Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Lemb

1

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
DALAM PENDIDIKAN DASAR DAN MENENGAH PENDIDIKAN ISLAM
Oleh: Djamaluddin Perawironegoro1

A. PENDAHULUAN
I.

LATAR BELAKANG

Manusia dalam istilah Al-Qur’an sering disebut sebagai insan. Kata
tersebut memiliki akar kata yang berarti “lupa”, “gerak dinamis”, “jinak” atau
“senang”, demikian idefinisikan oleh Quraish Shihab.2 Lebih lanjut, disebutkan
bahwa dalam Al-Qur’an terdapat tiga kata utama untuk menunjuk kepada
manusia:
1. Menggunakan kata yang terdiri dari huruf alif, nun, dan sin semacam
insan, ins, nas, atau unas.

2. Menggunakan kata basyar.
3. Menggunakan kata Bani Adam, dan Zuriyat Adam.3

Kata basyar secara bahasa diartikan sebagai penampakan sesuatu dengan
baik dan indah, sedangkan manusia dinamai basyar karena kulitnya tampak jelas
dan berbeda dengan kulit binatang lainnya, sedangkan kata insan diartikan sebagai
manusia sebagai totalitasnya yaitu jiwa dan raga.4
Dengan definisi tersebut, dapat dimengerti bahwa manusia dengan segala
kesempurnaanya memiliki unsur-unsur untuk berkembang yaitu jiwa, akal, dan
jasmani. Maka tiga unsur itu diharapkan mendapat pembinaan. Sehingga yang
demikian itu akan selalu berkembang. Quraish Shihab memberikan penjelasan
untuk perkembangan manusia adalah dalam surah Al-Fath ayat 29:

       
1

Mahasiswa Pascasarjana Program Doktoral Manajemen Sumber Daya Manusia di UIN Malik
Ibrahim Malang Tahun Pembelajaran 2014-2015
2
Quraish Shihab, Lentera Al-Qur’an: Kisah dan Hikmah Kehidupan, (Bandung: Mizan, 2013),
hlm. 188
3
Quraish Shibah, Wawasan Al-Qur’an: Tafsir Tematik Atas Pelbagai Persoalan Umat (Bandung:

Mizan, 2013), hlm. 367
4
Quraish Shihab, Wawasan Al-Qur’an…, hlm. 367-369

2

Artinya: Yaitu seperti tanaman yang mengeluarkan tunasnya, maka tunas itu
menjadikan tanaman itu kuat lalu menjadi besarlah dia, dan tegak lurus di atas
pokoknya (Al-Fath: 29)
Ayat tersebut menjelaskan tentang kondisi manusia yang seperti tanaman,
yang senantiasa tumbuh dan berkembang, menumbuhkan tunas-tunas baru, dan
kemudian tunas tersebut menguatkan satu sama lainnya. Demikian juga manusia,
pada perkembangannya akan selalu tumbuh dan berkembang, dan menghasilkan
manusia-manusia baru. Namun, apalah artinya dengan adanya manusia baru jika
tidak untuk saling menguatkan satu sama lainnya. Maka seiring dengan
pertumbuhan manusia maka dibutuhkan perkembangan juga akan pengetahuan
yang dimilikinya.
Dari itu dibutuhkan manajemen yang tepat untuk pengembangan manusia.
Dan dalam pengembangan, media yang paling dekat dan sangat berdampak
signifikan adalah melalui pendidikan.

Pendidik memberikan pengaruh terhadap peserta didik, tidak saja melalui
pengetahuan yang disampaikannya, namun juga melalui sikap, prilaku, dan
ucapannya. Sehingga dengan terpolanya para pendidik, diharapkan peserta didik
dapat menjadi manusia utuh sebagaimana dicita-citakan.
Para pelaksana pendidikan selain ia merupakan salah satu sub sistem
manajemen yang perlu mendapat perhatian yang sama dengan sub sistem
manajemen yang lain, ia merupakan kunci keberhasilan pendidikan.5 Dikatakan
demikian karena mengingat kelengkapan media pembelajaran saat ini, sarana dan
prasarana yang lengkap, kebutuhan dana yang mencukupi, tidak menjamin
kesuksesan pendidikan dapat di raih, kecuali dengan bantuan Sumber Daya
Manusia yang berkompeten.
Para pelaksana pendidikan dalam UU Sisdiknas No. 20 Tahun 2003
disebutkan Pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru,
dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan
sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam
menyelenggarakan pendidikan. Lebih rinci dalam UU No. 14 Tahun 2005 tentang
5

Manajemen Pendidikan Indonesia, (Jakarta: Rineka Cipta, 2011), hlm. 113

3

Guru dan Dosen disebutkan bahwa guru adalah pendidik profesional dengan tugas
utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan
mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan
formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah. Sedangkan tenaga
kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat
untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan.
Diungkapkan oleh Tilaar, bahwa kualitas pendidikan di Negara
berkembang seperti Indonesia diantaranya adalah dapat dilihat dari dua hal yang
nampak yaitu: Pertama, prioritas masih diberikan kepada asumsi dasar mengenai
aspek kuantitas, demikian itu akibat dari permintaan kebijakan undang-undang
atau bahkan politik. Kedua, pendidikan hanyalah buat kaum elit, demikian itu
nampak pada prioritas yang diberikan kepada pendidikan kaum lemah yang
sedikit, lebih sedikit daripada kebutuhan akan pendidikan yang berkualitas bagi
orang banyak.6 Artinya bahwa kualitas yang tidak optimal dan pendidikan yang
tidak merata menjadikan Negara berkembang berada pada posisi yang tertinggal.
Implikasi dari dua hal tersebut adalah jumlah peserta didik yang banyak
dengan proses pendidikan yang tidak optimal menjadikan kualitas pendidikan
rendah, sehingga dampaknya adalah pada kualitas sumber daya manusia yang

dihasilkan. Dengan kualitas yang rendah menjadikan keluaran dari lembaga
pendidikan memiliki daya saing yang rendah daripada lembaga pendidikan yang
berkualitas atau Negara-negara yang memprioritaskan kualitas pendidikan.
Human Development Indeks (HDI) atau yang dapat dikatakan sebagai
Indeks

Pembangunan

Manusia

(IPM)

adalah

pengukuran

perbandingan

dari harapan hidup, melek huruf, pendidikan, dan standar hidup untuk semua
negara seluruh dunia. IPM digunakan untuk mengklasifikasikan apakah sebuah

negara adalah negara maju, negara berkembang atau negara terbelakang dan juga
untuk mengukur pengaruh dari kebijaksanaan ekonomi terhadap kualitas hidup.7

6

H.A.R Tilaar, Manajemen Pendidikan Nasional: Kajian Pendidikan Masa Depan, (Bandung:
Remaja Rosdakarya, 2008), hlm. 140-141
7
http://id.wikipedia.org/wiki/Indeks_Pembangunan_Manusia diakses pada 18 Oktober 2014
pukul. 5:52

4

IPM mengukur pencapaian rata-rata sebuah negara dalam 3 dimensi dasar
pembangunan manusia:
1. Hidup yang sehat dan panjang umur, yang diukur dengan harapan
hidup saat kelahiran
2. Pengetahuan yang diukur dengan angka tingkat baca tulis pada orang
dewasa (bobotnya dua per tiga) dan kombinasi pendidikan dasar,
menengah , atas gross enrollment ratio (bobot satu per tiga).

