan. Sambil menyerap ilmu dari Soemitro, beliau mendaftarkan diri sebagai mahasiswa Fakultas Ekonomi di Universitas Krisnadwipayana.

Pada tahun 1968, ketika Soemitro diangkat menjadi Menteri Perdagangan, Hamami yang sudah merampungkan kuliahnya, ditunjuk memimpin Indo-Consult. Secara kebetulan Caterpillar, perusahaan alat berat yang berpusat di Illinois, Amerika Serikat, sedang mencari agen tunggal di Indonesia. Hamami lewat Indo-Consult menawarkan diri. Melalui serangkaian pembicaraan maka kesepakatan keduanya pun terjadi.

Kisah hidup Hamami seakan berbalik, pria yang waktu itu baru berusia 40 tahun mempercepat masa pensiunnya. PT. Trakindo Utama didirikan pada tanggal 23 Desember 1970 bertempat di Jakarta. Selain AHK. Hamami, tokoh pendiri lainnya adalah Nugroho, SH dan Drs. Utomo Josodirjo. PT. Trakindo Utama resmi menjadi agen tunggal Caterpillar di Indonesia pada tanggal 13 April 1971, penandatanganan kesepakatan antara PT. Trakindo Utama dan Caterpillar Far East Ltd., dilakukan di Jakarta.

Ladang telah dibuka, tapi merintis usaha bukanlah hal yang mudah, apalagi untuk menjadi agen penjualan alat berat yang harga per unitnya bisa mencapai puluhan bahkan ratusan juta rupiah. Sebagai modal awal, Hamami berutang dari orang tuanya sebesar tiga juta rupiah, tentunya modal dasar ini sama sekali tidak menutupi kekurangan kebutuhan operasional perusahaan. Saat itu tidak ada satu bank pun baik swasta maupun milik pemerintah yang bersedia meminjamkan uang kepada Trakindo. Dengan persetujuan Menteri Perdagangan, Trakindo diijinkan untuk mengadakan kerja sama dengan satu perusahaan asing yang bergerak dalam bidang alat berat, kerja sama itu dituangkan dalam perjanjian selama lima tahun. Pihak asing menyediakan keuangan serta menjalankan usaha secara teknis, sedangkan segala keuntungan akan dibagi sedemikian rupa sehingga semua utang pada akhir lima tahun tersebut dapat dikembalikan, disamping adanya biaya pengelolaan.

Pada masa Orde Baru pemerintah sedang giat-giatnya membangun, hampir tidak ada satu proyek pun yang tidak menggunakan alat berat. Trakindo telah banyak membantu melancarkan jalannya pembangunan seperti pembuatan jalan, waduk, pembukaan tempat pemukiman transmigran dan berbagai kegiatan

lainnya. Berkat ketekunan, kerja keras, dan pasar yang bergairah, Trakindo langsung melejit. Pada awal 1976 segala kewajiban dapat diselesaikan dengan baik, dan Trakindo pun mendapat kepercayaan penuh dari beberapa bank asing juga dari Caterpillar sebagai perusahaan yang bersih, ulet, dan berpotensi.

Sejak berdiri 37 tahun yang lalu, hingga kini Trakindo telah berkembang dengan pesat, didukung oleh lebih dari 50 cabang yang tersebar hampir di seluruh Indonesia, termasuk cabang di Sumatera Utara. Cabang Medan atau wilayah Sumatera Utara didirikan secara resmi menjadi cabang pada tanggal 1 Mei 1974, yang mana sebelumnya hanyalah merupakan representatif saja. Selama masih berstatus representatif, kantor sementara adalah di hotel, namun kemudian disewa sebuah rumah di Jalan Mangkubumi Nomor 15L. Sejak saat itu hingga pada tahun 1979 kantor PT. Trakindo Utama Cabang Medan telah pindah dari Jalan Mangkubumi ke Jalan Tanjung Morawa Km 9.2 Timbang Deli – Medan sampai dengan saat ini. Komplek Trakindo Cabang Medan ini telah dilengkapi sarana antara lain bengkel serta gedung suku cadang.

B. Bidang-Bidang Usaha dan Wilyah Operasional

Trakindo dalam melaksanakan usahanya telah banyak membantu melancarkan jalannya pembangunan. Sejak masa orde baru sampai dengan sekarang Indonesia menggalakkan pembangunan di segala bidang, peranan inilah yang diambil oleh Trakindo dengan menyediakan sarana peralatan berat demi memperlancar roda pembangunan seperti pembuatan jalan, pembukaan hutan, dan lahan transmigrasi, serta pembuatan waduk dan berbagai kegiatan lainnya

kerja bermutu, dengan tujuan meningkatkan kesejahteraan insan Indonesia dan memberikan konstribusinya yang tidak ternilai pada penyerapan tenaga kerja dan pengembangan sumber daya manusia melalui program ahli teknologi.

