PENGARUH ON THE JOB EMBEDDEDNESS TERHADAP ORGANIZATION CITIZENSHIP BEHAVIOUR (OCB) DAN KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Tenaga Perawat Rumah Sakit Permata Bunda Kota Malang)
PENGARUH ON THE JOB EMBEDDEDNESS TERHADAP ORGANIZATION
CITIZENSHIP BEHAVIOUR (OCB) DAN KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada Tenaga Perawat Rumah Sakit Permata Bunda Kota Malang)
Muhammad Baihaqi
Sunuharyo
Widyo
Fakultas Ilmu Administrasi
Univеrsitas Brawijaya
Malang
Email: baihaqi720@gmail.com
ABSTRACT
The purpose of this research is to describe, analyze and explain the effect of “on the job embeddedness to
organization citizenship behaviour and employee performance on nurse staff Permata Bunda Hospital Of
Malang City. The type of research used explanatory. The population in this research is all nurse staff of
Permata Bunda Hospital of Malang City, which amounts to 95 people. The sample used ini this research is
saturated samples, which took the total number of nurses there are 95 people. The result of research analysis
showed that based on the formulation of the problem known variable on the job embeddedness has a
significant influence and positive effect on the OCB variable that is equal to 0,321. Variable on the job
embeddedness have positive and significant effect to employee performance that is equal to 0,421. OCB
variable have positive and significant effect to employee performance that is equal to 0,449. Based on the
calculation in search of indirect influence, it can be concluded that the direct influence between on the job
embeddedness on employee performance is stroger than indirect influence between on the job embeddedness
on employee performance through OCB.
Keywords: On The Job Embeddedness, Organization Citizenship Behaviour, Employee Performance
АBSTRАK
Tujuan dari penelitian ini untuk mendeskripsikan, menganalisis dan menjelaskan pengaruh on the job
embeddedness terhadap organization citizenship behaviour dan kinerja karyawan pada tenaga perawat Rumah
Sakit Permata Bunda Kota Malang. Jenis penelitian yang digunakan adalah explanatory research. Metode
penelitian yang digunakan adalah metode penelitian survey. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
tenaga perawat Rumah Sakit Permata Bunda Kota Malang, yang berjumlah 95 orang. Sampel yang dipakai
dalam penelitian ini yaitu sampel jenuh, yang mengambil seluruh jumlah perawat yang ada yaitu 95 orang.
Hasil analisis penelitian penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan rumusan masalah diketahui variabel on
the job embeddedness mempunyai pengaruh signifikan dan berpengaruh positif terhadap variabel OCB yaitu
sebesar 0,321. Variabel on the job embeddedness berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan yaitu sebesar 0,421. Variabel OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
yaitu sebesar 0,449. Berdasarkan penghitungan dalam mencari pengaruh secara tidak langsung, dapat
disimpulkan bahwa pengaruh secara langsung antara on the job embeddedness terhadap kinerja karyawan
lebih kuat dibandingkan dengan pengaruh secara tidak langsung antara on the job embeddedness terhadap
kinerja karyawan melalui OCB.
Kata kunci: On The Job Embeddedness, Organization Citizenship Behaviour, Kinerja Karyawan
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 60 No. 3 Juli 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
18
PЕNDAHULUAN
Bagi organisasi penyedia jasa, kualitas
pelayanan adalah salah satu faktor penting yang
mempengaruhi kepuasan konsumen/masyarakat.
Kualitas pelayanan ini disebabkan karena
konsumen pengguna jasa berharap mendapatkan
pelayanan dengan kualitas terbaik (Zeithmal &
Bitner, 1996:). Oleh karena itu, rumah sakit
berupaya memberikan pelayanan yang memuaskan
agar konsumen tetap menggunakan jasa rumah
sakit dalam memperoleh pelayanan kesehatan yang
dibutuhkan. Misalkan, tim perawat yang selalu siap
kapanpun dan bisa membantu apapun walau diluar
tanggungjawab
pekerjaannya
(membantu
membelikan obat, tensi darah dll) ketika
dibutuhkan oleh pasien sehingga pasien pun akan
merasa tenang dan nyaman berada di rumah sakit.
Tapi, untuk menjadikan karyawan yang memiliki
kinerja lebih dari standart yang ditetapkan
perusahaan ini butuh pendekatan dan strategi
pembelajaran untuk memunculkannya. Sehingga
kualitas sumber daya yang ada dalam perusahaan
harus dikelola dengan baik karena sumber daya
manusia atau individu yang bekerja, berpikir, dan
berperilaku supaya kualitas pelayanan yang
diberikan kepada konsumen dan perusahaan akan
meningkat elektabilitasnya dalam pandangan
konsumen.
Perawat adalah salah satu tenaga kesehatan
dengan jumlah 40-60 % di rumah sakit memegang
peranan penting dalam mencapai tujuan
pembangunan kesehatan. Hal ini terkait dengan
keberadaan perawat yang bertugas selama 24 jam
melayani pasien dan jumlah perawat yang
mendominasi tenaga kesehatan di rumah sakit
(Swansburg, 1999). Maka dari itu penelitian ini
difokuskan pada tenaga perawat di Rumah Sakit
Permata Bunda Kota Malang. Akan tetapi, semua
yang berhubungan dengan sumber daya manusia
tidak dapat dipisahkan dari perusahaan.
Sebagai sumber daya manusia yang
dimiliki rumah sakit, perawat dijadikan sebagai
ujung tombak terhadap kepuasan konsumen
(pasien) rumah sakit karena berhadapan langsung
dengan konsumen/pasien. Maka dari itu, kinerja
perawat dituntut untuk selalu baik supaya rumah
sakit
tidak
mendapat
komplain
dari
konsumen/pasien dan mampu bersaing dengan
rumah sakit lain, sehingga organisasi wajib
menciptakan kondisi lingkungan kerja yang
kondusif dan nyaman bagi semua karyawannya.
Karena apabila kondisi organisasi tidak kondusif
dan nyaman, maka anggota organisasi akan bekerja
dibawah tekanan
dan akan menghambat
produktifitas sumber daya manusia dalam
pencapaian tujuan organisasi.
Jika karyawan dituntut untuk meningkatkan
kinerjanya guna memberikan kepuasan terhadap
konsumen, maka pihak organisasi/perusahaan juga
harus
memberikan
kepuasan
terhadap
karyawannya. Kepuasan yang dimaksud bisa
berupa lingkungan organisasi yang nyaman, iklim
organisasi yang kondusif, fasilitas yang diberikan,
serta rekan kerja atau atasan yang menyenangkan.
Karena menurut Mitchell et al (2001) bahwa
karyawan akan merasa nyaman dan bahagia jika
kebutuhan sosial dan emosional terpenuhi dengan
baik. Setelah karyawan merasa puas dengan apa
yang sudah diberikan oleh perusahaan, maka
karyawan akan berperilaku dan memberikan
kinerja yang dibutuhkan perusahaan untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sesuai
dengan teori bisnis bahwa semua kepentingan dari
semua pihak harus terpenuhi dan merasa saling
diuntungkan satu sama lain.
Koneksi yang positif antara karyawan
dengan lingkungan kerja dan kelekatannya
terhadap perusahaannya ini dikenal dengan istilah
job
embeddedness.
Embeddedness,
yang
didefinisikan sebagai sejauh mana seseorang itu
merasa lekat atau terintegrasi dalam/lingkungan
kerjanya, dan ini adalah fenomena yang terjadi
secara alami, juga merupakan salah satu kunci
untuk memegang retensi karyawan melalui
embedded pada individu (Mitchell, 2004). Mitchell
et al (2004) menambahkan, bahwa karyawan yang
merasakan adanya koneksi dan lekat dalam
lingkungan kerja dan organisasi mereka akan
cenderung untuk bertahan dan meningkatkan
kinerjanya dengan pekerjaan yang dia miliki saat
ini.
Job embeddedness merupakan gambaran
seorang karyawan yang merasa lekat dengan
pekerjaannya atau karyawan dengan embeddedness
yang tinggi akan merasa memiliki kecocokan dan
kenyamanan terhadap pekerjaannya dan akan
merasa banyak yang dikorbankan jika karyawan
meninggalkan pekerjaanya tersebut. Mitchell,
Holtom, Lee, Sablynski, dan Erez (2004)
mengembangkan konsep yang dikenal dengan
kelekatan kerja (job embeddedness), yang
menjelaskan alasan-alasan yang membuat individu
tetap bertahan dalam sebuah organisasi. Mitchell et
al berpendapat bahwa seseorang tetap bertahan
pada pekerjaan dan organisasinya dikarenakan
mereka merasa terhubung antara satu sama lain dan
biasa disebut dengan jaringan sosial (social web).
Kelekatan yang dimiliki oleh seorang individu,
baik melekat dengan organisasi dan komunitasnya,
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 60 No. 2 Juli 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
19
akan dapat membuat individu tersebut merasa
nyaman, merasakan emosi dan persepsi positif
mengenai lingkungan kerjanya, sehingga mereka
akan merasa bahagia dalam melakukan
pekerjaannya sehari-hari ketika ia berada dalam
lingkungan kerjanya, baik dalam situasi formal
(saat jam kerja) maupun tidak formal (di luar jam
kerja) (Veenhoven, 1994). Jadi, diprediksikan
bahwa job embeddedness ini bisa mempengaruhi
masing-masing karyawan untuk berperilaku baik
dan meningkatkan kinerjanya dalam perusahaan
karena pihak perusahaan terus berusaha
memberikan lingkungan kerja yang nyaman dan
menyenangkan bagi semua karyawannya.
Ada satu bentuk perilaku organisasi yang
dapat menguntungkan perusahaan. Di Indonesia
dikenal sebagai istilah perilaku kewarganegaraan
organisasi yang merupakan perilaku ideal
organisasi yang mulai marak diperbincangkan
karena mampu menunjang produktivitas dalam
perusahaan. Istilah asing menyebutnya dengan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang
lambat laun istilah ini dapat diterima dalam dunia
industri dan mulai sering digunakan di Indonesia.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini
merupakan salah satu bagian dari perilaku
organisasi yang tidak tercantum dalam job
description karyawan tetapi sangat diharapkan
karena dapat medukung efektivitas organisasi.
Perilaku tersebut dapat diterapkan dalam unit kerja
karyawan itu sendiri dengan kesediaan untuk tidak
hanya fokus pada pekerjaannya sendiri saja.
Sejalan dengan pernyataan tersebut, Elfiana dalam
Ingarianti (2008) menyatakan bahwa OCB itu
sendiri merupakan bentuk kegiatan sukarela dari
anggota organisasi yang mendukung fungsi
organisasi sehingga perilaku ini bersifat altruistik
(menolong) yang diekspresikan dalam bentuk
tindakan-tindakan yang menunjukkan sikap tidak
mementingkan diri sendiri dan perhatian pada
kesejahteraan orang lain.
Menurut Organ (1988) Organizational
Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku
extra role yang tidak secara langsung atau eksplisit
dapat dikenal dalam suatu sistem kerja yang
formal, dan yang secara agregat mampu
meningkatkan efektivitas fungsi organisasi.
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
memberikan kontribusi bagi organisasi berupa
peningkatan produktivitas rekan kerja, peningkatan
produktivitas manajer, menghemat sumber daya
yang dimiliki manajemen dan organisasi secara
keseluruhan, membantu memelihara fungsi
kelompok, menjadi sangat efektif untuk
mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan kelompok
kerja, meningkatkan kemampuan organisasi untuk
menarik dan mempertahankan karyawan terbaik,
meningkatkan
stabilitas
kerja
organisasi,
meningkatkan kemampuan organisasi untuk
beradaptasi dengan perubahan lingkungan
(Podsakoff & MacKenzie, 2000).
