Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Guru di MTs. N 8 Jakarta

Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Untuk Memenuhi Syarat Mencapai Gelar Sarjana Pendidikan (S. Pd)

Oleh

HASAN ARYANTO 106018200758

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA 1435H / 2014 M

Jakarla dan telah dinyatakan LULUS dalam Ujian Munaqasah pada tanggal26

Februari 2014 dihadapan dewan penguji. Karena itu, penulis berhak memperoleh gelar sarjana Sl (S.Pd) dalam Program StudiManajernen Pendidikan.

Jal<arta, 2B Februari 2014

Panitian Ujian Munaqasah

(Ketua Program Studi) Tanggal Tanda Tangan

Dr. Hasyim Asy'ari, M.Pd NrP. 19661009 199303

I 004

Penguji

I

Drs. H. Muarif SAM. M.Pd NIP. 19650717 t99403

I

005

Penguii

II

Dra. Manerah

NIP. 19680323 199403 2 002

tvtY+1"(

a1ll

-

t9

aY/

4rg

/

6Y

' Mengetahui,

Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Uin Syarif Hidayatullah Jakarta

Dra. Nuflena Rifa'I. MA.,Ph.D NrP. 19591020 198603 2 001

di

MTs.

N

8

Jakarta disusun oleh Hasan Aryanto,

NIM.

106018200758,

Program Studi Manajemen Pendidikan, Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Telah melalui bimbingan dan dinyatakan sah sebagai karya ilmiah yang berhak untuk diujikan pada siding

munaqasah sesuai ketentuan yang ditetapkan oleh fakultas.

J akuta, 07 F ebruari 201 4

Yang Mengesahkan,

Dosen Pembimbing

Dr. Hasyim Asy'ari. M. Pd.

rklim organisasi Dengan Kepuasan Kerja Guru di MTs. N Jakartil' yang disusun oleh Hasan Aryanto,

NIM

:

106019200758. program Studi Manajemen Pendidikan, Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta, telah diujikan kebenarannya oleh dosen pembimbing skripsi pada tanggal 07 Februari 20 14.

Iakarta, 07 Februari 2014

o..

"^fi,',,u.,.

r.

*u.

Saya yang bertanda tan

Nama

Tempat/TglLahir NIM

Jurusan/Prodi

Judul

Skripsi

:'

Dosen Pembimbing

gan dibawah ini:

Hasan Aryanto

Jakafta, 22 September 1988

1 060 I 820075 8

Manajemen Pendidikan

'Hubungan lklim Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Guru di MTs.N 8 Jakafta"

Dr. Hasyirn Asy'ari, M.Pd

Dengan ini saya menyatakan bahwa:

l.

Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Strata Satu (Sl) di UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta

2.

Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan

ini

telah saya cantumkan sesuai ketentuan yang berlaku

di

UIN Syarif Hidayatullah

Jakafta

3.

Jika kemudian hari saya terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli

saya atau merupakan jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia

menerima sanksi yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

07 Februari2014

qET^ffi

,irg?"*ro'"r';*" 5574FACF391

d-@^wW

nasan h,ryanto

ii

Manajemen Pendidikan Universitas Islam Negeri Syarief Hidayatullah Jakarta.

Masalah pokok dalam penelitian ini adalah “adakah hubungan iklim

organisasi dengan kepuasan kerja guru?”. Penelitian ini menggunakan metode survei dan rancangan korelasional. Populasi dari penelitian adalah 30 guru tetap pada MTs N. 8 Jakarta. Pada penelitian ini mengambil 30 guru (95%) yang pengambilannya secara random (acak). Instrumen dan teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuisener yang sebelumnya dianalisa terlebih dahulu validitas dan reliabilitasnya. Data hasil penelitian selanjutnya dianalisa dengan menggunakan rumus korelasi.

Hasil penghitungan korelasi Product Moment antara variabel X dan variabel Y maka didapat rxy 0.627 dan pada taraf signifikansi 5% diperoleh

r

_tabel 0.361 sedangkan pada taraf signifikansi 1% diperoleh

r

_tabel 0.463, dengan demikian pada taraf signifikansi 5% maupun 1%

r

_hitung lebih besar dari

r

_tabel ( 0.627 > 0.361 ). Ho ditolak sedangkan Ha diterima ini berarti tedapat hubungan yang signifikan antara variabel X dengan variabel Y. Maka Berdasarkan hasil penghitungan koefisien determinasi diperoleh angka sebesar 39.30% hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja guru dipengaruhi oleh iklim kerja sekolah.

Kinerja guru cukup besar ditentukan oleh iklim kerja sekolah dan kepuasan kerja guru bila dibandingkan dengan banyaknya faktor-faktor lainnya yang mempengaruhi (seperti yang disebutkan pada latar belakang masalah), dan iklim kerja sekolah lebih dominan dari pada kepuasan kerja guru, untuk itu usaha meningkatkan kinerja guru perlu lebih diprioritaskan pada iklim kerja sekolah dan kepuasan kerja guru dari pada faktor-faktor yang lain, sehingga diharapkan usaha meningkatkan mutu pendidikan akan berhasil secara maksimal.

iii

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan untaian rahmat, hidayah dan karunia sehingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. Skripsi ini penulis susun dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Selama penulisan skripsi yang berjudul “Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Guru di MTs.N 8 Jakarta” penulis menyadari sepenuhnya bahwa tidak sedikit kesulitan dan hambatan yang penulis alami saat menjalani proses penyelesaian skripsi. Penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada seluruh pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini.

1. Dra. Nurlena Rifai, MA., Ph.d, Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Dr. Hasyim Asy’ari, M.Pd, pembimbing skripsi sekaligus sebagai Ketua

Jurusan KI-Manajemen Pendidikan yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan bimbingan, arahan, dan nasihat yang sangat berarti dalam penulisan skripsi ini.

3. Para dosen dan staf UIN Jakarta yang telah mengajar di Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, khususnya yang mengajar di Jurusan KI-Manajemen Pendidikan, penulis mengucapkan banyak terima kasih atas ilmu yang telah diberikan selama penulis kuliah di kampus ini.

4. Kepala sekolah serta bapak/ibu guru MTs. Negeri 8 Jakarta yang telah membantu dalam melaksanakan penelitian skripsi ini.

5. Teman-teman seperjuangan semasa kuliah KI-MP kelas MP B angkatan 2006. Khususnya teman seperjuangan dakwah islami Ust. Saipulloh S.Pd semoga ukhwah (persaudaraan kita tidak putus setelah wisuda) dan pertemanan kita kekal hingga akhir zaman.

iv

mendo’akan penulis baik sempit atau lapang waktu, dengan hadirnya buah hati anak kami tercinta menjadi pacuan untuk kami agar mendapatkan kehidupan yang mumpuni kelak.

Jakarta, 07 Februari 2014

v

ABSTRAK ...………... ii

KATA PENGANTAR .……….. iii

DAFTAR ISI .………... v

BAB I PENDAHULUAN ……….. 1

A. Latar Belakang Masalah ………... 1

B. Identifikasi Masalah ……….... 4

C. Pembatasan Masalah ………... 4

D. Perumusan Masalah ……… 5

E. Tujuan Penelitian ………... 5

F. Manfaat Penelitian ………. 5

BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS .6 A. Kepuasan Kerja Guru ………..….. 6

1. Pengertian Kepuasan Kerja Guru……… 6

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ..……….. 8

B. Konsep Iklim Organisasi ……...………. 12

1. Pengertian Iklim Organisasi……… 12

2. Dimensi-dimensi Iklim organisasi……….…... 16

3. Jenis-jenis Iklim Organisasi ……….…... 20

4. Gaya Kepemimpinan Sebagai Pembentuk Iklim ………... 24

5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi …………... 25

C. Kerangka Berpikir ... 27

D. Pengajuan Hipotesis ... 28

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ……….. 30

A. Waktu dan Tempat Penelitian ………. 30

B. Metodologi Penelitian ………... 31

C. Populasi dan Sampel ………... 31

vi

2. Kisi-kisi Instrument Iklim Kerja Sekolah ………... 33

3. Variabel Kepuasan Kerja Guru (Variabel Y)………. 36

4. Kisi-kisi Instrument Kepuasan Kerja Guru (Variabel Y) ……... 36

H. Teknik Analisa Data ………. 38

1. Uji validitas ………... 38

2. Uji Reliabilitas ………... 39

F. Teknik Analisa Data ………... 40

BAB IV HASIL PENELITIAN ………... 44

A. Gambaran Umum MTs.N 8 Jakarta ………... 44

1. Sejarah MTs. Negeri 8 Jakarta ………... 44

2. Visi dan Misi ………. 46

3. Jumlah Guru dan Siswa………. 46

a). Jumlah Guru dan Status ……… 46

b). Jumlah Siswa ……… 48

4. Keadaan Sarana dan Prasarana ……….. 49

B. Deskripsi Data Hasil Penelitian ………. 50

1. Deskripsi Data Variabel Iklim Kerja Sekolah (X)………... 50

2. Deskripsi Data Variabel Kepuasan Kerja Guru (Y)……….. 52

C. Analisis Data ……….. 53

D. Interpretasi Hasil Penelitian ………... 54

E. Pengujian Hipotesis ……… 55

F. Keterbatasan Penelitian ………... 57

BAB V PENUTUP ……… 58

A. Kesimpulan ……….. 58

B. Saran ………. 59 DAFTAR PUSTAKA

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pendidikan merupakan salah satu kebutuhan primer dan penting yang sangat dibutuhkan oleh setiap orang. Pendidikan sangat penting dalam kehidupan, baik itu dalam kehidupan keluarga maupun dalam kehidupan berbangsa dan bernegara. Keberhasilan suatu pendidikan tentunya tidak akan lepas dari fungsi dan tujuan pendidikan itu sendiri. Dalam Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional no.20 pasal 3 tahun 2003 disebutkan bahwa:

“Pendidikan Nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan

membentuk watak serta peradaban yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman, bertaqwa kepada Tuhan yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga

negara yang demokratis serta bertanggung jawab”1

Untuk mencapai tujuan diatas diperlukan kerjasama dari beberapa komponen pendidikan, misalnya: kepala sekolah, para guru, dan fasilitasnya. Kepala sekolah harus mampu mengkoordinasi kegiatan para guru, sehingga