Setelah 33 tahun PT. Trakindo Utama berlalu, prestasi demi prestasi telah diraih. Hingga sekarang fasilitas layanan pelanggan pun telah berkembang demikian pesatnya melalui 50 cabang tersebar di Indonesia. Trakindo terbagi menjadi empat divisi usaha yang terdiri dari:

1. Divisi profisi Agriculture

Divisi ini menangani perusahaan yang bergerak di bidang kehutanan dan pertanian termasuk kelapa sawit.

2. Divisi Construction

Divisi ini membawahi bidang pembangunan fisik seperti pembangunan jalan raya, lapangan terbang, jalan layang, dan perumahan.

3. Divisi Power System

Divisi ini membidangi atau menyediakan tenaga listrik untuk industri yang membutuhkan seperti hotel, supermarket, rumah sakit, dan industri manufaktur.

4. Divis Mining

Divisi ini mengurusi seluruh perusahaan pertambangan yang bergerak di bidang tambang terbuka dan tambang tertutup, seperti tambang batu bara, nikel yang ada di Soroako (Sulawesi Selatan), emas dan tembaga yang ada di Tembaga Pura.

PT. Trakindo Utama berkesempatan membuka cabang-cabangnya di seluruh wilayah Indonesia. Sampai sekarang, tercatat sudah didirikan 4 (empat) wilayah unit dan 50 cabang. Pengawasan yang lebih efektif dibutuhkan 50 cabang tersebut, oleh karena itu daerah kerjanya sudah dibagi 4 (empat) wilayah, yaitu :

1. Wilayah Jawa meliputi Madura, Bali, Batam, dan Bangka dengan kantor wilayah berkedudukan di Jakarta.

2. Wilayah Sumatera meliputi seluruh Pulau Sumatera dengan kantor wilayah berkedudukan di Medan.

3. Wilayah Kalimantan meliputi seluruh Pulau Kalimantan dan Tarakan dengan kantor wilayah berkedudukan di Balikpapan.

4. Wilayah Indonesia Timur meliputi Sulawesi, Ambon, dan Irian Jaya dengan kantor wilayah berkedudukan di Ujung Pandang.

C. Uraian Tugas dan Tanggung Jawab

Uraian tugas dan tanggung jawab dari masing-masing jabatan yang ada pada PT. Trakindo Utama Medan adalah sebagai berikut :

1. Branch Manager

a. Melakukan pengawasan terhadap seluruh kegiatan perusahaan dalam batas wilayah masing-masing.

b. Memberikan nasehat atau bimbingan kepada para bawahan dalam bidang penjualan alat-alat berat.

d. Mengawasi pelaksanaan penjualan unit-unit peralatan secara keseluruhan. 2. Secretary to Branch Manager

a. Membantu Branch Manager dalam hal surat menyurat.

b. Menyimpan surat masuk dan surat keluar sehubungan dengan tugas dan fungsi Branch Manager.

c. Mengatur perjalanan bisnis Branch Manager mulai dari persiapan transportasi dan akomodasinya.

d. Membantu BranchManager dalam hal pengelolaan kepentingan karyawan e. Mempersiapkan jadwal, keperluan, lokasi untuk rapat antara Branch

Manager dengan setiap departemen maupun dengan pelanggan.

f. Menerima dan menyediakan persiapan bagi kedatangan tamu-tamu Branch Manager baik dari internal perusahaan, pelanggan, pemerintahan, maupun hubungan industrial lainnya.

g. Membuat appointment kunjungan Branch Manager ke setiap pelanggan sesuai dengan jadwal yang ada.

h. Menerima telepon masuk yang ditujukan kepada Branch Manager.

i. Mengatur setiap keperluan Branch Manager mulai dari ruang kantor Branch Manager sampai dengan ruang rapat.

3. Parts Department

a. Menghubungi pelanggan secara periodik.

b. Memasarkan suku cadang sesuai dengan kebutuhan pelanggan.

c. Membantu departemen keuangan untuk penagihan piutang terhadap pelanggan.

e. Melayani penjualan suku cadang.

f. Melayani penjualan suku cadang baik secara langsung maupun inter-branch transfer.

g. Melakukan pengepakan suku cadang yang perlu dikirim.

h. Menyelesaikan proses administrasi dalam hal penjualan dan pembayaran suku cadang.

4. Departemen Service

Tugas utama bagian Service ini adalah memperbaiki machine engine atau undercarriage yang rusak. Tugas yang lainnya adalah membantu bagian Sales pada waktu menyerahkan unit baru kepada para pelanggan yang sudah membelinya. Maintenance program untuk unit baru inipun tetap dilaksanakan oleh bagian Service.

Bagian Service ini di cabang utama dikepalai oleh seorang Service Operation Supervisor, oleh karena itu maka tugas dan wewenang Service Operation Supervisor adalah sebagai berikut :

a. Melaksanakan kebijakan perusahaan di bidang Service

b. Meningkatkan mutu service hingga memuaskan para pelanggan

c. Mengatur secara keseluruhan kegiatan para serviceman agar tidak ada yang clean up dan lost time.

d. Mengunjungi para pelanggan yang mempunyai alat-alat berat merek Caterpillar.