Jadi OCB merupakan perilaku yang juga
dapat membantu organisasi dalam pencapaian
tujuannya. Perilaku ini tidak serta merta muncul
tanpa ada faktor-faktor yang mempengaruhi.
Organisasi dan individunya sendiri memiliki peran
dalam munculnya OCB tersebut. Organisasi akan
berhasil apabila karyawan tidak hanya
mengerjakan tugas pokoknya saja namun juga mau
melakukan tugas ekstra seperti mau bekerja sama,
tolong menolong, memberikan saran, berpartisipasi
secara aktif, memberikan pelayanan ekstra kepada
pengguna layanan (konsumen), serta mau
menggunakan waktu kerjanya dengan efektif.
Perilaku prososial atau tindakan ekstra yang
melebihi deskripsi peran yang ditentukan dalam
organisasi atau perusahaan itu disebut sebagai
OCB. Perilaku tambahan dari karyawan ini juga
menarik untuk dikaji lebih dalam karena perilaku
extra role yang dilakukan oleh satu individu ini
juga diprediksi hasil dari pengaruh job
embeddedness.
Variabel lain yang juga muncul karena
dipengaruhi oleh job embeddedness, yaitu variabel
kinerja perawat karena pada penelitian membahasa
tentang perawat. Kinerja sendiri pada umumnya
diartikan sebagai kesuksesan seseorang didalam
melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja perawat
merupakan dua hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya. Kinerja perawat meliputi kualitas dan
kuantitas output serta keandalan dalam bekerja.
Perawat dapat bekerja dengan baik bila memiliki
lingkungan kerja yang kondusif sehingga dapat
menghasilkan kerja yang baik pula. Adanya kinerja
yang tinggi yang dimiliki perawat, diharapkan
tujuan organisasi dapat tercapai. Sebaliknya, tujuan
organisasi sulit atau bahkan tidak dapat tercapai
bila karyawan tidak memiliki kinerja yang baik,
sehingga tidak dapat menghasilkan output yang
baik pula. Menurut Mangkunegara (2009) Kinerja
karyawan dalam melaksanakan tugasnya tidak
terlepas dari faktor pribadi (kemauan dan semangat
dari diri sendiri) dan faktor lingkungan organisasi
(semangat kerja yang dipengaruhi oleh rekan kerja
yang kompak). Kinerja karyawan termasuk
perawat yang baik akan terwujud jika dalam
melaksanakan pekerjaan karyawan memiliki
kompensasi, dan job Embeddedness (kelekatan
kerja) yang baik.
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 60 No. 2 Juli 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
20
Menurut Hersey dalam Riani (2013) kinerja
merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan
pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah
cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa
pemahaman yang jelas tentang apa yang akan
dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Untuk
mengetahui kinerja perawat perlu diadakan
penilaian kinerja terhadap perawat selama periode
tertentu. Penilaian kinerja merupakan faktor
penting untuk suksesnya manajemen kinerja. Para
manajer atau supervisor bisa memperoleh data
tentang bagaimana perawat bekerja. Jika prestasi
rata-rata semua karyawan masih dibawah standar,
maka harus segera diperbaiki. Sebaliknya jika
prestasi kinerjanya sudah baik, perilaku tersebut
harus diberi penguat (reinforcement) supaya
karyawan tersebut menampilkan kembali prestasi
kerja yang dikehendaki untuk menampilkan
kembali prestasi kerja (kinerja) karyawan dapat
dilihat dari motivasi kerja yang terpenuhi.
KAJIAN PUSTAKA
On The Job Embeddedness
Mitchell et al (2001) mengungkapkan
bahwa konsep job embeddedness menggambarkan
bagaimana seorang karyawan terikat dengan
pekerjaan serta organisasi di mana dia bekerja
karena pengaruh aspek-aspek yang berasal dari
dalam pekerjaan (on-the-job) maupun di luar
pekerjaan (off-the-job). Mitchell et al (2001)
mendeskripsikan Job Embeddedness sebagai
berikut: “job embeddedness is like a net or a web
in which an individual can become stuck.” Mereka
yang sangat terikat (embedded) memiliki banyak
hubungan sosial yang sangat dekat, yang kemudian
mempengaruhi perilaku bertahan seseorang dalam
pekerjaannya.
Mitchel et al (2001) mengungkapkan
bahwa
konsep
job
embeddedness
ini
menggambarkan bagaimana seorang karyawan
terikat dengan pekerjaan serta organisasi dimana
dia bekerja karena akumulasi pengaruh aspekaspek yang berasal dari dalam pekerjaan maupun
dari luar pekerjaannya. Pada penelitian ini
difokuskan untuk meneliti tentang aspek yang ada
didalam pekerjaan (on the job embeddedness).
Mitchell et al (2001) menyebutkan bahwa terdapat
beberapa indikator penting dari on the job
embeddedness, yaitu :
1) Hubungan (Links)
2) Kecocokan (Fit)
3) Pengorbanan (Sacrife)
Organization Citizenship Behaviour (OCB)
Menurut Organ (1988) OCB merupakan
bentuk perilaku yang merupakan pilihan dan
inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem
reward formal organisasi tetapi secara agregat
meningkatkan efektivitas organisasi. Ini berarti,
perilaku tersebut tidak termasuk ke dalam
persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan
sehingga jika tidak ditampilkan pun tidak diberikan
hukuman.
Metode untuk mengukur OCB telah
dilakukan oleh berbagai peneliti, walaupun masih
ada kekurangkonsistenan dalam indikatorindikatornya, namun
istilah
Organization
Citizenship Behaviour (OCB) pertama kali
dikemukakan oleh Organ (1988) yang berpendapat
bahwa OCB mempunyai lima indikator, yang
dijadikan indikator juga dalam penelitian ini yaitu:
1. Altruism (Membantu pekerjaan orang lain
secara sukarela)
2. Civic Virtue (kualitas moral yang tinggi
terhadap organisasi)
3. Conscientiousness (kesadaran diri)
4. Courtesy (perilaku baik dan sopan terhadap
orang lain)
5. Sportmanship (sportif)
Kinerja
Menurut Simanjuntak dalam Moeheriono
(2010), Kinerja adalah tingkatan pencapaian hasil
atas pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga
mengartikan kinerja individu sebagai tingkat
pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran
yang harus dicapai atau tugas yang harus
dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.
Sedangkan Moeheriono (2010), mendefinisikan
kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam
suatu orgnaisasi baik secara kauntitatif, sesuai
dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab
masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan
organisasi. Berdasarkan paparan diatas dapat
disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah
perstasi kerja atau hasil kerja baiki kualitas maupun
kuantitas yang dicapai sumber daya manusia dalam
periode waktu melaksanakan tugas kerjanya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan pada
karyawan tersebut.
Penelitian ini menggunakan indikator
penelitian menurut Malthis dan Jackson (2010 :
324), standar utama dalam mengukur kinerja,
yaitu:
1. Quantity of output (kuantitas keluaran)
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 60 No. 2 Juli 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
21
2.
3.
4.
5.
Quality of output (kualitas keluaran)
Timelines of output (waktu keluaran)
Presences at work (tingkat kehadiran)
Efficiency of work completed (efisiensi
pekerjaan yang telah diselesaikan)
6. Effectiviness of work completed (efektivitas
pekerjaan yang telah diselesaikan)
Hipotеsis
HASIL DAN PЕMBAHASAN
Tabel 1 Analisis Pengaruh Langsung On The Job
Embeddedness
(X)
Terhadap
Organization
Citizenship Behaviour (Z)
Variabel Bebas
Beta
On The Job
Embeddedness
Variabel Terikat
0,321
t
hitung
3,270
Probabilitas
Ket
0,002
Sig
Organization Citizenship Behaviour
Sumber : Data Primer diolah, 2018
Organization
Citizenship
Behaviour
(Z)
H1
On The Job
Embeddedness
(X)
H2
Tabel 2 Analisis Pengaruh Tidak Langsung On The
Job Embeddedness (X) Terhadap Kinerja Karyawan
(Y) Melalui Organization Citizenship Behaviour (Z)
H3
Kinerja
Karyawan
(Y)
Gambar 1. Modеl Hipotеsis
H1: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan
antara variabel On The Job Embeddedness (X)
terhadap variabel Organization Citizenship
Behaviour (Z) tenaga perawat RS Permata
Bunda Kota Malang.
H2: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan
antara variabel On The Job Embeddedness (X)
terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) pada
tenaga perawat Rumah Sakit Permata Bunda
Kota Malang.
H3: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan
antara variabel Organization Citizenship
Behaviour (Z) terhadap variabel Kinerja
Karyawan (Y) pada tenaga perawat Rumah
Sakit Permata Bunda Kota Malang.
MЕTODOLOGI PЕNЕLITIAN
Pеnеlitian ini mеrupakan pеnеlitian
pеnjеlasan (еxplanatory rеsеarch) dеngan
pеndеkatan kuantitatif. Pеnеlitian dilakukan di
Rumah Sakit Permata Bunda Kota Malang yang
beralamat di Jl. Soekarno Hatta Np.75, Mojolangu,
Kec. Lowokwaru, Kota Malang, Jawa Timur
65142. Didapat sample sebanyak 95 responden dan
dianalisis menggunakan analisis jalur.
Variabel Bebas
Beta
On The Job
Embeddedness
Organization
Citizenship
Behaviour
(OCB)
Variabel Terikat
Probabilitas
Ket
0,421
t
hitung
5,418
0,000
Sig
0,449
5,772
0,000
Sig
Kinerja Karyawan
Sumber : Data Primer diolah, 2018
Tabel 3 Rangkuman Hasil Analisis Jalur Variabel
On The Job Embeddedness (X) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y) Melalui Organization Citizenship
Behaviour (Z)
Jalur
Langsung
X→Y
(melalui
Z)
X→Z
Z→Y
0,449
0,321
0,449
Tidak
Langsung
0,144
(0,321 x
0,449)
-
Total
Sig.
Ket
0,565
0,000
Sig
0,321
0,449
0,002
0,000
Sig
Sig
Sumber : Data Primer diolah, 2018
Deskripsi On The Job Embeddedness,
Organization Citizenship Behaviour (OCB), dan
Kinerja Karyawan
On The Job Embeddedness
Hasil penelitian menunjukkan bahwa on the
job embeddedness menurut tenaga perawat di
Rumah Sakit Permata Bunda Kota Malang
dipersepsikan cukup dengan nilai rata-rata 3,3. Hal
ini dapat diartikan bahwa on the job embeddedness
masih kurang pada masing-masing tenaga perawat
Rumah Sakit Permata Bunda Kota Malang. Sesuai
dengan penilaian perawat tentang on the job
embeddedness di Rumah Sakit Permata Bunda
Kota Malang ternyata perawat menilai bahwa
rumah sakit masih kurang memperhatikan fasilitas
kantor yang diberikan, gaji yang kurang sesuai
dengan kinerja atau jabatan masing-masing
karyawan, pengembangan karir yang jelas,
lingkungan kerja yang kurang nyaman, dan
kurangnya interaksi antar karyawan untuk terus
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 60 No. 2 Juli 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
22
saling membantu dalam hal apapun terutama pada
urusan pekerjaan, karena diharapkan akan selalu
muncul interaksi antar karyawannya yang akan
saling mengenal satu sama lain dan akan membuat
lingkungan kerja menjadi lebih mudah cair dan
bahagia. Dengan adanya fit (kecocokan) pada
beberapa komponen yang sudah di berikan oleh
perusahaan terutama kecocokan pada rekan kerja
karena muncul berkat adanya interaksi yang sudah
di setting oleh perusahaan maka akan timbul
hubungan baik antar sesama rekan kerja sederajat
satu divisi maupun beda divisi, atasan maupun
bawahan, dan pada senior maupun junior. Dari
semua yang diupayakan oleh perusahaan untuk
memenuhi indikator fit (kecocokan) dan link
(hubungan baik) yang semuanya diperuntukkan
demi kenyamanan karyawannya dalam bekerja,
otomatis akan muncul rasa sacrifice (pengorbanan)
jika karyawan akan meninggalkan perusahaan
karena akan merasa sangat rugi jika kehilangan gaji
yang sudah cukup sesuai, rekan kerja yang sudah
akrab, kesempatan pengembangan karir, fasilitas
kantor yang memadai dan hubungan baik pada
atasan. karena tidak ingin keluar dari perusahaan
maka, akan berimbas pada peningkatan kinerja
yang dilakukan oleh karyawan masing-masing
untuk tetap mendapat kepercayaan dari
perusahaan.
