Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Cv. Grand Keude Kupie Medan

(1)

SKRIPSI

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

CV. GRAND KEUDE KUPIE MEDAN

OLEH :

M ARIEF AKBAR HRP

090502043

PROGRAM STUDI STRATA S-1 MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2015

(2)

i ABSTRAK

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

CV. GRAND KEUDE KUPIE

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada CV. Grand Keude Kupie Medan.

Jenis peneltian ini adalah penelitian asosiatif kausal. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Grand Keude Kupie yang masih aktif. Sampel pada penelitian ini adalah menggunakan teknik Stratified random sampling. Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan analisis linear berganda.

Hasil uji F (serempak) menunjukan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, sedangkan variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uji t (parsial), variabel budaya organisasi merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Nilai R-Square sebesar 22,9% menunjukkan bahwa budaya organisasi dan kepuasan kerja untuk menjelasakan variabel kinerja karyawan adalah sebesar 22,9% sedangkan sisanya 77,2% dijelaskan oleh variabel atau faktor-faktor lain yang tidak diikut sertakan dalam penelitian ini.

(3)

ii ABSTRACT

THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL CULTURE AND JOBSATISFACTIONON THE PERFORMANCE OF

EMPLOYEES ATCV. GRAND KEUDE KUPIE

The purpose of this study was to determine the influence of organizational culture and employee satisfaction to employee performance at CV. Grand Keude Kupie Medan.

The Type of this research is associative causal research. The study population was all employees at CV. Grand Keude Kupie are still active. The sample in this study is using stratified random sampling technique. Methods of data collection in this study were questionnaires, interviews and documentation. The method used in this research is descriptive and multiple linear analysis.

The results of the F test (simultaneous) shows that organizational culture variable positive and significant impact on performance, whereas job satisfaction variables had no significant positive effect on employee performance. Based on t test (partial), variable organizational culture is the dominant variable effect on employee performance. R-Square value of 22.9% indicates that organizational culture and job satisfaction for variable identifies the employee's performance is 22.9% while the remaining 77.2% is explained by variables or other factors that are not included in this study.

(4)

iii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmannirrahim

Alhamdulillah, puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahamt dan karunia-Nya yang selalu menyertai Peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Serta shalawat dan salam kepada Nabi Muhammad SAW semoga syafaat beliau kita terima di akhirat kelak. Penelitian skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena itu Peneliti mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Dengan segala kerendahan hati, Peneliti berharap skripsi ini dapat lebih bermanfaat bagi berbagai pihak.

Peneliti telah banyak mendapat bimbingan, nasihat, dan dorongan dari orangtua terkasih Ayah Anjumar Harahap dan Ibu Ponisrie serta berbagai pihak yang selama perkuliahan hingga penelitian skripsi ini. Dalam kesempatan ini, Peneliti menyampaikan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Azhar maksum, Mec, Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Dr. Isfenti Sadalia, S.E, M.Si dan Dra. Marhayanie, S.E, M.Si selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si dan Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Dra. Lucy Anna, M.S selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan, arahan, dan saran kepada Peneliti.

(5)

5. Dr. Sitti Raha Agoes Salim, S MSC. selaku Dosen Pembaca dan Penilai yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

6. Seluruh Dosen dan Staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama perkuliahan.

7. Pak Nino, Pak Teuku dan Pak Agung selaku Dewan dan Pak Naldi, Pak Debby, Pak Kausar dan Ibu Moly selaku Manajer dan seluruh karyawan CV. Grand Keude Kupie Medan.

8. Kepada sahabat-sahabat Fikri, Adji, Tulus, Andre, Gita, Fauzidan Winnie terima kasih Peneliti ucapkan atas dorongan, bantuan serta motivasi dalam penyelesaian skripsi ini.

Peneliti mengucapkan terima kasih dan semoga tuhan Yang Maha Besar memberikan anugerah dan kasih-Nya atas cinta kasih, jerih payah, dan jasa-jasa mereka.

Medan, Maret 2015

Peneliti,

(6)

v DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB IPENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 9

1.3 Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Manfaat Penelitian ... 10

BAB IITINJAUAN PUSTAKA 2.1 Budaya Organisasi ... 11

2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi ... 11

2.1.2 Karakteristik Budaya Organisasi ... 13

2.1.3 Proses Terbentuknya Budaya Organisasi ... 15

2.1.4 Fungsi Budaya Organisasi ... 16

2.1.5 Hubungan Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan ... 17

2.2 Kepuasan Kerja ... 18

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 18

2.2.2 Faktor-faktor Yang Menentukan Kepuasan Kerja ... 19

2.2.3 Teori Kepuasan Kerja ... 21

2.2.4 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 22

2.3 Kinerja Karyawan ... 25

(7)

2.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 25

2.3.3 Metode Penilaian Kinerja ... 27

2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja ... 29

2.4 Penelitian Terdahulu ... 30

2.5 Kerangka Konseptual ... 33

2.6 Hipotesis ... 35

BAB IIIMETODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 36

3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian ... 36

3.3 Batasan Operasional Variabel ... 36

3.4 Defenisi Operasional Variabel ... 37

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 43

3.6 Populasi Dan Sampel ... 43

3.6.1 Populasi ... 43

3.6.2 Sampel ... 44

3.7 Jenis Dan Sumber Data ... 46

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 47

3.9 Uji Validitas Dan Reabilitas ... 47

3.9.1 Validitas ... 47

3.9.2 Uji Reabilitas ... 48

3.10 Teknik Analisis Data ... 48

3.10.1 Analisis Deskriptif ... 48

3.10.2 Analisis Statistik ... 48

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ... 55

4.1.1 Gambaran Umum Oragnisasi ... 55

4.1.2 Visi Dan Misi Organisasi ... 56

(8)

vii

4.2 Metode Analisis Deskriptif ... 58

4.2.1 Karakteristik Responden ... 58

4.2.2 Deskriptif Variabel Budaya Organisasi ... 61

4.2.3 Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja ... 63

4.2.4 Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan ... 66

4.3. Uji Asumsi Klasik ... 67

4.3.1 Uji Normalitas ... 67

4.3.2 Uji Multikolinearitas ... 70

4.3.3 Uji Heterokedastisitas ... 72

4.3.4 Uji Autokorelasi ... 73

4.4 Teknik Analisis Data ... 74

4.4.1 Analisis Regresi Linear Berganda ... 74

4.4.2 Uji Siginifikan Simultan (Uji-F) ... 76

4.4.3 Uji Signifikan Parsial(Uji-t) ... 78

4.4.4 Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ... 80

4.5 Pembahasan ... 81

4.5.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 81

4.5.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 82

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 83

5.2 Saran ... 84

DAFTAR PUSTAKA ... LAMPIRAN ...

(9)

viii

DAFTAR TABEL No Tabel Judul Halaman

1.1 Data Karyawan CV. Grand Keude Kupie Ulee Kareng & Gayo

Medan Tahun 2014-2015 ... 6

1.2Data Absensi Karyawan pada Tahun 2013-2014 ... 6

1.3 Data Perputaran Karyawan CV. Grand Keude Kupie ... 8

2.1Penelitian Terdahulu ... 32

3.1Operasional Variabel ... 42

3.2Instrumen Skala Likert ... 43

3.3 Distribusi Sampel Karyawan CV. Grand Keude Kupie Medan ... 46

4.1Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 59

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 60

4.4 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Budaya Organisasi ... 61

4.5 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja ... 63

4.6 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kinerja Karyawan ... 66

4.7 Uji Kolmogorov-Smirnov ... 70

4.8 Uji Multikolinieritas ... 71

4.9Hasil Uji Gleijser ... 72

4.10 Uji Autokorelasi ... 73

4.11 Variable Entered/Removed ... 74

4.12 Uji Regresi Linear Tiap Variabel Pertanyaan ... 75

4.13 Hasil Uji F ... 77

4.14 Hasil Uji t Pada Tiap Indikator ... 79

(10)

(11)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 35

4.1 Struktur Organisasi ... 57

4.2 Histogram ... 68

4.3 Pengujian Normalitas PP-Plot ... 69

(12)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 88 2 Daftar Tabulasi Jawaban Validitas... 91 3 Daftar Tabulasi Jawaban Responden ... 94

(13)

i ABSTRAK

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

CV. GRAND KEUDE KUPIE

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada CV. Grand Keude Kupie Medan.

(14)

ii ABSTRACT

THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL CULTURE AND JOBSATISFACTIONON THE PERFORMANCE OF

EMPLOYEES ATCV. GRAND KEUDE KUPIE

The purpose of this study was to determine the influence of organizational culture and employee satisfaction to employee performance at CV. Grand Keude Kupie Medan.

(15)

1 BAB I

PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

Pada abad 21 ini,banyak perubahan terjadi begitu cepat dalam dunia usaha

dan tantangan bisnis semakin besar.Salah satu unsur penting dalam perubahan

tersebut ialah peran manusia, keadaan ini mendorong pihak manajemen organisasi

terus mengupayakan penyempurnaan berbagai sistem dalam pengelolaan sumber

daya manusia yang secara luas mengarah pada tujuan organisasi, supaya

organisasi dapat kompetitif. Organisasi dalam mencapai tujuan ditunjukkan dari

hasil kinerja. Kinerja dari suatu organisasi dilihat dari hasil kerja yang dilakukan

oleh sumber daya manusia akan karyawan organisasi.

Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja adalah ”Hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Moeheriono

(2009:60) kinerja merupakan “Gambaran mengenai tingkat pencapaian suatu

program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, misi

organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi”.

Kinerja dalam hal ini menunjukkan hasil kerja yang dicapai seseorang setelah

melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan oleh organisasi.

Menurut Koesmono (2005:77) kinerja karyawan dipengaruhi oleh

motivasi, budaya organisasi dan kepuasan kerja. Budaya organisai merupakan

(16)

efektivitas karyawan. Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat

menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuan organisasi dapat terakomodasi.

Menurut Kotter (2005:35) Budaya organisasi adalah sistem penyebaran

kepercayaan dan nilai – nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan

mengarahkan perilaku anggota – anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi

instrumen keunggulan kompetitif yang utama. Sejumlah studi menunjukkan

bahwa kebudayaan yang kuat akan menuntun perilaku dan memberi makna pada

kegiatan organisasi. Sehingga kinerja yang dihasilkan menjadi optimal. Hal ini

merupakan dukungan yang sangat berarti dalam mencapai kesuksesan suatu

organisasi. Kesadaran pemimpin organisasi ataupun karyawan terhadap pengaruh

budaya organisasi dapat memberikan semangat yang kuat untuk mempertahankan,

memelihara, dan mengembangkan budaya organisasi tersebut yang merupakan

daya dukung yang kuat untuk kemajuan organisasi. Budaya organisasi yang kuat

akan menumbuh kembangkan rasa tanggung jawab yang besar dalam diri

karyawan sehingga mampu memotivasi untukmenampilkan kinerja yang paling

memuaskan, mencapai tujuan yang lebihbaik, dan pada gilirannya akan

memotivasi seluruh anggotanya untuk meningkatkan kinerja.

Kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2005:271) adalah ”Suatu

efektifitas atau respon emosional terhadap aspek pekerjaan”. Respon seseorang

meliputi respon terhadap komunikasi organisasi, supervisor, kompensasi,

promosi, teman sekerja, kebijaksanaan organisasi dan hubungan interpersonal

(17)

pemimpin harus memahami karakteristik masing-masing bawahan. Hal ini

menentukan pekerjaan yang sesuai dengan karakteristik masing-masing individu.

Apabila hal tersebut terwujud maka kepuasan kerja akan dapat tercapai, sehingga

kinerja karyawan menjadi lebih baik.

Menurut Robbins dan Judge (2008:109) karyawan yang memiliki

kepuasan terhadap pekerjaannya tidak akan mangkir dan berhenti dari

pekerjaannya, kinerja karyawan tersebut juga akan semakin meningkat.

Menciptakan kepuasan kerja karyawan diharapkan akan mengurangi perilaku –

perilaku negatif yang dapat menghambat untuk kerja karyawan.

CV. Grand keude kupie merupakan salah satu organisasidi bidang kuliner

yang menyediakan berbagai kuliner khas Aceh yang berada di Medan yang kini

memiliki 5 cabangmelibatkan puluhan karyawan. Menyatukan visi dari puluhan

karyawan tidaklah mudah karena di dalam diri setiap individu karyawan

mempunyai kepribadian yang berbeda-beda satu sama lainnya. Belum lagi

persaingan dari organisasi lain dibidang yang sama serta perkembangan teknologi

yang terus berubah. Acuan baku tersebut adalah budaya organisasi yang secara

sistematis menuntun karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Budaya

organisasi dapat di fungsikan sebagai tuntutan yang mengikat para anggotanya

karena dapat diformulasikan secara formal dalam berbagai peraturan dan

ketentuan organisasi, maka individu-individu yang ada di dalam organisasi secara

tidak langsung akan terikat sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku yang

(18)

pada akhirnya akan membantu dalam menghasilkan individu-individu yang cakap

dan mempunyai integritas yang tinggi. Yang nantinya selain menghasilkan SDM

yang berkualitas juga akan menjadi suksesnya suatu organisasi.

Jika kita mencari atau menganalisis budaya organisasi yang tercipta di

Grand keude kupie merupakan berasal dari SDM atau tenaga kerja yang ahli

namun minim pendidikan formal masih bekerja di cafe tersebut bahkan

menduduki struktur Mid s/d Top Manajemen. Budaya organisasi yang tercipta di

cafe ini berawal dari tahun pertama dahulu Grand keude kupie ini hanya sebuah

cafe berskala kecil dengan pangsa pasar yang kecil pula dengan sistem

manajemen yang tidak terlalu mengacu pada sistem manajemen yang baku.

Memasuki tahun kedua,cafe ini yang di mana pelanggan meningkat seiring oleh

eksistensi cafe ini sehingga mengharuskan cafe tersebut dituntut untuk semakin

terorganisir namun dengan memanfaatkan SDM atau tenaga terampil

dibidangnya, yang dengan kata lain adalah orang-orang yang di tuntut dan harus

mengerti mengenai manajemen dan terus belajar dari pengalaman.

Saat SDM atau tenaga terampil di bidangnya tersebut menduduki posisi

pemimpin atas pencapaian seiring waktu bukan atas pertimbangan latar belakang

pendidikan yang mempuni sehingga membentuk prilaku yang bertolak belakang

dengan organisasi mempengaruhi kinerja anggota bawahannya yang seharusnya

SDM tersebut memiliki keterampilan di bidangnya dan di dukung dengan

pendidikan formal yang layak pula sehingga para anggotanya mendapatkan

(19)

menghasilkan kinerja yang tepat pula.Dan selama ini masih sering terjadi

pelanggaran-pelanggaran terhadap peraturan maupun kode etik tetapi tindakan

untuk yang melanggar bagi karyawan masih tahap peringatan lisan dan toleransi.

Walaupun budaya organisasi telah di lakukan,namun permasalahan terkait

dengan SDM masih saja terjadi di organisasi ini.Permasalahan tersebut meliputi

tingkat kedisiplinan, dimana hampir setiap hari ada karyawan yang terlambat

selain itu juga,ada yang meninggalkan tempat kerja lebih awal ataupun

mangkir,lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 1.2.Selain tingkat kehadiran

kurangnya kedisiplinan karyawan juga ditunjukkan dengan ruang kerja mereka

yang kurang tertata rapi. Permasalahan tersebut merupakan indikasi bahwa

karyawan kurang mendapatkan kepuasan selama mereka bekerja.Beberapa

indikator yang terkait dengan kepuasan kerja,yaitu menurunnya tingkat

absensi,menurunnya tingkat perputaran karyawan, meningkatnya disiplin kerja,

(20)

Berikut adalah Data Karyawan Grand Keude Kupie Ulee Kareng & Gayo

Medan tahun 2014-2015

Tabel 1.1

Data Karyawan Grand Keude Kupie Ulee Kareng & Gayo Medan Tahun 2014-2015

Sumber : Data HRD Grand Keude Kupie

Berikut adalah Data Absensi Karyawan Grand Keude Kupie Ulee Kareng

& Gayo Medan tahun 2014-2015

Tabel 1.2

Data Absensi Karyawan pada Tahun 2013-2014

Sumber : Data HRD Grand Keude Kupie

Tabel 1.2 menjelaskan bahwa pada tahun 2013 jumlah karyawan yang

absen dengan alasan mangkir semakin meningkat. Sedangkan pada tahun 2014

terlihat bahwa karyawan yang absen karena mangkir meningkat semakin harinya. Setiabudi Puri Gaperta STM CentrePoint

1 Manajer 1 1 1 1 1 5

2 Supervisor 1 1 0 1 1 4

3 Kapten 1 1 1 0 0 3

4 Produksi 12 8 5 5 2 32

5 Kasir 3 2 2 2 0 9

6 Pelayanan 12 7 3 3 0 25

7 Logistik 3 1 0 0 0 4

8 Sekuriti 2 1 0 0 0 3

Jumlah 35 22 12 12 4 85

Cabang Jabatan

No Jumlah

Semester I Semester II Semester I Semester II

Cuti 6 8 13 13

Cuti Sakit 11 14 13 21

Ijin 10 16 16 14

Mangkir 16 21 17 23

Total 43 59 59 71

(21)

Hal ini menunjukan bahwa karyawan tersebut telah melakukan

pelanggaran-pelanggaran terhadap peraturan organisasi dan kode etik yang berlaku di CV.

Grand Keude Kupie.

Dari uraian permasalahan diatas,budaya organisasi memberikan pengaruh

terhadap kinerja karyawan. Budaya organisasi yang tidak sesuai dan kepuasan

kerja karyawan kurang terpenuhi berdampak langsung terhadap kontribusi berupa

perilaku dan kinerja yang diberikan karyawan terhadap organisasi. Penilaian

kinerja dilakukan oleh masing-masing secara langsung yang melibatkan karyawan

yang bersangkutan, atasan langsung, rekan sekerja, dan bawahan serta dokumen.

Bermula dari budaya organisasi yang tercipta dari umur cafe berdiri hingga saat

ini kedisiplinan dan sikap perilaku karyawan bertolak belakang sistem manajemen

yang berlaku sehingga menciptakan kinerja yang kurang efektif,serta di tambah

lagi dengan SDM minim pendidikan tersebut menduduki posisi pemimpin maka

terciptalah kepuasan kerja yang kurang efektif di rasakan oleh

anggota-anggotanya sehingga membentuk sikap yang mengakibatkan organisasi tersebut

mengalami perlawanan baik secara prinsip maupun secara sikap yang

(22)

Berikut adalah Data Perputaran Karyawan Grand Keude Kupie Ulee

Kareng & Gayo Medan tahun 2014-2015

Tabel 1.3

Data Perputaran Karyawan 2014-2015

Cabang Keluar Masuk Jumlah

Karyawan

Setiabudi 17 8 35

Puri 5 4 22

Gaperta 3 0 12

STM 1 0 12

Centrepoint 0 2 4

Jumlah 26 14 85

Sumber : HRD CV.Grand Keude Kupie

Tabel 1.3 menjelaskan bahwa secara keseluruhan tingkat perputaran

karyawan yang keluar lebih besar di bandingkan yang masuk yaitu sebanyak 26

orang atau 30% dari jumlah karyawan yang merupakan indikasi bahwa karyawan

tersebut merasa tidak puas dengan pekerjaanya tersebut.

Hal ini menunjukkan adanya kinerja karyawan yang belum optimal. Belum

optimalnya tingkat kinerja yang dicapai CV. Grand keude kupie saat ini tidak

terlepas dari permasalahan yang terjadi seperti masalah yang telah diuraikan

sebelumnya yaitu mengenai budaya organisasi, dan kepuasan kerja karyawan.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa penurunan kinerja karyawan di duga karena

budaya organisasi yang diterapkan seperti yang tertera di peraturan organisasi dan

kode etik organisasi belum terlaksana dengan baik dan kepuasan kerja karyawan

(23)

Untuk mencapai tujuan organisasi tersebut,maka diperlukan adanya

karyawan yang berkinerja baik yang dapat memberikan kontribusi.Keberhasilan

suatu organisasi memerlukan kinerja karyawan yang baik.Untuk memberdayakan

sumber daya manusia tersebut diperlukan adanya acuan bagi organisasi dan

kesatuan nilai utama yang dianut bersama oleh semua karyawan organisasi yaitu

budaya organisasi yang tercipta dan dipengaruhi oleh nilai-nilai, persepsi,

kebiasaan- kebiasaan, kebijakan-kebijakan dan perilaku karyawan yang berada di

dalam organisasi tersebut dan kinerja tidak lepas pula dari pengaruh budaya

organisasi yang tercermin dari orientasi hasil yang dicapai karyawan serta

bagaimana keputusan yang dibuat, siapa yang membuat, bagaimana imbalan

dibagikan, siapa yang dipromosikan, bagaimana diperlakukan, bagaimana

organisasi respon kepada lingkungannya.

Berdasarkan latar belakang permasalahan yang didukung dengan teori-

teori tesebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul

“Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Grand Keude Kupie Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang, perumusan masalah yang dijadikan

objek penelitian adalah : Apakah Budaya Organisasi dankepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada CV. Grand Keude Kupie Medan?”

(24)

10 1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis

pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada

CV. Grand Keude Kupie Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah :

a. Bagi organisasi sebagai informasi dan bahan masukan bagi organisasi

untuk dijadikan landasan dalam menetukan kebijakan organisasi guna

meningkatkan kinerja karyawan, dan sebagai bahan masukan dalam

meningkatkan dan mempertahankan budaya organisasi.

b. Bagi peneliti, untuk memberikan kontribusi pemikiran guna

memperluas wawasan dan pengetahuan berpikir dalam bidang sumber

daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan budaya organisasi

dan kepuasan terhadap kinerja karyawan.

c. Bagi peneliti lain, sebagai referensi yang dapat menjadi bahan

perbandingan dalam melakukan penelitian dimasa yang akan datang,

khususnya penelitian yang berkaitan dengan budaya organisasi dan

(25)

11 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Budaya Organisasi

2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan cara berpikir dan melakukan sesuatu yang

mentradisi, yang dianut bersama oleh semua anggota organisasi dan para anggota

baru harus mempelajari atau paling sedikit menerima sebagian dari budaya

tersebut agar diterima sebagai bagian dari organisasi. Menurut Collin & Porras

(2001:135) budaya yang telah menjadi suatu karakter darisuatu organisasi

memiliki dan memainkan peranan yang begitu besar bagi kemajuan dan kesehatan

organisasi tidak hanya dalam kurun waktu yang pendek namun juga dalam kurun

waktu yang relatif panjang.

Menurut Robert dalam Wirawan (2008:10), Budaya organisasi adalah

norma yang menginformasikan anggota organisasi mengenai apa yang dapat

diterima dan apa yang tidak dapat diterima, nilai-nilai dominant yang dihargai

diatas yang lainnya, asumsi dasar dan kepercayaan yang dianut bersama oleh

anggota organisasi, peraturan main yang harus dipelajari jika orang ingin dapat

sejalan dan diterima sebagai anggota organisasi, dan filsafat yang mengarahkan

(26)

Menurut Edward dalam Munandar (2004:30) unsur- unsur yang terdapat

dalam budaya terdiri dari:

a. Ilmu pengetahuan

b. Kepercayaan

c. Seni

d. Moral

e. Hukum

f. Adat istiadat

g. Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat

h. Asumsi-asumsi dasar

i. Sistem nilai

j. Pembelajaran/pewarisan

k. Masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal serta cara

mengatasinya.

Menurut MCKenna dan Beech (2000:18),Budaya organisasi merupakan

nilai, kepercayaan, sikap dan perilaku yang dipegang anggota dalam suatu

organisasi. Dengan kata lain Budaya organisasi adalah norma-norma dan

kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam

organisasi. Budaya orgnisasi menjadi acuan bersama diantara manusia dalam

melakukan interaksi dan organisasi.

Pendapat lain dikemukakan Koesmono (2005:139) yang menyatakan

(27)

bermula dari adat istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada

diri pelaku kerja atau organisasi.

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, Budaya organisasi dapat

dikatakan sebagai aturan main yang ada di dalam organisasi yang akan menjadi

pegangan dari sumber daya manusia dalam menjalankan kewajibannya dan

nilai-nilai untuk berperilaku dan sikap mereka sehari-hari selama mereka berada dalam

organisasi tersebut dan sewaktu mewakili organisasi berhadapan dengan pihak

luar.

2.1.2 Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2008:10) ada 10 (sepuluh) karakteristik budaya

organisasi, yaitu: 1. Inisiatif individual

Yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan

atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan

pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau

pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan

daya organisasi.

2. Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko.

Dalam budaya organisasi perlu ditekankan sejauh mana para karyawan

dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif danmengambil resiko.

Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi

(28)

untuk memajukan organisasi serta berani mengambil resiko terhadap apa

yang dilakukannya.

3. Pengarahan

Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi dapat menciptakan

dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan

tersebut jelass tercantum dalam visi, misi dan tujuan organisasi. Kondisi ini

dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi.

4. Integrasi

Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi dapat mendorong unit-unit

organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan

unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas

pekerjaan yang dihasilkan.

5. Dukungan Manajemen

Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat

memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas

terhadap bawahan.Perhatian manajemen terhadap karyawan sangat membantu

kelancaran kinerja suatu organisasi.

6. Kontrol

Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma

yang berlaku dalam suatu organisai. Untuk itu diperlukan sejumlah peraturan

dan tenaga pengawas (atasan langsung) yang dapat digunakan untuk

(29)

15 7. Identitas

Yang dimaksudkan sejauh mana para karyawan dalam suatu organisasi dapat

mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dan bukan sebagai

kelompok kerja tertentu. Identitas diri sangat membantu manajemen dalam

mencapai tujuan dan sasaran organisasi. 8. Sistem Imbalan

Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan

gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja karyawan, bukan

senioritas atau pilih kasih.

9. Toleransi terhadap konflik

Sejauh mana para karyawan disorong untuk mengemukakan konflik dan

kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat atau kritik merupakan fenomena

yang sering terjadi namun bisa dijadikan sebagai media untukmelakukan

perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan suatu organisasi.

10. Pola Komunikasi

Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.

Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola

komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.

2.1.3 Proses Terbentuknya Budaya Organisasi

McKenna dan Beech (2000:60) membagi budaya organisasi organisasi

(30)

1. Filosofi, yang menjadi panduan penetapan kebijakan organisasi baik yang

berkenaan dengan karyawan atupun klien.

2. Nilai-nilai dominan yang dipegang oleh organisasi.

3. Norma-norma yang diterapkan dalam bekeja.

4. Aturan main untuk berelasi dengan baik dalm organisasi yang harus dipelajari

oleh anggota baru agar dapat diterima oleh organissi.

5. Tingkah laku khas tertentu alam berinteraksi yang rutin dilakukan. Perasaan

atau suasana yang diciptakan dalam organisasi.

Dengan menggali komponen-komponen pembentukini, diharapkan akan

memperoleh gambaran global dari budaya organisasi tertentu. Gambaran ini

menjadi dasar organisasi tersebut, bagaimana masalah diselesaikan didalamnya,

dan cara para anggota diharapkan berperilaku.

2.1.4 Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Rivai (2004:30) fungsi budaya organisasi adalah:

1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya

menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi

yang lain.

2. Budaya memberikan identitas bagi anggota organisasi.

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas pada

kepentingan individu.

(31)

5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta

membentuk sikap dan perilaku karyawan.

2.1.5 Hubungan Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan

Menurut Djokosusanto(2003:42) adanya keterkaitan hubungan antara

budaya organisasi dengan kinerja karyawan yang dapat dijelaskan dalam model

diagnosis budaya organisasi yang menyatakan bahwa semakin baik kualitas faktor

– faktor budaya organisasi, maka semakin baik pula kinerja karyawan.

Menurut Robbins (2008:99), Budaya organisasi yang disosialisasikan

dengan komunikasi yang baik akan dapat menemukan kekuatan menyeluruh

organisasi, kinerja dan daya saing dalam jangka panjang.

Kinerja karyawan ditentukan oleh persepsi subyektifkaryawan mengenai

organisasi, dan persepsi keseluruhan inilah yang menjadi dasar terbentuknya

budaya organisasi. Persepsi yang mendukung atau tidak mendukung ini kemudian

mempengaruhi kinerja individu karyawan, dan kepuasan karyawan, dengan

dampak yang lebih besar pada budaya yang lebih kuat Budaya yang kuat

memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota organisasi

mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi itu.

Dengan budaya organisasi akan memudahkan karyawan untuk

menyesuaikan diri dengan lingkungan organisasi, dan membantu karyawan untuk

mengetahui tindakan apa yang seharusnya dilakukan sesuai dengan nilai-nilai

yang ada di dalam organisasi dan menjunjung tinggi nilai-nilai tersebut sebagai

(32)

tugas dan pekerjaannya. Untuk menentukan sejauh mana organisasi perlu

melakukan perubahan, langkah pertamanya adalah menganalisis budaya yang

hidup didalam organisasi untuk memutuskan apa saja yang perlu dirubah dan

selanjutnya dilakukan pengembangan dan pengimplementasian strategi

perubahan.

2.2 Kepuasan Kerja

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan karyawan tentang

menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan

respon seseorang terhadap bermacam-macam lingkungan kerja yang dihadapinya.

Respon seseorang meliputi respon terhadap komunikasi organisasi, supervisor,

kompensasi, promosi, teman sekerja, kebijaksanaan organisasi dan hubungan

interpersonal dalam organisasi.

Kepuasan kerja sebagaimana diungkapkan oleh Kreitner dan Kinicki

(2005:271) adalah efektifitas atau respon emosional terhadap aspek pekerjaan.

Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal.

Seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas

dengansalah satu atau lebih aspek lainnya.

Luthans (1995:65) menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki 3 (tiga)

dimensi. Pertama bahwa kepuasan kerja tidak dapat dilihat, tetapi hanya dapat

(33)

memenuhi atau melebihi harapan seseorang. Ketiga, kepuasan kerja

mencerminkan hubungan dengan berbagai sikap lainnya dari para individual.

Menurut Koesmono (2005:53) kepuasan kerja merupakan pernyataan

emosional yang positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap

pengalaman kerja atau pekerjaan seseorang. Pernyataan tersebut mengandung

makna bahwa kepuasan kerja merupakan emosi yang positif atau dapat

menyenangkan yang dihasilkan dari suatu penilaan terhadap pekerjaan atau

pengalamankerja seseorang. Gomes (2003:178) menyebutkan kepuasan atau

ketidak-puasan seseorangdengan pekerjaannya merupakan keadaan yang

sifatnya subjektif, merupakan kesimpulan yang didasarkan pada perbandingan

mengenai apa yang secara nyata diterima oleh karyawan dengan apa yang

diharapkan, diinginkan dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak

baginya.

2.2.2 Faktor-faktor Yang Menentukan Kepuasan Kerja

Smith,Kendall dan Hulin dalam Munandar (2004), menyatakan sejumlah

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

1. Kepuasan kerja terhadap pekerjaan itu sendiri, hal itu terjadi bilapekerjaan

tersebut memberikan kesempatan bagi individu untuk belajar sesuai dengan

minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab.

2. Kepuasan terhadap gaji, adanya sejumlah gaji yang diterima sesuai dengan

(34)

3. Kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk meningkatkan posisi pada

struktur organisasi.

4. Kepuasan terhadap supervisi, bergantung pada kemampuan atasannya untuk

memberikan bantuan tehnis dalam memotivasi.

5. Kepuasan terhadap rekan kerja, yaitu seberapa besar rekan kerja memberikan

bantuan teknis dan dorongan sosial.

As’ad (2003 : 115) menyebutkan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan yaitu:

1. Faktor psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja,

bakat dan ketrampilan.

2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik

antar sesama karyawan, dengan atasannya, mapun karyawan yang berbeda

jenis pekerjaannya.

3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan,

pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan

ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan,

umur dan sebagainya.

4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta

kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan

(35)

sebagainya, kepuasan kerja karyawan. Pada umumnya kepuasan kerja

meningkat apabila penyelia dapat memahami, memberikan pujian untuk

kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan minat

pribadi kepada karyawan.

2.2.3 Teori Kepuasan Kerja

Rivai (2004:856) menyebutkan bahwa teori tentang kepuasan kerja ialah

1. Teori Ketidaksesuaian

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara

yang seharusnya dengan kenyataan. Apabila kepuasannya melebihi dari yang

diinginkan, maka kepuasan akan lebih meningkat. Kepuasan kerja seseorang

tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan

apa yang dicapai.

2. Teori Keadilan(Equity theory)

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,

tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi,

khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori

keadilan adalah input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan. Input adalah faktor

bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya seperti

pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau

perlengkapan yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaannya.

(36)

Teori ini merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap

pekerjaan itu bukan suatu variabel kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik

pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies.

Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber

kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada

kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan

promosi. Dissatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan,

yang terdiri dari: gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja

dan status.

2.2.4 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Luthans (1995:97) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi, kinerja akan

meningkat, walaupun hasilnya tidak langsung. Ada beberapa variabel moderating

yang menghubungkan antara kinerja dengan kepuasan kerja, terutama

penghargaan. Jika karyawan menerima penghargaan yang mereka anggap pantas

mendapatkannya, dan puas mungkin ia menghasilkan kinerja yang lebih besar.

Menurut Robbins (2008:85) hubungan antara kepuasan kerja dengan

kinerja dijelaskan bahwa kepuasan kerja menimbulkan kinerja, karena karyawan

yang merasa puas menjadi lebih produktif, karyawan produktif merasa puas dan

prestasinya meningkat. Dapat dijelaskan juga bahwa kepuasan kerja karyawan

juga akan mendorong karyawan mencapai kinerja yang tinggi sebagaimana telah

(37)

diasumsikan bahwa kepuasan kerja menghasilkan prosuktivitas yang tinggi serta

menujukkan kinerja yang baik.

Adapun konsekuensi kepuasan kerja yang diadopsi oleh Panggabean(2004)

adalah sebagai berikut:

1. Perputaran karyawan

Seorang karyawan yang puas dengan organisasi di mana ia bekerja

mempunyai kemungkinan lebih besar untuk bertahan lebih lama pada

organisasitersebut, sehingga tingkat keluar masuknya karyawan rendah.

2. Komitmen organisasi

Dapat dikatakan sebagai suatu kondisi di mana seorang karyawan yang puas

akan lebih memihak kepada suatu organisasi dan berusaha tetap memiliki

loyalitas yang tinggi terhadap organisasi tersebut.

3. Absensi

Karyawan yang kurang puas terhadap pekerjaannya akan sering absen dengan

alasan – alasan yang direncanakan atau dapat juga dengan cara datang

terlambat.

4. Semangat kerja

Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan bersemangat dalam bekerja,

(38)

Menurut Robbins(2003:44) konsekuensi dari kepuasan kerja ada tiga

yaitu:

1. Kepuasan dan produktivitas

Seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif. Jika

karyawan melakukan suatu pekerjaan yang baik, secara intrinsik karyawan

merasa senang dengan hal itu. Lagi pula, dengan mengandalkan bahwa

organisasi memberikan ganjaran untuk produktivitas, produktivitas yang lebih

tinggi seharusnya meningkatkan pengakuan verbal, tingkat gaji, dan

probabilitas untuk dipromosikan. Ganjaran – ganjaran ini selanjutnya

menaikkan kepuasan karyawan pada pekerjaannya.

2. Kepuasan dan kemangkiran

Seorang yang puas dengan pekerjaannya akan memiliki tingkat absensi

rendah, namun tidak menutupi kemungkinan bahwa karyawan yang memiliki

kepuasan dalam bekerja juga dapat memiliki absensi yang tinggi. Supaya tidak

terjadi hal yang demikian, sebaiknya organisasi memberikan kompensasi yang

menarik seperti pemberian cuti masa kerja di luar hari besar/hari libur

nasional.

3. Kepuasan dan tingkat keluar-masuknya karyawan

Salah satu cara yang dignakan organisasi untuk mempertahankan

karyawannya yang handal yaitu dengan memberikan kepuasan dalam bekerja

kepada karyawan tersebut. Dengan demikian, karyawan yang mempunyai

(39)

25 2.3 Kinerja

2.3.1 Pengertian Kinerja

Pengertian Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai

tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui

perencanaan strategis suatu organisasi. Moeheriono (2009:60) mengatakan bahwa

kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah

mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang telah ditetapkan

oleh organisasi. Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh sesorang

atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun

kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tanggung jawab masing-masing, dalam

upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar

hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Jadi kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk

melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya

dengan hasil seperti yang diharapkan.

2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2002:78) kinerja karyawan adalah hal-hal

yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada

organisasi, antara lain:

1. Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak

(40)

2. Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.

3. Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja antar karyawan

4. Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan

kebijaksanaan organisasi.

Menurut Ishak (2003: 10) kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak

faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu:

1. Kompetensi individu.

Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan

kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat

dikelompokkan dalam dua golongan yaitu:

a Kemampuan dan Keterampilan Kerja. Kemampuan dan keterampilan setiap

orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang

bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, dan pengalaman kerjanya.

b. Motivasi dan etos kerja. Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong

semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belkang

keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai – nilai agama yang

dianutnya. Sseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan

untuk memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya

seseorang yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian,

(41)

27 2. Dukungan Organisasi

Kinerja setiap orang juga tergantung dari lingkungan organisasi dalam

bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, serta kondisi dan

syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk memberi kejelasan bagi setiap

unit kerja dan setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus

dilakukan untuk mencapai sasran tersebut.

3. Dukungan Manajemen

Kinerja organisasi dan kinerja setiap orang sangat tergantung pada

kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun

sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan

mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan

motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal. Dalam

rangka pengemban kompetensi pekerja, manajemen dapat melakukan antara lain:

a. Mengidentifikasi dan mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan, keunggulan, dan

potensi yang dimilki oleh setiap pekerja.

b. Mendorong pekerja untuk terus belajar meningkatkan wawasan dan

pengetahuannya.

c. Membuka kesempatan yang seluas – luasnya kepada pekerja untuk belajar, baik

secara pribadi maupun melalui pendidikan dan pelatihan yang dirancang dan

(42)

28 2.3.3 Metode Penilaian Kinerja

MenurutMoeheriono ( 2009 : 108) beberapa metode penilaian kinerja yang

dapat diterapkan adalah :

1. Metode skala peringkat (Rating scale)

Sistem ini terdiri atas dua bagian yaitu (1) bagian suatu daftar karakteristik dan (2)

bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan bagian skala. Kekuatan sistem

ini adalah dapat diselesaikan dengan cepat dan dengan upaya sesering

mungkin. Kelemahan dari sistem ini adalah subjektif karena kriteria penilaian

yang digunakan amat samar dan kurang tepat, khususnya pada skala yang

digunakan.

2. Metode daftar pertanyaan (Checklist)

Hasil metode ini adalah bobot nilai pada lembar Checklist, tetapi checklist dapat

dijadikan sebagai gambaran hasil kerja pegawai yang akurat. Keuntungannya

adalah biaya yang murah, pengurusannya mudah, penilai hanya membutuhkan

waktu pelatihan yang sederhana dan distandarisasi. Kelemahannya terletak

pada penyimpangan penilai yang lebih mengedepankan kriteria pribadi

pegawai dalam menentukan kriteria hasil kerja, kesalahan menafsir

materi-materi checklist, dan penentuan bobot nilai tidak seharusnya dilakukan oleh

departemen Sumber Daya Manusia.

3. Metode pilihan terarah (Forced Choice Method)

Sistem ini menggunakan evaluasi dalam lima skala yaitu, (1) berkinerja sangat

(43)

rata-rata rendah, (5) berkinerja sangat rendah. Kekuatan sistem ini adalah

dapat mengidentifikasikan pegawai yang memiliki prestasi tinggi dan luar

biasa serta dapat mengurangi penyimpangan penilaian. Kelemahannya adalah

tidak realistis mendorong pimpinan yang memiliki hanya empat atau lima

pegawai untuk mendistribusikannya ke lima level. 4. Metode peristiwa kritis (Critical Incident Method)

Pada sistem ini dilaksanakan dengan membuat catatan-catatan contoh yang luar

biasa baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan kerja

seorang pegawai dan meninjaunya bersama pegawai lain pada waktu yang

telah ditentukan sebelumnya. Keuntungan metode ini adalah menyajikan

fakta-fakta keras yang spesifik untuk menjelaskan evaluasi dan memastikan bahwa

pimpinan berfikir tentang evaluasi , serta mengidentifikasikan contoh-contoh

khusus tentang kinerja yang baik dan jelek dan merencanakan perbaikan

terhadap kemerosotan. Kelemahannya adalah sulit untuk menilai atau

memeringkatkan pegawai yang berhubungan dengan satu sama lain.

2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja

Hariandja (2002:195) mengemukakan arti pentingnya penilaan kinerja

antara lain sebagai berikut:

1. Perbaikan kinerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil

tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerjaa nelalui umpan

(44)

2. Penyesuaian gaji yang dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi

kryawan secara layak sehingga daapat memotivasi mereka.

3. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan karyawan

sesuai dengan keahliannya.

4.Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui

kelemahan-kelemahan dari karyawan sehingga dapat dilakukan program

pengembangna dan pelatihan secara efektif.

5. Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanaan

karier bagi karyawan dan menyelaraskannya dengan kepentingan organisasi

6. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu

kinerja yang tidak baik menunjukkan adanya kelemahan dalm penempatan

sehingga dapat dilakukan perbaikan.

7. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada karyawan

2.4Penelitian Terdahulu

Raysa (2006) melakukan penelitian yang berjudul :Pengaruh Budaya

Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil 1 Medan .

Penelitian ini dilakukan pada 75 karyawan Perum Pegadaian Kanwil 1 Medan.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap

kinerja karyawan. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis

dengan menggunakan analisis statistik seperti: uji validitas dan reabilitas, analisis

regresi linear berganda, pengujian hipotesis dengan uji F hitung, t hitung dan

(45)

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan

antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Perum Pegadaian

Kanwil 1 Medan. Hal ini dibuktikan dari hasil uji t menunjukkan bahwa t hitung

sebesar 3.53 lebih besar dari t tabel, artinya variabel independen yang diteliti

secara simultan mempengaruhi variabel dependen.

Esalona Anilena Manik (2009) meneliti dengan judul “Pengaruh Budaya

Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama

Medan”. Penelitian ini dilakukan kepada 53 orang karyawan yang sudah bekerja

lebih dari atau sama dengan satu tahun di PT. Trakindo Utama Medan. Budaya

organisasi organisasi ini sendiri terdiri dari enam nilai inti yang berpegang pada

etika bertaraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati,dan

pengembangan karyawan serta kepuasan kerja adalah variabel yang digunakan

dalam penelitian ini. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis

dengan menggunakan analisis statistik seperti: uji validitas dan reabilitas, analisis

regresi linear berganda, pengujian hipotesis dengan uji F hitung, t hitung dan

pengujian Koefisien Determinan (R2), dengan bantuan SPSS 16,00 for Windows.

Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Hasil penelitian

menunjukkan secara parsial variabel taraf internasional dan variabel saling

menghormati berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan. Dengan nilai t hitung tertinggi pada variabel taraf internasional yaitu

sebesar 4,329. Sedangkan variabel etika, gigih, proaktif, dan pengembangan

(46)

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Burhan (2014) dalam jurnalnya yang berjudul “ Pengaruh Budaya

Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terdap Kinerja Karyawan Dengan Mediasi

Kepuasan Kerja Pada PT.BPR Setia Karib Abadi Semarang. Hasil penelitian ini

adalah bahwa budaya organisasi , komitmen organisasi , kepuasan kerja memiliki

pengaruh terhadap kinerja karyawan. dimana hasil koefisien determinasi budaya

organisasi memilikipengaruh sebesar 70,1%. Komitmen organisasi sebesar 40,9%,

dan kepuasan kerja sebesar 66,4%, Terhadap kinerja karyawan. Hal ini

menunjukan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh lebih besar dan

mempunyai tingkat keeratan hubungan yang kuat terhadap terhadap kinerja

karyawan.

Peneliti Judul Variabel Hasil penelitian

Terdapat pengaruh posistif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, Hasil uji t menunjukan bahwa t hitung sebesar 3.53 lebih besar dari t tabel artinya variabel independent yang di teliti secara simultan mempengaruhi variabel dependen.

Secara parsial variabel taraf internasional dan variabel saling menghormati berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dengan nilai t hitung tertinggi pada variabel taraf internasional yaitu 4.329, Sedangkan variabel etika, gigih, proaktif, dan pengembangan karyawan tidajkberpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Esalona (2009)

Raysa (2006)

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Medan

Budaya Organisasi (X1) Kepuasan Kerja (Y) Budaya Organisasi (X1) Kepuasan Kerja (Y)

(47)

Teman (2005) dalam jurnalnya yang berjudul “ Pengaruh Budaya

Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada

Sub Sektor Industri Pengolaah Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Hasil

penelitian ini adalah secara langsung motivasi berpengaruh terhadap kepuasan

kerja sebesar 1.462 dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0.387,

kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0.003 dan budaya organisasi

berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0.680 dan budaya organisasi berpengaruh

terhadap kepuasan kerja sebesar 1.183.

2.5 Kerangka Konseptual

Menurut Kennadan Nic (2000:18) budaya organisasi merupakan nilai,

kepercayaan, sikap dan perilaku yang dipegang anggota dalam suatu organisaasi.

Peran budaya organisasi adalah untuk menjaga dan memelihara keberlangsungan

organisasi yang telah disepakati oleh organisasi sehingga dapat merealisasikan

tujuan – tujuannya. Budaya organisasi yang kuat dan budaya yang mempunyai

nilai positif akan mempengaruhi setiap perilaku. Hal itu tidak hanya membawa

dampak pada perkembangan kemampuan dan kinerja karyawan, namun juga akan

berdampak pada keuntungan organisasi yang diterapkan didalam organisasi

diharapkan dapat memberikan dampak yang positif kepada peningkatan kinerja

karyawan. Adapun indikator budaya organisasi menurut Robbins (2008:10) yaitu

(48)

dan kontrol.Budaya organisasi yang baik akan menimbulkan kepuasan kerja yang

positif bagi karyawan.

Menurut Robbins (2008:99) kepuasan kerja merupakan sebuah hasil yang

dirasakan oleh karyawan. Kepuasan kerja menimbulkan kinerja, karena karyawan

yang merasa puas menjadi lebih produktif, karyawan produktif merasa puas dan

prestasinya meningkat. Dapat dijelaskan juga bahwa kepuasan kerja karyawan

juga akan mendorong karyawan mencapai kinerja yang tinggi sebagaimana telah

diuraikan diatas bahwa kepuasan kerja berdampak pada hasil kerja, atau dapat

diasumsikan bahwa kepuasan kerja menghasilkan produktivitas yang tinggi serta

menujukkan kinerja yang baik. Indikator kepuasan kerja karyawan menurut

Smith, Kendall, dan Hulin dalam Munandar(2004:74) yaitu pekerjaan itu sendiri,

gaji, promosi,supervisi dan rekan kerja.

Mangkunegara (2001:9) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh sesorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada

karyawan tersebut.. Menurut Mathis (2002: 78) indikator kinerja yaitu kualitas

kerja, kuantitas kerja, kerjasama, pemanfaatan waktu.Budaya organisasi yang kuat

dan kepuasan kerja yang tinggi mempunyai pengaruh terhadap kinerja. yang

dihasilkan karyawan.Apabila kinerja karyawan baik, maka secara dinamis akan

memberikan hal yang positif bagi organisasi seperti keuntungan yang diperoleh

Berdasarkan teori-teori dan penjelasan yang telah diuraikan sebelumnya,

(49)

kerja terhadap kinerja karyawan Grand Keude Kupie Ulee Kareng & Gayo

Medan.

Melihat teori dan penjelasan tersebut, maka dibentuklah kerangka

konseptual yang menunjukkan gambaran hubungan antara variabel X1 dan X2

terhadap Y, yaitu sebagai berikut :

Sumber: McKenna dan Beech (2000), Robbins (2008), Mangkunegara (2001) Gambar 2.1

Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2005:30) Hipotesis merupakan jawaban sementara

yang menerangkan fakta-fakta atau kondisi-kondisi yang diamati dan digunakan

untuk langkah penelitian selanjutnya.

Berdasarkan perumusan masalah, maka dietapkan hipotesis dalam

penelitian ini adalah: “Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan pada CV. Grand Keude Kupie

Ulee Kareng & Gayo Medan”

Kinerja (Y) Kepuasan Kerja (X2)

Budaya Organisasi (X )

(50)

36 BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Berdasarkan metode penelitian yang dilakukan, Penelitian ini merupakan

jenis penelitian asosiatif. Menurut Sugiyono (2005:6) penelitian asosiatif kausal

yaitu penelitian yang di maksudkan untuk mengungkapkan permasalahan yang

bersifat sebab akibat antara dua variabel atau lebih. Dalam penelitian ini terdapat

variabel independen (Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja ) dan variabel terikat

(Kinerja Karyawan)

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di CV. Grand Keude Kupie Ulee Kareng & Gayo

Medan. Penelitian ini dimulai dari Maret2015 sampai dengan Mei 2015.

3.3 Batasan Operasional Variabel

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam

membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan. Penelitian

ini membahas tentang variabel independen(variabel bebas), yaitu budaya

organisasi (X1) dan kepuasan kerja (X2). Variabel dependen(variabel terikat),

(51)

37 3.4 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasioanl dari variabel yang diteliti adalah

1. Variabel Budaya Organisasi (X1)

Budaya Organisasi adalah nilai – nilai yang menjadi kebiasaan dan bermula

dari adat-istiadat, agama, norma, dan kaidah yang menjadi keyakinan pada

diri pelaku kerja atau organisasi.

Menurut Robbins (2008:10) indikator budaya organisasi yaitu:

a. Inisiatif individual

Yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab,

kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam

mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh

kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk

memajukan dan daya organisasi.

b. Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko.

Dalam budaya organisasi perlu ditekankan sejauh mana para karyawan

dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif danmengambil resiko.

Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan

toleransi kepada anggota/ para karyawan untuk dapat bertindak agresif dan

inovatif untuk memajukan organisasi serta berani mengambil resiko

terhadap apa yang dilakukannya.

(52)

Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi dapat menciptakan

dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan

tersebut jelass tercantum dalam visi, misi dan tujuan organisasi. Kondisi

ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi.

d. Integrasi

Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi dapat mendorong unit-unit

organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan

unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas

pekerjaan yang dihasilkan.

e. Dukungan Manajemen

Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat

memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas

terhadap bawahan.Perhatian manajemen terhadap karyawan sangat

membantu kelancaran kinerja suatu organisasi.

f. Kontrol

Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau

norma-norma yang berlaku dalam suatu organisai. Untuk itu diperlukan sejumlah

peraturan dan tenaga pengawas (atasan langsung) yang dapat digunakan

untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan dalam suatu

organisasi. g. Identitas

(53)

Yang dimaksudkan sejauh mana para karyawan dalam suatu organisasi

dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dan bukan

sebagai kelompok kerja tertentu. Identitas diri sangat membantu

manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi.

h. Sistem Imbalan

Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (seperti

kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja

karyawan, bukan senioritas atau pilih kasih. i. Toleransi terhadap konflik

Sejauh mana para karyawan disorong untuk mengemukakan konflik dan

kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat atau kritik merupakan fenomena

yang sering terjadi namun bisa dijadikan sebagai media untukmelakukan

perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan suatu organisasi. j. Pola Komunikasi

Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki keenangan yang formal.

Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola

komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.

2. Variabel Kepuasan Kerja (X2)

Kepuasan kerja merupakan sebuah hasil yang dirasakan oleh karyawan.

Jika karyawan Grand Keude Kupie Ulee Kareng & Gayo puas dengan

(54)

Menurut Smith, Kendall, dan Hulin dalam Munandar(2004,:74)indikator –

indikator kepuasan kerja yairu:

1. Kepuasan kerja terhadap pekerjaan itu sendiri, dimana hal itu terjadi

bilapekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar

sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab.

2. Kepuasan terhadap gaji, dimana sejumlah gaji yang diterima sesuai dengan

beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi

tersebut

3. Kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk meningkatkan posisi pada

struktur organisasi.

4. Kepuasan terhadap supervisi, bergantung pada kemampuan atasannya

untuk memberikan bantuan tehnis dalam memotivasi.

5. Kepuasan terhadap rekan kerja, yaitu seberapa besar rekan kerja

memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.

3. Variabel Kinerja (Y)

Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang karyawan Grand Keude Kupie Ulee Kareng & Gayo dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada

karyawan tersebut.

Adapun yang dijadikan indikator dari kinerja menurut Mathis (2002:78)yaitu :

1. Kualitas kerjayaitu kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak

(55)

2. Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.

3. Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja antar karyawan

4. Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan

(56)

42 Tabel 3.1 Operasional Variabel

Sumber : Robbins (2008), Smith,kendall (2004), Mathis (2002)

Variabel Defenisi Indikator Uraian Indikator Skala

3. Pengarahan Sasaran dan harapan yang di inginkan Likert

Likert

6. Kontrol Peraturan-peraturan dan norma-norma Likert

8. Sistem Imbalan Imbalan di dasarkan atas prestasi kerja Likert

Sejauh mana komunikasi di batasi oleh hierarki kewenangan yang formal Budaya organisasi adalah nilai – nilai

ataupun norma-norma yang menjadi kebiasaan yang di atur dalam peraturan organisasi dan kode etik yang di terapkan dan di laksanakan oleh karyawan CV. Grand Keude Kupie.

j j

arahan,serta dukungan terhadap bawahannya

5. Dukungan Manajemen

Likert Likert Likert Likert Likert Likert 7. Identitas

10. Pola Komunikasi

Tingkat tanggung jawab, kebebasan, dan indepedensi dalam mengungkapkan Bertindak agresif serta inovatif dalam menghadapi konflik

Bekerja secara terkoordinasi atau kekompakan karyawan

Kemampuan karyawan dalam mengidentifikasi dirinya sebagai satu kesatuan dan bukan kelompok kerja

Karyawan di sorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka

Seberapa besar rekan kerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.

Likert

Likert Sejumlah gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan Karyawan lain pada organisasi tersebut

Kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi. Likert Memberikan kesempatan individu untuk

belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab

Likert

Likert 1. Inisiatif Individual

2. Toleransi terhadap tindakan beresiko

4. Integrasi

1. Pekerjaan itu sendiri

Kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja Volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal

Kemampuan menangani hubungan kerja antar karyawan

Penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan organisasi 3. Kerjasama

4. Pemanfaatan waktu

Kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi.

9. Toleransi Konflik Budaya Organisasi (X1)

Kepuasan Kerja (X2)

Kinerja (Y)

2. Imbalan

3. Promosi

5. Rekan Kerja Kepuasan kerja merupakan sebuah

hasil yang dirasakan oleh karyawan CV. Grand Keude Kupie. Jika karyawan puas dengan pekerjaannya, maka karyawan akan betah bekerja

1. Kualitas

2. Kuantitas kerja hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan Grand Keude Kupie Ulee Kareng & Gayo dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut.

(57)

43 3.5 Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran masing – masing variabel dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator

variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk

menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan

(Sugiyono,2005 :104)

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Item Instrumen Skor

Sangat Setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat tidak setuju

Sumber: Sugiyono (2005:105) 3.6 Populasi dan Sampel

3.6.1. Populasi

Menurut Sugiyono (2005:72) populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

(58)

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Grand Keude Kupie

Medan yang masih aktifberjumlah 85 orang.

3.6.2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi. Untuk menentukan jumlah sampel yang akan diambil digunakan rumus

Slovin dengan tingkat kesalahan 10%

� = �

1 +��2

Keterangan

n = Jumlah Sampel

N = Ukuran Populasi

e = Standar Error 10 %

Sehingga jumlah sampel dapat dihitung dengan cara :

� = 85

1 + 85 (0,1)2

� = 85

1.85

(59)

Untuk menarik sampel dari populasi digunakan teknik Stratified Random

Sampling yang dilanjutkan dengan alokasi sampel proporsional. Rumus yang

dipakai adalah sebagai berikut (Sekaran,2006)

n1 = N1

N x n

Keterangan

n1 = anggota sampel pada proporsi ke 1

N1 = populasi ke 1

n = sampel yang diambil dalam penelitian

N = populasi total

Contoh sampel

n1 = 5x 46 = 2.7 = 3

(60)

Berikut adalah tabel 3.3 distribusi sampel karyawan CV. Grand Keude Kupie

Tabel 3.3

Distribusi Sampel Karyawan CV. Grand Keude Kupie Medan

Divisi / Bagian

Jumlah Populasi

(orang)

Jumlah Sampel (orang)

Jumlah pembulatan

Sampel (orang)

Manajer 5 2.7 3

Supervisor 4 2.1 2

Kapten 3 1.6 2

Produksi 32 17.1 17

Kasir 9 4.8 5

Pelayanan ₂₅ _13.5 ₁₃

Logistik ₄ _2.1 ₂

Sekuriti ₃ _1.6 ₂

Jumlah ₈₅ ₄₆

Sumber : CV. Grand Keude Kupie Medan, diolaholeh penulis

Jumlah sampel adalah sebesar 46 orang. Karyawan mengambil nomor undian

didalam sebuah mangkok kaca. Bagi karyawan yang mendapatkan nomor ganjil,

maka karyawan tersebut dijadikan sampel oleh peneliti.

3.7 Jenis dan Sumber Data

1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden melalui

(61)

2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dari sumber – sumber lain yang

telah mengolah informasi terlebih dahulu seperti dari CV. Grand Keude

Kupie Medan, jurnal, buku – buku pendukung, dan sebagainya.

3.8 Metode Pengumpulan Data

1. Wawancara, yaitu pengumpulan data dengan cara melakukan wawancara

langsung kepada pemilik atau manajer karyawan CV. Grand Keude

Kupie

2. Daftar Pertanyaan (questionnaire), yaitu daftar pertanyaan yang berisi

pertanyaan- pertanyaan untuk diisi oleh para karyawan.

3. Studi dokumentasi, yaitu dilakukan dengan mengumpulkan data dan

mempelajari data – data yang diperoleh dari buku literatur, jurnal,

majalah dan sebagainya yang berhubungan dengan masalah yang

diteliti.

3.9 Uji Validitas dan Reabilitas 3.9.1 Uji Validitas

Untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik sudah

semestinya rangkaian penelitian harus dilakukan dengan baik. Uji validitas

dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian

merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Bila

koefisien korelasi (r) lebih besar dari r table (0,361), maka pertanyaan tersebut

dikatakan valid. (Sugiyono,2005:109). Uji validitas dilakukan terlebih dahulu

(62)

Grand Keude Kupie Medan . Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan

program SPSS 19.0 dengan kriteria sebagai berikut:

Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid

Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid

3.9.2 Uji Realibilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan

(kuesioner) menunjukkan konsistensi didalam mengukur gejala yang sama

(Sugiyono, 2005:116). Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS

19.0, butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan

reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

Jika r alpha positif atau > r tabel maka pertanyaan reliabel

Jika r alpha negatif atau < r tabel maka pertanyaan tidak reliabel

3.10 Teknik Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data

yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai persepsi Budaya

Organisasi dan Kepuasan Kerjayang dilakukan CV. Grand Keude Kupie Medan

serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan

3.10.2 Analisis Statistik

3.10.2.1 Analisis Regresi Linier Berganda

Metode analisis regresi linier berfungsi untuk mengetahui

(63)

kerja) dan variabel dependen (kinerja karyawan) akan digunakan analisis regresi

linear berganda (multiple regression analysis). Peneliti menggunakan bantuan

program software SPSS versi 19,0 untuk memperoleh hasil yang lebih terarah.

Rumus perhitungan persamaan regresi berganda adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana: Y = Kinerja

X1 = Budaya Organisasi

X2 = Kepuasan Kerja

a = konstanta

b1,2,3 = koefisien regresi

e = standar error

Model regresi linier berganda diatas harus memenuhi syarat asumsi klasik

sebagai berikut:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah residual yang diteliti

berdistribusi normal atau tidak. Distribusi data tidak normal, karena terdapat

nilai ekstrem data yang diambil.

Ada dua cara yang dapat digunakan untuk uji normalitas, yaitu:

(64)

Normalitas data dapat dilihat melalui penyebaran titik pada sumbu

diagonal dari P-Plot atau dengan melihat histogram dari residualnya.

Dasar pengambilan keputusannya sebagai berikut:

Apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi

normal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Apabila data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah

garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi

normal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

b. Analisis Statistik

Pengujian normalitas yang didasarkan pada uji statistik non parametrik

Kolmogorof-Smirnov (K-S). Menurut Umar (2008:181) bahwa, apabila

pada hasil uji Kolmogorov Smirnov, nilai Asymp.Sig(2-tailed) lebih

besar dari 0,05 (α = 5%, tingkat signifikan) maka data berdistribusi normal.

2. Uji Multikolinieritas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi linier

ditemukan adanya korelasi yang tinggi diantara variabel bebas. Ada atau

tidaknya multikolinieritas antar variabel dapat diketahui dengan melihat nilai

(65)

independen(budaya organisasi, kepuasan kerja) terhadap variabel dependen

(kinerja karyawan)

Pengambilan Keputusannya:

VIF > 5 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas

VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinieritas

Tolerence < 0,1 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas

Tolerence > 0,1 maka tidak terdapat multikolinieritas

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari suatu residual pengamatan kepengamatan lain.

Ada dua cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi gejala

Heteroskedastisitas, yaitu:

a. Analisis Grafik

Gejala Heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik

Scatterplot. Apabila data yang berbentuk titik-titik tidak membentuk

suatu pola atau menyebar, maka model regresi tidak terkena

heteroskedastisitas.

b. Analisis Statistik

(1)

97

1

2

3

4

5

6

7

8 Total

1

3

24

2

3

2

3

2

3

21

3

2

16

4

3

4

3

25

5

4

2

4

2

4

28

6

3

24

7

3

2

3

23

8

4

2

4

2

4

28

9

3

4

3

25

10

3

4

3

25

11

3

24

12

4

3

4

31

13

3

4

3

25

14

3

24

15

4

3

4

31

16

4

32

17

3

24

18

4

32

19

3

4

3

25

20

4

32

21

4

32

22

4

3

4

31

23

4

32

24

4

3

4

3

4

29

25

4

3

4

3

4

30

26

3

4

3

25

27

4

32

28

4

32

29

4

3

4

31

30

4

3

4

31

3

4

3

25

32

3

2

3

23

33

3

24

34

3

4

3

25

35

3

4

3

25

36

3

24

37

4

3

4

31

38

3

4

3

25

39

3

24

40

4

3

4

31

41

4

32

42

3

4

3

25

43

3

24

44

4

3

4

31

45

4

32

46

4

5

3

4

3

30

(2)

98

Gambar Struktur Organisasi CV. Grand Keude Kupie

KOMISIONER

CV. Grand Keude Kupie

Dewan Penasihat

Dewan Keuangan

Dewan Operasional

Manajer Produksi

_{Manajer Outlet}

Kapten

Supervisor

Logistik/Sekuriti

Kasir/Administrasi

Produksi

Pelayanan

Top Manajemen

Mid Manajemen

Low Manajemen

(3)

99

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 46

Normal Parametersa,,b Mean .0000000

Std. Deviation .42825688

Most Extreme Differences Absolute .138

Positive .108

Negative -.138

Kolmogorov-Smirnov Z .939

Asymp. Sig. (2-tailed) .342

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .479a .229 .193 .43810

a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Budaya_Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 2.451 2 1.225 6.385 .004a

Residual 8.253 43 .192

Total 10.704 45

a. Predictors: (Constant), Budaya_Organisasi, Kepuasan_Kerja b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

(4)

100

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.417 .652 2.174 .035

Budaya_Organisasi .473 .167 .447 2.829 .007

Kepuasan_Kerja .069 .197 .055 .350 .728

(5)

(6)