Karena demikian luas dan kompleksnya masalah pada bagian Service ini, maka agar kontrolnya lebih baik dan terarah, ditetapkanlah pembagian kerja sebagai berikut :

1) Workshop

Workshop dikepalai oleh seorang Workshop Operation Foreman, yang bertanggung jawab langsung kepada Service Operation Supervisor. Workshop Operation Foreman bertugas mengatur system pekerjaan sedemikian rupa sehingga merupakan tim kerja yang kompak dan serasi. Walaupun kekompakkan dipertahankan, bukanlah berarti tidak ada pembagian tugas di sana. Pembagian tugas yang telah ditentukan adalah sebagai berikut:

a) Utility, bagian ini khususnya melakukan pekerjaan peremajaan Undercarriage, CTS, fabrication, dan pemeliharaan.

b) General Bay, segala pekerjaan yang umumnya dilakukan oleh serviceman seperti membersihkan komponen engine dan pemasangan atau penyetelan kembali.

c) Specialization, bagian ini khusus untuk satu jenis pekerjaan saja seperti engine tune up, turbocharger, pump, cylinder head, electricity, transmission, hydraulic, dan sebagainya.

2) Field Service

Bagian ini dikepalai oleh seorang foreman yang mengatur tugas para mekanik untuk melakukan tugas perbaikan alat-alat berat dimana alat-alat berat tersebut berada di lapangan dan sedang digunakan. Dalam hal ini para mekanik yang dikirim ke lapangan untuk memperbaikinya sehingga unit yang rusak tidak perlu dibawa ke Trakindo.

3) Administrasi

Bagian administrasi service tergabung dengan beberapa bagian kecil yaitu sebagai berikut :

a) Workshop Inspector, bertugas memeriksa engine dan machine yang perlu diperbaiki kemudian menentukan suku cadang yang perlu diganti dan yang masih baik untuk diperbaiki.

b) Service Account, melaksanakan proses akunting dalam hal ongkos perbaikan barang para pelanggan termasuk harga suku cadang, barang penunjang, semua ongkos-ongkos, pajak, dan sebagainya yang erat hubungannya dengan pekerjaan yang telah selesai dilaksanakan.

c) Service Support, bagian ini mengatur pemakaian peralatan service yang akan digunakan untuk pekerjaan reparasi, seperti mengatur service tool dan melaksanakan warranty claim.

5. Departemen Sumber Daya Manusia

a. Mengatur dan melakukan pengiriman tenaga kerja yang akan mendapatkan pendidikan dan latihan.

b. Memonitor atau mengawasi pembayaran gaji para pegawai c. Mengatur kegiatan dalam bidang administrasi.

d. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja.

e. Menyusun struktur gaji, golongan, serta jabatan pegawai.

f. Menangani masalah yang berhubungan dengan Asuransi Tenaga Kerja (ASTEK).

6. Departemen Keuangan

a. Melakukan pengawasan terhadap keuangan perusahaan setiap waktu. b. Memeriksa pembukuan tentang penagihan piutang perusahaan.

c. Melakukan pembayaran hutang perusahaan kepada vendor dan siapa saja yang memerlukannya.

d. Mengalokasikan penerimaan dan pengeluaran perusahaan sesuai dengan pos masing-masing.

e. Memelihara petty cash agar kegiatan perusahaan tidak terhambat.

D. Kebijakan Promosi Karyawan

Promosi adalah kenaikan peringkat (pangkat) karyawan. Promosi dapat dilaksanakan setiap saat berdasarkan kebutuhan operasional perusahaan maupun kelompok perusahaan Trakindo. Untuk mendapatkan promosi, seorang karyawan sekurang-kurangnya harus memenuhi persyaratan sebagai berikut:

1. Dinilai mampu mengemban tanggung jawab yang lebih besar.

2. Memiliki kemampuan dan kecakapan yang dipersyaratkan untuk memangku jabatan yang lebih tinggi dan dilaksanakan melalui proses seleksi, pengujian, dan validasi.

3. Karyawan telah memiliki masa kerja sekurang-kurangnya dua tahun dalam jabatan yang dipegangnya dengan penilaian kinerja baik secara berturut-turut.

Untuk jabatan-jabatan tertentu berlaku masa evaluasi kinerja selama maksimum enam bulan guna memberi kesempatan kepada karyawan untuk membuktikan kemampuannya sebelum secara defenitif dikukuhkan untuk memangku jabatan baru tersebut. Pimpinan perusahaan berwenang sepenuhnya

untuk memberikan kenaikan peringkat atau pangkat istimewa kepada karyawan yang dinilai sangat berprestasi.

E. Visi, Misi, dan Logo PT. Trakindo Utama 1. Visi yang dimiliki oleh PT. Trakindo Utama adalah :

To be the world class provider of Caterpillar Solutions. 2. Misi yang dimiliki oleh PT. Trakindo Utama adalah :

Since its establishment, Trakindo is dedicated to carry out a mission of setting up an entity, that creates worthwhile and challenging job opportunities to as many Indonesians as possible, while incorporating the following values: a. Continuous development of employees

b. Consistent capital growth (financial, intellectual, brand identity) and reinvestment of capital into the business, and

c. Maintaining highly ethical business practices 3. Logo Perusahaan

Logo merupakan identitas perusahaan yang berfungsi untuk memisahkannya dengan perusahaan lain dalam hal penyebutan, pengenalan, dan kekhususan suatu perusahaan. PT. Trakindo Utama memiliki logo perusahaan seperti Gambar 3.1 berikut ini :

Logo berbentuk huruf “T” singkatan dari kata Trakindo dan “U” singkatan dari kata Utama, sedangkan warna kuning tersebut menunjukkan kegiatan yang terjadi di Trakindo.