On the job embeddedness juga menyusun
hubungan tentang seberapa baik orang-orang
merasa cocok dengan pekerjaan dan komunitasnya;
bagaimana hubungan antar orang-orang didalam
pekerjaan maupun diluar pekerjaan; dan apa yang
akan mereka serahkan atau korbankan apabila
meninggalkan jabatan atau komunitas mereka
(Felps et al., 2009). Lebih lanjut Wijayanto &
Kismono (2004) berpendapat bahwa karyawan
yang memiliki on the job embeddedness dalam
pekerjaan mereka akan merasa lebih terikat pada
kolega,
pekerjaan
dan
organisasi
dan
mengekspresikan keterikatan mereka dengan
mempertahankan keanggotaan organisasi ditempat
mereka bekerja. Individu yang merasa ada ikatan
kuat (embedded) antara dirinya dengan pekerjaan
dan organisasinya cenderung memiliki perilaku
yang positif dalam pencapaian tujuan organisasi
dibandingkan individu yang kurang merasa ada
ikatan antara dirinya dengan organisasi.
Organization Citizenship Behaviour (OCB)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
Organization Citizenship Behaviour (OCB)
menurut tenaga perawat pada Rumah Sakit
Permata Bunda Kota Malang dipersepsikan tinggi
dengan nilai rata-rata 4,0. Hal ini dapat diartikan
bahwa organization citizenship behaviour sudah
ada pada masing-masing tenaga perawat Rumah
Sakit Permata Bunda Kota Malang. Sesuai dengan
pernyataan yang ada pada kuesioner yang
disebarkan orgnaization citizenship behaviour
(OCB) ini muncul dikarenakan Rumah Sakit
Permata Bunda Kota Malang telah berusaha untuk
membuat suasana lingkungan kerjanya menjadi
lebih kondusif dengan kegiatan pelatihan maupun
pendidikan tentang dunia kerja di perusahaannya,
sehingga karyawan bisa mendapatkan edukasi
tentang visi misi dan tujuan yang ingin dicapai oleh
perusahaan juga di beri kebebasan untuk saling
berinteraksi antar semua karyawan walau berbeda
jabatan maupun senior dengan junior.
Program semacam ini bisa memunculkan
perilaku positif pada masing-masing karyawan
yang secara otomatis akan menimbulkan kinerja
positif juga yang diberikan karyawan pada
perusahaannya. Perilaku yang dimaksud adalah
merupakan indikator dari organization citizenship
behaviour (OCB) yaitu Altruism (membantu
pekerjaan orang lain secara sukarela), civic virtue
(kualitas moral yang tinggi terhadap organisasi),
conscientiousness (kesadaran diri), courtesy
(perilaku baik dan sopan terhadap orang lain), dan
sportmanship (sportif dalam bekerja). Untuk
memunculkan perilaku OCB pada masing-masing
karyawan dibutuhkan program dan kebijakan yang
bisa membuat karyawan merasa diuntungkan dan
memberikan edukasi tentang tujuan perusahaan
supaya karyawan bisa memberikan kinerjanya
sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan,
setelah karyawan sudah merasa diuntungkan maka
mereka akan berbuat sebaliknya yaitu memberikan
hasil kinerja yang bagus dan stabil bagi
perusahaan.
Menurut Organ (1988) OCB merupakan
bentuk perilaku yang merupakan pilihan dan
inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem
reward formal organisasi tetapi secara agregat
meningkatkan efektivitas organisasi. Ini berarti,
perilaku tersebut tidak termasuk ke dalam
persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan
sehingga jika tidak ditampilkan pun tidak diberikan
hukuman. Organization Citizenship Behaviour
(OCB) merupakan perilaku positif individu berupa
kontribusi lebih dari tuntutan peran di tempat kerja
dan dilakukan dengan kemauan sendiri tanpa ada
paksaan dari siapapun dan tanpa imbalan apapun.
Marshall dalam Vigoda dan Golembiewski
(2001:279) mengemukakan bahwa secara umum
citizenship behavior merujuk pada 3 elemen utama
yaitu, kepatuhan (obedience), loyalitas (loyalty),
dan partisipasi. Kepatuhan dan loyalitas secara
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 60 No. 2 Juli 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
23
alami merupakan definisi citizenship dalam
pengertian yang luas, sehingga esensi dari
citizenship behavior adalah partisipasi. Dalam
partisipasi, perhatian terutama ditujukan pada
arena nasional ( governance), arena komunal (local
lives), dan arena organisasional (tempat kerja).
Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
kinerja menurut tenaga perawat pada Rumah Sakit
Permata Bunda Kota Malang dipersepsikan tinggi
dengan nilai rata-rata 4,0. Hal ini menunjukkan
bahwa karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan
sesuai target yang telah ditentukan serta yang
diberikan; karyawan senantiasa bekerja sesuai
prosedur yang diterapkan perusahaan serta dapat
menyelesaikan setiap pekerjaan dengan rapi serta
teliti; karyawan selalu tepat waktu dalam
menyelesaikan
pekerjaan
serta
selalu
menyelesaikan pekerjaan yang deiberikan pada
waktu jam kerja. Fenomena ini dapat disebabkan
oleh fakta bahwa dalam proses pencapaian tujuan
organisasi atau perusahaan, karyawan mempunyai
peran yang sangat penting sebagai pelaksana
kegiatan operasional.
Kinerja merupakan suatu aspek yang
penting bagi perusahaan karena apabila tenaga
kerja dalam perusahaan mempunyai kinerja yang
tinggi, maka perusahaan akan memperoleh
keuntungan dan hidup perusahaan akan terjamin.
Kinerja tidak akan meningkat apabila kerjanya
tidak dilandasi oleh pengetahuan dan pengalaman
dari karyawan tersebut. Hasibuan (2007),
berpendapat bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan.
Organisasi yang baik akan memadukan antara
kemampuan fisik yang dimiliki karyawan dan
pengalaman untuk mencapai tujuan perusahaan.
karakteristik responden berdasarkan pendidikan
dirasa menjadi faktor penting yang mempengaruhi
kinerja, karena dengan adanya pendidikan yang
tinggi mereka lebih dipercaya untuk menangani
tingkat pekerjaan yang dianggap tidak mampu
dikerjakan oleh karyawan yang kurang
berpengalaman, dan pada Rumah Sakit Permata
Bunda Kota Malang pendidikan kejuruhan atau
sesuai pada bidangnya menjadi salah satu yang di
prioritaskan untuk kelancaran perusahaan itu
dengan dibuktikannya jenjang pendidikan Diploma
(D3) yang lebih mayoritas karena sudah menguasai
banyak pengalaman melalui praktek-praktek yang
sangat sering dilakukan dalam proses pembelajaran
pada pendidikan Diploma (D3).
Pengaruh On The Job Embeddedness terhadap
Organization Citizenship Behaviour (OCB)
Berdasarkan analisis statistik inferensial
dengan menggunakan analisis jalur (path abalysis),
maka hipotesis pertama yang menyatakan terdapat
pengaruh antara On The Job Embeddedness
terhadap Organization Citizenship Behaviour
(OCB) sudah terbukti dan hipotesis tersebut
terbukti dan dapat diterima. Pengaruh tersebut
signifikan positif, sehingga semakin dilaksanakan
dengan baik on the job embeddedness karyawan
yang muncul pada masing-masing tenaga perawat
pada Rumah Sakit Permata Bunda Kota Malang
akan dapat juga memunculkan extra role atau
organization citizenship behaviour (OCB) pada
diri perawat dan akan membuat suasana bekerja
menjadi lebih nyaman karena sudah saling
mengenal satu sama lain dan saling membantu
dalam hal apapun terutama dalam hal pekerjaan.
Hasil ini juga didukung oleh penelitian yang
dilakukan oleh Kartika Lucky (2015) yang
menyatakan bahwa job embeddedness akan
memunculkan work social support pada masingmasing karyawan dan secara otomatis akan
menjadikan perilaku yang mudah memberi bantuan
pada karyawan lain dengan senang hati yang dalam
penelitian ini disebut sebagai perilaku organization
citizenship behaviour (OCB).
Kesimpulan yang diperoleh adalah bahwa
on the job embeddedness berpengaruh signifikan
positif
terhadap
organization
citizenship
behaviour. Pengaruh variabel on the job
embeddedness secara parsial, adalah sebagai
berikut: variabel on the job embeddedness
merupakan variabel yang berpengaruh signifikan
terhadap organization citizenship behaviour, hal
ini ditunjukkan dengan signifikan sebesar 0,002
yang masih lebih kecil dari 0,05. Hal menunjukkan
bahwa on the job embeddedness mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel
organization citizenship behaviour (OCB).
Pengaruh On The Job Embeddedness terhadap
Kinerja Karyawan
Berdasarkan analisis statistik inferensial
dengan menggunakan analisis jalur (path analysis),
maka hipotesis kedua yang menyatakan terdapat
pengaruh antara on the job embeddedness terhadap
kinerja karyawan sudah terbukti dan hipotesis
tersebut terbukti dan dapat diterima. Hal tersebut
dapat dilihat dari nilai sig. = 0,000 yang lebih kecil
daripada 0,05. Berdasarkan pengumpulan data dari
responden didapatkan bahwa penerapan on the job
embeddedness kurang baik dan kinerja
karyawannya sudah baik. Hal tersebut dapat dilihat
dari hasil distribusi item-item on the job
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 60 No. 2 Juli 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
24
embeddedness yang memiliki nilai rata-rata
variabel sebesar 3,3 yang menunjukkan bahwa
sebagian besar responden kurang memiliki rasa on
the job embeddedness yang baik pada lingkungan
kerjanya. Hanya item pernyataan “senang bekerja
sesuai dengan minat bakat yang dia punya” (x.2.3)
yang memiliki nilai jawaban paling tinggi dengan
nilai sebesar 3,5 hal ini terdapat pada indikator fit
to organization. Menurut Mitchel (2004) fit to
organization (kecocokan) adalah indikator yang
paling memberikan pengaruh yang tinggi terhadap
kinerja suatu karyawan, karena fit (kecocokan) ini
meliputi kecocokan pada penempatan yang sesuai
dengan bakat dan minta yang dia punya, sehingga
dia akan merasa puas ketika sudah menyelesaikan
pekerjaannya, dan itu menjadi sebuah kesenangan
tersendiri dalam psikologi individu yang bisa
membuat mood seseorang menjadi lebih baik. Tapi
itu tidak menjadi jaminan bahwa karyawan sudah
memilikirasa embedded pada lingkungan kerjanya
karena rata-rata yang diperoleh dari hasil
penyebaran kuesioner pada variabel on the job
embeddedness masuk dalam kriteria penilaian
cukup. Sehingga perusahaan masih harus tetap
memperhatikan ini supaya kinerja karyawannya
juga akan terus meningkat.
