Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan di PT.PP. London Sumatra Tbk Medan

Skripsi

PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT.PP LONDON

SUMATRA TBK, MEDAN

Skripsi

Disusun Oleh:

NIM: 060903053

WIRDA AYUNINGRUM

GUNA MEMENUHI SALAH SATU SYARAT UNTUK MEMPEROLEH GELAR SARJANA (S1) ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmaanirrahiim, Assalamu’alaikum Wr. Wb..

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang sedalam-dalamnya atas segala nikmat yang diberikan-Nya. Terutama nikmat iman dan islam yang telah membuat hidup jadi lebih bermakna. Karena Allah SWT juga penulis lebih kuat dan sabar dalam mengatasi segala macam kesulitan-kesulitan dalam pembuatan skripsi ini. Tidak lupa juga penulis mengucapkan shalawat beriring salam kepada Nabi Besar Muhammad SAW yang telah menuntun umatnya dari alam gelap kepada alam yang terang benderang dan penuh dengan ilmu pengetahuan. Semoga kita mendapat syafa’atnya. Amin Ya Robbal Alamiin..

Skripsi ini merupakan sebuah karya tulis guna untuk melengkapi persayaratan dalam memperoleh gelar sarjana serta sebagai wadah untuk mengembangkan ilmu pengetahuan dan wawasan yang telah diperoleh selama masa kuliah.

Adapun judul skripsi ini adalah “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya

Manusia Terhadap Kinerja Karyawan di PT.PP. London Sumatra Tbk Medan”.

Adapaun tujuan dari penulisan skripsi ini adalah sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan pada Program Sarjana (S1) di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara, khususnya Departemen Ilmu Administrasi Negara.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk itu dengan segala kerendahan hati, penulis tidak menutup diri dari kritik dan saran yang sifatnya membangun demi kesempurnaan skripsi ini.

Dalam penulisan skripsi ini penulis banyak sekali dibantu oleh keluarga. Oleh sebab itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada ayanda tercinta H. Selamat S.Pd yang selalu memberikan dukungan moril dan materil serta juga banyak membantu pembuatan skripsi ini. Buat ibunda tersayang Yusnawita yang selalu memberikan dorongan dan mendengar keluh kesah penulis.

Penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada seluruh pihak yang telah membantu, membimbing dan mendukung penulis dalam menyelesaikan skripsi ini:

1. Bapak Prof. Dr. M. Arif Nasution, MA selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara.

3. Ibu Hj. Dra. Beti Nasution, M.Si selaku sekretaris Departemen Ilmu Administrasi Negara.

4. Buat Bapak Drs. M. Husni Thamrin Nst, Msi selaku dosen penasehat akademik.

5. Bapak/ Ibu Staf Pengajar serta pegawai Administrasi FISIP USU yang telah mendidik dan membimbing penulis selama masa perkuliahan, serta memudahkan administrasi, khususnya Kak Mega dan Kak Dian selaku pegawai bagian Pendidikan FISIP USU.

6. Seluruh karyawan PT.PP London Sumatra Tbk, khususnya Pak Drs. Riyanto,

MSc selaku Training Manager, Pak Romi, Pak Akhyaruddin, Kak Ami, beserta

karyawan lainnya.

7. Terima kasih juga buat Bang Syamsul dan Om Purwanto yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

8. Buat adeq qu yang paling rajin (Layla). Makasi ya deq atas pengertiannya bantuin aku ngerjain skripsi, yg gak kenal siang dan malam. Tetap berjuang ya untuk bisa masuk USU. Oya, janji kakak nyusul… OK..

9. Buat adeq qu Layli jangan malas2 ya bantuin ibu…. Jangan menyerah juga untuk mendapatkan kursi di USU.., Semangat!!! Kalian pasti bisa..

10.Buat adeq bungsu ku Arief. Walau nakal tapi dy tetap kesayangan di rumah.. jangan sering2 berjemur deq ntar makin item.,, rajin belajar dan buatlah orang tua kita bangga.,,

11.Specially my boo Fadlilah( Pandonk), thanks ya atas perhatiannya selama 5 taon ini. Ingat ya, kamu harus tetap sabar dan tawakal dalam mengahadapi segala cobaan dalam hidup ini. Karena semua pasti ada hikmahnya. Tetap juga berjuang untuk mewujudkan impian kita…

12.Buat keponakan aku Nichi Jauzaa yang selalu menghibur dengan tingkah-tingkah lucunya saat aku lagi jenuh.. cepat gede, and jangan nakal ya cayang..

13.Buat Inggit yang gak pernah bosan berteman dengan ku yang super lemot ini dari awal kuliah sampek sekarang. Dan uda banyak bantu buat persiapan sidang. Gak

terlupakan lah kenangan2 kita di awal kuliah dulu sama susi dan ai juga.. kejadian-kejadian aneh yang pernah kita alami.. hehehe..(gak perlu disebut).

14.Buat Devi (kawan awak satu tanah kelahiran) yang selalu mensupport aku, yang selalu setia bo2k di sebelah aku waktu magang,.. hhmmmm… jadi rindu suasana magang…

15.Buat Pepy yang tahan gak tidur demi telpon2an ama sang pujaan hati. Tingkatkan terus prestasimu itu ya, biar bisa masuk rekor muri….

16.Buat Rya gak akan terlupakan saat2 di Tanjung Balai plus perjalanan pertamaku ke Prapat.., kapan lagi kita ke tanjung…????

17.Buat Trisna (ketua kelompok magang) yang cerewet tapi baek hati lho.. kangen la sama suara Trisna nyanyi celline dion..,

18.Buat Kak Vani yang slalu bersikap dewasa,.. kapan kita ke Samosir lagi, kangen nie ama kawan2 yang di belakang rumah opung, kangen to onan, hot spring, pantai, dll…

19.Buat Citra si toke pulsa yang mandinya lamaaaa minta ampun.., teruskan perjuanganmu buat skripsi….,,,

20.Buat semua anak2 AN’06, Susi, Ai, Ulfa, Mita, Weny, Veny, Diah, Nazly, Nike,

Nurvi, Tina, Suji, Dwi, Martha, Yovita, Ami, Tantri cs, Andreas, Idil, Efry, dan teman2 lainnya yang gak bisa disebutin satu persatu..,

21.Buat sepupu2 qu kaq evi, kaq ina, n’ kaq ti2n, kemek2 gaji pertamanya kapan…. Doain aku ya biar dapet kerja juga kayak qlen…,

Penulis menyadari atas kekurangan dalam skripsi ini. Untuk itu, penulis harapkan kritik dan saran yang dapat membangun agar skripsi ini jauh lebih baik. Penulis juga mengharapkan skripsi ini dapat bermanfaat bagi yang membacanya.

Medan, Juli 2010 Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ……… i

DAFTAR ISI ……… v

DAFTAR TABEL ……… viii

DAFTAR GAMBAR ……… xii

ABSTRAKSI ……… xiii

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah……… 1

1.2. Perumusan Masalah ……… 6

1.3. Tujuan Penelitian ……… 6

1.4. Manfaat Penelitian ……… 6

1.5. Kerangka Teori 1.5.1. Kompetensi Sumber Daya Manusia 1.5.1.1. Kompetensi Sumber Daya Manusia ……… 7

1.5.1.2. Tujuan Kompetensi SDM ……… 8

1.5.1.3. Indikator Kompetensi SDM ……… 11

1.5.1.4. Kategori Kompetensi SDM……… 12

1.5.1.5. Tingkatan Kompetensi SDM ……… 13

1.5.2. Kinerja Karyawan 1.5.2.1.Kinerja……… 15

1.5.2.2. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan ………. 16

1.5.2.3. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Karyawan ………… 18

1.5.2.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ……… 20

1.5.3. Pengaruh Kompetensi SDM Terhadap Kinerja Karyawan ……… 22

1.6. Hipotesis ……….. … 24

1.7. Defenisi Konsep ……… 24

1.8. Defenisi Operasional ……….. 25

BAB II METODOLOGI PENELITIAN 2.1. Bentuk Penelitian ………. 28

2.2. Lokasi Penelitian ……… 28

2.3. Teknik Pengumpulan Data ………. 28

2.4. Populasi ……….. 29

2.5. Sampel ……… 29

2.6. Teknik Penentuan Skor ……….. 30

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

3.1. Sejarah Berdirinya PT.PP London Sumatra, Tbk ……… 35

3.2. Visi, Misi, dan Core Value ……… 36

3.3. Sumber Daya Manusia……… 37

3.4. Tata Kelola Perusahaan ………. 38

BAB IV PENYAJIAN DATA 4.1. Deskripsi Data Identitas Responden ……… 43

4.2. Tabel Distribusi Jawaban Responden 4.2.1. Variabel X (Kompetensi SDM)………. 46

4.2.2. Variabel Y (Kinerja Karyawan) ……….. 57

4.3. Rekapitulasi Data 4.3.1. Rekapitulasi Frekuensi Jawaban Responden Variabel X ………. 70

4.3.2. Rekapitulasi Frekuensi Jawaban Responden Variabel Y ……… 72

BAB V ANALISA DATA 5.1. Variabel Penelitian 5.1.1. Kompetensi Sumber Daya Manusia ………. 75

5.1.2. Kinerja Karyawan ………77

5.2. Pengaruh Kompetensi SDM Terhadap Kinerja Karyawan 5.2.1. Perhitungan Rumus Product Moment ……… 86

5.2.2. Uji Signifikan (t) ……… 89

5.2.3. Koefisien Determinan ……… 90

VI PENUTUP 6.1. Kesimpulan ……….. 92

6.2. Saran ……… 94

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi …………33

Tabel 2. Distribusi Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ……...43

Tabel 3. Distribusi Identitas Responden Berdasarkan Usia ……… 44

Tabel 4. Distribusi Identitas Responden Berdasarkan Masa Kerja ………. 44

Tabel 5. Distribusi Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan ………. 45

Tabel 6. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pengetahuan Berkaitan Tugas dan Tanggung Jawab ………. 46

Tabel 7. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pengetahuan Tentang Peraturan ………... 47

Tabel 8. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pengetahuan Tentang Prosedur Kerja………47

Tabel 9. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pengetahuan Tentang Tata Cara Dalam Mengerjakan Tugas …………48

