Pengaruh Insentif dan Kepuasan Kerja Terhadap Peningkatan Kualitas Kerja Karyawan Pada Gardenia Cafe Medan

(1)

MEDAN

PENGARUH INSENTIF DAN KEPUASAN KERJATERHADAP

PENINGKATAN KUALITAS KERJA KARYAWAN

PADA GARDENIA CAFÉ MEDAN

PROPOSAL SKRIPSI

Diajukan Oleh :

FITRIHANDAYANA A

060521160

DEPARTEMEN MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

(2)

ABSTRAK

Fitri Handayana A (2010), Pengaruh Insentif dan Kepuasan Kerja Terhadap Peningkatan Kualitas Kerja Karyawan Pada Gardenia Cafe Medan. Dibawah bimbingan Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec, Prof. Dr. Rhita F Dalimunthe, SE, M.Si. (Ketua Departemen Manajemen), Dra. Komariah Pandia, M.Si. (Penguji 1), Drs. Chairuddin Nst (Penguji 2).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya Pengaruh Insentif dan Kepuasan Kerja Terhadap Peningkatan Kualitas Kerja Karyawan pada Gardenia Cafe Medan. Gardenia Cafe sebagai objek penelitian karena Gardenia cafe merupakan Cafe yang ramai dikunjungi oleh konsumen untuk mencari makan dan minum saja, tetapi juga sebagai tempat nongkrong para kaulamuda dikota Medan. Gardenia Cafe telah banyak dikenal oleh masyarakat dan resto ini dapat terus mempertahankan eksistensinya ditengah persaingan bisnis makanan yang semakin tajam dikota Medan. Sampel diambil berjumlah 38 orang yang terdiri dari Kitchen 5 orang, Bar 10 orang, Service 21 orang dan Kasir 2 orang, dengan menggunakan metode sampel jenuh.

Metode yang digunakan adalah Uji Validitas dan Uji Reabilitas, Uji Asumsi Klasik, Analisis Data Deskriptif, Analisis Regresi Linear berganda dengan Uji-t (Uji Persial), Uji-f (Uji Simultan), Uji Koefisien Determinasi (R²).

Hasil Penelitian menunjukkan bahwa variabel Insentif (X1)) dan Kepuasan

Kerja (X2) secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Peningkatan Kualitas Kerja (Y) pada Gardenia Cafe Medan. Hal ini mennjukkan bahwa Peningkatan Kualitas Kerja Karyawan dipengaruhi oleh Insentif dan Kepuasan Kerja. Hasil pengujian secara persial menunjukkan bahwa kedua variabel yaitu Insentif (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) secara signifikan

mempengaruhi peningkatan kualitas kerja karyawan pada gardenia Cafe.

(3)

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... ii

DAFTAR GAMBAR ... iii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1

B. Perumusan Masalah ... 6

C. Kerangka Konseptual ... 6

D. Hipot esis ... 8

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 8

1. Tujuan Penelitian ... 8

2. Manfaat Penelitian ... 8

F. Metode Penelitian ... 9

1. Batasan Operasional ... 9

2. Defenisi Operasional ... 9

3. Skala Pengukuran Variabel ... 10

4. Lokasi dan Tempat penelitian ... 11

5. Populasi dan Sampel ... 11

6. Jenis dan Sumber Data ... 12

7. Tehnik Pengumpulan Data ... 12

8. Metode Analisis Data ... 13

9. Uji Asumsi Klasik... 14

10. Tehnik Analisis Data... 15

BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu ... 18

B. Insentif... 18

1. Pengertian Insentif ... 19

2. Langkah-langkah Insentif ... 19

3. Jenis-jenis Insentid ... 19

4. Pedoman Pemberian Insentif ... 20

5. Sistem Insentif Untuk Karyawan ... 21

C. Kepuasan Kerja ... 22

1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 22

2. Faktor-faktor Yang Memepengaruhi Kepuasan Kerja ... 23

3. Penyebab Kepuasan Kerja ... 23

(4)

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Berdirinya Gardenia Cafe ... 29

B. Visi, Misi dan Tujuan Gardenia Cafe ... 29

C. Tujuan Gardenia Cafe ... 30

D. Struktur Organisasi Gardenia Cafe ... 30

E. Kegiatan Operasional Gardenia Cafe ... 35

BAB IV ANALISIS DAN EVALUASI A. Analisis DeskriptifSejarah Berdirinya Gardenia Cafe ... 40

B. Uji Validitas dan Reabilitas ... 42

C. Distribusi Pendapatan Responden Terhadap Variabel Penelitian... 44

D. Uji Asumsi Klasik... 49

E. Analisis Regresi Berganda ... 54

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 58

B. Saran ... 58

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

(5)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Daftar Gaji, Penjualan, dan Insentif ... 5

Tabel 1.2 Identifikasi Variabel ... 10

Tabel 1.3 Instrumen Skala Likert Daftar Gaji, Penjualan, dan Insentif ... 11

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Gardenia Cafe ... 40

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Gardenia Cafe ... 40

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan Gardenia Cafe ... 41

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Gardenia Cafe ... 41

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Gardenia Cafe ... 42

Tabel 4.6 Item-Total Statistic ... 43

Tabel 4.7 Reliability... 44

Tabel 4.8 Insentif ... 44

Tabel 4.9 Kepuasan Kerja ... 46

Tabel 4.10 Kualitas Kerja... 48

Tabel 4.11 N Par Test One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 51

Tabel 4.12 Uji Multikolinearitas Coeficients (a) ... 52

Tabel 4.13 Uji Heteroskedastisitas Coeficients (a) ... 53

Tabel 4.14 Uji Regresi Secara Persial (uji-t) Coeficients (a) ... 54

Tabel 4.15 Uji Regresi Secara Bersama-sama (Uji-f) ANOVA (b) ... 56

Tabel 4.16 Variabel Entered/Removed (b) ... 57

(6)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ... 7 Gambar 3.1 Struktur Organisasi Gardenia Cafe ... 31

(7)

KATA PENGANTAR

Assalammu’alaikum Wr. Wb

Syukur Alhadulillah, puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan Rahmat dan Ridho-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Skripsi yang berjudul “Pengaruh Insentif dan Kepuasan Kerja terhadap Peningkatan Kualitas Kerja Karyawan pada Dardenia Cafe Medan” ini adalah sebagai salah satu syarat guna memperoleh gelar sarjana Ekonomi Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.

Keberhasilan dari suatu pekerjaan dapat diukur dengan derajat bantuan, dukungan dan bimbingan dari berbagai pihak. Selama mengikuti pendidikan dan selama proses penyelesaian skripsi, penulis banyak menerima tuntunan, bantuan dan petunjuk juga motivasi dari berbagai pihak. Menyadari hal tersebut, maka pada kesempatan yang berharga ini, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

(8)

4. Ibu Dr. Elisabeth Siahan, SE, MSi, selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktunya dengan penuh kesabaran untuk memberikan pengarahan, bimbingan, saran yang berguna, dukungan moril dan proses pengajaran skripsi ini.

5. Ibu Dra. Komariah Pandia, Msi, selaku penguji I yang memberikan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan skripsi ini.

6. Ibu Dra.Lucy Anna, MSi, selaku penguji II yang memberikan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan skripsi ini.

7. Segenap dosen dan Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan bekal dan ilmu pengetahuan yang bermanfaat. 8. Bapak Pimpinan dan seluruh Karyawan serta Karyawati PT. Bank

Muamalat,Tbk Cabang Medan yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian dan membantu selam proses penelitian.

9. Yang Teristimewa, buat Ibunda tercinta, Bunda Hj. Herlina yang telah memberikan dorongan dan bantuan baik berupa material maupun spritual dan doa restu Ayahanda H. ChaldunNst serta dukungan dari adikku tersayang Indra Syahputra.

10. Keluarga besar Atok H. Harun Effendi dan Nenek Hj. Ratna Nst di R. Prapat.

11. Buat Orangtua angkat saya, Bapak Drs. H. Chairullah, S.IP, M.AP dan Ibu Dra. Hj. Eva Rabita, M.Hum, yang telah memberikan bantuan baik berupa material maupun spritual kepada penulis.

12. Buat My Soulmate Azrully Septiansyah, S.Sos, terima kasih atas bantuan, perhatian, motivasi, kesetiaan, cinta dan kasih sayangnya kepada penulis.

(9)

13. Kak Dani, Kak Vina, Kak Susi, Bang Jum dan seluruh staf karyawan Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, terima kasih atas bantuan dan kerjasamanya selama ini.

14. Tak lupa penulis ucapkan terima kasih kepada sahabat – sahabat : Fitri, Uni, Ratna, Irma, Ike dan Coya. Tetap semangat dan berjuang ya teman-teman biar cepat selesai juga.

15. Seluruh teman-teman di manajemen khususnya stambuk 2006 dan 2007 serta semua pihak yang namanya tidak dapat disebutkan satu persatu, terima kasih atas bantuannya selama ini.

Penulis menyadari bahwa masih banyak terdapat kekurangan dalam penulisan skripsi ini. Oleh karena itu saran dan kritik yang membangun sangat diharapkan guna penyempunaan penelitian ini.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Medan, Maret 2010 Penulis

(10)

ABSTRAK

Hasil Penelitian menunjukkan bahwa variabel Insentif (X1)) dan Kepuasan

Kerja (X2) secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap

mempengaruhi peningkatan kualitas kerja karyawan pada gardenia Cafe.

(11)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manusia sebagai salah satu sumber daya fisik yang mempunyai peranan dalam menentukan seluruh kegiatan yang ada di perusahaan, oleh karena manusia sebagai penggerak dan pengatur disemua sumber daya lain. Dalam manajemen sumber daya manusia, karyawan yang ada dalam suatu perusahaan merupakan salah satu aset utama perusahaan, yang harus dipelihara dan dipenuhi kebutuhannya dengan baik. Karyawan yang berada dalam perusahaan, tidak hanya sebagai objek pencapai tujuan perusahaan, tetapi juga sebagai subjek yang berperan dalam menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Oleh karena itu, pengelolaan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang harus di lakukan oleh setiap organisasi untuk menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas, loyal, dan berprestasi.

