SEMINAR PROPOSAL SKRIPSI KURNIASARI. docx
PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PG. MOJOPANGGOONG DI
KABUPATEN TULUNGAGUNG
Proposal Skripsi
Oleh:
Kurniasari Kusumawaty
NIM:17402153307
EKONOMI SYARIAH / VI - H
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) TULUNGAGUNG
MEI 2018
1
PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PG. MOJOPANGGOONG DI
KABUPATEN TULUNGAGUNG
A. Judul Penelitian
Penelitian ini berjudul “ Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap
Produktivitas
Kerja
Karyawan
PG
Mojopanggoong
di
Kabupaten
Tulungagung.
B. Latar Belakang Masalah
Era globalisasi telah bergulir, dimana persaingan antar perusahaan di
era globalisasi ini semakin tinggi dan salah satu kunci sukses untuk
menghadapi persaingan adalah dengan meningkatkan dan mengembangkan
sumber daya manusia secara proaktif dan berkualitas. SDM harus menjadi
manusia−manusia pembelajar, yaitu pribadi−pribadi yang mau belajar dan
bekerja keras dengan semangat, sehingga potensi insaninya dapat
berkembang maksimal.1 Untuk itu, perusahan dituntut untuk lebih selektif
dalam memilih sumber daya manusia yang menunjukkan suatu kinerja yamg
baik.
Peranan SDM merupakan salah satu faktor yang penting dalam suatu
perusahaan, pemanfaatan SDM secara efektif merupakan jalan bagi suatu
perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan pertumbuhan
dimasa yang akan datang. Dengan kata lain kekuatan suatu perusahaan
ditentukan oleh orang−orang yang mendukung perusahaan tersebut, baik pada
tingkat top, midle, maupun lower. Pada dasarnya perusahaan bukan saja
mengharapkan SDM yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting
mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang
optimal. Kemampuan dan kecakapan serta keterampilan SDM tidak ada
1
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Jakarta:Prenamedia Group,2009),hlm 1
2
artinya bagi perusahaan jika mereka tidak bekerja dengan keras dengan
menggunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimiliknya,
apabila orang−orang tersebut bekerja secara profesional sesuai dengan
kemampuan dan keahliannya yang dipengaruhi oleh motivasi mereka, maka
perusahaan akan mencapai tujuannya dan berkembang pesat.
Kompetensi dapat memperdalam dan memperluas kemampuan kerja.
Dimana semakin seseorang melakukan suatu pekerjaan yang sama, akan
semakin terampil dan semakin cepat dia untuk menyelesaikan pekerjaan
tersebut. Semakin banyak macam pekerjaan yang dilakukan seseorang
karyawan, maka pengalaman kerjanya semakin banyak dan luas dan akan
memungkin peningkatan kinerjanya. Kompetensi sangat berpengaruh
terhadap suatu kinerja karyawan. Dimana seorang karyawan yang mempunyai
kompetensi yang tinggi seperti pengetahuannya, keterampilan, kemampuan
dan sikap yang sesuai dengan kedudukannya atau jabatan yang diemban
selalu terdorong untuk bekerja secara efektif, efisien dan produktif. Hal ini
terjadi karena dengan kompetensi yang dimilik seorang pegawai yang
bersangkutan
semakin
mampu
melaksanakan
tugas
yang
diberikan
kepadanya.
Selain
kompetensi
motivasi
juga
merupakan
faktor
yang
mempengaruhi suatu produktivitas perusahaan. Dimana motivasi merupakan
suatu keadaan sesorang yang mendorong keinginan seseorang untuk
mencapai suatu tujuan tertentu, oleh karena itu motivasi sering diartikan
sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.2 Maka dari itu penting adanya
motivasi untuk bekerja karena hal ini penting bagi tinggi rendahnya suatu
produktifitas perusahaan. Dimana suatu kemajuan yang dicapai oleh
perusahaan maka karyawannya harus mempunyai motivasi yang tinggi demi
pencapaian tersebut. Akan tetapi, apabila motivasi karyawan rendah maka
akan rendah pula pencapaian yang diperoleh oleh suatu perusahaan.