3. Standard kehidupan yang layak diukur dengan logaritma natural
dari produk domestik bruto per kapita dalam paritasi daya beli.8
Klasifikasi IPM adalah sebagai berikut: (1) pembangunan manusia sangat
tinggi yaitu Negara maju 0,900 - 1000, (2) pembangunan manusia tinggi Negara
berkembang 0,800 – 0,899, (3) pembangunan manusia menengah Negara
berkembang 0,500 – 0,799, (4) pembangunan manusia rendah 0,000 – 0,499.
Indonesia berdasarkan rilis United Nations Development Programme
(UNDP) pada tahun 2014 dengan sumber data 2013, berada pada posisi 108
diantara 187 negara. Dengan hasil penghitungan IPM 0,684. Ini adalah
peningkatan dari 0,471 pada tahun 1980 hingga saat ini yaitu pada kisaran 45,3 %,
jika dirata-ratakan setiap tahun memiliki peningkatan 1,14 %.9
Indeks Pembangunan Manusia (IPM) atau Human Development
Index (HDI) Indonesia menempati ranking 121 dari 187 negara. IPM Indonesia
naik 3 peringkat pada tahun 2012 dibanding tahun sebelumnya yang menempati
posisi 124 dari 187 negara di dunia. Nilai IPM Indonesia ini dilihat dari
pembangunan manusia pada kelas menengah.10
Kenaikan IPM yang terjadi pada tahun 2012 diketahui sebesar 0,629 atau
naik sebesar 0,005 dibandingkan tahun 2011 yang hanya mencapai nilai 0,624.
Hal ini disampaikan oleh Beate Trankman United Nations Development

8

http://id.wikipedia.org/wiki/Indeks_Pembangunan_Manusia diakses pada 18 Oktober 2014
pukul. 5:52
9
http://hdr.undp.org/sites/all/themes/hdr_theme/country-notes/IDN.pdf diakses pada 18 Oktober
2014 pukul. 5:52
10
http://wartaekonomi.co.id/berita8461/ipm-indonesia-2012-tempati-ranking-121-di-dunia.html
berita dimuat pada 18 Maret 2013 15:02:00 WIB diakses pada 18 Oktober 2014 pukul 6:37

5

Programme(UNDP) Country Office, dalam konferensi pers yang dilakukan di
Menara Thamrin.11
Berdasarkan data UNDP, IPM Indonesia mengalami kemajuan dalam 40
tahun terakhir. Antara tahun 1980 hingga 2012, nilai IPM Indonesia meningkat
sebesar 49 persen atau peningkatan rata-rata 1,3 persen per tahun dari 0,422
menjadi 0,629. Pada periode yang sama, harapan hidup orang Indonesia naik 12,2
tahun dari 57,6 persen menjadi 69,8 persen untuk saat ini. Peningkatan juga terjadi

pada harapan lama sekolah sebesar 4,6 tahun dari 8,3 tahun pada 1980 menjadi
12,9 tahun pada tahun 2012. Sedangkan PDB per kapita tahun 2012 sebesar 4,154
atau naik sebesar 225 persen.12
Angka IPM Indonesia dari tahun ke tahun
1. Tahun 1980 = 0,522
2. Tahun 1985 = 0,562
3. Tahun 1990 = 0,624
4. Tahun 1995 = 0,658
5. Tahun 2000 = 0,673
6. Tahun 2003 = 0,709
7. Tahun 2004 = 0,714
8. Tahun 2005 = 0,723
9. Tahun 2006 = 0,729
10. Tahun 2007 = 0,734
11. Tahun 2008 = perhitungan baru diberlakukan13
12. Tahun 2009 = 0,593
13. Tahun 2010 = 0,600
14. Tahun 2011 = 0,617
15. Tahun 2013 = 0,62914

11

http://wartaekonomi.co.id/berita8461/ipm-indonesia-2012-tempati-ranking-121-di-dunia.html
berita dimuat pada 18 Maret 2013 15:02:00 WIB diakses pada 18 Oktober 2014 pukul 6:37
12
http://wartaekonomi.co.id/berita8461/ipm-indonesia-2012-tempati-ranking-121-di-dunia.html
berita dimuat pada 18 Maret 2013 15:02:00 WIB diakses pada 18 Oktober 2014 pukul 6:37
13
Pada tanggal 18 Desember 2008 diluncurkan sistem penghitungan baru tehadap IPM dengan
memasukan GDP PPP yang baru. Hal ini berakibat pada berubahnya angka IPM setiap negara dan
rangkingnya terhadap dunia.

6

Dari data tersebut dapat dimengerti bahwa secara perkembangan HDI,
Indonesia mengalami peningkatan, namun peningkatan yang terjadi masih
menjadikan Indonesia sebagai bagian dari Negara berkembang di kelas ke-3,
masih ada 2 kelas yang berada di atasnya, dan satu kelas di bawahnya. Artinya
bahwa dalam bidang pendidikan perlu peningkatan yang signifikan. Sehingga
dengan tercapainya pendidikan yang berkualitas menghasilkan output yang

berkualitas. Dengan output yang berkualitas akan mengarahkan pada keluasan
lapangan kerja dan kesejahteraan masyarakat.
Untuk menjamin keluaran yang berkualitas, dibutuhkan tenaga pendidik
dan kependidikan yang berkualitas. Dengan asumsi dasar mengenai HDI Negara
Indonesia, maka tantangan bagi dunia pendidikan adalah meningkatkan kualitas
sumber daya manusia dari tenaga pendidik dan kependidikan. Dalam rangka
meningkatkan kualitas tersebut dibutuhkan Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) yang bertujuan, terencana, dan terstruktur.
II.

RUMUSAN MASALAH

Dari latar belakang masalah tersebut di atas maka rumusan masalah adalah
sebagai berikut:
1. Apakah yang dimaksud dengan MSDM?
2. Bagaimanakah MSDM di lembaga pendidikan dasar dan menengah dalam
lembaga pendidikan Islam?
3. Untuk meningkatkan mutu pendidikan apa yang dapat dilakukan oleh
manajemen melalui bidang SDM?

III.

TUJUAN

Diharapkan dengan makalah ini, dapat difahami dan dimengerti hal-hal
berikut:
1. Untuk mengetahui MSDM.
2. Untuk mengetahui pengelolaan MSDM di lembaga pendidikan dasar dan
menengah dalam lembaga pendidikan Islam.
14

http://id.wikipedia.org/wiki/Indeks_Pembangunan_Manusia diakses pada 18 Oktober 2014
pukul 6:37

7

3.

MSDM untuk peningkatan mutu pendidikan.

B. PEMBAHASAN
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Terry, manajemen mencakup kegiatan untuk mencapai tujuan,
dilakukan oleh individu-individu yang menyumbangkan upayanya yang terbaik
melalui tindakan-tindakan yang telah ditetapkan sebelumnya.15 Lebih lanjut Terry
memberikan gambaran tentang fungsi manajemen dalam 5 kombinasi:
A. Perencanaan

(planning),

pengorganisasian

(organizing),

memberi

dorongan (actuating), dan pengawasan (controlling).
B. Perencanaan, pengorganisasian, memberi motivasi (motivating), dan
pengawasan.
C. Perencanaan, pengorganisasian, staffing, memberi pengarahan, dan
pengawasan.
D. Perencanaan,

pengroganisasian,

staffing,

memberi

pengarahan,

pengawasan, inovasi, dan memberi peranan.
E. Perencanaan, pengorganisasian, memberi motivasi, pengawasan dan
koordinasi.16
Artinya bahwa manajemen secara substansi adalah upaya untuk
menggerakkan tenaga kerja dalam meningkatkan produktifitas untuk mencapai
tujuan organisasi, yaitu melalui proses perencanaan, pengorganisasian, memberi
dorongan di dalamnya ada motivasi, pengarahan, inovasi, dan pengawasan yaitu
terkait di dalamnya koordinasi, dan memberi peranan.
Menurut Stooner, dkk, sebagaimana dikutip oleh Wilson Bangun
mendefinisikan bahwa manajemen merupakan proses membuat perencanaan,
pengorganisasian, memimpin, dan mengendalikan berbagai usaha dari anggota

15

George R. Terry, Guide to Management, Alih Bahasa J. Smith. D.F.M. (Jakarta: Bumi Aksara,
2009), hlm. 9
16
George R. Terry, hlm 15-16

8

organisasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai
sasaran.17
Disebutkan Hadari Nawawi mengenai pengertian Sumber Daya Manusia,
yaitu:
a. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja di
lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja,
pekerja atau karyawan.
b. Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai
penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
c. Sumber Daya Manusia adalah potensi yang merupakan asset dan
berfungsi sebagai modal (non material/non financial) di dalam
organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata
(real) secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi
organisasi.18
Dari definisi tersebut Hadari Nawawi menyimpulkan bahwa Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga
kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi
maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi.19 Berikut ini Hadari Nawawi
menggambarkan tentang totalitas Manajemen SDM:

Tabel Totalitas Manajemen SDM
Strategi SDM
 Filsafat
SDM

Fungsi SDM
 Pelayanan/Servis

Tujuan SDM
 Produktivitas

 Kebijakan
SDM

 Kontrol

 Keamanan
dan Kepuasan
Kerja

 Programprogram

 Pengembangan

 Kualitas SDM

17

Kegiatan SDM
 Sistem informasi
 Analisis Pekerjaan
 Perencanaan SDM
 Rekrutmen
 Penempatan/Seleksi
(Staffing)
 Orientasi
 Pelatihan
 Pelaksanaan
pekerjaan

Keuntungan
 Kemasyarakatan
 Organisasi
 Fungsional

Wilson Bangun, Intisari Manajemen, (Bandung: Refika Aditama, 2008), hlm. 3
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Gadjah Mada University
Press, 2011), hlm. 40
19
Hadari Nawawi, hlm. 42

18

9

SDM
 Pelaksanaan
SDM

 Kompensasi dan
Akomodasi

 Proses SDM

 Advis

 Keuntungan/
Manfaat

 Pembinaan Karier
 Pengupahan/Gaji
 Keuntungan/manfaat
 Insentif
 Tim Kerja
 Menetapkan
Prosedur/mekanisme
kerja
 Penilaian Karya
 Kebersamaan Rasa
Puas
 Prosedur
mendapatkan
keadilan
 Masalah-masalah
SDM
 Keselamatan dan
Kesehatan Kerja
 Rasio pembiayaan
dan Manfaat SDM
 Dimensi-dimensi
internasional

 Pribadi Pekerja

Sumber: Hadari Nawawi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia 20
Tabel yang ditunjukkan di atas, menggambarkan secara ringkas mengenai
strategi, fungsi, tujuan, kegiatan, dan manfaat yang dilakukan dengan MSDM.
Bambang Widagdo mengungkapkan pada manajemen personalia terdapat
dua fungsi, yaitu fungsi manajemen dan fungsi operasional. Fungsi manajemen
menyangkut perencanaan (planning) yaitu penentuan program perusahaan yang
akan membantu tercapainya sasaran, pengorganisasian (organizing ) yaitu
menyusun organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan,
personalia dan factor-faktor fisik, pengarahan (actuating) adalah fungsi dari
melaksanakan pekerjaan yaitu dalam kata lain seperti motivasi, pelaksanaan, atau
memberikan perintah, dan pengawasan (controlling) yaitu mengamati dan
membandingkan pelaksanaan dengan rencana dan mengoreksinya jika terjadi
penyimpangan atau kalau perlu menyesuaikan kembali rencana yang dibuat.
Dengan kata lain bahwa pengawasan adalah fungsi manajemen yang menyangkut
masalah pengaturan berbagai kegiatan sesuai dengan rencana personalia, yang
dirumuskan sebagai dasar anaisa dari tujuan organisasi yang fundamental.21

20
21

Hadari Nawawi, hlm. 66
Bambang Widagdo, Manajemen Personalia, (Yogyakarta: UMM-Press, 1991), hlm. 2-3

10

Sedangkan

fungsi

operasional

menyangkut

pengadaan

kerja

(procurement) yaitu usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari
personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi yaitu melalui
proses perekrutan, seleksi, dan penempatan. Pengembangan (development) adalah
mengembangkan tenaga kerja (karyawan) sampai pada tingkat ketrampilan
dengan pelatihan yang perlu untuk prestasi yang tepat. Kompensasi yaitu
pemberian penghargaan yang adil dan layak kepada para karyawan sesuai dengan
sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi. Integrasi adalah usaha
untuk menghasilkan suatu rekonsilasi (kecocokan) perorangan masyarakat dan
organisasi. Pemeliharaan (maintenance) yaitu mempertahankan dan meningkatkan
kondisi yang telah ada, dengan kata lain adalah usaha untuk mengabadikan
keadaan yang telah sesuai dengan perencanaan contoh dari kegiatan pemeliharaan
adalah terkait keselamatan dan kesehatan. Dan pemisahan (Separation) yaitu
mengembalikan karyawan yang telah purna tugas kepada masyarakat, karena
sebagian besar karyawan yang telah pruna-tugas tidak meninggal dunia pada masa
kerjanya.
Sehingga definisi yang dibuat mengenai manajemen personalia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atau pengadaan
tenaga kerja, pengembangan, kompetensi intergrasi, pemeliharaan dan pemisahan
sumber daya manusia dengan tujuan untuk mencapai sasaran perorangan,
organisasi dan masyarakat.22
Mondy mendefinisikan, MSDM adalah pemanfaatan sejumlah individu
untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Sedangkan fungsi-fungsi dalam MSDM
adalah Penyediaan Staf, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Kompensasi,
Keselamatan dan Kesehatan, Hubungan kekaryawanan dan perburuhan, Riset
sumber daya manusia, dan kesaling terhubungan fungsi-fungsi MSDM.23
Penjelasan dari hal tersebut adalah sebagai berikut:
a. Dalam penyediaan staff (staffing), Mondy mendefinisikan sebagai suatu
proses yang menjamin suatu organisasi untuk selslu memiliki jumlah
22

Bambang Widagdo, hlm. 2
R. Wayne Mondy, Human Resource Management, Tenth Edition, alih bahasa Bayu Airlangga,
(Jakarta: Penerbit Erlangga, 2008), hlm. 4-5

