PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN docx
PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS MUSLIM INDONESIA
2013
PEMBAHASAN
PERENCANAAN SDM SEBAGAI KEGIATAN MANAJEMEN SDM
Setiap dan semua organisasi untuk mewujudkan, mempertahankan dan
mengembangkan eksistensinya memerlukan kegiatan manajemen yang efektif dan
efisien, baik dengan menterapkan Manajamen Fungsional, Manajemen Berorientasi
tujuan Mana - Mutu Terpadu (Total Quality Management disingkat MBO), maupun
manajemen Strategik (Management Strategic).
Disamping itu manusia adalah penggerak organisasi, tanpa manusia sebagai
sumber daya maka organisasi tidak akan berfungsi. Kondisi itu menunjukkan bahwa
manusia sebagai sumber daya, merupakan faktor sentral yang harus memberdayakan
sumber daya lainnya, termasuk sumber daya manusia sendiri. Sumber daya lainnya
yang harus diberdayakan manusia dalam kegiatan manajemen untuk menggerakkan
organisasi di dalam bidangnya masing – masing sekurang – kurangnya terdiri dari
sumber Daya Material, Sumber Daya Finansial, Sumber Daya Teknologi dan Sumber
Daya Informasi.
Dalam
mengimplementasikan
kegiatan
manajemen
SDM
diperlukan
pelaksanaan salah satu kegiatannya yang disebut perencanaan SDM. Dengan kata
lain, Manajemen SDM dan perencanaan SDM adalah kegiatan yang harus
dilaksanakan secara terintegrasi di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan.
Kegiatan dan tujuan perencanaan SDM harus menunjang perwujudan kegiatan
dan pencapaian tujuan Manajemen SDM, yang pada akhirnya harus menunjang pula
terhadap pengimplementasian fungsi – fungsi manajemen untuk mencapai tujuan
organisasi /perusahaan secara efektif dan efisien. Oleh karena itu perencanaan SDM
akan kehilangan maknanya, jika tidak dilakukan sebagai kegiatan untuk membantu para
manajer agar memperoleh SDM yang kemampuannya sesuai dengan jenis dan sifat
pekerja yang menjadi tugas pokok unit kerja masing – masing. Agar perencanaan
kuantitatif dan kualitatif yang ditetapkan benar – benar sesuai dengan kebutuhan untuk
mengisi jabatan atau pekerja yang kosong di lingkungan setiap dan semua unit kerja.
Dari diagram pawer point terlihat bahwa manajemen SDM memerlukan strategi,
agar
pendayagunaan
SDM
(
Tenaga
Kerja
)
untuk
mencapai
tujuan
organisasi/perusahaan berlangsung efektif dan efisien. Strategi Manajemen SDM
memiliki lima komponen pokok yang terdiri dari filsafat (Philosophy).
Filsafat Manajemen SDM adalah nilai – nilai yang dipedomani dalam berperilaku
dan dijadikan dasar setiap pengambilan keputusan dan kebijaksanaan, baik mengenai
kegiatan
bisnis
maupun
dalam
memperlakukan
SDM
dilingkungan
sebuah
organisasi/perusahaan .
Manajemen SDM termasuk juga perencanaan SDM hanya dapt dilaksanakan
secara
profesional,
apabila
filsafat
dan
kebijaksanaan
dilingkungan
suatu
organisasi/perusahaan didasari nilai – nilai Demokratis. Nilai – nilai demokratis yang
mendukung pelaksanaan strategi manajemen SDM dan kegiatan perencanaan SDM
profesional antara lain sebagai berikut:
1. Menghargai perbedaan kemampuan pekerja ( SDM ) sebagai invidu.
2. Memberikan kesempatan yang sama dalam berprestasi melalui bidang kerja masing –
masing.
3. Memberikan peluang yang sama dalam pengembangan kemampuan kerja bagi setiap
pekerja.
4. Menumbuhkan dan mengembangkan kemampuan bekerja sama berdasrkan prinsip
saling menghargai kelebihan dan memahami kekurangan rekan kerja.