Sebagai agen tunggal dari produk Caterpillar, selain memakai logo perusahaan, PT. Trakindo Utama juga mencantumkan logo Caterpillar disamping nama Trakindo. Adapun bentuk logo tersebut tampak pada Gambar 3.2 berikut ini :

Sumber : PT. Trakindo Utama, 2008

Tulisan CAT merupakan singkatan dari Caterpillar yang diambil dari tiga huruf pertamanya, sedangkan segi tiga emas merupakan arti perkembangan Caterpillar yang terus meningkat.

BAB IV

ANALISIS DAN EVALUASI

A. Komposisi Responden

Berikut ini disajikan data karakteristik responden yang dilihat dari segi jenis kelamin, usia, pendidikan, dan masa kerja karyawan, yaitu:

Tabel 4.1

Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah

(orang) Persentase (%) Pria Wanita 48 5 91 9

Total 53 100

Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data diolah)

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa mayoritas jenis kelamin responden adalah pria dengan persentase 91 %, sedangkan sisanya adalah wanita yang berjumlah 5 orang atau dengan persentase 9 %.

Tabel 4.2

Komposisi Responden Berdasarkan Usia Usia (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%) ≤ 30

31 – 40 41 – 50 ≥ 51

18 7 18 10 34 13 34 19

Total 53 100

Sumber: Hasil Penelitian (Data diolah)

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa mayoritas usia responden yang diteliti adalah pada usia ≤ 30 tahun dan pada usia antara 41 – 50 tahun, yaitu sebanyak 18 orang atau sebesar 34 % dari jumlah responden. Sedangkan pada usia ≥ 51 tahun

Tabel 4.3

Komposisi Responden Berdasarkan Pendidikan Tingkat Pendidikan Jumlah

(Orang) Persentase (%) SLTA/sederajat Diploma Sarjana (S1) 4 29 20 7 55 38

Total 53 100

Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data diolah)

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa mayoritas tingkat pendidikan responden yang diteliti adalah lulusan Diploma yaitu sebesar 55 %, kemudian pada tingkat pendidikan Sarjana (S1) yaitu sebesar 38 %. Jumlah minoritas responden yaitu pada tingkat pendidikan SLTA/sederajat yaitu sebesar 7 % dari keseluruhan jumlah responden.

Tabel 4.4

Komposisi Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja

(Tahun)

Jumlah Persentase (%)

1 – 5 6 – 10

> 10 18 10 25 34 19 47

Total 53 100

Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data diolah)

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa mayoritas masa kerja responden yang diteliti adalah pada masa kerja > 10 tahun yaitu sebesar 47 %, kemudian pada masa kerja 1 – 5 tahun yaitu sebesar 34 %. Jumlah minoritas responden yaitu pada masa kerja 6 – 10 tahun yaitu sebesar 19 % dari keseluruhan jumlah responden.

B. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrument

Data untuk pengujian validitas dan reliabilitas diperoleh dari kuesioner yang disebarkan dan diuji coba kepada 30 orang karyawan PT. Trakindo Utama Sumatera Area. Instrumen kuesioner terdiri dari 28 butir pertanyaan atau pernyataan, dimana tiap butir pertanyaan dan pernyataan tersebut disediakan 1 sampai dengan 5 interval jawaban. Interval 5 merupakan skor tertinggi dan interval 1 merupakan skor terendah.

1. Pengujian Validitas Instrumen

Uji Validitas dimaksudkan untuk mendapatkan hasil penelitian yang baik dan bermutu. Uji validitas dan reabilitas dilakukan terhadap alat penelitian, yang dalam hal ini adalah kuisioner. Valid artinya data-data yang diperoleh dengan menggunakan alat (instrument) dapat menjawab tujuan penelitian, sedangkan reliabel artinya konsisten atau stabil. Pada penelitian ini, uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan metode sekali ukur (One Shot Method), dimana pengukuran dengan metode ini cukup dilakukan satu kali. Hasil dari uji validitas dan reliabilitas, dapat dilihat pada tabel 4.5, sebagai berikut :

Tabel 4.5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Butir1 106.17 239.523 .684 .935

