PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA HOTEL GRAND SITU BULEUD PURWAKARTA
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Landasan Teori
2.1.1
Pengertian Manajemen
Pengertian manajemen selalu mengalami perkembangan, sehingga dalam
perkembangan itu harus di sesuaikan dengan situasi dan kondisi. Manajemen
merupakan suatu seni dalam ilmu dan proses pengorganisasian, seperti
perencanaan, pengorganisasian, pergerakan, dan pengendalian atau pengawasan.
Dalam pengertian manajemen berfungsi sebagai sebuah proses dalam rangka
untuk mencapai suatu tujuan organisasi yang nyata dengan hasil atau manfaat
yang dicapai agar lebih efektif dan efisien.
Manajemen berasal dari bahasa inggris yaitu “manage” yang artinya
mengatur
berarti,
mengurus,
mengelola,
mengendalikan,
mengusahakan,
memimpin. Jadi manajemen itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan suatu
tujuan yang diinginkan. Adapun unsur-unsur yang terkandung didalam
manajemen itu terdiri dari 6M+I+T yaitu Man, Money, Materials, Machines,
Methods, Market ditambah dengan Informasi serta Technologie.
Dibawah ini penulis untuk lebih jelas akan mengutip beberapa definisi
dari para ahli sebagai berikut :
Stoner dalam Handoko (2011:3), menyatakan :
“Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengawasan usaha-usaha dari para anggota organisasi dan penggunaan
sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang
ditetapkan”.
Terry dalam Ticoaulu (2010:16) menyatakan bahwa:
“Manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri atas tindakantindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian
untuk menentukan serta mencapai tujuan melalui pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber daya lainnya”.
8
9
Robbins dan Coulter dalam Sabran (2010:36) menyatakan bahwa:
Manajemen mengacu pada proses mengkoordinasi dan mengintegrasikan
kegiatan-kegiatan kerja agar diselesaikan secara efisien dan efektif dengan
dan melalui orang lain.
Berdasarkan pengertian manajemen para ahli tersebut, peneliti sampai
pada pemahaman bahwa manajemen adalah suatu seni yang didalamnya terdapat
ide, gagasan maupun konsep yang dilakukan oleh organisasi atau perusahaan
mulai dari perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian untuk
menentukan sasaran atau tujuan perusahaan serta menentukan cara untuk
mencapai tujuan tersebut.
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia atau MSDM adalah bagian dari fungsi
manajemen, manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan diri kepada
unsur manusia dimana unsur manusia merupakan aset utama organisasi yang
harus dipelihara dengan baik dan dimanfaatlan secara produktif. MSDM
Memfokuskan diri kepada individu baik sebagai subjek atau pelaku dan sekaligus
sebagai objek dari pelaku.
Menurut Mangkunegara (2013:2), Manajemen Sumber Daya Manusia,
yaitu :
“Suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan,
dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas
jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenag kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Schuler, et al. seperti yang dikutip dalam Sutrisno (2011:6)
mengartikan manajemen sumber daya manusia sebagai :
“Pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber
daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi
tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi serta
kegiatan untuk memastikan bahwa Sumber Daya Manusia tersebut
digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi,
dan masyarakat”.
10
Sedangkan Mathis dan Jackson (2012:4) memberikan pengertian
manajemen sumber daya manusia adalah sesuatu yang berhubungan dengan
sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan dan efesiensi
dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah suatu proses antara perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian diri dari pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian dan pemeliharaan untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan.
2.1.2.1 Tujuan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam kenyataan praktik kehidupan organisasi, sering tidak dinyatakan
jelas dan eksplisit, apa sebenarnya tujuan dari organisasi yang mengurusi
manajemen SDM tersebut. Padahal kegagalan dalam mengelola suatu sumber
daya manusia dapat mengakibatkan timbulnya gangguan dalam pencapaianpencapaian tujuan organisasi, baik terhadap kinerjanya, profitnya, maupun
kelangsungan hidup organisasi itu sendiri.
Tujuan manajemen Sumber Daya Manusia menurut Samsudin (2010:30)
yaitu: “Memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap
organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis,
etis dan sosial”. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut dapat terinci
menjadi empat tujuan utama sebagai berikut:
1. Tujuan sosial
Tujuan sosial MSDM adalah agar organisasi atau perusahaan
bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan
tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.
Organisasi atau perusahaan bisnis di harapkan dapat meningkatkan
kualitas masyarakat dan menbantu memecahkan masalah-masalah
sosial seperti program kesehatan lingkungan, proyek perbaikan
lingkungan, program perbaikan lingkungan, program pelatihan dan
11
pengembangan, serta menyelenggarakan dan mensponsori berbagai
kegiatan sosial.
2. Tujuan organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang di buat untuk
membantu organisasi mencapai tujuannya. Departemen sumber daya
manusia dibentuk untuk membantu para manajer mewujudkan
tujuan organisasi.
3. Tujuan fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi
departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Departemen sumber daya manusia dituntut
untuk mampu menyediakan program-program rekrutmen dan pelatihan
ketenaga kerjaan.
4. Tujuan individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi
atau perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitasnya dalam
organisasi. Apabila tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak
harmonis, karyawan mungkin akan menarik diriatau keluar dari
perusahaan. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan dari
MSDM bukan hanya untuk meningkatkan efektifitas sumber daya
manusia dalam organisasi saja, melainkan mempunyai tujuan lainnya
seperti tujuan sosial, organisasi, fungsional dan pribadi,
yang
di
dalamnya mempunyai suatu tujuan meningkatkan efektifitas dalam
bidang masing-masing.
Menurut Nilasari dan Wiludjeng (2009:94) fungsi Manajemen Sumber
Daya Manusia Meliputi :
1. Fungsi Perencanaan (planning)
Merupakan fungsi penetapan program-program pengelolaan sumber
daya manusia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan.
12
2. Fungsi Pengorganisasian (organizing)
Merupakan fungsi penyusunan dan pembentukan suatu organisasi
dengan mendesain struktur
dan hubungan antar para pekerja dan
tugas-tugas yang harus di kerjakan, termasuk menetapkan pembagian
tugas, wewenang dan tanggung jawab.
3. Fungsi Pengarahan (directing)
Merupakan fungsi pemberian dorongan pada para pekerja agar
dapat dan mampu bekerja secara efektif dan efisien sesuai tujuan
yang telah direncanakan.
4. Fungsi pengendalian (controling)
Merupakan fungsi pengukuran, pengawasan dan pengendalian
terhadap kegiatan-kegiatan yang dilakukan untuk mengetahui sejauh
mana rencana yang telah ditetapkan, khususnya dibidang tenaga
kerja,
telah
dicapai.
Fungsi
ini
juga memungkinkan adanya
tindakan koreksi/perbaikan terhadap penyimpangan yang terjadi
dalam pengelolaan tenaga kerja.
Di samping fungsi-fungsi pokok, Manajemen Sumber Daya Manusia
memiliki beberapa fungsi-fungsi operasional.
Fungsi oprasional Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi:
1. Pengadaan (procurement)
Proses penarikan, seleksi, penetapan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengembangan (development)
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, koseptual, dan
moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan
pelatihan yang di berikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
masa kini maupun masa depan.
3. Kompensasi (compentation)
Pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect),
uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang di
13
berikan
kepada
perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan
layak. Adil di artikan sebagai prestasi kerja, layak diartikan
dapat
memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada upah
minimum pemerintah yang berdasarkan interbal dahn eksternal
konsistensi.
4. Pengintegrasian (Intergation)
Kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan
perusahaan
dan
kebutuhan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang
serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,
karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang terpenting
dan
sulit
dalam
MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak
belakang.
5. Pemeliharaan (Maintenance)
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,
mental dan loyalitas karyawan, agar mereka mau tetap bekerja
sama sampai pensiun. Pemelihara yang baik di lakukan dengan
program
kesejahteraan
yang
berdasarkan
kebutuhan
sebagai
karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal perusahaan.
6. Kedisiplinan (discipline)
Merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya
tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang
maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
7. Pemberhentian (separation)
Putusan hubungan kerja (PHK) sesuatu dari suatu perusahaan.
Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.
Manajemen sumber daya manusia sangatlah penting di dalam
sebuah perusahaan sebagai salah satu fungsi manajemen. Karena tanpa adanya
sumber daya manusia maka suatu organisasi tidak mungkin dapat berjalan.
14
Oleh karena itu manajemen sebagai inti dalam kegiatan perusahaan. Karena
pada dasarnya manusia sebagai penggerak dan mengelola sumber daya yang
ada didalam perusahaan.