5. Memberikan perlakuan yang sama dalam pengembangan karier dan pengumpahan,
berdasarkan kontribusi yang terbaik dan persaingan yang fair.
Implementasi nilai – nilai demokratis secara umum terlihat dalam kebijaksanaan
para manajer khususnya manajer puncak dalam bentuk perlakuan tanpa deskriminasi
terhadap semua pekerja, seperti kesempatan atau perlakuan yang sama dan adil dan
promosi, pelatihan, penilaian kerja, dan pengumpahan.
Beberapa program dalam Manajemen SDM yang demokratis antara lain program
perbaikan kualitas kehidupan kerja / Quality of Work life (OWL) yang mencakup
program mempartisipasikan pekerja dibidangnya dan sesuai posisinya masing –
masing, program penyelesaian konflik yang terbuka, jujur dan tidak berpihak, program
supervisi yang jujur dan obyektif, program kesehatan dan keselamatan kerja, program
pembinaan hubungan kerja, dan program pembinaan disiplin kerja.
Dampak dari kegiatan perencanaan SDM, kegiatan rekrutmen dan seleksi yang
berpedoman pada hasil prediksi kebutuhan SDM secara kuantitatif dan kualitatif, sangat
besar pengaruhnya terhadap kegiatan manajemen, antara lain kegiatan Orientasi,
Kegiatan pelatihan dan pengembangan, perencanaan karier, penilaian kinerja dan
pengumpahan. Pengaruh tersebut terletak pada keberhasilan atau kegagalan dalam
pengadaan SDM yang berkualitas dan kompetitif.
Kegiatan perencanaan SDM sangat tergantung pada kegiatan Analisis pekerja,
karena keberhasilannya dalam memprediksi jumlah (kuantitas) dan kualifikasi (kualitas)
SDM yang dibutuhkan organisasi/perusahaan, harus ditetapkan berdasarkan jenis,
sifat, volume dan beban kerja setiap unit kerja. Seluruh informasi tersebut di dalam hasil
Analisis pekerja. Hasil yang pertama adalah Deskripsi pekerjaan yang berisi tentang
uraian tugas – tugas/ pekerjaan yang dapat dipergunakan untuk memprediksi jumlah
SDM yang dibutuhkan . sedangkan wewenang dan tanggung jawab berdasarkan
jenjang
jabatan/pekerjaan
yang
terdapat
didalam
Deskripsi
pekerjaan,
dapat
dipergunakan untuk memprediksi tingkat keterampilan/keahlaian atau pendidikan dan
pengalaman sebagai kualifikasi. Hasil Analisis pekerjaan yang kedua adalah Spesifikasi
pekerjaan yang berisi tentang karakteristik ( sifat – sifat ) SDM yang dapat
melaksanakan suatu jabatan/pekerjaan secara efektif dan efissien.
Perencanaan SDM diiringi dengan rekrutmen dan seleksi sangat berpengaruh
pada kinerja organisasi/perusahaan di masa depan, yang tergantung terpenuhi atau
tidak permintaan (demand) dari segi jumlah dan kualifikasi SDM sesuai dengan
kebutuhan yang mampu memberikan kontribusi untuk meningkatkan produktivitas dan
kualitas kerja. Untuk itu diperlukan beberapa komitmen para manajer khususnya
manajer puncak. Adapun komitmennya adalah sebagai berikut:
1. Manajer puncak dan para manajer unit kerja/departement semua jenjang (level)
menganut filsafat dan melaksanakan kebijaksanaan dengan nilai – nilaib demokratis.
Nilai – nilai itu diimplementasikan dalam budaya organisasi berupa cara berpikir,
bersikap dan berprilaku tanpa diskriminasi atau dengan memberikan kesempatan yang
sama pada semua SDM untuk berkompetisi berdasarkan prestasi dalam melaksanakan
pekerjaan/jabatan yang dipercayakan organisasi/perusahaan.
2. Manajemen puncak dan para manajer unit kerja/departemen menyadari dan menerima
konsep bahwa organisasi/perusahaan membutuhkan SDM yang potensial untuk
mengantisipasi perubahan dan perkembangan lingkungan bisnis dimasa depan dalam
rangka mempertahankan dan mengembangkan eksistensi organisasi/perusahaan.