2
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia,..hlm 109
3
Produktifitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari
hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Dimana sikap yang seperti
itu mendorong seseorang untuk tidak cepat merasa puas, akan tetapi harus
terus
termotivasi
untuk mengembangkan
kemampuan
kerja
dengan
melakukan perbaikan−perbaikan dan meningkatkan kualitas kerjanya. Ada
tiga aspek utama dalam menjamin produktivitas kerja yang tinggi;(a) aspek
kemampuan manajemen tenaga kerja,(b) aspek efisiensi tenaga kerja,(c)
aspek kondisi lingkungan pekerjaan.3 Dari ketiga aspek tesebut saling
berkaitan dan terpadu dalam suatu sistem dan dapat diukur dengan berbagai
ukuran sederhana. Produktivitas harus menjadi bagian dari dalam penyusunan
strategi bisnis yang mecakup produksi, pemasaran, keuangan, dan bidang
lainnya.
PTPN X memiliki 11 Unit Pabrik Gula yang tersebar di wilayah
Jawa Timur, yaitu PG Krembong, PG Watoetoelis, PG Toelangan, PG
Gempolkrep, PG Djombang Baru, PG Tjoekir, PG Lestari, PG Meritjan, PG
Pesantren Baru, PG Ngadirejo dan PG Modjopanggoong dengan bisnis yang
sama yaitu perusahaan yang memproduksi gula. Dimana dari 11 unit pabrik
gula tersebut berlomba−lomba untuk selalu meningkatkan produksinya
dengan fokus meningkatkan kualitas kemampuan karyawannya. Karyawan
merupakan aset terpenting yang memiliki pengaruh sangat besar terhadap
kesuksesan sebuah perusahaan.
Dari 11 unit pabrik gula disini yang akan dibahas mengenai PG
Mojopanggong yang terletak di Kabupaten Tulungagung dimana ada
perbedaan yang signifikan atas pencapaiannya menurun dikarenakan
produksinya yang menurun dari segi bahan baku maupunmodal. Oleh karena
itu, suatu perusahaan membutuhkan SDM yang mempunyai kemampuan atau
kompetensi tinggi dalam memecahkan masalah atau menanggulangi masalah
tersebut supaya tidak berkelanjutan. Tidak dari kemampuan dan personal
3
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia,..hlm 107
4
SDM itu sendiri tetapi pihak perusahaan harus memberikan motivasi kepada
para SDM supaya kualitas kerja tetap terjaga. Dalam masalah tersebut
motivasi sangat berpengaruh terhadap kompetensi dan tingkat produktivitas
SDM.
Berdasarkan fenomena tersebut PG Mojopanggoong harus senantiasa
berupaya melakukan strategi yang dapat menjaga tingkat produktivitas
karyawan supaya tidak berubah bahkan meningkat. Karena untuk
meningkatkan suatu perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai
jiwa kompetensi yang tinggi dan adanya sebuah motivasi yang diberikan
kepada pimpinan guna memberikan dorongan karyawan supaya bisa
meningkatkan produktivitas kinerjanya. Oleh karena itu, akan dilakukan
penelitian yang berjudul: “ Pengaruh Kompetensi karyawan dan Motivasi
Terhadap Produktivitas Kerja pada PG Mojopanggoog di Tulungagung”.
C. Rumusan Masalah
1. Apakah kompetensi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja
pada PG Mojopanggoong?
2. Apakah motivasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja
pada PG Mojopanggoong?
3. Apakah kompetensi dan motivasi berpengaruh
secara bersama−sama
terhadap produktivitas kerja PG Mojopanggoong ?
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk menguji dan menganalisis apakah ada pengaruh kompetensi
terhadap produktivitas kerja PG Mojopanggoong.
2. Untuk menguji dan menganalisis apakah ada pengaruh motivasi terhadap
produktivitas G Mojopanggoong.
3. Untuk menguji dan menganalisis apakah kompetensi dan motivasi secara
bersamaan berpengaruh terhadap produktivitas kerja PG Mojopanggong.