Karyawan adalah seseorang yang bekerja pada suatu perusahaan dengan tenaga (fisik dan pikiran) dan memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan dan perjanjian (Hasibuan, 2005 : 117). Sumber daya manusia sebagai tenaga kerja akan mempunyai semangat kerja yang tinggi apabila suatu pekerjaan mendatangkan konsekuensi seperti yang diinginkannya itu adalah kompensasi atau balas jasa. Kinerja seorang tenaga kerja seorang karyawan diukur dengan kualitas, semakin baik kualitas tenaga kerja tersebut maka semakin baiklah kinerja. Kualitas kerja sangat dibutuhkan sekarang ini, seorang tenaga kerja yang mampu mengolah sumber daya yang dipercayakan perusahaan atau mencapai kualitas yang ditentukan dengan kualitas yang baik, maka tenga kerja tersebut

(12)

dapat disebut tenaga kerja yang berkualitas. Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia yang terdiri dari: pertama, pengetahuan (knowledge), kedua, keterampilan (skill), ketiga kemampuan, (Matutina, 2001 : 210).

Faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas kerja adalah sarana dan prasarana, sistem penilaian kinerja, iklim orgnasisai, sistem didalam organisasi, sistem penilaian kinerja dan sistem kompensasi termasuk diantranya adalah insentif. Dari banyaknya faktor yang mempengeruhi kualitas diperkirakan yang paling signifikan diantaranya adalah insentif dan kepuasaan kerja karyawan. Penilaian pekerjaan secara umum dilakukan dengan mempertimbangkan isi pekerjaan atau faktor-faktor seperti tanggungjawab, keterampilan atau kemampuan, tingkat usaha yang dilakukan dalam pekerjaan, dengan memproleh kepuasan atas hasil kerjanya serta mendapat kan insentif yang layak. (Marihot, 2002: 246).

Insentif adalah tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji atau upah yang berikan organisasi. Program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan dan keuntungan (Simamora, 2004:445). Insentif diberikan tergantung dari prestasi atau produksi pegawai, sedangkan upah merupakan sesuatu hal yang wajib diberikan perusahaan. Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang diterima. Sudah menjadi kebiasaan bahwa setiap perusahaan menetapkan target yang tinggi dan bila berhasil maka akan diberikan tambahan pendapatan. Pemberian insentif berfungsi untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. Insnetif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan untuk mencapai tujuan organisasi.

(13)

Fungsi utama pemberian insentif adalah untuk meningkat kualiats kerja individu maupun kelompok dan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Sesuai dengan kodratnya, kebutuhan manusia sangat beraneka ragam, baik jenis maupun tingkatnya, bahkan manusia memilki kebutuhan yang cenderung tak terbatas. Artinya, kebutuhan selalu bertambah dari waktu ke waktu dan manusia selalu berusaha dengan segala kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan tersebut. (Panggabean, 2008 :475). Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Kepuasan kerja akan mempengaruhi kualitas kerja yang sangat diharapkan manajer. Untuk itu, manajer harus memahami apa yang harus dilakukan untuk menciptakan kepuasan kerja karyawannya.

Pada dasarnya kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia, karena secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi kualitas kerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan, adapun komponen kepuasan kerja yang dimaksud menurut (Yuli, 2005:197) antaran lain: upah atau gaji, pekerjaan atau aktivitas kerja, pengawasan, promosi karir, hubungan dalam kelompok kerja dan kondisi lingkungan kerja. Kepuasaan kerja terkait dengan pemenuhan kebutuhan, karyawan yang mana terpenuhi kebutuhannya akan mempersepsikan dirinya sebagai karyawan yang memiliki kepuasan atas pekerjaannya. Sebaliknya ketidak puasan muncul apabila salah satu atau sebagian dari kebutuhannya tidak dapat terpenuhi. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

(14)

Bisnis yang bergerak dalam usaha pelayanan pangan di kota medan saat ini jumlahnya cukup banyak, salah satunya adalah Gardenia Cafe. Gardenia Cafe sebagai objek penelitian karena berlokasi di pusat keramaian, yaitu di jalan SMTK dalam No: 2A Medan. Saat ini Café tidak hanya dikunjungi konsumen untuk mencari makan dan minum saja, tetapi juga sebagai tempat mongkrong para kaulamuda di kota Medan. Saat ini para kaulamuda seperti mahasiswa, pelajar, dan eksekutif muda berkumpul dengan teman dan relasinya, lebih banyak memilih tempat di café. Gardenia Café telah menjalankan usahanya selama 3 tahun. Gardenia Café telah banyak dikenal oleh masyarakat medan, produk yang dihasilkan direstoran ini pun halal dan aman untuk dikonsumsi oleh berbagai kalangan masyarakat dan resto ini dapat terus mempertahankan eksistensinya di tengah persaingan bisnis makanan yang semakin tajam di kota Medan. Hal ini membuktikan bahwa Gardenia Cafe yang bergerak di bidang jasa yang berhubungan langsung dengan konsumen mampu memenuhi harapan dan kebutuhan para konsumennya dan ditopang oleh strategi yang dijalankan yaitu dengan memberikan harga yang sesuai dan melaksanakan promosi. Berikut adalah daftar gaji, penjualan dan insentif di Gardenia Café Medan.

(15)

Tabel 1.1

Daftar Gaji, Penjualan dan Insentif Per Bulan Gardenia Cafe

GAJI PENJUALAN INSENTIF

Kitchen :

900.000 – 3.500.000 22.500.000 25.000.000

200.000,- 500.000,- Bar :

900.000 – 1.700.000 22.500.000 25.500.000

200.000,- 500.000,- Service :

900.000 – 1.600.000 22.500.000 25.500.000

200.000,- 500.000,- Sumber: Garedenia Café Medan

Pada Tabel 1.1 dapat disimpulkan bahwa pada tahun 2008 karyawan Kitchen menerima gaji sebesar Rp 900.000 – Rp 3.500.000, karyawan Bar menerima gaji sebesar Rp 900.000 – Rp 1.700.000, dan karyawan service menerima gaji sebesar Rp 900.000 – Rp 1.600.000. Pada penjualan Rp 22.500.000 maka kayawan akan mendapatkan Insentif sebesar Rp 200.000, dan pada penjualan Rp 25.000.000 mendapatkan insentif sebesar Rp 500.000. Dengan adanya gaji dan Insnetif diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kesejehateraan karyawan sehingga akhirnya karyawan dapat memusatkan perhatiannya untuk melaksanakan tugasnya.

Ketertarikan peneliti dalam melakukan penelitian ini dikarenakan : 1. Gardenia Cafe merupakan cafe yang ramai di kunjungi konsumen. 2. Gardenia Cafe merupakan cafe yang bernuansa alam seperti cafe-cafe

yang berada di Bali.

3. Gardenia Cafe merupakan mengandalkan bangunan yang unik dan tradisional.

(16)

4. Gardenia Cafe merupakan cafe yang memiliki menu makanan oriental food, dan western food

Hal tersebut mendorong penulis untuk melakukan penelitian pada Gardenia Cafe Medan dengan judul: “Pengaruh Insentif dan Kepuasan Kerja terhadap Peningkatkan Kualitas Kerja Karyawan pada Gardenia Café Medan”

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut: “Apakah Insentif dan Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signikan terhadap peningkatan kualitas kerja karyawan pada Gardenia Café Medan.”

C. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti yaitu insentif dan kepuasan kerja sebagai variabel bebas dan peningkatan kualitas kerja sebagai variabel terikat.

Menurut Simamora (2004:445) Insnetif adalah tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji atau upah yang berikan organisasi. Program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan dan keuntungan. Insentif diberikan untuk mendorong pegawai untuk lebih giat bekerja dan biasanya diberikan pada pegawai yang mudah diukur prestasi atau produktivitasnya dan kualitasnya secara satuan.

(17)

Kualitas kerja menurut Matutina (2001 : 210) mengacu pada kualitas sumber daya manusia yang terdiri dari:

1. Pengetahuan (knowledge)

Yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.

2. Kerampilan (skill)

Yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional dibidang tertentu yang dimilki karyawan.

3. Kemampuan (abilities)

Yaitu kemampuan yang terentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama, dan tanggung jawab.

Kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar: 1.1 Krangka Konseptual.

Sumber: Wibowo (2007:299) Sirait (2006:200), dan Matutina (2001: 210) Diolah

Insentif (X1)

Kualitas kerja (Y)

(18)

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian yang masih perlu diuji kebenarannya. Hipotesis dalam penelitian ini adalah: “Insentif dan Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kualitas kerja karyawan pada Gardenia Cafe Medan.”

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Insentif dan Kepuasan Kerja terhadap kualitas kerja karyawan pada Gardenia Cafe Medan.

2. Manfaat Penelitian a. Bagi perusahaan:

Penelitian ini memberikan informasi tambahan untuk perusahaan dan pihak-pihak yang berkepentingan berkaitan dengan insentif dan kepuasan kerja terhadap peningkatan kualitas kerja karyawan.

b. Bagi pihak lain:

Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi untuk penelitian tentang objek yang sama di masa yang akan datang.

c. Bagi Penulis:

Penelitian ini bermanfaat dan menambah ilmu pengetahuan dan melatih teori-teori ekonomi khususnya pengetahuan di bidang manajemen sumber daya manusia kedalam bentuk penelitian lapangan.

(19)

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional

Penelitian yang baik adalah penelitian yang berfokus dan mendalam, agar penelitian ini dapat dilakukan dengan fokus maka tidak semua masalah akan diteliti. Untuk itu diperlukan batasan, variabel apa saja yang akan diteliti serta bagaimana hubungan variabel tersebut dengan variable lain. Dalam penelitian ini hanya dibatasi mengenai Insentif dan Kepuasan Kerja yang dijalankan Gardenia Café dan pengaruhnya terhadap Kualitas Kerja.