3. Manajer puncak menyediakan pembiayaan (cost) SDM yang cukup khususnya untuk
kegiatan perencanaan SDM, dan tindak lanjutnya dalam kegiatan Rekrutmen dan
Seleksi. Anggaran atau pembiayaan (cost) yang disediakan untuk perencanaan
kegiatan perencanaan SDM dan kegiatan tindak lanjutnya harus mampu menghindari
pengurangan prediksi jumlah dan kualifikasi SDM, yang berdampak perencanaan bisnis
tidak dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.
4.
Manajer puncak dan para manajer unit kerja/departemen menerima konsep
mengutamakan prinsip mendayagunakan lebih dahulu secara maksimal SDM dari
sumber internal yang memenuhi persyaratan kualifikasi dalam mengisi jabatan/posisi
kosong, baik melalui promosi jabatan (vertikal) maupun pindah (horizontal).
Bertolak dari keempat komitmen tersebut diatas dapat dilakukan pengembangan
perencanaan SDM terpadu sebagai suatu sistem dengan penanggung jawab sebagai
berikut:
a. Untuk perusahaan berskala besar yang memiliki puluhan atau ratusan ribu pekerja yang
tersebar diperusahaan pusat dan cabang – cabangnya, Manajemen SDM berada dalam
pengelolaan wakil presiden perusahaan bidang SDM. Departemen rekrutmen dan
seleksi SDM serta departemen penempatan SDM yang dipimpin oleh tiga tenaga
spesialis dalam bidangnya masing – masing sebagai manajer. Disamping itu dapat
dibentuk direktur lainnya seperti Direktur pengembangan SDM yang membawahi
Departemen pelatihan dan pengembangan, Departemen Supervisi dan penilaian kinerja
yang dipimpin masing – masing oleh seorang manajer.
b. Untuk organisasi/perusahaan berskala cukup besar atau berskala menengah dengan
ribuan atau puluhan ribu SDM, yang tersebar dibanyak perusahaan cabangnya,
manajemen SDM berada dalam pengelolaan seorang direktur SDM.dan terdapat tiga
departemen yang menjadi bawahannya terdiri dari Departemen perencanaan SDM,
Rekrutmen dan seleksi serta Departemen penempatan yang dipimpin seorang manajer.
c. Untuk organisasi perusahaan berskala kecil dengan ratusan atau lebih sedikit jumlah
SDM dapat dibentuk satu Departemen SDM untuk mengelola seluruh kegiatannya
dengan dipimpin seorang Manajer SDM.
Sistem
perencanaan
SDM
terpadu
pada
dasarnya
cenderung
bersifat
sentralistik, karena kegiatannya seolah – olah dipusatkan pada perusahaan pusat.
Kondisi itu berdampak pada birokrasi yang tinggi, dan dapat menimbulkan kelambanan
dalam pengambilan keputusan tentang SDM. Untuk itu organisasi/perusahaan cabang
perlu menyediakan informasi SDM secara lengkap dan cepat menyampaikan setiap kali
terjadi perubahan atau perkembangan data SDM dilingkungannya masing – masing.
Disamping itu bahkan secara lebih khusus dapat diprediksi perkembangan bisnis
pilihan masing – masing organisasi/perusahaan dimasa depan prediksi yang
menunjukkan masa depan bisnis yang cerah karena pertumbuhan ekonomi dan
moneter
nasional
dan
internasional
cenderung
positif,
bagi
sebuah
organisasi/perusahaan akan membawa dampak pada peluang melaksanakan bisnisnya
secara efektif dan efesien.