Tabel 10. Distribusi Jawaban Responden Tentang Pengetahuan Dalam Menggunakan Sistem Informasi ………. 49

Tabel 11. Distribusi Jawaban Responden Tentang Pengetahuan Dalam Menggunakan Peralatan-Peralatan yang Disediakan Perusahaan ………. 49

Tabel 12. Distribusi Jawaban Responden Tentang Pengetahuan Teknik-teknik Bekerja Secara Baik………50

Tabel 13. Distribusi Jawaban Responden Tentang Berkomunikasi Secara Meyakinkan dalam Setiap Tindakan ……… 51

Tabel 14. Distribusi Jawaban Responden Tentang Memberi/ Menerima Instruksi Baik Secara Lisan Maupun Tulisan ……… 51

Tabel 15. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Keterampilan Individu Tentang Berkomunikasi Secara Jelas Kepada Pendengar yang Berbeda Level……….52

Tabel 16. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Keterampilan Individu dalam Kemampuan Berkomunikasi ke Atas Maupun ke Bawah dalam Bentuk Lisan……… 53

Tabel 17. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Keterampilan Individu dalam Kemampuan Berkomunikasi ke Atas Maupun ke Bawah dalam Bentuk Tulisan……….. 54

Tabel 18. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Sikap Kerja dalam Kreativitas……… 55

Tabel 19. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Semangat Kerja yang Tinggi……… 55

Tabel 20. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Sikap Kerja Tentang Kemampuan dalam Perencanaan dan Pengorganisasian ……….. 56

Tabel 21. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kesetiaan yang Menyangkut Bekerja Sesuai Intruksi ………..57 Tabel 22. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kesetiaan

yang Menyangkut Tugas-Tugas yang bukan Menjadi Tugasnya ……… 57 Tabel 23. Distribusi Jawaban Responden Mengenai

Kesetiaan yang Menyangkut Mengutamakan

Kepentingan Instansi daripada Pribadi ……… 58 Tabel 24. Distribusi Jawaban Responden Tentang

Kesetiaan yang dapat Dilihat dari Perilaku yang

Ditujukan Sehari-hari……… 59 Tabel 25. Distribusi Jawaban Responden Tentang Prestasi

Kerja Yang Baik dapat Meningkatkan Kinerja ……… 60 Tabel 26. Distribusi Jawaban Responden Tentang Prestasi

Kerja Mengenai Keberhasilan dalam Melaksanakan Tugasnya …… 60 Tabel 27. Distribusi Jawaban Responden Tentang Kedisiplinan dalam

Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Waktu Sesuai yang

Ditargetkan ……… 61 Tabel 28. Distribusi Jawaban Responden Tentang Kedisiplinan

Mengenai Jam Kerja Yang Telah Ditetapkan ……… 62 Tabel 29. Distribusi Jawaban Responden Untuk

Selalu Masuk Kerja Tepat Waktu……… 62 Tabel 30. Distribusi Jawaban Responden Tentang

Kreativitas Menyangkut Ide, Gagasan, atau Inisiatif ……… 63 Tabel 31. Distribusi Jawaban Responden Tentang Kreativitas

dalam Melaksanakan Kerja Terlebih Dahulu Membuat

Perencanaan yang Matang……….64 Tabel 32. Distribusi Jawaban Responden Tentang

Kreativitas Memiliki Ide-Ide dalam

Menyelesaikan Permasalahan Kerja………. 64 Tabel 33. Distribusi Jawaban Responden Tentang

Kerja Sama Dalam Mengatasi Permasalahan Oleh Rekan Sekerja………. 65 Tabel 34. Distribusi Jawaban Responden Tentang

Kerjasama yang Tinggi dapat Meningkatkan Kinerja ……… 66 Tabel 35. Distribusi Jawaban Responden Tentang Kecakapan

Terhadap Pekerjaan yang Telah Dibebankan yang

Harus Dimiliki Setiap Karyawan………66 Tabel 36. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kecakapan

Merupakan Salah Satu Faktor Penting dalam Meningkatkan Kinerja…… 67 Tabel 37. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Tanggung

Jawab Karyawan yang Tinggi Terhadap Perusahaan ……… 68 Tabel 38. Distribusi Jawaban Responden Mengenai

Tanggung Jawab atas Fasilitas dan Sarana yang

diberikan oleh instansi untuk Membantu Pekerjaan ……… 68 Tabel 39. Distribusi Jawaban Responden Mengenai

Tanggung Jawab Penuh atas Segala Hasil-Hasil

yang Dicapai Perusahaan……… 69 Tabel 40. Distribusi Frekuensi Rekapitulasi Jawaban

Responden Untuk Variabel X……… 71 Tabel 41. Distribusi Frekuensi Rekapitulasi Jawaban

Responden Untuk Variabel Y………73 Tabel 42. Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi …88

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1: Struktur Organisasi PT.PP London Sumatra, Tbk Gambar 2: Visi, Misi, dan Core Value

ABSTRAK

Nama : Wirda Ayuningrum NIM : 060903053

Departemen : Ilmu Administrasi Negara Dosen Pembimbing : Prof. Dr. Erika Revida

Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan dipengaruhi oleh sumber daya yang ada di dalam organisasi tersebut, baik sumber daya manusia maupun uang. Sumber daya manusia sangat memiliki peran yang penting guna mencapai sasaran organisasi. Untuk itu dibutuhkan sumber daya yang memadai. Sumber daya manusia yang memadai dapat dilihat dari kompetensi yang dimiliki setiap karyawan. PT.PP London Sumatra, Tbk mengupayakan agar kompetensi sumber daya manusia ditingkatkan dengan berbagai program pelatihan dan pendidikan bagi karyawan dalam rangka mencapai sasaran dan perusahaan.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan di PT.PP Lonsum, Tbk Medan.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan maksud mencari pengaruh antara variabel x dan variabel y. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah pengumpulan data primer terdiri dari metode angket dan observasi, dan data skunder terdiri dari studi kepustakaan dan studi dokumenter.

Dari hasil penelitian yang dilakukan dapat dilihat bahwa kompetensi sumber daya manusia di PT.PP Lonsum, Tbk sudah baik sehingga dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil koefisien korelasi antara kompetensi sumber daya manusia dengan kinerja karyawan adalah 0,46. Artinya, hubungan anan tara kedua variabel positif. Dan berdasarkan hasil uji signifikan didapat t hitung > t tabel atau 4,75 > 2,028 yang berarti terdapat hubungan yang positif dan signifikan anatara kompetensi sumber daya manusia dengan kinerja karyawan. Sedangkan berdasarkan hasil determinasi bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh kompetensi sumber daya manusia sebesar 24,01% sedangkan sisanya 75,99 dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

ABSTRAK

Nama : Wirda Ayuningrum NIM : 060903053

Departemen : Ilmu Administrasi Negara Dosen Pembimbing : Prof. Dr. Erika Revida

Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan dipengaruhi oleh sumber daya yang ada di dalam organisasi tersebut, baik sumber daya manusia maupun uang. Sumber daya manusia sangat memiliki peran yang penting guna mencapai sasaran organisasi. Untuk itu dibutuhkan sumber daya yang memadai. Sumber daya manusia yang memadai dapat dilihat dari kompetensi yang dimiliki setiap karyawan. PT.PP London Sumatra, Tbk mengupayakan agar kompetensi sumber daya manusia ditingkatkan dengan berbagai program pelatihan dan pendidikan bagi karyawan dalam rangka mencapai sasaran dan perusahaan.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan di PT.PP Lonsum, Tbk Medan.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan maksud mencari pengaruh antara variabel x dan variabel y. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah pengumpulan data primer terdiri dari metode angket dan observasi, dan data skunder terdiri dari studi kepustakaan dan studi dokumenter.

Dari hasil penelitian yang dilakukan dapat dilihat bahwa kompetensi sumber daya manusia di PT.PP Lonsum, Tbk sudah baik sehingga dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil koefisien korelasi antara kompetensi sumber daya manusia dengan kinerja karyawan adalah 0,46. Artinya, hubungan anan tara kedua variabel positif. Dan berdasarkan hasil uji signifikan didapat t hitung > t tabel atau 4,75 > 2,028 yang berarti terdapat hubungan yang positif dan signifikan anatara kompetensi sumber daya manusia dengan kinerja karyawan. Sedangkan berdasarkan hasil determinasi bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh kompetensi sumber daya manusia sebesar 24,01% sedangkan sisanya 75,99 dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

Dalam era globalisasi, masalah sumber daya manusia menjadi sorotan maupun tumpuan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan. Sumber daya manusia merupakan peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun banyaknya sarana dan prasarana serta sumber daya, tanpa dukungan sumber daya manusia kegiatan perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Dengan demikian sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dalam segala kebutuhannya. Sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Untuk itu dalam mencapai tujuan organisasi dibutuhkan kompetensi sumber daya manusia yang memadai dalam mendorong kinerja karyawan.

Setiap perusahaan dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu, dan apabila tercapai barulah dapat dikatakan berhasil. Untuk mencapai keberhasilan, diperlukan landasan yang kuat berupa kompetensi. Dengan demikian, kompetensi menjadi sangat berguna untuk membantu organisasi meningkatkan kinerjanya. Kompetensi sangat diperlukan dalam setiap proses sumber daya manusia. Semakin banyak kompetensi dipertimbangkan, maka semakin meningkat pula kinerjanya.

Perusahaan akan berkembang dan mampu bertahan dalam lingkungan persaingan yang kompetitif apabila didukung oleh pegawai-pegawai yang berkompeten di bidangnya. Kompetensi pegawai yang terdiri dari pengetahuan (knowledge), kemampuan/keterampilan (skill), sikap (atittude) disesuaikan dengan bidang pekerjaan

yang dibutuhkan oleh organisasi, sehingga dapat menghasilkan kinerja pegawai yang berprestasi.

Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan dan pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting atau sebagai unggulan bidang tersebut.

Sedangkan kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja juga dapat dipandang sebagai proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan itu sendiri menunjukkan kinerja. Kinerja di dalam organisasi dilakukan oleh segenap sumber daya manusia dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankankan kinerjanya. Terdapat faktor yang berasal dari luar maupun dari dalam dirinya.