23

11

karyawan yang tepat dengan keahlian-keahlian yang memadai dalam
pekerjaan-pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk menacapai
tujuan organisasi. Kegiatan ini diantaranya adalah analisis pekerjaan,
perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, dan seleksi.
b. Pengembangan sumber daya manusia adalah fungsi MSDM yang utama,
sehingga tidak terdiri dari pelatihan dan pengembangan staf, namun juga
aktivitas-aktivitas

perencanaan dan pengembangan karir individu,

pengembangan organisasi, serta manajemen dan penilaian kinerja.
Perlu dibedakan antara perencanaan karir dan pengembangannya.
Perencanaan karir adalah suatu proses berkelanjutan di mana individu
menetapkan tujuan-tujuan karir yang mengidentifikasi cara-cara untuk
mencapainya. Sedangkan, pengembangan karir adalah pendekatan formal
yang digunakan oleh organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang
dengan kualifikasi-kualifikasi dan pengalaman-pengalaman yang memadai
tersedia ketika dibutuhkan.
Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang
diarahkan untuk mamstikan telah berjalannya proses-proses organisasi
untuk memaksimalkan produktifitas para karyawan, tim, dan akhirnya,
organisasi.
Penilaian kinerja adalah suatu sistem formal peninjauan

dan

evaluasi kinerja tugas individu atau tim. Sistem tersebut memberikan
peluang kepada para karyawan untuk memanfaatkan kelebihan-kelebihan
mereka dan mengatasi kekurangan-kekurangan yang teridentifikasi, dan
dengan demikian membantu mereka menjadi karyawan yang lebih puas
dan produktif.
c. Kompensasi adalah mencakup semua imbalan total yang diberikan kepada
para karyawan sebagai timbal balik untuk jasa mereka. Imbalan tersebut
dapat berupa salah satu atau kombinasi dari hal-hal berikut:
1. Kompensasi finansial langsung, yaitu bayaran yang diterima seseorang
dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus.

12

2. Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan), yaitu semua imbalan
financial yang tidak termasuk dalam kompensasi langsung seperti cuti
dibayar, absen karena sakit, liburan dan asuransi pengobatan.
3. Kompensasi non finansial, yaitu kepuasan yang diperoleh seseorang
dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik
di mana orang tersebut bekerja.
d. Keselamatan dan kesehatan, keselamatan adalah perlindungan bagi para
karyawan dari luka-luka yang disebabkan kecelakaan-kecelakaan yang
terkait dengan pekerjaan. Kesehatan adalah bebasnya para karyawan dari
sakit secara fisik dan emosi.
e. Hubungan kekaryawanan dan perburuhan adalah hal yang tidak dapat
dihindari oleh organisasi. Diantara tujuan umum dari serikat pekerja
adalah:




Menjamin, dan jika mungkin, meningkatakan standar hidup dan
status ekonomi para anggotanya.
Meningkatkan dan, dan jika mungkin, menjamin keamanan
individual dari ancaman-ancaman dan situasi-situasi yang bisa
muncul karena fluktuasi pasar, perubahan teknologi, atau



keputusan manajemen.
Mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam sistem sosial daengan
cara-cara yang mendukung dan tidak merugikan perkembangan




dan tujuan serikat pekerja.
Memajukan kesejahteraan semua pihak yang bekerja untuk
kehidupan, baik itu anggota serikat pekerja atau bukan.24
Menciptakan mekanisme untuk menangkal penggunaan kebijakankebijakan dan praktik-praktik yang subjektif dan sewenangwenang di tempat kerja.

24

R. Wayne Mondy, hlm. 118

13

Dengan tujuan-tujuan tersebut, diharapkan ada hubungan timbalbalik yang memberikan semangat untuk produktifitas dalam individu atau
organisasi.
f. Riset sumber daya manusia, dalam dunia dengan perubahan yang serba
cepat akibat dari globalisasi dan kemajuan teknologi dan informasi,
menjadikan segala sesuatu cepat diperbarui, namun juga cepat usang.
Maka riset adalah salah satu jalan agar manajer senantiasa mengetahui dan
memperbarui hal-hal terkait dengan MSDM.
Hanggraeni membedakan antara Manajemen Personalia dan Manajemen
SDM. Disebutkan bahwa Manajemen personalia tidak mengikutsertakan proes
perencanaan strategis tenaga kerja dan lebih berkutat pada proses teknis
pengelolaan tenaga kerja. Sementara, manajemen sumber daya manusia
melibatkan proses perencanaan (HR planning), proses penganggaran (HR
budgetting), proses penilaian (HR assessment), rekrutmen dan seleksi (recruitment
and selection), penerimaan dan pemberhentian (hiring and termination), pelatihan

dan pengembangan (Training and Development), pengembangan karir (career
development), pengembangan organisasi (organization development), Manajemen

kinerja (performance management), kompensasi (compensation), hubungan
industrial (industrial relation), serta menyertakan fungsi general affair di
dalamnya.25
Lebih lanjut, menurut Hanggaraeni, secara garis besar aktifitas Manajemen
Sumber Daya Manusia mencakup empat hal:
1. Preparation and selection, terdiri dari:
a. Job Analysis And Design
Proses job analysis and design adalah sebuah proses yang mempelajari
pola-pola aktifitas untuk menentukan tugas dan kewajiban, dan
tanggung jawab yang diperlukan oleh masing-masing jabatan. Dalam
proses ini informasi mengenai detail setiap pekerjaan dikumpulkan
secara sistematis, dievaluasi, dan diorganisasikan.
25

Dewi Hanggraeni, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas
Ekonomi Universitas Indonesia, 2012), hlm. 5

14

b. Human Resource Planning
Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses peramalan akan
kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa depan. Tujuan
perencanaan tenaga kerja adalah agar supaya organisasi bisa
mempersiapkan rencana staf (staffing plans) sehingga organisasi bisa
memenuhi kebutuhan tenaga kerjanya sesuai dengan strategi organisasi
yang dipilih guna mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
c. Recruitment
Rekrutment adalah proses menarik, mengundang, dan menemukan
orang-orang yang dianggap memenuhi kualifikasi untuk menduduki
jabatan tertentu di dalam suatu organisasi.
d. Selection
Seleksi adalah proses pemilihan kandidat terbaik yang telah
dikumpulkan dalam proses rekrutmen. Proses seleksi melibatkan
beberapa aktifitas yang bertujuan untuk menyaring dan menentukan
kandidat manakah yang akan dipekerjakan.
2. Development and Evaluation, terdiri dari:
a. Orientation, Placement, and Separation
Orientasi

adalah

proses

penyesuaian

yang

bertujuan

untuk

memperkenalkan nilai-nilai, norma-norma, dan kebiasaan-kebiasaan
organisasi, sehingga ia mampu beradaptasi dan berkinerja dengan baik
tanpa menemui hambatan. Proses pengenalan ini dilakukan melalui
proses sosialisasi.
Placement atau penempatan adalah proses penentuan posisi seseorang

di dalam organisasi. Sedangkan separation adalah suatu kondisi ketika
pekerja meninggalkan organisasi, bisa disebabkan karena pensiun,
pemutusan hubungan kerja, atau pindah kerja.
b. Training and Development
Training adalah proses melatih pekerja ahli untuk membantunya

mengerjakan pekerjaannya yang sekaran sehingga ia bisa berkinerja
dengan optimal. Sedangkan development atau pengembangan adalah