Hasil predeksi tersebut diatas yang mengarah pada meningkatkan permintaan
(demand) SDM, harus diiringi dengan predeksi sumber – sumber SDM dari pasar
tenaga kerja internal dan eksternal perusahaan yang dapat digunakan untuk
pengadaan SDM di masa depan.predeksi itu memerlukan berbagai kegiatan sebagai
penunjang perencanaan SDM agar dapat dilakukan secara akurat. Predikdi itu penting
dilakukan karena besar pengaruhnya dalam menetapkan sumber SDM eksternal yang
dibutuhkan untuk mengisi kekosongan, dari semua predeksi tersebut dapat dirumuskan
perencanaan SDM, baik dari segi jumlah (kuantitarif) dan kualifikasi kemampuan
(kualitatif) maupun penentuan waktu rekrutmen dan seleksi.
Oleh
karena
itu
terlepas
dari
besar
kecilnya
skala
sebuah
organisasi/perusahaan, berarti perencanaan terpadu harus dikembangkan sebagai satu
sistem, yang didalamnya terdapat beberapa sub sistem atau komponen yang saling
berhubungan dan saling memperngaruhi dan berfungsi sebagai satu kesatuan.
Komponen utama yang saling berkaitan terdiri dari:
1. RENSTRA dan RENOP yang terurai secara jelas didalam Analisis pekerjaan, diikuti
dengan pembagian, pembidangan dan pengelompokan pekerjaan sejenis menjadi unit
kerja yang terstruktur secara vertikal dan horizontal dalm bentuk struktur organisasi
2. Tujuan perencanaan SDM dihunungkan dengan program dan kegiatan bisnis yang
diemban oleh setiap unit kerja
3.
Kegiatan perencanaan untuk memprediksi jumlah dan kualitas SDM dengan
memanfaatkan hasil Audit SDM dan hasil evaluasi pekerjaan khususnya untuk
menetapkan kualifikasi SDM yang dibutuhka, baik dari sumber internal maupun
eksternal
4. Penetapan persyaratan atau kualifikasi SDM yang akan dipergunakan dalam rekrutmen
dan seleksi
5. Prediksi permintaan (demand) dan persediaan (supply) pasar tenaga kerja (internal dan
eksternal)
6.
Sistem komtrol dan evaluasi, sekaligus sebgai umpan balik (feed back) untuk
memperbaiki
perencanaan
SDM
berikutnya
UNIVERSITAS MUSLIM INDONESIA
2013
PEMBAHASAN
PERENCANAAN SDM SEBAGAI KEGIATAN MANAJEMEN SDM
Setiap dan semua organisasi untuk mewujudkan, mempertahankan dan
mengembangkan eksistensinya memerlukan kegiatan manajemen yang efektif dan
efisien, baik dengan menterapkan Manajamen Fungsional, Manajemen Berorientasi
tujuan Mana - Mutu Terpadu (Total Quality Management disingkat MBO), maupun
manajemen Strategik (Management Strategic).
Disamping itu manusia adalah penggerak organisasi, tanpa manusia sebagai
sumber daya maka organisasi tidak akan berfungsi. Kondisi itu menunjukkan bahwa
manusia sebagai sumber daya, merupakan faktor sentral yang harus memberdayakan
sumber daya lainnya, termasuk sumber daya manusia sendiri. Sumber daya lainnya
yang harus diberdayakan manusia dalam kegiatan manajemen untuk menggerakkan
organisasi di dalam bidangnya masing – masing sekurang – kurangnya terdiri dari
sumber Daya Material, Sumber Daya Finansial, Sumber Daya Teknologi dan Sumber
Daya Informasi.
Dalam
mengimplementasikan
kegiatan
manajemen
SDM
diperlukan
pelaksanaan salah satu kegiatannya yang disebut perencanaan SDM. Dengan kata
lain, Manajemen SDM dan perencanaan SDM adalah kegiatan yang harus
dilaksanakan secara terintegrasi di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan.
Kegiatan dan tujuan perencanaan SDM harus menunjang perwujudan kegiatan
dan pencapaian tujuan Manajemen SDM, yang pada akhirnya harus menunjang pula
terhadap pengimplementasian fungsi – fungsi manajemen untuk mencapai tujuan
organisasi /perusahaan secara efektif dan efisien. Oleh karena itu perencanaan SDM
akan kehilangan maknanya, jika tidak dilakukan sebagai kegiatan untuk membantu para
manajer agar memperoleh SDM yang kemampuannya sesuai dengan jenis dan sifat
pekerja yang menjadi tugas pokok unit kerja masing – masing. Agar perencanaan
kuantitatif dan kualitatif yang ditetapkan benar – benar sesuai dengan kebutuhan untuk
mengisi jabatan atau pekerja yang kosong di lingkungan setiap dan semua unit kerja.