2. Defenisi Operasional Variabel

a. Variabel independent adalah variabel yang menjadi sebab terjadinya/terpengaruhnya variabel dependent. (Husain, 2005 : 106) Variabel independent pada penelitian ini adalah:

1. Insentif ( X1 )

Insentif adalah insentif merupakan bentuk kompensasi yang mempunyai kaitan langsung dengan motivasi guna meningkatkan motivasi pegawai. (Sirait, 2006 : 200)

2. Kepuasan Kerja ( X2 )

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. (Wibowo, 2007:299). Kepuasan kerja memiliki lima dimensi yaitu pekerjaan, imbalan, kesempatan promosi, supervisi, dan rekan kerja.

(20)

b. Variabel Dependent, yaitu variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variable independen. Adapun variabel terikatnya adalah kualitas kerja ( Y ). Kualitas kerja menurut Matutina (2001 : 210) mengacu pada kualitas sumber daya manusia yang terdiri dari: pengetahuan, kerampilan, dan kemampuan. Penulis merumuskan mekanisme operasional variabel berdasarkan defenisi yang telah dipaparkan sebagai berikut:

Tabel 1.2 Operasional Variabel

No Variabel Defenisi Indikator Bentuk

Data 1. Insentif

(X1) Insentif adalah merupakan bentuk kompensasi yang mempunyai kaitan langsung dengan motivasi

- Besarnya insentif - Peningkatan

insentif

- Ketepatan dan kelancaran insentif

Skala Likert

2. Kepuasan Kerja (X2)

Suatu keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi keadaan kerja seserang

- Pekerjaan - Imbalan - Kesempatan

Promosi - Supervisi - Rekan Kerja

Skala Likert

3. Kualitas Kerja (X3)

Kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak

mengabaikan volume pekerjaan

- Pengetahuan - Keterampilan - Kemampuan - Hasil kerja

Skala Likert

Sumber: Sofyandi (2008: 167) Munandar (2004 : 74), dan Matutina (2001 :210 )

3. Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran data dalam penelitian ini adalah Skala Likert sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam melakukan penelitan terhadap

(21)

variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberi skor. (Sugiyoo, 2004 : 86). Skor yang akan diberi untuk setiap variable seperti berikut:

Tabel 1.3

Instrument Skala Likert

No Pertanyaan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Ragu-ragu (RR) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2005) diolah peneliti

4. Lokasi dan Waktu penelitian

Penelitian dilakukan pada Gardenia Café yang beralamat jalan SMTK dalam No: 2A Medan. Adapun penelitian ini dilaksanakan pada bulan September 2009 sampai dengan Januari.

5. Populasi dan Sampel. a. Populasi

Populasi adalah wilayah yang terdiri atas objek/subjek yang menpunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. (Sugiyono, 2005:78). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Gardenia Café Medan yang berjumlah 38 orang.

b. Sampel

Menurut Arikunto (2006:120) apabila subyeknya kurang dari 100 orang, lebih baik diambil seluruhnya sebagai sampelnya. Dengan dasar pendapat tersebut diatas maka sampel penelitian ini adalah seluruh karywan

(22)

Gardenia Café Medan. Populasi penarikan sampel menggunakan metode sampel jenuh yaitu penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampelnya/yang disebut juga dengan sensus (Sugiyono, 2006 : 78).

6. Jenis Data dan Sumber Data

Penelitian menggunakan dua jenis sumber data yaitu: a. Data primer

Data primer yang diproleh dari responden secara langsung dilokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara kepada responden yang dilakukan pada peneletian awal sampai selesai.

b. Data skunder

Data skunder merupakan data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian yang dilakukan.

7. Tehnik Pengumpulan Data

Menurut Arikunto (2002 : 128) alat untuk memproleh keterangan dari obyek, adalah sebagai berikut:

a. Wawancara

Adalah sebuah dialog yang dilakuan oleh pewawancara untuk memproleh informasi dari yang diwawancara.

b. Dokumentasi

Penulis menggunakan tehnik dokumentasi untuk mengumpulkan data sekunder pada kantor Gardenia Cafe Medan.

(23)

c. Kuesioner

Merupakan tehnik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pretanyaan atau pernyataan yang tertulis kepada responeden untuk di jawabnya.

8. Metode Analisis Data a. Uji validitas

Uji Validitas dilakukan untuk mengukur data yang telah didapat setelah penelitian dimana merupakan data valid dengan menggunakan kuisioner sebagai tolak ukur. Uji validitas dilakukan terlebih dahulu dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang responden yang diambil dari luar sampel yaitu pada Cafe Penang Corner jalan SMTK dalam no:4A Medan. Pengujian validitas instrument digunakan dengan menggunakan program SPSS 14.00 for windows, dengan kriteria sebagai berikut:

Jika r hitung > r tabel , maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

Jika r hitung < r tabel , maka pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid.

Jika ada butir pertanyaan yang tidak valid maka dihilangkan, kemudian dilakukan pengujian ulang sampai akhirnya semua pertanyaan dinyatakan valid.

b. Uji reabilitas

(24)

Pengujian dilakukan dengan program SPSS 14.00 for windows. Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan criteria sebagai berikut:

Jika r alpha > r tabel maka pertanyaan reliabel.

Jika r alpha < r tabel maka pertanyaan tidak reliabel.

9. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk melihat atau menguji model yang termasuk layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang digunkan dalam penelitian ini adalah:

1. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan kolmogrov smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka nilai Asymp.sig. (2-tailed) diatas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Sitomorang dkk, 2008:62).

2. Uji Multikoliniearitas

Artinya variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umum yang bisa

(25)

dipakai adalah Tolerance > 1 atau nilai < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (sitomorang dkk, 2008:104).

3. Uji Heteroskedasitas

Uji Heteroskedasitas varians variabel independen adalah konstanta untuk setiap nilai tertentu variabel independent (homokedastisitas). Moedel regresi yang baik adalah tidak terjalin heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji Gletser dengan pengambilan keputusan jika variabel independent signifikan secara statistik mempengaruhi variabel independen, maka ada indikasi terjadinya heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas menguji terjadinya perbedaan varians residual suatu peride pengamatan ke periode pengamatan lainnya.

10.Tehnik Analisis Data a. Analisis Deskriptif

Analisisi deskriptif yaitu metode penganalisaan data yang dilakukan dengan cara mengumpulkan dan menginterprestasikan data sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang dihadapi (Sugiyono, 2004:142).

b. Analisis Regresi Berganda

Analisi Regresi berganda dilakukan untuk mengadakan prediksi nilai dari variabel dependen yaitu Kualitas kerja karyawan (Y) dengan ikut memperhitungkan nilai-nilai variabel dependen yang terdiri atas Insentif

(26)

(X1) dan Kepuasan Kerja (X2) sehingga dapat mengetahui Kualitas kerja

karyawan pada Gardenia Café Medan. Analisis regresi berganda dalam penelitian ini menggunakan program SPSS 14.00 for Windows. Model persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut:

Y= a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana:

Y = Kualitas Kerja a = Konstanta X1 = Insentif

X2 = Kepuasan Kerjae

b1-b2 = Koefisien regrsi

e = Standart error

c. Pengujian Hipotesis 1. Uji- F(Simultan)

Uji - F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang digunakan dalam model mempunyai pengaruh bersama-sama terhadap variabel terikat. Uji - Fdigunakan untuk melihat secara bersama-sama variabel bebas yaitu Insentif (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) terhadap

(27)

Ho = b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh

positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu insentif (X1) dan kepuasan

kerja (X2) terhadap variabel terikatnya yaitu Kualitas Kerja (Y).

2. Uji – t (Uji Persial)

Uji-tyaitu menguji apakah variabel bebas mempunyai pengaruh signifikan terhadap nialai variabel terikat dengan rumusan hipotesisi sebagai berikut: Ho = b1 = 0 artinya variabel bebas yaitu insentif dan kepuasan kerja (X)

tidak mempunyai pengaruh signifikan trerhadap variabel terikat yaitu kualitas kerja (Y).

Ha = b1 = 0 artinya variabel bebas yaitu insentif dan kepuasan kerja (X)

mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikat yaitu kualitas kerja (Y).

Kriteria penerimaan hipotesis berdasarkan uji-t sebagai berikut:

Ho diterima jika thitung < ttabel ∝ = 5%

H1 diterima jika thitung > ttabel ∝ = 5%

d. Koefisien Determinasi (R²)

Pengujian Koefisien Determinan digunakan untuk mengukur proporsi atau persentase kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai dengan satu (0 < R² < 1). Jika R² semakin besar (mendekati satu) , maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Sebaliknya, jika R² semakin kecil (mendekati nol) , maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah besar terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil.

(28)

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

1. Penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepuasan kerja terhadap Intensi Turn Over Karyawan produksi pada PT. Riau Crumb Rubber Factory Medan” dilakukan oleh Ahmad Hilman (2006) menyimpulkan bahwa variabel independent yang digunakan yaitu kepuasan atas gaji, pekerjaan (aktivitas kerja), pengawasan, prestasi kerja, kelompok kerja dan kepuasan atas kondisi kerja berpengaruh negative terhadap turn over (keinginan berpindah) karywan produksi PT. Riau Crumb Rubber Factory Medan.

2. Penelitian yang berjudul “Hubungan kompensasi terhadap kualitas kerja karyawan pada PT. Barisan Baja Perkasa Medan” yang dilakukan oleh Agung, menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh positf dan signifikan terhadap kualitas kerja pada PT. Barisan Baja Perkasa Medan”

B. Insentif

1. Pengertian Insentif

Menurut Sirait (2004 : 200) insentif ialah sesuatu yang mendorong atau mempunyai kecenderungan untuk merangsang suatu kegiatan, insentif adalah motif-motif dan imbalan yang dibentuk untuk memperbaiki produksi. Insentif diberikan tergantung dari prestasi atau produksi pegawai, sedangkan upah merupakan sesuatu hal yang wajib diberikan perusahaan. Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang diterima. Sudah menjadi kebiasaan bahwa setiap perusahaan menetapkan target yang tinggi

(29)

dan bila berhasil maka akan diberikan tambahan pendapatan. Pemberian insentif berfungsi untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. Insnetif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan untuk mencapai tujuan organisasi. Adapun tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkat kualiats kerja individu maupun kelompok.

2. Langkah-langkah Pemberian Insentif Yang Efektif Menurut Panggabean (2004 : 92) adalah:

3. Menentukan standard prestasi kerja yang tinggi. 4. Mengembangkan system penilaian prestasi yang tepat.

5. Melatih penyelia dalam melakukan penilaian prestasi dan dalam memberikan umpan balik kepada bawahannya.

6. Mengaitkan penghargaan secara ketat dengan prestasi kerja, dan

7. Mengupayakan agar peningkatan penghargaan ada artinya bagi karyawan.

3. Jenis-jenis Insentif

Ada tiga jenis insentif yang dikenal menurut Sirait (2006 : 202) yaitu: a. Financial Incentivie

Merupakan pemberian sesuatu sebagai rangsangan atau daya pendorong yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi upah atau gaji yang pantas tetapi termasuk kemungkinan untuk memperoleh bagian dari keuangan yang diproleh perusahaan. Bentuknya adalah bonus, komisi (dihitung berdasarkan penjualan yang melebihi standard), pembayaran yang ditangguhkan (misalnya pension).

(30)

b. Non Finansial Insentive

Misalnya tersedianya hiburan, pendidikan dan latihan, pernghargaan berupa pujian atau pengakuaan atas hasil kerja yang baik, terjaminnya tempat kerja, terjaminnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan.

c. Social Incentive

Merupakan rangsangan yang berbentuk sikap dan tingkah laku yang diberikan oleh anggota kelompok, cenderung pada keadaan dan sikap dari para rekan-rekan kerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi insentif: a. Kondisi dan kemampuan dari perusahaan

b. Kemampuan, kreativitas, serta presatsi dari karyawan c. Keadaan ekonomi suatu Negara

d. tingkat produktivitas

4. Pedoman Pemberian Insentif Yang Efektif

Menurut Panggabean ( 2004 : 92) syarat-syarat yang patut dipenuhi dalam pemberian insentif agar dapat digunakan tujuan pemberian insentif dapat diwujudkan terdiri atas hal-hal sebagai berikut:

a. Sedeharhana, yaitu peraturan dari system insentif haruslah singkat, jelas, dan dapat dimengerti.

b. Spesifik, yaitu tidak cukup dengna mengatakan, hasilnya lebih banyak atau jangan terjadi kecelakaan. Karyawan perlu tahu dengan tepat yang diharapkan untuk mereka melakukan.

(31)

c. Dapat dicapai, yaitu setiap karyawan seharunsya mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memproleh sesuatu.

d. Dapat diukur, yaitu sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif.

5. Sistem Upah Untuk Seluruh Karyawan

Untuk seluruh karyawan, bentuk-bentuk system upah insentif yang dikenal adalah:

1. Production sharing plans

Rencana ini berkaitan dengan upaya untuk membagi tambahan atau keuntungan produktifitas. Pendekatan ini menghitung biaya tenaga kerja normal per unit produk. Bila dengan kerja sama lebih baik dan efisien sehingga biaya tenaga kerja dapat dikurangi, maka jumlah keseluruhan atau sebagaian pengehematan dibagi di antara para karyawan.

2. Profit sharing

Dengan cara ini karyawan akan menrima bagian keuntungan dari keuntungan perusahaan. Bagian keuntungan ini bisa dibayarkan segera atau ditanggungkan sampai karyawan pensiun.

3. Stock ownership plan

Karyawan diberi kesempatan untuk memiliki saham perusahaan sehingga kemajuan perusahaan merupakan kemajuan mereka juga (karena mereka merasa ikut memiliki perusahaan). Mereka akan bekerja lebih antusias dan kalau deviden dibagikan mereka akan menikmati keuntungan.

(32)

C. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja.

Menurut Wibowo (2007:299) kepuasan kerja adalah sikap terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah mereka yakini seharusnya mereka terima. Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standard kinerja, hidup dengan kondisi kerja yang sering kurang ideal dan semacamnya.

Sedangkan menurut Malayu (2005 : 202) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan menyintai pekerjaannya, kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepuasan yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memproleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya.

Kepausan kerja adalah tingkat perasaan sesorang akan kesukaan dan ketidak sukaannya dalam memandang pekerjaannya, artinya seorang karyawan akan menyukai atau tidak menyukai pekerjaannya dapat terlihat dari sikapnya terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.

(33)

2. Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Menurut Munandar (2004 : 74) menyatakan ada lima dimensi dari kepuasan kerja, yaitu:

a. Kepuasan terhadap pekrjaan itu sendiri, dimana hal itu terjadi bila pekrjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggungjawab.

b. Kepuasan terhadap imblan, dimana sejumlah uang gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengna karyawan lain pada organisasi tersebut.

c. Kesempatan promosi,, yaitu kesempatan untuk menyehatkan posisi pada struktur organisasi.

d. Keputusan terhadap supervise, bergantung pada kemampuan atasnnya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi.

e. Kepuasan terhadap rekan kerja yaitu seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan social.

3. Penyebab Kepuasan Kerja

Menurut Wibowo (2007 : 302) terdapat lima factor yang dapat memengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:

a. Pemenuhan Kebutuhan

Model ini dimasukkan bahwa kepausan ditentukan oleh tingkatan karekateristik pekrjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

(34)

b. Perbedaan

Model ini menyatakan kepuasan merupakan hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara pap uayang diharapkan dan uang diperoleh individu dari pekerjaan.

c. Pencapaian Nilai

Gagasan pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan merupakan hasil persepsi pekerjaan memberikan pemunuhan nilai kerja individual yang penting.

d. Keadilan

Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.

e. Komponen Genetik

Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan factor genetik.

D. Kualitas Kerja

Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia. Kualitas kerja menurut Matutina (2001 : 210) mengacu pada kualitas sumber daya manusia yang terdiri dari:

1. Pengetahuan (knowledge)

Yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.

(35)

2. Kerampilan (skill)

Yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional dibidang terentu yang dimilki karyawan.

3. Kemampuan (abilities)

Yaitu kemampuan yang terentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang menakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama, dan tanggung jawab.

1. Manfaat penilaian kualitas kerja.

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003 : 225) menyatakan bahwa “kontribusi atau hasil penilaian merupakan sesuatu yang bersifat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi.

Kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual dan aspek organisasional. Secara terperinci manfaat penilaian kualitas kerja bagi organisasi adalah:

1. Penyesuaian kompensasi 2. Perbaikan kinerja

3. Kebutuhan latihan dan pengembagan

4. Pengambilan keputusan dalam penempatan promosi, motivasi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenga kerja

(36)

Arti pentingnya penilaian kualitas kerja menurut Marihot (2002 : 197) secara lebih rinci dikemukakan sebagai berikut:

2. Perbaikan kualitas kerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan kerja untuk meningkatkan kualitas kerja yang diberikan oleh organisasi.

3. Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka dan memberikan kepuasan kerja.

4. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan pegawai sesuai dengan keahliannya.

5. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan yang tidak baik menunjukkan adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat dilakukan perbaikan.

6. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada pegawai, yaitu dengan melakukan penilaian yang obyektif berarti menigkatkan perlakukan yang adil bagi pegawai.

2. Penyebab Turunnya Kualitas Kerja Karyawan

Dalam www.google.com/2009/11/Forum Karyawan Garamedia Majalah penyebab turunnya kualitas kerja karyawan.html. Terdapat enam faktor utama yang menyebabkan menurunnya kualitas kerja karywan, keenam faktor tersebut adalah:

(37)

1. Beban kerja berlebihan

Terlalu banyaknya pekerjaan, sedikitnya waktu yang tersedia dan tidak adanya dukungan sistem menghabiskan cadangan sumberdaya dan berdampak pada menurunnya kualitas kerja. Misal : rasio perawat dengan jumlah pasien yang tidak seimbang, banyaknya jumlah transaksi yang harus dilakukan petugas bank, manajer yang terlalu banyak melakukan tugas administratif dsb.

2. Kurangnya wewenang

Besarnya tanggung jawab yang harus dipikul namun tidak disertai wewenang dalam membuat keputusan. Misal : campur tangan atasan yang berlebihan sampai ke aspek tehnis, standar operating prosedur (SOP) yang terlalu kaku dsb.

3. Imbalan yang tidak memadai

Kecilnya upah dibandingkan dengan volume pekerjaan, tidak menariknya skema insentif dari target yang ingin dicapai, terjadinya perubahan kebijakan yang lebihburuk dari kebijakan sebelumnya. Misal: penundaan kenaikan upah, perubahan menjadi tenaga kontrak, pengurangan tunjangan kesejahteraan, ditiadakannya bonus dsb.

4. Hilangnya sambung rasa

Terjadinya pengkotak-kotakan penugasan yang berdampak pada meningkatnya isolasi sosial dalam lingkungan kerja. Misal : adanya job desk yang terlalu kaku, gaya manajemen “devide et empera” yang suka memelihara konflik dsb.

(38)

5. Perlakuan yang tidak adil

Perlakuan yang tidak sama dan bukan berdasarkan “kompetensi” melainkan “like or dislike”. Misal : kebijakan yang arogan, tidak adanya sistem imbalan yang jelas dan baku, diskriminasi berdasarkan pada kesamaan suku, kesamaan alumni, kesamaan minat, nepotisme, dsb.

6. Terjadinya konflik nilai

Ketidak-sesuaian antara prinsip pribadi dengan tuntutan pekerjaan. Misal : penugasan yang mengharuskan mereka “menyogok”, berbohong, ataupun taktik lain yang menghalalkan segala cara namun aktifitas tsb. bertentangan dengan nilai moral yang diyakininya.

Keberhasilan mengoptimalkan kualitas kerja sangat tergantung kepada niat dan kemauan Anda untuk berprestasi. Bila Anda memiliki motivasi yang kuat untuk menjadikan diri Anda sebagai pribadi yang produktif, maka Anda pasti memfokuskan diri Anda untuk kualitas kerja yang prima. Setiap orang dilahirkan untuk mencapai apa yang diinginkan. Setiap orang diberi kesempatan oleh kehidupan untuk mencapai semua harapan dan keinginan. Setiap orang memiliki hak untuk menjadi sukses dan menghasilkan keberhasilan di dalam hidupnya. Setiap orang hanya bisa sukses bila dia bekerja untuk kuantitas dan kualitas terbaik. Jadi, sekaranglah waktunya buat Anda untuk mulai bekerja secara cerdas buat kualitas terbaik.