Pengaruh Organization Citizenship Behaviour
(OCB) terhadap Kinerja Karyawan
Hasil uji korelasi variabel Organizational
Citizenship Behavior (Z) dengan Kinerja
Karyawan (Y) sehingga dapat diketahui variabel
OCB memiliki hubungan yang signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hal tersebut dapat dilihat dari
nilai sig. = 0,000 yang lebih kecil daripada 0,05.
Berdasarkan pengumpulan data dari responden
didapatkan bahwa penerapan Organizational
Citizenship Behavior (OCB) dengan kinerja
karyawan sudah baik. Hal tersebut dapat dilihat
dari hasil distribusi item-item Organizational
Citizenship Behavior (OCB) yang memiliki nilai
rata-rata variabel sebesar 4,0 yang menunjukkan
bahwa sebagian besar responden memiliki OCB
yang baik dengan item tertinggi yaitu “tidak suka
mencari kesalahan apapun dalam perusahaan”
(z.5.1) dan item pernyataan “tidak pernah
mengeluh terhadap keputusan yang diambil oleh
atasan” (z.5.2) sebesar 4,1 hal ini terdapat pada
indikator Sportmanship. Menurut Mitchell et al
(2001) menjelaskan bahwa individu yang memiliki
perilaku sportmanship yang tinggi akan sangat
memperhatikan hal-hal detail dalam pekerjaannya,
dapat secara fair menjalankan pekerjaannya tanpa
banyak mengeluh, dan punya kemampuan
beradaptasi yang tinggi dengan situasi dan kondisi
yang sedang ada didalam lingkungan kerjanya,
dengan begitu kedua indikator ini otomatis akan
berpengaruh
pada
peningkatan
kinerja
karyawannya dan perusahaan akan terbantu dalam
pencapaian tujuannya.
Sedangkan
pada
variabel
Kinerja
Karyawan (Y) memiliki rata-rata sebesar 4,0
menunjukkan bahwa sebagian besar responden
memiliki kinerja yang baik dengan item tertinggi
yaitu “tingkat kehadiran saya sesuai dengan
standart hari kerja yang diminta perusahaan”
(y.4.2) sebesar 4,3 hal ini terdapat pada indikator
tingkat kehadiran. Menurut Malthis dan Jackson
(2010:324) jika kehadiran karyawan dibawah
standar hari kerja yang ditetapkan maka karyawan
tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusi
yang optimal terhadap organisasi, sebaliknya jika
kehadiran karyawan baik maka akan berampak
positif bagi organisasi.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa
terdapat hubungan yang signifikan antara
organizational citizenship behavior (OCB) dengan
kinerja karyawan, dengan memiliki hubungan yang
cenderung kuat. Maka hipotesis yang menyatakan
terdapat hubungan signifikan antara organizational
citizenship behavior (OCB) dengan kinerja
karyawan dapat diterima dan dapat disimpulkan
bahwa organizational citizenship behavior (OCB)
berhubungan dengan kinerja karyawan. Kuatnya
hubungan organizational citizenship behavior
(OCB) dengan kinerja karyawan adalah sebesar
0,449 (44,9%).
Hasil penelitian ini didukung oleh
penelitian yang dilakukan oleh Ayuningtyas (2013)
bahwa peningkatan suatu kinerja karyawan
didahului oleh peningkatan kepuasan kerja dan
OCB. Selain itu didukung juga pendapat menurut
Podsakoff (2000) “Organizational Citizenship
Behavior (OCB) memberikan kontribusi bagi
organisasi berupa peningkatan produktivitas rekan
kerja, peningkatan produktivitas manajer,
menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen
dan organisasi secara keseluruhan, membantu
memelihara fungsi kelompok, menjadi sangat
efektif untuk mengkoordinasikan kegiatankegiatan
kelompok
kerja,
meningkatkan
kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan
perubahan-perubahan lingkungan”.
Keterbatasan Penelitian
Penelitian yang telah dilaksanakan serta
dilakukan mempunyai beberapa keterbatasan.
Keterbatasan tersebut perlu lebih diperhatikan
untuk peneliti-peneliti selanjutnya. Keterbatasan
tersebut adalah sebagai berikut:
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 60 No. 2 Juli 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
25
1. Hasil
penelitian
ini
tidak
dapat
digeneralisasikan karena penelitian ini hanya
dibatasi pada tenaga perawat Rumah Sakit
Permata Bunda Kota Malang. Hasil penelitian
ini kemungkinan akan berbeda jika dilakukan
pada tenaga perawat Rumah Sakit lain.
2. Keterbatasan yang melekat pada metode
penelitian survey yaitu peneliti tidak dapat
mengontrol jawaban responden yang diisikan
pada kuesioner, dimana responden bisa saja
tidak jujur dalam mengisi kuesioner dan
kemungkinan respon bias dari responden.
KЕSIMPULAN DAN SARAN
Kеsimpulan
1. On the job embeddedness di persepsikan
cukup, organization citizenship behaviour
(OCB) dipersepsikan tinggi, dan kinerja
karyawan dipersepsikan tinggi pada tenaga
perawat pada Rumah Sakit Permata Bunda
Kota Malang.
2. On the job embeddedness berpengaruh
signifikan terhadap organization citizenship
behaviour (OCB) pada tenaga perawat Rumah
Sakit Permata Bunda Kota Malang dibuktikan
dengan nilai tingkat sig. < nilai alpha (0,002 <
0,05).
3. On the job embeddedness berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan pada
tenaga perawat Rumah Sakit Permata Bunda
Kota Malang dibuktikan dengan nilai tingkat
sig. < nilai alpha (0,000 < 0,05).
4. Organization citizenship behaviour (OCB)
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada tenaga perawat Rumah Sakit
Permata Bunda Kota Malang dibuktikan
dengan nilai tingkat sig. < nilai alpha (0,000 <
0,05).
Saran
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada
item pernyataan x.2.1 (merasa cukup dengan
kompensasi dan gaji yang diberikan
perusahaan selama ini) memiliki nilai yang
paling rendah dibading item pernyataan
lainnya, hal ini menunjukkan bahwa perlu
adanya pemberian kompensasi dan gaji yang
sesuai dengan kebutuhan karyawannya. Jika
pemberian kompensasi dan gaji yang
diberikan hanya diukur sesuai kinerja saja
mungkin tidak menjadi solusi buat keyamanan
karyawannya karena mereka hanya ingin
kebutuhan mereka terpenuhi, jadi walau gaji
pokok yang diberikan sedikit tapi kompensasi
berupa jaminan hari tua bpjs kesehatan dan
kebutuhan lainnya ditanggung perusahaan
mungkin akan bisa menjadi solusi
kenyamanan bagi karyawan karena mereka
sudah merasa mendapat perilndungan dari
perusahaan.
2. Dari hasil penelitian di dapat bahwa variabel
on the job embeddedness yang memiliki nilai
rata-rata paling rendah dan masuk dalam
kriteria penilaian cukup dibanding dengan
variabel lain. Disarankan pada manajer dan
SPV bagian keperawatan Rumah Sakit
Permata Bunda Kota Malang untuk terus
membuat suasana lingkungan kerja menjadi
lebih nyaman lagi dengan mempertimbangkan
indikator pada on the job embeddedness yaitu
fit, link, dan sacrifice. Fit, harus mengetahui
kebutuhan karyawan sehingga karyawan bisa
merasa cocok dengan apapun yang berada
pada lingkungan kerjanya. Link, harus lebih
sering membuat kegiatan yang tujuannya
harus ada interaksi antara semua karyawan
dengan jabatan atau bagian apapun.
3. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat
meneliti dengan variabel-variabel lain di luar
variabel yang telah diteliti ini karena nilai ratarata variabel on the job embeddedness nya
hanya masuk dalam penilaian cukup, berarti
ada faktor lain yang menyebabkan karyawan
merasa kurang embedded pada rumah sakit. Ini
bisa menjadi bahan pertimbangan untuk
penelitian selanjutnya supaya bisa menemukan
faktor-faktor lain yang bisa mempengaruhi
variabel organization citizenship behaviour
dan kinerja karyawan selain dipengaruhi oleh
variabel on the job embeddedness.
DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara. 2009. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya.
Ayuningtyas, Dwi. 2013. “Pengaruh Motivasi
Kerja, Kepemimpinan, dan Budaya
Oeganisasi terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja
Perusahaan (Studi Kasus Pada PT Pei Hai
International Wiratama Indonesia)”.
Jurnal Pasca Sarjana Universitas
Surabaya. Surabaya.
Bitner, Mary Jo, Zeithaml, Valarie A. 1996.
Services Marketing. Edisi 1. Boston.
MCGraw-Hill.
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 60 No. 2 Juli 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
26
Drs. H. Malayu, S.P. Hasibuan, 2007. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Cetakan
9. PT. Bumi Aksara.
Felps, Will., Terence R. Mitchell, David R.
Hekman, Thomas W. Lee, Brooks C.
Holtom, Wendy S. Harman. 2009.
Turnover Contagion: How Coworkers’
Job Embeddedness And Job Search
Behaviour Influence Quitting. Academy of
Management Journal, 52(3): p: 547.
Haq Irfa Ziaul. 2012. Organizational Citizenship
Behavior. Education Policy Analysis
archives. (Online), Diakses pada 25
Februari 2017).
(http://irfazfpsi10.web.unair.ac.id/artikel.
Ingarianti, Tri Muji. 2008. Hubungan Iklim
Organisasi Dan Penyesuaian Diri
Terhadap Organizational Citizenship
Behaviour (OCB). Jurnal Fakultas
Psikologi Universitas Muhammadiyah
Malang.
Suggestions for Future Research”, Journal
of Management, Vol. 26, No. 3, h. 513-563.
Veenhoven, R. 1994. Is happiness a trait? Test of
the theory that a better societydoes not
make people any happier. Social Indicator
Research,32, pp.101-106.
Vigoda, E., dan Goliembiewski, R.T. (2001).
”Citizenship Behavior and the Spirit of
New Managerialism. A Theoretical
Framework
and
Challenge
for
Governance”. American Review of
Public Administration.Vol. 31 No. 3.
September 2001 273- 295.
Wijayanto, B.R. dan Kismono, G. 2004. The Effect
of Job Embeddedness on Organizational
Citizenship Behavior: The Mediating
Role of Sense of Responsibility. Gajah
Mada International Journal of Business.
Vol 6. No 3. pp. 335-354.
Laksmi Riani, Asri. 2013. Manajemen SDM Masa
Kini, Yogyakarta: Graha Ilmu.
Lee, T.W., Mitchell, T.R, Sablynski, C.J., Burton,
J.P. & Holtom, B.C. 2004. The ffect of
Job embeddedness on Organizational
Citizenship, Job Performance, Volitional
Absences, and Voluntary Turnover.
Academy of Management Journal, 47:
711-722.
Lucky,
Kartika. 2015. “Pengaruh HighPerformance Work Practices dan Work
Social Support terhadap Turnover
Intention dengan Job Embeddedness
sebagai pemediasi (Studi pada Karyawan
Frontline Hotel Sahid jaya Solo)”. UNS-F.
Ekonomi dan Bisnis Jurnal ManajemenF1212040-2015.
Mitchell,T.R, Holtom B.C, Lee T.w.et al. 2001.
Why
people
Stay:
Using
Job
Embeddedness to Predict Voluntary
Turnover. Academy of Management
Journal.
Moeheriono. 2010. Pengukuran Kinerja Berbasis
Kompetensi. Bogor: Penerbit Ghalia
indonesia.
Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B., dan
Bachrach, D.G. (2000).”Organizational
Citizenship Behavior: a Critical Review of
Theoretical Empirical Literature and
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 60 No. 2 Juli 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
27
CITIZENSHIP BEHAVIOUR (OCB) DAN KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada Tenaga Perawat Rumah Sakit Permata Bunda Kota Malang)
Muhammad Baihaqi
Sunuharyo
Widyo
Fakultas Ilmu Administrasi
Univеrsitas Brawijaya
Malang
Email: baihaqi720@gmail.com
ABSTRACT
The purpose of this research is to describe, analyze and explain the effect of “on the job embeddedness to
organization citizenship behaviour and employee performance on nurse staff Permata Bunda Hospital Of
Malang City. The type of research used explanatory. The population in this research is all nurse staff of
Permata Bunda Hospital of Malang City, which amounts to 95 people. The sample used ini this research is
saturated samples, which took the total number of nurses there are 95 people. The result of research analysis
showed that based on the formulation of the problem known variable on the job embeddedness has a
significant influence and positive effect on the OCB variable that is equal to 0,321. Variable on the job
embeddedness have positive and significant effect to employee performance that is equal to 0,421. OCB
variable have positive and significant effect to employee performance that is equal to 0,449. Based on the
calculation in search of indirect influence, it can be concluded that the direct influence between on the job
embeddedness on employee performance is stroger than indirect influence between on the job embeddedness
on employee performance through OCB.
Keywords: On The Job Embeddedness, Organization Citizenship Behaviour, Employee Performance
АBSTRАK
Tujuan dari penelitian ini untuk mendeskripsikan, menganalisis dan menjelaskan pengaruh on the job
embeddedness terhadap organization citizenship behaviour dan kinerja karyawan pada tenaga perawat Rumah
Sakit Permata Bunda Kota Malang. Jenis penelitian yang digunakan adalah explanatory research. Metode
penelitian yang digunakan adalah metode penelitian survey. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
tenaga perawat Rumah Sakit Permata Bunda Kota Malang, yang berjumlah 95 orang. Sampel yang dipakai
dalam penelitian ini yaitu sampel jenuh, yang mengambil seluruh jumlah perawat yang ada yaitu 95 orang.
Hasil analisis penelitian penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan rumusan masalah diketahui variabel on
the job embeddedness mempunyai pengaruh signifikan dan berpengaruh positif terhadap variabel OCB yaitu
sebesar 0,321. Variabel on the job embeddedness berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan yaitu sebesar 0,421. Variabel OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
yaitu sebesar 0,449. Berdasarkan penghitungan dalam mencari pengaruh secara tidak langsung, dapat
disimpulkan bahwa pengaruh secara langsung antara on the job embeddedness terhadap kinerja karyawan
lebih kuat dibandingkan dengan pengaruh secara tidak langsung antara on the job embeddedness terhadap
kinerja karyawan melalui OCB.
Kata kunci: On The Job Embeddedness, Organization Citizenship Behaviour, Kinerja Karyawan
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 60 No. 3 Juli 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
18
PЕNDAHULUAN
Bagi organisasi penyedia jasa, kualitas
pelayanan adalah salah satu faktor penting yang
mempengaruhi kepuasan konsumen/masyarakat.
Kualitas pelayanan ini disebabkan karena
konsumen pengguna jasa berharap mendapatkan
pelayanan dengan kualitas terbaik (Zeithmal &
Bitner, 1996:). Oleh karena itu, rumah sakit
berupaya memberikan pelayanan yang memuaskan
agar konsumen tetap menggunakan jasa rumah
sakit dalam memperoleh pelayanan kesehatan yang
dibutuhkan. Misalkan, tim perawat yang selalu siap
kapanpun dan bisa membantu apapun walau diluar
tanggungjawab
pekerjaannya
(membantu
membelikan obat, tensi darah dll) ketika
dibutuhkan oleh pasien sehingga pasien pun akan
merasa tenang dan nyaman berada di rumah sakit.
Tapi, untuk menjadikan karyawan yang memiliki
kinerja lebih dari standart yang ditetapkan
perusahaan ini butuh pendekatan dan strategi
pembelajaran untuk memunculkannya. Sehingga
kualitas sumber daya yang ada dalam perusahaan
harus dikelola dengan baik karena sumber daya
manusia atau individu yang bekerja, berpikir, dan
berperilaku supaya kualitas pelayanan yang
diberikan kepada konsumen dan perusahaan akan
meningkat elektabilitasnya dalam pandangan
konsumen.
Perawat adalah salah satu tenaga kesehatan
dengan jumlah 40-60 % di rumah sakit memegang
peranan penting dalam mencapai tujuan
pembangunan kesehatan. Hal ini terkait dengan
keberadaan perawat yang bertugas selama 24 jam
melayani pasien dan jumlah perawat yang
mendominasi tenaga kesehatan di rumah sakit
(Swansburg, 1999). Maka dari itu penelitian ini
difokuskan pada tenaga perawat di Rumah Sakit
Permata Bunda Kota Malang. Akan tetapi, semua
yang berhubungan dengan sumber daya manusia
tidak dapat dipisahkan dari perusahaan.
Sebagai sumber daya manusia yang
dimiliki rumah sakit, perawat dijadikan sebagai
ujung tombak terhadap kepuasan konsumen
(pasien) rumah sakit karena berhadapan langsung
dengan konsumen/pasien. Maka dari itu, kinerja
perawat dituntut untuk selalu baik supaya rumah
sakit
tidak
mendapat
komplain
dari
konsumen/pasien dan mampu bersaing dengan
rumah sakit lain, sehingga organisasi wajib
menciptakan kondisi lingkungan kerja yang
kondusif dan nyaman bagi semua karyawannya.
Karena apabila kondisi organisasi tidak kondusif
dan nyaman, maka anggota organisasi akan bekerja
dibawah tekanan
dan akan menghambat
produktifitas sumber daya manusia dalam
pencapaian tujuan organisasi.
Jika karyawan dituntut untuk meningkatkan
kinerjanya guna memberikan kepuasan terhadap
konsumen, maka pihak organisasi/perusahaan juga
harus
memberikan
kepuasan
terhadap
karyawannya. Kepuasan yang dimaksud bisa
berupa lingkungan organisasi yang nyaman, iklim
organisasi yang kondusif, fasilitas yang diberikan,
serta rekan kerja atau atasan yang menyenangkan.
Karena menurut Mitchell et al (2001) bahwa
karyawan akan merasa nyaman dan bahagia jika
kebutuhan sosial dan emosional terpenuhi dengan
baik. Setelah karyawan merasa puas dengan apa
yang sudah diberikan oleh perusahaan, maka
karyawan akan berperilaku dan memberikan
kinerja yang dibutuhkan perusahaan untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sesuai
dengan teori bisnis bahwa semua kepentingan dari
semua pihak harus terpenuhi dan merasa saling
diuntungkan satu sama lain.
Koneksi yang positif antara karyawan
dengan lingkungan kerja dan kelekatannya
terhadap perusahaannya ini dikenal dengan istilah
job
embeddedness.
Embeddedness,
yang
didefinisikan sebagai sejauh mana seseorang itu
merasa lekat atau terintegrasi dalam/lingkungan
kerjanya, dan ini adalah fenomena yang terjadi
secara alami, juga merupakan salah satu kunci
untuk memegang retensi karyawan melalui
embedded pada individu (Mitchell, 2004). Mitchell
et al (2004) menambahkan, bahwa karyawan yang
merasakan adanya koneksi dan lekat dalam
lingkungan kerja dan organisasi mereka akan
cenderung untuk bertahan dan meningkatkan
kinerjanya dengan pekerjaan yang dia miliki saat
ini.
Job embeddedness merupakan gambaran
seorang karyawan yang merasa lekat dengan
pekerjaannya atau karyawan dengan embeddedness
yang tinggi akan merasa memiliki kecocokan dan
kenyamanan terhadap pekerjaannya dan akan
merasa banyak yang dikorbankan jika karyawan
meninggalkan pekerjaanya tersebut. Mitchell,
Holtom, Lee, Sablynski, dan Erez (2004)
mengembangkan konsep yang dikenal dengan
kelekatan kerja (job embeddedness), yang
menjelaskan alasan-alasan yang membuat individu
tetap bertahan dalam sebuah organisasi. Mitchell et
al berpendapat bahwa seseorang tetap bertahan
pada pekerjaan dan organisasinya dikarenakan
mereka merasa terhubung antara satu sama lain dan
biasa disebut dengan jaringan sosial (social web).
Kelekatan yang dimiliki oleh seorang individu,
baik melekat dengan organisasi dan komunitasnya,
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 60 No. 2 Juli 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
19
akan dapat membuat individu tersebut merasa
nyaman, merasakan emosi dan persepsi positif
mengenai lingkungan kerjanya, sehingga mereka
akan merasa bahagia dalam melakukan
pekerjaannya sehari-hari ketika ia berada dalam
lingkungan kerjanya, baik dalam situasi formal
(saat jam kerja) maupun tidak formal (di luar jam
kerja) (Veenhoven, 1994). Jadi, diprediksikan
bahwa job embeddedness ini bisa mempengaruhi
masing-masing karyawan untuk berperilaku baik
dan meningkatkan kinerjanya dalam perusahaan
karena pihak perusahaan terus berusaha
memberikan lingkungan kerja yang nyaman dan
menyenangkan bagi semua karyawannya.
Ada satu bentuk perilaku organisasi yang
dapat menguntungkan perusahaan. Di Indonesia
dikenal sebagai istilah perilaku kewarganegaraan
organisasi yang merupakan perilaku ideal
organisasi yang mulai marak diperbincangkan
karena mampu menunjang produktivitas dalam
perusahaan. Istilah asing menyebutnya dengan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang
lambat laun istilah ini dapat diterima dalam dunia
industri dan mulai sering digunakan di Indonesia.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini
merupakan salah satu bagian dari perilaku
organisasi yang tidak tercantum dalam job
description karyawan tetapi sangat diharapkan
karena dapat medukung efektivitas organisasi.
Perilaku tersebut dapat diterapkan dalam unit kerja
karyawan itu sendiri dengan kesediaan untuk tidak
hanya fokus pada pekerjaannya sendiri saja.
Sejalan dengan pernyataan tersebut, Elfiana dalam
Ingarianti (2008) menyatakan bahwa OCB itu
sendiri merupakan bentuk kegiatan sukarela dari
anggota organisasi yang mendukung fungsi
organisasi sehingga perilaku ini bersifat altruistik
(menolong) yang diekspresikan dalam bentuk
tindakan-tindakan yang menunjukkan sikap tidak
mementingkan diri sendiri dan perhatian pada
kesejahteraan orang lain.
Menurut Organ (1988) Organizational
Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku
extra role yang tidak secara langsung atau eksplisit
dapat dikenal dalam suatu sistem kerja yang
formal, dan yang secara agregat mampu
meningkatkan efektivitas fungsi organisasi.
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
memberikan kontribusi bagi organisasi berupa
peningkatan produktivitas rekan kerja, peningkatan
produktivitas manajer, menghemat sumber daya
yang dimiliki manajemen dan organisasi secara
keseluruhan, membantu memelihara fungsi
kelompok, menjadi sangat efektif untuk
mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan kelompok
kerja, meningkatkan kemampuan organisasi untuk
menarik dan mempertahankan karyawan terbaik,
meningkatkan
stabilitas
kerja
organisasi,
meningkatkan kemampuan organisasi untuk
beradaptasi dengan perubahan lingkungan
(Podsakoff & MacKenzie, 2000).