2.1.2.2 Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mangkunegara (2013:5), teori-teori manajemen sumber daya
manusia meliputi :
a. Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan penampilan hasil karya seseorang dalam bentuk
kualitas ataupun kuantitas dalam suatu organisasi. Kinerja tampilan
individu maupun kelompok kerja pegawai. Hal penting dalam kinerja
adalah tujuan, ukuran, dan penilaian. Penentuan tujuan setiap unit
organisasi merupakan strategi dalam meningkatkan kinerja. Tujuan
memberikan arah dam mempengaruhi bagaimana perilaku pekerja yang
diharapkan organisasi dari setiap personel.
b. Kompensasi
Kompensasi adalah salah satu faktor baik secara langsung atau tidak
langsung mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai. Karena
semestinya pemberian kompensasi kepada pegawai perlu mendapat
perhatian khusus dari pihak manajemen instansi agar motivasi para
pegawai dapat dipertahankan dan kinerja pegawai diharapkan akan terus
meningkat. Kompensasi langsung terdiri atas gaji, uang transport,
tunjangan hari raya, uang lembur, dan tunjangan langsung lainnya.
Sedangkan pada kompensasi tidak langsung terdiri atas promosi jabatan,
asuransi, tunjangan jabatan, dan mutasi. Sistem kompensasi adalah dengan
memberikan kepada pegawai atas dasar dari prestasi kerjanya. Sistem
kompensasi meliputi (1). Upah potongan (piecework), (2) Komisi, (3)
Bonus, (4) bagian laba, (5) bagi produksi. Sistem kompensasi salah satu
alat memotivasi karyawan yang bertujuan mencapai yang telah ditetapkan.
Umumnya, kompensasi diberikan imbalan dari perilaku kerja individual,
akan tetapi ada yang kelompok.
15
c. Kompetensi
Kompetensi adalah karakteristik dasar yang dihubungkan dengan
peningkatan kinerja individu atau tim. Pengelompokan kompetensi terdiri
dari pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan kemampuan
(ablities). Kompetensi karyawan diperlukan untuk mengidentifikasi
pekerjaan sesuai dengan prestasi yang diharapkan.
d. Komitmen Pegawai
Komitmen pegawai adalah kekuatan relatif dari identifikasi dan
keterlibatan individu kepada organisasi tertentu. Komitmen dipengaruhi
oleh empat faktor utama yaitu sebagai berikut.
1. Visiblitas, adalah perilaku yang dapat diamati oleh orang lain. Cara
sederhana untuk membuat individu memiliki komitmen pada
organisasi adalah dengan melihat dukungan kepada organisasi beserta
tujuan-tujuannya. Visibilitas harus dikombinasikan dengan ketegasan.
2. Ketegasan, adalah individu tidak dapat menyangkal perilaku yang
terjadi. Ketegasan perilaku tergantung atas dua faktor yaitu diamati
dan jelas tidak samar-samar. Kalau perilaku yang tidak dapat diamati
kecuali dengan cara merujuk maka hal ini kurang jelas.
3. Keteguhan Perilaku, adalah permanen, tidak dapat ditarik kembali atau
dibatalkan
4. Kemauan pribadi yang mengikat karyawan pada tindakannya, yakni
tanggung jawab pribadi. Tingkat kemauan dari tindakan berhubungan
dengan (1). pilihan, (2) adanya tuntutan eksternal untuk bertindak, (3).
adanya dasar ekstrinsik untuk bertindak, dan (4). adanya kontributor
untuk bertindak.
e. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk memberikan semangat kepada
orang dan membujuk anggota organisasi agar bergerak menuju arah yang
diinginkan. Sebagai pemimpin ada yang efektif dan ada yang juga tidak.
Efektif atau tidak efektif seorang pemimpin ditentukan atas dua faktor
yaitu
1.
karakteristik
kepemimpinan
seperti
dalam
teori
sifat
16
kepemimpinan (trait
theory),
dan karakteristik pribadi
misalnya
kemampuan mental yang superior, kematangan emosi, dorongan emosi,
keterampilan
pemecahan
masalah,
keterampilan
manajerial,
dan
keterampilan kepemimpinan. Esensi kepemimpinan pada dasarnya adalah
membantu agar menampilkan potensi terbaiknya untuk kepentingan
organisasi. Akan tetapi karakteristik pengikut atau bawahan berbeda satu
sama lain, dan karena itu dalam kepemimpinan mencakup berbagai gaya
yang dapat diterapkan atau diaplikasikan.
2.1.3 Pengertian Kompensasi
Pengertian kompensasi menurut Yuniarsih (2011:125) adalah “
“Imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para
tenaga kerja, karena para tenaga kerja tersebut telah memberikan
sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai
tujuan yang ditetapkan”.
Menurut Panggabean (2012:75) sebagai setiap bentuk penghargaan yang
diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka
berikan kepada organisasi.
Rivai (2011:357) mengemukakan bahwa: “Kompensasi merupakan
sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan”.
Menurut Kaswan (2012:146), kompensasi terdiri dari tiga unsur yang
ketiganya mempunyai ketentuan yang bervariasi. Pertama, yaitu kompensasi dasar
atau kompensasi yang tetap yang diterima karyawan secara teratur, baik dalam
bentuk gaji maupun upah. Komponen kompensasi yang kedua yaitu insentif yaitu
program yang dirancang untuk memberikan imbalan kepada karyawan atas
kinerjanya yang baik. Insentif ini ada dalam beberapa bentuk seperti bonus, dan
bagi untung. Komponen kompensasi yang terakhir adalah tunjangan, tunjangan
meliputi aneka program misalnya : asuransi kesehatan, liburan, dan lain-lain.
17
KOMPENSASI TOTAL
KOMPENSASI FINANSIAL
1. Kompensasi Langsung
Kompensasi
Tetap gaji dan
upah
Kompensasi
variabel
bonus/insentif
, komisi
2. Kompensasi Tidak
Langsung
Tunjangan
dan pelayanan
KOMPENSASI NON
FINANSIAL
Kompensasi Non Finansial
Pujian
Harga Diri
Pengakuan
Prestasi
Tanggung Jawab
Kemajuan
Pengembangan
Sumber : Kaswan (2012:147)
Gambar 2.1. Kompensasi Total
2.1.3.1
Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Rivai (2011:359), kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam 2
kelompok, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung yaitu :
1. Kompensasi langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi
kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi langsung
yang diberikan dapat berupa:
a. Gaji
Merupakan balas jasa yang dibayar secara periodik kepada
karyawan serta mempunyai jaminan yang pasti, dengan kata lain
akan tetap dibayarkan walaupun karyawan tersebut tidak masuk
kerja.
18
b. Insentif
Yaitu tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu prestasinya diatas prestasi yang standar.
2. Kompensasi tidak lansung merupakan seluruh imbalan yang diterima oleh
karyawan secara tidak langsung dan diberikan berasarkan kebijaksanaan
perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan
kesejahteraan. Kompensasi tidak langsung terdiri dari tiga bagian, yaitu :
a. Program-program perlindungan, termasuk didalamnya asuransi
kesehatan pensiun, jaminan sosial tenaga kerja.
b. Bayaran diluar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti
tahunan, cuti hamil, dan lembur.
c. Fasilitas-fasilitas ruangan dan alat yang dibutuhkan oleh karyawan.
2.1.3.2 Tujuan Kompensasi
Menurut Notoadmojo (2013:254), tujuan pemberian kompensasi adalah
sebagai berikut:
1. Menghargai prestasi kerja
Pemberian kompensasi yang memadai adalh suatu penghargaan organisasi
terhadap prestasi kerja karyawannya. Selanjutnya akan mendorong
perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan
perusahaan atau organisasi
2. Menjamin keadilan kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya
keadilan diantara karyawan dalam perusahaan atau organisasi. Masingmasing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas,
fungsi, jabatan, pestasi kerjanya.
3. Mempertahankan karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik para karyawan akan betah dan
bertahan bekerja pada perusahaan tersebut. Hal ini berarti mencegah
keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari organiasasi yang
baik.
19
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon
karyawan. Denagn banyaknya pelamar dan calon karyawan, akan lebih
mudah persusahaan untuk mencari dan memiliki karyawan yang bermutu
tinggi.
5. Pengendalian biaya
Dengan sistem kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya
rekruitmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar
mencari
pekerjaan
yang
lebih
menguntungkan.
Hal
ini
berarti
penghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi calon karyawan baru.
6. Memenuhi peraturan-peraturan
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari
pemerintah (hukum). Suatu organisasi atau perusahaan yang baik, dituntut
memiliki sistem administrasi yang baik pula.
2.1.3.3 Metode Kompensasi
Menurut Notoadmojo (2013:256), dalam pelaksanaan komponsasi
memiliki metode kompensasi yang akan dilaksanakan antara lain menggunakan
metode tunggal dan metode jamak
1. Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok
hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki
oleh karyawan. Jadi tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya
ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya.
2. Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas
beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan formal,
bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok
seseorang.
20
2.1.3.4 Sistem Kompensasi
Menurut
Ardana,dkk
(2012:155)
menyatakan
sistem
pembayaran
kompensasi yang umum diterapkan adalah:
1. Sistem Waktu
Kompensasi (gaji, upah) besarnya ditetapkan berdasarkan standar
waktu seperti : jam, hari, minggu atau bulan
karyawan tetap maupun kepada pekerja harian
Administrasi pengupahannya relative mudah dapat diterapkan pada
System ini diterapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya
dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayarkan atas system
waktu secara periode setiap bulannya.