1

Undang-Undang Republik Indonesia Sisdiknas. No.20 pasal 3 tahun 2003 “Sistem

Pendidikan Nasional”, Bandung Citra Umbara, h.7

pengajaran dapat berjalan dengan lancar, kepala sekolah perlu melakukan kerjasama antara staf sekolah dan tenaga pengajar dalam pengambilan keputusan agar terciptanya iklim organisasi yang baik dan kondusif. Oleh sebab itu, guru dituntut untuk bersikap disiplin dalam pekerjaannya dengan tujuan untuk terciptanya suatu tujuan organisasi dan untuk meningkatkan prestasi belajar siswa. Kepala sekolah harus mempunyai kompetensi, yang meliputi bagaimana cara membaca dan memahami lingkungan, membangun jaringan kemitraan, memahami pentingnya tanggung jawab sosial, mengelola kompleksitas, menggunakan teknologi dan informasi serta mendorong kreativitas karyawannya. Para pemimpin menyadari bahwa ide-ide kreatif membutuhkan pengakuan, terutama bagi mereka yang bersedia untuk bekerja keras. Mereka berfokus untuk mendorong dan mendukung organisasi mereka untuk menghasilkan produk-produk dan gagasan-gagasan baru. Pemimpin menempatkan karyawan dalam peran kepemimpinannya, dan mendorong karyawan supaya kreatif. Organisasi-organisasi yang mempunyai keinginan kuat untuk mendorong kreativitas, dapat mengatasi permasalahan-permasalahan yang sedang dihadapi, serta akan semakin kompetitif.

Lebih lanjut dinyatakan bahwa agar fungsi kepemimpinan kepala sekolah berhasil memberdayakan segala sumber daya sekolah untuk mencapai tujuan sesuai dengan situasi, diperlukan seorang kepala sekolah yang memiliki kemampuan profesional yaitu: kepribadian, keahlian dasar, pengalaman, pelatihan dan pengetahuan profesional, serta kompetensi administrasi dan pengawasan. Kepala sekolah perlu memiliki kemampuan dalam menciptakan suatu situasi belajar mengajar yang kondusif, sehingga guru-guru dapat melaksanakan pembelajaran dengan baik dan siswa dapat belajar dengan tenang. Di samping itu kepala sekolah dituntut untuk dapat bekerja sama dengan bawahannya, dalam hal ini guru. Kepala sekolah mampu mengelola dan memberdayakan guru-guru agar terus meningkatkan kemampuan kerjanya. Dengan peningkatan kemampuan atas segala potensi yang dimilikinya itu, maka dipastikan guru-guru yang juga merupakan mitra kerja kepala sekolah dalam berbagai bidang kegiatan pendidikan

dapat berupaya menampilkan sikap positif terhadap pekerjaannya dan meningkatkan kinerjanya.

Iklim organisasi yang menyenangkan akan membuat karyawan merasa senang untuk tinggal di dalamnya serta terpacu untuk meningkatkan prestasi kerja. Hal ini mengidentifikasikan bahwa semakin baik iklim organisasi maka semakin baik pula kinerja karyawan. Kondisi semacam ini dapat menjadi motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja serta dedikasinya pada organisasi. Salah satu faktor iklim organisasi adalah hubungan yang saling menguntungkan, dalam arti hubungan yang terjalin baik antar sesama manusia, baik itu antara pimpinan dan karyawan, maupun hubungan yang baik antar sesama karyawan.

Namun manusia sepertinya tidak pernah puas dengan apa yang didapat, seperti gaji yang tinggi dan sebagainya. Karena itu salah satu tugas manajer/kepala sekolah adalah harus dapat menyesuaikan antara keinginan para guru, para staf dengan tujuan dari sekolah. Walau kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan “Keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa

yang memang diinginkan untuk karyawan yang bersangkutan”.2

Kepuasan kerja guru merupakan gejala kompleks yang memiliki berbagai faktor yang berhubungan, yaitu personal, sosial, budaya dan ekonomi. Kepuasan kerja guru juga merupakan hasil dari berbagai sikap seorang guru terhadap pekerjaannya dan terhadap faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja guru adalah perasaan guru tentang menyenangkan atau tidak mengenai pekerjaan berdasarkan atas harapan guru dengan imbalan yang diberikan oleh sekolah. Kepuasan kerja guru ditunjukkan oleh sikapnya dalam bekerja atau mengajar. Jika guru puas akan keadaan yang mempengaruhi dia, maka dia akan bekerja atau mengajar dengan baik.

2

Susilo Martoyo. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta : 1990 BPFE). Cet ke-1. h

Seiring dengan berkembangnya ragam cara komunikasi saat ini, menyebabkan adanya degradasi iklim organisasi yang tercipta dalam suatu organisasi. Iklim yang terbentuk akan sangat mempengaruhi orang-orang maupun non orang yang berada dalam organisasi tersebut. Iklim yang buruk akan menurunkan angka kepuasan kerja yang berimbas pada penurunan kinerja anggota organisasi tersebut.

Berdasarkan pada pemaparan diatas, maka adanya penelitian ini menjadi perlu untuk memberi wawasan terkait korelasi iklim organisasi yang tercipta dengan kepuasan kerja guru dalam rangka optimalisasi upaya pencapaian tujuan bersama. Maka penulis memberikan judul dalam penelitian ini yang berjudul:

“Hubungan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Guru di MTs. Negeri

8 Jakarta)”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapat dilakukan identifikasi masalah sebagai berikut:

1. Mengetahui keadaan iklim organisasi yang diterapkan oleh kepala sekolah MTs. N 8 Jakarta.

2. Mengukur tinggi rendahnya tingkat kepuasan para guru dalam bekerja di MTs. N 8 Jakarta.

3. Mengetahui ada atau tidaknya hubungan korelasi antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja guru di MTs,N 8 Jakarta.

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah yang telah dipaparkan diatas, maka untuk mempermudah dan mengarahkan penulisan skripsi ini, penulis membatasi

pada “Hubungan Iklim Organisasi dengan kepuasan kerja guru di MTs.N 8

D. Perumusan Masalah

Setelah melakukan pembatasan masalah tersebut, penulis berusaha merumuskan masalah penelitian yaitu: “Apakah terdapat hubungan positif antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja guru di MTs. Negeri 8 Jakarta?”.

E. Tujuan Penelitian

Sesuai pembatasan masalah, maka penelitian ini bertujuan untuk: 1. Mendeskripsikan tingkat kepuasan kerja guru di MTs.N 8 Jakarta 2. Mendeskripsikan fungsi iklim organisasi di MTs.N 8 Jakarta

3. Mendeskripsikan hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja guru

F. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini adalah:

1. Bagi kepala sekolah, sebagai bahan masukan untuk memperbaiki suasana iklim organisasi dalam sekolah agar meningkatkan rasa senang dan nyaman perasaan para guru demi terbentuknya kepuasan kerja bagi warga sekolah khususnya para guru dalam mengemban tugasnya di sekolah.

2. Bagi para guru, sebagai cermin untuk lebih giat dan bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugasnya agar mendapatkan apresiasi yang bagus dari kepala sekolah, rekan kerjanya agar tidak terjadi komunikasi yang salah dalam bekerjasama.

3. Bagi peneliti sendiri, sebagai bahan masukan dan menambah wawasan mengenai konsep iklim organisasi dengan kepuasan kerja guru dan menambah khazanah ilmu pengetahuan khususnya di bidang pendidikan.

BAB II

LANDASAN TEORI, KERANGKA BERPIKIR DAN

HIPOTESIS

A. Kepuasan Kerja Guru

1. Pengertian Kepuasan Kerja Guru

Kepuasan kerja sangat berkaitan dengan psikologi seseorang. Sejalan

dengan hal tersebut T. Hani Handoko mengemukakan bahwa: “ Kepuasan kerja

(job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.1

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.2

Pengertian Kepuasan Kerja menurut Tiffin dalam Moch. As’ad kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan karyawan. Sedangkan

menurut Blum dalam Moch. As’ad mengemukakan bahwa kepuasan kerja

1

T. Hani Handoko, Manajemen Perilaku dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta:

BPFE-Yogyakarta, 2001) Cet.15, hal. 193

2

Melayu Hasibuan SP, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara.

2001). Cet.-2 , Edisi Revisi. hal: 202

merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pegawai dan banyaknya yang mereka yakini apa yang seharusnya mereka terima.

Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan sebagainya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu, sebaliknya seseorang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti uapaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.3

Sekolah sebagai lembaga pendidikan formal merupakan tempat berlangsungnya proses pendidikan secara teratur denganmelibatkan sejumlah sumber daya yang bekerjasama untukmencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sumber daya yang dimaksud meliputi sumber daya manusia (kepala sekolah, guru, tenaga administratif dansiswa) dan sumber daya bukan manusia (kurikulum atau sumber belajar, fasilitas dalam bentuk sarana dan prasarana).

Penataan terhadap sumber-sumber daya tersebut perlu dilakukan agar tujuan pendidikan dapat dicapai secara efektif dan efisien. Guru sebagai salah satu sumber daya manusia mempunyai peranan yang cukup penting dalam proses pendidikan. Pentingnya peranan guru dalam proses pendidikan telah menimbulkan semacam keyakinan bahwa tingkat rendahnya kualitas pendidikan banyak ditentukan oleh kualitas guru. Bila kita telah sepakat bahwa guru memainkan peranan penting dalam proses pendidikan, maka perhatian terhadapguru tidak boleh diabaikan, baik dari segi pendidikannya maupun segi-segi lainnya.Terdapat gejala bahwa kepuasan kerja guru masih tergolong rendah.

3

Hal ini tercermin dari tingkat kesejahteraan guru yang relatif rendah. Sebagai jabatan profesional, sudah selayaknya guru memperoleh jaminan hidupyang layak dan memadai, sebab hal ini bukan saja akan menyebabkankepuasan kerja, tetapi juga memungkinkan seorang profesional menggunakan waktu penuh untuk menjalankan pekerjaannya.