Butir2 106.43 236.737 .743 .934

Butir3 106.53 239.085 .627 .936

Butir4 106.17 246.213 .414 .938

Butir5 106.57 238.461 .584 .936

Butir6 107.13 239.085 .538 .937

Butir7 106.53 238.464 .759 .935

Butir8 106.67 239.057 .576 .936

Butir9 107.10 240.300 .481 .938

Butir10 106.17 239.523 .684 .935

Butir11 106.93 231.926 .782 .934

Butir12 106.67 242.023 .476 .938

Butir13 106.63 240.930 .571 .936

Butir14 106.97 233.689 .695 .935

Butir15 106.27 248.271 .422 .938

Butir16 106.43 236.737 .743 .934

Butir17 106.73 239.237 .599 .936

Butir18 106.67 235.816 .748 .934

Butir19 106.70 236.493 .710 .935

Butir20 106.87 242.878 .488 .937

Butir21 107.13 237.499 .589 .936

Butir22 106.87 242.878 .488 .937

Butir23 106.27 248.271 .422 .938

Butir24 106.77 234.737 .721 .935

Butir25 106.47 246.120 .357 .939

Butir26 106.40 239.421 .743 .935

Butir27 106.97 242.033 .404 .939

Butir28 107.00 243.793 .320 .941

Analisis :

1. Scale Mean if Item Deleted menerangkan nilai rata-rata total jika variabel tersebut dihapus, misalnya butir 1 dihapus maka rata-rata total bernilai 106,17, jika butir 2 dihapus maka rata-rata totalnya bernilai 106,43 dan seterusnya.

2. Scale Variance if Item Deleted menerangkan besarnya varian total jika variabel tersebut dihapuskan. Besarnya varian total jika butir 1

dihapuskan adalah 239,523 , sedangkan jika butir 2 dihapus adalah 236,737, dan seterusnya.

3. Corrected Item-Total Correlation merupakan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrument. Nilai pada kolom Corrected Item-Total Correlation merupakan nilai

r

hitung yang akan dibandingkan dengan

r

tabel untuk

mengetahui validitas pada setiap butir pertanyaannya.

4. Alpha if Item Deleted merupakan besarnya reliabilitas apabila jika satu item dihapuskan. Jika butir 1 dihapuskan maka besarnya koefisien reliabilitas alpha sebesar 0,935, jika butir 2 dihapuskan maka nilai koefisien reliabilitas alpha sebesar 0,934.

Pengambilan keputusan:

a. Jika

r

hitung >

r

tabel maka butir pertanyaan tersebut valid. Dalam hal ini rTabel ditetapkan sebesar 0,30.

b. Jika

r

hitung < rtabel maka butir pertanyaan tersebut tidak valid.

Tabel 4.6

Validitas Butir Pertanyaan Corrected

Item-Total Correlation

(r hitung)

R tabel Validitas

Butir 1 0.684 0,30 Valid

Butir 2 0.743 0,30 Valid

Butir 3 0.627 0,30 Valid

Butir 4 0.414 0,30 Valid

Butir 5 0.584 0,30 Valid

Butir 6 0.538 0,30 Valid

Butir 7 0.759 0,30 Valid

Butir 8 0.576 0,30 Valid

Butir 13 0.571 0,30 Valid

Butir 14 0.695 0,30 Valid

Butir 15 0.422 0,30 Valid

Butir 16 0.743 0,30 Valid

Butir 17 0.599 0,30 Valid

Butir 18 0.748 0,30 Valid

Butir 19 0.710 0,30 Valid

Butir 20 0.488 0,30 Valid

Butir 21 0.589 0,30 Valid

Butir 22 0.488 0,30 Valid

Butir 23 0.422 0,30 Valid

Butir 24 0.721 0,30 Valid

Butir 25 0.357 0,30 Valid

Butir 26 0.743 0,30 Valid

Butir 27 0.404 0,30 Valid

Butir 28 0.320 0,30 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS Versi 12.00

2. Pengujian Reliabilitas Instrumen

Uji rebilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden terhadap pertanyaan yang terdapat pada kuesioner dimana telah diuji validitasnya.

Tabel 4.7

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excluded

(a) 0 .0

Total 30 100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.938 28

Pengambilan Keputusan :

a. Jika

r

alpha > 0.60 maka reliabel.

b. Jika

r

alpha < 0.60 maka tidak reliabel.

Analisis:

Pada Tabel 4.7 menunjukkan hasil pengujian reliabilitas instrumen dengan nilai conbrach alpha atau

r

alpha sebesar 0.938. Hal ini menunjukkan bahwa instrumen

penelitian berupa kuesioner adalah reliabel karena

r

alpha > 0.60.

C. Hasil Penelitian 1. Analisis Deskriptif

a. Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Etika

Distribusi jawaban responden terhadap variabel Etika dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.8

Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Etika

STS TS RR S SS

Butir

F % F % F % F % F % Total

(%) 1 4 7.5 3 5.6 9 16.9 14 26.4 23 43.4 100

2 1 1.8 1 1.8 5 9.4 17 32 29 54.7 100

3 5 9.4 1 1.8 6 11.3 13 24.5 28 52.8 100

Sumber : Data Diolah Penulis, Desember 2008

Tabel 4.8 dianalisa sebagai berikut :

ragu-ragu berjumlah 9 orang (16,9 %), setuju berjumlah 14 orang (26,4 %), dan sangat setuju berjumlah 29 orang (43,4 %).