Besarnya kompensasi hanya didasarkan kepada lamanya bekerja,
bukan dikaitkan dengan prestasi kerjanya
2. Sistem Hasil (Output)
Kompensasi atau upah yang ditetapkan atas kesatuan unit yang
dihasilkan pekerja, seperti perpotong, meter, liter, kilo gram
yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya
Kompensasi yang dibayar selalu didasarkan pada banyaknya hasil
Tidak dapat ditetapkan pada karyawan tetap, dan jenis pekerjaan
yang tidak mempunyai standar fisik seperti karyawan administrasi
3. Sistem Borongan
Suatu cara pengupahan yang penempatannya/penetapan besarnya
jasa
didasarkan
atas
volume
pekerjaan
dan
lamanya
mengerjakannya.
Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan system ini cukup rumit,
lama mengerjakannya serta berapa banyak alat yang diperlukan
untuk menyelesaikannya
Dalam system borongan memerlukan kalkulasi yang tepat untuk
memperoleh balas jasa yang wajar, perhitungan-perhitungan yang
tepat.
21
2.1.3.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Mangkunegara
(2013:84)
berpendapat
bahwa
faktor-faktor
yang
mempengaruhi kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Faktor pemerintah, Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan
penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan
baku, biaya transportasi, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi
perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai, hal ini terutama
dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai
keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan perusahaan.
3. Standar dan biaya hidup pegawai, kebijakan kompensasi perlu
mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal pegawai karena
kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi.
4. Ukuran perbandingan upah, kebijakan dalam menentukan kompensasi
dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat
pendidikan pegawai, masa kerja pegawai.
5. Permintaan dan persediaan, dalam menentukan kebijakan kompensasi
pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan
pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan
pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
6. Kemampuan membayar, artinya jangan sampai menentukan kebijakan
kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
2.1.3.6
Indikator-Indikator Pemberian Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2013:86) ada beberapa indikator kompensasi,
yaitu :
1. Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata atau rendah tergantung
pada kondisi perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran tergantung pada
kemampuan perusahaan membayar jasa pegawainya.
22
2. Struktur Pembayaran
Struktur pembayaran berhubungan dangan rata-rata bayaran tingakt
pembayaran dan klasifikasi jabatan di perusahaan.
3. Penetuan Bayaran Individu
Penentuan pembayaran kompensasi individu perlu didasarkan pada ratarata tingkat bayaran, tingkat pendidikan, asas kerja dan prestasi kerja
pegawai.
4. Metode Pembayaran
Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang didasarkan
pada waktu (per jam, per hari, per minggu, per bulan). Kedua metode
pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil.
5. Kontrol Pembayaran
Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tidak
langsung dari biaya kerja, pengendalian biaya merupakan faktor utama
dalam administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah
pertama, mengembangkan standar kompensasi dan meningkatkan
fungsinya. Kedua, mengukur hasil yang bertentangan dengan standar
yang tetap. Ketiga, meluruskan perubahan standar pembayaran upah.
Indikator-indikator kompensasi diatas dapat dijadikan acuan oleh
perusahaan dalam memberikan kompensasi yang lain bagi karyawannya.
Dengan pemberian kompensasi yang layak maka karyawan akan lebih
senang bekerja di perusahaan dan akan membantu perusahaan dalam
pencapaian tujuannya.
2.1.4
Pengertian Motivasi
Seorang karyawan bisa saja menjalankan pekerjaan nya dengan baik, dan
juga tidak. Apabila seorang karyawan dapat menjalan kan tugasnya dengan baik,
itu adalah yang diharapkan oleh pemimpinnya. Motivasi yaitu membicarakan
tentang bagaimana cara mendorong semangat kerja seseorang, agar mau bekerja
dengan memberikan secara optimal kemampuan dan keahliannya guna mencapai
tujuan organisasi, (Sunyoto: 2012:11).
23
Menurut Fahmi (2014:143) motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja
dalam usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan. Motivasi sebagai
upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil
suatu tindakan
yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai daya gerak
seseorang untuk berbuat, karena perilaku seseorang cenderung berorientasi
pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu.
Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting
dalam mendorong seseorang untuk bekerja. Motivasi mewakili proses–proses
psilkologi, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya kegiatankegiatan sukarela yang diarahkan ke arah tujuan terentu (Winardi, 2011:81).
Dapat dinyatakan bahwa motivasi merupakan akibat dari interaksi
seseorang dengan situasi tertentu yang di hadapinya. Karena itulah terdapat
perbedaan dalam kekuatan motivasi yang ditunjukan oleh seseorang dalam
menghadapi situasi tertentu dibandingkan dengan orang lain yang mneghadapi
situasi yang sama. Bahkan seseorang akan menunjukan dorongan tertentuk dalam
menghadapi situasi yang berbeda dan dalam waktu yang berlainan.
2.1.4.1 Teori Motivasi
Mangkunegara (2013:94), mengemukakan teori motivasi sebagai berikut:
Teori kebutuhan, yaitu Kebutuhan dapat di defenisikan sebagai suatu
persenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan
dorongan yag ada dalam diri. Abraham Maslow mengemukakan bahwa hirarki
kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perumahan,
bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terrendah
atau disebut pula kebutuhan yang paling dasar.
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman,
bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
3. Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk diterima dikelompok, berafiliasi,
berintegrasi, dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
24
4. Kebutuhan akan penghargaan, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan
dihargai oleh orang lain.
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan
kemampuan,
skill,
dan
potensi.
Kebutuhan
untuk
berpendapat dengan menggunakan ide-ide memberi penilaian dan kritik
terhadap sesuatu.
Seseorang yang memiliki motivasi biasanya
karena
ia terdorong
untuk memenuhi kebutuhannya. Teori-teori yang mendorong motivasi seseorang
antara lain: Teori A.H Maslow
Teori kebutuhan yang berhubungan dengan teori motivasi adalah teori
kebutuhan
menurut
Maslow.
Maslow
mengemukakan
lima
hierarki
kebutuhan manusia sebagai berikut:
1. Kebutuhan Fisiologikal merupakan kebutuhan
dasar atau kebutuhan
yang paling terendah dari manusia. Contoh kebutuhan ini
adalah
kebutuhan akan sandang, pangan, papan istirahat, rekreasi, tidur, dan
hubungan.Untuk memenuhi kebutuhan ini manusia biasanya berusaha
keras untuk mencari rezeki.
2. Kebutuhan keselamatan yaitu kebutuhan akan rasa aman. Contoh
kebutuhan ini antara lain menabung, mendapatkan tunjangan, asuransi,
dan lain-lain.
3. Kebutuhan berkelompok merupakan kebutuhan hidup berkelompok,
bergaul, bermasyarakat, ingin mencintai dan dicintai, serta ingin memiliki
dan dimiliki. Contohnya membina keluarga, bersahabat, bergaul, bercinta,
menikan dan mempunyai anak, dan lain sebagainya.
4. Kebutuhan penghargaan merupakan kebutuhan akan penghargaan atau
ingin berprestasi. Contohnya yaitu ingin mendapatkan terima kasih,
ucapan selamat jika berjumpa, mendapatkan rasa hormat, mendapatkan
tanda penghargaan (hadiah), dan lain sebagainya.
5. Kebutuhan untuk dapat mengaktualisasikan diri, merupakan kebutuhan
akan akutualisasi diri atau realisasi diri atau pemenuh kepuasan atau
ingin berprestise. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk menjadi
25
orang dicita-citakan dimana seseorang itu mampu mewujudkan guna
mencapai sesuatu yang diinginkannya. Contonya yaitu mengoptimalkan
potensi dirinya secara kreatif dan inovatif, ingin mencapai taraf hidup
yang serba sempurna, dan lain sebagainya.
Hierarki kebutuhan dari Maslow ditunjukkan dengan bentuk piramida
pada bagan berikut:
Gambar 2.2. Hierarki Kebutuhan dari Maslow
2.1.4.2 Jenis – Jenis Motivasi
Ranupandojo dan Husnan (2011:146) membagi motivasi menjadi dua
jenis, yaitu:
1. Motivasi Positif
Motivasi positif mempengaruhi karyawan agar menjalankan pekerjaan
sesuai dengan keinginan perusahaan dengan cara memberikan reward
atau penghargaan atas kinerjanya.
2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif mempengaruhi karyawan agar mau menjalankan
pekerjaan yang sesuai keinginan perusahaan tetapi dengan menggunakan
ancaman atau sistem punishment untuk memaksa karyawan melakukan
sesuatu pekerjaan atau mengurangi gaji yang diterimanya.