(39)

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah berdirinya Gardenia Café

Pencapaian kesuksesan dalam melaksanakan suatu kegiatan diperlukan kerja keras. Begitu juga halnya dalam menjalankan usaha/bisnis diperlukan kerja keras agar dapat terus maju dan berkembang. Usaha Cafe termasuk salah satu usaha yang diperkirakan berhasil di beberapa kota di Indonesia, dimana telah berjalan selama bertahun-tahun dan memilki cita rasa masakan tersendiri. Usaha Cafe dapat bertahan dan berkembang seperti sekarang tentu saja berkat kerja keras pemilik dan para karyawannya. Gardenia Cafe merupakan suatu bentuk usaha yang bergerak dibidang penyedian jasa pelayanan pangan khususnya spesifik masakan khas Indonesia. Gardenia Cafe pertama kali didirikan di kota Medan pada tanggal 17 juli 2006, pemilik Gardenia Cafe bernama Ronal Alvesius Sinaga, tim pelaksana pendiri Gardenia Cafe Sindiy Daulay, dan tim design/konsep Hadit Dhandi Daulay.

B. Visi, Misi dan Tujuan Gardenia Cafe 1. Visi Gardenia Cafe

Menciptakan Cafe outdoor yang profesional di medan 2. Misi Gardenia Cafe

a. Pengembangan dalam waktu yang sesingkat-singkatnya.

b. Memberikan pelayanan yang baik kepada setiap konsumen cafe melalui ketepatan pelayanan dan sukap karyawan yang sopan dan ramah.

c. Menguapayakan penyediaan menu-menu yang berkualitas tinggi dengan cita rasa masakan yang khas.

(40)

d. Memberikan pelayanan yang terbaik kepada konsumen.

e. Meningkatkan keterampilan dan disiplin waktu para karyawan dalam menjalankan tugasnya.

f. Menjalankan integritas atau kerja sama yang kuat di antara para karyawan dalam memenuhi kebutuhan maupun kepuasan konsumen. g. Mengoptimalkan penggunaan sarana restoran yang bersih, rapi, dan

higenis.

C. Tujuan Gardenia Cafe

Gardenia Cafe mempunyai tujuan antara lain:

a. Mencari keuntungan/laba secara wajar dan berusaha meningkatkan laba yang diproleh demi kelangsungan hidup dan perluasan usaha, serta menjaga citra atau nama baik cafe.

b. Memberi kepuasan bagi para konsumen melalui pemenuhan kebutuhan pokok/utama mereka.

D. Struktur Organisasi Gardenia Cafe

Pada suatu perusahaan sangat diperlukan adanya struktur organisasi. Struktur organisasi merupakan kerangka dari satuan perwujudan pola hubungan di antara fungsi-fungsi, bagian-bagian, dan orang yang menunjukkan kedudukan, wewenang, dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu perusahaan. Struktur ini mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja dalam pengambilan keputusan kerja. Melalui struktur organisasi akan terlihat jelas bagaimana informasi mengalir dari satu bagian ke bagian yang lain, sehingga memberikan petunjuk tentang pemberian tugas, wewenang dan tanggung jawab setiap karyawan perusahaan.

(41)

Adapun pemberian tugas dan tanggung jawab dari masing-masing bagian dalam struktur organisasi tersebut adalah sebagai berikut:

1. Pemilik (Owner)

a. merupakan pimpinan tertinggi atas segala kegiatan yang terjadi dicafe. b. Berhubungan langsung dengan notaris dalam hal pengurusan izin

usaha, pendirian maupun hak kepemilikan.

c. Mengevaluasi dan menyetujui rencana kerja yang disusun oleh para manajer.

2. General Manager

a. Merekrut dan mengontrol seluruh personalia/bawahannya dalam cafe. b. Mengawasi pekerjaan, jam kerja atau absensi para bawahannya.

c. Mengontrol dan mengawasi agar mutu makanan dan pelayanan tetap berkualitas dan baik.

Owner

General Manager

Kitchen Head

Bar

Head Waiter

Accounting

Asisten Senior

cook

Asisten Bar

Bar Boy

Waiter Waitress Casier Adm

Junior Waiter

Junior Waitress

(42)

d. Menyelenggarakan trainning course/pelatihan baik secara teori maupun praktik kepada seluruh bawahannya.

e. Bertanggung jawab atas kegiatan operasional sehari-hari cafe kepada direktur.

3. Accounting

a. Melaporkan secara teratur gambaran kedudukan keuangan cafe.

b. Memberikan otorisasi dan bertanggung jawab terhadap penerimaan dan pengeluaran kas.

c. Mengatur dan mengurus gaji/upah para karyawan.

d. Membimbing kasir untuk selalu teliti dan berhati-hati dalam bertransaksi dan memberikan pelayanan yang terbaik kepada konsumen.

e. Melakukan pencatatan transaksi dann penyusunan pembukuan/laporan keuangan cafe..

4. Cafe Cashir

a. Menerima uang tunai masuk dan menyerahkan kuitansi/struk pembayaran keapda konsumen

b. Menyajikan laporan keuangan harian kepada chief accounting

c. Melakukan pembayaran kepada bagian yang memerlukan pengeluaran kas

5. Head Waiter

a. mengatur para waiter/waitress untuk tetap menjaga dan memelihara ruangan dan area cafe agar senantiasa bersih, rapi, higenis serta menarik.

(43)

b. Bertanggung jawab atas semua tingkatan pelayanan termasuk keadaan ruang makan, serta tempat duduk bagi para tamu atau konsumen cafe. c. Mengontrol kehadiran staffnya setiap hari, membuatkan daftar untuk

hari-hari libur mereka serta menginstruksikan kerja lembur bila diperlakukan.

d. Memberikan izin kepada staffnya yang brhalanga atau mungkin menolak permohonan izin mereka mengenai hal cuti, meningkatkan tempat kerja, sakit ataupun kepetingan lainnya, tidak masuk kerja karena urusan keluarga dan lain sebagainya.

e. Menampung saran-saran serta keluhan dari konsumen, berusaha menangani keluhan secara bijaksana serta melaporkannya kepada manajer cafe.

f. Menjaga keharmonisan hubungan antara atasan dan bawahan dan membina kerjasama yang baik

6. Head Bar

a. Mengawasi jalannya inventorisasi pada pengadaan persedian semua peralatan yang digunakan untuk operasi sehari-hari baik untuk keperluan dapur maupun ruang makan

b. Mengadakan breifing, seperti menerangkan menu baru, memberi saran kepada konsumen mengenai menu yang sesuai dengan seleranya, memeriksa bahan masaka yang habis trpakai serta memeriksa bawahannya dalam hal kerajinan, kebersihan, keramahan dan kesiapan mereka melayani

(44)

c. Meminta bill atau bon dari kasir, meneliti jumlah transaksi, lalu mengantarkannya kepada tamu untuk dibayar, serta mengucapkan terima kasih dan sampai jumpa kepada tamu yang hendak meninggalkan cafe.

7. Kitchen

a. Menyiapkan bahan-bahan masak, buah-buahan dan peraltan-peralatan memasak yang diperlukan untuk membuat menu yang dipesan para tamu cafe

b. Bertanggung jawab atas kualitas dan minimum yang dibuat, seperti rasa, kebersihan, tampilan maupun kecepatanya

8. Waiter & Waitress

a. Meneriksa kelengkapan peralatan dan perlengkapan pada table setting sebelum restoran cafe

b. Memeriksa meja samping yakni tempat alat-alat yang sudah siap pakai dan disusun secara rapi

c. Memberi petunjuk kepada junior waiter/waitress cara membersihkan alat-alat, mengatur meja juga cara kerja yang lain setiap hari

d. Membantu captain dan head waiter dalam hal menyambut dan mengantar tamu ke tempat duduk yang sesuai atau meja yang sudah dipesannya

e. Mengambil pesanan makanan dan minuman ke dapur serta menghidangkannya kepada tamu yang memesannya.

(45)

f. Membersihkan dan merapikan meja dan kursi, mengatur dan menyusunnya kembali seperti semula, serta menyimpulkan kembali daftar menu pada tempatnya dengan rapi

9. Junior Waiter & Waitress

Pada cafe-cafe lain mungkin diistilahkan dengan bushboy atau bushgirl yang umumnya bertugas membantu waiter dan waitress

a. Mempersiapkan sebet makan baik dari kain maupun dari paper.kertas tissue, hendaknya sudah dalam bentuk lipatan dan siap pakai

b. Membantu waiter dan waitress untuk mengambil minuman ke bar atau makanan ke dapur

c. Membantu tugas waiter dan waitress dalam melayani tamu

d. Mengumpulkan dan membersihkan semua alat yang kotor dari meja tamu sseta membawanya ke tempat pencuci piring, membawa kembali yang sudah bersih an menyusunnya kembali dengan rapi

e. Menuangkan air minum ke gelas tamu dan selalu mengawasi gelas-gelas mana yang perlu di isi atau ditambah lagi

E. Kegiatan Operasional 1 Karyawan

Karyawan merupakan aset yang penting bagi Gardenia Cafe sebab hampir semua kegiatan cafe, dimulai dari menyambut tamu, mempersilahkan duduk, melayani, memasak, menyajikan, mengantar pesanan, menghitung keuangan, sampai dalam hal kebersihan, semuanya dikerjakan oleh para karyawan. Tentu saja, karyawan-karyawan tersebut terbagi dalam berbagai jabatan dengan tugas dan tanggung jawab mereka

(46)

masing-masing. Oleh karena hanya karyawan yang memiliki etos kerja dan keterampilan yang tinggi dan mampu meningkatkan produktivitas usaha sehingga dapat bersaing dengan pihak lain, maka Gardenia Cafe merekrut tenaga kerja yang ahli dan dapat dipercaya terutama yang mendudukin jabatan penting seperti manajer.

Gardenia Cafe memiliki jumlah karyawan sebanyak 43 orang, yang terdiri dari:

a) Bagian Dapur (Kitchen) dengan juru masak : 9 orang b) Bagian Bartender atau minum : 3 orang

c) Waiter & Waitress : 11 orang

d) Junior Waiter & Waitress : 10 orang

e) Kasir (Cashier) : 2 orang

f) Captain dan Head Waiter : 3 orang

Ada beberapa mengenai jam kerja dan day off para karyawan:

a) Pengambilan day off tidak di izinkan secara berkelompok dengan karyawan lain.

b) Karyawan bekerja setiap hari tidak terkecuali hari Minggu dan hari libur Nasional.

2. Waktu

Gardenia Cafe menjalankan usahannya dimulai pada pukul 10 Wib sampai 22.30 Wib namun pada malam minggu atau malam istimewa seperti malam tahun baru, hari besar keagamaan, dan bulan ramadhan, usaha ini ditutup lebih lama dri pada hari biasanya yaitu jam 23:00 Wib atau lebih. Usaha Gardenia Cafe tutup pada hari-hari tertentu, seperti: Tahun Baru, Hari-Hari besar

(47)

Keagamaan dan hari lain sesuai kebijakan pemilik atau manajemen Cafe tersebut.

3. Menu Makanan:

Fried Rice Rempah Special Rp. 28.800,-

Taliwang Chicken Rp. 26.800,-

Penyet Chicken Rp. 26.800,-

Chicken Satay Rp. 26.800,-

Seafood Rice Rp. 28.800,-

Mie Raja Sapi Special Rp. 26.800,-

Mie Bebek Vietnam Rp. 26.800,-

Roasted Duck Kwetiaw Rp. 26.800,-

Fried Noodles Seafood Rp. 24.800,-

Noodles Boils Seafood Rp. 24.800,-

Fried Kwetiaw Seafood Rp. 24.800,-

Canton Fried Kwetiaw Seafood Rp. 24.800,-

Beef Kwetiaw Rp. 24.800,-

Deep Fried Tempura Durian Rp. 18.800,-

Lasagna Rp. 26.800,-

Pyramid From Atlantik Rp. 26.800,-

Calamary Ring Rp. 18.800,-

Potato Skin Rp. 20.800,-

Minuman:

(48)

Terong Belanda Rp. 10.800,-

Semangka Rp. 10.800,-

Jeruk Rp. 10.800,-

Mangga Rp. 12.800,-

Sirsak Rp. 10.800,-

Alpokat Rp. 12.800,-

Ice Cream Vulkanik Tower Rp. 13.800,-

Ice Cream Coklat Madness Rp. 14.800,-

Ice Cream Tutty Fruity Rp. 14.800,-

Mocca Coffee Rp. 20.800,-

Coffee Late Rp. 20.800,-

Gardenia Coffee Special Rp. 22.800,-

4. Fasilitas

Adapun fasilitas yang diberikan Gardenia Cafe Medan terdiri atas:

♦ Mushola

♦ Televisi

♦ Toilet

♦ Parkir

♦ Wifi

♦ Bilyard 5. Pelayanan

Adapun pelayanan yang biasa diberikan karyawan Gardenia Cafe kepada para tammu adalah sebagai berikut:

(49)

a) Menyambut para tamu yang data dengan senyum, ramah dan sopan agar tamu merasa senang dan dihargai.

b) Memberi salam (Greetings) sesuai dengan waktu saat itu, seperti: selamat pagi, siang, sore, dan malam.

c) Memilih meja tamu sesuai dengan jumlah tamu yang datang. d) Memberikan daftar menu kepada konsumen

e) Mencatan pesanan atau orderan tamu atau yang lazim disebut dengan taking order dari sebelah kanan tamu dengan jarak yang tidak terlalu jauh dari tamu.

f) Mengulang kembali pesanan tamu agar tidak terjadi kesalahan dalam pemesanan.

g) Menyajikan pesanan tamu dengan cepat tapi hati-hati.

h) Menunjukkan bill struk pembayaran kepada tamu dan mengucapkan terima kasih setelah selesai bertransaksi.

i) Mengatarkan tamu yang hendak meninggalkan cafe dengan mengucapkan kembali terima kasih atas kedatangan dan mengharapkan kedatangan di lain kesempatan.

(50)

BAB IV

ANALISIS DAN EVALUASI

A. Analisis Deskriptif

Karakteristik responden dalam penelitian ini terdiri dari umur, jenis kelamin pekerjaan, dan lama bekerja di Gardenia Cafe Medan.

1. Umur

Berikut ini tabel umur responden berdasarkan hasil penelitian melalui kuisioner .

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Gardenia Cafe Medan, 2009

Umur Jumlah Responden

17 – 22 tahun 3

23 – 28 tahun 19

29 – 34 tahun 16

Jumlah 38

Sumber : Hasil Penelitian 2009 (Data diolah)

Tabel 4.1 memperlihatkan usia responden yang menjadi karyawan Gardenia Cafe Medan sangat bervariasi, mulai dari usia 17 tahun sampai 34 tahun. Jumlah responden yang dominan adalah usia 23 – 28 tahun sebanyak 19 orang dan responden 29 - 34 tahun sebanyak 16 orang.

2. Jenis Kelamin

Berikut ini tabel mengenai jenis kelamin responden berdasarkan hasil pengumpulan kuisioner

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Gardenia Cafe Medan, 2009

Jenis Kelamin Jumlah Responden

Pria 22

Wanita 16

Jumlah 38

(51)

Tabel 4.2 memperlihatkan bahwa karyawan Gardenia Cafe Medan lebih didominasi oleh kaum pria dengan jumlah 22 orang, sedangkan jumlah kaum wanita sebanyak 16 orang.

3. Pekerjaan

Berikut ini tabel mengenai pekerjaan responden berdasarkan hasil pengumpulan kuisioner.

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan Gardenia Cafe Medan, 2009

Pekerjaan Jumlah Responden

Kitchen 5

Bar 10

Service 21

Kasir 2

Jumlah 38

Sumber : Hasil Penelitian 2009 (Data diolah)

Tabel 4.3 memperlihatkan bahwa pekerjaan karyawan Gardenia Cafe Medan lebih didominasi oleh bagian service dengan jumlah sebanyak 21 orang dan bagian bar dengan jumlah sebanyak 10 orang.

4. Status

Berikut ini tabel mengenai status responden berdasarkan hasil pengumpulan kuisioner.

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Status Gardenia Cafe Medan, 2009

Status Jumlah Responden

Menikah 6

Belum Menikah 32

Jumlah 38

(52)

Tabel 4.4 memperlihatkan bahwa status karyawan Gardenia Cafe Medan yang mendominasi adalah karyawan yang belum menikah yaitu sebanyak 32 orang.

5. Masa Bekerja

Berikut ini tabel mengenai masa bekerja responden berdasarkan hasil pengumpulan kuisioner.

Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Bekerja Gardenia Cafe Medan, 2009

Masa Bekerja Jumlah Responden

< 1 tahun 9

1 tahun – 2 tahun 11

2 tahun – 3 tahun 18

Jumlah 38

Sumber : Hasil Penelitian 2009 (Data diolah)

Tabel 4.4 memperlihatkan bahwa masa bekerja karyawan Gardenia Cafe Medan yang mendominasi adalah karyawan yang bekerja 2 tahun – 3 tahun sebanyak 18 orang dan 1 tahun – 2 tahun sebanyak 11 orang.

B. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji Validitas dan reliabilitas terhadap jawaban responden pada penelitian ini menggunakan bantuan program statistik SPSS (Statistic Product and Service Solution) versi 15.0

1. Uji Validitas

Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan SPSS 15.0 dengan kriteria berikut:

1) Jika r hitung > r tabel , maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

(53)

Pada tahap survei, kuisioner berisikan 20 butir pertanyaan yang menyangkut variabel bebas yaitu intensif, kepuasan kerja dan variabel terikat yaitu kualitas kerja karyawan pada Gardenia Cafe Medan. Maka hasil uji validitas berdasarkan data yang diolah penulis dengan software SPSS versi 15.0 terlihat pada Tabel 4.6.

Tabel 4.6 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 80.8337 38.902 .476 .866

VAR00002 80.7200 36.098 .399 .863

VAR00003 80.9038 37.349 .382 .880

VAR00004 80.8790 36.888 .446 .875

VAR00005 80.8976 37.909 .374 .862

VAR00006 80.7683 37.903 .383 .855

VAR00007 80.4561 38.790 .428 .836

VAR00008 80.4670 38.697 .477 .827

VAR00009 80.8960 37.594 .456 .825

VAR00010 80.9007 38.798 .392 .824

VAR00011 80.6970 37.597 .460 .842

VAR00012 80.5009 37.790 .397 .835

VAR00013 80.1007 37.456 .547 .837

VAR00014 80.3302 38.540 .478 .827

VAR00015 80.6005 38.897 .369 .859

VAR00016 80.4390 38.697 .490 .847

VAR00017 80.2340 37.542 .467 .833

VAR00018 80.8796 37.634 .487 .832

VAR00019 80.3029 38.231 .468 .821

VAR00020 80.9007 38.256 .430 .853

Sumber: Hasil pengolahan SPSS (2009)

Pada Tabel 4.6 tersebut dapat dilihat bahwa dari 20 butir pertanyaan yang dibuat dalam kuisioner dinyatakan valid dengan cara melihat Nilai rhitung pada

kolom Corrected Item-Total Correlation lebih besar dari pada nilai rtabel , sehingga

dapat disimpulkan semua butir pertanyaan pada penelitian ini adalah valid, karena telah memenuhi syarat validitas (r hitung > r tabel)

(54)

2. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrument penelitian. Instrument yang reliabel adalah instrument yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Pengujian dilakukan dengan program SPSS 15.00 for windows. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika nilai reliabilitas instrument Cronbach’s Alpha > 0,06. Hasil reliabilitas penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.7.

Tabel 4.7 Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

items N of Items

.719 .707 20

Sumber: Hasil pengolahan SPSS (2009)

Tabel 4.6 memperlihatkan hasil pengujian reliabiliti jawaban responden pada penelitian ini menghasilkan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,719. Nilai yang dihasilkan > 0,06, sehingga dapat disimpulkan konstruk pertanyaan adalah reliable untuk digunakan dalam penelitian.

C. Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Penelitian 1. Intensif

Tabel 4.8 Intensif

Butir Frekuensi

STS % TS % RR % S % SS %

1 5 5 2 2 6 6 13 13 12 12

2 3 3 4 4 5 5 15 15 11 11

3 3 3 4 4 7 7 9 9 15 15

(55)

6 4 4 2 2 5 5 13 13 14 14

7 3 3 1 1 4 4 14 14 16 16

Hasil jawaban kuisoner yang diperoleh dari 38 orang karyawan untuk variabel intensif display pada Tabel 4.7 yaitu:

a. Pada pertanyaan butir 1 (Intensif yang saudara terima dari perusahaan

memuaskan) 5% karyawan menjawab sangat tidak setuju, 2% karyawan

menjawab tidak setuju, 6% karyawan menjawab ragu-ragu, 13% karyawan menjawab setuju dan 12% karyawan menjawab sangat setuju.

b. Pada pertanyaan butir 2 (Intensif yang saudara terima dari perusahaan sesuai

dengan kinerja yang saudara capai) 3% karyawan menjawab sangat tidak

setuju, 4% karyawan menjawab tidak setuju, 5% karyawan menjawab ragu-ragu 15% karyawan menjawab setuju dan 11% karyawan menjawab sangat setuju.

c. Pada pertanyaan butir 3 (Intensif yang saudara terima dari perusahaan cukup

untuk memenuhi kebutuhan) 3% karyawan menjawab sangat tidak setuju,

4% karyawan menjawab tidak setuju, 7% karyawan menjawab ragu-ragu, 9% karyawan menjawab setuju dan 15% karyawan menjawab sangat setuju.

d. Pada pertanyaan butir 4 (Intensif yang saudara terima dari perusahaan selalu

mengalami penigkatan) 4% karyawan menjawab sangat tidak setuju, 3%

konsumen menjawab tidak setuju, 6% karyawan menjawab ragu-ragu, 14% karyawan menjawab setuju dan 11% karyawan menjawab sangat setuju.

(56)

e. Pada pertanyaan butir 5 (Semakin meningkatnya kinerja, semakin besar

intensif yang diterima) 3% karyawan menjawab sangat tidak setuju, 3%

karyawan menjawab tidak setuju, 4 karyawan menjawab ragu-ragu, 10% karyawan menjawab setuju dan 18% karyawan menjawab sangat setuju. f. Pada pertanyaan butir 6 (Intensif yang diterima selalu tepat waktu) 4%

karyawan menjawab sangat tidak setuju, 2% karyawan menjawab tidak setuju, 5% karyawan menjawab ragu-ragu, 13% karyawan menjawab setuju dan 14% karyawan menjawab sangat setuju.

g. Pada pertanyaan butir 7 (Saudara selaku mendapatkan intensif setia bulannya) 3% karyawan menjawab sangat tidak setuju, 1% karyawan menjawab tidak setuju, 4% karyawan menjawab ragu-ragu, 14% karyawan menjawab setuju dan 16% karyawan menjawab sangat setuju. 2. Kepuasan Kerja

Tabel 4.9 Kepuasan Kerja

Butir Frekuensi

STS % TS % RR % S % SS %

8 4 4 3 3 2 2 12 12 17 17

9 5 5 1 1 4 4 13 13 15 15

10 3 3 1 1 5 5 11 11 18 18

11 4 4 3 3 2 2 13 13 16 16

12 4 4 5 5 4 4 11 11 14 14

13 5 5 2 2 4 4 15 15 13 13

14 3 3 1 1 5 5 12 12 17 17

15 5 5 1 1 4 4 10 10 18 18

Hasil jawaban kuisoner yang diperoleh dari 38 orang karyawan untuk variabel kepuasan kerja pada Tabel 4.9 yaitu:

a. Pada pertanyaan butir 8 (pekerjaan sudah cukup menarik) 4% konsumen menjawab sangat tidak setuju, 3% karyawan menjawab tidak setuju, 2%

(57)

karyawan menjawab ragu-ragu, 12% karyawan menjawab setuju dan 17% karyawan menjawab sangat setuju.

b. Pada pertanyaan butir 9 (pekerjaan yang saudara terima sesuai dengan kemampuan saudara) 5% karyawan menjawab sangat tidak setuju, 1% karyawan menjawab tidak setuju, 4% karyawan menjawab ragu-ragu, 13% karyawan menjawab setuju dan 15% karyawan menjawab sangat setuju.

c. Pada pertanyaan butir 10 (gaji yang saudara terima sesuai dengan beban kerja saudara) 3% karyawan konsumen menjawab sangat tidak setuju, 1% karyawan menjawab tidak setuju, 5% karyawan menjawab ragu-ragu, 11% karyawan menjawab setuju dan 18% karyawan menjawab sangat setuju.

d. Pada pertanyaan butir 11 (dengan imbalan yang saudara peroleh, saudara merasa di cafe lebih menekankan kewajiban) 4% karyawan menjawab sangat tidak setuju, 3% karyawan menjawab tidak setuju, 2% karyawan menjawab ragu-ragu, 13% karyawan menjawab setuju dan 16% karyawan menjawab sangat setuju.

e. Pada pertanyaan butir 12 (di tempat saudara bekerja apakah ada peluaan untuk maju di dalam karier) 4% karyawan menjawab sangat tidak setuju, 5% karyawan menjawab tidak setuju, 4% karyawan menjawab ragu-ragu, 11% karyawan menjawab setuju dan 14% karyawan menjawab sangat setuju.

f. Pada pertanyaan butir 13 (atasan saudara selalu memantau dari dekat cara kerja setiap bawahannya) 5% karyawan menjawab sangat tidak setuju, 2%

(58)

karyawan menjawab tidak setuju, 4% karyawan menjawab ragu-ragu, 15% karyawan menjawab setuju dan 13% karyawan menjawab sangat setuju.

g. Pada pertanyaan butir 14 (atasan saudara selalu memotivasi saudra agar lebih baik lagi) 3% karyawan menjawab sangat tidak setuju, 1% karyawan menjawab tidak setuju, 5% karyawan menjawab ragu-ragu, 12% karyawan menjawab setuju dan 17% karyawan menjawab sangat setuju. h. Pada pertanyaan butir 15 (diantara karyawan cafe ada terjalin kerjasama

dengan baik) 5% karyawan menjawab sangat tidak setuju, 1% karyawan menjawab tidak setuju, 4% karyawan menjawab ragu-ragu, 10% karyawan menjawab setuju dan 18% karyawan menjawab sangat setuju. 3. Kualitas Kerja Karyawan

Tabel 4.10 Kualitas Kerja

Butir Frekuensi

STS % TS % RR % S % SS %

16 2 2 3 3 4 4 13 13 16 16

17 1 1 2 2 1 1 15 15 19 19

18 2 2 4 4 3 3 14 14 15 15

19 3 3 1 1 2 2 12 12 20 20

20 3 3 2 2 3 3 13 13 17 17

Hasil jawaban kuisoner yang diperoleh dari 38 orang karyawan untuk variabel kualitas kerja pada Tabel 4.11 yaitu:

a. Pada pertanyaan butir 16 (saudara menguasai pekerjaan dengan baik) 2% karyawan menjawab sangat tidak setuju, 3% karyawan menjawab tidak setuju, 4% karyawan menjawab ragu-ragu, 13% karyawan menjawab setuju dan 16% karyawan menjawab sangat setuju.

(59)

b. Pada pertanyaan butir 17 (tugas-tugas yang saudara terima dapat saudara

kerjakan dengan baik.) 1% karyawan menjawab sangat tidak setuju, 2%

karyawan menjawab tidak setuju, 1% karyawan menjawab ragu-ragu, 15% karyawan menjawab setuju dan 19% karyawan menjawab sangat setuju. c. Pada pertanyaan butir 18 (keterampilan saudara mendapat point baik di

tempat saudara bekerja) 2% karyawan menjawab sangat tidak setuju, 4%

karyawan menjawab setuju, 3% karyawan menjawab ragu-ragu,14% konsumen menjawab setuju dan 15% karyawan menjawab sangat setuju. d. Pada pertanyaan butir 19 (ada peningkatan yang sesuaikebutuhan pekerjaan

pada keterampilan.) 3% karyawan menjawab sangat tidak setuju, 1%

karyawan menjawab tidak setuju, 2% karyawan menjawab ragu-ragu, 12% karyawan menjawab setuju dan 20% karyawan menjawab sangat setuju. e. Pada pertanyaan butir 20 (masalah yang muncul tiba-tiba selalu diterima

dengan solusi yang sangat baik) 3% karyawan menjawab sangat tidak

setuju, 2% karyawan menjawab tidak setuju, 3% karyawan menjawab ragu-ragu, 13% karyawan menjawab setuju dan 17% karyawan menjawab sangat setuju.

D. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas

Uji Normalitas adalah untuk mengetahui distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan kolmogrov smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka nilai Asymp.sig. (2-tailed) diatas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal

(60)

a) Analisis Grafik

Observed Cum Prob

1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: KualitasKerjaKaryawan

Sumber : Hasil pengolahan data primer (kuisioner) dengan SPSS versi 15.00 Gambar 4.1 Distribusi Normal

Berdasarkan Gambar 4.1 menunjukkan bahwa data tidak menyebar jauh dari garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, sehingga asumsi normalitas dapat terpenuhi.

b) Analisis Statistik

Uji Normalitas dengan grafik dapat meleset kalau tidak hati-hati, bisa saja secara visual kelihatannya normal, padahal secara statistik bisa

(61)

sebaliknya. Pengujian normalitas yang didasarkan pada uji statisktik non parametik kolmogorov-Smirnov (K-S).

Hipotesisnya sebagai berikut:

Ho = data residua l berdistribusi normal. Ha= data residual tidak berdistribusi normal.

Tabel 4.11 N Par Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardize d Residual

N 38

Mean .0000000

Std. Deviation 1.56789668

Absolute .100

Positive .100

Negative -.045

Kolmogorov-Smirnov Z 1.001

Asymp. Sig. (2-tailed) .457

Sumber : pengolahan data primer (kuisioner) dengan SPSS versi 15.00 a Test distribution is Normal.

b Calculated from data.

Berdasarkan pengolahan data pada tabel 4.11 dapat dinilai Asymp.Sig.(2-tailed) diatas angka 0,05 dengan demikian dapat disimpulkan model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2. Uji Multikolinieritas

Uji ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Toleransi mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 0,01 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas

(62)

Tabel 4.12 Uji Multikolinieritas

Coeficients (a) Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF B

Std. Error

1 (Constant) 2.056 2.431 1.002 .245

Intensif .067 .086 .079 .634 .437 .896 1.078

Kepuasan

Kerja .053 .097 .067 .539 .347 .883 1.020

a Dependent Variable: Kualitas Kerja Karyawan

Berdasarkan pengolahan data diatas pada Tabel 4.12 diatas dapat dinilai VIF untuk kedua variabel independent < 5 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas, demikian juga nilai tolerance > 0,1 dengan demikian dapat disimpulkan model regresi tidak terkena multikolinieritas.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguiji apakah didalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari satu residual pengamatan ke pengamatan lain. Terdapat Beberapa cara untuk mendeteksi heteroskedastisitas:

(63)

Regression Standardized Predicted Value 3 2 1 0 -1 -2 -3 R eg re ss io n St ud en tiz ed R es id ua l 2 0 -2 -4 Scatterplot Dependent Variable: KeputusanPembelianKonsumen

Sumber : hasil pengolahan data primer (kuisioner) dengan SPSS versi 15,00 Gambar 4.2 Diagram Pancar Residual

Berdasarkan Gambar 4.2 diagram pancar diatas tidak membentuk pola atau acak. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa regresi tidak mengalami ganguan heteroskedastisitas.

b. Uji Glejser

Glejser mengusulkan untuk meregresi nilai absolute residual terhadap variabel independent dengan persamaan regresi. Jika variabel independent signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas.

Tabel 4.13 Uji Heteroskedastisitas Coefficients(a) Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients T Sig. Collinearity Statistics

Std.

Error Beta

Toleranc

e VIF B Std. Error

1 (Constant) 1.441 1.394 .651 .434

Intensif .058 .069 .083 .516 .476 .686 1.458

Kepuasan

Kerja .047 .069 .074 .746 .450 .683 1.350

(64)

Pengujian dari Tabel 4.9 diatas menggunakan uji Heteroskedastisitas yang bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terdapat ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika nilai signifikan > 0,05 berarti tidak terkena heteroskedastisitas. Jika dapat disimpulkan bahwa variabel X1 dan X2 tidak terkena heteroskedastisitas karena

nilai signifikan pada tabel semuanya > 0,05.

E. Analisis Regresi Berganda 1. Uji Parsial (Uji-t)

Keriteria Penerimaan hipotesis berdasarkan Uji t (2 sisi) sebagai berikut: Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%

H1 diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5%

Nilai tdiperoleh dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 15,0 seperti terlihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.14

Uji Regresi Secara Parsial (Uji-t) Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

B Std. Error Beta B Std. Error

1 (Constant) 3.656 4.571 .837 .469

Intensif .627 .223 .598 2.704 .041

Kepuasan

Kerja .456 .221 .464 2.459 .056

(1)

Kuisioner Pengaruh Insentif dan Kepuasan Kerja Terhadap Peningkatan Kualitas Kerja Karyawan Pada Gardenia Cafe Medan

No. Responden: I. Identitas Responden

Nama : Usia :

Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita Profesi/Jabatan:

II. Petunjuk Pengisian Kuesioner

Peneliti menginginkan pendapat anda mengenai Pengaruh Insentif dan Kepuasan Kerja terhadap Peningkatan Kualitas Kerja karyawan pada Gardenia Cafe Medan. Petanyaan pada bagian ini menyedian jawaban Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Ragu-ragu (RR), Setuju (S), Sangat Setuju.

Keterangan Skor: 5 = Sangat Setuju 4 = Setuju

3 = Ragu-ragu 2 = Tidak Setuju

(2)

Beri tanda chek (√) pada jawaban yang paling sesuai menurut pendapat Anda

No Insnetif SS S KR TS STS

1 Insentif yang Saudara terima dari perusahaan memuaskan

2 Insentif yang Saudara terima sesuai dengan kinerja yang Saudara capai

3 Insnetif yang Saudara terima cukup memenuhi kebutuhan

4 Insentif yang Saudara terima selalu mengalami peningkatan

4 Semakin meningkatnya kinerja, semakin besar insentif yang Saudara terima

6 Insentif yang Saudara terima selalu tepat waktu 7 Saudara selalu mendapatkan insentif setiap

bulannya

Kepuasan Kerja

8 Pekerjaan Saudara cukup menarik

9 Pekerjaan yang Saudara terima sesuai dengan kemampuan Saudara

10 Gaji yang Saudara terima sesuai dengan beban kerja yang Saudara lakukan

11 Dengan imbalan yang Saudara peroleh, Saudara merasa bahwa dicafe lebih menekankan kewajiban Saudara sebagai karyawan dari pada hak-hak yang seharusnya Saudara miliki

12 Ditempat Saudara bekerka apakah memberikan kesempatan yang luas bagi karyawan yang ingin maju dalam karir

13 Atasan Saudara memantau dari dekat cara kerja bawahannya untuk melihat apakah terjadi kesalahan 14 Atasan Saudara elalu memotivasi Saudara untuk

bekerja lebih baik

15 Diantara sesama karyawan di Cafe ini ada saling kerjasama yang baik

Kualitas Kerja

16 Saudara menguasai pekerjaan dengan baik

17 Tugas-tugas yang Saudara terima (yang telah Saudara sepakati dan pertimbangkan untuk mengerjakannya) dapat Saudara kerjakan dengan baik

18 Keterampilan Saudara mendapatkan poin baik di tempat Saudara bekerja

19 Ada peningkatan yang sesuai kebutuhan pekerjaan pada keterampilan

20 Masalah yang muncul secara tiba-tiba diterima dan dihadapi selalu dengan solusi yang baik

(3)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, 2002. Prosedur Penelitian. Edisi Revisi. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta.

Arikunto, 2006. Prosedur Penelitian, Edisi Revisi, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.

Hasibuan, Malyu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Cetakan Ketujuh. Bmi Aksara. Jakarta

Husain, Umar, 2006. Riset Sumber Daya Manusia dan Organisasi. Gramedia Oustaka Umum. Jakarta.

Matutina, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Gramedia Widia Sarana Indonesia. Jakarta.

Husni, Lalu. 2003. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.

Kompas harian. 2004. Standar Keselamatan Kerja di Indonesia Paling Buruk di Kawasan Asia Tenggara : //www.kompas.co.id (01 Desember 2007 jam 11.30)

Malthis, Robert L., Jhon H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.

Nugroho, Bhuono, 2005, Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian Dengan SPSS, Andi Yogyakarta, Yogyakarta.

Rivai, Prof. Dr. Veithzal, M.B.A. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Schuller Randall S. dan Susan E. Jackson. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad ke – 21. Jilid 2. Terbitan ke – 6. Jakarta : Erlangga.

Sugiyono, Prof. Dr. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta

Suliyanto, 2005, Analisis Data Dalam Aplikasi Pemasaran, Ghalia Indonesia, Bogor.

(4)

Udesukmana. 2007. Performance Management, http: //udesukmana.wordpress.com (09 November 2007 jam 20.30)

Umar, Husein. 2003. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Rajagrafindo : Jakarta

Wikipedia ensiklopedia bebas. Kinerja

jam 10.00)

Yuli, Sri Budi Cantika. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang : UMM Press.

(5)

TABULASI JUMLAH JAWABAN RESPONDEN

Responden Intensif (X1)

Kepuasan Kerja

(X2)

Kualitas kerja Karyawan

(Y)

1 25 20 24

2 22 23 27

3 20 21 22

4 21 25 24

5 23 20 20

6 21 23 18

7 25 24 25

8 23 25 21

9 24 23 24

10 22 22 30

11 23 20 27

12 25 24 28

13 24 21 19

14 25 20 23

15 19 25 21

16 21 20 30

17 23 21 23

18 25 23 21

19 22 24 23

20 21 22 19

21 21 25 23

22 23 24 30

23 24 22 19

24 23 20 21

25 25 21 20

26 25 20 21

27 24 22 20

28 23 24 30

29 25 22 25

30 25 23 21

31 24 25 19

32 24 24 20

33 25 25 25

34 19 23 27

35 23 21 30

36 22 23 24

37 21 25 22

(6)

TABULASI UJI VALIDITAS RESPONDEN

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P

1 4 3 3 4 5 4 3 5 3

2 5 4 4 4 4 3 3 3 3

3 3 2 2 2 5 5 4 3 4

4 5 3 3 3 3 5 5 4 2

5 4 3 3 3 3 5 6 3 3

6 3 3 4 5 2 3 4 3 4

7 4 2 4 5 5 3 3 3 4

8 4 5 4 4 5 5 5 4 3

9 5 3 4 5 4 4 4 3 4

10 3 4 5 3 3 4 4 5 4

11 4 2 4 5 4 5 6 3 5

12 4 4 5 3 3 4 5 4 3

13 5 2 3 5 3 3 4 4 3

14 3 5 3 4 3 4 5 4 3

15 3 5 2 5 4 4 4 3 4

16 3 4 5 3 4 4 4 4 3

17 5 2 5 4 5 5 5 3 3

18 5 5 2 4 5 5 5 5 4

19 5 3 4 4 3 3 4 5 3

20 5 4 5 4 3 3 4 4 5

21 4 4 3 4 4 4 5 5 5

22 5 3 4 5 4 5 3 4 5

23 3 3 5 4 5 4 5 5 4

24 4 4 3 5 4 5 5 4 4

25 5 5 4 3 3 4 5 4 5

26 2 3 4 5 4 4 4 5 5

27 3 4 4 4 4 5 5 5 3

28 4 5 5 5 5 5 4 4 4

29 5 4 4 4 3 4 5 3 3

Pengaruh Insentif dan Kepuasan Kerja Terhadap Peningkatan Kualitas Kerja Karyawan Pada Gardenia Cafe Medan