Perusahaan membutuhkan tim solid untuk menjawab tantangan dunia. Namun sayangnya banyak perusahaan tidak memiliki karyawan andal untuk berkompetisi. Ironisnya, mereka yang telah bekerja dalam waktu lama bukannya semakin pintar, sebaliknya malah semakin tidak sanggup menerima tantangan baru. Selain itu masalah lain yang muncul yaitu banyak karyawan yang pintar tapi jika tidak menerjemahkan kepandaiannya ke dalam perilaku di tempat kerja yang efektif, kepandaian itu tidak berguna. Jadi, kompetensi tidak hanya mengetahui apa yang harus dilakukan, namun dapat mengerjakannya secara baik.

PT.PP London Sumatra Indonesia Tbk adalah salah satu perusahaan perkebunan yang memiliki kegiatan pembudidayaan, pengelolaan dan pemasaran terhadap komoditi utama karet dan kelapa sawit disamping komoditi perkebunan lain. Perusahaan ini dituntut untuk lebih profesional dan mampu bersaing bersaing secara global. Untuk itu, perusahaan ini membutuhkan SDM yang memiliki kompetensi yang memadai. Namun, yang menjadi permasalahan kompetensi di perusahaan ini yaitu karyawan kurang memiliki keterampilan dalam mengoperasikan program-program yang ada pada komputer. Beberapa karyawan sering melimpahkan wewenang kepada karyawan lain yang lebih memiliki keterampilan sehingga butuh waktu lama untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan. Kemudian informasi-informasi pekerjaan yang diterima lebih sering menggunakan bahasa Inggris sehingga sulit bagi karyawan untuk mengerti maksud dari pada tugas-tugas yang diberikan. Keadaan demikian membuat karyawan salah menerima informasi tugas. Hal tersebut juga membutuhkan waktu yang lama. Terakhir masalah kompetensi terletak pada kemampuan karyawan untuk mempertahankan budaya perusahaan. Karyawan sering tidak mematuhi peraturan-peraturan. Keterlambatan sering kali menjadi pemicu tidak selesainya pekerjaan dengan tepat waktu sehingga karyawan tidak dapat pulang tepat waktu/ lembur.

Latar belakang PT. PP London Sumatra menerapkan Model Kompetensi ini antara lain mengingat pola pengembangan SDM yang belum terintegrasi, belum adanya persyaratan standar untuk menempati suatu posisi, serta penentuan pelatihan bagi pegawai belum sistematis. Pada tahap awalnya, aplikasi kompetensi di PT. PP Lonsum terutama di prioritaskan untuk program pengembangan dahulu.

Setiap perusahaan perlu mengembangkan apa yang dinamakan Model Kompetensi, yaitu referensi yang disusun secara sistematis untuk pedoman pengelolaan sumber daya manusia. PT. PP Lonsum mengklasifikasikan kompetensi menjadi empat kelompok yaitu kompetensi inti, kompetensi manajerial, kompetensi teknis dan kompetensi pribadi. Kompetensi inti adalah pemahaman terhadap visi, misi, dan nilai-nilai perusahaan seperti kerjasama, tim, orientasi kepuasan pelanggan. Kompetensi manajerial adalah kemampuan untuk mengelola sumber daya dan mengatur pelaksanaan tugas, seperti pemecahan masalah dan pengambilan keputusan, kepemimpinan, dan lain-lain. Kompetensi teknis adalah pengetahuan dan keterampilan yang sangat spesifik dan berhubungan erat dengan jenis pekerjaan seperti perencanaan tambang, analisis finansial, aplikasi komputer, dan lain-lain.

Teknis pelaksanaan model kompetensi ini dijabarkan dalam Katalog Kompetensi, Profil Jabatan, dan Profil Pegawai. Berdasarkan pengalaman PT.PP Lonsum, yang membutuhkan waktu adalah penyusunan Profil Jabatan dan Profil Pegawai. Untuk menghasilkan Profil Pegawai (Profil Individu) digunakan Metode Uji Kompetensi melalui assesmen 3600 (oleh atasan, bawahan, rekan selevel, dan pelanggan). Metode tersebut umumnya digunakan untuk level yang tinggi sedangkan level yang lebih rendah assesmen dilakukan oleh atasan saja. Dengan semakin banyaknya jumlah karyawan maka untuk memelihara database kompetensi harus ditunjang dengan aplikasi sistem informasi SDM yang terintegrasi (komputerisasi). Beberapa kendala yang perlu diperhatikan dalam implementasi model kompetensi ini antara lain dibutuhkannya waktu, resources, serta perlunya standarisasi kompetensi untuk pekerjaan yang hampir sama di beberapa departemen.

Penerapan model kompetensi didasari pertimbangan diperlukannya alat ukur untuk membedakan kompetensi serta karena kurang efektifnya training dan pengembangan karyawan. Proses implementasi Model Kompetensi di PT.PP Lonsum diawali dengan minta dukungan dari manajemen perusahaan, training kepada HC (human capital) dan para Manajer, penyusunan interfunctional competency, dan dilanjutkan dengan penyusunan functional competency oleh masing-masing departemen, serta penyusunan formulir untuk teknis pelaksanaannya. Model Kompetensi ini juga diintegrasikan dengan penilaian kinerja tahunan dan dijadikan dasar untuk menyusun program pengembangan. Mengingat bahwa dalam penerapan model kompetensi ini perlu diantisipasi kemungkinan hambatan, dimana beberapa diantaranya adalah butuh waktu lama, butuh pemahaman oleh para Manajer, manajer enggan melaksanakan karena merasa tak butuh, terlalu rinci dan sulit untuk dilaksanakan, serta karyawan mengira ada kaitannya dengan penggajian dan hirarki kepangkatan.

Dari penjelasan di atas penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kompetensi SDM terhadap Kinerja Karyawan di Kantor

Besar PT.PP London Sumatra, Tbk Medan)”. 1.2. Perumusan Masalah

Untuk dapat mempermudah penelitian ini nantinya, dan agar penelitian ini memilki arah yang yang jelas maka terlebih dahulu dirumuskan permasalahan yang akan diteliti.

Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang dijelaskan di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah Kompetensi SDM

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:

“Untuk mengetahui apakah kompetensi sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.PP Lonsum, Medan”.

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi penulis, bermanfaat untuk mengembangkan kemampuan menulis karya ilmiah dan menjadi masukan pengetahuan bagi penulis tentang pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan.

2. Bagi instansi, penelitian ini diharapkan mampu menambah pengetahuan ataupun informasi tentang pengaruh kompetensi SDM terhadap kinerja karyawan khususnya di PT.PP London Sumatra, Tbk Medan.

3. Secara akademis, penelitian ini diharapkan mampu menyumbang khazanah ilmiah dan kepustakaan baru dalam penelitian sosial.

4. Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, penelitian sebagai bahan masukan bagi fakultas dan menjadi referensi tambahan bagi mahasiswa-mahasiswi di masa mendatang.

1.5. Kerangka Teori

1.5.1. Kompetensi Sumber Daya Manusia 1.5.1.1 Kompetensi Sumber Daya Manusia

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan di bidang tersebut. (Wibowo, 2007:86)

Sedangkan menurut Amstrong (dalam Dharma, 2005:102) kompetensi mengacu kepada dimensi prilaku dari sebuah peran atau prilaku yang diperlukan seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaannya secara memuaskan.

Spencer dan Spencer (dalam Wibowo, 2007: 87) menyatakan bahwa kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berprilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama.

Dengan demikian kompetensi merupakan suatu kemampuan melaksanakan suatu pekerjaan berdasarkan keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki.

Menurut Alwi (2006: 6) Sumber Daya Manusia atau human resource adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula disebut karyawan atau pegawai.

Sedangkan menurut Nawawi (2001: 57) sumber daya manusia adalah manusia atau orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, tenaga kerja, dll.

Menurut Mangkunegara (2005: 40) kompetensi sumber daya manusia adalah kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi sumber daya manusia adalah suatu yang dapat memberikan gambaran tentang kemampuan suatu individu sumber daya manusia untuk melaksanakan tugas tertentu. Kompetensi sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai karakteristik dasar individu yang dalam hubungan sebab akibat berkaitan dengan performa yang efektif atau superior dalam suatu pekerjaan atau jabatan.

1.5.1.2 Tujuan Kompetensi SDM

Menurut Hutapea dan Nurianna (2008: 16-19) kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya bertujuan untuk:

a. Pembentukan pekerjaan (job design)

Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran, dan tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi. Besarnya fungsi, peran, dan tanggung jawab tersebut tergantung dari tujuan perusahaan, besar kecilnya perusahaan, tingkat atau level pekerjaan dalam organisasi serta jenis usaha. Sedangkan kompetensi prilaku digunakan untuk menggambarkan tuntutan pekerjaan atas prilaku pemangku jabatan agar dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan prestasi luar biasa.

Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan, yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaan merupakan komponen yang memberikan porsi terbesar dalam menentukan bobot suatu pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan tersebut adalah komponen dasar pembentuk kompetensi.

c. Rekrutmen dan seleksi (recruitment and selection)

Pembentukan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukan pekerjaan serta penentuan persyaratan atau kualifikasi orang yang layak melaksanakan pekerjaan tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen dalam persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman untuk menyeleksi calon karyawan yang akan menduduk i jabatan atau melaksanakan pekerjaan tersebut.

d. Pembentukan dan pengembangan organisasi (organization design and

development)

Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai kerangka fondasi yang kuat. Kekuatan kerangka dan fondasi ditentukan oleh kemampuan teknis, nilai atau budaya organisasi serta semangat kerja atau motivasi orang-orang yang bekerja dalam organisasi. Kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat untuk pembentukan dan pengembangan organisasi kearah organisasi yang produktif dan kreatif apabila semua orang kearah organisasi.

e. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan (company culture)

Peran kompetensi prilaku sangat diperlukan untuk membentuk dan mengembangkan nilai budaya perusahaan (culture) system budaya kerja yang produktif. Pembentukan nilai-nilai produktif dalam organisasi akan mudah tercapai apabila pemilihan nilai-nilai budaya perusahaan sesuai dengan kompetensi inti perusahaan.

f. Pembelajaran organisasi (organizational learning)

Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan keterampilan, melainkan juga untuk membentuk karakter pembelajaran yang akan menopang proses pembelajaran yang berkesinambungan.

g. Manajemen karier dan penilaian potensi karyawan (career management &

employee’s assessment)

Kerangka dan tindakan kompetensi dapat digunakan untuk membantu perusahaan atau organisasi menciptakan pengembangan ruang karir bagi karyawan untuk mencapai jenjang karir yang sesuai dengan potensi yang dimiliki. Melalui assessment centre (pusat penilaian potensi karyawan), penggunaan kompetensi dapat mendorong pengembangan karier yang lebih terpola dan sejalan dengan kebutuhan perusahaan.

h. Sistem imbal jasa (reward system)

Sistem imbal jasa akan memperkuat dan diperkuat oleh kerangka pekerjaan yang berbasis kompetensi. Artinya, pemberian imbalan jasa yang dihubungkan

dengan pencapaian kompetensi individu akan mendukung pelaksanaan sistem kompetensi yang digunakan oleh perusahaan secara keseluruhan. Sebaliknya, sistem kompetensi yang baik akan membantu mengefektifkan sistem imbal jasa yang berlaku dalam perusahaan.