15

proses melatih pekerja supaya ia mampu untuk mengrjakan tugas-tugas
yang mungkin diembannya kelak. Sehingga perbedaan antara
keduanya adalah pada dimensi waktu, pelatihan untuk kebutuhan saat
ini, sedangkan pengembangan adalah sebagai bekal saat ini untuk
tugas yang akan diembannya.
c. Career Planning

Perencanaan karir adalah proses ketika seseorang memilih goal
karirnya dan strategi yang akan ditempuhnya untuk mencapai goal
tersebut.
d. Performance Appraisal

Penilaian kinerja adalah sebuah proses ketika organisasi mengevaluasi
kinerja seorang individu di dalam organisasi. Penilaian kinerja ini
dilakukan dengan cara membandingkan hasil actual kinerja individu
dengan job performance standard.
3. Compensation and Protection
a. Wages and Salaries
Upah (wage) atau gaji (salary) merupakan imbal balik yang diterima
oleh individu sebagai balas jasa atas kontribusinya terhadap organisasi,
dimana harus memenuhi dua syarat yaitu internal equity dan external
equity.
Internal equity bertujuan bahwa pekerjaan yang memiliki bebean kerja

lebih berat dan kualifikasi lebih tinggi dibayar lebih tinggi
dibandingkan dengan pekerjaan yang beban kerjanya lebih ringan dari
kualifikasinya lebih rendah.
External equity berhubungan dengan bahwa pekerjaan tertentu dibayar

dengan fair dan kompetitif dibandingkan dengan pekerjaan serupa di
pasar kerja.
b. Incentives and Gainsharing
Insentif adalah bentuk reward yang diberikan oleh organisasi kepada
pekerja berkaitan dengan kinerja yang ditampilkan oleh pekerja
tersebut. Sedangkan Gainsharing berhubungan dengan peningkatan

16

kinerja organisasi (gain) yang dibarengi dengan pendistribusian
(sharing) benefit bagi para karyawan.
c. Benefits and Services
Benefit and service adalah kompensasi yang tidak berbentuk kas

sehingga sering disebut sebagai indirect compensation. Salah satu
contoh adalah asuransi.
d. Security, safety, and health
Ketika bekerja pekerja harus dilindungi jiwa dan raganya. Kesehatan
dan keselamatan kerja serta keamanannya adalah hal yang paling
penting untuk diperhatikan.
4. Employee Relation
Hubungan ketenagakerjaan atau lebih dikenal dengan hubungan industrial
adalah hubungan yang melibatkan tiga pihak yang berkepentingan dalam proses
kerja yaitu pekerja itu sendiri, organisai/perusahaan, dan pemerintah.
Hubungan industrial berusaha mewujudkan kondisi kesejahteraan semua
pihak (industrial peace) suatu kondisi ketika pekerja melaksanakan kewajibannya
kepada perusahaan degnan bekerja dan perusahaan melaksanakan kewajibannya
dengan memberikan balas jasa yang setimpal serta perlindungan terhadap pekerja
sebagai wujud pemenuhan hak-hak pekerja yang sesuai dengan martabat
kemanusiaan.26
Made Pidarta mendefinisikan personalia ialah semua anggota organisasi
yang bekerja untuk kepentingan organisasi yaitu untuk mencapai tujuan yang
sudah ditentukan. Personalia organisasi pendidikan mencakup guru, para pegawai,
dan para wakil siswa/mahasiswa. Termasuk juga para manajer pendidikan yang
mungkin dipegang oleh beberapa guru.27
Sedangkan manajemen personalia yang dimaksud menurut Pidarta,
mengutip pendapat Evans dan Massie yang saling melengkapi, yaitu bagian
manajemen yang memperhatikan orang-orang dalam organisasi yang merupakan
salah satu sub sistem manajemen. Perhatian terhadap orang-orang itu mencakup
26
27

Dewi Hanggraeni, hlm. 5-11
Made Pidarta, hlm. 112

17

merekrut, menempatkan, melatih dan mengembangkan, dan meningkatkan
kesejahteraan mereka yang dikatakan sebagai fungsi manajemen personalia.28
Dari dua definisi tersebut dapat difahami bahwa Pidarta mengartikan
manajemen personalia sebagaimana manajemen sumber daya manusia, yang
merupakan implementasi dari fungsi personalia pada seluruh tenaga pendidik dan
kependidikan termasuk siswa/mahasiswa. Oleh karena itu, diantara lingkup yang
dikelola

oleh

manajemen

personalia

adalah

perencanaan

personalia,

pengembangan personalia, antar hubungan, penilaian dan promosi, kesejahteraan
dan riset personalia.

2. Tenaga Pendidik dan Kependidikan Berdasarkan Undang-undang
Tujuan pendidikan nasional sebagaimana tertuang dalam Undang-undang
sisdiknas

No.

20

Tahun

2003

adalah

Pendidikan

nasional

berfungsi

mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang
bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk
berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan
bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap,
kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung
jawab.
Untuk mencapai tujuan tersebut maka salah satu faktor pendukungnya
adalah ketersediaan sumber daya manusia yang unggul. Dalam mewujudkan
sumber daya manusia yang unggul itulah terdapat undang-undang terkait dengan
tenaga pendidik dan kependidikan. Aturan mengenai tenaga pendidik dan
kependidikan terdapat dalam Undang-undang yaitu:
a. UU Sisdiknas No. 20 Tahun 2003 pasal 39-44 tentang tenaga pendidik
dan kependidikan.
b. UU Guru dan Dosen No. 14 Tahun 2005.
c. UU Standar Nasional Pendidikan No. 19 tahun 2005, dalam standar
tenaga pendidik dan kependidikan.

28

Made Pidarta, hlm.113

18

d. Permendiknas No. 12 Tahun 2007 tentang Standar Pengawas
Sekolah/Madrasah. Di dalamnya terdapat dua komponen inti yaitu
kualifikasi dan kompetensi. Kompetensi Kepribadian, Kompetensi
Supervisi Manajerial, Kompetensi Supervisi Akademik, Kompetensi
Evaluasi Pendidikan, Kompetensi Penelitian dan Pengembangan, dan
Kompetensi Sosial. Enam kompetensi tersebut memiliki indicator yang
berbeda sesuai dengan jenjang pendidikan yang diampunya.
e. Permendiknas

No.

13

Tahun

2007

tentang Standar

Kepala

Sekolah/Madrasah. Di dalamnya terdapat dua hal, yaitu kualifikasi dan
kompetensi. Kompetensi di sini dimaksudkan yaitu kompetensi
kepribadian, Kompetensi manajerial, Kompetensi kewirausahaan,
Kompetensi supervise, dan Kompetensi sosial.
f. Permendiknas No. 27 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi
Akademik dan Kompetensi Konselor. Dalam lampirannya memuat
tentang kualifikasi dan kompetensi. Kompetensi yang dimaksud adalah
Kompetensi Pedagogik, Kompetensi Kepribadian, Kompetensi Sosial,
dan Kompetensi Profesional.
g. Permendiknas No. 26 Tahun 2008 tentang Standar Tenaga
Laboratorium Sekolah/Madrasah. Di dalamnya memuat tentang
kewajiban sekolah/madrasah untuk menentukan kepala laboratorium
dan teknisi laboratorium untuk Sekolah/Madrasah.
h. Permendiknas No. 45 Tahun 2009 tentang Standar Teknisi Sumber
Belajar Pada Kursus dan Pelatihan. Di dalamnya terdapat dua
komponen yaitu kualifikasi dan kompetensi.
i. Permendiknas No. 44 Tahun 2009 tentang Standar Pengelola
Pendidikan Pada Program Paket A, Paket B, dan Paket C. Dalam
lampiran undang-undang tersebut terdapat kualifikasi dan kompetensi.
Kompetensi

yang

dimaksud

adalah

Kompetensi

Kepribadian,

Kompetensi Sosial, dan Kompetensi Manajerial.
j. Permendiknas No. 43 Tahun 2009 tentang Standar Tenaga
Administrasi Pendidikan Pada Program Paket A, Paket B, dan Paket C.