Jadi kesimpulannya bahwa kepuasan kerja guru adalah perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai/guru lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan. Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana guru-guru memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif guru terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut pendapat Ghiselli dan Brown, mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu: 4

a. Kedudukan (posisi): Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. b. Pangkat (golongan): Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat

(golongan), sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya. c. Umur: Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur

karyawan. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45

4

tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

d. Jaminan finansial dan jaminan sosial: Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

e. Mutu pengawasan: Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.

Sedangkan Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum sebagai berikut : 5

a) Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.

b) Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.

c) Faktor utama dalam pekerjaan: meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.

Ada pendapat lain dari Gilmer tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:

a) Kesempatan untuk maju; dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.

b) Keamanan kerja; faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.

5

c) Gaji; gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

d) Perusahaan dan manajemen; perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.

e) Pengawasan (Supervise); bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.

f) Faktor intrinsik dari pekerjaan; atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

g) Kondisi kerja; termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.

h) Aspek sosial dalam pekerjaan; merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.

i) Komunikasi; komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

j) Fasilitas; fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. Burt mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja. Adapun faktor-faktor tersebut adalah:

1). Faktor hubungan antar karyawan, antara lain: a) Hubungan antara manajer dengan karyawan b) Faktor fisik dan kondisi kerja

c) Hubungan sosial di antara teman sekerja d) Emosi dan situasi kerja

2). Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan: a) Sikap orang terhadap pekerjaannya

b) Umur orang sewaktu bekerja c) Jenis kelamin

3). Faktor-faktor luar (extern), yaitu berhubungan dengan faktor-faktor yang mendorong karyawan yang berasal dari luar selain dirinya sendiri, yaitu: a) Keadaan keluarga karyawan

b) Rekreasi

c) Pendidikan (training, up grading dan sebagainya).

Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas akan dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu.

Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Oleh karenanya sumber kepuasan seorang karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari padanya.

Dari pengertian diatas, dapat disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja melihatnya sebagai hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya. Di samping itu, perasaan seseorang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.

Kepuasan kerja guru merupakan gejala kompleks yang memiliki berbagai faktor yang berhubungan, yaitu personal, sosial, budaya dan ekonomi. Kepuasan kerja guru juga merupakan hasil dari berbagai sikap seorang guru terhadap pekerjaannya dan terhadap faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaannya.

Kepuasan kerja guru adalah perasaan guru tentang menyenangkan atau tidak mengenai pekerjaan berdasarkan atas harapan guru dengan imbalan yang diberikan oleh sekolah. Kepuasan kerja guru ditunjukkan oleh sikapnya dalam bekerja atau mengajar.

B. Konsep Iklim Organisasi 1. Pengertian Iklim Organisasi

Iklim organisasi terdiri dari dua kata yaitu iklim dan organisasi, sedangkan iklim menurut kamus besar bahasa indonesia adalah keadaan, hawa (suhu) atau cuaca suatu daerah.6 Menurut Wahjosumidjo bahwa organisasi adalah kumpulan orang-orang yang sedang bekerja bersama melalui pembagian tenaga kerja untuk mencapai tujuan yang bersifat umum.7

Sedangkan Wijono berpendapat bahwa sekolah sebagai suatu organisasi, karena di dalam organisasi terdapat empat unsur, yaitu kesatuan sosial, tujuan yang ingin dicapai, sistem kegiatan dan adanya batas organisasi. Sekolah adalah kesatuan sosial yang merupakan salah satu unit kerja dari organisasi pendidikan makro atau keseluruhan jenjang organisasi pengelola pendidikan,8 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sekolah merupakan suatu organisasi pendidikan karena sekolah tersebut mencakup organisasi-organisasi departemen pendidikan dan kebudayaan di tingkat nasional, propinsi, kabupaten, dan kecamatan, dengan kata lain bagian dari organisasi yang aktifitasnya dipengaruhi oleh keadaan lingkungan dimana iklim sekolah didefinisikan sebagai seperangkat atribut yang memberi warna atau karakter, spirit, ethos, suasana, batin dari setiap sekolah., maka sekolah itu sendiri merupakan organisasi yang aktifitasnya dipengaruhi oleh keadaan lingkungan dimana sekolah berada. Dapat dikatakan bahwa iklim organisasi merupakan sebagai pola interaksi antara kepala sekolah

6

Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakata: Balai Pustaka, 2001), cet. Ke-1, h.42.

7

Wahjosumidjo, Kepemimpinan Kepala Sekolah: Tinjauan Teoritik dan

Permasalahannya, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. 2007), Cet. 1, h. 60.

8

dengan guru, staf, dan siswa. Dimana dari proses interaksi tersebut dapat diberi gambaran bahwa lingkungan kerja tersebut berdampat positif atau negatif.

Menurut Richard M. Steers, iklim organisasi yaitu sifat atau ciri yang dirasa terdapat dalam lingkungan kerja dan timbul terutama karena kegiatan organisasi, yang dilakukan secara sadar atau tidak, yang dianggap mempengaruhi tingkah laku kemudian. Dengan perkataan lain iklim dapat dipandang sebagai

“kepribadian” dari suatu organisasi.9

Sedangkan Keith Davis menyatakan bahwa iklim organiasi adalah lingkungan manusia di dalamnya dimana para anggota organisasi melakukan pekerjaan mereka.10 Menurut N.A Ametembun, iklim berasal dari bahasa inggris climate, suatu sekolah merupakan situasi pendidikan/pengajaran/pembelajaran di suatu sekolah.11

Dapat disimpulkan bahwa iklim organiasi adalah ciri dari lingkungan kerja tersebut dapat membawa perubahan pada tingkah laku para guru dan berdampak pada psikologis para guru, secara tidak sadar lingkungan kerja dapat memberi gambaran yang positif atau negatif dikarenakan oleh kebiasaan orang-orang yang berada dalam suatu organisasi, oleh karena itu untuk meningkatkan proses pengajaran menjadi efektif diperlukan lingkungan kerja yang positif.

Sedangkan Arni Muhammad mendefinisikan iklim kerja organiasi sebagai suatu konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma, sikap, tingkah laku dan perasaan dan anggota terhadap suatu sistem sosial.12 Iklim organiasi sama halnya dengan meteorologi. Kalau meteorologi mempunyai berbagai variabel seperti temperatur, kelembaban dan hujan, maka iklim organiasasi terdiri dari faktor-faktor seperti persahabatan, kesportifan, penaggung resiko dan lain-lain. Dengan demikian berdasarkan definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa iklim organiasi adalah karakteristik situasional yang ada dalam suatu organisasi dan dapat diketahui kebiasaan-kebiasaan yang dilakukan dalam

9

Richard M. Steers, Terjemahan Magdalena Jamin, Efektifitas Organiasi. (Jakarta:

Erlangga, 1985). Cet. 1, h.113

10

Keith Davis & John W. New Stroom, Terjemahan Agus Dharma, Perilaku dalam

Organiasi, (Jakarta: Erlangga, 1990). Cet. 2, h. 21

11

N.A Ametembun. Merealisasi Iklim Positif di Sekolah-sekolah. (Bandung: Suri, 2000).

Cet. Ke-2. h. 1

12

Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi. (Jakarta: Bumi Aksara, 2007). Cet. Ke-8. h.

menjalankan aktifitas dan dapat mempengaruhi karakter/tingkah laku individu tersebut.

Iklim organisasi merupakan kualitas dari proses dalam suatu organiasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Salah satu tugas penting para pengelola sekolah ialah merealisasikan iklim positif di sekolah yang dikelolanya. Iklim organisasi mengacu kepada seluruh sikap warga sekolah satu sama lain dan menjadi suatu kewajiban bagi pengelola pendidikan untuk merealisasikan lingkungan kerja yang positif di sekolah, walaupun ada perbedaan-perbedaan individual diantara aktifitas sekolah, iklim itu harus tetap tumbuh dan berkembang dari interaksi-interaksi diantara kepala sekolah dengan para guru, guru dengan murid, guru dengan guru, murid dengan murid, dan diantara personil sekolah lainnya, dengan adanya lingkungan kerja yang harmonis akan meningkatkan semangat guru dalam mengajar. Iklim organisasi secara definitif mempengaruhi seluruh kehidupan sekolah. Bila positif, merangsang para guru mengajar lebih baik, dan hendaklah dikembangkan arogansi yang tepat, dan kerendahan hati yang sesuai. Para guru muda patut menghargai para guru senior, maka dengan demikian dapat mewujudkan lingkungan kerja yang positif.

Dalam iklim organisasi menjelaskan bagaimana guru bertingklah laku di dalam kelasnya dan tidak dapat lepas dari iklim organisasi, iklim menunjukkan pada persepsi individu terhadap lingkungan kerja sekolah. Persepsi guru ini merupakan akibat dari keadaan organiasi formal, organisasi informal dan praktek kepemimpinan kepala sekolah, dengan kata lain iklim organisasi merupakan sintesis dari hambatan-hambatan organisasional. 13 Bahwa iklim organisasi merupakan suasana kerja yang dirasakan oleh tenaga pendidikan khususnya guru dalam melakukan pekerjaan di lingkungan organisasinya yaitu sekolah yang berkaitan dengan sikap dan tingkah laku guru dalam melaksanakan tugas. Pada dasarnya iklim organisasi merupakan kepribadian organisasi yang dapat menmpengaruhi disiplin kerja guru, oleh sebab itu bila iklim organiasinya baik, maka disiplin kerja, kemandirian, dan otonomi para pendidikpun akan baik pula,

13

Suharsini Arikunto, Organisasi dan Administrasi Pendidikan Tekhnologi Dan

sebaliknya bila organiasi pendidikan kurang baik, maka disiplin kerja guru juga akan kurang baik. Lingkungan kerja dalam organisasi dapat mempengaruhi individu dalam bekerja khususnya tenaga pengajar dan dapat mempengaruhi tingkah laku guru dalam mengajar, oleh karena itu kepala sekolah diharapkan mampu menciptakan lingkungan kerja yang hangat dan kondusif karena iklim organiasi yang hangat meningkatkan profesi dan performan para pendidik dan perencana.14

Dapat dikatakan bahwa pentingnya peranan organisasi pendidikan terhadap pembentukan kompetensi para pendidik dan para perencana, karena lingkungan tempat mereka bekerja secara perlahan-lahan memberi pengaruh terhadap pembentukan kompetensi para pendidik. Hanya dalam iklim organisasi yang hangat kebebasan akan dapat berjalan dengan baik, yaitu seseorang berhak jujur mengemukakan kebenaran yang dilihat, hanya dengan iklim organisasi yang hangat pula dapat menyatukan beberapa pendapat yang berbeda. Iklim organiasi yang itu tidak muncul dengan sendirinya. Iklim tersebut perlu diciptakan dan dibina agar dapat bertahan lama, guna menciptkan lingkungan belajar mengajar yang sehat dan kondusif.