Jadi OCB merupakan perilaku yang juga
dapat membantu organisasi dalam pencapaian
tujuannya. Perilaku ini tidak serta merta muncul
tanpa ada faktor-faktor yang mempengaruhi.
Organisasi dan individunya sendiri memiliki peran
dalam munculnya OCB tersebut. Organisasi akan
berhasil apabila karyawan tidak hanya
mengerjakan tugas pokoknya saja namun juga mau
melakukan tugas ekstra seperti mau bekerja sama,
tolong menolong, memberikan saran, berpartisipasi
secara aktif, memberikan pelayanan ekstra kepada
pengguna layanan (konsumen), serta mau
menggunakan waktu kerjanya dengan efektif.
Perilaku prososial atau tindakan ekstra yang
melebihi deskripsi peran yang ditentukan dalam
organisasi atau perusahaan itu disebut sebagai
OCB. Perilaku tambahan dari karyawan ini juga
menarik untuk dikaji lebih dalam karena perilaku
extra role yang dilakukan oleh satu individu ini
juga diprediksi hasil dari pengaruh job
embeddedness.
Variabel lain yang juga muncul karena
dipengaruhi oleh job embeddedness, yaitu variabel
kinerja perawat karena pada penelitian membahasa
tentang perawat. Kinerja sendiri pada umumnya
diartikan sebagai kesuksesan seseorang didalam
melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja perawat
merupakan dua hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya. Kinerja perawat meliputi kualitas dan
kuantitas output serta keandalan dalam bekerja.
Perawat dapat bekerja dengan baik bila memiliki
lingkungan kerja yang kondusif sehingga dapat
menghasilkan kerja yang baik pula. Adanya kinerja
yang tinggi yang dimiliki perawat, diharapkan
tujuan organisasi dapat tercapai. Sebaliknya, tujuan
organisasi sulit atau bahkan tidak dapat tercapai
bila karyawan tidak memiliki kinerja yang baik,
sehingga tidak dapat menghasilkan output yang
baik pula. Menurut Mangkunegara (2009) Kinerja
karyawan dalam melaksanakan tugasnya tidak
terlepas dari faktor pribadi (kemauan dan semangat
dari diri sendiri) dan faktor lingkungan organisasi
(semangat kerja yang dipengaruhi oleh rekan kerja
yang kompak). Kinerja karyawan termasuk
perawat yang baik akan terwujud jika dalam
melaksanakan pekerjaan karyawan memiliki
kompensasi, dan job Embeddedness (kelekatan
kerja) yang baik.
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 60 No. 2 Juli 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
20
Menurut Hersey dalam Riani (2013) kinerja
merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan
pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah
cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa
pemahaman yang jelas tentang apa yang akan
dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Untuk
mengetahui kinerja perawat perlu diadakan
penilaian kinerja terhadap perawat selama periode
tertentu. Penilaian kinerja merupakan faktor
penting untuk suksesnya manajemen kinerja. Para
manajer atau supervisor bisa memperoleh data
tentang bagaimana perawat bekerja. Jika prestasi
rata-rata semua karyawan masih dibawah standar,
maka harus segera diperbaiki. Sebaliknya jika
prestasi kinerjanya sudah baik, perilaku tersebut
harus diberi penguat (reinforcement) supaya
karyawan tersebut menampilkan kembali prestasi
kerja yang dikehendaki untuk menampilkan
kembali prestasi kerja (kinerja) karyawan dapat
dilihat dari motivasi kerja yang terpenuhi.
KAJIAN PUSTAKA
On The Job Embeddedness
Mitchell et al (2001) mengungkapkan
bahwa konsep job embeddedness menggambarkan
bagaimana seorang karyawan terikat dengan
pekerjaan serta organisasi di mana dia bekerja
karena pengaruh aspek-aspek yang berasal dari
dalam pekerjaan (on-the-job) maupun di luar
pekerjaan (off-the-job). Mitchell et al (2001)
mendeskripsikan Job Embeddedness sebagai
berikut: “job embeddedness is like a net or a web
in which an individual can become stuck.” Mereka
yang sangat terikat (embedded) memiliki banyak
hubungan sosial yang sangat dekat, yang kemudian
mempengaruhi perilaku bertahan seseorang dalam
pekerjaannya.
Mitchel et al (2001) mengungkapkan
bahwa
konsep
job
embeddedness
ini
menggambarkan bagaimana seorang karyawan
terikat dengan pekerjaan serta organisasi dimana
dia bekerja karena akumulasi pengaruh aspekaspek yang berasal dari dalam pekerjaan maupun
dari luar pekerjaannya. Pada penelitian ini
difokuskan untuk meneliti tentang aspek yang ada
didalam pekerjaan (on the job embeddedness).
Mitchell et al (2001) menyebutkan bahwa terdapat
beberapa indikator penting dari on the job
embeddedness, yaitu :
1) Hubungan (Links)
2) Kecocokan (Fit)
3) Pengorbanan (Sacrife)
Organization Citizenship Behaviour (OCB)
Menurut Organ (1988) OCB merupakan
bentuk perilaku yang merupakan pilihan dan
inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem
reward formal organisasi tetapi secara agregat
meningkatkan efektivitas organisasi. Ini berarti,
perilaku tersebut tidak termasuk ke dalam
persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan
sehingga jika tidak ditampilkan pun tidak diberikan
hukuman.
Metode untuk mengukur OCB telah
dilakukan oleh berbagai peneliti, walaupun masih
ada kekurangkonsistenan dalam indikatorindikatornya, namun
istilah
Organization
Citizenship Behaviour (OCB) pertama kali
dikemukakan oleh Organ (1988) yang berpendapat
bahwa OCB mempunyai lima indikator, yang
dijadikan indikator juga dalam penelitian ini yaitu:
1. Altruism (Membantu pekerjaan orang lain
secara sukarela)
2. Civic Virtue (kualitas moral yang tinggi
terhadap organisasi)
3. Conscientiousness (kesadaran diri)
4. Courtesy (perilaku baik dan sopan terhadap
orang lain)
5. Sportmanship (sportif)
Kinerja
Menurut Simanjuntak dalam Moeheriono
(2010), Kinerja adalah tingkatan pencapaian hasil
atas pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga
mengartikan kinerja individu sebagai tingkat
pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran
yang harus dicapai atau tugas yang harus
dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.
Sedangkan Moeheriono (2010), mendefinisikan
kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam
suatu orgnaisasi baik secara kauntitatif, sesuai
dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab
masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan
organisasi. Berdasarkan paparan diatas dapat
disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah
perstasi kerja atau hasil kerja baiki kualitas maupun
kuantitas yang dicapai sumber daya manusia dalam
periode waktu melaksanakan tugas kerjanya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan pada
karyawan tersebut.
Penelitian ini menggunakan indikator
penelitian menurut Malthis dan Jackson (2010 :
324), standar utama dalam mengukur kinerja,
yaitu:
1. Quantity of output (kuantitas keluaran)
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 60 No. 2 Juli 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
21
2.
3.
4.
5.
Quality of output (kualitas keluaran)
Timelines of output (waktu keluaran)
Presences at work (tingkat kehadiran)
Efficiency of work completed (efisiensi
pekerjaan yang telah diselesaikan)
6. Effectiviness of work completed (efektivitas
pekerjaan yang telah diselesaikan)
Hipotеsis
HASIL DAN PЕMBAHASAN
Tabel 1 Analisis Pengaruh Langsung On The Job
Embeddedness
(X)
Terhadap
Organization
Citizenship Behaviour (Z)
Variabel Bebas
Beta
On The Job
Embeddedness
Variabel Terikat
0,321
t
hitung
3,270
Probabilitas
Ket
0,002
Sig
Organization Citizenship Behaviour
Sumber : Data Primer diolah, 2018
Organization
Citizenship
Behaviour
(Z)
H1
On The Job
Embeddedness
(X)
H2
Tabel 2 Analisis Pengaruh Tidak Langsung On The
Job Embeddedness (X) Terhadap Kinerja Karyawan
(Y) Melalui Organization Citizenship Behaviour (Z)
H3
Kinerja
Karyawan
(Y)
Gambar 1. Modеl Hipotеsis
H1: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan
antara variabel On The Job Embeddedness (X)
terhadap variabel Organization Citizenship
Behaviour (Z) tenaga perawat RS Permata
Bunda Kota Malang.
H2: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan
antara variabel On The Job Embeddedness (X)
terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) pada
tenaga perawat Rumah Sakit Permata Bunda
Kota Malang.
H3: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan
antara variabel Organization Citizenship
Behaviour (Z) terhadap variabel Kinerja
Karyawan (Y) pada tenaga perawat Rumah
Sakit Permata Bunda Kota Malang.
MЕTODOLOGI PЕNЕLITIAN
Pеnеlitian ini mеrupakan pеnеlitian
pеnjеlasan (еxplanatory rеsеarch) dеngan
pеndеkatan kuantitatif. Pеnеlitian dilakukan di
Rumah Sakit Permata Bunda Kota Malang yang
beralamat di Jl. Soekarno Hatta Np.75, Mojolangu,
Kec. Lowokwaru, Kota Malang, Jawa Timur
65142. Didapat sample sebanyak 95 responden dan
dianalisis menggunakan analisis jalur.
Variabel Bebas
Beta
On The Job
Embeddedness
Organization
Citizenship
Behaviour
(OCB)
Variabel Terikat
Probabilitas
Ket
0,421
t
hitung
5,418
0,000
Sig
0,449
5,772
0,000
Sig
Kinerja Karyawan
Sumber : Data Primer diolah, 2018
Tabel 3 Rangkuman Hasil Analisis Jalur Variabel
On The Job Embeddedness (X) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y) Melalui Organization Citizenship
Behaviour (Z)
Jalur
Langsung
X→Y
(melalui
Z)
X→Z
Z→Y
0,449
0,321
0,449
Tidak
Langsung
0,144
(0,321 x
0,449)
-
Total
Sig.
Ket
0,565
0,000
Sig
0,321
0,449
0,002
0,000
Sig
Sig
Sumber : Data Primer diolah, 2018
Deskripsi On The Job Embeddedness,
Organization Citizenship Behaviour (OCB), dan
Kinerja Karyawan
On The Job Embeddedness
Hasil penelitian menunjukkan bahwa on the
job embeddedness menurut tenaga perawat di
Rumah Sakit Permata Bunda Kota Malang
dipersepsikan cukup dengan nilai rata-rata 3,3. Hal
ini dapat diartikan bahwa on the job embeddedness
masih kurang pada masing-masing tenaga perawat
Rumah Sakit Permata Bunda Kota Malang. Sesuai
dengan penilaian perawat tentang on the job
embeddedness di Rumah Sakit Permata Bunda
Kota Malang ternyata perawat menilai bahwa
rumah sakit masih kurang memperhatikan fasilitas
kantor yang diberikan, gaji yang kurang sesuai
dengan kinerja atau jabatan masing-masing
karyawan, pengembangan karir yang jelas,
lingkungan kerja yang kurang nyaman, dan
kurangnya interaksi antar karyawan untuk terus
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 60 No. 2 Juli 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
22
saling membantu dalam hal apapun terutama pada
urusan pekerjaan, karena diharapkan akan selalu
muncul interaksi antar karyawannya yang akan
saling mengenal satu sama lain dan akan membuat
lingkungan kerja menjadi lebih mudah cair dan
bahagia. Dengan adanya fit (kecocokan) pada
beberapa komponen yang sudah di berikan oleh
perusahaan terutama kecocokan pada rekan kerja
karena muncul berkat adanya interaksi yang sudah
di setting oleh perusahaan maka akan timbul
hubungan baik antar sesama rekan kerja sederajat
satu divisi maupun beda divisi, atasan maupun
bawahan, dan pada senior maupun junior. Dari
semua yang diupayakan oleh perusahaan untuk
memenuhi indikator fit (kecocokan) dan link
(hubungan baik) yang semuanya diperuntukkan
demi kenyamanan karyawannya dalam bekerja,
otomatis akan muncul rasa sacrifice (pengorbanan)
jika karyawan akan meninggalkan perusahaan
karena akan merasa sangat rugi jika kehilangan gaji
yang sudah cukup sesuai, rekan kerja yang sudah
akrab, kesempatan pengembangan karir, fasilitas
kantor yang memadai dan hubungan baik pada
atasan. karena tidak ingin keluar dari perusahaan
maka, akan berimbas pada peningkatan kinerja
yang dilakukan oleh karyawan masing-masing
untuk tetap mendapat kepercayaan dari
perusahaan.
