HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN KARYAWAN

  

HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN

KOMITMEN KARYAWAN

Studi Kasus Pada Karyawan Tetap Departemen Pemasaran

Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta

  

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

  

Program Studi Manajemen

Oleh:

Tri Yulianto

  

NIM: 022214097

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

  Motto Gunakanlah Kuasa Untuk Menolong Orang.

  Karena Kita Diberi Kuasa Bukan Untuk Kepentingan Diri Sendiri, Atau Untuk Pamer, Atau Untuk Mendapatkan Nama.

  Hanya Ada Satu Kegunaan Kuasa, Yaitu Untuk Melayani Orang.

  (George Bush)

Pecundang Dapat Dibagi Menjadi Mereka-Mereka

Yang Berpikir Tetapi Tidak Pernah Melaksanakannya,

Dan Mereka-Mereka Yang Melaksanakannya

  

Tanpa Berpikir

(Pendeta W.A. Nance)

  Halaman Persembahan

Karya ini kupersembahkan sebagai tanda

Terimakasih kepada:

  9 Bapak Dan Ibu tercinta

  9 Mas Dadi dan Mbak Win

  9 Adik Budi

  9 Teman-teman

  

ABSTRAK

HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN

KOMITMEN KARYAWAN

  Studi Kasus Pada Karyawan Tetap Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta

  

Tri Yulianto

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

2007

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja dan komitmen karyawan pada Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta, serta mengetahui hubungan antara Kepuasan kerja dan komitmen karyawan. Dalam penelitian ini aspek-aspek kepuasan kerja terdiri dari aspek: pekerjaan, pembayaran, promosi, supervisi dan rekan kerja.

  Metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner dan wawancara. Dalam penelitian ini seluruh karyawan tetap Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta sebanyak 60 orang karyawan dijadikan responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah perhitungan persentase dan rata-rata skor jawaban responden untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja dan tingkat komitmen karyawan Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta, sedangkan analisis korelasi Spearman Brown digunakan untuk mengidentifikasi hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap organisasi.

  Dari hasil analisis, penilaian karyawan terhadap kepuasan kerja secara keseluruhan berada pada kriteria yang puas. Komitmen karyawan terhadap organisasi secara keseluruhan berada pada kriteria yang tinggi. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap organisasi.

  

ABSTRACT

THE RELATION BETWEEN JOB SATISFACTION AND

EMPLOYEE’S COMITMENT

  A Case Study on the Employee’s of the Marketing Department of Publishing-Printing Kanisius Yogyakarta

  

Tri Yulianto

Sanata Dharma University Yogyakarta

2007

  This research was conducted to measure the level of employee’s job satisfaction and commitment at Marketing Department of Publishing-Printing Kanisius Yogyakarta. Moreover, it was aimed to know the relation between employee’s job satisfaction and commitment. In this research, the satisfaction aspects were: job it self, the salary, promotion, supervision, and partnership.

  The data collection methods used in this research were questionnaire and interview. The respondents were 60 employees of the Marketing Department of Publishing-Printing Kanisius Yogyakarta. The data obtained were analyzed using percentage and average to measure the level of job satisfaction and employee’s commitment in the Marketing Department of Publishing-Printing Kanisius Yogyakarta. Meanwhile, the Spearman Brown correlation analysis was used to figure out the relation between job satisfaction and employee’s commitment on the organization.

  Based on the analysis, it was found that employees satisfied with their job. Generally, the employee’s commitment was in the high level criteria. There was positive and significant relation between working satisfaction and employee’s commitment on the organization.

  KATA PENGANTAR Tiada ucapan yang pantas diungkapkan kecuali rasa syukur yang mendalam kepada Tuhan Yang Maha Esa. Atas ijin dan kebesaran-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Perjuangan dan pengorbanan yang panjang mengatarkan kepada proses penyelesaian skripsi ini. Secercah harapan muncul seiring dengan berakhirnya perjalanan panjang dalam menyelesaikan karya ini.

  Skripsi yang merupakan hasil akhir dari proses studi ini berjudul “Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Komitmen Karyawan”. Studi kasus pada karyawan Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta.

  Penulis sangat menyadari bahwa selesainya karya yang sederhana ini tidak terlepas dari keterlibatan banyak pihak. Maka pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan ucapan terima kasih terutama kepada para Dosen dan pengelola Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  Adapun pihak-pihak yang secara khusus perlu mendapat perhatian dan ucapan terima kasih antara lain :

  1. Rama Rektor Dr. Ir. P. Wiryono P., S.J., selaku Rektor Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  2. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  3. Bapak Drs. G. Hendra Poerwanto M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  4. Ibu Dra. Diah Utari BR., M.Si, selaku dosen pembimbing I yang telah membimbing dan menuntun penulis dalam menyusun skripsi ini.