b Pada butir pertanyaan nomor dua, yaitu perusahaan menuntut karyawan bersih dan jujur dalam bekerja, responden yang menjawab sangat tidak setuju berjumlah 1 orang (1,8 %), tidak setuju berjumlah 1 orang (1,8 %), ragu-ragu berjumlah 5 orang (9,4 %), setuju 17 orang (32 %), dan sangat setuju berjumlah 29 orang (54,7 %).

c Pada butir pertanyaan nomor tiga, yaitu respon masyarakat atas keberadaan perusahaan positif, responden yang menjawab sangat tidak setuju berjumlah 5 orang (9,4 %), tidak setuju berjumlah 1 orang (1,8 %), ragu-ragu berjumlah 6 orang (11,3 %), setuju berjumlah 13 orang (24,5 %), dan sangat setuju berjumlah 28 orang (52,8 %).

b. Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Taraf Internasional Distribusi jawaban responden terhadap variabel Taraf Internasional dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.9

Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Taraf Internasional

STS TS RR S SS

Butir

F % F % F % F % F % Total

(%) 1 7 13.2 2 3.7 9 16..8 8 15.1 27 50.9 100

2 0 0 3 5.6 8 15.1 10 18.8 32 60.4 100

3 1 1.8 0 0 2 3.7 19 35.8 31 58.5 100

Tabel 4.9 dianalisa sebagai berikut :

a Pada butir pertanyaan nomor satu, yaitu fasilitas perusahaan yang tersedia berstandard internasional, responden yang menjawab sangat tidak setuju berjumlah 7 orang (13,2 %), tidak setuju berjumlah 2 orang (3,7 %), ragu-ragu berjumlah 9 orang (16,9 %), setuju berjumlah 8 orang (15,1 %), sangat setuju berjumlah 27 orang (50,9 %).

b Pada butir pertanyaan nomor dua, yaitu sistem perekrutan karyawan sesuai standar internasional, responden yang menjawab sangat tidak setuju tidak ada, tidak setuju berjumlah 3 orang (5,6 %), ragu-ragu berjumlah 8 orang (15,1 %), setuju berjumlah 10 orang (18,8 %), dan sangat setuju berjumlah 32 orang (60,4 %).

c Pada butir pertanyaan nomor tiga, yaitu sistem penjualan setaraf dengan standar perusahaan internasional, responden yang menjawab sangat tidak setuju berjumlah 1 orang (1,8 %), tidak setuju tidak ada, ragu-ragu berjumlah 2 orang (3,7 %), setuju berjumlah 19 orang (35,8 %), dan sangat setuju berjumlah 31orang (58,5 %).

c. Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Gigih

Distribusi jawaban responden terhadap variabel Gigih dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.10

Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Gigih

STS TS RR S SS

Butir

F % F % F % F % F % Total

2 1 1.8 1 1.8 3 5.6 19 35.8 29 54.7 100 3 2 3.7 3 5.6 7 13.2 12 22.6 29 54.7 100

Sumber : Data Diolah Penulis, Desember 2008

Tabel 4.10 dianalisa sebagai berikut :

a Pada butir pertanyaan nomor satu, yaitu optimis dalam memberikan pelayanan terbaik, responden yang menjawab sangat tidak setuju berjumlah 1 orang (1,8 %), tidak setuju berjumlah 3 orang (5,6 %), ragu-ragu berjumlah 9 orang (16,9 %), setuju berjumlah 6 orang (11,3 %), dan sangat setuju berjumlah 34 orang (64,1 %).

b Pada butir pertanyaan nomor dua, yaitu berusaha mencapai standard performance perusahaan, responden yang menjawab sangat tidak setuju berjumlah 1 orang (1,8 %), tidak setuju berjumlah 1 orang (1,8 %), ragu-ragu berjumlah 3 orang (5,6 %), setuju berjumlah 19 orang (35,8 %), dan sangat setuju berjumlah 29 orang (54,7 %).

c Pada butir pertanyaan nomor tiga, yaitu teguran dari atasan merupakan motivasi bagi karyawan, responden yang menjawab sangat tidak setuju berjumlah 2 orang (3,7 %), tidak setuju berjumlah 3 orang (5,6 %), ragu-ragu berjumlah 7 orang (13,2 %), setuju berjumlah 12 orang (22,6 %), dan sangat setuju berjumlah 29 orang (54,7 %).

d. Distribusi Jawabab Responden terhadap Variabel Proaktif

Distribusi jawaban responden terhadap variabel Proaktif dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.11

Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Proaktif

STS TS RR S SS

Butir

F % F % F % F % F % Total

(%)

1 4 7.5 0 0 6 11.3 23 43.4 20 37.7 100

2 2 3.7 4 7.5 7 13.2 13 24.5 27 50.9 100

3 1 1.8 0 0 1 1.8 16 30.2 35 66 100

Sumber : Data Diolah Penulis, Desember 2008

Tabel 4.11 dianalisa sebagai berikut :

a Pada butir pertanyaan nomor satu, yaitu perusahaan menuntut inisiatif karyawan dalam melakukan pekerjaan sehari-hari, responden yang menjawab sangat tidak setuju berjumlah 4 orang (7,5 %), tidak setuju tidak ada, ragu-ragu berjumlah 6 orang (11,3 %), setuju berjumlah 23 orang (43,4 %), dan sangat setuju berjumlah 20 orang (37,7 %).