19

Dalam lampiran undang-undang tersebut terdapat kualifikasi dan
kompetensi.

Kompentensi

yang

dimaksud

adalah

Kompetensi

Kepribadian, Kompetensi Sosial, dan Kompetensi Teknis.
k. Permendiknas No. 41 Tahun 2009 tentang Standar Pembimbing Pada
Kursus dan Pelatihan. Dalam lampiran undang-undang tersebut
memuat kualifikasi dan kompetensi. Kompetensi yang dimaksud
adalah Kompetensi Pedagogik, Kompetensi Kepribadian, Kompetensi
Sosial, dan Kompetensi Profesional.
l. Permendiknas No. 40 Tahun 2009 tentang Standar Penguji Pada
Kursus dan Pelatihan. Dalam lampiran undang-undang tersebut
terdapat kualifikasi dan kompetensi. Kompetensi yang dimaksud
adalah Kompetensi Pedagogik, Kompetensi Kepribadian, Kompetensi
Sosial, dan Kompetensi Profesional.
m. Permen PAN No. 16 Tahun 2009 tentang jabatan fungsional guru dan
angka kreditnya. Memuat undang-undang mengenai penilaian kinerja
guru terkait tugas-tugas, hak, dan kewajibannya.
Pada tabel 1 dibawah ini adalah gambaran ringkas undang-undang terkait
manajemen pengembangan sumber daya manusia pada lembaga pendidikan.

20

Tabel 1
Undangundang

Preparation
Job Analysis
and Design

Human
Resource
Planning

UU
Sisdiknas
No.20
Tahun
2003
UU Guru
dan
Dosen
No. 14
Tahun
2005

Pasal 39

Pasal 42

Pasal 2, 4,
dan 6

Pasal 7

UU SNP
No. 19
Tahun
2005

Pasal 28, 29,
30, 31, 32,
dan 34
Untuk
Tenaga
Pendidik
Pasal 35, 36,
37, 38, 39,
40, dan 41
untuk tenaga
kependidikan
Pasal 2, 3, 4

Permen

Recruitment

Pasal 8-11
Pasal 24

Development and Evaluation
Selection

Pasal 12
Pasal 25

Orientation,
Placement,
and
Separation

Training and
development

Career
planning

Compensation and Protection
Performance
appraisal

Wages
and
Salaries

Incentives
and Gain

Benefits
and
Services

Security,
safety,
and
health

Pasal 40
1d, 1e

Pasal 40
1a, 1d

Pasal 14
c, e
Pasal 15
2
Pasal 17
Pasal 19

Pasal 14
f,g,
Pasal 18
Pasal 39

sharing

Pasal 40 2,
Pasal 41

Pasal 40 1c,

Pasal 43

Pasal 44

Pasal
40 1b

Pasal 20
Pasal 26
Pasal 28
Pasal 30
Pasal 31
Pasal 35

Pasal 14 d, j, k
Pasal 32, 33,
dan 34

Pasal 14
b
Pasal 40

Pasal 13
Pasal 22, 23
Pasal 29
Pasal 36,
37, dan 38

Pasal
14 a
Pasal
15 1
dan 3

Pasal 33,

Pasal 11

Pasal

Pasal 13,

Pasal 15
Pasal 16

Employee
Relation

Pasal 14
h, i
Pasal 41,
42, 43, 44

21

PAN No.
16 Tahun
2009
Tentang
Jabatan
fungsional
guru dan
Angka
kreditnya.

5, 6, 7, dan 8

34, 35, 36,

12, 29,
30, 31,
32

14, 15, 16,
17, 18, 19,
20, 21, 22,
23, 24, 25,
26, 27, dan
28

22

Dari tabel 1 tersebut dapat difahami bahwa pada dasarnya undangundang kita mengenai pengelolaan sumber daya manusia telah mengikuti
proses MSDM, namun dalam aspek pelaksanaanya terkadang masih di
dapati kendala-kendala.
3. Usaha-usaha Peningkatan Mutu SDM
Tilaar mengungkapkan strategi untuk peningkatan kualitas guru adalah:
a. Profesi guru harus memiliki status yang sama dengan profesi yang lain
yang selalu membutuhkan pengembangan. Guru profesional harus
memenuhi syarat berikut: memiliki program pendidikan yang jelas, kuat
dan aktif dalam program pendidikan secara umum, unggul, cerdas dan
antusias untuk membantu peserta didik.
b. Pendidik profesional harus mendapatkan sumber yang cukup.
c. Profesionalisme guru harus diimbangi dengan peningkatan renumerasi. 29
Kinerja suatu organisasi sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang
ada di dalamnya. Apabila sumber daya manusianya memiliki motivasi tinggi,
kreatif dan mampu mengembangkan inovasi, kinerjanya akan menjadi semakin
baik. Oleh karena iut, diperlukan adanya upaya untuk meningkatkan kemampuan
sumber daya manusia.
Berdasarkan pendekatan sifat usaha peningkatan mutu sumber daya
manusia dapat dilakukan dengan dua jalan, yaitu top-down, dari atasan kepada
bawahan berupa pelatina dan pengembangan atau biasa disebut pembinaan
sumber daya manusia. Dan bottom-up, yaitu pengembangan sumber daya manusia
melalui pemberdayaan.
Dikutip oleh Wibowo definisi mengenai pemberdayaan adalah sebagai
berikut:
1. Menurut Smith, memberdayakan orang berarti mendorong mereka menjadi
lebih terlibat dalam keputusan dan aktivitas yang memengaruhi pekerjaan
mereka.
2. Menurut Cook dan Macaulay, pemberdayaan merupakan perubahan yang
terjadi pada falsafah manajemen yang dapat membantu menciptakan suatu
29

H.A.R Tilaar, hlm. 142-143

23

lingkungan di mana setiap individu dapat menggunakan kemampuan dan
eneginya untuk meraih tujuan organisasi. Seorang karyawan memiliki
wewenang dan berinisiatif untuk melakukan sesuatu yang dipandang perlu,
jauh melebihi tugasnya sehari-hari.
3. Menurut Robbins, memberikan pengertian

pemberdayaan sebagai

menempatkan pekerja bertanggungjawab atas apa yang mereka kerjakan.
Dengan demikian, manajer belajar untuk berhenti mengontrol, dan pekerja
belajar bagaimana bertanggungjawab atas pekerjaannya dan membuat
keputusan

yang

tepat.