  5. Ibu Josephine Wuri, SE., M.Si, selaku dosen pembimbing II yang dengan kesabaran dan ketelatenan membimbing penulis hingga akhir penulisan skripsi ini.

  6. Seluruh Dosen dan staf karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  7. Bapak H. Budi Santoso, selaku Direktur Departemen Pemasaran Penerbit- Percetakan, Kanisius Yogyakarta.

  8. Mbak Nita Handajati, selaku staf Pengembangan Sumber Daya Manusia Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta.

  9. Seluruh Karyawan Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta.

  10. Buat Pak’e, Mak’e dan dek Hana yang telah membantu moril maupun materil dan memberikan semangat kepada penulis.

  11. Teman teman kontrakan OK! Etik, Kentuz, Gincu dan Bogel, terima kasih atas bantuan dan pengertianya.

  12. Keluarga ”Exploring PitBull Club Yogyakarta” khususnya mas Anton, mbak Ika dan si kecil Wisesa, pak Tatang dan Ibu Tatang, Robert, kang Arjo, PakBo, Victor, mas Kentoz, Reza, Cacing, Pahma, Ajay, Choro dan

  13. Seluruh teman-temanku yang telah memberikan banyak bantuan dan dorongan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Pakem, Toni, Kodok, Gathir, Bambang, Mendez, Maskun, Dika, Kenthank, Pak Eko, Rudi, Yanu, Tian, Enji, Candra, iik, Eni-endut, Enno, Dina, Ika, Indri, Piki, Karlina, Nana, Rita, Nita, Dokter Pipit, Pitik, Agus, Arum, Tika, Coni, Siska, Sanny. Hidup ini hampa tanpa kalian semua.

  14. Buat “Ade Manja” terima kasih telah membuat semuanya menjadi lebih berarti.

  15. Terima kasih Mas Dadi, Mbak Win dan adik Budi atas kasih dan dukungannya.

  16. Teristimewa penulis mengucapkan terima kasih yang takterhingga kepada kedua Orang tuaku yang tercinta Bapak Sudiman dan Ibu Suminah atas cinta dan kasih sayang serta perhatian yang tulus. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan, untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik dari pembaca. Dan besar harapan penulis semoga sumbangan pemikiran ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang berkepentingan.

  Yogyakarta, 1 Desember 2007 Penulis Tri Yulianto

DAFTAR ISI

  HALAMAN JUDUL…………………………………………………….... i HALAMAN PENGESAHAN…………………………………………….. ii HALAMAN PERSETUJUAN……………………………………………. iii HALAMAN MOTTO…………………………………………………….. iv HALAMAN PERSEMBAHAN………………………………………….. v KEASLIAN KARYA……………………………………………………. vi ABSTRAK………………………………………………………..………. vii ABSTRACT………………………………………………………………. viii KATA PENGANTAR…………………………………….……………… ix DAFTAR ISI………………………………………………………….…... xii DAFTAR TABEL……………………………………………..………….. xv

  BAB I PENDAHULUAN……………………………………….………... 1 A. Latar Belakang Masalah…………………………………….…………. 1 B. Perumusan Masalah……………………………………………………. 3 C. Batasan Masalah……………………………………………………….. 3 D. Tujuan Penelitian………………………………………………………. 4 E. Manfaat Penelitian……………………………………………………... 4 BAB II LANDASAN TEORI…………………………………………….. 6 A. Manajemen Sumber Daya Manusia…………………………………… 6 B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia……………………………

  6

  D. Aspek-Aspek Dalam Kepuasan Kerja………………………..…….….. 10

  E. Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja………………………….….…… 13

  F. Komitmen Karyawan……………………………………..……………. 15

  G. Hipotesis…………………………………………………….………… 18

  BAB III METODOLOGI PENELITIAN…………………..…………….. 19 A. Jenis Penelitian…………………………………………...……………. 19 B. Subyek dan Obyek Penelitian………………………………..………... 19 C. Lokasi dan Waktu Penelitian………………………………………….. 19 D. Data yang Dibutuhkan……………………………………………….... 20 E. Variabel Penelitian…………………………………………………….. 20 F. Teknik Pengumpulan Data…………………………………………….. 22 G. Populasi dan Sampel………………………………………………...… 22 H. Teknik Pengujian Instrumen…………………………………………... 23 I. Teknik Analisis Data………………………………………………….... 25 BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN……………………... .. 27 A. Sejarah Perusahaan…………………………………………………..... 27 B. Visi dan Misi Perusahan……………………………………………... .. 30 C. Struktur Organisasi…………………………………………………..… 31 D. Manajemen Perusahaan……………………………………………….. 38 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN……………………. .. 39 A. Uji Instrumen Penelitian……………………………………………..... 40 B. Analisis Deskriptif…………………………………………………….. 43