On the job embeddedness juga menyusun
hubungan tentang seberapa baik orang-orang
merasa cocok dengan pekerjaan dan komunitasnya;
bagaimana hubungan antar orang-orang didalam
pekerjaan maupun diluar pekerjaan; dan apa yang
akan mereka serahkan atau korbankan apabila
meninggalkan jabatan atau komunitas mereka
(Felps et al., 2009). Lebih lanjut Wijayanto &
Kismono (2004) berpendapat bahwa karyawan
yang memiliki on the job embeddedness dalam
pekerjaan mereka akan merasa lebih terikat pada
kolega,
pekerjaan
dan
organisasi
dan
mengekspresikan keterikatan mereka dengan
mempertahankan keanggotaan organisasi ditempat
mereka bekerja. Individu yang merasa ada ikatan
kuat (embedded) antara dirinya dengan pekerjaan
dan organisasinya cenderung memiliki perilaku
yang positif dalam pencapaian tujuan organisasi
dibandingkan individu yang kurang merasa ada
ikatan antara dirinya dengan organisasi.
Organization Citizenship Behaviour (OCB)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
Organization Citizenship Behaviour (OCB)
menurut tenaga perawat pada Rumah Sakit
Permata Bunda Kota Malang dipersepsikan tinggi
dengan nilai rata-rata 4,0. Hal ini dapat diartikan
bahwa organization citizenship behaviour sudah
ada pada masing-masing tenaga perawat Rumah
Sakit Permata Bunda Kota Malang. Sesuai dengan
pernyataan yang ada pada kuesioner yang
disebarkan orgnaization citizenship behaviour
(OCB) ini muncul dikarenakan Rumah Sakit
Permata Bunda Kota Malang telah berusaha untuk
membuat suasana lingkungan kerjanya menjadi
lebih kondusif dengan kegiatan pelatihan maupun
pendidikan tentang dunia kerja di perusahaannya,
sehingga karyawan bisa mendapatkan edukasi
tentang visi misi dan tujuan yang ingin dicapai oleh
perusahaan juga di beri kebebasan untuk saling
berinteraksi antar semua karyawan walau berbeda
jabatan maupun senior dengan junior.
Program semacam ini bisa memunculkan
perilaku positif pada masing-masing karyawan
yang secara otomatis akan menimbulkan kinerja
positif juga yang diberikan karyawan pada
perusahaannya. Perilaku yang dimaksud adalah
merupakan indikator dari organization citizenship
behaviour (OCB) yaitu Altruism (membantu
pekerjaan orang lain secara sukarela), civic virtue
(kualitas moral yang tinggi terhadap organisasi),
conscientiousness (kesadaran diri), courtesy
(perilaku baik dan sopan terhadap orang lain), dan
sportmanship (sportif dalam bekerja). Untuk
memunculkan perilaku OCB pada masing-masing
karyawan dibutuhkan program dan kebijakan yang
bisa membuat karyawan merasa diuntungkan dan
memberikan edukasi tentang tujuan perusahaan
supaya karyawan bisa memberikan kinerjanya
sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan,
setelah karyawan sudah merasa diuntungkan maka
mereka akan berbuat sebaliknya yaitu memberikan
hasil kinerja yang bagus dan stabil bagi
perusahaan.
Menurut Organ (1988) OCB merupakan
bentuk perilaku yang merupakan pilihan dan
inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem
reward formal organisasi tetapi secara agregat
meningkatkan efektivitas organisasi. Ini berarti,
perilaku tersebut tidak termasuk ke dalam
persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan
sehingga jika tidak ditampilkan pun tidak diberikan
hukuman. Organization Citizenship Behaviour
(OCB) merupakan perilaku positif individu berupa
kontribusi lebih dari tuntutan peran di tempat kerja
dan dilakukan dengan kemauan sendiri tanpa ada
paksaan dari siapapun dan tanpa imbalan apapun.
Marshall dalam Vigoda dan Golembiewski
(2001:279) mengemukakan bahwa secara umum
citizenship behavior merujuk pada 3 elemen utama
yaitu, kepatuhan (obedience), loyalitas (loyalty),
dan partisipasi. Kepatuhan dan loyalitas secara
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 60 No. 2 Juli 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
23
alami merupakan definisi citizenship dalam
pengertian yang luas, sehingga esensi dari
citizenship behavior adalah partisipasi. Dalam
partisipasi, perhatian terutama ditujukan pada
arena nasional ( governance), arena komunal (local
lives), dan arena organisasional (tempat kerja).
Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
kinerja menurut tenaga perawat pada Rumah Sakit
Permata Bunda Kota Malang dipersepsikan tinggi
dengan nilai rata-rata 4,0. Hal ini menunjukkan
bahwa karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan
sesuai target yang telah ditentukan serta yang
diberikan; karyawan senantiasa bekerja sesuai
prosedur yang diterapkan perusahaan serta dapat
menyelesaikan setiap pekerjaan dengan rapi serta
teliti; karyawan selalu tepat waktu dalam
menyelesaikan
pekerjaan
serta
selalu
menyelesaikan pekerjaan yang deiberikan pada
waktu jam kerja. Fenomena ini dapat disebabkan
oleh fakta bahwa dalam proses pencapaian tujuan
organisasi atau perusahaan, karyawan mempunyai
peran yang sangat penting sebagai pelaksana
kegiatan operasional.
Kinerja merupakan suatu aspek yang
penting bagi perusahaan karena apabila tenaga
kerja dalam perusahaan mempunyai kinerja yang
tinggi, maka perusahaan akan memperoleh
keuntungan dan hidup perusahaan akan terjamin.
Kinerja tidak akan meningkat apabila kerjanya
tidak dilandasi oleh pengetahuan dan pengalaman
dari karyawan tersebut. Hasibuan (2007),
berpendapat bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan.
Organisasi yang baik akan memadukan antara
kemampuan fisik yang dimiliki karyawan dan
pengalaman untuk mencapai tujuan perusahaan.
karakteristik responden berdasarkan pendidikan
dirasa menjadi faktor penting yang mempengaruhi
kinerja, karena dengan adanya pendidikan yang
tinggi mereka lebih dipercaya untuk menangani
tingkat pekerjaan yang dianggap tidak mampu
dikerjakan oleh karyawan yang kurang
berpengalaman, dan pada Rumah Sakit Permata
Bunda Kota Malang pendidikan kejuruhan atau
sesuai pada bidangnya menjadi salah satu yang di
prioritaskan untuk kelancaran perusahaan itu
dengan dibuktikannya jenjang pendidikan Diploma
(D3) yang lebih mayoritas karena sudah menguasai
banyak pengalaman melalui praktek-praktek yang
sangat sering dilakukan dalam proses pembelajaran
pada pendidikan Diploma (D3).
Pengaruh On The Job Embeddedness terhadap
Organization Citizenship Behaviour (OCB)
Berdasarkan analisis statistik inferensial
dengan menggunakan analisis jalur (path abalysis),
maka hipotesis pertama yang menyatakan terdapat
pengaruh antara On The Job Embeddedness
terhadap Organization Citizenship Behaviour
(OCB) sudah terbukti dan hipotesis tersebut
terbukti dan dapat diterima. Pengaruh tersebut
signifikan positif, sehingga semakin dilaksanakan
dengan baik on the job embeddedness karyawan
yang muncul pada masing-masing tenaga perawat
pada Rumah Sakit Permata Bunda Kota Malang
akan dapat juga memunculkan extra role atau
organization citizenship behaviour (OCB) pada
diri perawat dan akan membuat suasana bekerja
menjadi lebih nyaman karena sudah saling
mengenal satu sama lain dan saling membantu
dalam hal apapun terutama dalam hal pekerjaan.
Hasil ini juga didukung oleh penelitian yang
dilakukan oleh Kartika Lucky (2015) yang
menyatakan bahwa job embeddedness akan
memunculkan work social support pada masingmasing karyawan dan secara otomatis akan
menjadikan perilaku yang mudah memberi bantuan
pada karyawan lain dengan senang hati yang dalam
penelitian ini disebut sebagai perilaku organization
citizenship behaviour (OCB).
Kesimpulan yang diperoleh adalah bahwa
on the job embeddedness berpengaruh signifikan
positif
terhadap
organization
citizenship
behaviour. Pengaruh variabel on the job
embeddedness secara parsial, adalah sebagai
berikut: variabel on the job embeddedness
merupakan variabel yang berpengaruh signifikan
terhadap organization citizenship behaviour, hal
ini ditunjukkan dengan signifikan sebesar 0,002
yang masih lebih kecil dari 0,05. Hal menunjukkan
bahwa on the job embeddedness mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel
organization citizenship behaviour (OCB).
Pengaruh On The Job Embeddedness terhadap
Kinerja Karyawan
Berdasarkan analisis statistik inferensial
dengan menggunakan analisis jalur (path analysis),
maka hipotesis kedua yang menyatakan terdapat
pengaruh antara on the job embeddedness terhadap
kinerja karyawan sudah terbukti dan hipotesis
tersebut terbukti dan dapat diterima. Hal tersebut
dapat dilihat dari nilai sig. = 0,000 yang lebih kecil
daripada 0,05. Berdasarkan pengumpulan data dari
responden didapatkan bahwa penerapan on the job
embeddedness kurang baik dan kinerja
karyawannya sudah baik. Hal tersebut dapat dilihat
dari hasil distribusi item-item on the job
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 60 No. 2 Juli 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
24
embeddedness yang memiliki nilai rata-rata
variabel sebesar 3,3 yang menunjukkan bahwa
sebagian besar responden kurang memiliki rasa on
the job embeddedness yang baik pada lingkungan
kerjanya. Hanya item pernyataan “senang bekerja
sesuai dengan minat bakat yang dia punya” (x.2.3)
yang memiliki nilai jawaban paling tinggi dengan
nilai sebesar 3,5 hal ini terdapat pada indikator fit
to organization. Menurut Mitchel (2004) fit to
organization (kecocokan) adalah indikator yang
paling memberikan pengaruh yang tinggi terhadap
kinerja suatu karyawan, karena fit (kecocokan) ini
meliputi kecocokan pada penempatan yang sesuai
dengan bakat dan minta yang dia punya, sehingga
dia akan merasa puas ketika sudah menyelesaikan
pekerjaannya, dan itu menjadi sebuah kesenangan
tersendiri dalam psikologi individu yang bisa
membuat mood seseorang menjadi lebih baik. Tapi
itu tidak menjadi jaminan bahwa karyawan sudah
memilikirasa embedded pada lingkungan kerjanya
karena rata-rata yang diperoleh dari hasil
penyebaran kuesioner pada variabel on the job
embeddedness masuk dalam kriteria penilaian
cukup. Sehingga perusahaan masih harus tetap
memperhatikan ini supaya kinerja karyawannya
juga akan terus meningkat.