26
2.1.4.3 Tujuan Motivasi
Menurut Soekidjo (2015:125) mengemukakan bahwa : motivasi di dalam
suatu organisasi mempunyai maksud dan tujuan yang sangat luas dalam rangka
pengembangan organisasi tersebut, antara lain:
a. Meningkatkan gairah dan semangat kerja pegawai atau karyawan.
b. Meningkatkan
kepuasan
kerja
karyawan,
yang
akhirnya
meningkatkan kinerjanya.
c. Meningkatkan produktifitas karyawan
d. Meningkatkan loyalitas dan integritas karyawan
e. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
f. Meningkatkan kehadiran kerja karyawan
2.1.4.4 Proses Motivasi
Soekidjo (2015:125)) mengemukakan bahwa proses motivasi adalah
sebagai berikut :.
1. Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi,
baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan
2. Mengetahui kepentingan
Hal yang penting dalam komunikasi yang yang baik denghan karyawan
dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan.
3. Komunikasi Efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang yang baik
dengan karyawan,
Karyawan harus mengetahui apa yang akan
diperolehnya dan syarat apa saja yang harus yang dipenuhi secara intensif
tersebut diperolehnya.
4. Integrasi Tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan
kepentingan karyawannya. Dimana tujuan karyawan harus disatukan dan
untuk itu penting adanya penyesuaian komunikasi.
27
5. Fasilitas
Pimpinan penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi
(perusahaan) dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran
pelaksanaan pekerjaan.
6. Team Work
Pimpinan harus membentuk Team Work yang terkordinir baik yang bias
mencapai tujuan perusahaan. Team Worperusahaan. Team Work penting
karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
2.1.4.4 Faktor– faktor Penggerak Motivasi Kerja
Menurut Herzberg dalam Siagian (2010:52), bahwa karyawan termotivasi
untuk bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu :
1. Faktor Intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri
masing–masing karyawan, berupa :
a. Pekerjaan itu sendiri (the work it self). Beratringannya tantangan
yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya.
b. Kemajuan (advancement). Besar kecilnya kemungkinan tenaga
kerja berpeluang maju dalam pekerjaannya seperti naik pangkat.
c. Tanggung jawab (responsibility). Besar kecilnya yang dirasakan
terhadap tanggung jawab diberikan kepada seorang tenaga kerja.
d. Pengakuan
(recognition).
Besar
kecilnya
pengakuan
yang
diberikan kepada tenaga kerja atas hasil kerja.
e. Pencapaian (achievement). Besar kecilnya kemungkinan tenaga
kerja mencapai prestasi kerja tinggi.
2. Faktor Ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri
seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor ekstrinsik ini
mencakup :
a. Administrasi dan kebijakan perusahaan. Tingkat kesesuaian yang
dirasakan tenaga kerja terhadap semua kebijakan danperaturan
yang berlaku dalam perusahaan.
28
b. Penyeliaan. Tingkat kewajaran penyelia dirasakan yang oleh
tenaga kerja.
c. Gaji. Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan
terhadap tugas pekerjaan.
d. Hubungan antar pribadi. Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam
berinteraksi antar tenaga kerja lain.
e. Kondisi kerja. Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses
pelaksanaan tugas pekerjaan–pekerjaannya.
Apabila faktor intrinsik tersebut ada, dapat memberi tingkat motivasi yang
kuat dan kepuasan dalam diri seseorang, namun jika faktor ini tidak ada, maka
menimbulkan rasa ketidak puasan. Sementara factor ekstrinsik tersebut ada, tidak
perlu memberi motivasi, tetapi jika tidak ada dapat menimbulkan tidak puas.
2.1.5
Pengertian Kinerja Karyawan
Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang), atau juga
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang ingin dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Bernandin & Russell yang dikutip oleh Gomes (2012:135) memberi
batasan mengenai kinerja (performance) sebagai berikut:
“....the record of outcomes produced on a specified job function or activity
during a specified time periode”. (catatan outcome yang dihasilkan dari
fungsi suatu pekerjaan tertentu).
Mangkunegara (2013:57) mendefinisikan kinerja karyawan adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Sutrisno (2011:170), adalah hasil kerja kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing.
29
Berdasarkan defenisi diatas bahwa kinerja merupakan suatu konsep
yang strategis dalam rangka menjalin hubungan kerja sama antara pihak
manajemen dengan para karyawan untuk mencapai kinerja yang baik, unsur
yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah
tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang
melaksanakan tidak berkualitas dengan tidak memiliki semangat kerja yang
tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.
2.1.5.1 Jenis – jenis Kriteria Kinerja
Menurut Robbins (2010:155) mengatakan hampir semua cara pengukuran
kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran
kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan
kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran
kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran”tingkat kepuasan”, yaitu
seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran
kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
2.1.5.2 Faktor-Faktor Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Faktor yang dapat mempengaruhi pencapaian kinerja adalah Faktor
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). (Mangkunegara 2013:67)
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ)
dan kemampuan realita, artinya karyawan yang memiliki IQ yang
rata-rata (IQ 110-120) dengan memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan oleh karena itu karyawan perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
30
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (Attitude) seorang karyawan dalam
menghadapi
Situasi
kerja.
Motivasi
merupakan
kondisi
yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang
mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara
maksimal. (Sikap
mental yang siap secara psikofik) artinya, seorang
karyawan harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan
utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dalam
mencapai situasi kerja.
Menurut Sinungan (2011:20), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja,
karyawan antara lain :
1. Pekerjaan yang menimbulkan tantangan
2. Kreatif dan minat
3. Partisipasi pada keputusan yang mempengaruhi pekerjaan
4. Kompensasi yang berkaitan dengan penampilan pekerjaan
5. Penyederhanaan jalur komunikasi
6. Pengawasan
7. Pengakuan terhadap pencapaian
8. Kesempatan pengembangan diri
9. Gaya organisasi yang fleksibel
Menurut Gibson dalam Umam (2014:190) ada tiga faktor yang
berpengaruh terhadap kinerja :
1. Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat sosial, dan demografi seseorang;
2. Faktor psikologi: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, dan
kepuasan kerja;
3. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,
sistem penghargaan (reward system)
31
2.1.5.3 Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja atau performance appraisal pada dasarnya merupakan
faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien,
karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia
yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi
dinamika pertumbuhan perusahaan secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut
dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Menurut Mathis dan Jackson (2012:81-82), penilaian kinerja adalah
proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika
dibandingkan dengan satu tim dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para
karyawan. Penilaian kinerja mempunyai dua kegunaan utama. Penilaian pertama
adalah mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan seperti misalnya
promosi. Kegunaan yang lain adalah untuk pengembangan potensi individu.
Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Rivai (2011:312) pada
dasarnya meliputi:
1. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini.
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan.
gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa dan insentif uang.
3. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lainnya.
5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam :
a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer,
rotasi perusahaan.
b. Kenaikan jabatan
c. Pelatihan atau traning
Penilaian kinerja digunakan untuk mengertahui kinerja seorang karyawan.
Menurut Rivai (2011:55) manfaat penilaian kinerja adalah :
1. Bagi Karyawan
Meningkatkan motivasi, meningkatkan kepuasan kerja, adanya kejelasan
standart hasil yang diharapkan, adanya kesempatan berkomunikasi ke atas,
peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
32
2. Manfaat Bagi penilai
Meningkatkan kepuasan kerja, untuk
mengukur dan mengidentifikasi
kecenderungan kinerja karyawan, meningkatkan kepuasan kerja baik dari
para manager ataupun karyawan, sebagai sarana meningkatkan motivasi
karyawan, bisa mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi karyawan.
3. Manfaat Bagi Perusahaan
Memperbaiki seluruh simpul unit–unit yang ada dalam perusahaan,
meningkatkan kualitas komunikasi, meningkatkan motivasi karyawan
secara keseluruhan, meningkatkan pandangan secara luas menyangkut
tugas yang dilakukan untuk masing – masing karyawan.
2.2
Kajian Penelitian Sebelumnya
Tinjauan pustaka mencakup cuplikan isi bahasan pustaka yang berkaitan
dengan masalah penelitian, berupa sajian hasil atau bahasan ringkasan dari hasil
temuan
penelitian
terdahulu
yang
relevan
dengan
masalah
penelitian
(Supriyanto,2010:72). Berikut ini hasil penelitian terdahulu sebagai perbandingan
terhadap penelitian penulis.
Tabel 2.1
Ringkasan Penelitian Terdahulu
Peneliti
Fajar
Kurniadi
Judul Penelitian
Pengaruh kompensasi dan motivasi
terhadap kinerja karyawan di Apotek
Berkah
Tahun
2012
Hasil
Nilai rata-rata keseluruhan
pernyataan adalah sebesar
4,07 berada pada interval
3,40-4,19. Berdasarkan hasil
koefisien korelasi berganda
(R) adalah sebesar 0,863.
Hal ni menunjukan keeratan
hubungan
sangat
kuat.
Kinerja pada apotek berkah
dipengaruhi
pleh
kompensasi dan motivasi
penjualan sebesar 74.5%
33
Maria
Ulfah
Pengaruh Kompensasi Financial
terhadap Motivasi kerja Karyawan
pada KUD karang ploso Malang
2011
Secara simultan variable
kompensasi
finansial
langsung
(X1)
tidak
langsung (X2) memeiliki
pengaruh yang signifikan
terhadap motivasi kerja (Y)
dengan hasil sig t
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Landasan Teori
2.1.1
Pengertian Manajemen
Pengertian manajemen selalu mengalami perkembangan, sehingga dalam
perkembangan itu harus di sesuaikan dengan situasi dan kondisi. Manajemen
merupakan suatu seni dalam ilmu dan proses pengorganisasian, seperti
perencanaan, pengorganisasian, pergerakan, dan pengendalian atau pengawasan.
Dalam pengertian manajemen berfungsi sebagai sebuah proses dalam rangka
untuk mencapai suatu tujuan organisasi yang nyata dengan hasil atau manfaat
yang dicapai agar lebih efektif dan efisien.
Manajemen berasal dari bahasa inggris yaitu “manage” yang artinya
mengatur
berarti,
mengurus,
mengelola,
mengendalikan,
mengusahakan,
memimpin. Jadi manajemen itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan suatu
tujuan yang diinginkan. Adapun unsur-unsur yang terkandung didalam
manajemen itu terdiri dari 6M+I+T yaitu Man, Money, Materials, Machines,
Methods, Market ditambah dengan Informasi serta Technologie.
Dibawah ini penulis untuk lebih jelas akan mengutip beberapa definisi
dari para ahli sebagai berikut :
Stoner dalam Handoko (2011:3), menyatakan :
“Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengawasan usaha-usaha dari para anggota organisasi dan penggunaan
sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang
ditetapkan”.
Terry dalam Ticoaulu (2010:16) menyatakan bahwa:
“Manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri atas tindakantindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian
untuk menentukan serta mencapai tujuan melalui pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber daya lainnya”.
8
9
Robbins dan Coulter dalam Sabran (2010:36) menyatakan bahwa:
Manajemen mengacu pada proses mengkoordinasi dan mengintegrasikan
kegiatan-kegiatan kerja agar diselesaikan secara efisien dan efektif dengan
dan melalui orang lain.
Berdasarkan pengertian manajemen para ahli tersebut, peneliti sampai
pada pemahaman bahwa manajemen adalah suatu seni yang didalamnya terdapat
ide, gagasan maupun konsep yang dilakukan oleh organisasi atau perusahaan
mulai dari perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian untuk
menentukan sasaran atau tujuan perusahaan serta menentukan cara untuk
mencapai tujuan tersebut.
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia atau MSDM adalah bagian dari fungsi
manajemen, manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan diri kepada
unsur manusia dimana unsur manusia merupakan aset utama organisasi yang
harus dipelihara dengan baik dan dimanfaatlan secara produktif. MSDM
Memfokuskan diri kepada individu baik sebagai subjek atau pelaku dan sekaligus
sebagai objek dari pelaku.
Menurut Mangkunegara (2013:2), Manajemen Sumber Daya Manusia,
yaitu :
“Suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan,
dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas
jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenag kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Schuler, et al. seperti yang dikutip dalam Sutrisno (2011:6)
mengartikan manajemen sumber daya manusia sebagai :
“Pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber
daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi
tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi serta
kegiatan untuk memastikan bahwa Sumber Daya Manusia tersebut
digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi,
dan masyarakat”.
10
Sedangkan Mathis dan Jackson (2012:4) memberikan pengertian
manajemen sumber daya manusia adalah sesuatu yang berhubungan dengan
sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan dan efesiensi
dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah suatu proses antara perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian diri dari pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian dan pemeliharaan untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan.
2.1.2.1 Tujuan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam kenyataan praktik kehidupan organisasi, sering tidak dinyatakan
jelas dan eksplisit, apa sebenarnya tujuan dari organisasi yang mengurusi
manajemen SDM tersebut. Padahal kegagalan dalam mengelola suatu sumber
daya manusia dapat mengakibatkan timbulnya gangguan dalam pencapaianpencapaian tujuan organisasi, baik terhadap kinerjanya, profitnya, maupun
kelangsungan hidup organisasi itu sendiri.
Tujuan manajemen Sumber Daya Manusia menurut Samsudin (2010:30)
yaitu: “Memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap
organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis,
etis dan sosial”. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut dapat terinci
menjadi empat tujuan utama sebagai berikut:
1. Tujuan sosial
Tujuan sosial MSDM adalah agar organisasi atau perusahaan
bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan
tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.
Organisasi atau perusahaan bisnis di harapkan dapat meningkatkan
kualitas masyarakat dan menbantu memecahkan masalah-masalah
sosial seperti program kesehatan lingkungan, proyek perbaikan
lingkungan, program perbaikan lingkungan, program pelatihan dan
11
pengembangan, serta menyelenggarakan dan mensponsori berbagai
kegiatan sosial.
2. Tujuan organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang di buat untuk
membantu organisasi mencapai tujuannya. Departemen sumber daya
manusia dibentuk untuk membantu para manajer mewujudkan
tujuan organisasi.
3. Tujuan fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi
departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Departemen sumber daya manusia dituntut
untuk mampu menyediakan program-program rekrutmen dan pelatihan
ketenaga kerjaan.
4. Tujuan individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi
atau perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitasnya dalam
organisasi. Apabila tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak
harmonis, karyawan mungkin akan menarik diriatau keluar dari
perusahaan. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan dari
MSDM bukan hanya untuk meningkatkan efektifitas sumber daya
manusia dalam organisasi saja, melainkan mempunyai tujuan lainnya
seperti tujuan sosial, organisasi, fungsional dan pribadi,
yang
di
dalamnya mempunyai suatu tujuan meningkatkan efektifitas dalam
bidang masing-masing.
Menurut Nilasari dan Wiludjeng (2009:94) fungsi Manajemen Sumber
Daya Manusia Meliputi :
1. Fungsi Perencanaan (planning)
Merupakan fungsi penetapan program-program pengelolaan sumber
daya manusia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan.
12
2. Fungsi Pengorganisasian (organizing)
Merupakan fungsi penyusunan dan pembentukan suatu organisasi
dengan mendesain struktur
dan hubungan antar para pekerja dan
tugas-tugas yang harus di kerjakan, termasuk menetapkan pembagian
tugas, wewenang dan tanggung jawab.
3. Fungsi Pengarahan (directing)
Merupakan fungsi pemberian dorongan pada para pekerja agar
dapat dan mampu bekerja secara efektif dan efisien sesuai tujuan
yang telah direncanakan.
4. Fungsi pengendalian (controling)
Merupakan fungsi pengukuran, pengawasan dan pengendalian
terhadap kegiatan-kegiatan yang dilakukan untuk mengetahui sejauh
mana rencana yang telah ditetapkan, khususnya dibidang tenaga
kerja,
telah
dicapai.
Fungsi
ini
juga memungkinkan adanya
tindakan koreksi/perbaikan terhadap penyimpangan yang terjadi
dalam pengelolaan tenaga kerja.
Di samping fungsi-fungsi pokok, Manajemen Sumber Daya Manusia
memiliki beberapa fungsi-fungsi operasional.
Fungsi oprasional Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi:
1. Pengadaan (procurement)
Proses penarikan, seleksi, penetapan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengembangan (development)
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, koseptual, dan
moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan
pelatihan yang di berikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
masa kini maupun masa depan.
3. Kompensasi (compentation)
Pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect),
uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang di
13
berikan
kepada
perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan
layak. Adil di artikan sebagai prestasi kerja, layak diartikan
dapat
memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada upah
minimum pemerintah yang berdasarkan interbal dahn eksternal
konsistensi.
4. Pengintegrasian (Intergation)
Kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan
perusahaan
dan
kebutuhan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang
serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,
karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang terpenting
dan
sulit
dalam
MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak
belakang.
5. Pemeliharaan (Maintenance)
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,
mental dan loyalitas karyawan, agar mereka mau tetap bekerja
sama sampai pensiun. Pemelihara yang baik di lakukan dengan
program
kesejahteraan
yang
berdasarkan
kebutuhan
sebagai
karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal perusahaan.
6. Kedisiplinan (discipline)
Merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya
tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang
maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
7. Pemberhentian (separation)
Putusan hubungan kerja (PHK) sesuatu dari suatu perusahaan.
Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.
Manajemen sumber daya manusia sangatlah penting di dalam
sebuah perusahaan sebagai salah satu fungsi manajemen. Karena tanpa adanya
sumber daya manusia maka suatu organisasi tidak mungkin dapat berjalan.
14
Oleh karena itu manajemen sebagai inti dalam kegiatan perusahaan. Karena
pada dasarnya manusia sebagai penggerak dan mengelola sumber daya yang
ada didalam perusahaan.