  D. Pembahasan Hasil Penelitian………………………………………... .. 56

  BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN……………………………….. .. 59 A. Kesimpulan…………………………………………………………..... 59 B. Keterbatasan Penelitian……………………………………………… .. 60 C. Saran………………………………………………………………….. . 60 DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………….. 62 LAMPIRAN

  DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Interpretasi Nilai Koefisien Korelasi………………………… 26Tabel 5.1 Rangkuman Hasil Uji Validitas Instrumen Pertanyaan……… 41Tabel 5.2 Hasil Uji Reliabilitas………………………………………… 42Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………. 44Tabel 5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur……………….. 45Tabel 5.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan… 46Tabel 5.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan….. 47Tabel 5.7 Analisis Penilaian Karyawan Pada Kepuasan Kerja……….. 51Tabel 5.8 Analisis Komitmen Karyawan……………………………… 54Tabel 5.9 Hasil Analisis Korelasi Rank Spearman…………………… 55

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Indonesia sebagaimana negara lain, tidak akan bisa melepaskan diri dari

  pengaruh globalisasi yang melanda dunia sejalan dengan semakin pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Globalisasi ini menyebabkan kehidupan manusia lebih dinamis dan penuh tantangan, cepat berubah dan bahkan penuh dengan ketidakpastian. Untuk itu setiap organisasi bisnis harus mampu melakukan pengelolaan sumber daya manusia sebaik-baiknya. Hal ini dilakukan dengan harapan organisasi bisnis dapat mencapai tujuan manajerial yang dititikberatkan pada tingginya komitmen karyawan, integrasi organisasi, peningkatan kualitas kerja dan peningkatan kualitas karyawan.

  Dalam hal ini, karyawan tidak dipandang sebagai faktor produksi yang potensinya dimanfaatkan, tetapi lebih dari itu karyawan merupakan asset berharga yang perlu dijaga dan dipertahankan, agar komitmen karyawan yang tinggi dapat terwujud. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi, akan lebih berpeluang dalam peningkatan karir dan cenderung memiliki masa jabatan yang panjang. Bagi perusahaan, dengan komitmen karyawan yang tinggi akan memberikan dampak positif pada stabilitas tenaga kerja dan karyawan akan bekerja lebih produktif.

  Kepuasan kerja merupakan pandangan yang lebih dikhususkan pada pekerjaan itu sendiri, maupun aspek-aspek dalam pekerjaan. Sehingga, bisa dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum karyawan terhadap pekerjaannya.

  Kepuasan kerja karyawan merupakan hal yang relatif, jadi setiap karyawan belum tentu memiliki pandangan dan tingkatan kepuasan yang sama. Namun secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan akan merasa semakin puas bila semakin banyak aspek kerja yang sesuai dengan keinginan karyawan.

  Tuntutan karyawan yang semakin tinggi terhadap organisasi serta apa yang harus dilakukan organisasi akan menentukan bagaimana komitmen karyawan pada organisasi yang pada akhirnya akan mempengaruhi keputusan karyawan untuk tetap bergabung memajukan organisasi atau keluar dan mencari pekerjaan yang lain yang lebih menjanjikan. Oleh karena itu organisasi harus memberikan kepuasan yang maksimal kepada karyawan sehingga komitmen karyawan terhadap perusahaan akan semakin kuat.

  Dari uraian di atas penulis tertarik untuk meneliti dengan judul

  

“Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Komitmen Karyawan.” Studi Kasus

  Pada Karyawan Tetap Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisisus Yogyakarta.

  B. Perumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut:

  1. Bagaimana kepuasan kerja karyawan Departemen Pemasaran Penerbit- Percetakan Kanisius Yogyakarta?

  2. Bagaimana komitmen karyawan Departemen Pemasaran Penerbit- Percetakan Kanisius Yogyakarta?

  3. Bagaimana hubungan kepuasan kerja dengan komitmen karyawan Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta?

  C. Batasan Masalah

  Gilmer (1975) dalam pengembangan kualitas SDM perspektif PIO Sjabadhyni dan Wutun (2001: 464) mengemukakan sepuluh aspek yang dinilai memiliki kontribusi terhadap kepuasan kerja, yaitu: keamanan, kesempatan untuk maju, perusahaan dan manajemen, upah/gaji, aspek intrinsik dari pekerjaan, supervisi, aspek-aspek sosial dari pekerjaan, komunikasi, kondisi-kondisi kerja, dan benefit. Sedangkan, menurut Siagian (1999: 128) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah pekerjaan penuh tantangan, penerapan sistem penghargaan yang adil, kondisi kerja yang mendukung, dan sikap orang dalam organisasi. Harold E. Burt (dalam Anoraga 1992: 82-83) mengemukakan pendapatnya bahwa faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja: faktor hubungan karyawan, faktor individual (sikap, umur, jenis kelamin), faktor-faktor Ghiselli dan Brown (dalam Asa’ad 1998: 64) mengemukakan bahwa ada lima faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja, yaitu: kedudukan, pangkat jabatan, masalah umur, jaminan finansial dan jaminan sosial, dan mutu pengawasan.

  Berdasarkan uraian di atas penulis membatasi variabel-variabel dalam kepuasan kerja agar masalah yang diteliti jelas dan tidak terlalu luas. Variabel- variabel dalam kepuasan kerja yang dimaksud, terdiri atas: kepuasan pada pekerjaan, kepuasan pada pembayaran, kepuasan pada promosi, kepuasan pada supervisi, dan kepuasan pada rekan kerja.

  D. Tujuan Penelitian

  Berdasarkan batasan masalah sebagaimana dirumuskan di atas, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hal-hal sebagai berikut:

  1. Kepuasan kerja karyawan Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta.

  2. Komitmen karyawan Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta .

  3. Hubungan kepuasan kerja dengan komitmen karyawan Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta .

  E. Manfaat Penelitian

  Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi:

  Memberi masukan kepada pihak manajemen perusahaan dalam memperbaiki dan mempertahankan kepuasan kerja, sehingga dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi.

  2. Bagi Universitas Sanata Dharma Penulis berharap hasil penelitian ini dapat menambah wawasan pengembangan ilmu pengetahuan di lingkungan Universitas Sanata Dharma.

  3. Bagi Penulis Menjadi wahana dalam memperdalam dan menerapkan pengetahuan penulis dalam ilmu manajemen dan ilmu lainnya yang terkait, yang sudah diperoleh selama ini untuk memecahkan persoalan-persoalan nyata di lapangan.

BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Henry Simamora

  adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan (Simamora, 2004: 4-5). Menurut T. Hani Handoko manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi (Handoko, 2000:4). Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional (Mathis & Jackson 2006: 3).

B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

  Berdasarkan definisi manajemen sumber daya manusia, dapat diketahui bahwa manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi-fungsi di dalam perusahaan sebagai berikut:

  1. Fungsi manajerial Fungsi manajerial adalah fungsi yang mempunyai wewenang kepemimpinan terhadap sumber daya manusia mencakup fungsi-fungsi sebagai berikut ini:

  a. Perencanaan (Planing) Perencanaan adalah fungsi manajerial berupa kegiatan-kegiatan yang meliputi pemilihan atau penetapan tujuan-tujuan organisasi serta penentuan strategi, kebijakan, proyek, program, prosedur, metode, sistem, anggaran dan standar yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan.

  b. Pengorganisasian (Organizing) Adalah fungsi manajerial yang meliputi penentuan sumber-sumber daya dan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi, perancangan dan pengembangan suatu organisasi atau kelompok kerja yang akan membawa hal-hal tersebut ke arah tujuan, penugasan tanggung jawab tertentu serta pendelegasian wewenang yang diperlukan kepada individu-individu untuk melaksanakan tugas- tugasnya.

  c. Pengarahan (Directing) Pengarahan adalah kegiatan untuk membuat atau mendapatkan para tenaga kerja melakukan apa yang diinginkan perusahaan dan apa yang seharusnya mereka lakukan. d. Pengawasan (Controlling) Pengawasan adalah kegiatan penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa telah dilakukan sesuai dengan apa yang telah ditetapkan.

  2. Fungsi Operasional Fungsi operasional adalah fungsi yang tidak memiliki wewenang memerintah, melainkan hanya menerima tugas dan menjalankannya di bawah pengawasan fungsi manajerial.

  a. Pengadaan tenaga kerja ( Personal procurement) Pengadaan tenaga kerja adalah usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari sumber daya manusia yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.

  b. Pengembangan tenaga kerja Adalah usaha untuk meningkatkan ketrampilan para tenaga kerja melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat.

  c. Pemberian kompensasi (Compensation) Pemberian kompensasi adalah pemberian imbalan jasa dalam bentuk

  financial atau non financial yaitu upah, tunjangan, asuransi, beasiswa,

  rumah dinas dan sebagainya yang diberikan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para tenaga kerja atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi.

  d. Pengintegrasian tenaga kerja ( personal integration)

  Adalah usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat dan organisasi. Melalui fungsi pengintegrasian tenaga kerja ini diharapkan perusahaan dapat memahami perasaan dan sikap dari para tenaga kerja untuk dipertimbangkan dalam pembuatan berbagai kebijakan organisasi.

  e. Pemeliharaan tenaga kerja (personal maintenance) Pemeliharan tenaga kerja adalah usaha untuk menjaga agar sumber daya manusia yang telah mempunyai kemampuan dalam bekerja dapat dipertahankan. Fungsi ini bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada.

C. Kepuasan Kerja

  Menurut Siegel dan Lane (1987) yang dikutip dari Pengembangan Kualitas SDM dari Perspektif PIO Sjabadhyni dan Wutun (2001: 461) kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja merasakan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap seorang pekerja terhadap pekerjaannya yang memiliki beberapa aspek. Sikap seorang pekerja terhadap pekerjaannya mencerminkan perasaan menyenangkan atau tidaknya pekerjaan yang mereka lakukan. Dalam hal ini, kepuasan kerja merupakan selisih dari suatu yang harusnya ada dengan sesuatu yang sesungguhnya ada (factual), semakin kecil selisih kondisi yang seharusnya dengan kondisi yang sesungguhnya, seseorang Ada tiga dimensi penting dalam kepuasan kerja (Luthans 2005: 212):

  1. Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional terhadap situasi kerja.

  2. Kepuasan kerja seringkali ditentukan oleh sejauh mana hasil yang diperoleh sesuai dengan harapan.

  3. Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang saling berhubungan.

D. Aspek-Aspek dalam Kepuasan Kerja

  Aspek kerja yang oleh Hersey Blanchard (1986:68) dianggap memberikan kepuasan kerja adalah kebijakan dan administrasi, penyeliaan, kondisi kerja, hubungan antar pribadi, uang, status dan keamanan. Sedangkan menurut Locke dalam Pengembangan Kualitas SDM menurut Perspektif PIO Sjabadhyni dan Wutun (2001:464) menyebutkan aspek-aspek dalam kepuasan kerja meliputi: pekerjaan yang menantang, imbalan yang adil, kondisi kerja yang mendukung, dukungan rekan kerja dan supervisi.

  Beberapa aspek kepuasan kerja dari pendapat-pendapat tersebut memiliki kesamaan, sehingga dalam penelitian ini ditetapkan aspek kepuasan kerja, menurut Luthans (2005: 212-214) sebagai berikut:

  a. Kepuasan pada pekerjaan itu sendiri Pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan dapat menghasilkan kepuasan kerja, motivasi intern, prestasi kerja yang tinggi, tingkat kemangkiran yang rendah, dan tingkat labour turn over yang rendah. b. Kepuasan pada pembayaran Kepuasan pada pembayaran merupakan hal yang bersifat multi dimensional. Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja bukan hanya terletak pada gaji /upah semata, namun karyawan lebih melihat hal itu sebagai refleksi dari pihak perusahaan atas kontribusi yang mereka berikan.

  Kepuasan terhadap pembayaran dapat dipengaruhi oleh kebijakan perusahaan, khususnya tentang sistem pembayaran yang diterapkan.

  Faktor-faktor pembayaran yang lain, seperti berbagai tunjangan yang bersifat fleksibel juga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, sedangkan gaji merupakan salah satu bentuk kompensasi finansial langsung yang diberikan pada karyawan oleh perusahaan secara tetap setiap bulan.

  c. Kepuasan Terhadap Promosi Kesempatan untuk dipromosikan merupakan hal yang sangat berpengaruh terhadap kepuasan yang diperoleh oleh karyawan. Kesempatan ini merupakan bentuk imbalan yang bentuknya berbeda dengan imbalan yang lain, promosi bisa dilakukan berdasarkan senioritas ataupun berdasarkan kinerja. Kepuasan kerja yang bersumber pada promosi, merupakan hal yang tidak mudah ditentukan. Tetapi, promosi ke jenjang yang lebih tinggi di organisasi yang sama tentunya akan menyebabkan perubahan dalam penyeliaan, rekan kerja, dan imbalan. Pekerjaan yang tergolong level tinggi dalam perusahaan umumnya lebih memberikan imbalan yang tinggi, kebebasan yang lebih banyak, dan membutuhkan kekuatan fisik yang lebih ringan daripada level dibawahnya.

  d. Kepuasan pada Supervisi Supervisi merupakan salah satu hal yang cukup penting sebagai sumber kepuasan kerja. Kepuasan terhadap supervisi sangat berkaitan dengan gaya kepemimpinan supervisi. Sehubungan dengan hal itu, setidaknya terdapat dua dimensi gaya supervisor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja: a. Supervisor yang berorientasi pada karyawan

  Dimensi ini diukur dari tingkat seberapa sering supervisor memberikan perhatian secara personal terhadap karyawan, dalam hubunganya dengan kesejahteraan karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan tindakan mengecek seberapa baik karyawan melaksanakan pekerjaanya, memberikan arahan, memberikan nasehat atau bantuan secara individual dan berkomunikasi dengan karyawan secara wajar sebagaimana berkomunikasi dengan atasan maupun karyawan yang tingkatnya lebih tinggi.

  b. Supervisor yang mengutamakan partisipasi karyawan Dimensi ini digambarkan sebagai tindakan para manajer yang mengajak karyawan untuk berpartisipasi dalam membicarakan berbagai persoalan yang akan mempengaruhi pekerjaan mereka.

  e. Kepuasan Terhadap Rekan Kerja Rekan kerja dapat menjadi sumber kepuasan kerja karyawan apabila antar kerja bisa menjadi sumber kepuasan yang paling kuat jika anggotanya memiliki kemiripan dalam nilai-nilai dan perilaku. Jadi nilai perasaan dari suatu kelompok kerja berkaitan erat dengan kepuasan kerja. Bagi sebagian besar karyawan bekerja juga dapat memenuhi kebutuhan untuk berinteraksi sosial. Oleh sebab itu, tidak mengherankan apabila memiliki rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan kerja.

E. Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja

  Di bawah ini dikemukakan beberapa teori mengenai kepuasan kerja (Mangkunegara 2000: 36):

  1. Teori keseimbangan (equity theory) Teori ini memiliki beberapa komponen yaitu input, outcome, comparison

  person dan equity-inequity. Input adalah semua nilai yang diterima

  karyawan yang menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya: pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan karyawan. Misalnya: upah, keuntungan tambahan, status, pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. Sedangkan

  comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang

  berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut merasa puas. Tetapi bila terjadi ketidakseimbangan (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan yaitu over compensation inquity (ketidakseimbangan yang menguntungkan) dirinya dan sebaliknya, under compensation inquity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai yang menjadi pembanding atau comparison person).

  2. Teori Pembedaan (Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter yang berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan menghitung selisih antara yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Hal ini didukung juga oleh Locke yang mengatakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara yang didapat dan yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar dari yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya apabila yang didapat lebih rendah daripada yang diharapkan menyebabkan pegawai menjadi tidak puas.

  3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fullfillment Theory) Menerut teori ini, kepuasan kerja pegawai tergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapat apa yang ia butuhkan. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi makin puaslah pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya, apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.

  Menurut teori ini kepuasan kerja bukan hanya bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Pegawai ini akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan kelompok acuan.

F. Komitmen Karyawan pada Organisasi

  Komitmen karyawan pada organisasi merupakan variabel sikap yang cukup popular dalam pembahasan ilmu perilaku organisasi. Menurut Luthans (2005: 217) komitmen seorang pada organisasi merupakan daya relatif keberpihakkan seseorang terhadap suatu organisasi. Menurut Potter dan Smith (dalam Steers, 1997) dalam Pengembangan Kualitas SDM dari Perspektif PIO Sjabadhyni dan Wutun (2001: 455) mendefinisikan komitmen karyawan terhadap organisasi sebagai sifat hubungan antara pekerja dan organisasi yang memungkinkan ia mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Dijelaskan pula, bahwa secara konseptual komitmen karyawan ditandai oleh tiga faktor:

  1. Keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut.

  2. Kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi tersebut.

  3. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan

  Komitmen organisasi sebagai sebuah sikap memiliki ruang lingkup yang lebih global daripada kepuasan kerja karena komitmen karyawan menggambarkan pandangan terhadap organisasi secara keseluruhan, bukan hanya aspek pekerjaan saja. Komitmen karyawan pada organisasi adalah bentuk keterikatan, keterlibatan dan apa yang dirasakan dan dialami di dalam organisasi.

  Robbins (1989) dalam Pengembangan Kualitas SDM dari Perspektif PIO Sjabadhyni dan Wutun (2001: 456) menyatakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari seorang karyawan terhadap organisasi tempat dia bekerja. Dijelaskan pula, bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi, dan keterlibatan. Jadi, komitmen karyawan terhadap organisasi mendefinisikan unsur orientasi hubungan (aktif) antara individu dan organisasinya. Orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu (pekerja) atas kehendak sendiri bersedia memberikan sesuatu, dan sesuatu yang diberikan itu demi merefleksikan dukungannya bagi tercapainya tujuan organisasi.

  Definisi lain yang lebih menonjolkan aspek psikologis dikemukakan oleh Charles O’Reiily (1989) dalam Pengembangan Kualitas SDM dari Perspektif PIO Sjabadhyni dan Wutun (2001: 456) bahwa komitmen karyawan pada organisasi yang mencakup keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya terhadap nilai- nilai organisasi. Menurut Allen dan Mayer dalam Luthans (2005: 218):

  a. Komitmen afektif Merupakan kedekatan emosi karyawan dengan organisasi, identifikasi mereka dengan organisasi, dan keterlibatan mereka dengan organisasi.

  Dengan komitmen afektif karyawan dapat bertahan pada suatu organisasi karena mereka menginginkannya.

  b. Komitmen kesinambungan Merupakan komitmen yang didasarkan pada konsekuensi (harga yang harus mereka bayar) bila meninggalkan organisasi. Karyawan memiliki komitmen kesinambungan yang kuat tetap bertahan pada organisasi karena mereka membutuhkannya.

  c. Komitmen normatif Merupakan komitmen yang mengacu pada keharusan karyawan untuk tetap berada dalam organisasi yang bersangkutan. Karyawan yang mempunyai komitmen normatif lebih dipengaruhi oleh sosialisasi dan kultur yang dialami karyawan baik sebelum atau sesudah masuk organisasi. Oleh karena itu komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan yang aktif antara pekerja dengan organisasi dimana pekerja tersebut bersedia memberikan sesuatu atas kemauan sendiri agar dapat mendorong tercapainya tujuan organisasi.

G. Hipotesis

  Ada hubungan positif antara kepuasan kerja karyawan dengan komitmen karyawan terhadap organisasi.

BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang dilakukan berupa studi kasus pada Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta. Studi kasus merupakan penelitian mengenai suatu kasus pada satu orang atau satu unit tertentu. Kesimpulan yang dapat diambil dalam studi kasus ini hanya berlaku pada kasus yang diteliti dan tidak dapat digeneralisasikan di luar kasus tersebut. B. Subyek dan Obyek Penelitian

  1. Subyek Penelitian Subyek penelitian adalah orang-orang yang dijadikan responden. Pada penelitian ini subyek penelitian adalah karyawan tetap Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta.

2. Obyek Penelitian

  Obyek penelitian adalah variabel-variabel yang diteliti. Pada penelitian ini obyek penelitiannya adalah: a.

  Kepuasan kerja karyawan

  b. Komitmen karyawan C.

   Lokasi dan Waktu Penelitian

  Penelitian dilaksanakan di Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta 2. Waktu Penelitian

  Penelitian ini dilakukan pada bulan Juli sampai bulan Agustus Tahun 2007

  D. Data yang Dibutuhkan 1.

  Data Primer Data primer, yaitu data yang diambil langsung dari obyek penelitian. Data primer ini diperoleh dari karyawan Departemen pemasaran Penerbit dan Percetakan Kanisius, tentang bagaimana tingkat kepuasan kerjanya terhadap organisasi dan bagaimana komitmen karyawan terhadap organisasi.

  2. Data Sekunder Data sekunder, yaitu data yang diambil dengan membaca atau mencatat data yang berhubungan dengan penelitian. Data sekunder diambil dari perusahaan tentang profil perusahaan dan data lainnya yang mendukung dalam penelitian.

  E. Variabel Penelitian 1.

  Variabel Penelitian Variabel dalam penelitian ini adalah Kepuasan kerja karyawan (X) dan Komitmen karyawan terhadap organisasi (Y). Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap seorang pekerja terhadap pekerjaannya yang memiliki mencerminkan perasaan menyenangkan atau tidaknya pekerjaan yang mereka lakukan. Komitmen karyawan pada organisasi merupakan variabel sikap yang cukup popular dalam pembahasan ilmu perilaku organisasi. Komitmen seorang pada organisasi merupakan daya relatif keberpihakkan seseorang terhadap suatu organisasi.

2. Skala Pengukuran

  Skala pengukuran yang digunakan adalah skala ordinal, pengukuran dilakukan dengan memberi angka-angka pada kuesioner sebagai alternatif pilihan atas refleksi dari apa yang dirasakan karyawan. Responden menandai jawabannya pada satu angka sepanjang suatu rangkaian kesatuan yang paling sesuai dengan persepsi dan pengalamannya selama bekerja di organisasi.

  Pengukuran kepuasan kerja: Sangat Puas Sangat Tidak Puas

  g f e d c

  Pengukuran komitmen karyawan pada organisasi: Sangat Setuju Sangat Tidak Sutuju

  g f e d c

F. Teknik Pengumpulan Data

  Beberapa teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

  1. Wawancara Wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan mengadakan tanya jawab langsung yang dilakukan oleh pewawancara terhadap pihak yang diwawancarai. Wawancara dilakukan untuk memperoleh data-data yang diperlukan mengenai kondisi umum organisasi dan komposisi karyawan.

  2. Kuesioner Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara membuat daftar pertanyaan yang kemudian dibagikan kepada responden untuk dijawab.

  Kuesioner diberikan kepada responden untuk memperoleh data yang diperlukan untuk menilai variabel-variabel kepuasan kerja dan untuk mengetahui tingkat komitmen karyawan pada organisasi.

G. Populasi dan Sampel

  1. Populasi Populasi adalah kumpulan seluruh elemen atau obyek yang diteliti, (Supranto, 2001: 81). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius yang berjumlah 60 orang.

2. Sampel

  Sampel adalah bagian dari populasi yang menjadi sumber data dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini seluruh anggota populasi dijadikan responden.

H. Teknik Pengujian Instrumen

  Untuk mengetahui apakah setiap item dari kuesioner yang digunakan sudah valid atau belum maka dilakukan uji statistik untuk megukur kevalidan butir dengan menggunakan analisis validitas dan reliabilitas.

  1. Analisis Validitas Analisis validitas ini untuk mengetahui bahwa instrumen yang sudah ada dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan atau yang akan diukur. Analisis validitas yang digunakan untuk menunjukkan tingkat valid butir dengan menggunakan rumus koefisien korelasi product moment dari Pearson (Sugiono 2000: 210).

  n

  XY −

  X Y ( )( )

  ∑ ∑ ∑ rxy = _{2 2 2 2} n

  X − X n Y − Y ( ) ( )

  { } { } ∑ ∑ ∑ ∑

  Keterangan: rxy = Koefisien korelasi setiap item x = Nilai dari setiap item kepuasan kerja y = Nilai dari setiap item komitmen karyawan n = Jumlah sampel

  Besarnya rxy dapat dihitung dengan menggunakan korelasi yang signifikan pada ( α) = 5%. Jika rxy > r tabel maka kuesioner yang digunakan sebagai alat ukur dapat dikatakan valid.

2. Analisis Reliabilitas

  Analisis reliabilitas digunakan untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Untuk mengujinya dapat menggunakan metode ganjil genap, yaitu memisahkan item bernomor ganjil dan genap yang valid kemudian dicari dengan menggunakan teknik koefisien korelasi product moment dari Pearson.

  n

  XY −

  X Y ( )( )

  ∑ ∑ ∑ rxy = _{2 2 2 2} n

  X − X n Y − Y ( ) ( )

  { } { } ∑ ∑ ∑ ∑

  Setelah koefisien korelasi item bernomor ganjil dan item bernomor genap didapat, maka untuk menilai reliabilitas digunakan rumus Spearman Brown. Jika ri > r tabel maka kuesioner sebagai alat ukur dapat dikatakan reliabel. Dengan taraf kesalahan 5%.

  Rumus yang digunakan: 2 rb

  ri =

• 1 rb

  Keterangan: ri = Koefisien reliabilitas rb = Koefisien korelasi antara item bernomor ganjil dengan item bernomor genap.

I. Teknik Analisis Data 1.

  Analisis deskriptif digunakan untuk menjawab permasalahan 1 dan 2.

  Permasalahan yang pertama adalah bagaimana kepuasan kerja karyawan Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius dan permasalahan yang kedua adalah bagaimana komitmen karyawan Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius. Analisis deskripsi masing- masing variabel didasarkan pada perhitungan persentase dan rata-rata skor jawaban responden.

  2. Untuk menjawab rumusan masalah yang ketiga yaitu bagaimana hubungan kepuasan kerja dengan komitmen karyawan terhadap organisasi, penulis menggunakan analisis korelasi Spearman Brown atau korelasi rank (peringkat) dengan rumus : (Algifari 2000: 88)

  2 6 d

  ∑ r = _s 1 − ₂ N N −

  1 ( )

  Di mana:

  r = Korelasi Spearman _{s 2}

  = Selisih dari pasangan Rank

  d ∑

  N = Banyaknya pasangan Rank 6 = Bilangan konstan Adapun prosedur penghitungan dengan menggunakan cara di bawah ini:

  a. Menyusun data berdasarkan rangking, apabila ada rangking yang b.

  Menghitung perbedaan rangking masing-masing data (d) dan mengkuadratkan hasilnya dan menjumlahkannya.