E. Signifikasi Penelitian
5
Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat bagi pihak−pihak
sebagai berikut :
1.
Manfaat Bagi Peneliti
Peneliti diharapkan dapat memberikan wawasan kepada peneliti
mengenai faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan,
khususnya berkaitan dengan kompetensi atau kemampuan karyawannya
2.
Manfaat Bagi Akademis
Peneliti diharapkan dapat memberikan tambahan informasi dalam
perkembangan ilmu pengetahuan serta dapat menambah kepustakaan.
Sehingga dapat digunakan sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya.
3.
Manfaat Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan perusahaan dalam
meningkatkan produktivitas perusahaannya dengan mengembangkan
kompetensi karyawan kearaah yang lebih baik.
F. Kerangka Teoritis
Kompetensi
(X1)
Motivasi
(X2)
3
1
2
Produktivitas
Kerja (Y)
Model Penelitian
6
G. Landasan Teoritis
1. Kompetensi
a. Pengertian
Menurut Scale(1975), secara harfiah, kompetensi berasal
competence yang berarti kecakapan, kemampuam dan wewenang.4
Kompetensi adalah suatu keunggulan atau keahlian seorang pimpinan
atau staf yang mempunyai keterampilan, pengetahuan, dan perilaku
yang
baik.
Sedangkan
menurut
W.
Robert
Houston
dalam
Supeno(2005:29),5 Competence ordinarily is defined as adequacy for a
task, or as prossession of required knowledge, skill and abilities yang
berarti kompetensi merupakan sebuah tugas yang memadai, atau
memiliki pengetahuan, keterampilan atau kemampuan yang dituntut
oleh jabatan seseorang.
Peningkatan kemampuan merupakan strategi yang mengarah
guna meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan sikap tanggung jawab
dalam meningkatkan kinerja karyawan perusahaan. Dimana dalam
menghadapi lingkungan perusahaan, menurut kesiapan sumber daya
manusia perusahaan untuk memiliki suatu kemampuan dalam
menjawab semua tantangan dengan menunjukkan kinerja yang baik
melalui kegiatan−kegiatan dalam bidang tugas dan pekerjaannya di
dalam perusahaan.
Di dalam suatu kompetensi pekerjaan memuat tiga hal
kompetensi dasar yang meliputi pengetahuan tentang pekerjaan,
pemecahan masalah, dan akuntabilitas.6Pengetahuan tentang pekerjaan
dibagi menjadi tiga pengetahuan dalam aspek−aspek teknik, manajerial,
dan hubungan antar manusia. Seperti halnya pemecahan masalah dan
4
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia..hlm 202
Suprayitno.dkk, Pengaruh Kompetensi Pegawai dan Budaya Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Pegawai pada Sekertariat Daerah Provinsi Kalimantan Timur, hlm.1268
6
Sjahfri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik,(Jakarata Selatan: Ghalia
Indonesia,2002)hlm 188
5
7
akuntabilitas memiliki beberapa dimensi, seperti penegtahuan tentang
analisis, pendekatan, sistem audit, dan sebagainya.
b. Konsep Kompetensi
Gordon (1988), mengungkapkan bahwa ada beberapa aspek
yang terkadung didapam konsep kompetensi diantaranya sebagai
berikut :
1. Pengetahuan (knowledge)
2. Pemahaman (understanding)
3. Kemampuan (Skill)
4. Nilai (value)
5. Sikap (attitude)
6. Minat (interest)
2. Motivasi
a. Pengertian
Menurut Gray,dkk (1984:69) pengertian motivasi merupakan
hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang
individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entusiasme dan
persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan−kegiatan tertentu. 7
Dimana motivasi diartikan sebagai energi yang menimbulkan tingkat
entusiasme dan persistensi seseorang dalam melaksanakan (suatu
kegiatan, baik itu bersumber dari dalam diri maupun dari luar diri.