Pengaruh Organization Citizenship Behaviour
(OCB) terhadap Kinerja Karyawan
Hasil uji korelasi variabel Organizational
Citizenship Behavior (Z) dengan Kinerja
Karyawan (Y) sehingga dapat diketahui variabel
OCB memiliki hubungan yang signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hal tersebut dapat dilihat dari
nilai sig. = 0,000 yang lebih kecil daripada 0,05.
Berdasarkan pengumpulan data dari responden
didapatkan bahwa penerapan Organizational
Citizenship Behavior (OCB) dengan kinerja
karyawan sudah baik. Hal tersebut dapat dilihat
dari hasil distribusi item-item Organizational
Citizenship Behavior (OCB) yang memiliki nilai
rata-rata variabel sebesar 4,0 yang menunjukkan
bahwa sebagian besar responden memiliki OCB
yang baik dengan item tertinggi yaitu “tidak suka
mencari kesalahan apapun dalam perusahaan”
(z.5.1) dan item pernyataan “tidak pernah
mengeluh terhadap keputusan yang diambil oleh
atasan” (z.5.2) sebesar 4,1 hal ini terdapat pada
indikator Sportmanship. Menurut Mitchell et al
(2001) menjelaskan bahwa individu yang memiliki
perilaku sportmanship yang tinggi akan sangat
memperhatikan hal-hal detail dalam pekerjaannya,
dapat secara fair menjalankan pekerjaannya tanpa
banyak mengeluh, dan punya kemampuan
beradaptasi yang tinggi dengan situasi dan kondisi
yang sedang ada didalam lingkungan kerjanya,
dengan begitu kedua indikator ini otomatis akan
berpengaruh
pada
peningkatan
kinerja
karyawannya dan perusahaan akan terbantu dalam
pencapaian tujuannya.
Sedangkan
pada
variabel
Kinerja
Karyawan (Y) memiliki rata-rata sebesar 4,0
menunjukkan bahwa sebagian besar responden
memiliki kinerja yang baik dengan item tertinggi
yaitu “tingkat kehadiran saya sesuai dengan
standart hari kerja yang diminta perusahaan”
(y.4.2) sebesar 4,3 hal ini terdapat pada indikator
tingkat kehadiran. Menurut Malthis dan Jackson
(2010:324) jika kehadiran karyawan dibawah
standar hari kerja yang ditetapkan maka karyawan
tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusi
yang optimal terhadap organisasi, sebaliknya jika
kehadiran karyawan baik maka akan berampak
positif bagi organisasi.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa
terdapat hubungan yang signifikan antara
organizational citizenship behavior (OCB) dengan
kinerja karyawan, dengan memiliki hubungan yang
cenderung kuat. Maka hipotesis yang menyatakan
terdapat hubungan signifikan antara organizational
citizenship behavior (OCB) dengan kinerja
karyawan dapat diterima dan dapat disimpulkan
bahwa organizational citizenship behavior (OCB)
berhubungan dengan kinerja karyawan. Kuatnya
hubungan organizational citizenship behavior
(OCB) dengan kinerja karyawan adalah sebesar
0,449 (44,9%).
Hasil penelitian ini didukung oleh
penelitian yang dilakukan oleh Ayuningtyas (2013)
bahwa peningkatan suatu kinerja karyawan
didahului oleh peningkatan kepuasan kerja dan
OCB. Selain itu didukung juga pendapat menurut
Podsakoff (2000) “Organizational Citizenship
Behavior (OCB) memberikan kontribusi bagi
organisasi berupa peningkatan produktivitas rekan
kerja, peningkatan produktivitas manajer,
menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen
dan organisasi secara keseluruhan, membantu
memelihara fungsi kelompok, menjadi sangat
efektif untuk mengkoordinasikan kegiatankegiatan
kelompok
kerja,
meningkatkan
kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan
perubahan-perubahan lingkungan”.
Keterbatasan Penelitian
Penelitian yang telah dilaksanakan serta
dilakukan mempunyai beberapa keterbatasan.
Keterbatasan tersebut perlu lebih diperhatikan
untuk peneliti-peneliti selanjutnya. Keterbatasan
tersebut adalah sebagai berikut:
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 60 No. 2 Juli 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
25
1. Hasil
penelitian
ini
tidak
dapat
digeneralisasikan karena penelitian ini hanya
dibatasi pada tenaga perawat Rumah Sakit
Permata Bunda Kota Malang. Hasil penelitian
ini kemungkinan akan berbeda jika dilakukan
pada tenaga perawat Rumah Sakit lain.
2. Keterbatasan yang melekat pada metode
penelitian survey yaitu peneliti tidak dapat
mengontrol jawaban responden yang diisikan
pada kuesioner, dimana responden bisa saja
tidak jujur dalam mengisi kuesioner dan
kemungkinan respon bias dari responden.
KЕSIMPULAN DAN SARAN
Kеsimpulan
1. On the job embeddedness di persepsikan
cukup, organization citizenship behaviour
(OCB) dipersepsikan tinggi, dan kinerja
karyawan dipersepsikan tinggi pada tenaga
perawat pada Rumah Sakit Permata Bunda
Kota Malang.
2. On the job embeddedness berpengaruh
signifikan terhadap organization citizenship
behaviour (OCB) pada tenaga perawat Rumah
Sakit Permata Bunda Kota Malang dibuktikan
dengan nilai tingkat sig. < nilai alpha (0,002 <
0,05).
3. On the job embeddedness berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan pada
tenaga perawat Rumah Sakit Permata Bunda
Kota Malang dibuktikan dengan nilai tingkat
sig. < nilai alpha (0,000 < 0,05).
4. Organization citizenship behaviour (OCB)
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada tenaga perawat Rumah Sakit
Permata Bunda Kota Malang dibuktikan
dengan nilai tingkat sig. < nilai alpha (0,000 <
0,05).
Saran
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada
item pernyataan x.2.1 (merasa cukup dengan
kompensasi dan gaji yang diberikan
perusahaan selama ini) memiliki nilai yang
paling rendah dibading item pernyataan
lainnya, hal ini menunjukkan bahwa perlu
adanya pemberian kompensasi dan gaji yang
sesuai dengan kebutuhan karyawannya. Jika
pemberian kompensasi dan gaji yang
diberikan hanya diukur sesuai kinerja saja
mungkin tidak menjadi solusi buat keyamanan
karyawannya karena mereka hanya ingin
kebutuhan mereka terpenuhi, jadi walau gaji
pokok yang diberikan sedikit tapi kompensasi
berupa jaminan hari tua bpjs kesehatan dan
kebutuhan lainnya ditanggung perusahaan
mungkin akan bisa menjadi solusi
kenyamanan bagi karyawan karena mereka
sudah merasa mendapat perilndungan dari
perusahaan.
2. Dari hasil penelitian di dapat bahwa variabel
on the job embeddedness yang memiliki nilai
rata-rata paling rendah dan masuk dalam
kriteria penilaian cukup dibanding dengan
variabel lain. Disarankan pada manajer dan
SPV bagian keperawatan Rumah Sakit
Permata Bunda Kota Malang untuk terus
membuat suasana lingkungan kerja menjadi
lebih nyaman lagi dengan mempertimbangkan
indikator pada on the job embeddedness yaitu
fit, link, dan sacrifice. Fit, harus mengetahui
kebutuhan karyawan sehingga karyawan bisa
merasa cocok dengan apapun yang berada
pada lingkungan kerjanya. Link, harus lebih
sering membuat kegiatan yang tujuannya
harus ada interaksi antara semua karyawan
dengan jabatan atau bagian apapun.
3. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat
meneliti dengan variabel-variabel lain di luar
variabel yang telah diteliti ini karena nilai ratarata variabel on the job embeddedness nya
hanya masuk dalam penilaian cukup, berarti
ada faktor lain yang menyebabkan karyawan
merasa kurang embedded pada rumah sakit. Ini
bisa menjadi bahan pertimbangan untuk
penelitian selanjutnya supaya bisa menemukan
faktor-faktor lain yang bisa mempengaruhi
variabel organization citizenship behaviour
dan kinerja karyawan selain dipengaruhi oleh
variabel on the job embeddedness.
DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara. 2009. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya.
Ayuningtyas, Dwi. 2013. “Pengaruh Motivasi
Kerja, Kepemimpinan, dan Budaya
Oeganisasi terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja
Perusahaan (Studi Kasus Pada PT Pei Hai
International Wiratama Indonesia)”.
Jurnal Pasca Sarjana Universitas
Surabaya. Surabaya.
Bitner, Mary Jo, Zeithaml, Valarie A. 1996.
Services Marketing. Edisi 1. Boston.
MCGraw-Hill.
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 60 No. 2 Juli 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
26
Drs. H. Malayu, S.P. Hasibuan, 2007. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Cetakan
9. PT. Bumi Aksara.
Felps, Will., Terence R. Mitchell, David R.
Hekman, Thomas W. Lee, Brooks C.
Holtom, Wendy S. Harman. 2009.
Turnover Contagion: How Coworkers’
Job Embeddedness And Job Search
Behaviour Influence Quitting. Academy of
Management Journal, 52(3): p: 547.
Haq Irfa Ziaul. 2012. Organizational Citizenship
Behavior. Education Policy Analysis
archives. (Online), Diakses pada 25
Februari 2017).
(http://irfazfpsi10.web.unair.ac.id/artikel.
Ingarianti, Tri Muji. 2008. Hubungan Iklim
Organisasi Dan Penyesuaian Diri
Terhadap Organizational Citizenship
Behaviour (OCB). Jurnal Fakultas
Psikologi Universitas Muhammadiyah
Malang.
Suggestions for Future Research”, Journal
of Management, Vol. 26, No. 3, h. 513-563.
Veenhoven, R. 1994. Is happiness a trait? Test of
the theory that a better societydoes not
make people any happier. Social Indicator
Research,32, pp.101-106.
Vigoda, E., dan Goliembiewski, R.T. (2001).
”Citizenship Behavior and the Spirit of
New Managerialism. A Theoretical
Framework
and
Challenge
for
Governance”. American Review of
Public Administration.Vol. 31 No. 3.
September 2001 273- 295.
Wijayanto, B.R. dan Kismono, G. 2004. The Effect
of Job Embeddedness on Organizational
Citizenship Behavior: The Mediating
Role of Sense of Responsibility. Gajah
Mada International Journal of Business.
Vol 6. No 3. pp. 335-354.
Laksmi Riani, Asri. 2013. Manajemen SDM Masa
Kini, Yogyakarta: Graha Ilmu.
Lee, T.W., Mitchell, T.R, Sablynski, C.J., Burton,
J.P. & Holtom, B.C. 2004. The ffect of
Job embeddedness on Organizational
Citizenship, Job Performance, Volitional
Absences, and Voluntary Turnover.
Academy of Management Journal, 47:
711-722.
Lucky,
Kartika. 2015. “Pengaruh HighPerformance Work Practices dan Work
Social Support terhadap Turnover
Intention dengan Job Embeddedness
sebagai pemediasi (Studi pada Karyawan
Frontline Hotel Sahid jaya Solo)”. UNS-F.
Ekonomi dan Bisnis Jurnal ManajemenF1212040-2015.
Mitchell,T.R, Holtom B.C, Lee T.w.et al. 2001.
Why
people
Stay:
Using
Job
Embeddedness to Predict Voluntary
Turnover. Academy of Management
Journal.
Moeheriono. 2010. Pengukuran Kinerja Berbasis
Kompetensi. Bogor: Penerbit Ghalia
indonesia.
Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B., dan
Bachrach, D.G. (2000).”Organizational
Citizenship Behavior: a Critical Review of
Theoretical Empirical Literature and
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 60 No. 2 Juli 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
27