b Pada butir pertanyaan nomor dua, yaitu pemahaman karyawan terhadap filosofi perusahaan, responden yang menjawab sangat tidak setuju berjumlah 2 orang (3,7 %), tidak setuju berjumlah 4 orang (7,5 %), ragu-ragu berjumlah 7 orang (13,2 %), setuju berjumlah 13 orang (24,5 %), dan sangat setuju berjumlah 27 orang (50,9 %).

c Pada butir pertanyaan nomor tiga, yaitu komunikasi yang interaktif antar karyawan terwujud, responden yang menjawan sangat tidak setuju berjumlah 1 orang (1,8 %), tidak setuju tidak ada, ragu-ragu 1 orang (1,8 %), setuju berjumlah 16 orang (30,2 %), dan sangat setuju berjumlah 35 orang (66 %).

e. Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Saling Menghormati Distribusi jawaban responden terhadap variabel Saling Menghormati dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.12

Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Saling Menghormati

STS TS RR S SS

Butir

F % F % F % F % F % Total

(%) 1 3 5.6 3 5.6 2 3.7 24 47.1 20 37.7 100 2 1 1.8 5 9.4 6 11.3 11 20.7 30 56.6 100

3 0 0 3 5.6 11 20.7 18 33.9 21 39.6 100

Sumber : Data Diolah Penulis, Desember 2008

Tabel 4.12 dianalisa sebagai berikut :

a Pada butir pertanyaan nomor satu, yaitu sikap ramah dan hangat tercipta dalam suasana kerja, responden yang menjawab sangat tidak setuju berjumlah 3 orang (5,6 %), tidak setuju berjumlah 3 orang (5,6 %), ragu-ragu berjumlah 2 orang (3,7 %), setuju berjumlah 25 orang (47,1 %), dan sangat setuju berjumlah 20 orang (37,7 %).

b Pada butir pertanyaan nomor dua, yaitu hubungan harmonis terjalin antar karyawan, responden yang menjawab sangat tidak setuju berjumlah 1 orang (1,8 %), tidak setuju berjumlah 5 orang (9,4 %), ragu-ragu berjumlah 6 orang (11,3 %), setuju berjumlah 11 orang (20,7 %), dan sangat setuju berjumlah 30 orang (56,6 %).

c Pada butir pertanyaan nomor tiga, yaitu tidak ada diskriminasi sosial dalam penentuan jabatan, responden yang menjawab sangat tidak setuju tidak ada, tidak setuju berjumlah 3 orang (5,6 %), ragu-ragu berjumlah 11

d.

Proaktif (X

4

)

No Pernyataan SS

S

R

TS

STS

1 Perusahaan

menuntut

inisiatif Anda dalam

bekerja.

2

Anda paham benar tentang filosofi perusahaan

ini.

3

Komunikasi yang interaktif terwujud di

perusahan ini.

e.

Saling Menghormati (X

5

)

No Pernyataan SS

S

R

TS

STS

1

Sikap ramah dan hangat tercipta di suasana

kantor.

2

Hubungan harmonis terjalin diantara seluruh

bawahan dengan para atasan.

3

Tidak ada diskriminasi sosial dalam penentuan

jabatan.

f.

Pengembangan Karyawan (X

6

)

No Pernyataan SS

S

R

TS

STS

1

Pelatihan memberikan Anda kesempatan dalam

berkarier.

2

Pelatihan yang Anda ikuti mendapat dukungan

dari atasan Anda.

3 Pelatihan menambah keterampilan Anda

bekerja.

Esalona Anilena Manik : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Medan, 2009

II. Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

No Pernyataan SS

S

R

TS

STS

1

Pekerjaan Anda cukup menarik.

2

Pekerjaan Anda tidak membebani Anda meski

cukup banyak tantangan yang dihadapi.

3

Gaji yang Anda peroleh seimbang dengan

karyawan lain yang memiliki beban dan masa

kerja yang sama.

4

Imbalan yang Anda terima cukup sesuai

dengan tanggung jawab pekerjaan Anda.

5

Keputusan promosi karyawan ditangani secara

adil oleh manajemen terkait dalam perusahaan.

6 Kebijakan promosi perusahaan Anda

didasarkan kepada prestasi kerja.

7

Pengawasan secara langsung selalu dilakukan

oleh atasan Anda.

8

Atasan Anda selalu memotivasi Anda untuk

memberi yang terbaik dalam pekerjaan.

9

Diantara sesama karyawan di perusahaan ini

ada saling keterbukaan dan kerjasama.

10 Hubungan Anda dengan rekan-rekan kerja

dapat dikatakan baik.