Made Pidarta mengemukakan beberapa cara mengkreasikan iklim organisasi menjadi lebih baik, yaitu: para guru melakukan kerja sama dalam kelompok mereka sendiri, saling memberi dan menerima tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan tugas mereka sebagai pendidik.15 Dengan dimikian iklim organisasi yang tercipta akan menjadi sebuah organisasi yang hangat, karena para guru tersebut saling bekerjasama, saling memberi dan menerima ide/gagasan dalam mendiskusikan hal-hal yang penting dalam lembaga pendidikan khususnya informasi-informasi yang diterima dari orang tua, guru-guru lain maupun dari para siswa, sehingga permasalahan tersebut dapat diselesaikan. Kerja sama yang erat sangat dibutuhkan dalam setiap menyelesaikan masalah karena di dalam kerja sama tersebut terdapat prinsip-prinsip kebersamaan.

14

Made Pidarta, Perencanaan Pendidikan Partisipatori dengan Pendekatan System.

(Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2005). Cet. Ke-3, h. 199

15

2. Dimensi-dimensi Iklim organisasi

Iklim yang berbeda dalam suatu organisasi dapat mempengaruhi tingkah laku individu dan dapat menentukan karakteristik tertentu dalam suatu lingkungan organisasi, hal ini memberikan gambaran bahwa dalm iklim organisasi terdapat beberapa dimensi yang ada didalamnya. Jurnal bisnis dan manajemen menyebutkan beberapa dimensi iklim organisasi sebagai berikut:16

a. Kepercayaan

Dimana anggota organisasi harus berusaha keras dalam mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang di dalamnya sudah terdapat keyakinan dan didukung oleh pernyataan dan tindakan. Dengan kata lain tugas yang diberikan oleh kepala sekolah dan mampu melaksanakan kegiatan belajar mengajar secara efektif dan efisien.

b. Pembuatan keputusan bersama

Tenaga pendidikan khususnya guru dilibatkan dalam pembuatan keputusan, karena dalam sebuah organisasi guru harus dilibatkan dalam komunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah, baik masalah yang berkaitan dengan kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukan guru serta berperan aktif dalam pembuatan keputusan dan penetapan tujuan. Dapat disimpulkan bahwa kerjasama sebagai upaya untuk memberikan keputusan yang terbaik.

c. Kejujuran

Untuk mewujudkan iklim organisasi menjadi lebih baik, guru dituntut untuk berterus terang dengan apa yang ada di pikiran mereka dengan tujuan untuk menjaga kejujuran dan keterusterangan yang dimiliki oleh personil sekolah maka iklim organisasi dapat tercipta menjadi lebih baik. Bahwa kepala sekolah memberikan informasi yang jujur atau apa adanya kepada guru khususnya permasalahan tentang kenaikan SPP dan sebagainya.

d. Komunikasi

Melalui komunikasi yang lebih terbuka dan efektif akan lebih mudah bagi para guru, staff untuk mengetahui akan informasi dipengaruhi oleh bermacam-macam cara anggota organisasi bertingkah laku dan berkomunikasi, organisasi

16

yang penuh persaudaraan mendorong para anggota organisasi khususnya para guru dan staf berkomunikasi secara terbuka, rileks serta ramah tamah. Kemampuan komunikasi diperlukan untuk menyampaikan tujuan-tujuan sekolah yang hendak dicapai., baik kebijakan kepala sekolah, prosedur dan peran dari tugas-tugas kepemimpinan. Kepala sekolah dalam berkomunikasi umumnya menggunakan variasi bentuk seperti lisan dan tulisan, formal dan informal, verbal dan nonverbal, serta komunikasi vertical dan horizontal. Tentunya frekuensi dan intensitas serta penggunaanya akan berbeda. Hal ini akan membentuk pola komunikasi serta pengunaanya yang akan mempengaruhi suasana kerja.

e. Fleksibilitas/otonomi

Anggota organisasi mempunyai hak dan kewajiban dalam diri mereka masing-masing yang mana para guru dapat menerima saran ataupun menolak dengan perilaku terbuka, karena di dalam organisasi terdapat hubungan timbal balik atau saling ketergantungan antara sumber daya manusia. Oleh karena itu, para guru diberikan kebebasan dalam mengemukakan ide/gagasan dalam mengembangkan sekolah, dalam kehidupan organisasional menuntut kepala sekolah bersikap fleksibel, disiplin karena bertujuan untuk membentuk lingkungan organisasi yang lebih kondusif.

f. Resiko pekerjaan

Adanya komitmen dalam organiasi tentang resiko pekerjaan yang tinggi, kualitas tinggi dan hasil yang tinggi dengan menunjukkan perhatian besar pada anggota lainnya, bahwa kepala sekolah sebagai pemimpin pendidikan perlu memberikan perhatian kepada guru karena sudah menjadi kewajiban seorang pemimpin untuk memperhatikan bawahannya, dengan cara memberikan bimbingan secara optimal kepada guru dan melengkapi sarana pembelajaran agar kegiatan belajar mengajar menjadi lebih efektif.

Sedangkan Litwin dan Stringers yang dikutip dalam buku Arni Muhammad menjelaskan beberapa dimensi iklim organiasi sebagai berikut:17

17

a) Rasa Tanggung Jawab

Tanggung jawab adalah menanggung segala sesuatu, bahwa kepala sekolah tidak hanya memiliki kewajiban untuk mengatasi kelancaran jalannya sekolah secara tekhnis akademis saja, akan tetapi segala kegiatan, keadaan lingkungan sekolah dengan kondisi dan situasinya serta hubungan dengan masyarakat sekitarnya merupakan tanggung jawab kepala sekolah. Kemajuan sekolah merupakan tanggung jawab kepala sekolah selain itu kepala sekolah bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan sekolah agar tujuan sekolah dapat berjalan dengan lancar, kepala sekolah perlu mengadakan pembagian kerja yang jelas bagi para guru yang menjadi anak buahnya. Dengan pembagian kerja yang jelas, pelimpahan wewenang dan tanggung jawab yang tepat, maka kegitan sekolah akan berjalan dengan lancar dan tujuan sekolah dapat tercapai dengan efektif. Bukan hanya kepala sekolah yang memiliki tanggung jawab penuh untuk melaksanakan tugas yang diberikan oleh kepala sekolah dengan baik, sehingga mencerminkan iklim organisasi yang positif.

b) Standar atau Harapan tentang Kualitas Pekerjaan

Dimana pekerjaan para guru dapat dihargai sesuai dengan harapan mereka, apabila kepala sekolah menghargai setiap pekerjaan guru maka guru tersebut akan lebih bersemangat dalam mengajar. Kepala sekolah harus memperhatikan kesejahteraan guru, staf demi keberhasilan sekolah. Penghargaan dan pengakuan karena dapat diwujudkan dalam berbagai bentuk, seperti kenaikan pangkat, fasilitas, kesempatan mengikuti pelatihan (diklat) dan sebagainya.

c) Ganjaran atau Reward

Ganjaran atau reward erat kaitannya dalam mewujudkan iklim organisasi menjadi lebih baik dan harmonis, apabila guru melalaikan pekerjaannya, guru tersebut berhak menerima ganjarannya, sebaliknya jika para guru melaksakan tugasnya dengan baik, kepala sekolah memberikan penghargaan. Dengan demikian dapat memelihara lingkungan kerja yang bersifat kekeluargaan dapat meningkatkan semangat kerja guru dalam mengajar.

d) Rasa Persaudaraan

Di sekolah perlu diterapkan rasa persaudaraan karena untuk menjaga lingkungan kerja menjadi lebih baik dan mewujudkan tujuan sekolah, untuk menciptakan hubungan persaudaraan antara guru, staff dan siswa, kepala sekolah dapat memperlakukan sama terhadap orang-orang yang menjadi bawahannya tidak terdapat perbedaan, karena guna menumbuhkan sikap kebersamaan di antara mereka yaitu guru, staf dan para siswa.

e) Semangat Tim

Kepala sekolah pada hakikatnya adalah sumber semangat bagi para guru, oleh karena itu kepala sekolah harus selalu membangkitkan semangat, percaya diri terhadap para guru, dan staf di sekolah sehingga mereka menerima dan memahami tujuan sekolah secara antusias. Para guru dan staf dituntut untuk lebih giat bekerja dan bertanggung jawab pada tugasnya dan membantu kepala sekolah dalam mengatasi permasalahan yang terjadi di sekolah, sehingga tercapainya tujuan sekolah dengan baik. Dalam melakukan setiap pekerjaan harus ada kekompakan antar guru dan staf sehingga lingkungan kerja di sekolah menjadi lebih baik.

Berdasarkan pendapat di atas mengenai dimensi iklim organisasi bahwa guru dituntut untuk bertanggung jawab atas setiap pekerjaan yang telah dilakukannya, tugas guru bukan hanya mengajar tetapi membuat persiapan mengajar sebelum kegiatan belajar mengajar dilakukan dan membantu kepala sekolah dalam menetapkan program sekolah, bagi kepala sekolah mampu menciptakan rasa persaudaraan antara kepala sekolah, guru dan staf sebagai upaya untuk menciptakan iklim organisasi yang kondusif khususnya hubungan kerja antara guru yang satu dengan guru yang lain, guru dengan kepala sekolah, sehingga dapat diarahkan kepada kerja sama yang serasi. Ganjaran yang diberikan berlaku bagi para guru yang tidak memenuhi tanggung jawabnya dan guru tersebut tidak mentaati segala peraturan yang telah disepakati bersama.

Sekolah sebagai suatu institusi karena di dalamnya terdapat sekumpulan orang-orang yang masing-masing mempunyai tujuan, mereka terhimpun ke dalam satu susunan yang mempunyai tugas dan tanggung jawab, mereka saling

melengkapi, saling bekerja sama dan memikul tanggung jawab, dalam mempunyai tujuan di dalam institusi, berlaku norma dan aturan atau ketentua-ketentuan yang mengatur hubungan kerjasama antara orang yang satu dengan yang lain. Sekolah merupakan organisasi yang dinamis dan yang berkomunikasi secara aktif. Sebagai satu sistem sosial karena di dalamnya melibatkan dua orang atau lebih yang saling berkomunikasi untuk mencapai tujuan. Beberapa hal menarik dalam membicarakan sekolah sebagai sistem sosial adalah dimensi-dimensi yang terdapat di dalamnya.

Wahjosumidjo menjelaskan beberapa dimensi yang terdapat dalam suatu organisasi:18

a) Sederetan unsur yang terdiri dari institusi, peran dan harapan, yang secara bersama-sama membentuk dimensi normatif atau sosiologis.

b) Sederetan unsur yang mencakup individu, kepribadian, dan keperluan watak, yang secara bersama-sama melahirkan dimensi kepribadian atau psikologis. c) Perilaku sosial sebagai hasil interaksi antara faktor institusi dengan

unsur-unsur di dalamnya dengan faktor individu beserta unsur-unsur-unsur-unsurnya.

Sekolah sebagai tempat berkumpul dan berbagi dalam satuan kerja dan masing-masing terikat dalam hubungan kerja yang baik atau tidaknya antar sesama guru dan kepala sekolah, terbentuk dalam iklim organisasi karena dari iklim tersebut dapat berpengaruh pada tingkat semangat guru dan iklim organisasi memang tidak bisa dilihat tetapi dapat dirasakan oleh personil sekolah dan masing-masing sekolah memiliki iklim yang berbeda-beda, meningkat atau berkurangnya semangat kerja guru tergantung pada iklim organisasi tersebut, oleh karena itu iklim organisasi ada beberapa macam bentuk dan jenisnya.

3. Jenis-jenis Iklim Organisasi

Halpin dan Don B. Croft dalam buku “The Organizational Climate of

Schools” yang dikutip dalam buku Buhanuddin mengemukakan bahwa iklim-iklim organisasi sekolah itu dapat digolongkan sebagai berikut:19

18

a. Iklim organisasi yang menggambarkan organisasi penuh semangat para bawahan dan hidup, memberikan kepuasan para anggota kelompok dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Ciri utama dari iklim organisasi ini

adanya “kewajaran” tingkah laku semua anggota.

b. Iklim bebas, pemimpin sedikit memberikan pengawasan, semangat kerja para bawahan pertama muncul karena hanya untuk memenuhi kepuasan pribadi. c. Iklim terkontrol, bercirikan “impersonal” dan sangat mementingkan tugas,

sementara kebutuhan anggota organisasi tidak diperhatikan. Ciri khas dari iklim terkontrol adanya ketidak wajaran tingkah laku karena kelompok hanya mementingkan tugas-tugas.

d. Iklim yang familiar (kekeluargaan), iklim yang bersifat manusiawi, dan tidak terkontrol. Para bawahan hanya berlomba-lomba untuk memenuhi tuntutan pribadi mereka, namun sangat sedikit perhatian pada penyelesaian tugas dan control sosial yang ada kurang diperhatikan.

e. Iklim keayahan (Paternal Climate), bercirikan adanya penekanan, kepala sekolah biasanya berusaha menekan atau tidak menghargai adanya inisiatif yang muncul dari bawahan. Kecapakan-kecakapan yang dimiliki oleh bawahan tidak dimanfaatkannya untuk melengkapi kemampuan kerja kepala sekolah.

f. Iklim tertutup, para bawahan biasanya bersikap acuh tak acuh atau masa bodoh. Organisasi tidak maju, semngat para bawahan rendah, karena para bawahan di samping tidak memenuhi tuntutan pribadi. Tingkah laku bawahan

dalam iklim organisasi tersebut “tidak wajar” dalam arti kenyataannya seperti mundur.

Sedangkan Kamaluddin mengemukakan bentuk iklim organisasi menjadi dua macam yaitu iklim terbuka dan iklim tertutup.20

19

Burhanuddin, Analisa Administrasi Manajemen dan Kepemimpinan Pendidikan.

(Jakarta: Bumi Aksara. 1994). Cet ke-1 h. 273-274

20

a) Iklim Terbuka

Iklim terbuka adalah percaya pada bawahan, terbuka dalam komunikasi, kepemimpinan yang menolong dan menghargai, pemecahan masalah secara kelompok, otonomi pekerja, berbagai informasi, menciptakan tujuan hasil yang tinggi.

b) Iklim Tertutup

Iklim tertutup adalah lebih mengutamakan pribadi dari pada kerjasama, kepemimpinan yang otokrasi dan paksaan, para bawahan berkerja sesuai dengan apa yang diperintahkan saja/perilaku pekerjaan ditentukan oleh peraturan dan prosedur sentralisasi pengambilan keputusan, ketidak puasan.

Pada kesimpulannya, Pada bentuk iklim organisasi terbuka adanya kepercayaan, dimana pemimpin memberikan kepercayaan pada orang lain dan memiliki kemampuan untuk memebrikan kepercayaan pada orang lain dan memiliki kemampuan untuk meyakinkan orang lain dalam membangun organisasi. Bahwa bawahan bisa mengeluarkan uneg-uneg secara terbuka dan pimpinan bisa mengemukakan apa yang dihapapkan oleh bawahan. Kepala sekolah mempunyai kepercayaan pada diri sendiri dan menaruh kepercayaan pula pada para guru bahwa mereka mempunyai kesanggupan bekerja dengan baik dan bertanggung jawab.

Kepemimpinan yang menolong dan menghargai merupakan pemimpin yang mau menerima perbedaan, pada dasarnya menghargai perbedaan adalah salah satu tindakan yang paling sulit dilakukan oleh seorang pemimpin. Didasari bahwa tidak semua kemauan pemimpin benar, oleh karena itu, pendapat dari bawahan adalah penting untuk didengarkan. Dengan mendengar berarti pemimpin mempunyai suatu perhatian yang konstruktif mengenai masalah yang dihadapai oleh bawahan. Dengan demikian akan tercipta rasa aman dan nyaman sehingga lebih mau terbuka terhadap saran-saran yang diberikan. Pemecahan masalah secara kelompok yaitu melibatkan bawahan yang membuat keputusan bersama, karena keterlibatan bawahan adalah kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi. Keterlibatan bawahan penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan bawahan menyebabkan mereka akan mau dan senang

bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Seorang kepala sekolah selalu bersedia untuk mendengarkan kesulitan-kesulitan yang disampaikan oleh para guru meskipun ia mungkin tidak akan dapat menolongnya, akan tetapi sudah memberi kepercayaan kepada para guru bahwa pemimpin mereka benar-benar menjadi tempat berlindung dan membimbing mereka.

Menurut Kartini Kartono dalam bukunya berjudul berpendapat bahwa dalam sebuah organisasi sekolah haruslah memiliki organisasi terbuka dimana organisasi terbuka cenderung menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Sebagai salah satu cara untuk merealisasikan iklim yang positif harus menekankan pada iklim organisasi terbuka agar proses belajar mengajar menjadi lebih baik dan para guru tidak merasa dihambat oleh rekan-rekan lain serta dapat melihat dan mengatasi masalah yang menghadang.

Sedangkan iklim organisasi tertutu cenderung menggunakan gaya kepemimpinan yang otokrasi dan paksaan. Dalam iklim ini lebih besar kekakuan fungsinya dapat terlihat dalam rantai komando, lebih menekankan pada pribadi masing-masing daripada kerja sama. Oleh sebab itu, iklim tertutup dapat menimbulkan ketidakdisiplinan guru dalam melakukan satu pekerjaan. Pemimpin otokratis melakukan pengawasan yang ketat, agar semua pekerjaan berlangsung secara efisien. Dalam kepemimpinannya berorientasi pada stuktur organisasi dan tugas-tugas.21

Dalam suatu lembaga pendidikan apabila para guru merasa cocok dengan iklim yang ada di sekolah, maka akan membuat para guru memiliki karakter yang lebih terbuka dan bersifat membantu. Seorang pimpinan perlu memberikan perhatian dan menghargai kepada bawahan atas apa yang telah dikerjakannya karena mempunyai dampak positif pada tingkat kedisiplinan guru dalam melakukan tugas-tugasnya. Oleh karena itu, baik dan buruknya iklim ditentukan berdasarkan penilaian bawahan terhadap pimpinan.

Lingkungan kerja yang dirasakan di setiap sekolah berbeda-beda. Memang banyak faktor yang menentukan perbedaan masing-masing iklim organisasi itu

21

Kartini Kartono, Pemimpin dan Kepemimpinan. (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

salah satunya pada gaya kepemimpinan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi yang efektif sebenarnya terdapat pada iklim organisasi yang bersifat terbuka.

4. Gaya Kepemimpinan sebagai pembentuk iklim

Menurut Keith Davis & Jhon W. new Stroom, terjemahan Agus Dharma, kepemimpinan adalah proses memepngaruhi orang lain untuk mencapai tujuan yang ditetapkan dengan antusias.22

Oleh karena itu, dalam kepemimpinan terdapat gaya yang dapat menentukan organisasi berjalan dengan efektif, seperti telah dikemukakan bahwa gaya kepemimpinan sebagai faktor yang cukup kuat dalam membentuk iklim organisasi oleh karena itu kepala sekolah sebagai pemimpin pendidikan tentunya memiliki gaya dalam mewujudkan sekolah menjadi lebih baik dalam mencapai tujuan organisasi. Kepala sekolah sebagai seorang pemimpin dan kepala sekolah harus mampu mendorong timbulnya kemauan yang kuat dengan penuh semangat dan percaya diri para guru, staf dan siswa memberikan bimbingan dan mengarahkan para guru, staf, dan para siswa serta memberikan dorongan dan inspirasi sekolah untuk mencapai tujuan.

Iklim organisasi sebenarnya lebih banyak dipengaruhi oleh kepemimpinan kepala sekolah, karena dialah yang meletakkan landasan dan stuktur di mana terjadinya interaksi sosial dalam sekolahnya. Getsel dan Cuba menjelaskan tiga gaya kepemimpinan yang dikutip dalam buku Burhanuddin,23 yaitu:

a. gaya kepemimpinan nomotis, yang mementingkan tuntutan kelembagaan. b. gaya kepemimpinan ideografis, yang mengutamakan tuntutan pribadi

pemegang jabatan.

c. gaya kepemimpinan transaksional, yang dengan tegas memperhatikan kelembagaan tetapi juga memperhatikan kebutuhan-kebutuhan individu sebagai anggota organisasi, dan secara efektif berusaha mengurangi atau dapat mengatasi konflik yang muncul.

22

Keith Davis & Jhon W. new Stroom., terjemahan Agus Dharma. Perilaku dalam

Organisasi…, h. 152

23

Menurut Ngalim Purwanto, pemimpin yang otokratis tidak menghendaki rapat-rapat atau musyawarah. Berkumpul atau rapat hanyalah berarti untuk menyampaikan instruksi-instruksi. Setiap perbedaan pendapat diantara anggota-anggota kelompoknya diartikan sebagai kepicikan, perkembangan, atau pelanggaran disiplin terhadap perintah an instruksi yang telah ditetapkannya.24

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi yang efektif sebenarnya tedapat iklim organisasi yang sifatnya terbuka, dan gaya kepemimpinan yang lebih efektif yaitu gaya kepemimpinan transaksional karena merupakan suatu gaya kepemimpinan yang lebih menjamin bagi kelangsungan kerja sama organisasi yang berhasil. Dengan gaya kepemimpinan traksaksional kepala sekolah diharapkan dapat menekan konflik seminimal mungkin dan potensi staf kepala sekolah dapat ditingkatkan kearah yang lebih optimal. Kepala sekolah sebagai pemimpin pendidikan harus mampu memilih dan mengembangkan bentuk iklim organisasi yang sesuai dengan kondisi sekolahnya apabila menghendaki tujuan organisasi tercapai secara efektif.

5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

Menurut Richard M. Steers ada lima faktor yang mempengaruhi iklim organisasi, yaitu:25

a. Stuktur Organisasi

Organisasi yang tinggi penstrukturan organisasinya yaitu semakin tinggi tingkat sentralisasi, formulasi, orientasi pada peraturan, lingkungannya akan semakin kaku, tertutup, serta penuh ancaman, sebaliknya makain besar otonomi, kebebasan menentukan tingkatan individu dan semakin banyak pula perhatian yang ditujukan pemimpin terhadap pekerjanya khususnya para guru, staf akan makin baik yaitu terbuka, penuh kepercayaan, bertanggung jawab akan tugasnya.

b. Ukuran (besarnya) Organisasi

24

Ngalim Purwanto. Administrasi dan Supervisi Pendidikan. (Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya. 2004). Cet. 3, h. 48

25

Ukuran (besarnya) Organisasi dan posisi kerja seseorang dalam hirarki, besarnya organisasi ditunjukkan dengan jumlah orang dalam organisasi. Bahwa organisasi adalah sistem sosial, oleh karena itu ukuran dihitung dengan menjumlah pegawai, bahwa sekolah adalah organisasi bila sekolah tersebut merupakan sekolah dasar maka ukuran orang yang bekerja di sekolah tersebut akan semakin bertambah.

c. Sifat Tekhnologi Kerja

Tekhnologi cenderung menciptakan iklim yang berorientasi pada peraturan, tingkat kepercayaan yang kaku, kreatifitas rendah, tekhnologi yang dinamis menjurus pada komunikasi terbuka, kepercayaan, kreatifitas, penerimaan tanggung jawab pribadi untuk menyelesaikan tugas. Tekhnologi yang dipakai tekhnologi yang dipakai secara tepat akan mempermudah menyelesaikan proses pendidikan, yaitu sekolah sudah memfasilitasi segala kebutuhan guru dan staf, contohnya dalam melakukan kegiatan administrasi sekolah sudah menyediakan komputer dan memfasilitasi internet guna mengkondisikan kerja yang efektif.

d. Lingkungan Luar

Lingkungan merupakan salah satu unsur yang dapat mempengaruhi perkembangan organisasi, bila keadaan di luar organisasi ricuh atau sering terjadi keributan maka akan mengakibatkan lingkungan kerja yang tidak aman dan nyaman.

e. Kebijakan dan Praktek Manajemen

Para manajer yang memberikan banyak umpan balik, otonomi, identitas tugas pada bawahannya ternyata sangat membantu terciptanya iklim yang berorientasi pada prestasi, dimana para pekerja merasa lebih bertanggung jawab atas pencapaian sasaran organisasi dan kelompok.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi dapat dipengaruhi oleh struktur organisasi, ukuran (besarnya organisasi), sifat tekhnologi kerja, lingkungan luar, kebijakan dan praktek manajemen. Struktur organisasi meliputi keadaan hubungan antara guru, pimpinan, siswa dan orang tua serta masyarakat yang bekerja sama, terbuka dalam komunikasi, komunikatif, disiplin dan penuh

tanggung jawab. Sedangkan lingkungan eksternal adalah masyarakat, orang tua murid diharapkan dapat menjaga hubungan baik antar sesama demi menjaga mutu sekolah tersebut. Sifat tekhnologi kerja yang dipakai oleh sebuah organisasi berpengaruh pada iklim. Tekhnologi yang lebih dinamis atau berubah-ubah akan menjurus kepada komunikasi yang lebih terbuka, tingkat kepercayaan yang tinggi, menumbuhkan kreatifitas, dan memiliki tanggung jawab pribadi dalam menyelesaikan tugas.

Iklim organisasi yang menenangkan akan dapat meningkatkan kepuasan kerja guru. Salah satu cara untuk meningkatkan kepuasan kerja guru yaitu menyediakan tempat kerja yang nyaman dan pimpinan memperlakukan guru secara baik pula tidak-membeda-bedakan satu sama lainnya, guna menciptakan iklim organisasi yang kondusif. Para guru merasa bahwa iklim organisasi akan lebih kondusif apabila para guru melakukan sesuatu yang bermanfaat dan pekerjaannya tersebut dihargai oleh pimpuinan/kepala sekolah. Oleh karena itu, akan timbul perasaan senang dan bangga dalam diri para petugas pendidikan, jadi apabila pihak sekolah bisa memenuhi kebutuhan para guru maka akan terciptanya tingkat kepuasan kergu pun meningkat.

C. Kerangka Berpikir

Keberhasilan sekolah dalam mencapai tujuan secara efektif dan efisien ditentukan oleh kemampuan kepala sekolah dalam mengelola sumber daya yang ada dan menciptakan iklim organisasi yang terbuka dan sehat sesuai dengan harapan para guru. Iklim terbuka diyakini memiliki kekuatan untuk mempengaruhi perilaku yang positif. Hal ini berarti bahwa iklim terbuka memberikan sarara bagi pemenuhan kebutuhan manusia yang sifatnya non material, membawa kepuasan hati para guru yang berada didalamnya. Adanya kepuasan hati dari para guru dapat mendorong guru dapat mendorong guru untuk bertingkah laku positif dalam memenuhi kepuasan para kerja guru dan dapat meningkatkan mengajar menjadi lebih baik.

Namun kenyataannya tidak semua iklim organisasi pendidikan khususnya sekolah mempunyai karakteristik situasional yang sama dan sesuai dengan

harapan para guru. Dikatakan berbeda adakalanya iklim organisasi tidak mampu memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang dicapai oleh masing-masing guru. Kondisi itu dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan kepala sekolah dalam mengelola lingkungannya.

Dalam melaksanakan kepemimpinannya dengan pendekatan apapun kepala sekolah perlu lebih memperhatikan aspek manusia dan tugas pokok para guru. Dari perhatian yang lebih tersebut kepala sekolah dapat melaksanakan kedalam bentuk bimbingan dan pengawasan yang mengarah pada penyelesaian tugas pokok dengan memperhatikan faktor manusianya sehingga besar kemungkinan akan meningkatkan kepuasan kerja para guru.

Seperti yang telah dijelaskan diatas, keadaan iklim organisasi yang ideal dan baik bila kepala sekolah memperhatikan aspek manusia dan tugas pokok guru. Sehingga guru berhasil dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan sepenuh hati dan keikhlasan dalam hati. Pelaksaaan tugas tanpa dibarengi keikhlasan dalam hati dan giat menghasilkan norma kerja yang rendah dan sebaliknya bila guru sudah merasakan cinta terhadap jabatannya itu maka kecintaannya itu akan terlihat dalam reaksi mentalnya terhadap pekerjaannya akan tinggi seperti penuh kesenangan dan giat dalam melaksanakan tugasnya sebagai pengajar.

Dalam asumsi ini dapat diajukan kerangka kesimpulan bahwa iklim organisasi mempunyai daya pengaruh terhadap perilaku anggotanya. Bila perilakunya posistif maka tingkat kepuasan dalam bekerjanya harus positif, hal ini terjadi pada kesenangan dalam mengajar.

D. Pengajuan Hipotesis

Berdasarkan pada kerangka teori dan kerangka berfikir diatas mengenai hubungan iklim kerja/organisasi sekolah dengan kepuasan kerja guru, maka hipotesis penelitian yang diajukan sebagai berikut:

“Terdapat hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja guru”

Bila hipotesis ini jabarkan lebih lanjut, maka tingginya tingginya tingkat kepuasan kerja guru disebabkan oleh iklim organisasi yang terbuka. Dan rendahnya tingkat kepuasan kerja guru disebabkan oleh iklim organisasi yang

tertutup. Konsekuensi-konsekuensi logis dari hipotesis seperti diatas hanya berlaku jika ada faktor lain turut berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru diasumsikan sama.

Berdasarkan asumsi diatas dapat diajukan hipotesis alternatif (Ha) dan hipotesis nihil (Ho) sebagai berikut:

Ha: Terdapat hubungan antara iklim kerja sekolah dengan kepuasan kerja guru. Ho: Tidak terdapat hungungan antara iklim kerja sekolah dengan kepuasan

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Waktu dan Tempat Penelitian

Waktu penelitian ini dilaksakan pada bulan Juni sampai agustus 2013. Tempat penelitian dilaksanakan di MTs. N 8 Jakarta Jl. Komp.BTN Kresek Indah Kosambi Jakarta Barat.

No Kegiatan Waktu

1. 2.

Persiapan

a. Menentukan objek penelitian b. Menyusun perangkat / instrumen

penelitian Pelaksanaan

a. Penyebaran perangkat / instrumen penelitian

b. Pengumpulan perangkat / instrumen penelitian (data

01 Juni 2013 26 Juni 2013

1 Juli 2013

25 Agustus 2013

27 Agustus 2013

3.

penelitian)

c. Pengolahan data Penyelesaian

a. Pengolahan laporan b. Penyelesaian akhir

Pengambilan bukti surat penelitian dari sekolah

5 September 2013

15 Oktober 2013 28 Oktober 2013

12 Februari 2014

B. Metode Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasional, penelitian korelasi merupakan penelitian yang akan melihat hubungan antara variabel X dan variabel Y dan dimaksudkan untuk memperoleh informasi tentang status gejala pada saat penelitian dilakukan.

C. Populasi dan Sampel

Populasi yang menjadi subjek penelitian ini adalah kepala sekolah dan para guru yang masih aktif mengajar di MTs. N 8 Jakarta tahun pelajaran 2013/2014 yang tercatat berjumlah 52 orang. Jenis sampel yang digunakan peneliti adalah random sampling (sampel acak). Untuk memperoleh sebanyak 30 orang guru dari populasi tersebut dengan cara undian, dan 20 orang guru dijadikan uji coba angket sedangkan 30 orang guru dijadikan sebagai responden angket yang sebenarnya dengan beralasan sebagai guru tetap dan terikat atau sudah menyandang PNS di MTs.N 8 Jakarta yang secara keseluruhan guru-guru tersebut mengetahui betul situasi sekolah.

4.

D. Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yang akan diteliti, diantaranya yaitu:

1. Variabel Iklim Organisasi sebagai variabel independen (bebas) yaitu variabel yang mempengaruhi oleh variabel lain. Variabel ini disimbolkan denga huruf (X) atau variabel X.

2. Variabel Kepuasan kerja guru sebagai variabel dependen (terikat) yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel ini disimbolkan dengan huruf (Y) atau variabel Y.

E. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data yang penulis gunakan pada penelitian ini, sebagai berikut:

a) Angket, angket adalah sebuah daftar pertanyaan yang harus diisi oleh responden. Dengan angket ini dapat diketahui tentang keadaan diri, pengalaman pengetahuan, sikap dan pendapat lainnya. Angket ini hanya diberikan kepada tenaga pengajar (guru) seputar iklim organisasi dan kepuasan kerja guru.

F. Instrument Penelitian

Instrument yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini berbentuk angket (kuesioner),. Untuk memberikan batasan yang jelas dalam penyusunan instrument, berikut ini dikemukakan difinisi konseptual dan definisi operasional setiap variabel yang digunakan.

1. Variabel Iklim Kerja Sekolah (Variabel X) a) Definisi Konseptual

Iklim kerja sekolah merupakan keadaan karakteristik yang terjadi di lingkungan kerja yang dianggap dapat mempengaruhi perilaku orang-orang yang berada dalam lingkungan organisasi tersebut.

b) Definisi Operasional

a) Secara operasional yang dimaksud dengan iklim organisasi adalah karakteristik situasi sebagai hasil interaksi yang tercermin dalam bentuk percaya pada bawahan, keterbukaan dalam komunikasi, kepemimpinan yang menolong dan menghargai, pemecahan masalah secara bersama, otonomi pekerja, perhatian dan tindakan kepela sekolah yang kondusif terhadap kebutuhan dan masalah yang dihadapi guru, memperlakukan bawahan secara manusiawi serta mewujudkan lingkungan sekolah yang bersifat manusiawi (kekeluargaan) antara pimpinan dan bawahan. Sedangkan organisasi tertutup meliputi: Bersikap acuh tak acuh, kepemimpinan otoriter, dan berakibat semangat kerja bawahan menjadi rendah rendah.

2. Kisi-kisi Instrument Iklim Kerja Sekolah

Sebelum membuat angket pada variabel iklim kerja sekolah ini dan menyebarkannya, maka terlebih dahulu dibuatkan kisi-kisi berdasarkan pada indikator yang ada.

Konsep akhir untuk variabel iklim kerja sekolah meliputi 30 butir dan rincian seperti tertera pada tabel berikut:

Tabel. 1 Kisi-Kisi Instrument Variabel Iklim Kerja Sekolah

No. Dimensi Indikator No.item

1.

Iklim kerja/organi sasi terbuka

a) Percaya pada bawahan b) Keterbukaan dalam

komunikasi

c) Kepemimpinan yang menolong dan menghargai

d) Pemecahan masalah bersama

e) Otonomi guru f) Kekeluargaan

1,2,3 4,5,6,7

8,9

10,11,12, 13,14,15 16,17 18,19,20, 21

2.

Ikim kerja/organi sasi tertutup

b) Bersikap acuh tak acuh

c) Kepemimpinan otoriter d) Semangat kerja

bawahan rendah

22,23,24, 25,26 27,28 29,30

Skala yang digunakan dalam variabel iklim organisasi yaitu dengan skala Likert. Kuisioner pendapatan menyediakan empat alternatif jawaban yakni:

1) Sangat setuju 2) Setuju 3) Ragu-ragu 4) Tidak setuju 5) Sangat tidak setuju

Karena datanya bersifat kuantitatif, untuk menganalisanya jawaban kuisioner diberi skor 5,4,3,2,1 untuk pertanyaan positif, sedangkan 1,2,3,4,5 untuk pernyataan yang bersifat negatif.

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel berikut:

Table.2 Skala Penilaian

No. Alternatif Jawaban Bobot Skor(+) Bobot Skor(-)

1. Sangat setuju 5 1

2. Setuju 4 2

3. Ragu-ragu 3 3

4. Tidak setuju 2 4

3. Variabel Kepuasan Kerja Guru (Variabel Y) a) Definisi Konseptual

Kepuasan kerja guru adalah perasaan yang berupa rasa senang maupun tidak senang berdasarkan imbalan yang diterima, kondisi kerja, peroleh penghargaan, dukungan dari rekan sekerja, dan keberhasilan menyelesaikan pekerjaan.

b) Definisi Operasional

Kepuasan Kerja merupakan perasaan senang, bangga mengenai pekerjaan berdasarkan atas harapan guru di satu pihak dengan imbalan yang diberikan oleh sekolah/organisasi di lain pihak. Kepuasan kerja diperoleh total skor yang diperoleh dari jawaban responden terhadap instrumen dengan indikator-indikator sebagai berikut :

1). Perasaan senang atas imbalan yang diterima 2). Perasaan senang atas kondisi kerja

3). Perasaan senang atas penghargaan dari pimpinan 4). Perasaan senang atas dukungan dari rekan sekerja

5. Perasaan bangga atas keberhasilan menyelesaikan pekerjaan 4. Kisi-kisi Instrument Kepuasan Kerja Guru (Variabel Y)

Sebelum membuat angket pada variabel kepuasan kerja guru ini dan menyebarkannya, maka terlebih dahulu dibuatkan kisi-kisi berdasarkan pada indicator yang ada.

Konsep akhir untuk variabel kepuasan kerja guru meliputi 30 butir dan rincian seperti tertera pada tabel berikut:

Tabel.3 Kisi-Kisi Intrument Variabel Kepuasan Kerja Guru

No. Indikator No.item

1. Perasaan senang atas imbalan yang

diterima 1,2,3,4,5,6

2. Perasaan senang atas kondisi kerja 7,8,9,10,11,12

3. Perasaan senang atas penghargaan

dari pimpinan 13,14,15

4. Perasaan senang atas dukungan dari rekan sekerja

16,17,18,19,20,212 2,23,24,25,26,27

5.

Perasaan bangga atas keberhasilan

menyelesaikan pekerjaan 28,29,30

Skala yang digunakan dalam variabel kepuasan kerja guru yaitu dengan skala likert. Kuisioner pendapatan menyediakan empat alternatif jawaban yakni:

1) Sangat Puas 2) Puas

3) Ragu-Ragu 4) Tidak Puas 5) Sangat tidak Puas

Karena datanya yang diperoleh bersifat kuantitatif, untuk menganalisanya jawaban kuisioner diberi skor 5,4,3,2,1 untuk pertanyaan positif, sedangkan 1,2,3,4,5 untuk pernyataan yang bersifat negatif.

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel berikut:

Tabel.4 Skala Penilaian

No. Alternatif Jawaban Bobot Skor(+) Bobot Skor(-)

1. Sangat Puas 5 1

2. Puas 4 2

3. Ragu-Ragu 3 3

4. Tidak Puas 2 4

5. Sangat Tidak Puas 1 5

H. Analisa Uji Instrument 1. Uji validitas

Validitas adalah suatu ukuran untuk menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrument. Untuk melihat valid atau tidaknya instrument tersebut peneliti mencari kerangka dari suatu konsep mengenai iklim kerja sekolah dan kepuasan kerja guru. Langkah yang dikemukakan para ahli yang tertulis dalam literatur.

Setelah itu, dilakukan uji instrument terhadap 20 responden yang menjadi sampel penelitian uji coba dan hasilnya dihitung dengan menggunakan rumus

product moment.1(Penghitungan sampel di lampiran 1) 2. Uji Reliabilitas

Uji Realibilitas dilakukan untuk mengetahu bahwa yang sudah diketahui kevalidannya cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data. Rumus yang digunakan untuk uji reabilitas ini menggunakan rumus alpha mengingat angket yang digunakan berbentuk skala likert maka skornya merupakan rentangan beberapa nilai (1-5), semua item pernyataan baik variabel X maupun variabel Y dinyatakan reliabel dan rumus yang digunakan yaitu:2

r11 =

Keterangan:

r11 = Koefisien reliabilitas tes

k = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal 1 = Bilangan konstan

∑Si² = Jumlah varians butir St = Varian total

1

Suharsimi Arikunto. Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. (Jakarta: Bumi Aksara. 2006).

Cet ke-6 h.72

2

Anas Sudijono. Pengantar Evaluasi Pendidikan. (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada).

Si

2

=

St

2

=

Berdasarkan rumus diatas reabilitas terhadap butir-butir penyataan angket yang digunakan dalam penelitian dan dinyatakan valid dihitung sehingga didapat varians butir (Si²) sebesar 0,7333. selanjutnya dicari jumlah varians total (St²) sebesar 255. 133, kemudian dimasukkan ke dalam rumus alpha dan didapat hasil r11 sebesar 1.00504. dengan pernyataan bahwa 1.00504 > 0.70 berarti item penyataan angket yang diuji reabilitasnya dinyatakan telah memiliki reliabilitas yang tinggi (reliable). (Proses Penghitungan lihat lampiran 2).

F. Tekhnik Analisa Data

1). Tekhnik analisa data yang digunakan penulis adalah mencari angka indeks korelasi Product Moment antara variabel X dan variabel Y dengan rumus.3

rxy

=

3

Suharsimi Arikunto. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. (Jakarta: Rineka

* &4%

w&w

w

FORM (FR)

No.

Dokumen

:

-flTKFR4KD{81

Tgl.

Terbit : l

_tVaret

_ZO1O

SURAT BIMBINGAN

SKRIPSI

KEMENTERIAN AGAMA

UIN

JAKARTA

FITK

Jl. lr. H. Juanda No 95 Ciputat 15412 tndonesia

Nomor

:

Un.01/F.1/I(M.01.3/...12011

Lamp.

:-Hal

:Bimbingan Skripsi

Nama

NIM

Jurusan

Semester

Judul

Skripsi Kepada

Yth.

Hasyim

ASy'ari.

M.pd

Pembirnbing Skripsi

Fakultas

Ilmu Tarbiyah

dan Keguruan

UN

Syarif Hidayatullah

Jakarta.

As s alamu' al

aikum

_{wr.w b.}

Dengan

ini

_{diharapkan kesediaan Saudara}

_untuk

_menjadi

_pembimbing

IIII

(rnateri/teknis) penulisan skripsi

mahasiswa:

Jakarta,lg Desember

20

l2

Hasan

Aryanto

l 060 1 8200758

KI-Manaj

emen Pendidikan

XIII

,,HUBUNGAN

_IKLIM

KERJA

SEKOLAH

DENGAN

KEPUASAN

Atas

perl,atian

dan

kerja

sama Saudara,

kami

ucapkan

terima

kasih. Vf/as s al amu' al

aikum

_{wr.w b.}

KERJA GURU (STUDI

DI

MTS. NEGERI

S

JAKARTA)".

Judul tersebut

_{telah disetujui}

_{oleh Jurusan yang bersangkutan pada tanggal 23}

November

2012 _,

abstraksiloutline tetlampir.

Saudara dapat melakukan

_{plrubahan redakslJnal}

_pada

_judul

_tersebut.

Apabila

_{perubahan substansial dianggap}

_{perlu, mohon}

_pembimbing

_menghrur"gi

Jurusan

terlebih

dahulu.

Bimbingan skripsi

ini

diharapkan

selesai dalam

_{waktu 6 (enam) bulan,}

_{d.an dapatdiperpanjang}

selama 6 (enam)

_{bulan berikutnya}

_{tanpa surat perpanjangan.}

Tembusan:

L

Dekan

FITK

2.

Mahasiswa ybs.

i.

J1

i

:'t

Nomor

:

Un.0l/F.

l/t(M.0t

.3/l06it}0t3

Lamp.

:

-Hal

:

Permohonan

lzin

penelitian

Jakarta,

l3

Juni 2013

Keguruan

_UIN

_{Jakarta yang sedang}

(riset)

_di

instansi/sekolah/madrasah

Kepada Yth.

Kepala MTs. Negeri 8 Jakarta

di

Tempat

Assalamu' al a ikum w r.w b.

Dengan _{hormat kami sampaikan bahrva,}

Nama NIl\4

Jurusan Semester

Judul Skripsi

Hasan Aryanto

I 60 I 82007s8

Kl-

Manajemen pendidikan

XIV

(empat _belas)

"

_{Hubungan Ikrirn Kerja Sekorah dengan Kepuasan}

Kerja

curu

studi

di

MTs. Negeri g Jakarta.,,

adalah benar mahasiswa/i Fakultas

_Ilmu

_{Tarbiyah dan}

menyusun

_{skripsi, dan akan}

_{mengadakan penelitian}

yang Bapal</lbu pimpin.

untuk

itu

karni mohon Bapak/lbu

_{dapat mengizinkan mahasislva tersebut}

melaksanakan penelitian dimaksud.

Atas perhatian dan kerja samanya, kami ucapkan terima kasih.

I|/ass a I a m u' a la i ht m wr. yv _b.

Ir rim I

;-$-o!{,i

KE TCI E N T E R I A IVAG A rVIE

UIN

JAKARTA

FITK

Jt. t.. H. Juanda No 95 ciputat 1 5412 tndonesja

FORM

(FR)

No.Dokumen :--FFK+R+KD{81

gl.

Terbit :

_tZ

_{wtaret ZOtg}

g!RAT

PERMoHONAN

_IZIN

_PENELIfIAN

It4anajemen pendidikan

.

Mu'arif

SANf,

Jd! v-y

il(E

(0

t\

c

$

L

:f

g

E

ii

$

r

O)

a

-c

_$

E

G -v

:t

z

6

<.

F{

o

N

cY)

til

ol

Nl

ZI

EI

<l

FI

IT

&

z

)

H

*r

E-1O

0-a

U

g

E

$

v

Fl

z

s

rI1

F

(t)

rq

E

td

t4

l-4&

eg

us

El 5

Z-2fr

=rI1

t7

z9

<tr

G4,

l!'(

a

EJ

F.

F

F{

a

cf)

o

c!

f

-)

tr)

(g

t

o

lz

$

-)

ro

O

O

cr)

O

@

@

O)

r

O

O

ce

(o

..cD

f a:! io.\i F- ll ls? t

E

E

ro

t!

3

(!

:'.<F

<ii

,','l]t

::,1;i;1

:i:i;:"l

s

a-G

a

t,

o

tr

tui

<8

TQ

;

o-a

O

(o

E

o

-\a

(!

'r:}

c

\

\

_I

Visi

dan

Misi

l$atuan

FendiCikan

Madrasah

'fsanawiyah Negeri

I

Jakaia

Tahun

Pelaj

ar

an

2A1,3

DAI

4

Visi

:

Berprestasi,

Islauri

dan

Foputris

h'{isi

:

I

.

Meninglcatkan profesionalisme

tenaga

pendidik

dan

kependid.il<.an

2. Mengaplilcasilcan

penclekatan

pembelajlran

contextual,

J

_teaching

_dan

learning

3. Menciptakan

sua's&na

pembelaiaran

aktif,

inovatif,

kreatif,

efektif

dan

menyenangkan

'

4.

Vlengernbangkan

model-modei

pembelajaran

yang

berbasis

IT

5"

Mengembangkan

pr{rsfis

belajar mengajar

bernuansa

islami

6.

Ivtenjadikan agama

islarn

sebagai

ruh

dan

surnber

nilai

pengembangan madrasah

7.

Menjalin

kerjasarna dengan rnasyarakat,

lingkungan

dan

instansi

yang

conceffl

terhadap madrasah

8.

Menjadikan

orang

tua

peserta

didik

dan masyarakat

sebagai

KEMENTERIAN

AGAMA

MADRASAH TSANAWIYAH

NEGERI

B

_JAKARTA

[Mrs.

N B)

Jl. SeruniKomp. BTN Kresek Indah Kel. Duri Kosambi Kec. Cengkareng Jakarta Barat 11750

E-M@lL : mtsn.08ikt@Yahoo.co.id

TelP. (021) 545 1883

NSM. 121.131.730.001

Faks. [021J 545 1883

NPSN.20178153

Nomor Sifat

Lamp. Hal

: MTs. 09.4.8 ftL.Aol 0

S3

12014 :Penting

:-: Pelaksanaan Penelitian

Kepada

Dekan Fakultas llmu Tarbiyah dan Kependidikan

Universitas lslam Negeri Jakarta

Assalamu'alaikumWr. Wb

Yang bertandatangan dibawah ini:

Jakarta, 1 2 F ebruan 201 4

Nama

NIP.

PangkaU Gol

Jabatan Unit Kerja

Dengan ini menerangkan bahwa:

: Drs. H.

A.

MAWARDI, MM

:19631001 198803 1 005

: Pembina Tk. 1/ lV.B

: Kepala Madrasah

: MTs Negeri8 Cengkareng Jakarta Barat

Nama NIM

Jurusan Semester

: HASAN ARYANTO

:16018200758

: K1-Manajemen Pendidikan

: lV ( empat belas )

Telah melakukan penelitian pada Madrasah Tsanawiyah NegeriS cengkareng Jakarta

Barat dengan Judul "Hubu

nganlklim

Keria

sekolah

dan Kepuasan Guru Sfudt

dt

Madrasah Tsanawiyah Negeri

I

Cengkareng

Jakark

Baraf'.Sejak tanggal,20 Agustus s.d. 28 Oktober 2013.

Demikian, Keterangan ini dibuat dengan sebenamya untuk dapat dipergunakan

sebagaimana mestinYa.

ffiERra

\,'-ffi

6rc.

H. A. MAWARDI,

MM

_D