2.1.2.2 Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mangkunegara (2013:5), teori-teori manajemen sumber daya
manusia meliputi :
a. Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan penampilan hasil karya seseorang dalam bentuk
kualitas ataupun kuantitas dalam suatu organisasi. Kinerja tampilan
individu maupun kelompok kerja pegawai. Hal penting dalam kinerja
adalah tujuan, ukuran, dan penilaian. Penentuan tujuan setiap unit
organisasi merupakan strategi dalam meningkatkan kinerja. Tujuan
memberikan arah dam mempengaruhi bagaimana perilaku pekerja yang
diharapkan organisasi dari setiap personel.
b. Kompensasi
Kompensasi adalah salah satu faktor baik secara langsung atau tidak
langsung mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai. Karena
semestinya pemberian kompensasi kepada pegawai perlu mendapat
perhatian khusus dari pihak manajemen instansi agar motivasi para
pegawai dapat dipertahankan dan kinerja pegawai diharapkan akan terus
meningkat. Kompensasi langsung terdiri atas gaji, uang transport,
tunjangan hari raya, uang lembur, dan tunjangan langsung lainnya.
Sedangkan pada kompensasi tidak langsung terdiri atas promosi jabatan,
asuransi, tunjangan jabatan, dan mutasi. Sistem kompensasi adalah dengan
memberikan kepada pegawai atas dasar dari prestasi kerjanya. Sistem
kompensasi meliputi (1). Upah potongan (piecework), (2) Komisi, (3)
Bonus, (4) bagian laba, (5) bagi produksi. Sistem kompensasi salah satu
alat memotivasi karyawan yang bertujuan mencapai yang telah ditetapkan.
Umumnya, kompensasi diberikan imbalan dari perilaku kerja individual,
akan tetapi ada yang kelompok.
15
c. Kompetensi
Kompetensi adalah karakteristik dasar yang dihubungkan dengan
peningkatan kinerja individu atau tim. Pengelompokan kompetensi terdiri
dari pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan kemampuan
(ablities). Kompetensi karyawan diperlukan untuk mengidentifikasi
pekerjaan sesuai dengan prestasi yang diharapkan.
d. Komitmen Pegawai
Komitmen pegawai adalah kekuatan relatif dari identifikasi dan
keterlibatan individu kepada organisasi tertentu. Komitmen dipengaruhi
oleh empat faktor utama yaitu sebagai berikut.
1. Visiblitas, adalah perilaku yang dapat diamati oleh orang lain. Cara
sederhana untuk membuat individu memiliki komitmen pada
organisasi adalah dengan melihat dukungan kepada organisasi beserta
tujuan-tujuannya. Visibilitas harus dikombinasikan dengan ketegasan.
2. Ketegasan, adalah individu tidak dapat menyangkal perilaku yang
terjadi. Ketegasan perilaku tergantung atas dua faktor yaitu diamati
dan jelas tidak samar-samar. Kalau perilaku yang tidak dapat diamati
kecuali dengan cara merujuk maka hal ini kurang jelas.
3. Keteguhan Perilaku, adalah permanen, tidak dapat ditarik kembali atau
dibatalkan
4. Kemauan pribadi yang mengikat karyawan pada tindakannya, yakni
tanggung jawab pribadi. Tingkat kemauan dari tindakan berhubungan
dengan (1). pilihan, (2) adanya tuntutan eksternal untuk bertindak, (3).
adanya dasar ekstrinsik untuk bertindak, dan (4). adanya kontributor
untuk bertindak.
e. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk memberikan semangat kepada
orang dan membujuk anggota organisasi agar bergerak menuju arah yang
diinginkan. Sebagai pemimpin ada yang efektif dan ada yang juga tidak.
Efektif atau tidak efektif seorang pemimpin ditentukan atas dua faktor
yaitu
1.
karakteristik
kepemimpinan
seperti
dalam
teori
sifat
16
kepemimpinan (trait
theory),
dan karakteristik pribadi
misalnya
kemampuan mental yang superior, kematangan emosi, dorongan emosi,
keterampilan
pemecahan
masalah,
keterampilan
manajerial,
dan
keterampilan kepemimpinan. Esensi kepemimpinan pada dasarnya adalah
membantu agar menampilkan potensi terbaiknya untuk kepentingan
organisasi. Akan tetapi karakteristik pengikut atau bawahan berbeda satu
sama lain, dan karena itu dalam kepemimpinan mencakup berbagai gaya
yang dapat diterapkan atau diaplikasikan.
2.1.3 Pengertian Kompensasi
Pengertian kompensasi menurut Yuniarsih (2011:125) adalah “
“Imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para
tenaga kerja, karena para tenaga kerja tersebut telah memberikan
sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai
tujuan yang ditetapkan”.
Menurut Panggabean (2012:75) sebagai setiap bentuk penghargaan yang
diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka
berikan kepada organisasi.
Rivai (2011:357) mengemukakan bahwa: “Kompensasi merupakan
sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan”.
Menurut Kaswan (2012:146), kompensasi terdiri dari tiga unsur yang
ketiganya mempunyai ketentuan yang bervariasi. Pertama, yaitu kompensasi dasar
atau kompensasi yang tetap yang diterima karyawan secara teratur, baik dalam
bentuk gaji maupun upah. Komponen kompensasi yang kedua yaitu insentif yaitu
program yang dirancang untuk memberikan imbalan kepada karyawan atas
kinerjanya yang baik. Insentif ini ada dalam beberapa bentuk seperti bonus, dan
bagi untung. Komponen kompensasi yang terakhir adalah tunjangan, tunjangan
meliputi aneka program misalnya : asuransi kesehatan, liburan, dan lain-lain.
17
KOMPENSASI TOTAL
KOMPENSASI FINANSIAL
1. Kompensasi Langsung
Kompensasi
Tetap gaji dan
upah
Kompensasi
variabel
bonus/insentif
, komisi
2. Kompensasi Tidak
Langsung
Tunjangan
dan pelayanan
KOMPENSASI NON
FINANSIAL
Kompensasi Non Finansial
Pujian
Harga Diri
Pengakuan
Prestasi
Tanggung Jawab
Kemajuan
Pengembangan
Sumber : Kaswan (2012:147)
Gambar 2.1. Kompensasi Total
2.1.3.1
Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Rivai (2011:359), kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam 2
kelompok, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung yaitu :
1. Kompensasi langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi
kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi langsung
yang diberikan dapat berupa:
a. Gaji
Merupakan balas jasa yang dibayar secara periodik kepada
karyawan serta mempunyai jaminan yang pasti, dengan kata lain
akan tetap dibayarkan walaupun karyawan tersebut tidak masuk
kerja.
18
b. Insentif
Yaitu tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu prestasinya diatas prestasi yang standar.
2. Kompensasi tidak lansung merupakan seluruh imbalan yang diterima oleh
karyawan secara tidak langsung dan diberikan berasarkan kebijaksanaan
perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan
kesejahteraan. Kompensasi tidak langsung terdiri dari tiga bagian, yaitu :
a. Program-program perlindungan, termasuk didalamnya asuransi
kesehatan pensiun, jaminan sosial tenaga kerja.
b. Bayaran diluar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti
tahunan, cuti hamil, dan lembur.
c. Fasilitas-fasilitas ruangan dan alat yang dibutuhkan oleh karyawan.
2.1.3.2 Tujuan Kompensasi
Menurut Notoadmojo (2013:254), tujuan pemberian kompensasi adalah
sebagai berikut:
1. Menghargai prestasi kerja
Pemberian kompensasi yang memadai adalh suatu penghargaan organisasi
terhadap prestasi kerja karyawannya. Selanjutnya akan mendorong
perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan
perusahaan atau organisasi
2. Menjamin keadilan kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya
keadilan diantara karyawan dalam perusahaan atau organisasi. Masingmasing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas,
fungsi, jabatan, pestasi kerjanya.
3. Mempertahankan karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik para karyawan akan betah dan
bertahan bekerja pada perusahaan tersebut. Hal ini berarti mencegah
keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari organiasasi yang
baik.
19
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon
karyawan. Denagn banyaknya pelamar dan calon karyawan, akan lebih
mudah persusahaan untuk mencari dan memiliki karyawan yang bermutu
tinggi.
5. Pengendalian biaya
Dengan sistem kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya
rekruitmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar
mencari
pekerjaan
yang
lebih
menguntungkan.
Hal
ini
berarti
penghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi calon karyawan baru.
6. Memenuhi peraturan-peraturan
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari
pemerintah (hukum). Suatu organisasi atau perusahaan yang baik, dituntut
memiliki sistem administrasi yang baik pula.
2.1.3.3 Metode Kompensasi
Menurut Notoadmojo (2013:256), dalam pelaksanaan komponsasi
memiliki metode kompensasi yang akan dilaksanakan antara lain menggunakan
metode tunggal dan metode jamak
1. Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok
hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki
oleh karyawan. Jadi tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya
ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya.
2. Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas
beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan formal,
bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok
seseorang.
20
2.1.3.4 Sistem Kompensasi
Menurut
Ardana,dkk
(2012:155)
menyatakan
sistem
pembayaran
kompensasi yang umum diterapkan adalah:
1. Sistem Waktu
Kompensasi (gaji, upah) besarnya ditetapkan berdasarkan standar
waktu seperti : jam, hari, minggu atau bulan
karyawan tetap maupun kepada pekerja harian
Administrasi pengupahannya relative mudah dapat diterapkan pada
System ini diterapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya
dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayarkan atas system
waktu secara periode setiap bulannya.
Besarnya kompensasi hanya didasarkan kepada lamanya bekerja,
bukan dikaitkan dengan prestasi kerjanya
2. Sistem Hasil (Output)
Kompensasi atau upah yang ditetapkan atas kesatuan unit yang
dihasilkan pekerja, seperti perpotong, meter, liter, kilo gram
yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya
Kompensasi yang dibayar selalu didasarkan pada banyaknya hasil
Tidak dapat ditetapkan pada karyawan tetap, dan jenis pekerjaan
yang tidak mempunyai standar fisik seperti karyawan administrasi
3. Sistem Borongan
Suatu cara pengupahan yang penempatannya/penetapan besarnya
jasa
didasarkan
atas
volume
pekerjaan
dan
lamanya
mengerjakannya.
Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan system ini cukup rumit,
lama mengerjakannya serta berapa banyak alat yang diperlukan
untuk menyelesaikannya
Dalam system borongan memerlukan kalkulasi yang tepat untuk
memperoleh balas jasa yang wajar, perhitungan-perhitungan yang
tepat.
21
2.1.3.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Mangkunegara
(2013:84)
berpendapat
bahwa
faktor-faktor
yang
mempengaruhi kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Faktor pemerintah, Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan
penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan
baku, biaya transportasi, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi
perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai, hal ini terutama
dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai
keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan perusahaan.
3. Standar dan biaya hidup pegawai, kebijakan kompensasi perlu
mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal pegawai karena
kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi.
4. Ukuran perbandingan upah, kebijakan dalam menentukan kompensasi
dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat
pendidikan pegawai, masa kerja pegawai.
5. Permintaan dan persediaan, dalam menentukan kebijakan kompensasi
pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan
pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan
pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
6. Kemampuan membayar, artinya jangan sampai menentukan kebijakan
kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
2.1.3.6
Indikator-Indikator Pemberian Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2013:86) ada beberapa indikator kompensasi,
yaitu :
1. Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata atau rendah tergantung
pada kondisi perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran tergantung pada
kemampuan perusahaan membayar jasa pegawainya.
22
2. Struktur Pembayaran
Struktur pembayaran berhubungan dangan rata-rata bayaran tingakt
pembayaran dan klasifikasi jabatan di perusahaan.
3. Penetuan Bayaran Individu
Penentuan pembayaran kompensasi individu perlu didasarkan pada ratarata tingkat bayaran, tingkat pendidikan, asas kerja dan prestasi kerja
pegawai.
4. Metode Pembayaran
Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang didasarkan
pada waktu (per jam, per hari, per minggu, per bulan). Kedua metode
pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil.
5. Kontrol Pembayaran
Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tidak
langsung dari biaya kerja, pengendalian biaya merupakan faktor utama
dalam administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah
pertama, mengembangkan standar kompensasi dan meningkatkan
fungsinya. Kedua, mengukur hasil yang bertentangan dengan standar
yang tetap. Ketiga, meluruskan perubahan standar pembayaran upah.
Indikator-indikator kompensasi diatas dapat dijadikan acuan oleh
perusahaan dalam memberikan kompensasi yang lain bagi karyawannya.
Dengan pemberian kompensasi yang layak maka karyawan akan lebih
senang bekerja di perusahaan dan akan membantu perusahaan dalam
pencapaian tujuannya.
2.1.4
Pengertian Motivasi
Seorang karyawan bisa saja menjalankan pekerjaan nya dengan baik, dan
juga tidak. Apabila seorang karyawan dapat menjalan kan tugasnya dengan baik,
itu adalah yang diharapkan oleh pemimpinnya. Motivasi yaitu membicarakan
tentang bagaimana cara mendorong semangat kerja seseorang, agar mau bekerja
dengan memberikan secara optimal kemampuan dan keahliannya guna mencapai
tujuan organisasi, (Sunyoto: 2012:11).
23
Menurut Fahmi (2014:143) motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja
dalam usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan. Motivasi sebagai
upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil
suatu tindakan
yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai daya gerak
seseorang untuk berbuat, karena perilaku seseorang cenderung berorientasi
pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu.
Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting
dalam mendorong seseorang untuk bekerja. Motivasi mewakili proses–proses
psilkologi, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya kegiatankegiatan sukarela yang diarahkan ke arah tujuan terentu (Winardi, 2011:81).
Dapat dinyatakan bahwa motivasi merupakan akibat dari interaksi
seseorang dengan situasi tertentu yang di hadapinya. Karena itulah terdapat
perbedaan dalam kekuatan motivasi yang ditunjukan oleh seseorang dalam
menghadapi situasi tertentu dibandingkan dengan orang lain yang mneghadapi
situasi yang sama. Bahkan seseorang akan menunjukan dorongan tertentuk dalam
menghadapi situasi yang berbeda dan dalam waktu yang berlainan.
2.1.4.1 Teori Motivasi
Mangkunegara (2013:94), mengemukakan teori motivasi sebagai berikut:
Teori kebutuhan, yaitu Kebutuhan dapat di defenisikan sebagai suatu
persenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan
dorongan yag ada dalam diri. Abraham Maslow mengemukakan bahwa hirarki
kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perumahan,
bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terrendah
atau disebut pula kebutuhan yang paling dasar.
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman,
bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
3. Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk diterima dikelompok, berafiliasi,
berintegrasi, dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
24
4. Kebutuhan akan penghargaan, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan
dihargai oleh orang lain.
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan
kemampuan,
skill,
dan
potensi.
Kebutuhan
untuk
berpendapat dengan menggunakan ide-ide memberi penilaian dan kritik
terhadap sesuatu.
Seseorang yang memiliki motivasi biasanya
karena
ia terdorong
untuk memenuhi kebutuhannya. Teori-teori yang mendorong motivasi seseorang
antara lain: Teori A.H Maslow
Teori kebutuhan yang berhubungan dengan teori motivasi adalah teori
kebutuhan
menurut
Maslow.
Maslow
mengemukakan
lima
hierarki
kebutuhan manusia sebagai berikut:
1. Kebutuhan Fisiologikal merupakan kebutuhan
dasar atau kebutuhan
yang paling terendah dari manusia. Contoh kebutuhan ini
adalah
kebutuhan akan sandang, pangan, papan istirahat, rekreasi, tidur, dan
hubungan.Untuk memenuhi kebutuhan ini manusia biasanya berusaha
keras untuk mencari rezeki.
2. Kebutuhan keselamatan yaitu kebutuhan akan rasa aman. Contoh
kebutuhan ini antara lain menabung, mendapatkan tunjangan, asuransi,
dan lain-lain.
3. Kebutuhan berkelompok merupakan kebutuhan hidup berkelompok,
bergaul, bermasyarakat, ingin mencintai dan dicintai, serta ingin memiliki
dan dimiliki. Contohnya membina keluarga, bersahabat, bergaul, bercinta,
menikan dan mempunyai anak, dan lain sebagainya.
4. Kebutuhan penghargaan merupakan kebutuhan akan penghargaan atau
ingin berprestasi. Contohnya yaitu ingin mendapatkan terima kasih,
ucapan selamat jika berjumpa, mendapatkan rasa hormat, mendapatkan
tanda penghargaan (hadiah), dan lain sebagainya.
5. Kebutuhan untuk dapat mengaktualisasikan diri, merupakan kebutuhan
akan akutualisasi diri atau realisasi diri atau pemenuh kepuasan atau
ingin berprestise. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk menjadi
25
orang dicita-citakan dimana seseorang itu mampu mewujudkan guna
mencapai sesuatu yang diinginkannya. Contonya yaitu mengoptimalkan
potensi dirinya secara kreatif dan inovatif, ingin mencapai taraf hidup
yang serba sempurna, dan lain sebagainya.
Hierarki kebutuhan dari Maslow ditunjukkan dengan bentuk piramida
pada bagan berikut:
Gambar 2.2. Hierarki Kebutuhan dari Maslow
2.1.4.2 Jenis – Jenis Motivasi
Ranupandojo dan Husnan (2011:146) membagi motivasi menjadi dua
jenis, yaitu:
1. Motivasi Positif
Motivasi positif mempengaruhi karyawan agar menjalankan pekerjaan
sesuai dengan keinginan perusahaan dengan cara memberikan reward
atau penghargaan atas kinerjanya.
2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif mempengaruhi karyawan agar mau menjalankan
pekerjaan yang sesuai keinginan perusahaan tetapi dengan menggunakan
ancaman atau sistem punishment untuk memaksa karyawan melakukan
sesuatu pekerjaan atau mengurangi gaji yang diterimanya.
26
2.1.4.3 Tujuan Motivasi
Menurut Soekidjo (2015:125) mengemukakan bahwa : motivasi di dalam
suatu organisasi mempunyai maksud dan tujuan yang sangat luas dalam rangka
pengembangan organisasi tersebut, antara lain:
a. Meningkatkan gairah dan semangat kerja pegawai atau karyawan.
b. Meningkatkan
kepuasan
kerja
karyawan,
yang
akhirnya
meningkatkan kinerjanya.
c. Meningkatkan produktifitas karyawan
d. Meningkatkan loyalitas dan integritas karyawan
e. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
f. Meningkatkan kehadiran kerja karyawan
2.1.4.4 Proses Motivasi
Soekidjo (2015:125)) mengemukakan bahwa proses motivasi adalah
sebagai berikut :.
1. Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi,
baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan
2. Mengetahui kepentingan
Hal yang penting dalam komunikasi yang yang baik denghan karyawan
dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan.
3. Komunikasi Efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang yang baik
dengan karyawan,
Karyawan harus mengetahui apa yang akan
diperolehnya dan syarat apa saja yang harus yang dipenuhi secara intensif
tersebut diperolehnya.
4. Integrasi Tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan
kepentingan karyawannya. Dimana tujuan karyawan harus disatukan dan
untuk itu penting adanya penyesuaian komunikasi.
27
5. Fasilitas
Pimpinan penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi
(perusahaan) dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran
pelaksanaan pekerjaan.
6. Team Work
Pimpinan harus membentuk Team Work yang terkordinir baik yang bias
mencapai tujuan perusahaan. Team Worperusahaan. Team Work penting
karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
2.1.4.4 Faktor– faktor Penggerak Motivasi Kerja
Menurut Herzberg dalam Siagian (2010:52), bahwa karyawan termotivasi
untuk bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu :
1. Faktor Intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri
masing–masing karyawan, berupa :
a. Pekerjaan itu sendiri (the work it self). Beratringannya tantangan
yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya.
b. Kemajuan (advancement). Besar kecilnya kemungkinan tenaga
kerja berpeluang maju dalam pekerjaannya seperti naik pangkat.
c. Tanggung jawab (responsibility). Besar kecilnya yang dirasakan
terhadap tanggung jawab diberikan kepada seorang tenaga kerja.
d. Pengakuan
(recognition).
Besar
kecilnya
pengakuan
yang
diberikan kepada tenaga kerja atas hasil kerja.
e. Pencapaian (achievement). Besar kecilnya kemungkinan tenaga
kerja mencapai prestasi kerja tinggi.
2. Faktor Ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri
seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor ekstrinsik ini
mencakup :
a. Administrasi dan kebijakan perusahaan. Tingkat kesesuaian yang
dirasakan tenaga kerja terhadap semua kebijakan danperaturan
yang berlaku dalam perusahaan.
28
b. Penyeliaan. Tingkat kewajaran penyelia dirasakan yang oleh
tenaga kerja.
c. Gaji. Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan
terhadap tugas pekerjaan.
d. Hubungan antar pribadi. Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam
berinteraksi antar tenaga kerja lain.
e. Kondisi kerja. Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses
pelaksanaan tugas pekerjaan–pekerjaannya.
Apabila faktor intrinsik tersebut ada, dapat memberi tingkat motivasi yang
kuat dan kepuasan dalam diri seseorang, namun jika faktor ini tidak ada, maka
menimbulkan rasa ketidak puasan. Sementara factor ekstrinsik tersebut ada, tidak
perlu memberi motivasi, tetapi jika tidak ada dapat menimbulkan tidak puas.
2.1.5
Pengertian Kinerja Karyawan
Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang), atau juga
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang ingin dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Bernandin & Russell yang dikutip oleh Gomes (2012:135) memberi
batasan mengenai kinerja (performance) sebagai berikut:
“....the record of outcomes produced on a specified job function or activity
during a specified time periode”. (catatan outcome yang dihasilkan dari
fungsi suatu pekerjaan tertentu).
Mangkunegara (2013:57) mendefinisikan kinerja karyawan adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Sutrisno (2011:170), adalah hasil kerja kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing.
29
Berdasarkan defenisi diatas bahwa kinerja merupakan suatu konsep
yang strategis dalam rangka menjalin hubungan kerja sama antara pihak
manajemen dengan para karyawan untuk mencapai kinerja yang baik, unsur
yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah
tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang
melaksanakan tidak berkualitas dengan tidak memiliki semangat kerja yang
tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.
2.1.5.1 Jenis – jenis Kriteria Kinerja
Menurut Robbins (2010:155) mengatakan hampir semua cara pengukuran
kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran
kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan
kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran
kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran”tingkat kepuasan”, yaitu
seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran
kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
2.1.5.2 Faktor-Faktor Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Faktor yang dapat mempengaruhi pencapaian kinerja adalah Faktor
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). (Mangkunegara 2013:67)
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ)
dan kemampuan realita, artinya karyawan yang memiliki IQ yang
rata-rata (IQ 110-120) dengan memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan oleh karena itu karyawan perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
30
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (Attitude) seorang karyawan dalam
menghadapi
Situasi
kerja.
Motivasi
merupakan
kondisi
yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang
mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara
maksimal. (Sikap
mental yang siap secara psikofik) artinya, seorang
karyawan harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan
utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dalam
mencapai situasi kerja.
Menurut Sinungan (2011:20), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja,
karyawan antara lain :
1. Pekerjaan yang menimbulkan tantangan
2. Kreatif dan minat
3. Partisipasi pada keputusan yang mempengaruhi pekerjaan
4. Kompensasi yang berkaitan dengan penampilan pekerjaan
5. Penyederhanaan jalur komunikasi
6. Pengawasan
7. Pengakuan terhadap pencapaian
8. Kesempatan pengembangan diri
9. Gaya organisasi yang fleksibel
Menurut Gibson dalam Umam (2014:190) ada tiga faktor yang
berpengaruh terhadap kinerja :
1. Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat sosial, dan demografi seseorang;
2. Faktor psikologi: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, dan
kepuasan kerja;
3. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,
sistem penghargaan (reward system)
31
2.1.5.3 Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja atau performance appraisal pada dasarnya merupakan
faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien,
karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia
yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi
dinamika pertumbuhan perusahaan secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut
dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Menurut Mathis dan Jackson (2012:81-82), penilaian kinerja adalah
proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika
dibandingkan dengan satu tim dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para
karyawan. Penilaian kinerja mempunyai dua kegunaan utama. Penilaian pertama
adalah mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan seperti misalnya
promosi. Kegunaan yang lain adalah untuk pengembangan potensi individu.
Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Rivai (2011:312) pada
dasarnya meliputi:
1. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini.
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan.
gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa dan insentif uang.
3. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lainnya.
5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam :
a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer,
rotasi perusahaan.
b. Kenaikan jabatan
c. Pelatihan atau traning
Penilaian kinerja digunakan untuk mengertahui kinerja seorang karyawan.
Menurut Rivai (2011:55) manfaat penilaian kinerja adalah :
1. Bagi Karyawan
Meningkatkan motivasi, meningkatkan kepuasan kerja, adanya kejelasan
standart hasil yang diharapkan, adanya kesempatan berkomunikasi ke atas,
peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
32
2. Manfaat Bagi penilai
Meningkatkan kepuasan kerja, untuk
mengukur dan mengidentifikasi
kecenderungan kinerja karyawan, meningkatkan kepuasan kerja baik dari
para manager ataupun karyawan, sebagai sarana meningkatkan motivasi
karyawan, bisa mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi karyawan.
3. Manfaat Bagi Perusahaan
Memperbaiki seluruh simpul unit–unit yang ada dalam perusahaan,
meningkatkan kualitas komunikasi, meningkatkan motivasi karyawan
secara keseluruhan, meningkatkan pandangan secara luas menyangkut
tugas yang dilakukan untuk masing – masing karyawan.
2.2
Kajian Penelitian Sebelumnya
Tinjauan pustaka mencakup cuplikan isi bahasan pustaka yang berkaitan
dengan masalah penelitian, berupa sajian hasil atau bahasan ringkasan dari hasil
temuan
penelitian
terdahulu
yang
relevan
dengan
masalah
penelitian
(Supriyanto,2010:72). Berikut ini hasil penelitian terdahulu sebagai perbandingan
terhadap penelitian penulis.
Tabel 2.1
Ringkasan Penelitian Terdahulu
Peneliti
Fajar
Kurniadi
Judul Penelitian
Pengaruh kompensasi dan motivasi
terhadap kinerja karyawan di Apotek
Berkah
Tahun
2012
Hasil
Nilai rata-rata keseluruhan
pernyataan adalah sebesar
4,07 berada pada interval
3,40-4,19. Berdasarkan hasil
koefisien korelasi berganda
(R) adalah sebesar 0,863.
Hal ni menunjukan keeratan
hubungan
sangat
kuat.
Kinerja pada apotek berkah
dipengaruhi
pleh
kompensasi dan motivasi
penjualan sebesar 74.5%
33
Maria
Ulfah
Pengaruh Kompensasi Financial
terhadap Motivasi kerja Karyawan
pada KUD karang ploso Malang
2011
Secara simultan variable
kompensasi
finansial
langsung
(X1)
tidak
langsung (X2) memeiliki
pengaruh yang signifikan
terhadap motivasi kerja (Y)
dengan hasil sig t