Lampiran 4

OUTPUT VALIDITY AND RELIABILITY

Case Processing Summary

N % Valid 30 100.0 Excluded(

a) 0 .0 Cases

Total _{30 100.0}

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items .938 28

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted Butir1 _{106.17 239.523 .684 .935} Butir2 106.43 236.737 .743 .934 Butir3 _{106.53 239.085 .627 .936} Butir4 106.17 246.213 .414 .938 Butir5 _{106.57 238.461 .584 .936} Butir6 107.13 239.085 .538 .937 Butir7 _{106.53 238.464 .759 .935} Butir8 106.67 239.057 .576 .936 Butir9 107.10 240.300 .481 .938 Butir10 _{106.17 239.523 .684 .935} Butir11 106.93 231.926 .782 .934 Butir12 _{106.67 242.023 .476 .938} Butir13 106.63 240.930 .571 .936 Butir14 _{106.97 233.689 .695 .935} Butir15 106.27 248.271 .422 .938 Butir16 _{106.43 236.737 .743 .934} Butir17 106.73 239.237 .599 .936 Butir18 _{106.67 235.816 .748 .934} Butir19 106.70 236.493 .710 .935 Butir20 _{106.87 242.878 .488 .937} Butir21 107.13 237.499 .589 .936 Butir22 _{106.87 242.878 .488 .937} Butir23 106.27 248.271 .422 .938 Butir24 _{106.77 234.737 .721 .935} Butir25 106.47 246.120 .357 .939 Butir26 _{106.40 239.421 .743 .935}

Esalona Anilena Manik : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Medan, 2009

Butir27 _{106.97 242.033 .404 .939} Butir28 107.00 243.793 .320 .941

Lampiran 5

OUTPUT REGRESSION

Variables Entered/Removed(b)

Variables Entered Model

Variables

Removed Method 1

Pengemban gan.Karyaw an, Etika, Saling.Men ghormati, Gigih, Taraf.Intern asional, Proaktif(a)

. Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Kepuasan.Kerja

Model Summary(b)

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of

the Estimate Durbin-Watson 1 ,737(a) ,543 ,483 2,848 2,317

a Predictors: (Constant), Pengembangan.Karyawan, Etika, Saling.Menghormati, Gigih, Taraf.Internasional, Proaktif

b Dependent Variable: Kepuasan.Kerja

ANOVA(b)

Sum of

Squares df Mean Square F Sig. Model

Regression 442,715 6 73,786 9,094 ,000(a) Residual 373,209 46 8,113

1

Total _{815,925 52}

a Predictors: (Constant), Pengembangan.Karyawan, Etika, Saling.Menghormati, Gigih, Taraf.Internasional, Proaktif

b Dependent Variable: Kepuasan.Kerja

Coefficients(a)

Model Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9,698 6,208 1,562 ,125 Etika _{,424 ,270 ,176 1,574 ,122} Taraf.Internasional 1,093 ,252 ,501 4,329 ,000 Gigih _{,315 ,242 ,149 1,303 ,199} Proaktif ,290 ,250 ,135 1,163 ,251 Saling.Menghormati _{,416 ,202 ,228 2,061 ,045} Pengembangan.Karyaw

an ,030 ,232 ,014 ,129 ,898

a Dependent Variable: Kepuasan.Kerja

Esalona Anilena Manik : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Medan, 2009

PARTS FOREMAN Hirmaleini PP SALES SUPERVISOR Herry Krisna PS SALES SUPERVISOR Yadi Kustiadi ACCOUNT COORD

Taripar Sianturi _{HR & GA} Warnis (LPO&Op Telp)

Irianto ( GA ) Rismarito ( HR ) Harja S ( Office Service

RENTAL SUPERVISOR Muhammad Taufiq PARTS ANALYST Mahmuda Partsman Jimmy Syahrizal Warehouseman Riyono Suwarno FIELD FOREMAN Mukhtar WORKSHOP FOREMAN Pandapotan

PP Sales Admin Lies Anggraini SERVICE SUPERVISOR Vacant Jamin Purba Jhoni Gultom Ikbon Panjaitan Jemprinos M. Faisal Ariasta S Akmal Kamil Jamalus Susandi Tom Irwen (WPT)

Service Billing Zulfikri Hamdan Service Administration Tetty Martini Tool Keeper Muliono Rahmatsyah PP Sales Representative Salem Limbong Johannes Desmon

PS Sales Admin Darminta Purba PS Sales Representative Surya Setiawan Nasuha Karim Wira Donny Abdul Malik Accounting Clerk Ahmad Bachtiar Cashier Elis Imelda Operator Trainer Maraden Siahaan Marzuki Margono Edi Suharto M. Yudharmana Alexander Rony Andres Indra Darmawan Ari Sugi Widodo Faizal Nurkholis Raja Idang Suranto Yonner Wahyu Wibowo Gohan Patiar (Foreman programme)

MDN Org Chart

September 2008 BRANCH MANAGER Filiips Matondang Quation Estimator Jesaya Barus Telemarketing Suryadhani CSA Coord Sumardi

Total Man Power : 59 Management : 1

PLD : 6

HR & GA : 4

CRS : 1

Accounting : 3

Service : 29

- Direct : 23 (10F+13S) - Indirect : 6

Marketing : 15 - Prime Product : 6 - Product Support : 9