Pemberdayaan

dapat

mengubah

gaya

kepemimpinan, hubungan kekuasaan, cara pekerjaan dirancang dan cara
organisasi distrukturkan.
4. Menurut Greenberg dan Baron, pemberdayaan adalah suatu proses di
mana pekerja diberi peningkatan sejumlah otonomi dan keleluasan dalam
hubungannya dengan pekerjaan mereka.
5. Menurut Newstrom dan Davis, pemberdayaan merupakan setiap proses
yang memberikan otonomi yang lebih besar kepada pekerja melalui saling
menukar informasi yang relevan dan ketentuan pengawasan atas factorfaktor yang memengaruhi prestasi kerja.

Pemberdayaan membantu

menghilangkan kondisi yang menyebabkan ketidak berayaan sambil
meningkatkan perasaan self-efficacy pekerja. Self-efficacy adalah suatu
perasaan bahwa dirinya mampu menyelesaikan pekerjaan apa saja yang
diberikan padanya.30
Dari definisi tersebut Wibowo menyimpulkan bahwa, pemberdayaan
adalah suatu proses untuk menjadikan orang menjadi lebih berdaya atu lebih
berkemampuan

untuk

menyelesaikan

masalahnya

sendiri

dengan

cara

memberikan kepercayaan dan kewenangan sehingga menumbuhkan rasa tanggung
jawabnya.31
Dalam

pemberdayaan

seseorang

akan

lebih

banyak

memainkan

peranannya dengan mengambil kebijakan dan keputusan tanpa harus mengacu
30
31

Wibowo, Manajemen Perubahan, (Jakarta: Rajawali Press, 2008), hlm 331-332
Wibowo, hlm. 332

24

kepada yang lebih senior, demikian itu dengan acuan untuk pencapaian tujuan
secara efektif dan efisien.
Pada prosesnya pemberdayaan memiliki banyak variasi, dimulai dari
memberikan dorongan untuk optimalisasi tugas dan kewajiban yang dimilikinya
untuk memainkan peranan yang lebih aktif. Dan bisa juga dilakukan dengan
memindahkan tempat tugas, dimana karyawan dapat mengaktualisasikan
pengetahuan yang dimilikinya dengan lebih bertanggungjawab.

4.

Prinsip – prinsip Islam dalam MSDM

a. Rasulullah SAW, dalam suatu riwayat menyebutkan:

‫ بي ما ال ي صلى اه علي و سلم ي جلس حدث القوم جاء أعراي‬:‫عن أي ريرة قال‬
‫ فمضى رسول اه صلى اه علي و سلم حدث فقال بعض القوم‬. ‫فقال مى الساعة ؟‬
‫ حى إذ قضى حديث قال ُ أين‬. ‫ وقال بعضهم بل م يسمع‬. ‫مع ما قال فكر ما قال‬
‫ قال ا أنا يا رسول اه قال ُ فإذا ضعيت اأمانة‬. َ ‫ السائل عن الساعة‬- ‫ أرا‬‫ قال كيف إضاعتها ؟ قال ُ إذا وسد اأمر إى غر أ ل فانتظر‬. َ ‫فانتظر الساعة‬
َ ‫الساعة‬
Hadits tersebut menjelaskan tentang kewajiban untuk memberikan amanah
kepada yang memiliki kompetensi dalam menjalankan amanah tersebut. Jika hal
tersebut tidak dilakukan dan tidak dilakukan pelatihan dan pengembangan, maka
yang terjadi adalah kiamat. Kiamat dalam organisasi adalah ketika organisasi
menjadi stagnan tidak berkembang.
MSDM diharapkan dapat menempatkan orang yang tepat pada tempat
yang tepat. Sehingga ketika orang yang tepat mendapatkan amanah yang tepat,
yang terjadi adalah proses melengkapi satu sama lain. Ada tanggungjawab sosial
antara satu karyawan dengan karyawan yang lain.

Muhammad Ibnu Ismail Abu Abdillah Al-Bukhori Al-Ja’fi, al-Jami’ ash-Shahiih alMukhtashar,Juz I, (Beirut: Daaru Ibnu Katsir), hlm. 33

32

25

Selain daripada itu, dengan pendekatan agama, seorang karyawan dalam
bekerja, tidak hanya untuk kebutuhan fisik dirinya sendiri, namun juga untuk
mempertanggung jawabkannya di akhirat kelak.
b. Dalam riwayat lain disebutkan:

ِ ِ‫حدثَ ا الْعباس بن الْول‬
ِ ِ‫يد الدِم ْش ِقى حدثَ ا و ب بن سع‬
‫يد بْ ِن َع ِطيةَ السلَ ِمى َحدثََا َعْب ُد‬
َ
َ ُْ ُ َْ َ َ
َ ُْ ُ َ َ َ
ِ
‫صلى اه‬- ِ ‫ول الل‬
ُ ‫َسلَ َم َع ْن أَبِي ِ َع ْن َعْب ِد الل ِ بْ ِن عُ َمَر قَ َال قَ َال َر ُس‬
ْ ‫الر َْْ ِن بْ ُن َزيْد بْ ِن أ‬
ِ
.» ُ ُ‫َجَرُ قَ ْب َل أَ ْن ََِف َعَرق‬
ْ ‫ « أ َْعطُوا اأَج َر أ‬-‫علي وسلم‬
Rasulullah Saw mengingatkan kita agar senantiasa memberikan upah

kepada yang berhak sebelum mongering keringatnya. Artinya bahwa dalam
memuliakan orang yang bekerja dapat dilakukan dengan memberikan upah
sesegera mungkin. Sehingga tidak menimbulkan kekecewaan bagi orang yang
dipekerjakan.
Dalam kaitannya dengan MSDM adalah bahwa dalam memberikan
kompensasi, hendaknya para manajer juga memperhitungkan tenaga yang
dikeluarkan oleh pegawainya, dan membayarkannya tepat waktu. Lebih baik lagi,
sebelum tenggat waktu yang ditentukan. Untuk mencapai hal tersebut, maka
manajer SDM harus pandai-pandai merencanakan dan mengalokasi budget
keuangan dalam organisasi. Jika tidak maka yang terjadi adalah keterlambatan
dalam

pembayaran,

atau

bahkan

tunjangan-tunjangan

yang

seharusnya

diperuntukkan untuk karyawan tidak disampaikan.
c. Dalam riwayat lain disebutkan:

ِ ‫حدثََا عب ُد الل ِ حدثَِِ أَِِ حدثََا إِ ْم‬
ٍِ
ٍ
ِ ‫ت عن ميم‬
ِ ِ
‫ون‬
‫اع‬
َْ َ
َ
َ
ُ ْ َ ْ َ ‫يل َع ْن لَْيث َع ْن َحبيب بْ ِن أَِِ ثَاب‬
ُ َ
ٍ ِ‫بْ ِن أَِِ َ ب‬
ِ « ‫ قَ َال‬.ِِ ‫ول الل ِ أ َْو ِص‬
‫ت » أ َْو‬
َ ‫يب َع ْن ُم َع ٍاذ أَن ُ قَ َال يَا َر ُس‬
َ ْ‫اتق الل َ َحْيثُ َما ُك‬
‫ قَ َال « َخالِ ِق‬. ِ ْ‫ قَ َال ِز‬.» ‫اَْ َسَةَ ََْ ُح َها‬
ْ َ‫ قَ َال « أَتْبِ ِع السيِئَة‬. ِ ْ‫قَ َال ِز‬.» ‫ت‬
َ ْ‫« أَيْ َ َما ُك‬
» ‫اس ُِِلُ ٍق َح َس ٍن‬
َ ‫ال‬
33