1.5.1.3. Indikator Kompetensi Sumber Daya Manusia

Adapun yang menjadi indikator kompetensi sumber daya manusia menurut (Hutapea dan Nurianna, 2008: 28) yaitu:

a. Pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan yang meliputi:

1) Mengetahui dan memahami pengetahuan di bidangnya masing-masing yang menyangkut tugas dan tanggung jawabnyaaq dalam bekerja.

2) Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan, prosedur, teknik yang baru dalam perusahaan.

3) Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan, dan taknik yang tepat dan benar.

b. Keterampilan individu meliputi

1) Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara tulisan.

2) Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas secara lisan.

c. Sikap kerja

2) Adanya semangat kerja yang tinggi.

3) Memiliki kemampuan dalam perencanaan/ pengorganisasian.

1.5.1.4.Kategori Kompetensi SDM

Zwell (dalam Wibowo, 2007: 93) memberikan lima kategori kompetensi yang terdiri dari task achievement, relationship, personal attribute, managerial, dan

leadership.

a. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan

kinerja baik. Misalnya orientasi pada hasil, mengelola kinerja, mempengaruhi, inisiatif, efisiensi produksi, inovasi, dan lain sebagainya.

b. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan

komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan relationship meliput i, kerja sama, orientasi pada pelayanan, kepedulian antarpribadi, kecerdasan organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik, dll.

c. Personal attribute merupakan kompetensi intrinsik individu dan menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang. Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi: integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, dll.

d. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan

e. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin

organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi. Kompetensi yang berkenaan dengan ini meliputi berpikir strategis, orientasi kewirausahaan, manajemen perubahan, membangun komitmen organisasional, membangun fokus dan maksud, dasar, dan nilai-nilai.

1.5.1.5.Tingkatan Kompetensi SDM

Spencer dan Spencer (dalam Wibowo, 2007: 96) mengelompokkan tiga tingkatan kompetensi yaitu:

1. Behavioral Tools

a. Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang

tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan junior.

b. Skill merupakan kemampuanorang untuk melakukan sesuatudengan baik.

Misalnya, mewawancara dengan efektif, dan menerima pelamar yang baik.

2. Image Attribute

a. Social Role merupakan pola perilak orang yang diperkuat oleh kelompok

social atau organisasi. Misalnya menjadi pemimpin atau pengikut, menjadi agen perubahan atau menolak perubahan.

b. Self Image merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri, identitas,

kepribadian, dan harga dirinya. Misalnya melihat dirinya sebagai pengembang atau manajer yang berada di atas.

3. Personal Charasteristic

a. Traits merupakan aspek tipikal berprilaku Misalnya, menjadi pendengar

yang baik.

b. Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam bidang

tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan). Misalnya, ingin mempengaruhi perilaku orang lain untuk kebaikan organisasi.

1.5.2. Kinerja Karyawan 1.5.2.1Kinerja

Pengertian kinerja (dalam Tika, 2006: 121) telah dirumuskan oleh beberapa ahli manajemen antara lain sebagai berikut:

1. Stoner mengemukakan kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan, dan persepsi peranan.

2. Bernardin dan Russel mendefenisikan kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.

3. Handoko mendefenisikan kinerja sebagai proses di mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

4. Prawiro Suntoro mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

Sedangkan menurut Amstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2007: 7) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.

1.5.2.2. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Rivai (2005: 55) manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Pihak-pihak yang berkepentingan vdalam penilaian adalah bagi orang yang dinilai/ karyawan, bagi penilai/ supervisor/ manajer, dan bagi perusahaan/ organisasi. Adapun manfaat penilaian kinerja antara lain:

1. Bagi orang yang dinilai (karyawan)

a. Meningkatkan motivasi.

b. Meningkatkan kepuasan kerja.

c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan.

d. Umpan balik dari kinerja lalu yang akurat dan konstruktif.

e. Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.

f. Adanya kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka dapat mengatasinya.

g. Adanya pandangan yang jelas tentang konteks pekerjaan.

h. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun, dorongan/ pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.

i. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.

2. Bagi penilai (suvervisor)

a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecendrungan kinerja karyawan untuk memperbaiki manajemen selanjutnya.

b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.

c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.

d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tata nilai pribadi.

e. Peningkatan kepuasan kerja.

f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka.

g. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer maupun karyawan.

h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilaian dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan atau organisasi.

i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat antara manajer dan karyawan.

j. Sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok/ sasaran departemen sumber daya manusia/ sasaran perusahaan/ organisasi.

k. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan kepada karyawan apa yang sebenarnya diinginkan oleh perusahaan/ organisasi sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya.

l. Sebagai media untuk meningkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.

m. Kesempatan berharga bagi pimpinan agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merivisi target/ menyusun prioritas baru.

n. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi/ perubahan tugas karyawan.

3. Bagi perusahaan/ organisasi

a. Perbaikan seluruh unit-unit yang ada di dalam perusahaan/ organisasi.

b. Meningkatkan kualitas komunikasi.

c. Meningkatkan kualitas komunikasi.

e. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan.

f. Untuk lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.

1.5.2.3. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2002: 56) kinerja karyawan dikatakan baik dapat dinilai dari beberapa hal yaitu:

1. Kesetiaan

Kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan prilaku pegawai yang bersangkutan dalam kegiatannya sehari-hari serta dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiannya karyawan terhadap organisasi sangat berhubungan dengan pengabdiannya.

2. Prestasi Kerja

Kinerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seseorang karyawan dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan karyawan dalam bekerja.

3. Kedisiplinan

Kesanggupan karyawan untuk mentaati segala ketetapan, peraturan organisasi yang diberikan oleh yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar aturan baik tertulis maupun lisan.

4. Kreativitas

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan dan mengeluarkan potensi atau ide-ide yang ada dalam menyelesaikan sesuatu pekerjaan ataupun permasalahan dalam suatu organisasi.

5. Kerja sama

Kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan berhasil guna yang sebesar-besarnya.

6. Kecakapan

Keterampilan karyawan dalam menyelesaiakan tugas pekerjaannya dilihat dari pelaksanaan kerjanya sesuai dengan hasil yang dicapai.

7. Tanggung jawab

Kesanggupan seorang karyawan dalam meyelasaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukan serta penanggungjawaban fasilitas yang ada.

1.5.2.4.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Simanjuntak (10:2005) kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu:

1. Kompetensi Individu

Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dikelompokkan dalam dua golongan yaitu:

a. Kemampuan dan Keterampilan Kerja. Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, dan pengalaman kerjanya.

b. Motivasi dan etos kerja. Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya. Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan untuk memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya seseorang yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian, tantangan dan prestasi, akan menghasilkan kinerja yang tinggi.

2. Dukungan Organisasi

Kinerja setiap orang juga tergantung dari dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian

sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut.

Penggunaan peralatan dan teknologi maju sekarang ini bukan saja dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja tetapi juga untuk memberikan kemudahan dan kenyamanan kerja. Kondisi kerja mencakup kenyamanan lingkungan kerja, aspek keselamatan dan kesehatan kerja, syarat-syarat kerja, sistem pengupahan dan jaminan sosial, serta keamanan dan keharmonisan hubungan industrial. Hal-hal tersebut mempengaruhi kenyamanan untuk melakukan tugas yang lebih lanjut mempengaruhi kinerja setiap orang. Program keselamatan dan kesehatan kerja perlu ditingkatkan bukan saja untuk menghindari kecelakaan kerja, kerusakan alat dan gangguan produksi, akan tetapi juga untuk meningkatkan kinerja karyawan atau pekerja.

3. Dukungan Manajemen

Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang sangat tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal. Dalam rangka pengembangan kompetensi pekerja, manajemen dapat melakukan antara lain:

a. Mengidentifikasi dan mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan, keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh setiap pekerja.

b. Mendorong pekerja untuk terus belajar meningkatkan wawasan dan pengetahuannya.

c. Membuka kesempatan yang seluas-luasnya kepada pekerja untuk belajar, baik secara pribadi maupun melalui pendidikan dan pelatihan yang dirancang dan diprogramkan.

d. Membantu setiap orang yang menghadapi kesulitan dalam melakukan tugas, misalnya dengan memberikan bimbingan, penyuluhan, pelatihan atau pendidikan.

1.5.3 Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan

Kondisi lingkungan bisnis di masa depan menunjukkan meningkatnya teknologi dan perubahan sosial. Di satu sisi harus mengikuti perkembangan teknologi, di sisi lain semakin meningkat tanggung jawab sosial organisasi. Keadaan tersebut membuat kompetensi sumber daya manusia semakin penting, baik bagi eksekutif, manajer, maupun karyawan.

Manajemen kinerja didasarkan kepada kesepakatan tentang sasaran persyaratan pengetahuan, keahlian dan kompetaensi serta rencana kerja dan pengembangan. Manajemen kinerja mencakup pengajian ulang terhadap kinerja secara berkesinambungan dan dilakukan secara bersama berdasarkan kesepakatan mengenai sasaran, persyaratan pengetahuan, keahlian dan kompentensi serta rencana kerja dan pengembangan, serta pengimplementasian rencana-rencana peningkatan dan pengembangan lebih lanjut. Jadi kompetensi merupakan syarat penting dalam menunjang kinerja yang baik. Kompetensi adalah apa yang dibawa oleh seseorang ke dalam pekerjaannya dalam bentuk jenis dan tingkatan perilaku yang bebrbeda. Ini harus dibedakan dari atribut tertentu (pengetahuan, keahlian, dan kepiawaian) yang

dibutuhkan untuk melaksanakan berbagai tugas yang berhubungan dengan suatu pekerjaan. Kompetensi menentukan aspek-aspek proses dari kinerja suatu pekerjaan.

Kompetensi ini bisa bersifat generik secara universal, berlaku bagi semua manajer tanpa peduli ia merupakan bagian dari organisasi yang mana, ataupun apa pekerjaan tertentu mereka. Mereka juga dapat bersifat generik secara organisasional, bisa bersifat umum dan berlaku bagi semua staf, atau terfokus secara lebih spesifik kepada suatu jenis pekerjaan atau kategori karyawan seperti manajer, ilmuan staf profesional ataupun staf oadministrasi. Salah satu cara untuk menentukan perbedaan antarakaryawan yang berkinerja tinggi dan kurang efektif adalah dengan mendapatkan indikator positif dan negatif bagi tiap kompetensi. (Dharma, 2004: 67).

Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasar kepada pengetahuan dan keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaan, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Namun, pekerja juga mempunyai kepribadian, sikap, dan prilaku yang dapat mempengaruhi kinerjanya. (Wibowo, 2007: 65)

Dengan demikian, semakin tinggi tingkat kompetensi sumber daya manusia dalam perusahaan maka akan semakin baik kinerja perusahaan tersebut. Sebaliknya apabila suatu perusahaan atau organisasi memiliki kompetensi sumber daya yang kurang mendukung maka akan menghambat tujuan perusahaan.

1.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang

relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang dikumpulakan melalui pengumpulan data. (Sugiyono, 2005: 70)

Adapun hipotesis penelitian yang dikemukakan penulis yaitu:

“ Terdapat pengaruh yang positif antara Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan P.T PP Lonsum, Medan”.

1.7 Defenisi Konsep

Berdasarkan pengertian di atas maka penulis mengemukakan beberapa konsep yaitu:

a. Kompetensi Sumber Daya Manusia adalah kemampuan karyawan untuk melaksanakan satu tugas, peran atau tugas, kemampuan mengintegrasikan pengetahuan, ketrampilan-ketrampilan, sikap-sikap dan nilai-nilai pribadi, dan kemampuan untuk membangun pengetahuan dan keterampilan yang didasarkan pada pengalaman dan pembelajaran yang dilakukan

.

b. Kinerja Karyawan adalah tingkat pencapaian hasil oleh karyawan dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan.

1.8 Defenisi Operasional

Defenisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Dengan kata lain defenisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. (Singarimbun, 1995: 46)

a. Pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan yang meliputi:

1. Mengetahui dan memahami pengetahuan di bidangnya masing-masing yang menyangkut tugas dan tanggung jawabnyaaq dalam bekerja.

2. Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan, prosedur, teknik yang baru dalam perusahaan.

b. Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan, dan taknik yang tepat dan benar.

c. Keterampilan individu meliputi

1. Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara tulisan.

2. Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas secara lisan.

d. Sikap kerja

1. Memiliki kemampuan dalam berkreativitas dalam bekerja.

2. Adanya semangat kerja yang tinggi.

3. Memiliki kemampuan dalam perencanaan/ pengorganisasian.

2. Variable bebas (Y) Kinerja, dengan indikatornya yaitu Hasibuan (2002: 56):

Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas-tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi.

b. Prestasi Kerja

Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur kinerja.

c. Kedisiplinan

Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolak ukur kinerja.

d. Kreativitas

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga pekerjaan lebih berdaya guna dan berhasil guna.

e. Kerjasama

Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

f. Kecakapan

Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.

g. Tanggung Jawab

Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.

BAB II

METODOLOGI PENELITIAN 2.1.Bentuk Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian asosiatif dengan analisa kuantitatif, dengan maksud untuk mencari maksud dan pengaruh antara variable independen (X) dengan variable dependen (Y) yang menggunakan statistik (Arikunto, 1996: 5).

2.2.Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di P.T PP London Sumatra, Tbk yang berlokasi di Jln. Jenderal Ahmad Yani No 2, Medan, Sumatera Utara.

2.3.Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data atau informasi dan keterangan-keterangan lain yang diperlukan, maka peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:

1. Teknik pengumpulan data primer

Teknik pengumpulan data yang dilakukan secara langsung pada lokasi penelitian. Teknik ini dilakukan dengan instrument:

a) Questioner, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan menyebarkan daftar pertanyaan yang dilengkapi dengan alternative jawaban yang sudah tersedia.

b) Observasi, yaitu teknik kegiatan mengamati secara langsung dengan mencatat gejala-gejala yang ditemukan di lapangan.

2. Teknik pengumpulan data skunder, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui studi kepustakaan yang terdiri dari:

a) Penelitian kepustakaan, yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku, karya ilmiah, pendapat ahli yang memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti.

b) Studi dokumentasi, yaitu pengumpulan data dengan menggunakan catatan-catatan atau dokumen yang ada di lokasi penelitian serta sumber-sumber yang relevan dengan objek penelitian.

2.4. Populasi

Menurut Sugiyono (2005: 90) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/ subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan yang ada di kantor PT.PP Lonsum, Tbk Medan yang berjumlah 102 karyawan.

2.5. Sampel

Dalam penelitian ini untuk menentukan jumlah sampel yang representative penulis menggunakan teknik penarikan sampel berdasarkan rumus Slovin ( Prasetyo, 2005:136) yakni sebagai berikut:

n=

Ne N

−

1 2

Keterangan:

N : jumlah populasi

e : presisi ditetapkan 10% dengan tingkat kepercayaan 90%. Dari rumus tersebut, maka diambil sampel dengan jumlah:

2

102 1 102.(0,1)

n=

+

102 2, 02

n=

50, 49

n=

Hasil jumlah sampel yang didapat tersebut (50,49) dibulatkan menjadi 50. Maka jumlah karyawan yang dijadikan sampel sebanyak 50 orang.

Adapun teknik yang digunakan dalam menentukan sampel yaitu (simple random

sampling) yaitu teknik penentuan sampel secara acak dimana setiap unsur dalam

kerangka sampel memiliki peluang yang sama untuk dipilih.

2.6. Teknik Penentuan Skor

Teknik penentuan skor yang akan digunakan adalah dengan skala ordinal untuk menilai jawaban kuesioner responden. Adapun skor yang ditentukan untuk setiap pertanyaan adalah:

Untuk alternatif jawaban a diberi skor 5 Untuk alternatif jawaban b diberi skor 4 Untuk alternatif jawaban c diberi skor 3 Untuk alternatif jawaban d diberi skor 2 Untuk alternatif jawaban e diberi skor 1

Untuk mengetahui kategori jawaban dari masing-masing variabel apakah tergolong tinggi, sedang, dan rendah maka terlebih dahulu ditentukan skala interval dengan cara sebagai berikut:

Skor Tertinggi-Skor Terendah Banyaknya Bilangan

Maka diperoleh : 0,80 5

1 5

=

−

Sehingga dapat diketahui kategori jawaban responden untuk masing-masing variabel yaitu:

Kategori Nilai Sangat Tinggi 4,24-5,00

Tinggi 3,43-4,23 Sedang 2,63-3,42

Rendah 1,81-2,61 Sangat Rendah 1,00-1,80

2.7. Teknik Analisa Data

a. Untuk mengatahui koefisien korelasi variable X terhadap Variabel Y digunakan rumus Product Moment (Sugiyono, 2005: 212):

r_XY =

( )( )

( )

[

_∑

∑

−

_∑

∑

]

[

_∑

∑

−

( )

_∑

]

− 2 2 2 2 Y Y N X X N Y X XY N Keterangan:

Rxy : Angka indeks korelasi r product moment

n : Sampel

r : Koefisien korelasi

y : Variabel terikat

Dari hasil perhitungan tersebut akan memperlihatkan kemungkinan-kemungkinan sebagai berikut:

a. Koefisien korelasi yang diperoleh sama dengan nol (r=0), berarti hubungan kedua variable yang diuji tidak ada.

b. Koefisien korelasi yang diperoleh positif (r=+) artinya kenaikan nilai variable yang satu diikuti variable yang lain dan kedua variable memiliki hubungan positif.

c. koefisien korelasi yang diperoleh negative (r=-) artinya kedua variable negative dan menunjukkan meningkatnya variable yang satu diikuti menurunnya variable yang lain.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi, sedang, atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi) digunakan penafsiran atau interpretasi angka sebagai berikut.

Tabel I interpretasi korelasi Product Moment

Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 Sangat rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 - 0,799 Kuat 0,80 - 0,1000 Sangat kuat

Dengan nilai r yang diperoleh maka dapat diketahui apakah nilai r yang diperoleh berarti atau tidak dan bagaimana tingkat hubungannya melalui tabel korelasi. Tabel korelasi menentukan batas-batas r yang signifikan, artinya hipotesis kerja atau hipotesis alternative dapat diterima.

b. Uji Signifikan (T)

Selanjutnya untuk mengetahui kebenaran dari pengaruh kompetensi sumber daya manusia di PT.PP Lonsum, Tbk Medan. Perhitungan uji t ini dapat dilakukan dengan rumus sebagai berikut:

t-hitung = ₂ r 1

2 n r

−−

c. Untuk mengetahui kontribusi kompetensi SDM terhadap kinerja karyawan, digunakan perhitungan determinasi. Perhitungan dilakukan dengan rumus:

D = (r xy) x 100%

Keterangan:

D = Koefisien Determinan

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN 3.1. Sejarah Berdirinya PT.PP.London Sumatra

Sejarah PT Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk berawal lebih dari satu abad yang lalu di tahun 1906 dengan kiprah Harrisons & Crossfield Plc, perusahaan perkebunan dan perdagangan yang berbasis di London. Perkebunan London-Sumatra, yang kemudian lebih dikenal dengan nama “Lonsum”, berkembang menjadi salah satu perusahaan perkebunan terkemuka di dunia, memiliki hampir 100.000 hektar perkebunan kelapa sawit, karet, teh dan kakao yang tertanam di empat pulau terbesar di Indonesia.

Di awal berdirinya, perusahaan mendiversifikasikan tanamannya menjadi tanaman karet, teh dan kakao. Di awal Indonesia merdeka Lonsum lebih memfokuskan usahanya kepada tanaman karet, yang kemudian dirubah menjadi kelapa sawit di era 1980. Pada akhir dekade ini, kelapa sawit menggantikan karet sebagai komoditas utama Perseroan.

Lonsum memiliki 38 perkebunan inti dan 14 perkebunan plasma di Sumatera, Jawa, Kalimantan dan Sulawesi. Pengelolaan kebun dilakukan dengan menerapkan kemajuan penelitian dan pengembangan, keahlian di bidang agro-manajemen dan tenaga kerja yang terampil serta professional. Bidang bisnis Lonsum mencakup pemuliaan tanaman, penanaman, pemanenan, pengolahan, pemrosesan dan penjualan produk-produk kelapa sawit, karet, kakao dan teh. Perseroan saat ini memiliki 20 pabrik pengolahan yang sudah beroperasi di Sumatera, Jawa dan Sulawesi. Dalam dunia industri perkebunan Lonsum dikenal sebagai produsen bibit kelapa sawit dan kakao

yang berkualitas baik. Bisnis berteknologi canggih tersebut adalah kunci utama pertumbuhan Perseroan.

Pada tahun 1994, Harrisons & Crossfield menjual seluruh saham Lonsum kepada PT Pan London Sumatra Plantations (PPLS), yang membawa Lonsum go public melalui pencatatan saham di Bursa Efek Jakarta dan Surabaya pada tahun 1996. Pada bulan Oktober 2007, Indofood Agri Resources Ltd, anak perusahan PT Indofood Sukses Makmur Tbk, menjadi pemegang saham mayoritas Perseroan melalui anak perusahaannya di Indonesia, yaitu PT Salim Ivomas Pratama.

3.2. Misi, Visi, dan Core Value PT.PP.London Sumatra 3.2.1. Misi

Yang menjadi misi PT.PP.London Sumatra adalah:

To add value for stakeholders in Agribusiness (Menambah nilai bagi “Stakeholders’’ di bidang agribisnis).

3.2.2. Visi

Adapaun yang menjadi visi PT.PP.London Sumatra yaitu:

“To be the Leading 3C (Crops, Cost, and Condition) and Research driven Sustainable Agribusiness”.

(Menjadi perusahaan agribisnis terkemuka yang berkelanjutan dalam hal Tanaman-Biaya-Lingkungan (3C) yang berbasis penelitian dan pengembangan).

3.2.3. Core Value:

1. Intergrity ( integritas )

Honesty and responsibility ( jujur dan tanggung jawab )

Mutual respect and caring ( saling menghormati dan peduli )

3. Excellence ( unggul )

Dicipline and continous Improvement ( kaizen )

Disiplin dan perbaikan trus menerus

3.3. Sumber Daya Manusia

Usaha perkebunan merupakan jenis usaha yang sangat padat karya untuk panen yang Lonsum hasilkan. Mulai dari penelitian, perawatan, dan penanaman, panenan, pengolahan, manajemen lingkungan, manajemen penjualan dan finansial, hingga kemampuan para karyawan berperan penting bagi keberhasilan perseroan dan manfaat bagi seluruh pemangku kepentingan kami. Pengembangan karyawan kami seiring dengan struktur dan kultur dimana mereka beroperasi merupakan prioritas utama Perseroan.

Departemen Sumber Daya Manusia Lonsum melaksanakan fungsi-fungsi standar yang mencakup administrasi, penggajian, hubungan industrial, manajemen pelatihan dan kinerja karyawan. Namun demikian, selama tahun 2008 Perseroan menunjukkan komitmennya terhadap pelatihan dan pengambangan karyawan melalui pembentukan fungsi utama Human Capital Development (HCD). HCD telah mengambil alih tanggung jawab untuk pengembangan dan implementasi pelatihan atau pengambangan organisasi dan program pengembangan budaya di dalam perseroan. HCD bertanggung jawab untuk memberikan pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan bidang keterampilan dasar, manajemen fungsional dan kepemimpinan bagi para

karyawan untuk memastikan bahwa kegiatan perkebunan sehari-hari dilandasi oleh pengalaman dan budaya Lonsum.

Perseroan menyelenggarakan berbagai macam program pelatihan yang mencakup program teknis, kepemimpinan, dan motivasional. Program pelatihan menggunakan pendekatan berbagai pengalaman yang mensyaratkan para pesrta untuk mempelajari keterampilan baru di lapangan dan menyelesaikan proyek-proyek pascapelatihan. Para manajer lini terlibat dalam pelatihan sebagai fasilitator, sedangkan para instruktur berpengalaman dari lembaga ekternal diundang untuk berpartisipasi.

3.4. Tata Kelola Perusahaan

Lonsum menjunjung tinggi standar tata kelola perusahaan yang baik dan mewujudkan komitmennya selama beberapa tahun terakhir melalui kepatuhannya dengan kerangka peraturan internal dan eksternal yang bertujuan untuk memperkuat keterbukaan, akuntabilitas, pertanggungjawaban, pelajaran dan kemandirian.

Titik awal lonsum adalah kepatuhannya terhadap seluruh perundang-undangan dan peraturan yang berlaku di Indonesia. Bagaimanapun juga, Perseroan telah menetapkan tolak ukur yang nyata-nyata lebih tinggi di bagian tertentu untuk mencapai standar internal yang menjadi aspirasi Perseroan. Sebagai contoh yaitu penggunaan

Principles dan Criteria (PC) dari RSPU yang mencakup berbagai aspek operasional,

yang terkait langsung dengan tata kelola yang baik, seperti keterbukaan, kepatuhan terhadap hukum, tanggung jawab lingkungan, tanggung jawab terhadap karyawan dan masyarakat.

Pada januari 2006, Perseroan menerapkan Code off Conduct ( pedoman perilaku ) baru yang memberi panduan tentang etika dan perilaku di lingkungan kerja bagi

seluruh karyawan dan direksi. Seiring dengan implementasi P dan C dari RSPU Perseroan juga mengembangkan pedoman kebijakan yang komprehesif, SOP dan pedoman pelaksanaan yang mencakup seluruh bidang operasionalnya. Pedoman tersebut berisi uraian prosedur yang terkait dengan audit internal, menejemen resiko, SDM, akuntansi dan keuangan, penjualan, pengadaan, keamaa dan menejemn lingkungan.

Pedoman tersebut disertai dengan kewajiban-kewajiban bagi karyawan dan direksi untuk menyerahkan pernyataan pengungkapan infarmasi tentang benturan kepentingan yang bersifat konfidensial kepada Perseroan. Pada januari 2009, Direksi menerbitkan serangkaian ketentuan tentang Peraturan Benturan kepentingan sebagai pedoman untuk mengenali terjadinya benturan kepentingan. Pedoman tersebut mengatur perinsip-prinsip keterbukaan informasi tentang peristiwa benturan dan yang di anggap sebagai benturan kepentingan, serta mengatur kegiatan seperti transaksi dengan pelanggan dan pemasok, pemegang posisi menejemen atau kepentingan ekonomi dalam bisnis yang terkait, rekrutmen, dan perdagangan sekuritas.

Pedoman prilaku dan ketentuan benturan-benturan kepentingan (the Code of

Conduct dan Conflict of Interest Rules) bertujuan dan memastikan bahwa perseroan dan

seluruh karyawan menjalankan prilaku yang sesuai dengan nilai-nilai Lonsum.

Pada awal 2007, Lonsum membangun sebuah sistem hotline internal (whistle blower) konsisten dengan komitmen Perseroan dan mempertahankan standar etika dalam prilaku bisnis. Hotline tersebut menyediakan mekanisme bagi seluruh karyawan, termasuk pihak luar seperti vendor, untuk melaporkan setiap aktivitas yang dianggap ilegal atau menyimpang dari etika. Unit audit internal melakukan penyelidikan yang perlu dan

kemudian melaporkannya kepada direksi, komite audit dan komite manajemen resiko untuk menetapkan tindakan yang sesuai.

a. Audit Internal dan Manajemen Resiko

Tanggung jawab penuh untuk koordinasi fungsi kontrol dan pemantauan terhadap Perseroan berada di tangan Dewan Komisaris, yang harus dipertanggung jawabkan kepada para pemegang saham. Fungsi kontrol dan pemantauan meliputi SOP yang berlaku di setiap departemen dan unit bisnis, fungsi audit internal dan audit eksternal.

Departemen Audit Internal secara fungsional melapor kepada komite audit dan secara administratif kepada presiden direktur. Audit internal menyiapkan rencana audit tahunan berdasarkan pada penilaian resiko yang dilakukan oleh unit manajemen. Resiko (RM) serta indikator-indikator resiko yang disusun oleh audit internal.

Rancangan audit internal menargetkan bidang-bidang resiko atau proses operasional yang paling rawan untuk ditinjau, pengujian sistem kontrol untuk memastikan bahwa resiko-resiko utama telah dimitigasikan secara tepat dan rekomendasi tindak perbaikan bila diperlukan. Audit Internal juga menelusuri tindakan-tindakan perbaikan yang telah disetujui untuk memastikan bahwa hal-hal tersebut telah dilakukan dengan baik.

b. Komite di bawah Dewan Komisaris

Struktur yang mengatur Perseroan ditandai dengan pelimpahan wewenang dan tanggung jawab yang jelas antara Dewan Komisaris dan Direksi. Hal ini telah

diperkuat sejak tahun yang lalu dengan pelaksanaan sejumlah perubahan pada anggaran dasar perseroan, yang telah meningkatkan mekanisme Cheeck and Balanced pada Direksi dengan memperluas keputusan-keputusan yang harus memperoleh persetujuan dari dewan komisaris. Dewan komisaris dalam melaksanakan tugasnya dibantu oleh tiga komite.

1. Komite Audit

Komite Audit memiliki mandat yang luas untuk:

a. Meninjau laporan keuangan interim bersama manajemen dan auditor eksternal sebelum menyampaikan kepada regulator dan mempertimbangkan aspek kelengkapan dan konsistensinya dengan informasi yang diketahui oleh para anggota komite.

b. Meninjau persoalan akuntansi dan laporan yang penting untuk mengetahui pengaruhnya terhadap aparat keuangan.

c. Meninjau kinerja auditor eksternal dan mengupayakan persetujuan akhir terhadap penunjukkan atau pembebasan tugas auditor.

d. Menilai independensi dan objektivitas dari auditor eksternal Perseroan.

e. Melakukan pertemuan khusus dengan auditor ekternal untuk membahas masalah-masalah yang mungkin timbul dari laporan keuangan Perseroan, tinjauan terhadap kontrol internal oleh auditor ekternal.

f. Melakukan pertemuan khusus dengan unit audit internal Perseroan untuk membahas berbagai masalah pengendalian dari waktu ke waktu.

g. Meninjau fungsi kontrol dan pemantauan yang dilaksanakan oleh departemen audit internal, pelaporan keuangan, manajemen resiko dan proses bisnis serta kontrol internal dan sistem tata kelola Perseroan.

2. Komite Manajemen Resiko

Komite Manajemen memiliki mandat untuk memastikan bahwa:

a. Perseroan telah merancang dan mengimplementasikan kebijakan manajemen resiko secara cermat sepanjang waktu.

b. Sumber-sumber daya dan struktur yang memadai tersedia untuk mendukung program manajamen resiko.

c. Perhatian yang layak dari direksi dan manajemen terhadap bidang-bidang resiko yang relevan dan setiap strategi metigasi yang diidentifikasi.

d. Prioritas dan strategi manajamen resiko dilaporkan secara tepat kepada dewan komisaris.

BAB IV PENYAJIAN DATA

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, maka hasil-hasil penelitian akan diuraikan dalam bentuk kuesioner. Kuesioner disebarkan kepada responden sebanyak 50 orang karyawan yang bekerja di PT.PP Lonsum, Tbk Medan. Adapun kuesioner ini merupakan daftar pertanyaan dimana terdiri 34 pertanyaan yang dibagi ke dalam dua kategori, diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Bagian pertama berisikan pertanyaan mengenai identitas responden yang terdiri dari empat pertanyaan.

2. Bagian kedua berisikan pertanyaan dari masing-masing variabel, yaitu variabel kompetensi sumber daya manusia yang terdiri dari 15 pertanyaan dan variabel kinerja karyawan yang terdiri dari 19 pertanyaan.

Untuk mengetahui gambaran yang jelas dari kuesioner tersebut, maka di bawah ini disajikan tabel-tabel distribusi kemudian diinterpretasikan.

4.1. Deskripsi Data Identitas Responden

Berikut jawaban responden berdasarkan identitas, antara lain sebagai berikut: Tabel 2. Distribusi Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

1. Pria 36 72

2. Wanita 14 28

Jumlah 50 100%

Sumber: Hasil Penelitian 2010

Berdasarkan tabel di atas maka dapat dilihat bahwa seluruh responden berjumlah 50 orang, mayoritas responden yang ada di PT.PP London Sumatra, Tbk adalah pria yaitu sebanyak 36 orang (72%) se dangkan wanita sebesar 14 orang (28%). Dari data

tersebut menunjukkan karyawan pria lebih banyak jumlahnya dibandingkan dengan wanita.

Tabel 3. Distribusi Identitas Responden Berdasarkan Usia

No Kelompok Usia Jumlah Persentase (%)

1. < 20 - -

2. 21-30 12 24

3. 31-40 15 30

4. 41-50 13 26

5. > 50 10 20

Jumlah 50 100

Sumber: Hasil Penelitian 2010

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang berusia 31-40 tahun adalah responden terbanyak yaitu 15 orang (30%). Responden yang berusia 41-50 tahun sebanyak 13 orang (26%). Lalu responden yang berusia 21-30 tahun sebanyak 12 orang (24%). Pada urutan selanjutnya terdapat 10 orang (20%) responden yang berusia di atas 50 tahun. Sedangkan responden yang berusia di bawah 20 tahun tidak ada. Tabel 4. Distribusi Identitas Responden Berdasarkan Masa Kerja

No Masa Kerja Jumlah Persentase (%)

1. 1-5 Tahun 12 24

2. 6-10 Tahun 11 22 3. 11-15 Tahun 5 10 4. 16-20 Tahun 11 22

5. >20 11 22

jumlah 50 100%

Sumber: Hasil Penelitian 2010

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang memiliki masa pengabdian 1-5 tahun lebih dominan yaitu 12 orang (24%). Pada kategori ini karyawan kompetensi yang tentunya juga berpengaruh pada kinerja. Responden yang memiliki masa kerja 6-10 tahun, 16-20 tahun, dan di atas 20 tahun memiliki jumlah yang sama yaitu 11 orang dengan persentase (22%). Pada kategori responden dengan masa kerja 6-10 tahun menunjukkan karyawan sudah cukup berpengalaman namun kompetensinya

sudah memadai karena latar belakang pendidikan yang cukup baik. Pada kategori responden dengan masa kerja 11-15 tahun menunjukkan karyawan sudah berpengalaman pada bidangnya dan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki masing-masing karyawan. Sedangkan pada kategori responden dengan masa kerja di atas 20 tahun juga menunjukkan karyawan sudah mamiliki pengalaman yang baik.

Tabel 5. Distribusi Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan

No Pendidikan Jumlah Persentase (%)

1. SLTP/ SMP - -

2. SLTA/ SMA 6 12

3. Diploma 1 (D1) 7 14 4. Sarjana Muda (D3) 19 38 5. Sarjana (S1) 18 36 6. Pasca Sarjana (S2) - -

7. Doktor (S3) - -

Jumlah 50 100%

Sumber: Hasil Penelitian 2010

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa mayoritas responden dengan tingkat pendidikan sarjana muda (D3) yaitu sebanyak 19 0rang (38%). Hal ini menunjukkan bahwa pendidikan D3 memiliki kemampuan yang cukup baik dibandingkan dengan pendidikan SMA. Dengan demikian akan berdampak pada kompetensi yang juga memadai. Kemudian responden dengan tingkat pendidikan sarjana (S1) sebanyak 18 orang (36%). Jumlah tersebut hampir mendekati jumlah responden dengan pendidikan D3. Hal demikian akan berpengaruh pada tingkat kompetensi yang dimiliki menjadi semakin baik. Responden dengan tingkat pendidikan diploma 1 (D1) berjumlah 7 orang (14%). Sedangkan responden dengan pendidikan SMA berjumlah 6 orang (12%). Tidak ada responden yang meiliki pendidikan S2 dan S3. Pendidikan sangat mempenagruhi pengetahuan dan keterampilan (skill) yang

dimiliki. Semakin tinggi tingkat pendidkan, maka semakin tinggi pula pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya.

4.2. Tabel Distribusi Jawaban Responden

4.2.1. Variabel X (Kompetensi Sumber Daya Manusia)

Tabel 6. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pengetahuan Berkaitan Tugas dan Tanggung Jawab

No Jawaban Skor Frekuensi Persentase (%) 1. Sangat sering 5 - -

2. Sering 4 32 64

3. Kadang-kadang 3 18 36 4. Tidak pernah 2 - - 5. Sangat tidak pernah 1 - -

Total 50 100,00

Sumber: Hasil Penelitian 2010

Berdasarkan tabel di atas, mayoritas responden penelitian sebanyak 32 orang (64%) menjawab sering mengatahui tugas dan tanggung jawab masing-masing. Sebanyak 18 orang (36%) responden menjawab kadang-kadang mengetahui tugas dan tanggung jawab masing-masing.

Tabel 7. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pengetahuan Tentang Peraturan di PT.PP Lonsum, Tbk

No Jawaban Skor Frekuensi Persentase (%) 1. Sangat sering 5 - -

2. Sering 4 37 74

3. Kadang-kadang 3 12 24 4. Tidak pernah 2 1 2 5. Sangat tidak pernah 1 - -

Total 50 100,00

Sumber: Hasil Penelitian 2010

Berdasarkan tabel di atas, maka terdapat 37 orang responden (74%) yang menjawab sering mengetahui peraturan di PT.PP Lonsum, Tbk Medan. Terdapat 12 orang responden (24%) menjawab kadang-kadang mereka mengetahui peraturan. Hal tersebut terjadi karena banyak karyawan-karyawan baru yang belum menanamkan isi

pokok dari peraturan yang berlaku di PT.PP Lonsum, Tbk Medan. Sedangkan kelompok responden yang menjawab tidak pernah mengetahui peraturan sebanyak 1 orang (2%). Tidak ada responden yang menjawab sangat tidak pernah mengetahui peraturan yang berlaku di PT.PP Lonsum, Tbk Medan.

Tabel 8. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pengetahuan Tentang Prosedur Kerja

No Jawaban Skor Frekuensi Persentase (%) 1. Sangat sering 5 - -

2. Sering 4 27 54

3. Kadang-kadang 3 22 44 4. Tidak pernah 2 1 2 5. Sangat tidak pernah 1 -

Total 50 100,00

Sumber: Hasil Penelitian 2010

Berdasarkan tabel di atas, maka terdapat 27 orang responden (54%) yang menjawab sering mengetahui prosedur kerja di PT.PP Lonsum, Tbk Medan. Hal tersebut menunjukkan sebagian besar karyawan memiliki kemampuan untuk mengetahui prosedur kerja. Hal demikian terjadi karena pengalaman karyawan yang sudah cukup. Responden yang menjawab kadang-kadang saja mengetahui prosedur kerja sebanyak 22 orang (44%). Hal tersebut menunjukkan cukup banyak karyawan yang kurang mengetahui prosedur kerja yang dikarenakan banyaknya karyawan-karyawan baru atau mutasi dari kantor yang berada di luar Medan. Sedangkan untuk responden yang menjawab tidak pernah mengetahui prosedur kerja sebanyak 1 orang saja (2%).

Tabel 9. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pengetahuan Tentang Tata Cara Dalam Mengerjakan Tugas

No Jawaban Skor Frekuensi Persentase (%) 1. Sangat sering 5 - -

2. Sering 4 32 64

3. Kadang-kadang 3 17 34 4. Tidak pernah 2 1 2 5. Sangat tidak pernah 1 - -

Total 50 100,00

Sumber: Hasil Penelitian 2010

Berdasarkan tabel di atas, maka sebanyak 32 orang responden (64%) menjawab sering mengetahui tata cara dalam mengerjakan tugas, 17 orang (34%) menjawab kadang-kadang saja mengetahui tata cara dalam mengerjakan tugas, sedangkan sisanya 1 orang (4%) menjawab tidak pernah mengetahui tata cara dalam mengerjakan tugas. Tidak ada responden yang menjawab sangat tidak pernah mengetahui dan sangat sering mengetahui.

Tabel 10. Distribusi Jawaban Responden Tentang Pengetahuan Dalam Menggunakan Sistem Informasi

No Jawaban Skor Frekuensi Persentase (%) 1. Sangat sering 5 - -

2. Sering 4 26 52

3. Kadang-kadang 3 22 44 4. Tidak pernah 2 2 4 5. Sangat tidak pernah 1 - -

Total 50 100,00

Sumber: Hasil Penelitian 2010

Berdasarkan tabel di atas, maka mayoritas responden menjawab sering mengetahui pengetahuan dalam menggunakan sistem informasi manajemen sebanyak 26 orang (52%), sedangkan yang menjawab kadang-kadang saja mengetahui pengetahuan dalam menggunakan sistem informasi manajemen sebanyak 22 orang (22%), 1 orang (2%) menjawab sangat sering mengetahui pengetahuan dalam

menggunakan sistem informasi manajemen, sisanya 1 orang (2%) menjawab tidak pernah mengetahui.

Tabel 11. Distribusi Jawaban Responden Tentang Pengetahuan Dalam Menggunakan Peralatan-Peralatan yang Disediakan Perusahaan

No Jawaban Skor Frekuensi Persentase (%) 1. Sangat sering 5 - -

2. Sering 4 27 54

3. Kadang-kadang 3 22 44 4. Tidak pernah 2 1 2 5. Sangat tidak pernah 1 - -

Total 50 100,00

Sumber: Hasil Penelitian 2010

Dari tabel di atas, maka dapat diketahui sebanyak 27 orang (54%) menjawab sering mengetahui cara menggunakan peralatan-peralatan yang disediakan perusahaan, sebanyak 22 orang (44%) menjawab kadang-kadang saja mengetahui cara menggunakan peralatan-peralatan yang disediakan perusahaan, sedangkan sisanya 1 orang (2%) menjawab sangat sering mengetahui cara menggunakan peralatan-peralatan yang disediakan perusahaan.

Tabel 12. Distribusi Jawaban Responden Tentang Pengetahuan Teknik-teknik Bekerja Secara Baik

No Jawaban Skor Frekuensi Persentase (%) 1. Sangat sering 5 - -

2. Sering 4 26 52

3. Kadang-kadang 3 23 46 4. Tidak pernah 2 1 2 5. Sangat tidak pernah 1 - -

Total 50 100,00

Sumber: Hasil Penelitian 2010

Berdasarkan tabel di atas maka dapat diketahui mayoritas responden menjawab sebanyak 25 orang (50%) sering mengetahui teknik-teknik bekerja secara baik. Hal demikian karena adanya pengalaman yang cukup dan pendidikan yang cukup karyawan. Karyawan juga dituntut untuk senantiasa mengembangkan kompetensi mereka.

berarti terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara konpetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan.

5.2.3. Koefisien Determinasi

Untuk mencari koefisien determinasi dilakukan dengan mengkuadratkan nilai r hitung yang telah diperoleh. Nilai r hitung adalah 0,49. Dengan demikian koefisien korelasinya adalah:

D= r2 x 100% = (0,49)2 x 100% = 0, 2401 x 100% = 24,01%

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa besarnya pengaruh variabel X (kompetensi sumber daya manusia) terhadap variabel Y (kinerja karyawan) adalah sebesar 24,01%. Hal ini disebabkan kompetensi sumber daya manusia di PT.PP London Sumatra, Tbk Medan berada pada kategori sedang, maka selebihnya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini yaitu:

100% - D = 100% - 24,01 = 75,99%

Ini berarti ada sebesar 75,99% kinerja karyawan yang dipengaruh oleh variabel lain di luar penelitian ini.

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN 6.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian sebagaimana yang telah diuraikan dalam Bab IV dan V, maka dapat disimpulkan:

a. Kompetensi Sumber daya manusia di PT.PP Lonsum, Tbk Medan sudah cukup terlaksana. Hal tersebut dapat dilihat dari tabel rekapitulasi kompetensi sumber daya manusia (tabel 40) berada pada kategori sedang. Artinya, kompetensi sudah cukup dimiliki semua karyawan PT.PP Lonsum, Tbk Medan. Kompetensi tidak dapat dikatakan tinggi karena masih ada karyawan yang memiliki kompetensi rendah. Hal tersebut disebabkan kurangnya pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki serta sikap kerja yang berhubungan dengan kreativitas, motivasi, dan perencanaan dan pengorganisasian. Dengan demikian, sistem tranning di PT.PP Lonsum, Tbk Medan belum terlaksana semaksimal mungkin. Untuk itu perlu adanya peningkatan teknik-teknik terhadap program yang berhubungan dengan kompetensi karyawan.

b. Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja juga dapat dipandang sebagai proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Kinerja karyawan di PT.PP Lonsum, Tbk Medan. Kinerja Karyawan di PT.PP Lonsum, Tbk Medan berada pada kategori rendah. Hal tersebut dapat dilihat dari tabel rekapitulasi kinerja karyawan (tabel 41) pada kategori rendah. Artinya, kinerja karyawan sangat

perlu ditingkatkan lagi agar menjadi optimal. Kinerja karyawan dapat diperbaiki dengan meningkatkan pengetahuan, keterampilan,

Dan sikap kerja yang lebih baik serta meningkatkan kesetiaan karyawan, prestasi kerja, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, tanggung jawab, dan kecakapan.

c. Uji korelasi antara variabel (X) kompetensi sumber daya manusia dan variabel (Y) kinerja karyawan maka dapat disimpulkan bahwan kompetensi sumber daya manusia sangat mempengaruhi kinerja setiap karyawan. Hal demikian dapat ditunjukkan dari hasil penelitian bahwa kompetensi yang dimiliki karyawan PT.PP London Sumatra berada kategori sedang mengakibatkan kinerja karyawan yang rendah. Kemudian, dapat dikatakan demikian karena diperoleh angka koefien (r) yang lebih besar dari nilai kritik. Dan apabila dilihat dari tinggi rendahnya tingkat koefisien, maka koefisien (r) yang diperoleh, yaitu 0,46 berada pada kategori atau tingkat sedang. Dengan demikian terdapat hubungan antara kompetensi sumber daya manusia dengan kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang positif, artinya jika kompetensi sumber daya manusia semakin tinggi maka kinerja karyawan akan meningkat begitu juga sebaliknya apabila kompetensi sumber daya manusia rendah maka kinerjanya akan rendah. Dengan membandingkan antara t hitung dengan t tabel. Maka dapat diketahui bahwa t hitung > t tabel. Dengan demikian koefisien korelasi 0,46 itu signifikan artinya terdapat pengaruh antara kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan. Maka, kompetensi sumber daya manusia mempengaruhi kinerja karyawan.

6.2. Saran

Setelah melakukan penelitian dengan melakukan observasi dan menyebarkan kuesioner di lapangan kepada karyawan PT.PP London Sumatra, Tbk Medan maka peneliti memberikan beberapa saran yang mungkin berguna bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan mempertahankan kompetensi sumber daya manusia terhadap peningkatan kinerja karyawan. Adapun saran-sarannya adalah:

1. Penerapan program Lonsum Improvement Project (LIP) sejauh ini belum sepenuhnya terlaksana, sebab masih ada karyawan yang belum mampu mengembangkan kompetensi pada dirinya masing-masing. Hal ini dapat dilihat dari jawaban responden mengenai kompetensi sumber daya manusia yang masih dalam kategori sedang. Berarti belum semua karyawan memiliki kompetensi yang memadai. Untuk itu program-program penegambangan dan pelatihan karyawan perlu dimaksimalkan lagi. Pelatihan dan pengembangan itu sendiri juga harus sesuai dengan kebutuhan karyawan atau sesuai dengan kategori kompetensi yang dibutuhkan. Misalnya karyawan yang bekerja pada departemen sumber daya manusia (human capital resource) harus diberikan pendidikan yang berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri. Selain itu, harus dilakukan evaluasi terhadap program itu sendiri. Hal-hal yang dianggap tidak sesuai harus dihilangkan dan mengganti teknik-teknik yang dianggap tidak adanya efisien dan efektif.

2. Kinerja karyawan pada PT.PP London Sumatra Tbk Medan berdasarkan hasil penelitian berada pada interval rendah. Maka dapat diambil kesimpulan bahwa

Artinya, kinerja karyawan sangat perlu ditingkatkan lagi agar menjadi optimal. Untuk itu perlu adanya peningkatan kinerja dengan cara peningkatan kompetensi sumber daya manusia. Dengan demikian dengan adanya perbaikan terhadap pengetahuan, keterampilan dan juga perilaku karyawan sehingga kinerja karyawan menjadi lebih baik lagi.

DAFTAR PUSTAKA

Alwi, Safaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Keunggulan Kompetitif. Yogyakarta. BPFE.

Arikunto, Suharsimi. 1996. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.

Dharma, Surya. 2004. Manajemen Kinerja: Falsafah, Teori, dan Penerapannya. Jakarta: Program Pascasarjana FISIP.

Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Cetakan Ke-6. Jakarta: PT.Bumi Aksara.

Hutape, Parulian dan Nurianna Thoha. 2008. Kompetensi Plus. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama

Mangkunegara, AA, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama.

Nawawi, Hadari, H. 2001. Perencanaan Sumber Daya Manusia untuk Organisasi Profit yang Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Prasetyo, Bambang, dan Lina Miftahul Jannah. 2005. Metode Penelitian Kuantitatif:Teori dan Aplikasi. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Rivai, Veithzal. 2005. Performance Appraisal. Jakarta: Grafindo Persada. Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi. 1995. Metode Penelitian Survai.

Jakarta: LP3ES

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta Tika, Moh.Pandu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja

Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara