Pentingnya Upaya Peningkatan Kualitas Pelayanan Dan Iklim Kerja Guna Memberikan Kepuasan Kerja Guru Pada Lembaga Pendidikan - Eprints UNPAM
Majalah Forum Ilmiah UNIJA Vol. 15. No. 07 Juli 2011
PENTINGNYA UPAYA PENINGKATAN KUALITAS PELAYANAN DAN IKLIM KERJA
GUNA MEMBERIKAN KEPUASAN KERJA GURU PADA LEMBAGA PENDIDIKAN
Oleh : Yayan Sudaryana
Dosen STIE MBI
AbstrakKr i si s ekonomi dan monet er ser t a pasar bebas t el ah menunt ut semua pi hak yang
ber kompet en dal am bi dang pendi di kan unt uk l ebih cer mat dal am menent ukan
wawasan kedepan di dasar kan at as per t i mbangan pot ensi , kendal a, pel uang dan
ancaman yang l ebi h ef ekt i f dan ef i sien dal am ber t i ndak. Er a Gl obal isasi adal ah er a
per sai ngan mut u at au kual i t as, maka pengel ol aan yayasan di er a gl obal isasi harus
ber basi s pada mut u, bagai mana suat u yayasan dal am kegi at an j asa pendi di kan
maupun pengembangan Sumber Daya Manusi a (SDM) yang memi l i ki keunggul an-
keunggul an. Par a si swa yang sadang menunt ut i l mu di per gur uan t i nggi sesungguhnya
menghar apkan hasi l dar i komuni kasi dan mot ivasi ganda yai t u i l mu penget ahuan,
ket er ampi l an, pengal aman, keyaki nan dan pr i l aku l uhur ser t a dal am ar t i sei mbang.
Semuanya i t u di l akukan sebagai per si apan sert a memasuki duni a ker j a dan at au
per si apan membuka l apangan ker j a dengan menghar apkan kehi dupan yang bai k dan
kesej aht er aan l ahi r.A. Latar Belakang
Dewasa ini dunia pendidikan Indonesia mengal ami sat u proses panj ang dal am perbaikan mut u, yang mana sudut pandang pemerint ah kerap t idak sej al an at au sat u arah dengan pandangan masyarakat l uas. Bent uk yayasan pendidikan mendapat perhat ian serius, dimana masyarakat mel akukan penil aian t erhadap yayasan pendidikan yang ada, dan menj adi penaung sekol ah at au l embaga pendidikan yang beroperasi. Lembaga dal am bent uk yayasan sangat diperl ukan sehingga bisnis pendidikan t idak l agi berorient asi pada keunt ungan pel ayanan pendidikan it u sendiri dal am upaya mencerdaskan bangsa.
Peningkat an kemampuan unt uk mengel ol a dan mengembangkan yayasan sudah sangat dirasakan perl u, t ermasuk unt uk menggunakan prinsip- prinsip manaj emen modern yang berorient asi pada mut u/ kual it as unt uk mencapai t uj uan organisasi. Bagi para pemil ik dan pengel ol a yayasan, sist em manaj emen mut u pada hakekat nya berint i pada perbaikan t erus menerus unt uk memperkuat dan mengembangkan mut u t ersebut .
Adapun perbaikan di at as t ent u mengal ami kendal a ket ika pemerint ah t erus menerus merubah kurikul um. Dunia pendidikan di Indonesia sel al u berj al an secara dinamis, yait u sel al u mengal ami perubahan kurikul um dan t eknis operasional l ainnya, misal nya perubahan buku pegangan. Dengan adanya perubahan-perubahan yang t erus menerus, hal ini t ent unya akan memberikan dampak t erhadap pril aku guru dal am mel akukan kegiat an proses dal am kebij akan RUU t ent ang guru dij el askan bahwa guru adal ah t enaga pendidik prof essional dengan t ugas ut amanya mendidik dan mengaj ar, membimbing dan at au mel at ih pesert a didik pada j al ur pendidikan sekol ah j enj ang pendidikan dasar dan menengah t ermasuk pra sekol ah.
Keberhasil an suat u organisasi at au l embaga pendidikan dipengaruhi ol eh berbagai f akt or yang berasal dari l uar Majalah Forum Ilmiah UNIJA Vol. 15. No. 07 Juli 2011
l ingkungan organisasi t ersebut . Dari berbagai f akt or t ersebut , kual it as pel ayanan dan ikl im kerj a organisasi merupakan f akt or yang dianggap dominan dal am mempengaruhi kepuasan kerj a guru dal am mel akukan t ugasnya dengan sebaik-baiknya. Dal am hal ini set iap guru mempunyai karakt erist ik unik/ khusus dan berbeda ant ara guru yang sat u dengan yang l ainnya. Hal t ersebut memerl ukan perhat ian dan pel ayanan yang khusus dari pimpinan dan t enaga administ rasi l ainnya sehingga mereka dapat memanf aat kan wakt u dal am mel akukan pekerj aan dengan sebaik-baiknya sehingga mempunyai kepuasan sesuai dengan keinginannya.
Produkt if it as kerj a sekol ah bukan semat a-mat a dit uj ukan unt uk mendapat kan hasil kerj a sebanyak- banyaknya, t et api kul it as unt uk kerj a j uga pent ing diperhat ikan. Sepert i dikat akan ol eh Laeman dan Wexl ey (1992, hal 2) bahwa: Per f or mance
appr ai sal s ar e cr i t cal t o t he ef ect i vi t y management of an or gani zat i ons human resour ces, and t he pr oper management of human r esour ces is a cr i t i cal var i abl e af f ect i ng an or gani zat i ons pr oduct i vi t y. Dal am hal
ini dikat akan bahwa produkt ivit as kerj a dinil ai dari apa yang dil akukan ol eh individu t ersebut dal am kerj anya, yait u bagaimana ia mel akukan pekerj aan.
Ada 3 f akt or yang mempengaruhi rendahnya mut u pendidikan di penyel enggaraan sekol ah yang birokrat is dan t ergant ung pada pol a j ukl ak j uknis, (2) penyel enggaraan sekol ah yang hanya memperhit ungkan f akt or-f akt or input spert i guru, kurikul um, siswa, buku dan f asil it as bel aj ar, (3) minimnya peran sert a masyarakat dal am mensukseskan program pendidikan.
Dari ket iga f akt or t ersebut di at as kiranya banyak dit emukan bahwa guru sel ama ini gaj inya kurang diperhat ikan dan banyaknya t ugas-t ugas administ rat if sehingga banyak menyit a wakt u yang dibut uhkan ol eh guru membant u bidang-bidang kerj a administ rat if . Dengan demikian, maka kepuasan kerj a yang diperol eh dirasakan kurang memadai.
B. Konsep Teori Kualitas Pelayanan Jika orang merasa bangga akan kual it as kerj a yang dihasil kan, t ent unya dengan sendirinya orang j uga akan merasa puas. Kual it as yang prima, bisa dihasil kan karena ket ent uan, kecermat an dan perhat ian pada det ail .
Sudah diket ahui umum bahwa t uj uan dan penyel engaraan pendidikan adal ah unt uk menghasil kan l ul usan yang mempunyai kual it as t ert ent u. Unt uk membant u suat u sist em pendidikan yang baik, maka sal ah sat u hal yang perl u diperhat ikan ol eh yayasan adal ah memberikan kepada para guru semua kebut uhan sehingga mereka dapat meningkat kan kual it as pel ayanan, dan akhirnya guru sendiri akan mendapat kan semua yang ia but uhkan.
Dal am dunia pendidikan guru menj adi “ uj ung t ombak” sebagai barisan t erdepan yang dapat meningkat kan kual it as pendidikan. Sal ah sat u cara yang dapat dil akukan ol eh pihak yayasan dan pimpinan dal am rangka unt uk memberikan t ingkat kepuasan kepada para guru yait u yang berkual it as dan konsist en. Pimpinan harus menget ahui apa yang diinginkan ol eh para guru mengenai bent uk-bent uk pel ayanan agar para guru dapat mel akukan pekerj aan secara ef ekt if dan ef isisen.
Menurut Moekiyat (1990: 455) menj el askan bahwa kual it as at au mut u hanya dapat dirumuskan menurut sif at - sif at dan barang at au j asa yang diinginkan. Dal am hal ini maka yang Majalah Forum Ilmiah UNIJA Vol. 15. No. 07 Juli 2011
dimaksudkan dengan kual it as pel ayanan merupakan sej uml ah sif at -sif at yang dapat diberikan ol eh sel uruh pengel ol a yayasan kepada guru. Sedangkan menurut Win’ s Anorga (1997: 194) kual it as diident ikan sebagai mut u yait u suat u kebaikan-kebaikan at au karakt erist ik ut ama suat u produk.
Dal am rangka unt uk menghadapi persaingan global saat ini, maka kual it as pel ayanan t erhadap guru menj adi sesuat u yang harus diperhat ikan agar para guru dal am mel aksanakan pekerj aan sebagai pendidik mempunyai kepuasan sesuai dengan apa yang diharapkan. Kual it as pel ayanan dal am sist em manaj emen sering disebut sebagai t ot al qual i t y
management yang merupakan
perpaduan dari f ungsi-f ungsi proses t erkait . Keberahasil an kual it as pel ayanan dapat diukur dengan t ingkat kepuasan dan adanya peningkat an yang akan t erus menerus. Tot al qual i t y
management merupakan pendekat an
unt uk meningkat kan ef ekt ivit as dan daya l ent ur sebuah bisnis secara kesel uruhan.
C. Konsep Teori Iklim Kerj a
Di dal am suat u organisasi sering t erj adi bahwa ket idakpuasan kerj a seseorang at au ket idakpuasan seseorang dengan pekerj aannya t erut ama berhubungan dengan f akt or sit uasi kerj a at au ikl im kerj a yang ada t idak memberikan ruang bagi pegawai unt uk mengembangkan diri. Ikl im kerj a at au kondisi-kondisi kerj a merupakan f akt or yang pal ing sering diut arakan ol eh para pegawai guna mengekspresikan perasaan t idak puas dengan pekerj aan yang dil akukan sel ama ini.
Sebagaimana hal nya dengan f akt or- f akt or l ain sepert i kurikul um, sarana, dan kepemimpinan kepal a sekol ah, l ingkungan pembel aj aran dikel as dan sekol ah memegang peranan pent ing dal am pembent ukan sekol ah yang ef ekt if . Sel am dua dasa warsa l ingkungan pembel aj aran di sekol ah dit engarai sebagai sal ah sat u f akt or penent u keef ekt if an suat u sekol ah (Creemer et al . , 1989). Set ahun kemudian f isher dan Fraser (1990) j uga menyat akan bahwa peningkat an mut u l ingkungan kerj a disekol ah dapat menj adikan sekol ah l ebih ef ekt if dal am memberikan proses pembel aj aran yang l ebih baik.
Freiberg (1998) menegaskan bahwa ikl im kerj a yang sehat disat u sekol ah memberikan kont ribusi yang signif ikan t erhadap proses KBM yang ef ekt if . Ia memberikan argumen bahwa pembent ukan l ingkungan kerj a sekol ah yang kondusif menj adikan sel uruh anggot a sekol ah mel akukan t ugas dan peran mereka secara opt imal . Hasil - hasil penel it ian sel aras dengan dan mendukung t erhadap penegasan t ersebut . Misal nya, penel it ian ol eh Van de Grif t dan kawan-kawan (1997) di 121 sekol ah menengah di Bel anda menunj ukan bahwa prest asi akademik siswa unt uk bidang mat emat ika dipengaruhi ol eh sikap siswa t erhadap mat a pel aj aran mat emat ika, apresiasi t erhadap uasaha guru, sert a l ingkungan pembel aj aran yang t erst rukt ur.
At wool (1999) menyaat akan bahwa l ingkungan pembel aj aran sekol ah, dimana siswa mempunyai kesempat an unt uk mel akukan hubungan yang sekol ahnya, sangat diperl ukan unt uk meningkat kan kemampuan bel aj ar siswa, memf asil it asi siswa unt uk bert ingkahl aku yang sopan, sert a berpot ensi unt uk membant u siswa dal am menghadapi masal ah yang dibawa dari rumah. Sel anj ut nya Samdal dan kawan-kawan (1999) j uga t el ah mengident if ikasi t iga aspek l ingkungan psikososial sekol ah yang menet ukan prest asi akademik siswa. Ket iga aspek Majalah Forum Ilmiah UNIJA Vol. 15. No. 07 Juli 2011
t ersebut adal ah t ingkat kepuasan siswa t erhadap sekol ah, t erhadap keinginan guru, sert a hubungan yang baik dengan sesama siswa. Mereka j uga menyarankan bahwa int ervensi sekol ah yang meningkat rasa kepuasan sekol ah akan dapat meningkat kan prest asi akademik siswa.
Hoy dan Hannum (1997) menemukan bahwa l ingkungan sekol ah dimana rasa kebersamaan sesama guru t inggi, dukungan sarana memadai, t arget akademik t inggi, dan kemant apan int egrit as sekol ah sebagai suat u inst it ut mendukung pencapaian prest asi akademik siswa yang l ebih baik. Sel ain dari it u, Sweet l and dan Hoy (2000) menyat akan bahwa ikl im kerj a sekol ah dimana pemberdayaan guru menj adi priorit as adal ah sangat esensial bagi keef ekt if an sekol ah yang pada umumnya mempengaruhi prest asi siswa secara kesel uruhan. Hasil -hasil penel it ian j uga menunj ukan hubungan ant ara ikl im kerj a sekol ah dengan sikap siswa t erhadap mat a pel aj aran.
Pembangunan dan pengembangan berart i perubahan yang dinamis, suat u aksel erat if yang diharapkan berdampak posit if . Sal ah sat u aspek dal am pembangunan adal ah t ercipt anya l ingkungan kerj a yang kondusif . Lingkungan kerj a adal ah f akt or-f akt or dil uar manusia baik f isik maupun nonf isik dal am suat u organisasi. Fiel dman (1983: 197-198) menyat akan bahwa ant ara l ingkungan kerj a dengan yang posit if , dan l ingkungan kerj a mempengaruhi produkt ivit as kerj a suat u organisasi.
Pembent ukan l ingkungan kerj a yang t erkait dengan kemampuan manusia dan produt ivit as kerj a dipengaruhi ol eh f akt or f isik, kimia, biol ogis, f isiol ogis, ment al , dan sosial ekonomi. (Sumamur, 1986: 49). Secara garis besar, l ingkungan kerj a dipengaruhi ol eh f akt or-f akt or sebagai berikut . Pert ama, pasil it as kerj a. Lingkungan kerj a yang kurang mendukung pel aksanaan pekerj aan ikut menyebabkan kinerj a yang buruk, sepert i kurangnya al at kerj a, ruang, vent il asi yang kurang, sert a prosedur yang t idak j el as. (Tyssen, al ih bahasa Hadyana, 1996: 7).
Kedua, gaj i dan t unj angan. Gaj i yang t idak sesuai dengan harapan pekerj a akan membuat pekerj a set iap saat mel irik pada l ingkungan kerj a yang l ebih menj amin pencapaian harpan pekerj a. (Kennet h N. Wexl y dan Yuki, 1992: 108). Ket iga, hubungan kerj a. Kel ompok kerj a dengan kekompakan dan loyal it as yang t inggi akan meningkat kan produt ivit as kerj a, karena ant ara sat u pekerj a dengan pekerj a l ainnya akan sal ing mendukung pencapaian t uj uan dan at au hasil . (Tyssen, 1996: 50; Rensis Likert dikut ip Pigors, 1959: 145).
Secara genet is, set iap individu mempunyai kemampuan unt uk menyesuaikan diri t erhadap l ingkungan pol a pril aku t ert ent u unt uk menanggul angi masal ah l ingkungan. Namun demikian, pembent ukan l ingkungan kerj a yang mendukung produkt ivit as kerj a akan menimbul kan kepuasan kerj a bagi pekerj a dal am suat u organisasi (Kegan de Levi, dikut ip ol eh T. M Fraser, 1993: 83).
Dari uraian diat as, indikat or- indikat or l ingkungan kerj a dal am penel it ian ini adal ah sebagai berikut : (1) Fasil it as kerj a, dengan subindikat or; dengan subindikat or; kesesuaian gaj i; kesempat an meperol eh t ambahan pendapat an. (3) Hubungan kerj a, dengan subindikat or; Int eraksi; kel ancaran komunikasi.
Ket idakpuasan pegawai t ercermin dan adanya pekrj aan-pekerj aan yang t idak menawarkan prest asi, rekognisi, pekerj aan yang t idak dinamis, pekerj aan yang t idak memberikan t anggung j awab, pekerj aan yang t idak
D. Konsep Teori Kepuasan Kerja
Majalah Forum Ilmiah UNIJA Vol. 15. No. 07 Juli 2011
menj anj ikan kemaj uan dan j enj ang karir. Sedang pekerj aan yang mendorong pegawai unt uk merasa puas didal am mel aksanakan pekerj aan adal ah pekerj aan yang memberikan prest asi, memberikan rekognasi, pekerj aan yang dinamis, t anggung j awab, dan pekerj aan yang menj anj ikan adanya kemaj uan dan j enaj ang karir.
Kepuasan kerj a adal ah sebuah kondisi akhir yang t imbul karena t ercapainya t uj uan t ert ent u at au mencerminkan perasaan seseorang t erhadap pekerj aannya. Menurut pendapat Winardi (2002: 138) bahwa kepuasan kerj a merupakan perasaan- perasaan seseorang pekerj a t ent ang berbagai macam aspek kerangka kerj a. Sikap t ersebut dit unj ukan berupa reaksi ef ekt if dari pegawai mengenai perasaan-perasaan t ent ang aspek-aspek dan sit uasi kerj a yang l ebih sering dihubungkan dengan prest asi, kondisi, kareakt erist ik-karakt erist ik pekerj aan, t anggung j awab dan kemaj uan.
Pendapat Handoko (1985: 143) menj el askan kepuasan kerj a (j ob st at isf act on) adal ah keadaan emosional yang menyenangkan at au t idak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerj aan mereka. Obsborn (1985: 4) mengat akan bahwa kerj a adal ah kegiat an yang menghasil kan suat u nil ai bagi orang dirasakan dan pekerj aannya mel ampaui biaya marginal yang dikel uarkan, yang ol eh pekerj a disebut cukup memadai, maka akan muncul kepuasan kerj a (Fraser, 1993: 43).
Kepuasan kerj a j uga t ergant ung pada hasil int rinsic, ekt rinsik, dan persepsi pemegang kerj a pada pekerj aannya, sehingga kepuasan kerj a adal ah t ingakat dimana seseorang merasa posit if at au negat if t ent ang berbagai segi dan pekerj aan, t empat kerj a, dan hubungan dengan t eman kerj a (Gibson Ivanicevic Donely, 1985: 464-465). Enam j enis sasaran yang harus dicapai sebel um kepuasan kerj a dapat diperol eh adal ah uang, wibawa, kedudukan, keamanan, pengakuan, rasa memil iki dan kreat ivit as (dikut uif ol eh Fraser 1993: 183).
Sement ara, menurut Bass dan Ryt er, sepert i dikut ip ol eh Robert C Bech (1983: 396), ada 3 cara unt uk meningkat kan kepuasan kerj a, at as dasar pemikiran bahwa pekerj a merasa dirinya dihargai dal am pekerj aannya, yait u: (1) Meningkat kan pengaharpan bahwa pekerj a dapat memperol eh nil ai yang diinginkan. (2) Meningkat kan keyakinan pekerj a bahwa dia mel akukan pekerj aan yang memberi hasil yang bernil ai. (3) Menaikan pemenuhan kebut uhan sesuai dengan nil ai hasil kerj anya.
Dengan demikian, yang dimaksud dengan kepuasan kerj a adal ah keadaan dimana seseorang pekerj a merasa senang, gembira, bangga, berhasil , dihargai, adanya rasa kekel uargaan, sal ing menghormat i, sal ing mendukung yang t imbul karena keadaan pekerj aan dapat memenuhi harapan.
Dengan pert imbangan t ersebut diat as, maka indikat or-indikat or kepusan kerj a adal ah: (1) Int rinsik subindikat or mel iput i: Rasa bangga; Rasa berhasil ; Rasa t anggung j awab; Rasa memil iki; Rasa dihargai; Rasa mel iput i: Rasa kekel uargaan; Rasa sal ing menghormat i; Rasa sal ing mendukung.
Fakt or-f akt or kepuasan kerj a semuanya berhubungan dengan hasil - hasil yang berkait an dengan t ugas dan t anggung j awab yang dil aksanakan ol eh set iap pegawai. Unt uk menent ukan f akt or-f akt or yang bert anggung j awab t erhadap kepuasan kerj a dan ket idak puasan kerj a, Herzberg dan Winardi Majalah Forum Ilmiah UNIJA Vol. 15. No. 07 Juli 2011
(2002: 87) menel it i dengan memint a kepada responden unt uk mengingat kej adian dimana mereka t erut ama mencapai perasaan senang t ent ang pekerj aan mereka. Sel anj ut nya j uga dil akukan suat u penel it ian t ent ang hal- hal yang beert ent angan yait u pegawai dimint a mel ukiskan sebuah perist iwa at au kej adian dimana mereka t idak senang (respon negat if ) t ent ang pekerj aan mereka sel ama ini.
Sel anj ut nya Winardi (2002: 88) berpendapat , bahwa secara deskripsi indikat or j enis pekerj aan yang memberikan kepuasan kerj a t erhadap pegawai adal ah pekerj aan yang mempunyai karakt erist ik: Rekognisi; Prest asi; Kemungkinan pert umbuhan; Kemaj uan; Gaj i/ insent if ; Hubungan ant ar perorangan dengan para super visor, dengan pihak bawahan, dan dengan rekan-rekan kerj a; Supervisi t eknikal ; Tanggung j awab; Kebij akan- kebij akan perusahaan dan administ rasi; Kondisi-kondisi kerj a; Fakt or-f akt or dal am kehidupan pribadi; Kepast ian j abat an.
Berdasarkan karakt erist ik sepert i diat as, Herzberg dan Winardi (2002: 89) menj el askan bahwa mot ivat or- mot ivat or menyebabkan seseorang beral ih dari keadaan suat u ket idakpuasan kerj a menuj u kepada keadan kepuasan kerj a. Menurut Handoko (1992) Kepuasan kerj a merupakan keadaan emosional yang menyenangkan at au t idak karyawan ket ika memandang pekerj aan mereka.
Sement ara Tif f in (dal am As’ ad, 1998) berpendapat bahwa kepuasan kerj a berhubungan erat dengan sikap karyawan t erhadap pekerj aannya sendiri, sit uasi kerj a, kerj asama ant ara pimpinan dengan sesama karyawan. Sedangkan Keit h Davis mengemukakan bahwa kepuasan kerj a adal ah perasan mendukung at au t idak mendukung yang dial ami pekerj a dal am bekerj a.
Kepuasan kerj a mencerminkan perasaan seseorang t erhadap pekerj aannya. Ini nampak dal am sif at posit if karyawan t erhadap pekerj aan dan segal a sesuat u yang diahadapi dil ingkungan kerj anya. Kepuasan kerj a sangat mempengaruhi t ingkat absensi, perput aran t enaga kerj a, semangat kerj a dan masal ah-masal ah kepegawaian l ainnya.
Ada beberapa t eori t ent ang kepuasan kerj a, ant ara l ain: Pert ama. Teori ket idak sesuaian/ pert ent angan ( di scr evancy t heor y). Menurut Locke kepuasan dinil ai dari pert imbangan dua aspek yait u adanya pert ent angan yang dipersepsikan ant ara apa yang diinginkan dengan apa yang dit erima dan pent ingnya apa yang diinginkan bagi individu. Sesorang akan t erpuaskan apabil a t idak ada sel isih ant ara kondisi yang diinginkan dengan kondisi yang t erj adi.
Kedua. Teori Keadil an (Equit y Theory). Menurut Adam komponen ut ama dan t eori ini adal ah input , hasil dan bahan perbandingan. Kepuasan akan diperol eh dengan membandingkan rasio input dengan hasil mel al ui perbandingan dengan orang l ain. Jika hasil perbandingan t ersebut t idak adil (sesuai) maka individu akan memperol eh ket idakpuasan.
Ket iga. Teori Dua Fakt or (Two Fact or Theory). Teori ini menyat akan berbeda dengan ket idakpuasan kerj a.
Karakt erist ik pekerj aan yang mempengaruhinya dibedakan menj adi 2 (dua) yait u dissat isf iers (hygiene f act ors) mel iput i gaj i, pengawasan, hubungan ant ar pribadi, kondisi kerj a dan st at us dimana pada t ingkat t ert ent u hal ini dibut uhkan unt uk memenuhi kebut uhan dasar (biol ogis). Sedangkan sat isf iers (mot ivat or f act ors) mel iput i j enis pekerj aan yang Majalah Forum Ilmiah UNIJA Vol. 15. No. 07 Juli 2011
menant ang, kesempat an berprest asi, penghargaan dan promosi, dimana hal ini l ebih menunj ukan pada t ingkat kebut uhan yang l ebih t inggi (psikol ogis).
Keempat . Teori Pemenuhan Kebut uhan (Need f ul f il l ment t heory). Kepuasan kerj a sangat t ergant ung pada t erpenuhi at au t idaknya kebut uhan individu ol eh pekerj aan at au organisasinya. Kel ima. Teori Pandangan Kel ompok (Social ref erence group t heory). Kepuasan kerj a yang sangat dit ent ukan ol eh pandangan dan pendapat kel ompok yang dianggap sebagai t ol ak ukur unt uk menil ai diri maupun l ingkungannya.
Fakt or-f akt or yang mempengaruhi kepuasan kerj a ant ara l ain: (1) Fakt or individual , mel iput i kondisi f isik (umur, kesehat an, j enis kel amin, kemampuan f isik/ kognit if ) dan kondisi psikol ogis (wat ak, sikap, mot ivasi, emosi, kepribadian). (2) Fakt or sosial, mel iput i hubungan sosial diant ara karyawan, pandangan masyarakat , kondisi sosial masyarakat dan ekonomi kel uarga. (3) Fakt or pekerj aan, mel iput i upah, kondisi kerj a, pengawasan, pengembangan karir, kej el asan peran dan t ugas sert a kebij akan organisasi.
Ada 4 cara yang biasa digunakan unt uk mengukapkan ket idakpuasan, yait u:
(1) Kel uar (exit ) : meninggal kan pekerj aan dan mencari pekerj aan l ain; akt if -konst rukt if unt uk memperbaiki kondisi dengan memberikan saran perbaikan. (3) Mengabaikan (Negl ect ): Sikap memberikan keadaan menj adi l ebih buruk (absen, usaha t idak maksimal ). (4) Keset iaan: menunggu secara pasif sampai kondisi l ebih baik, percaya bahwa perusahaan bisa l ebih baik dan membel a perusahaan dari kerit ik.
E. Penutup
Dapat disimpul kan bahwa keberhasil an suat u organisasi at au l embaga pendidikan dipengaruhi ol eh berbagai f akt or yang berasal dari l uar l ingkungan organisasi t ersebut . Fakt or t ersebut diant aranya adal ah impl ement asi manaj emen berbasis sekol ah yang berorient asi unt uk meningkat kan mut u pendidikan. Secara umum dapat disimpul kan bahwa impl ement asi manaj emen berbasis sekol ah akan behasil mel al ui st rat egi- st rat egi berikut ini: Pert ama , sekol ah harus memil iki ot onomi t erhadap empat hal , yait u dimil ikinya ot onomi dal am kekuasaan dan kewenangan, pengembangan penget ahuan dan ket erampil an secara berkesinambungan, akses inf ormasi ke segal a bagian dan pemberian penghargaan kepada set iap pihak yang berhasil.
Kedua , adanya peran sert a masyarakat secara akt if , dal am hal pembiayaan, proses pengambian keput usan t erhadap kurikul um. Sekol ah harus l ebih banyak mengaj ak l ingkungan dal am mengel ol a sekol ah karena bagaimanapun sekol ah adal ah bagian dari masyarakat l uas.
Ket iga , kepal a sekol ah harus menj adi sumber inspirasi at as pembangunan dan pengembangan sekol ah secara umum. Kepal a sekol ah harus berperan sebagai designer, kepal a sekol ah adal ah pimpinan yang memil iki kekuat an unt uk it u. Ol eh karena it u, pengangkat an kepal a sekol ah harus didasarkan at as kemampuan manaj erial dan kepemimpinan dan bukan l agi didasarkan at as j enj ang kepangkat an.
Keempat , adanya proses pengambil an keput usan yang demokrat is dal am kehidupan dewan sekol ah yang akt if . Dal am pengambil an Majalah Forum Ilmiah UNIJA Vol. 15. No. 07 Juli 2011
keput usan kepal a sekol ah harus mengembangkan ikl im demokrat is dan memperhat ikan aspirasi dari bawah. Konsumen yang harus dil ayani kepal a sekol ah adal ah murid dan orang t uanya, masyarakat dan para guru. Kepal a sekol ah j angan sel al u menengok ke at as sehingga hanya menyenangkan pimpinannya namun mengorbankan masyarakat pendidikan yang ut ama.
Kel ima , semua pihak harus memahami peran dan t anggung j awabnya secara bersungguhsungguh. Unt uk bisa memahami peran dan t anggung j awabnya masing-masing harus ada sosial isasi t erhadap konsep it u sendiri. Siapa kebagian peran apa dan mel akukan apa, sampai bat as-bat as nyat a perl u dij el askan secara nyat a.
Keenam , adanya guidl ines dari depart emen pendidikan t erkait sehingga mampu mendorong proses pendidikan di sekol ah secara ef isien dan ef ekt if . Guidel ines it u j angan sampai berupa perat uran-perat uran yang mengekang dan membel enggu sekol ah. Art inya, t idak perl u l agi pet unj uk pel aksanaan dan pet unj uk t eknis dal am pel aksanaan, yang diperl ukan adal ah rambu-rambu yang membimbing.
Ket uj uh , sekol ah harus memil iki t ransparansi dan akunt abil it as yang minimal diwuj udkan dal am l aporan pert anggung j awabannya set iap t ahunnya. Akunt abil it as sebagai bent uk pert anggung j awaban sekol ah t erhadap harus dij al ankan secara t ransparan, demokrat is, dan t erbuka t erhadap segal a bidang yang dij al ankan dan kepada set iap pihak t erkait .
Kedel apan , Penerapan manaj emen berbasis sekol ah harus diarahkan unt uk pencapaian kinerj a sekol ah dan l ebih khusus l agi adal ah meningkat kan pencapaian bel aj ar siswa. Perl u dikemukakan l agi bahwa manaj emen berbasis sekol ah t idak bisa l angsung meningkat kan kinerj a bel aj ar siswa namun berpot ensi unt uk it u. Ol eh karena it u, usaha manaj emen berbasis sekol ah harus l ebih t erf okus pada pencapaian prest asi bel aj ar siswa.
Kesembil an, impl ement asi diawal i dengan sosialsasi dari konsep manaj emen berbasis sekol ah, ident if ikasi peran masing-masing pembangunan kel embagaan capaci t y
bui l di ng mengadakan pel at ihan
pel at ihan t erhadap peran barunya, impl ement asi pada proses pembel aj aran, eval uasi at as pel aksanaan dil apangan dan dil akukan perbaikan-perbaikan.
Daftar Pustaka
Salvat or, Dominick, 1992; Managerial Economic, New York, Me Grav Int ernat ional, Edit ion.
Si agi an, Sondang P, Prof . Dr. MPA ; Manaj emen Sumber Dayn Manusia, Jakart a, Biimi Aksara.
Soerat no dan Li ncoli n Arsyad, 1988; Met odol ogi Penelit ian Unt uk Ekonomi dan Birnis, Yogyakart a, BPFE-UGM.
St oner, James A. F. , 1989 ; Manaj emen Edisi Kedua (Revisi) Jilid 1, Jakart a, Penerbit Erl angga.
Sudj ana, 1982; St at ist ik unt uk Ekonomi dan Niaga, Bandung, Penerbit Tarsit o. Penelit ian Dasar Met ode dan Tekhnik, Bandung, Penerbit Tarsit o. Saput ro, Adi, Gunawan, Asri, Marw an,
Anggaran Perusahaan I, Penorbii BPFE, Yogyakart a, 1991. St oner, A, F. , James, Manaj emen,
Terj emahan Ant arikso, Penerbit Erlangga, Jakart a, 1992. Sondang P. Si agian, Peranan St af Dalam Manaj emen, penerbit PT. Gunung Agung, Jakart a, 1990.
Susi l o Mart oyo, Manaj emen Sumber Daya Manusi a, Edi si 2, Penerbit BPFE Yogyakart a, 1992.
Tri Cahyono, Bambang, 1999 ; Kasus- kasus Sumber Daya Manusia, Jakart a, Badan Penerbit IPWI ________, 1999 ; Manaj emen Sumber
Daya Manusia, Jakar t a, Badan Penerbit IPWI. Wert her, Jr, Will iam B and Keit h Davis, 1993
; Human Resources and Personnel Management , New York, Me. Graw- Hill Inc.
Majalah Forum Ilmiah UNIJA Vol. 15. No. 07 Juli 2011