Abu Abdilllah Muhammad Ibnu Yazid Al-Qazawayny, Sunanu Ibnu Maajah, Juz 7 (Mesir:
Kementrian Wakaf), hlm. 398
34
Abu Abdillah Ahmad ibnu Muhammad ibnu Hanbal ibnu Hilal ibnu Asad Asy-Syaybany,
Musnad Ahmad, Juz 48 (Mesir: Kementrian Wakaf), hlm. 158

26

Rasulullah Saw memerintahkan kepada kita untuk bekerja dengan itqan,
yaitu dengan penuh kehati-hatian dalam hal apapun. Lalu apabila terjadi kesalahan
atau keburukan, Rasulullah memerintahkan untuk menggantikannya dengan
kebaikan, niscaya kebaikan tersebut akan menghapuskannya. Dan yang terakhir,
Rasulullah memerintahkan untuk berprilaku baik kepada umat manusia.
Hal ini perlu dilakukan oleh para pegawai dalam bekerja. Dalam
mengambil inovasi selalu ada resiko untuk diterima oleh seluruh pegawai atau
sebaliknya. Maka hal yang terbaik adalah selalu menyertainya dengan inovasiinovasi lain yang sebisa mungkin memberikan yang terbaik. Jika hal tersebut
dilakukan, maka yang tadinya kurang baik pun akan menjadi lebih baik. Namun
perlu juga di dalamnya yaitu berprilaku baik kepada sesama manusia, agar jauh
dari sifat sombong, berbangga diri, dan sifat-sifat negatif lainnya.
d. Dalam Al-Qur’an disebutkan:

          

      

105. dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta orangorang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan
kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu
diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.35
Allah Swt, memerintahkan kita untuk senantiasa bekerja dan bekerja,
bekerja itu diniatkan tidak hanya untuk kepentingan duniawi tetapi juga untuk
kebaikan di akhirat kelak. Karena apapun yang dikerjakan oleh manusia langsung
atau tidak langsung tanpa disadari akan memberikan pengaruh kepada orang lain.
Dan Allah menyaksikan itu semua dan akan disampaikan di akhirat kelak.
Bagi manajer SDM adalah untuk memotivasi para pegawai untuk
senantiasa bekerja optimal dengan cara yang baik. Karena para pegawai pada
umumnya tidak senantiasa memiliki semangat kerja yang tinggi dalam setiap

35

Q.S At-Taubah: 105

27

waktu. Sehingga dibutuhkan pendekatan-pendekatan untuk mengoptimalkan kerja
para karyawan.
Dalam mengoptimalkan hal tersebut maka manajer SDM harus
mengetahui unsur-unsur dalam diri manusia yang terdiri dari jasmani, akal, jiwa,
dan ruh, sebagaimana diungkapkan oleh Quraish Shihab. Dengan memberikan
support pada empat unsur tersebut secara berimbang maka kinerja pegawai akan
meningkat dan organisasi berjalan dinamis.
C. KESIMPULAN
1. Apakah yang dimaksud dengan MSDM?
Manajemen diantara definisinya adalah seni mengenai pengelolaan
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Yaitu diantaranya adalah
pelaksanaan

fungsi-fungsi

manajemen

-

perencanaan,

pengorganisasian,

pelaksanaan, dan pengawasan - terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pelaksanaan fungsi
manajemen dalam kegiatan sumber daya manusia dari analisis pekerjaan,
recruitment dan seleksi, penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan,
kompensasi, hingga pemberhentian dalam rangka penncapaian tujuan organisasi.
Untuk mencapai visi dan misi pada lembaga pendidikan maka pelaksanaan
fungsi-fungsi manajemen dalam pengelolaan sumber daya manusia dibutuhkan.
Mengingat bahwa inti dari organisasi adalah manusia. Sangat dibutuhkan bagi
para manajer di lembaga pendidikan dasar dan menengah untuk melaksanankan
MSDM di unit kerjanya.
Manusia sebagai pengelola dalam lembaga pendidikan Islam adalah para
staf administrasi, guru-guru, karyawan, pengawas, kepala sekolah, pustakawan,
laboran, dan para wali murid. Mengelola mereka adalah hal penting mengingat
mereka setidaknya akan memberikan kontribusi terhadap proses pendidikan di
lembaga.
Adalah hal yang sangat penting MSDM di lembaga pendidikan Islam.
Dengan pelaksanaan MSDM, manajer dapat mengukur keberhasilan peserta didik,
pendidik, lembaga pendidikan, dan bahkan dalam skup di atasnya. Kalaupun

28

keberhasilan belum dapat tercapai, maka dengan pelaksanaan MSDM ketidak
berhasilan tersebut dapat dideteksi sejak dini dan dapat diberikan treatment yang
memberikan solusi untuk pencapain tujuan.
Lalu ketika pencapaian tujuan telah didapatkan selanjutnya apa?
Peningkatan mutu adalah hal yang harus dilakukan oleh manajer. Pada
prinsipnya, mutu akan nampak jelas pada kualitas output, namun untuk mencapai
kualitas output maka hal yang pertama dilakukan adalah peningkatan kinerja
tenaga pendidik dan kependidikan. Peningkatan kinerja dilakukan dengan
program pelatihan dan pengembagan, pemberdayaan, juga diimbangi dengan
kompensasi, tunjangan, dan kerjasama dengan organisasi-organisasi terkait.
Dengan meningkatnya kinerja SDM diimbangi dengan kelengkapan sarana
dan prasarana, diharapkan ketercapaian mutu peserta didik dapat dihasilkan.
Selain produktifitas yang tinggi, pertukaran pegawai pun akan turun, kepuasan
kerja akan terpenuhi, dan perilaku menyimpang dari para pegawai dapat dihindari.
Pemenuhan terhadap kebutuhan-kebutuhan manusia dari kebutuhan
pangan, kebutuhan rasa aman, kebutuhan kelompok, kebutuhan status sosial, dan
aktualisasi diri, sebagaimana teori Maslow. Pemenuhan tersebut dapat dilakukan
ketika individu dalam organisasi dapat memenuhi tuntutan kinerja dalam
organisasi. Dengan keseimbangan antara ketercukupan kebutuhan individu
dengan pemenuhan kinerja organisasi akan meningkatkan mutu pendidikan, lebih
khusus mutu pendidikan Islam.

29

Daftar Pustaka
Al-Qur’an Al-Karim.
Al. Bukhori. Muhammad Ibnu Ismail Abu Abdillah, al-Jami’ ash-Shahiih alMukhtashar,Juz I, Beirut: Daaru Ibnu Katsir, tt.

Al-Qazawayny. Abu Abdilllah Muhammad Ibnu Yazid, Sunanu Ibnu Maajah, Juz
7 Mesir: Kementrian Wakaf, tt.
Bangun, Wilson, Intisari Manajemen, Bandung: Refika Aditama, 2008.
Hanggraeni, Dewi, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. I. Jakarta: Lembaga
Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, 2012.
Mondy, R. Wayne, Human Resource Management, Tenth Edition, alih bahasa
Bayu Airlangga, Jakarta: Penerbit Erlangga, 2008
Nawawi. Hadari, Manajemen Sumber Daya Manusia , Yogyakarta: