FAKTOR FAKTOR DOMINAN YANG MEMPENGARUHI
FAKTOR-FAKTOR DOMINAN YANG MEMPENGARUHI
PERILAKU INOVATIF KARYAWAN
Syifa Fauzia1*, Iffah Budiningsih2, Adnan Djaelani3, Masduki Ahmad4
Lecturer of As Syafi’iyah Islamic University, Jakarta – Indonesia, syifaf@yahoo.com
Lecturer of As Syafi’iyah Islamic University , Jakarta – Indonesia, iffah_budiningsih@uia.ac.id
3
Lecturer of As Syafi’iyah Islamic University , Jakarta – Indonesia, adnandjaelani@yahoo.com
4
Lecturer of Jakarta State University, Jakarta – Indonesia, masdukiahmad@gmail.com
1
2
__________________________________________________________________________________
ABSTRACT
__________________
The objective of this research is to study the dominant factors affecting the behaviour of innovative
employees. Quantitative approach used in this research with survey method. The samples of this
research were 166 employees selected randomly in PT. Multicentral Aryaguna Jakarta.The data were
obtained by distributing questionnaire and analyzed by using regression. Regression analysis is used to
determine the model of the relationship between employee innovative behavior with learning
organization, knowledge sharing, and organizational commitment. The results of the research can be
concluded that: (1) learning organization, knowledge sharing, and organizational commitment had a
positive influence to enhance employee innovative behavior; (2) learning organization, knowledge
sharing and organizational commitment collectively contributing to enhance employee innovative
behavior in 62 % and 48 % of other factors; (3) learning organization, knowledge sharing, and
organizational commitment ‘cannot be ignored’ as an instrument to improve employee innovative
behaviour; (4) to improve employee innovative behaviour can be predicted by increase the learning
organization, knowledge sharing, and organizational commitment.
Key words:
learning organization, knowledge sharing, organizational commitment, innovative
behaviour
_________________________________________________________________________
1. Introduction
Persaingan bisnis di era global menjadi tantangan yang harus dihadapi oleh setiap
perusahaan.. Kondisi persaingan bisnis saat ini menuntut perusahaan-perusahaan untuk
melakukan berbagai upaya dan menerapkan berbagai strategi agar mampu bertahan hidup
dalam lingkungan yang kompetitif. Di antara unsur-unsur modal perusahaan, modal sumber
daya manusia merupakan salah satu modal yang sangat fundamental. Sumber daya manusia
merupakan sumber daya aktif yang berfungsi untuk mengoptimalkan modal usaha lainnya
seperti finansial, informasi, dan fasilitas. Keberadaan modal finansial, informasi dan fasilitas
yang berlimpah tidak akan memberikan hasil yang optimal apabila dikelola oleh sumber
daya manusia yang tidak kompeten; oleh sebab itu, sumber daya manusia harus menjadi
Syifa Fauzia1*, Iffah Budiningsih2, Adnan Djaelani3, Masduki Ahmad4
investasi utama dan menjadi aset yang tidak ternilai harganya. Kemajuan Ilmu Pengetahuan
dan Teknologi yang sangat pesat di era persaingan bisnis seperti saat ini, berdampak pada
perubahan
lingkungan
bisnis
yang
sangat
dinamis,
dan
hal
ini
menuntut
organisasi/perusahaan untuk memiliki sumber daya manusia (karyawan) yang inovatif dan
responsif terhadap kemajuan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi. Respon yang cepat dan tepat
atas perubahan-perubahan yang terjadi membutuhkan kemampuan inovasi dari setiap
karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT. Multicentral Aryaguna, yang merupakan salah satu
anak perusahaan Indomobil Group; dengan jumlah karyawan kurang lebih 800 orang dan
bergerak di bidang jasa properti, meliputi : usaha jasa pengelolaan dan persewaan gedung,
jasa pengarah tenaga kerja dan keamanan.
Karakteristik bidang pekerjaan tersebut
membutuhkan kemampuan inovasi yang tinggi, oleh karena itu, perilaku inovatif karyawan
menjadi modal yang sangat penting bagi PT. Multicentral Aryaguna. Perilaku inovatif
karyawan sejak masuk di PT Multicentral Aryaguna harus dibentuk, secara teoretis banyak
faktor pendorong untuk pembentukan perilaku inovatif, antara lain : organisasi pembelajar,
pelatihan, berbagi pengetahuan, komitmen terhadap organisasi, kepemimpinan, kompensasi,
iklim organisasi, sarana kerja dll. Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka penelitian ini
bertujuan untuk mengkaji faktor-faktor dominan yang mempengaruhi terbentuknya perilaku
inovatif karyawan PT. Multicentra Aryaguna; sehingga rumusan masalah dalam penelitian
ini adalah apakah organisasi pembelajar, berbagi pengetahuan dan komitmen terhadap
organisasi menjadi faktor-faktor dominan yang mempengaruhi perilaku inovatif karyawan ?
2. Literature Review
2.1. Perilaku Inovatif
Inovasi menurut Ireland dkk (2011 : 334) adalah proses menciptakan produk komersial
melalui invensi atau tindakan menciptakan, mengembangkan produk atau proses baru. Hal
tersebut menunjukkan bahwa inovasi merupakan fungsi dari kewirausahaan
yang dapat
diterapkan baik pada lembaga bisnis , organisasi pelayanan publik (pemerintah) atau usha
individu/kelompok. Selanjutnya menurut Carmeli, Meitar dan Weisberg yang dikutip oleh
Barrand, Sanseau, dan Ferrante (2012:146) menjelaskan bahwa kompleksitas perilaku
inovatif pada seseorang mencakup tiga tahap proses, yaitu : a) seseorang pada awalnya akan
mengenali masalah dan menemukan solusi dan ide baru atau hasil adopsi; b) seseorang
mencari jalan keluar untuk mengajukan solusi dan ide, membangun legitimasi dan mencari
dukungan baik dari dalam maupun dari luar Organisasi; c) seseorang akan membangun
Syifa Fauzia1*, Iffah Budiningsih2, Adnan Djaelani3, Masduki Ahmad4
prototipe atau model untuk diuji-cobakan. Selanjutnya Kleysen dan Street (2001 : 284-296)
menjelaskan bahwa skala untuk mengukur perilaku inovatisf seseorang dapat digunakan
analisis faktor yang menghasilkan 5 (lima) dimensi, yaitu : a) eksplorasi peluang
(memberikan perhatian, mencari, mengenali dan mengumpulkan informasi tentang peluang);
b) pengarahan untuk menghasilkan perubahan yang positif (ide/solusi atas peluang, katagori
peluang, kombinasi ide & informasi); c) investigasi informasi (mencoba ide/solusi).
Berdasarkan uraian tentang perilaku inovatif di atas, maka dapat disintesiskan bahwa perilaku
inovatif adalah tindakan indvidu yang diarahkan antara lain : untuk menghasilkan,
memperkenalkan atau mengaplikasikan temuan baru baik berupa ide maupun solusi yang
menguntungkan pada setiap tingkatan organisasi yang diindikasikan adanya upaya-upaya :
membangkitkan ide, mencari peluang, mencari dukungan, memperjuangkan ide, dan
menerapkan ide.
2.2. Organisasi Pembelajar
Organisasi pembelajar/learning organization menurut DeCenzo Dan Robbins (2010:199)
secara konseptual berkenaan dengan nilai dan keyakinan bahwa keunggulan bersaing dapat
dihasilkan dari proses pembelajaran yang terus menerus dalam suatu organisasi. White dan
Bruton (200:353) mengemukakan bahwa organisasi pembelajar merupakan perolehan
pengetahuan melalui penerapan dan penguasan informasi, perangkat dan metode baru.
Selanjutnya George dan Jones (2012: 457) menjelaskan bahwa organisasi pembelajar adalah
proses dimana para manager berusaha meningkatkan kemampuan anggota organisasi untuk
membuat keputusan yang dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi. JerezGomez, Cespedes-Lorente, dan Valle-Cabrera (2005:58) mengembangkan lima dimensi,
untuk mengukur organisasi pembelajar, yaitu
:a) komitmen manajerial (managerial
commitment); b) perspektif sistem (system perspective); c) keterbukaan dan eksperimentasi
(openness and experimentation); d) transfer dan integrasi pengetahuan (knowledge transfer
and integration). Berdasarkan uraian konseptual di atas, maka dapat disimpulkan yang
dimaksud dengan organisasi pembelajar adalah
organisasi yang memfasilitasi para
karyawannya untuk melakukan proses pembelajaran dalam upaya peningkatan kemampuan
kerja yang dapat menghasilkan efektivitas dan efisiensi organisasi yang diindikasikan adanya
komitmen manajerial; dukungan sistim perusahaan; keterbukaan dan peluang pengembangan;
dan adanya kelompok-kelompok belajar (Team Learning).
Syifa Fauzia1*, Iffah Budiningsih2, Adnan Djaelani3, Masduki Ahmad4
2.3 Berbagi Pengetahuan
Berbagi pengetahuan (knowledge sharing) merupakan aktivitas yang dilakukan oleh anggota
organisasi dengan cara mendistribusikan pengetahuan ke berbagai rekan kerja anggota
Organisasi; hal tersebut sebagaimana diungkapkan McShane dan Von Glinow (2011:11)
bahwa berbagi pengetahuan merupakan pendistribusian pengetahuan ke seluruh anggota
Organisasi, yang bertujuan untuk meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara melakukan
terobosan atas rutinitas praktek-praktek di masa lalu. Hooff dan Ridder (2004:13-24)
mendefinisikan
mempertukarkan
knowledge
sharing
pengetahuannya,
adalah
meliputi
proses
:
dimana
perilaku
para
individu
saling
mengkomunikasikan
modal
intelektualnya (donating knowledge) di antara para anggota organisasi dan perilaku saling
berkonsultasi tentang modal intelektuanya (collecting knowledge). Selanjutnya menurut Hitt
dan DeNisi (2003:405) menjelaskan bahwa aktivitas berbagi pengetahuan dalam organisasi
akan mendorong pembelajaran yang luas dan dapat meminimalkan kemungkinan
terbuangnya sumber daya untuk memecahkan masalah-masalah yang sama yang terjadi
berulang kali. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa berbagi
pengetahuan adalah aktivitas yang ditunjukkan oleh anggota organisasi untuk saling berbagi
dan bertukar informasi , pengetahuan serta menyebarkannya diantara rekan-rekan kerja,
sebagai upaya peningkatan kinerja karyawan maupun organisasi, yang di indikasikan adanya
: semangat berbagi informasi dan pengetahuan dengan kolega, melakukan diskusi kelompok,
bertukar informasi dan pengetahuan, membangun jaringan untuk berbagi pengetahuan, dan
menyebarkan informasi melalui media komunikasi.
2.3 Komitmen Terhadap Organisasi
Definisi tentang komitmen terhadap organisasi banyak dikemukakan oleh para ahli
manajemen/ Organisasi, seperti antara lain : Porter et al. yang dikutip Armstrong (2006:271272), mendefinisikan
bahwa komitmen adalah pengikatan (attachment) dan loyalitas
(loyalty), yang merupakan kekuatan relatif dari identifikasi individu bersama dan
keterlibatannya dengan organisasi. Kekuatan relatif tersebut meliputi tiga faktor, yaitu: (1)
keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi, (2)
kepercayaan yang kuat dan penerimaan atas nilai-nilai dan tujuan organisasi, dan (3)
kesediaan untuk melakukan upaya-upaya besar atas nama organisasi. Ke-tiga faktor tersebut
merupakan ciri penting atas tingkat komitmen seseorang terhadap organisasinya (dimana
Syifa Fauzia1*, Iffah Budiningsih2, Adnan Djaelani3, Masduki Ahmad4
seseorang tersebut bekerja), sehingga seseorang yang memiliki komitmen organisasi kuat
akan memiliki keinginan yang kuat untuk tetap tinggal di dalam organisasi, memiliki
keyakinan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi serta siap
melakukan apapun untuk kepentingan kemajuan organisasi. Menurut Gibson (2009 : 315)
komitmen terhadap organisasi merupakan suatu bentuk loyalitas dan keterlibatan yang
diekspresikan oleh seseorang terhadap sesuatu organisasi. Secara umum komitmen
merupakan salah satu bentuk dari kompetensi afektif yang mengarah pada keterikatan
seseorang secara emosi terhadap suatu kelompok atau organisasi. Markovits (2008 : 486)
menjelaskan bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan bentuk multikontruks
komponen yang menjelaskan perasaan seseorang atas keterikatannya terhadap organisasinya.
Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka yang dimaksud dengan komitmen organisasi
adalah ikatan psikologis dan rasa identifikasi yang memperlihatkan derajat hubungan anggota
organisasi terhadap organisasinya yang diindikasikan adanya : keinginan untuk bertahan
sebagai anggota organisasi, penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, kesiapan untuk
berusaha demi kemajuan organisasi, dan keterlibatan dalam organisasi.
3. Research Methodology
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh organisasi pembelajar
(X1), berbagi pengetahuan (X2) dan komitmen terhadap organisasi (X3) menjadi faktor-faktor
dominan yang mempengaruhi perilaku inovatif karyawan (Y) . Metode penelitian yang
digunakan adalah metode survey korelasional antara variabel independen (X1 , X2 dan X3 )
dan variabel dependen (Y). Analisis regresi digunakan untuk menentukan model hubungan
antara variabel X1, X2 dan X3 dengan Y secara bersama-sama (jamak) ; sedangkan analisis
korelasi untuk menentukan kuat tidaknya hubungan antara variabel X1, X2 dan X3 secara
secara bersama-sama dengan Y. Populasi target dalam penelitian ini adalah karyawan ‘PT.
Multicentral Aryaguna Jakarta’ sekitar 800 orang dan sebagai sampel diambil 166 orang secara
simple random sampling. Teknik pengambilan data dengan menggunakan instrumen non tes
(kuesioner) dan menggunakan skala likert yaitu : kategori skor 5 = selalu , skor 4 = sering ,
skor 3 = kadang-kadang, skor 2 = pernah dan skor 1= tidak pernah. Data hasil
penelitian dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif (tendensi sentral) dan analisis
inferensial (analisis korelasi dan regresi linier jamak) dengan bantuan program SPPS for
Window.
Syifa Fauzia1*, Iffah Budiningsih2, Adnan Djaelani3, Masduki Ahmad4
3.1 Variabel dan Indikator Penelitian
Variabel terdiri atas variabel terikat (Y) yaitu perilaku inovatif karyawan, sedangkan sebagai
variabel bebas adalah organisasi pembelajar (X1), berbagi pengetahuan (X2) dan komitmen
terhadap organisasi (X3) dengan bentuk persamaan :
Y = a + bX1+ cX2+ dX3+ €
3.2 Uji Validitas & Reliabilitas Instrumen Penelitian
Sebelum instrumen digunakan untuk penelitian dilakukan terlebih dahulu uji coba instrumen pada 30
responden untuk menguji tingkat validitas dengan menggunakan rumus r Product Moment Pearson;
sedangkan untuk reliabilitas instrumen digunakan rumus r Cronbach Alpha . Hasil uji validitas
untuk instrumen variable perilaku inovatif karyawan (Y), organisasi pembelajar (X1), berbagi
pengetahuan (X2) dan komitmen organisasi (X3), sebagaimana disajikan pada Tabel 1 berikut ini :
Tabel 1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Variabel Y, X1, X2 dan X3
No
1
Variabel
Perilaku
Inovatif
Jumlah
Nilai
Koefisien
Instrumen Valid
r Hitung (Pearson)
Reliabilitas
24
0,535 – 0,849
0,961
Organisasi Pembelajar
24
0 543 – 0,840
0,953
Berbagi
Pengetahuan
23
0,531 – 0765
0,922
Komitmen
Valid &
Reliable
(X2)
4
Valid &
Reliable
(X1)
3
Valid &
Reliable
Karyawan
2
Ket.
Organisasi
(X3)
23
0,498 – 0,768
0,926
Valid &
Reliable
4. Hasil Penelitian
4.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif data penelitian meliputi ukuran tendensi sentral yaitu menggunakan ratarata dan standart error of mean baik untuk variabel variabel terikat (Y) yaitu perilaku inovatif
karyawan, organisasi pembelajar (X1), berbagi pengetahuan (X2) dan komitmen organisasi
(X3). Skore data menggunakan skala likert dengan katagori skor 5 = selalu, skor 4 = sering,
skor 3 = kadang-kadang, skor 2 = pernah dan skor 1 = tidak Pernah. Hasil analisis deskriptif
Syifa Fauzia1*, Iffah Budiningsih2, Adnan Djaelani3, Masduki Ahmad4
data mean (rata-rata) untuk ke –empat variabel penelitian (Y, X1, X2 & X3) dapat dilihat
sebagaimana Tabel 2. berikut:
Tabel 2. Descriptive Statistics Mean of Y, X1, X2 and X3
Mean of
Item
Quetioners
Y
N
Range
Statistic
166
Statistic
2,96
Statistic
1,42
Statistic
4,38
Statistic
499,43
Statistic
3,0086
Std.
Error
,0464
3,12
1,42
4,54
550,37
3,3155
,0439
2,91
1,52
4,43
505,65
3,0461
,0409
2,70
1,70
4,39
513,26
3,0919
,0390
Valid N
(list wise)
X1
166
Valid N
(list wise)
X2
166
Valid N
(list wise)
X3
166
Valid N
(list wise)
166
166
166
166
Minimum
Maximum
Sum
Mean
Dari Tabel 2. tersebut di atas dapat dijelaskan bahwa rata-rata (mean) pendapat dari 166
responden atas indikator variabel perilaku inovatif karyawan, menunjukan skor 3,0086 (setara
dengan skor 3 = kadang-kadang ) dengan std. error mean 0,0464, artinya rata –rata responden
para karyawan ‘PT. Multicentral Aryaguna Jakarta’ memberikan penilaian ‘kadang-kadang’
berperilaku inovatif
atau dapat dikatakan perilaku inovatif karyawan PT Multicentral
Aryaguna Jakarta belum optimal.
Terhadap variabel organisasi pembelajar (X2) rata-rata
(mean) pendapat dari 166 responden atas indikator variabel organisasi pembelajar (X1)
menunjukan skor 3,3155 (dibulatkan setara dengan skor 3 = kadang-kadang) dengan std.
error mean 0,0439, artinya rata –rata responden para karyawan ‘PT Multicentral Aryaguna
Jakarta’ memberikan penilaian ‘kadang-kadang’ dilakukan pembelajaran dalam Organisasi
atau dapat dikatakan kegiatan terkait dengan organisasi pembelajar di PT. Multicentral
Aryaguna Jakarta belum optimal. Untuk variabel berbagi pengetahuan (X2) rata-rata (mean)
pendapat dari 166 responden atas indikator variabel berbagai pengetahuan (X2) menunjukan
skor 3,0461 (dibulatkan setara dengan skor 3 = kadang-kadang) dengan std. error mean
0,0409, artinya rata-rata responden para karyawan ‘PT Multicentral Aryaguna Jakarta’
memberikan penilaian ‘kadang-kadang’ terjadi berbagi pengetahuan di antara karyawan
Syifa Fauzia1*, Iffah Budiningsih2, Adnan Djaelani3, Masduki Ahmad4
‘PT Multicentra Aryaguna Jakarta’ atau dapat dikatakan kegiatan ‘berbagi pengetahuan’ di
antara karyawan di PT. Multicentral Aryaguna Jakarta belum optimal. Selanjutnya untuk
variabel komitmen organisasi
(X3) rata-rata (mean) pendapat dari 166 responden atas
indikator variabel kometmen organisasi (X3) menunjukan skor 3,0919 (dibulatkan setara
dengan skor 3 = kadang-kadang) dengan std. error mean 0,0390, artinya rata –rata responden
para karyawan ‘PT Multicentral Aryaguna Jakarta’ memberikan penilaian ‘kadang-kadang’
mereka para karyawan ‘PT. Multicentral Aryaguna Jakarta’ memberikan komitmennya
terhadap organisasi
atau dapat dikatakan bahwa komitmen terhadap organisasi para
karyawan di PT. Multicentral Aryaguna Jakarta belum optimal.
4.2. Analisis Korelasi & Regresi Berjamak
4.2.1 Uji Persyaratan Analisis
Sebelum dilakukan analisis korelasi dan regresi jamak, terlebih dahulu dilakukan
uji
persyaratan analisis yaitu : uji normalitas data dan uji multicolinieritas. Dalam penelitian
ini, ke-dua uji persyaratan analisis tersebut terpenuhi, yaitu data variabel Y, X1, X2 dan X3
berdistribusi normal dan tidak terjadi korelasi antar variabel independen (X1, X2, dan X3),
karena koefisien korelasi di antara variabel independen (X1 ,X2 dan X3) di bawah 0,5; juga
mempunyai nilai VIF (Variance Inflantion Factor) di sekitar 1 dan tolerance sekitar 0,6.
4.2.2 Analisis Korelasi
Hasil analisis korelasi hubungan antara organisasi pembelajar (X1), berbagi pengetahuan
(X2), dan komitmen organisasi (X3) secara bersama-sama dengan perilaku
inovatif
karyawan (Y) menghasilkan nilai koefisein korelasi jamak R = 0,787 (lihat Tabel 3), hal ini
menunjukkan bahwa hubungan antara organisasi pembelajar
(X2),
(X1), berbagi pengetahuan
dan komitmen organisasi (X3) secara bersama-sama ‘positif dan kuat’ dengan
perilaku inovatif karyawan (Y). Selanjutnya nilai koefisien determinasi (R square) = 0,620,
hal ini menunjukkan bahwa kontribusi ke-tiga variabel indepenen : organisasi pembelajar
(X1), berbagi pengetahuan (X2), komitmen organisasi (X3) terhadap pembentukan perilaku
inovatif karyawan (Y) sebesar 62 % dan sisanya 38 % oleh faktor-faktor lain. Hasil analisis
koefisien korelasi jamak dan koefisien determinasi dengan Program SPPS dapat dilihat
sebagaimana Tabel 3 berikut ini :
Syifa Fauzia1*, Iffah Budiningsih2, Adnan Djaelani3, Masduki Ahmad4
Tabel 3. Coeffisient Multi Correlations X1, X2 X3 & Y
Model
R
Std.
Adjusted Error of
R
R
the
Square Square Estimate
1
,787(a)
,620
,613
,37229
Predictors: (constant) X3, X2, X1...
F table (α : 0,01) =7,08, F table (α:0,05) = 4,00
Change Statistics
R
Square
Change
,620
F
Change
88,018
df1
3
df2
162
Significance
F Change
,000
4.2.3 Analisis Regresi Jamak
Hasil analisis varian (ANOVA) hubungan antara organisasi pembelajar (X1), berbagi
pengetahuan (X2), dan komitmen organisasi (X3) secara bersama-sama dengan perilaku
inovatif karyawan (Y) dapat dilihat sebagaimana Tabel 4 dan Tabel 5 berikut ini :
Tabel 4. ANOVA
Sum of
Squares
df
Mean Square
Regression
36,598
3
12,199
Residual
22,453
162
,139
Total
59,051
165
Note : a. Predictors: (constant) X3, X2, X1...
b. Dependent Variable: Y
c. F table (α : 0,01) =7,08, F table (α:0,05) = 4,00
Model
1
F
88,018
Significance
,000(a)
Tabel 5. Coefficients
Model
1
(Constant)
X1
X2
X3
a. Dependent Variable: Y
Unstandardized
Coefficients
Std.
B
Error
-,266
,204
,282
,067
,427
,071
,336
,080
Standardized
Coefficients
t
Significance
Beta
,267
,376
,282
-1,300
4,178
5,979
4,185
,195
,000
,000
,000
Berdasarkan hasil Analisis Varian (ANOVA) sebagaimana Tabel 4 dan 5 tersebut di atas,
maka dapat dirumuskan model regresi linier jamak hubungan antara organisasi pembelajar
Syifa Fauzia1*, Iffah Budiningsih2, Adnan Djaelani3, Masduki Ahmad4
(X1), berbagi pengetahuan (X2), dan komitmen organisasi (X3) dengan perilaku inovatif
karyawan (Y) adalah : Y = - 0,226 + 0,282 X1 + 0,427 X2 + 0,336 X3
Hasil Uji signifikansi terhadap konstanta regresi, yaitu a = - 0,226 sebagaimana Tabel 5
menunjukkan ‘tidak signifikan’, karena nilai sig > 0,05 ( 0,195 > 0,05), hal tersebut
memberikan makna konstanta tidak memberikan pengaruh yang signifikan dalam
pencapaian perilaku inovatif
signifikansi koefisien regresi
karyawan PT. Multicenter Aryaguna Jakarta. Hasil Uji
X1
yaitu b = 0,282 sebagaimana Tabel 5
menunjukkan
‘signifikan’, karena nilai sig < 0,05 (0,00 < 0,05); dan uji signifikansi koefisien Regresi X2,
yaitu c = 0,427 sebagaimana Tabel 5 menunjukan ‘signifikan’, karena nilai sig < 0,05 (0,00<
0,05). Selanjutnya untuk uji signifikansi koefisien regresi X3 yaitu d = 0,336 sebagaimana
Tabel 5 menunjukkan ‘signifikan’, karena nilai sig < 0,05 (0,00 < 0,05). Hal tersebut
memberikan makna bahwa variabel organisasi pembelajar (X1), berbagi pengetahuan (X2),
dan komitmen organisasi (X3) berpengaruh atas besar kecilnya pencapaian perilaku inovatif
karyawan (Y). Hasil uji signifikansi terhadap model regresi sederhana jamak Y = - 0,226 +
0,282 X1 + 0,427 X2 + 0,336 X3 dengan uji F menunjukkan ‘signifikan’, karena F hitung >
F table baik pada α = 0,05 (88,018 > 4.00) maupun pada α = 0,01 (88,018 > 7.08 ) atau
dapat dilihat dari nilai sig 0,00 < 0,05 (lihat Tabel 4). Hal ini memberikan makna bahwa
model Y = - 0,226 + 0,282 X1 + 0,427 X2 + 0,336 X3 ‘sangat berarti & tidak dapat
diabaikan’ untuk memprediksi ‘Perilaku Inovatif’ karyawan PT. Multicentral Aryaguna
Jakarta dengan menggunakan data organisasi pembelajar (X1), berbagi pengetahuan (X2),
dan komitmen terhadap organisasi (X3), jika data ke-tiga variabel independen tersebut
diketahui. Model regresi linier jamak Y = - 0,226 + 0,282 X1 + 0,427 X2 + 0,336 X3,
memberikan
makna
bahwa setiap peningkatan/ penurunan 10 satuan skor organisasi
pembelajar (X1), berbagi pengetahuan (X2), dan komitmen organisasi (X3), maka akan
menghasilkan
peningkatan/penurunan pencapaian perilaku inovatif karyawan
rata-rata
sebesar = -0,226 + 0,282 (10) + 0,0,427 (10) + 0,336 (10) = 9,45 satuan skor pada konstanta
-0,226. Apabila organisasi pembelajar = 0 (X1 = 0), berbagi pengetahuan =0 (X2 = 0), dan
komitmen organisasi = 0 (X3 = 0) , maka perilaku inovatif karyawan = - 0,266 satuan (0,266 setara dengan 0), sehingga dapat dikatakan apabila tidak ada organisasi pembelajar
(X1), tidak ada berbagi pengetahuan (X2), dan tidak ada komitmen terhadap organisasi, maka
akan berakibat tidak akan terjadi perilaku inovatif karyawan PT. Multicentral Aryaguna
Jakarta.
Syifa Fauzia1*, Iffah Budiningsih2, Adnan Djaelani3, Masduki Ahmad4
4. Pembahasan
Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan ‘positif’, ‘kuat’ dan signifikan antara
organisasi pembelajar (X1), berbagi pengetahuan (X2), dan komitmen terhadap organisasi
(X3) secara bersama-sama dengan perilaku inovatif karyawan (Y) yang ditunjukkan oleh
besarnya nilai koefisien korelasi jamak sebesar R = 0,787 . Model hubungannya ‘signifikan’
yang ditujukkan dengan persamaan regresi linear jamak Y= - 0,226 + 0,282 X1 + 0,427 X2 +
0,336 X3, hal tersebut memberikan makna bahwa (1) organisasi pembelajar, berbagi
pengetahuan dan komitmen terhadap organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap
pencapaian perilaku inovatif karyawan; (2) organisasi pembelajar, berbagi pengetahuan dan
komitmen terhadap organisasi secara bersama-sama memberikan kontribusi terhadap
pencapaian perilaku inovatif karyawan sebesar 62 % dan 38 % oleh faktor-faktor lainnya.
Implikasinya adalah bahwa organisasi pembelajar, berbagi pengetahuan dan komitmen terhadap
organisasi, merupakan variabel yang tidak dapat diabaikan sebagai faktor-faktor yang dominan untuk
memprediksi tingkat perilaku inovatif para karyawan. Sebagaimana dikemukakan oleh Carmeli
dan Spreitzer (2006 : 75-90) bahwa perilaku inovatif karyawan di tempat kerja merupakan
landasan yang pokok untuk mewujudkan kinerja yang optimal dalam suatu organisasi, dan
berperan penting dalam meningkatkan daya saing organisasinya walaupun banyak terdapat
keterbatasan. Hal tersebut dapat diartikan, dengan mengoptimalkan kegiatan-kegiatan terkait
dengan organisasi pembelajar, berbagi pengetahuan dan komitmen terhadap organisasi, maka akan
dapat mengatasi berbagai keterbatasan-keterbatasan sumberdaya yang dimiliki organisasi tersebut
dalam rangka mewujudkan kesuksesan di era persaingan.
5. Kesimpulan
a) Perilaku inovatif karyawan dapat ditingkatkan melalui peningkatan berbagai kegiatan terkait
dengan organisasi pembelajar, berbagi pengetahuan dan komitmen terhadap organisasi.
b) Organisasi pembelajar, berbagi pengetahuan dan komitmen terhadaporganisasi merupakan faktorfaktor dominan yang memberikan kontribusi pada pencapaian perilaku inovatif karyawan
sebesar 62 % dan sisanya 38 % sumbangan berbagai faktor lainnya (faktor eksternal).
d) Ke-tiga faktor : organisasi pembelajar, berbagi pengetahuan dan komitmen terhadap organisasi,
merupakan faktor-faktor yang tidak dapat diabaikan untuk memprediksi besar kecilnya
tingkat perilaku inovatif karyawan.
Syifa Fauzia1*, Iffah Budiningsih2, Adnan Djaelani3, Masduki Ahmad4
References
Ahmad, Masduki. (2010). A Correlational Study on Implementation of Strategic Planning, Learning
Organization, Visionary Leadership and Success of Bureaucratic Reform at National Civil
Service Agency. Desertation, Jakarta State University, Jakarta.
Carmeli, Abraham and Gretchen M. Spreitzer. (2009). Trust, Connectivity, and Thriving : Implication
for Innovative Behaviour at Work. Journal of Creative Behaviour, Vol 43, No.3.
Cooper, Donald R. & Pamela S. Scindler. (2006). Business Research Methods, 9th Edition. Ney York :
The McGraw-Hill Companies, Inc.
DeCenzo David A. & Stephen P. Robbins. (2010). Fundamental of Human Resources Management .
New Jersey : John Willey & Son.
Djaelani, Adnan. (2014). The effect of learning organization, knowladge sharing, empowerment, and
organizational commitment on employee innovative behavior at PT. Multicentral Aryaguna.
Desertation, Jakarta State University, Jakarta.
George, Jennifer M. and Gareth R. Jones. (2012). Understanding and Managing Organizational
Behaviour. New Jersey : Pearson Education, Inc.
Gibson, James L., Ivancevich, Jhon M., Donelly, James H., Konopaske, Rober. (2009). Organization
Bahavior, Structure, Process, Edisi 13th ed. Boston : McGraw-Hill.
Hooff, V. D. and J. A. Ridder. (2004). Knowladge Sharing in Context : The Influence of
Organizational Commitment Climate and CMC use on Knawladge Shareing. Journal of
Knowladge management. Vol 11, No. 1.
Ireland, R. Duane, Robert E. Hoskisson , and Michael A. Hitt. (2011). The Management of Strategy :
Concept and Cases. Mason, OH : South Western, Cengege Learning.
Jerez-Gomes, Pilar, Jose Cespedes-Lorente, Ramon Valle-Cabrera. (2005). Organizational Learning
Capability : A Proposal of Meausuremen. Journal of Business Research, 58,714-725.
Kleysen, Robert F. and Christopher T. Street. (2001). Toward A Multi-Dimentional Measure of
Individual Innovative Behaviour. Journal of Intelectual capital, Vol.2, No. 3.
McShane, Steven L. and Mary Ann Von Glinow. (2011). Organizational Behaviour. Ner York :
Mcgraw-Hill/Irwin.
Santosa, Singgih. (2004). Exercise Book SPSS Statistical Parametric, PT Elex Media Komputindo,
Jakarta
White, Margaret A. And Garry D. Bruton. (2007). The Management of Technology and innovation :
A Strategc Approach. Mason, OH : Thomson Higher Education.
ooOoo
PERILAKU INOVATIF KARYAWAN
Syifa Fauzia1*, Iffah Budiningsih2, Adnan Djaelani3, Masduki Ahmad4
Lecturer of As Syafi’iyah Islamic University, Jakarta – Indonesia, syifaf@yahoo.com
Lecturer of As Syafi’iyah Islamic University , Jakarta – Indonesia, iffah_budiningsih@uia.ac.id
3
Lecturer of As Syafi’iyah Islamic University , Jakarta – Indonesia, adnandjaelani@yahoo.com
4
Lecturer of Jakarta State University, Jakarta – Indonesia, masdukiahmad@gmail.com
1
2
__________________________________________________________________________________
ABSTRACT
__________________
The objective of this research is to study the dominant factors affecting the behaviour of innovative
employees. Quantitative approach used in this research with survey method. The samples of this
research were 166 employees selected randomly in PT. Multicentral Aryaguna Jakarta.The data were
obtained by distributing questionnaire and analyzed by using regression. Regression analysis is used to
determine the model of the relationship between employee innovative behavior with learning
organization, knowledge sharing, and organizational commitment. The results of the research can be
concluded that: (1) learning organization, knowledge sharing, and organizational commitment had a
positive influence to enhance employee innovative behavior; (2) learning organization, knowledge
sharing and organizational commitment collectively contributing to enhance employee innovative
behavior in 62 % and 48 % of other factors; (3) learning organization, knowledge sharing, and
organizational commitment ‘cannot be ignored’ as an instrument to improve employee innovative
behaviour; (4) to improve employee innovative behaviour can be predicted by increase the learning
organization, knowledge sharing, and organizational commitment.
Key words:
learning organization, knowledge sharing, organizational commitment, innovative
behaviour
_________________________________________________________________________
1. Introduction
Persaingan bisnis di era global menjadi tantangan yang harus dihadapi oleh setiap
perusahaan.. Kondisi persaingan bisnis saat ini menuntut perusahaan-perusahaan untuk
melakukan berbagai upaya dan menerapkan berbagai strategi agar mampu bertahan hidup
dalam lingkungan yang kompetitif. Di antara unsur-unsur modal perusahaan, modal sumber
daya manusia merupakan salah satu modal yang sangat fundamental. Sumber daya manusia
merupakan sumber daya aktif yang berfungsi untuk mengoptimalkan modal usaha lainnya
seperti finansial, informasi, dan fasilitas. Keberadaan modal finansial, informasi dan fasilitas
yang berlimpah tidak akan memberikan hasil yang optimal apabila dikelola oleh sumber
daya manusia yang tidak kompeten; oleh sebab itu, sumber daya manusia harus menjadi
Syifa Fauzia1*, Iffah Budiningsih2, Adnan Djaelani3, Masduki Ahmad4
investasi utama dan menjadi aset yang tidak ternilai harganya. Kemajuan Ilmu Pengetahuan
dan Teknologi yang sangat pesat di era persaingan bisnis seperti saat ini, berdampak pada
perubahan
lingkungan
bisnis
yang
sangat
dinamis,
dan
hal
ini
menuntut
organisasi/perusahaan untuk memiliki sumber daya manusia (karyawan) yang inovatif dan
responsif terhadap kemajuan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi. Respon yang cepat dan tepat
atas perubahan-perubahan yang terjadi membutuhkan kemampuan inovasi dari setiap
karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT. Multicentral Aryaguna, yang merupakan salah satu
anak perusahaan Indomobil Group; dengan jumlah karyawan kurang lebih 800 orang dan
bergerak di bidang jasa properti, meliputi : usaha jasa pengelolaan dan persewaan gedung,
jasa pengarah tenaga kerja dan keamanan.
Karakteristik bidang pekerjaan tersebut
membutuhkan kemampuan inovasi yang tinggi, oleh karena itu, perilaku inovatif karyawan
menjadi modal yang sangat penting bagi PT. Multicentral Aryaguna. Perilaku inovatif
karyawan sejak masuk di PT Multicentral Aryaguna harus dibentuk, secara teoretis banyak
faktor pendorong untuk pembentukan perilaku inovatif, antara lain : organisasi pembelajar,
pelatihan, berbagi pengetahuan, komitmen terhadap organisasi, kepemimpinan, kompensasi,
iklim organisasi, sarana kerja dll. Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka penelitian ini
bertujuan untuk mengkaji faktor-faktor dominan yang mempengaruhi terbentuknya perilaku
inovatif karyawan PT. Multicentra Aryaguna; sehingga rumusan masalah dalam penelitian
ini adalah apakah organisasi pembelajar, berbagi pengetahuan dan komitmen terhadap
organisasi menjadi faktor-faktor dominan yang mempengaruhi perilaku inovatif karyawan ?
2. Literature Review
2.1. Perilaku Inovatif
Inovasi menurut Ireland dkk (2011 : 334) adalah proses menciptakan produk komersial
melalui invensi atau tindakan menciptakan, mengembangkan produk atau proses baru. Hal
tersebut menunjukkan bahwa inovasi merupakan fungsi dari kewirausahaan
yang dapat
diterapkan baik pada lembaga bisnis , organisasi pelayanan publik (pemerintah) atau usha
individu/kelompok. Selanjutnya menurut Carmeli, Meitar dan Weisberg yang dikutip oleh
Barrand, Sanseau, dan Ferrante (2012:146) menjelaskan bahwa kompleksitas perilaku
inovatif pada seseorang mencakup tiga tahap proses, yaitu : a) seseorang pada awalnya akan
mengenali masalah dan menemukan solusi dan ide baru atau hasil adopsi; b) seseorang
mencari jalan keluar untuk mengajukan solusi dan ide, membangun legitimasi dan mencari
dukungan baik dari dalam maupun dari luar Organisasi; c) seseorang akan membangun
Syifa Fauzia1*, Iffah Budiningsih2, Adnan Djaelani3, Masduki Ahmad4
prototipe atau model untuk diuji-cobakan. Selanjutnya Kleysen dan Street (2001 : 284-296)
menjelaskan bahwa skala untuk mengukur perilaku inovatisf seseorang dapat digunakan
analisis faktor yang menghasilkan 5 (lima) dimensi, yaitu : a) eksplorasi peluang
(memberikan perhatian, mencari, mengenali dan mengumpulkan informasi tentang peluang);
b) pengarahan untuk menghasilkan perubahan yang positif (ide/solusi atas peluang, katagori
peluang, kombinasi ide & informasi); c) investigasi informasi (mencoba ide/solusi).
Berdasarkan uraian tentang perilaku inovatif di atas, maka dapat disintesiskan bahwa perilaku
inovatif adalah tindakan indvidu yang diarahkan antara lain : untuk menghasilkan,
memperkenalkan atau mengaplikasikan temuan baru baik berupa ide maupun solusi yang
menguntungkan pada setiap tingkatan organisasi yang diindikasikan adanya upaya-upaya :
membangkitkan ide, mencari peluang, mencari dukungan, memperjuangkan ide, dan
menerapkan ide.
2.2. Organisasi Pembelajar
Organisasi pembelajar/learning organization menurut DeCenzo Dan Robbins (2010:199)
secara konseptual berkenaan dengan nilai dan keyakinan bahwa keunggulan bersaing dapat
dihasilkan dari proses pembelajaran yang terus menerus dalam suatu organisasi. White dan
Bruton (200:353) mengemukakan bahwa organisasi pembelajar merupakan perolehan
pengetahuan melalui penerapan dan penguasan informasi, perangkat dan metode baru.
Selanjutnya George dan Jones (2012: 457) menjelaskan bahwa organisasi pembelajar adalah
proses dimana para manager berusaha meningkatkan kemampuan anggota organisasi untuk
membuat keputusan yang dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi. JerezGomez, Cespedes-Lorente, dan Valle-Cabrera (2005:58) mengembangkan lima dimensi,
untuk mengukur organisasi pembelajar, yaitu
:a) komitmen manajerial (managerial
commitment); b) perspektif sistem (system perspective); c) keterbukaan dan eksperimentasi
(openness and experimentation); d) transfer dan integrasi pengetahuan (knowledge transfer
and integration). Berdasarkan uraian konseptual di atas, maka dapat disimpulkan yang
dimaksud dengan organisasi pembelajar adalah
organisasi yang memfasilitasi para
karyawannya untuk melakukan proses pembelajaran dalam upaya peningkatan kemampuan
kerja yang dapat menghasilkan efektivitas dan efisiensi organisasi yang diindikasikan adanya
komitmen manajerial; dukungan sistim perusahaan; keterbukaan dan peluang pengembangan;
dan adanya kelompok-kelompok belajar (Team Learning).
Syifa Fauzia1*, Iffah Budiningsih2, Adnan Djaelani3, Masduki Ahmad4
2.3 Berbagi Pengetahuan
Berbagi pengetahuan (knowledge sharing) merupakan aktivitas yang dilakukan oleh anggota
organisasi dengan cara mendistribusikan pengetahuan ke berbagai rekan kerja anggota
Organisasi; hal tersebut sebagaimana diungkapkan McShane dan Von Glinow (2011:11)
bahwa berbagi pengetahuan merupakan pendistribusian pengetahuan ke seluruh anggota
Organisasi, yang bertujuan untuk meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara melakukan
terobosan atas rutinitas praktek-praktek di masa lalu. Hooff dan Ridder (2004:13-24)
mendefinisikan
mempertukarkan
knowledge
sharing
pengetahuannya,
adalah
meliputi
proses
:
dimana
perilaku
para
individu
saling
mengkomunikasikan
modal
intelektualnya (donating knowledge) di antara para anggota organisasi dan perilaku saling
berkonsultasi tentang modal intelektuanya (collecting knowledge). Selanjutnya menurut Hitt
dan DeNisi (2003:405) menjelaskan bahwa aktivitas berbagi pengetahuan dalam organisasi
akan mendorong pembelajaran yang luas dan dapat meminimalkan kemungkinan
terbuangnya sumber daya untuk memecahkan masalah-masalah yang sama yang terjadi
berulang kali. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa berbagi
pengetahuan adalah aktivitas yang ditunjukkan oleh anggota organisasi untuk saling berbagi
dan bertukar informasi , pengetahuan serta menyebarkannya diantara rekan-rekan kerja,
sebagai upaya peningkatan kinerja karyawan maupun organisasi, yang di indikasikan adanya
: semangat berbagi informasi dan pengetahuan dengan kolega, melakukan diskusi kelompok,
bertukar informasi dan pengetahuan, membangun jaringan untuk berbagi pengetahuan, dan
menyebarkan informasi melalui media komunikasi.
2.3 Komitmen Terhadap Organisasi
Definisi tentang komitmen terhadap organisasi banyak dikemukakan oleh para ahli
manajemen/ Organisasi, seperti antara lain : Porter et al. yang dikutip Armstrong (2006:271272), mendefinisikan
bahwa komitmen adalah pengikatan (attachment) dan loyalitas
(loyalty), yang merupakan kekuatan relatif dari identifikasi individu bersama dan
keterlibatannya dengan organisasi. Kekuatan relatif tersebut meliputi tiga faktor, yaitu: (1)
keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi, (2)
kepercayaan yang kuat dan penerimaan atas nilai-nilai dan tujuan organisasi, dan (3)
kesediaan untuk melakukan upaya-upaya besar atas nama organisasi. Ke-tiga faktor tersebut
merupakan ciri penting atas tingkat komitmen seseorang terhadap organisasinya (dimana
Syifa Fauzia1*, Iffah Budiningsih2, Adnan Djaelani3, Masduki Ahmad4
seseorang tersebut bekerja), sehingga seseorang yang memiliki komitmen organisasi kuat
akan memiliki keinginan yang kuat untuk tetap tinggal di dalam organisasi, memiliki
keyakinan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi serta siap
melakukan apapun untuk kepentingan kemajuan organisasi. Menurut Gibson (2009 : 315)
komitmen terhadap organisasi merupakan suatu bentuk loyalitas dan keterlibatan yang
diekspresikan oleh seseorang terhadap sesuatu organisasi. Secara umum komitmen
merupakan salah satu bentuk dari kompetensi afektif yang mengarah pada keterikatan
seseorang secara emosi terhadap suatu kelompok atau organisasi. Markovits (2008 : 486)
menjelaskan bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan bentuk multikontruks
komponen yang menjelaskan perasaan seseorang atas keterikatannya terhadap organisasinya.
Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka yang dimaksud dengan komitmen organisasi
adalah ikatan psikologis dan rasa identifikasi yang memperlihatkan derajat hubungan anggota
organisasi terhadap organisasinya yang diindikasikan adanya : keinginan untuk bertahan
sebagai anggota organisasi, penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, kesiapan untuk
berusaha demi kemajuan organisasi, dan keterlibatan dalam organisasi.
3. Research Methodology
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh organisasi pembelajar
(X1), berbagi pengetahuan (X2) dan komitmen terhadap organisasi (X3) menjadi faktor-faktor
dominan yang mempengaruhi perilaku inovatif karyawan (Y) . Metode penelitian yang
digunakan adalah metode survey korelasional antara variabel independen (X1 , X2 dan X3 )
dan variabel dependen (Y). Analisis regresi digunakan untuk menentukan model hubungan
antara variabel X1, X2 dan X3 dengan Y secara bersama-sama (jamak) ; sedangkan analisis
korelasi untuk menentukan kuat tidaknya hubungan antara variabel X1, X2 dan X3 secara
secara bersama-sama dengan Y. Populasi target dalam penelitian ini adalah karyawan ‘PT.
Multicentral Aryaguna Jakarta’ sekitar 800 orang dan sebagai sampel diambil 166 orang secara
simple random sampling. Teknik pengambilan data dengan menggunakan instrumen non tes
(kuesioner) dan menggunakan skala likert yaitu : kategori skor 5 = selalu , skor 4 = sering ,
skor 3 = kadang-kadang, skor 2 = pernah dan skor 1= tidak pernah. Data hasil
penelitian dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif (tendensi sentral) dan analisis
inferensial (analisis korelasi dan regresi linier jamak) dengan bantuan program SPPS for
Window.
Syifa Fauzia1*, Iffah Budiningsih2, Adnan Djaelani3, Masduki Ahmad4
3.1 Variabel dan Indikator Penelitian
Variabel terdiri atas variabel terikat (Y) yaitu perilaku inovatif karyawan, sedangkan sebagai
variabel bebas adalah organisasi pembelajar (X1), berbagi pengetahuan (X2) dan komitmen
terhadap organisasi (X3) dengan bentuk persamaan :
Y = a + bX1+ cX2+ dX3+ €
3.2 Uji Validitas & Reliabilitas Instrumen Penelitian
Sebelum instrumen digunakan untuk penelitian dilakukan terlebih dahulu uji coba instrumen pada 30
responden untuk menguji tingkat validitas dengan menggunakan rumus r Product Moment Pearson;
sedangkan untuk reliabilitas instrumen digunakan rumus r Cronbach Alpha . Hasil uji validitas
untuk instrumen variable perilaku inovatif karyawan (Y), organisasi pembelajar (X1), berbagi
pengetahuan (X2) dan komitmen organisasi (X3), sebagaimana disajikan pada Tabel 1 berikut ini :
Tabel 1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Variabel Y, X1, X2 dan X3
No
1
Variabel
Perilaku
Inovatif
Jumlah
Nilai
Koefisien
Instrumen Valid
r Hitung (Pearson)
Reliabilitas
24
0,535 – 0,849
0,961
Organisasi Pembelajar
24
0 543 – 0,840
0,953
Berbagi
Pengetahuan
23
0,531 – 0765
0,922
Komitmen
Valid &
Reliable
(X2)
4
Valid &
Reliable
(X1)
3
Valid &
Reliable
Karyawan
2
Ket.
Organisasi
(X3)
23
0,498 – 0,768
0,926
Valid &
Reliable
4. Hasil Penelitian
4.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif data penelitian meliputi ukuran tendensi sentral yaitu menggunakan ratarata dan standart error of mean baik untuk variabel variabel terikat (Y) yaitu perilaku inovatif
karyawan, organisasi pembelajar (X1), berbagi pengetahuan (X2) dan komitmen organisasi
(X3). Skore data menggunakan skala likert dengan katagori skor 5 = selalu, skor 4 = sering,
skor 3 = kadang-kadang, skor 2 = pernah dan skor 1 = tidak Pernah. Hasil analisis deskriptif
Syifa Fauzia1*, Iffah Budiningsih2, Adnan Djaelani3, Masduki Ahmad4
data mean (rata-rata) untuk ke –empat variabel penelitian (Y, X1, X2 & X3) dapat dilihat
sebagaimana Tabel 2. berikut:
Tabel 2. Descriptive Statistics Mean of Y, X1, X2 and X3
Mean of
Item
Quetioners
Y
N
Range
Statistic
166
Statistic
2,96
Statistic
1,42
Statistic
4,38
Statistic
499,43
Statistic
3,0086
Std.
Error
,0464
3,12
1,42
4,54
550,37
3,3155
,0439
2,91
1,52
4,43
505,65
3,0461
,0409
2,70
1,70
4,39
513,26
3,0919
,0390
Valid N
(list wise)
X1
166
Valid N
(list wise)
X2
166
Valid N
(list wise)
X3
166
Valid N
(list wise)
166
166
166
166
Minimum
Maximum
Sum
Mean
Dari Tabel 2. tersebut di atas dapat dijelaskan bahwa rata-rata (mean) pendapat dari 166
responden atas indikator variabel perilaku inovatif karyawan, menunjukan skor 3,0086 (setara
dengan skor 3 = kadang-kadang ) dengan std. error mean 0,0464, artinya rata –rata responden
para karyawan ‘PT. Multicentral Aryaguna Jakarta’ memberikan penilaian ‘kadang-kadang’
berperilaku inovatif
atau dapat dikatakan perilaku inovatif karyawan PT Multicentral
Aryaguna Jakarta belum optimal.
Terhadap variabel organisasi pembelajar (X2) rata-rata
(mean) pendapat dari 166 responden atas indikator variabel organisasi pembelajar (X1)
menunjukan skor 3,3155 (dibulatkan setara dengan skor 3 = kadang-kadang) dengan std.
error mean 0,0439, artinya rata –rata responden para karyawan ‘PT Multicentral Aryaguna
Jakarta’ memberikan penilaian ‘kadang-kadang’ dilakukan pembelajaran dalam Organisasi
atau dapat dikatakan kegiatan terkait dengan organisasi pembelajar di PT. Multicentral
Aryaguna Jakarta belum optimal. Untuk variabel berbagi pengetahuan (X2) rata-rata (mean)
pendapat dari 166 responden atas indikator variabel berbagai pengetahuan (X2) menunjukan
skor 3,0461 (dibulatkan setara dengan skor 3 = kadang-kadang) dengan std. error mean
0,0409, artinya rata-rata responden para karyawan ‘PT Multicentral Aryaguna Jakarta’
memberikan penilaian ‘kadang-kadang’ terjadi berbagi pengetahuan di antara karyawan
Syifa Fauzia1*, Iffah Budiningsih2, Adnan Djaelani3, Masduki Ahmad4
‘PT Multicentra Aryaguna Jakarta’ atau dapat dikatakan kegiatan ‘berbagi pengetahuan’ di
antara karyawan di PT. Multicentral Aryaguna Jakarta belum optimal. Selanjutnya untuk
variabel komitmen organisasi
(X3) rata-rata (mean) pendapat dari 166 responden atas
indikator variabel kometmen organisasi (X3) menunjukan skor 3,0919 (dibulatkan setara
dengan skor 3 = kadang-kadang) dengan std. error mean 0,0390, artinya rata –rata responden
para karyawan ‘PT Multicentral Aryaguna Jakarta’ memberikan penilaian ‘kadang-kadang’
mereka para karyawan ‘PT. Multicentral Aryaguna Jakarta’ memberikan komitmennya
terhadap organisasi
atau dapat dikatakan bahwa komitmen terhadap organisasi para
karyawan di PT. Multicentral Aryaguna Jakarta belum optimal.
4.2. Analisis Korelasi & Regresi Berjamak
4.2.1 Uji Persyaratan Analisis
Sebelum dilakukan analisis korelasi dan regresi jamak, terlebih dahulu dilakukan
uji
persyaratan analisis yaitu : uji normalitas data dan uji multicolinieritas. Dalam penelitian
ini, ke-dua uji persyaratan analisis tersebut terpenuhi, yaitu data variabel Y, X1, X2 dan X3
berdistribusi normal dan tidak terjadi korelasi antar variabel independen (X1, X2, dan X3),
karena koefisien korelasi di antara variabel independen (X1 ,X2 dan X3) di bawah 0,5; juga
mempunyai nilai VIF (Variance Inflantion Factor) di sekitar 1 dan tolerance sekitar 0,6.
4.2.2 Analisis Korelasi
Hasil analisis korelasi hubungan antara organisasi pembelajar (X1), berbagi pengetahuan
(X2), dan komitmen organisasi (X3) secara bersama-sama dengan perilaku
inovatif
karyawan (Y) menghasilkan nilai koefisein korelasi jamak R = 0,787 (lihat Tabel 3), hal ini
menunjukkan bahwa hubungan antara organisasi pembelajar
(X2),
(X1), berbagi pengetahuan
dan komitmen organisasi (X3) secara bersama-sama ‘positif dan kuat’ dengan
perilaku inovatif karyawan (Y). Selanjutnya nilai koefisien determinasi (R square) = 0,620,
hal ini menunjukkan bahwa kontribusi ke-tiga variabel indepenen : organisasi pembelajar
(X1), berbagi pengetahuan (X2), komitmen organisasi (X3) terhadap pembentukan perilaku
inovatif karyawan (Y) sebesar 62 % dan sisanya 38 % oleh faktor-faktor lain. Hasil analisis
koefisien korelasi jamak dan koefisien determinasi dengan Program SPPS dapat dilihat
sebagaimana Tabel 3 berikut ini :
Syifa Fauzia1*, Iffah Budiningsih2, Adnan Djaelani3, Masduki Ahmad4
Tabel 3. Coeffisient Multi Correlations X1, X2 X3 & Y
Model
R
Std.
Adjusted Error of
R
R
the
Square Square Estimate
1
,787(a)
,620
,613
,37229
Predictors: (constant) X3, X2, X1...
F table (α : 0,01) =7,08, F table (α:0,05) = 4,00
Change Statistics
R
Square
Change
,620
F
Change
88,018
df1
3
df2
162
Significance
F Change
,000
4.2.3 Analisis Regresi Jamak
Hasil analisis varian (ANOVA) hubungan antara organisasi pembelajar (X1), berbagi
pengetahuan (X2), dan komitmen organisasi (X3) secara bersama-sama dengan perilaku
inovatif karyawan (Y) dapat dilihat sebagaimana Tabel 4 dan Tabel 5 berikut ini :
Tabel 4. ANOVA
Sum of
Squares
df
Mean Square
Regression
36,598
3
12,199
Residual
22,453
162
,139
Total
59,051
165
Note : a. Predictors: (constant) X3, X2, X1...
b. Dependent Variable: Y
c. F table (α : 0,01) =7,08, F table (α:0,05) = 4,00
Model
1
F
88,018
Significance
,000(a)
Tabel 5. Coefficients
Model
1
(Constant)
X1
X2
X3
a. Dependent Variable: Y
Unstandardized
Coefficients
Std.
B
Error
-,266
,204
,282
,067
,427
,071
,336
,080
Standardized
Coefficients
t
Significance
Beta
,267
,376
,282
-1,300
4,178
5,979
4,185
,195
,000
,000
,000
Berdasarkan hasil Analisis Varian (ANOVA) sebagaimana Tabel 4 dan 5 tersebut di atas,
maka dapat dirumuskan model regresi linier jamak hubungan antara organisasi pembelajar
Syifa Fauzia1*, Iffah Budiningsih2, Adnan Djaelani3, Masduki Ahmad4
(X1), berbagi pengetahuan (X2), dan komitmen organisasi (X3) dengan perilaku inovatif
karyawan (Y) adalah : Y = - 0,226 + 0,282 X1 + 0,427 X2 + 0,336 X3
Hasil Uji signifikansi terhadap konstanta regresi, yaitu a = - 0,226 sebagaimana Tabel 5
menunjukkan ‘tidak signifikan’, karena nilai sig > 0,05 ( 0,195 > 0,05), hal tersebut
memberikan makna konstanta tidak memberikan pengaruh yang signifikan dalam
pencapaian perilaku inovatif
signifikansi koefisien regresi
karyawan PT. Multicenter Aryaguna Jakarta. Hasil Uji
X1
yaitu b = 0,282 sebagaimana Tabel 5
menunjukkan
‘signifikan’, karena nilai sig < 0,05 (0,00 < 0,05); dan uji signifikansi koefisien Regresi X2,
yaitu c = 0,427 sebagaimana Tabel 5 menunjukan ‘signifikan’, karena nilai sig < 0,05 (0,00<
0,05). Selanjutnya untuk uji signifikansi koefisien regresi X3 yaitu d = 0,336 sebagaimana
Tabel 5 menunjukkan ‘signifikan’, karena nilai sig < 0,05 (0,00 < 0,05). Hal tersebut
memberikan makna bahwa variabel organisasi pembelajar (X1), berbagi pengetahuan (X2),
dan komitmen organisasi (X3) berpengaruh atas besar kecilnya pencapaian perilaku inovatif
karyawan (Y). Hasil uji signifikansi terhadap model regresi sederhana jamak Y = - 0,226 +
0,282 X1 + 0,427 X2 + 0,336 X3 dengan uji F menunjukkan ‘signifikan’, karena F hitung >
F table baik pada α = 0,05 (88,018 > 4.00) maupun pada α = 0,01 (88,018 > 7.08 ) atau
dapat dilihat dari nilai sig 0,00 < 0,05 (lihat Tabel 4). Hal ini memberikan makna bahwa
model Y = - 0,226 + 0,282 X1 + 0,427 X2 + 0,336 X3 ‘sangat berarti & tidak dapat
diabaikan’ untuk memprediksi ‘Perilaku Inovatif’ karyawan PT. Multicentral Aryaguna
Jakarta dengan menggunakan data organisasi pembelajar (X1), berbagi pengetahuan (X2),
dan komitmen terhadap organisasi (X3), jika data ke-tiga variabel independen tersebut
diketahui. Model regresi linier jamak Y = - 0,226 + 0,282 X1 + 0,427 X2 + 0,336 X3,
memberikan
makna
bahwa setiap peningkatan/ penurunan 10 satuan skor organisasi
pembelajar (X1), berbagi pengetahuan (X2), dan komitmen organisasi (X3), maka akan
menghasilkan
peningkatan/penurunan pencapaian perilaku inovatif karyawan
rata-rata
sebesar = -0,226 + 0,282 (10) + 0,0,427 (10) + 0,336 (10) = 9,45 satuan skor pada konstanta
-0,226. Apabila organisasi pembelajar = 0 (X1 = 0), berbagi pengetahuan =0 (X2 = 0), dan
komitmen organisasi = 0 (X3 = 0) , maka perilaku inovatif karyawan = - 0,266 satuan (0,266 setara dengan 0), sehingga dapat dikatakan apabila tidak ada organisasi pembelajar
(X1), tidak ada berbagi pengetahuan (X2), dan tidak ada komitmen terhadap organisasi, maka
akan berakibat tidak akan terjadi perilaku inovatif karyawan PT. Multicentral Aryaguna
Jakarta.
Syifa Fauzia1*, Iffah Budiningsih2, Adnan Djaelani3, Masduki Ahmad4
4. Pembahasan
Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan ‘positif’, ‘kuat’ dan signifikan antara
organisasi pembelajar (X1), berbagi pengetahuan (X2), dan komitmen terhadap organisasi
(X3) secara bersama-sama dengan perilaku inovatif karyawan (Y) yang ditunjukkan oleh
besarnya nilai koefisien korelasi jamak sebesar R = 0,787 . Model hubungannya ‘signifikan’
yang ditujukkan dengan persamaan regresi linear jamak Y= - 0,226 + 0,282 X1 + 0,427 X2 +
0,336 X3, hal tersebut memberikan makna bahwa (1) organisasi pembelajar, berbagi
pengetahuan dan komitmen terhadap organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap
pencapaian perilaku inovatif karyawan; (2) organisasi pembelajar, berbagi pengetahuan dan
komitmen terhadap organisasi secara bersama-sama memberikan kontribusi terhadap
pencapaian perilaku inovatif karyawan sebesar 62 % dan 38 % oleh faktor-faktor lainnya.
Implikasinya adalah bahwa organisasi pembelajar, berbagi pengetahuan dan komitmen terhadap
organisasi, merupakan variabel yang tidak dapat diabaikan sebagai faktor-faktor yang dominan untuk
memprediksi tingkat perilaku inovatif para karyawan. Sebagaimana dikemukakan oleh Carmeli
dan Spreitzer (2006 : 75-90) bahwa perilaku inovatif karyawan di tempat kerja merupakan
landasan yang pokok untuk mewujudkan kinerja yang optimal dalam suatu organisasi, dan
berperan penting dalam meningkatkan daya saing organisasinya walaupun banyak terdapat
keterbatasan. Hal tersebut dapat diartikan, dengan mengoptimalkan kegiatan-kegiatan terkait
dengan organisasi pembelajar, berbagi pengetahuan dan komitmen terhadap organisasi, maka akan
dapat mengatasi berbagai keterbatasan-keterbatasan sumberdaya yang dimiliki organisasi tersebut
dalam rangka mewujudkan kesuksesan di era persaingan.
5. Kesimpulan
a) Perilaku inovatif karyawan dapat ditingkatkan melalui peningkatan berbagai kegiatan terkait
dengan organisasi pembelajar, berbagi pengetahuan dan komitmen terhadap organisasi.
b) Organisasi pembelajar, berbagi pengetahuan dan komitmen terhadaporganisasi merupakan faktorfaktor dominan yang memberikan kontribusi pada pencapaian perilaku inovatif karyawan
sebesar 62 % dan sisanya 38 % sumbangan berbagai faktor lainnya (faktor eksternal).
d) Ke-tiga faktor : organisasi pembelajar, berbagi pengetahuan dan komitmen terhadap organisasi,
merupakan faktor-faktor yang tidak dapat diabaikan untuk memprediksi besar kecilnya
tingkat perilaku inovatif karyawan.
Syifa Fauzia1*, Iffah Budiningsih2, Adnan Djaelani3, Masduki Ahmad4
References
Ahmad, Masduki. (2010). A Correlational Study on Implementation of Strategic Planning, Learning
Organization, Visionary Leadership and Success of Bureaucratic Reform at National Civil
Service Agency. Desertation, Jakarta State University, Jakarta.
Carmeli, Abraham and Gretchen M. Spreitzer. (2009). Trust, Connectivity, and Thriving : Implication
for Innovative Behaviour at Work. Journal of Creative Behaviour, Vol 43, No.3.
Cooper, Donald R. & Pamela S. Scindler. (2006). Business Research Methods, 9th Edition. Ney York :
The McGraw-Hill Companies, Inc.
DeCenzo David A. & Stephen P. Robbins. (2010). Fundamental of Human Resources Management .
New Jersey : John Willey & Son.
Djaelani, Adnan. (2014). The effect of learning organization, knowladge sharing, empowerment, and
organizational commitment on employee innovative behavior at PT. Multicentral Aryaguna.
Desertation, Jakarta State University, Jakarta.
George, Jennifer M. and Gareth R. Jones. (2012). Understanding and Managing Organizational
Behaviour. New Jersey : Pearson Education, Inc.
Gibson, James L., Ivancevich, Jhon M., Donelly, James H., Konopaske, Rober. (2009). Organization
Bahavior, Structure, Process, Edisi 13th ed. Boston : McGraw-Hill.
Hooff, V. D. and J. A. Ridder. (2004). Knowladge Sharing in Context : The Influence of
Organizational Commitment Climate and CMC use on Knawladge Shareing. Journal of
Knowladge management. Vol 11, No. 1.
Ireland, R. Duane, Robert E. Hoskisson , and Michael A. Hitt. (2011). The Management of Strategy :
Concept and Cases. Mason, OH : South Western, Cengege Learning.
Jerez-Gomes, Pilar, Jose Cespedes-Lorente, Ramon Valle-Cabrera. (2005). Organizational Learning
Capability : A Proposal of Meausuremen. Journal of Business Research, 58,714-725.
Kleysen, Robert F. and Christopher T. Street. (2001). Toward A Multi-Dimentional Measure of
Individual Innovative Behaviour. Journal of Intelectual capital, Vol.2, No. 3.
McShane, Steven L. and Mary Ann Von Glinow. (2011). Organizational Behaviour. Ner York :
Mcgraw-Hill/Irwin.
Santosa, Singgih. (2004). Exercise Book SPSS Statistical Parametric, PT Elex Media Komputindo,
Jakarta
White, Margaret A. And Garry D. Bruton. (2007). The Management of Technology and innovation :
A Strategc Approach. Mason, OH : Thomson Higher Education.
ooOoo