Dari diagram pawer point terlihat bahwa manajemen SDM memerlukan strategi,
agar
pendayagunaan
SDM
(
Tenaga
Kerja
)
untuk
mencapai
tujuan
organisasi/perusahaan berlangsung efektif dan efisien. Strategi Manajemen SDM
memiliki lima komponen pokok yang terdiri dari filsafat (Philosophy).
Filsafat Manajemen SDM adalah nilai – nilai yang dipedomani dalam berperilaku
dan dijadikan dasar setiap pengambilan keputusan dan kebijaksanaan, baik mengenai
kegiatan
bisnis
maupun
dalam
memperlakukan
SDM
dilingkungan
sebuah
organisasi/perusahaan .
Manajemen SDM termasuk juga perencanaan SDM hanya dapt dilaksanakan
secara
profesional,
apabila
filsafat
dan
kebijaksanaan
dilingkungan
suatu
organisasi/perusahaan didasari nilai – nilai Demokratis. Nilai – nilai demokratis yang
mendukung pelaksanaan strategi manajemen SDM dan kegiatan perencanaan SDM
profesional antara lain sebagai berikut:
1. Menghargai perbedaan kemampuan pekerja ( SDM ) sebagai invidu.
2. Memberikan kesempatan yang sama dalam berprestasi melalui bidang kerja masing –
masing.
3. Memberikan peluang yang sama dalam pengembangan kemampuan kerja bagi setiap
pekerja.
4. Menumbuhkan dan mengembangkan kemampuan bekerja sama berdasrkan prinsip
saling menghargai kelebihan dan memahami kekurangan rekan kerja.
5. Memberikan perlakuan yang sama dalam pengembangan karier dan pengumpahan,
berdasarkan kontribusi yang terbaik dan persaingan yang fair.
Implementasi nilai – nilai demokratis secara umum terlihat dalam kebijaksanaan
para manajer khususnya manajer puncak dalam bentuk perlakuan tanpa deskriminasi
terhadap semua pekerja, seperti kesempatan atau perlakuan yang sama dan adil dan
promosi, pelatihan, penilaian kerja, dan pengumpahan.
Beberapa program dalam Manajemen SDM yang demokratis antara lain program
perbaikan kualitas kehidupan kerja / Quality of Work life (OWL) yang mencakup
program mempartisipasikan pekerja dibidangnya dan sesuai posisinya masing –
masing, program penyelesaian konflik yang terbuka, jujur dan tidak berpihak, program
supervisi yang jujur dan obyektif, program kesehatan dan keselamatan kerja, program
pembinaan hubungan kerja, dan program pembinaan disiplin kerja.
Dampak dari kegiatan perencanaan SDM, kegiatan rekrutmen dan seleksi yang
berpedoman pada hasil prediksi kebutuhan SDM secara kuantitatif dan kualitatif, sangat
besar pengaruhnya terhadap kegiatan manajemen, antara lain kegiatan Orientasi,
Kegiatan pelatihan dan pengembangan, perencanaan karier, penilaian kinerja dan
pengumpahan. Pengaruh tersebut terletak pada keberhasilan atau kegagalan dalam
pengadaan SDM yang berkualitas dan kompetitif.
Kegiatan perencanaan SDM sangat tergantung pada kegiatan Analisis pekerja,
karena keberhasilannya dalam memprediksi jumlah (kuantitas) dan kualifikasi (kualitas)
SDM yang dibutuhkan organisasi/perusahaan, harus ditetapkan berdasarkan jenis,
sifat, volume dan beban kerja setiap unit kerja. Seluruh informasi tersebut di dalam hasil
Analisis pekerja. Hasil yang pertama adalah Deskripsi pekerjaan yang berisi tentang
uraian tugas – tugas/ pekerjaan yang dapat dipergunakan untuk memprediksi jumlah
SDM yang dibutuhkan . sedangkan wewenang dan tanggung jawab berdasarkan
jenjang
jabatan/pekerjaan
yang
terdapat
didalam
Deskripsi
pekerjaan,
dapat
dipergunakan untuk memprediksi tingkat keterampilan/keahlaian atau pendidikan dan
pengalaman sebagai kualifikasi. Hasil Analisis pekerjaan yang kedua adalah Spesifikasi
pekerjaan yang berisi tentang karakteristik ( sifat – sifat ) SDM yang dapat
melaksanakan suatu jabatan/pekerjaan secara efektif dan efissien.
Perencanaan SDM diiringi dengan rekrutmen dan seleksi sangat berpengaruh
pada kinerja organisasi/perusahaan di masa depan, yang tergantung terpenuhi atau
tidak permintaan (demand) dari segi jumlah dan kualifikasi SDM sesuai dengan
kebutuhan yang mampu memberikan kontribusi untuk meningkatkan produktivitas dan
kualitas kerja. Untuk itu diperlukan beberapa komitmen para manajer khususnya
manajer puncak. Adapun komitmennya adalah sebagai berikut:
1. Manajer puncak dan para manajer unit kerja/departement semua jenjang (level)
menganut filsafat dan melaksanakan kebijaksanaan dengan nilai – nilaib demokratis.
Nilai – nilai itu diimplementasikan dalam budaya organisasi berupa cara berpikir,
bersikap dan berprilaku tanpa diskriminasi atau dengan memberikan kesempatan yang
sama pada semua SDM untuk berkompetisi berdasarkan prestasi dalam melaksanakan
pekerjaan/jabatan yang dipercayakan organisasi/perusahaan.
2. Manajemen puncak dan para manajer unit kerja/departemen menyadari dan menerima
konsep bahwa organisasi/perusahaan membutuhkan SDM yang potensial untuk
mengantisipasi perubahan dan perkembangan lingkungan bisnis dimasa depan dalam
rangka mempertahankan dan mengembangkan eksistensi organisasi/perusahaan.
3. Manajer puncak menyediakan pembiayaan (cost) SDM yang cukup khususnya untuk
kegiatan perencanaan SDM, dan tindak lanjutnya dalam kegiatan Rekrutmen dan
Seleksi. Anggaran atau pembiayaan (cost) yang disediakan untuk perencanaan
kegiatan perencanaan SDM dan kegiatan tindak lanjutnya harus mampu menghindari
pengurangan prediksi jumlah dan kualifikasi SDM, yang berdampak perencanaan bisnis
tidak dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.
4.
Manajer puncak dan para manajer unit kerja/departemen menerima konsep
mengutamakan prinsip mendayagunakan lebih dahulu secara maksimal SDM dari
sumber internal yang memenuhi persyaratan kualifikasi dalam mengisi jabatan/posisi
kosong, baik melalui promosi jabatan (vertikal) maupun pindah (horizontal).
Bertolak dari keempat komitmen tersebut diatas dapat dilakukan pengembangan
perencanaan SDM terpadu sebagai suatu sistem dengan penanggung jawab sebagai
berikut:
a. Untuk perusahaan berskala besar yang memiliki puluhan atau ratusan ribu pekerja yang
tersebar diperusahaan pusat dan cabang – cabangnya, Manajemen SDM berada dalam
pengelolaan wakil presiden perusahaan bidang SDM. Departemen rekrutmen dan
seleksi SDM serta departemen penempatan SDM yang dipimpin oleh tiga tenaga
spesialis dalam bidangnya masing – masing sebagai manajer. Disamping itu dapat
dibentuk direktur lainnya seperti Direktur pengembangan SDM yang membawahi
Departemen pelatihan dan pengembangan, Departemen Supervisi dan penilaian kinerja
yang dipimpin masing – masing oleh seorang manajer.
b. Untuk organisasi/perusahaan berskala cukup besar atau berskala menengah dengan
ribuan atau puluhan ribu SDM, yang tersebar dibanyak perusahaan cabangnya,
manajemen SDM berada dalam pengelolaan seorang direktur SDM.dan terdapat tiga
departemen yang menjadi bawahannya terdiri dari Departemen perencanaan SDM,
Rekrutmen dan seleksi serta Departemen penempatan yang dipimpin seorang manajer.
c. Untuk organisasi perusahaan berskala kecil dengan ratusan atau lebih sedikit jumlah
SDM dapat dibentuk satu Departemen SDM untuk mengelola seluruh kegiatannya
dengan dipimpin seorang Manajer SDM.
Sistem
perencanaan
SDM
terpadu
pada
dasarnya
cenderung
bersifat
sentralistik, karena kegiatannya seolah – olah dipusatkan pada perusahaan pusat.
Kondisi itu berdampak pada birokrasi yang tinggi, dan dapat menimbulkan kelambanan
dalam pengambilan keputusan tentang SDM. Untuk itu organisasi/perusahaan cabang
perlu menyediakan informasi SDM secara lengkap dan cepat menyampaikan setiap kali
terjadi perubahan atau perkembangan data SDM dilingkungannya masing – masing.
Disamping itu bahkan secara lebih khusus dapat diprediksi perkembangan bisnis
pilihan masing – masing organisasi/perusahaan dimasa depan prediksi yang
menunjukkan masa depan bisnis yang cerah karena pertumbuhan ekonomi dan
moneter
nasional
dan
internasional
cenderung
positif,
bagi
sebuah
organisasi/perusahaan akan membawa dampak pada peluang melaksanakan bisnisnya
secara efektif dan efesien.
Hasil predeksi tersebut diatas yang mengarah pada meningkatkan permintaan
(demand) SDM, harus diiringi dengan predeksi sumber – sumber SDM dari pasar
tenaga kerja internal dan eksternal perusahaan yang dapat digunakan untuk
pengadaan SDM di masa depan.predeksi itu memerlukan berbagai kegiatan sebagai
penunjang perencanaan SDM agar dapat dilakukan secara akurat. Predikdi itu penting
dilakukan karena besar pengaruhnya dalam menetapkan sumber SDM eksternal yang
dibutuhkan untuk mengisi kekosongan, dari semua predeksi tersebut dapat dirumuskan
perencanaan SDM, baik dari segi jumlah (kuantitarif) dan kualifikasi kemampuan
(kualitatif) maupun penentuan waktu rekrutmen dan seleksi.
Oleh
karena
itu
terlepas
dari
besar
kecilnya
skala
sebuah
organisasi/perusahaan, berarti perencanaan terpadu harus dikembangkan sebagai satu
sistem, yang didalamnya terdapat beberapa sub sistem atau komponen yang saling
berhubungan dan saling memperngaruhi dan berfungsi sebagai satu kesatuan.
Komponen utama yang saling berkaitan terdiri dari:
1. RENSTRA dan RENOP yang terurai secara jelas didalam Analisis pekerjaan, diikuti
dengan pembagian, pembidangan dan pengelompokan pekerjaan sejenis menjadi unit
kerja yang terstruktur secara vertikal dan horizontal dalm bentuk struktur organisasi
2. Tujuan perencanaan SDM dihunungkan dengan program dan kegiatan bisnis yang
diemban oleh setiap unit kerja
3.
Kegiatan perencanaan untuk memprediksi jumlah dan kualitas SDM dengan
memanfaatkan hasil Audit SDM dan hasil evaluasi pekerjaan khususnya untuk
menetapkan kualifikasi SDM yang dibutuhka, baik dari sumber internal maupun
eksternal
4. Penetapan persyaratan atau kualifikasi SDM yang akan dipergunakan dalam rekrutmen
dan seleksi
5. Prediksi permintaan (demand) dan persediaan (supply) pasar tenaga kerja (internal dan
eksternal)
6.
Sistem komtrol dan evaluasi, sekaligus sebgai umpan balik (feed back) untuk
memperbaiki
perencanaan
SDM
berikutnya