Sedangkan menurut Gitosudarmo(2011), motivasi untuk bekerja sangat
penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan.8
7
J.Winardi, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen,(Jakarta:PT Rajagrafindo
Persada,2011)hlm.2
8
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia..hlm 111
8
Menurut
Abraham
H
Maslow,
mengemukakan
bahwa
kebutuhan manusia dapat diklasifikasikan kedalam lima hierarkhi
kebutuhan, sebagai berikut:9
1. Kebutuhan Fisik (physiological needs)
2. Kebutuhan rasa aman (safety needs)
3. Kebutuhan hubungan sosial (affiliation needs)
4. Kebutuhan pengakuan (esteem needs)
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs)
b. Faktor−faktor motivasi
Motivasi sebagai proses psikologis yang ada pada diri seseorang
yang dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor motivasi dibedakan
menjadi dua yaitu faktor internal dan faktor eksternal :10
1. Faktor Internal
Keinginan untuk dapat hidup
Kenginan untuk memiliki
Keinginan memperoleh penghargaan
Keinginan memperoleh pengakuan
Kinginan untuk berkuasa
2. Faktor Ekternal
Lingkungan kerja
Kompensasi
Supervisi yang baik
Jaminan pekerjaan
Status dan tanggung jawab
Peraturan yang fleksibel
9
Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan,Pengembangan,
Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai,(Jakarta: PT Grasindo,2002)hlm324
10
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia.hlm116
9
3. Produktivitas Kerja
a. Pengertian
Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan,(1994;41)11mengemukakan
bahwa produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil) dengan
input (masukan). Apabila produktivitas naik ini hanya dimungkinkan
oleh adanya suatu peningkatan efisiensi yang berupa waktu, bahan,
tenaga dan sistem kerja,teknik produksi dan adanya peningkatan
keterampilan dari tenaga kerjanya. Maka dari itu penting adanya
perbaikan metode kerja yang tidak hanya untuk mempercepat
pekerjaan, tetapi juga bermaksud untuk menghilangkan gerakan yang
tidak perlu, mengurangi pemborosan bahan, mengurangi waktu
menganggur, untuk tenaga kerga dan equipment.12
Menurut
Aigner(1993)13,
mengungkapkan
bahwa
filsafat
mengenai produktivitas sudah ada sejak awal peradaban manusia,
karena makna produktivitas adalah keinginan dan upaya manusia untuk
selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan disegala
bidang. Sedangkan menurut Kussrianto(1990), bahwa produktivitas
merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta
tenaga kerja per satuan waktu.14
b. Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
Menurut Tiffin dan Cormick (dalam Siagin, 2003), menyatakan
bahwa faktor dibagi menjadi dua golongan, yaitu:15
1. Faktor yang ada pada diri individu, yang terdiri dari faktor umur,
temperamen, keadaan fisik individu, kelelahan, dan motivasi.
11
Malayu S.P.Hasibuan,Organisasi Dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas,(Jakarta: PT
Bumi Aksara,1996)hlm.126
12
Harsono,Manajemen Pabrik,(Balai Aksara),hlm.105
13
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia.hlm.100
14
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia.hlm.102
15
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia..hlm 103
10
2. Faktor yang ada di luar individu, yaitu kondisi fisik seperti suara,
penerangan, waktu istirahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi,
lingkungan sosial, dan keluarga.
c. Indikator Produktivitas
Produktivitas sangat penting bagi para karyawan yang bekerja di
perusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja maka diharapkan
pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga akan
tercapai tujuan yang telah ditetapkan. Maka dari itu untuk mengukur
produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator yang terdiri dari:16
1.
Kemampuan
2.
Meningkatkan hasil yang dicapai
3.
Semangat kerja
4.
Pengembangan diri
5.
Mutu
6.
Efisiensi
H. Penelitian Terdahulu
No
1
Judul
Peneliti
Variabel
Persamaan/
Pengaruh Inayah
Kemampuan(
Motivasi
Perbedaan
Persamaan:
kemamp
X1),
kerja
dalam
mempunyai
ini
Rokhim
uan dan (Universi Motivasi(X2)
16
Hasil
variabel
mengangkat
motivasi
tas
, dan Kinerja pengaruh
variabel motivasi
terhadap
Negeri
Karyawan
signifikan
Perbedaan:
Kinerja
Lampun
(Y)
terhadap
lokasi penelitian
Karyawa
g) tahun
kinerja
berada di sebuah
n
2007
karyawan
perusahaan
PT.Sum
finance
mit Oto
sedangkan
:
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia..hlm 104
11
Finance
penelitian ini di
Di
perusahaan
Cabang
industri
Lampun
2
g17
Pengaruh Ika
Kemampuan(
Variabel
Persamaan:
Kemamp
X1),
kemampuan
sama−sama
Rahmati
uan dan ka (UIN Motivasi
Motivasi
Syarif
Kerja
Kerja
Hidayatu
dan
dan motivasi variabel motivasi
(X2), sama−sama
Kinerja berpengaruh
Perbedaan:
Metode
yang
Terhadap lah
Karyawan
secara
digunakan
Kinerja
Jakarta)
(Y)
langsung
adalah
Karyawa
Tahun
terhadap
jalur , dan lokasi
kinerja
penelitian berada
karyawan
di
n
BNI 2014
Syariah
analisis
sebuah
Cabang
perusahaan
Bogor18
finance
sedangkan
penelitian ini di
perusahaan
3
Analisis
Vellina
Pendidikan(X Variabel
Pengaruh Tambuna 1),
Pendidik
Upah pendidikan
n Tahun Insentif (X2), tidak
an, Upah 2012
Jaminan
signifikan
Insentif,
Sosial (X3), sehingga
industri
Metode
dalam
penelitian
ini
menggunakan
metode
multivariate
17
Inayah Rokhim, Pengaruh kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan
Pt.
Summit
Oto
Finance
Di
Cabang
Lampung
dalam
http://journal.unnes.ac.id/artikel_nju/DP/445 diakses 23 Oktober 2016.
18
Ika Rahmatika, 2014, Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
BNI Syariah Cabang Bogor dalam
http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/26073/1/Ika%20Rahmat ika.FSH.pdf
12
Jaminan
dan
tidak
dengan
Sosial
Produktivitas
berpengaruh
menggunakan
dan
Tenaga Kerja
regresi
Pengala
(Y)
berganda dengan
linier
man
kuadrat terkecil
Kerja
(OLS)
Terhadap
Produkti
vitas
Tenaga
Kerja di
Kota
Semaran
g19
I.
Hipotesis Penelitian
Penelitian ini memiliki hipotesis penelitian sebagai berikut :
1. H1
: Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja
PG Mojopanggoong.
2. H2
: Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja PG
Mojopanggoong.
3. H3
: Komptensi dan Motivasi berpengaruh terhadap Produktivitas
Kerja PG Mojopanggong.
J.
Metode Penelitian
1.
Pendekatan Penelitian
19
Vellina Tambunan, 2012. Analisis Pengaruh Pendidikan, Upah, Insentif, Jaminan Sosial dan
Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja di Kota Semarang
dalamhttp://eprints.undip.ac.id/35938/ diakses 23 Oktober 2016
13
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Penelitian
kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan
pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau
sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian,
analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk
menguji hipotesis yang telah ditetapkan.20 Metode penelitian kuantitatif
diistilahkan dengan model formal. Makna formal menunjukkan suatu
metode pengukuran peristiwa kehidupan, dalam bentuk angka bukan
hanya huruf.21
Penelitian kuantitatif digunakan untuk mengetahui pengaruh
antara variabel yang ada di dalam penelitian ini yaitu kompetensi dan
motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan PG Mojopangoong di
Tulungagung.
2.
Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan tipe asosiatif. Penelitian
asosiatif adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan
antara dua variabel atau lebih. Dimana dengan penelitian asosiatif ini,
kita dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk
menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala.22
3.
Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas:
obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya.23 Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PG
20
Sugiyono, Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods),(Bandung: Alfabeta, 2016)hlm 11
Rokhmat Subagiyo, Metode Penelitian Ekonomi Islam: Konsep dan
Penerapan, (Jakarta: Alim’s Publishing, 2017), hlm. 19
21
22
23
Sugiyono, Metode Penelitia Kuantitatif Kualitatif dan R & D,(Bandung: Alfabeta,2011)hlm 11
Sugiyono, Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods),..hlm 119
14
Mojopanggoong yang berjumlah 60 karyawan yang terdiri dari staff
perkantoran.
4.
Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi. Dengan kata lain sampel merupakan bagian dari
populasi.24Adapun pengambilan sampel pada penelitian ini adalah
sampel jenuh. Berdasarkan dari jumlah sampel jenuh dengan jumlah
responden sebanyak 55 seluruh karyawan, peneliti menggunakan
ukuran sampel sebesar 55 karyawan PG Mojopanggoong Tulungagung.
5.
Variabel Penelitian
Dilihat dari bentuk klausa yaitu sebab akibat, maka variabel
tersebut dibedakan menjadi dua kategori yaitu variabel bebas (X) dan
Variabel Terikat (Y). Variabel bebas (X) adalah
variabel yang
perlakuan pengaruh terhadap variabel terikat. Variabel (Y) adalah
variabel yang timbul akibat variabel bebas. Oleh sebab itu, variabel
terikat menjadi tolak ukur atau indikator keberhasilan variabel bebas.25
Dalam penelitian ini ada 3 variabel yang diteliti yaitu 2 variabel bebas
(X) yaitu “ Kompetensi (X1)” dan “ Motivasi (X2)” dan satu variabel
terikat yaitu “Produktivitas Kerja (Y)”.
K. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data adalah prosedur yang sistematik dan standar untuk
memperoleh data yang diperlukan. Perlu dijelaskan bahwa pengumpulan data
dapat dikerjakan berdasarkan pengamatan.26 Teknik pengumpulan data dalam
penelitian ini yaitu:
1. Angket/Kuesuioner
24
Sugiyono, Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods),..hlm 120
Nanasudjana, Tuntutan Penyusunan Karya Ilmiah Makalah−skipsi−Tesis−Disertasi, (Bandung:
Sinar Baru Argosindo,2001) hal 24
26
Ahmad Tanzen, Metodologi Penelitian Praktis,(Yogyakarta:Teras,2011) hal.83
25
15
Angket(kuesioner) adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah
dirumuskan sebelum untuk dijawan oleh responden terpolih, dan
merupakan suatu mekanisme pegumpulan data yang efisien jika peneliti
mengetahui dengan tepat apa yang diperlukan dan bagaimana mengukur
variabel penelitian.27Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode
angket untuk memperoleh data karyawan sebagai respondennya. Peneliti
menggunakan kuesioner tertutup, sehingga responden tinggal memilih
jawaban yang telah disediakan, yang disusun dalam sebuah daftar dimana
responden tinggal membubuhkan tanda check () pada kolom yang sesuai
Kuesioner ini disebut dengan kuesioner bentuk check list.
2. Wawancara
Wawancara
merupakan
teknik
pengumpulan
data
dimana
pewawancara (peneliti atau yang diberi tugas melakukan pengumpulan
data) dalam mengumpulkan data mengajukan suatu pertanyaan kepada
yang diwawancarai.28 Metode ini digunakan untuk mengumpulkan
data−data yang diperoleh dianggap kurang dalam mencari data melalui
metode angket maka dari itu metode wawancara digunakan untuk
menegaskan suatu informasi yang dianggap kurang benar..
3. Dokumentasi
Dokumentasi merupakan metode pengumpulan data dengan
menyelidiki
dokumen−dokumen yang sudah ada sebagai tempat
menyimpan sejumlah data. Metode dokumentasi pada penelitian ini
digunakan untuk profil, struktur dan latar belakang PG. Mojopanggoong.
L. Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
metode Regresi Linier Berganda Sederhana (Ordinary Least Square). Dalam
27
Puguh Suharso,Metode Penelitian Kuantitatif untuk Bisnis: Pendekatan Filosofi dan Praktis,
(Jakarta:PT Indeks,2009)hlm.89
28
Sugiyono, Metode Penelitia Kuantitatif Kualitatif..hlm.188
16
melakukan analisis regresi linier berganda. Metode ini mensyaratkan untuk
melakukan uji asumsi klasik agar mendapatkan hasil regresi yang baik.
Adapun yang pertama uji normalitas digunakan untuk mengetahui sebuah
regresi
variabel
dependen,
variabel
independen
dan
kedua−duanya
mempunyai distribusi normal atau tidak. 29Regresi linier berganda seringkali
digunakan untuk mengatasi permasalahan analisis regresi yang melibatkan
hubungan dari dua atau lebih variabel bebas.
M. Sistematika Pembahasan
Secara garis besar, dalam penelitian ini terdapat lima bab. Yang
masing−masing memiliki sub bab yang yan pembahasannya dirancang secara
terperinci dan saling keterkaitan agar dapat dipahami. Adapun sistematika
yang ada didalam penelitian ini mencakup sebagai berikut:
Bab kesatu mencakup mengenai latar belakang yang berkaitan
dengan fenomena yang terjadi berdasarkan judul penelitian. Selanjutnya
rumusan masalah, tujuam yang ingin dicapai , manfaat yang didapat bagi
beberapa pihak, batasan, ruang lingkup penelitian dan sistematika
pembahasan.
Bab kedua yang berisikan mengenai landasan teori. Bab landasan
teori berisikan mengenai penjelasan menurut para ahli, penelitian terdahulu,
kerangka teoritik dan hipotesis.
Bab ketiga mencakup akan penguraian metode penelitian yang
akan digunakan untuk meneliti yang di dalamnya memuat pendekatan
penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional, populasi dan sempel,
sumber data, teknik pengumpulan data dan analisis data.
Bab keempat berisi hasil dari penelitian tersebut beserta dengan
pembahasannya. Bab ini berisi tentang gambaran umum obyek penelitian,
analisis data dan pengujian hipotesis, serta pembahasan.
29
Singgih Santoso, Buku Latihan Statistik Parametrik, (Jakarta: Elex Media Komputindo,
2000)hlm. 212.
17
Bab kelima kesimpulan dan saran yang merupakan akhir dari
penelitian. Bab berisikian kesimpulan dari yang diperoleh berdasar hasil dari
pembahasan serta saran−saran yang ditujukan bagi peneliti kepada berbagai
pihak yang berkepentingan terhadap obyek yang diteliti.
N. Jadwal Penelitian
No
URAIAN
11
1
Pembuatan
dan
2
proposal
Pengumuman seleksi proposal
3
Pencarian data
4
Pengolahan data
5
Pembuatan laporan
6
Pengumpulan laporan penelitian
12
1
BULAN
2 3
4
5
6
pengajuan
O. Rencana Anggaran Penelitian
Penelitian ini menetapkan objek penelitian staf karyawan kantor
PG Mojopanggoong. Anggaran dana yang diusulkan sebesar Rp 5.000.000,−
(Lima Juta Rupiah).
P. Daftar Pustaka
Ahmad Tanzen. 2011. Metodologi Penelitian Praktis. Yogyakarta: Teras.
Edy
Sutrisno.
2009.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia. Jakarta:
Prenadamedia Group.
Harsono. Manajemen Pabrik. Balai Aksara.
18
Inayah Rokhim, Pengaruh kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pt. Summit Oto Finance Di Cabang Lampung dalam http://
journal.unnes.ac.id/artikel_nju/DP/445 diakses 23 Oktober 2016.
Ika Rahmatika, 2014, Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja
Karyawan
BNI
Syariah
Cabang
Bogor
dalam
http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/26073/1/Ika
%20Rahmat ika.FSH.pdf
J.Winardi. 2011. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: PT
Rajagrafindo Persada.
Marihot Tua Efendi Hariandja. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia:
Pengadaan,Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan
Produktivitas Pegawai. Jakarta: PT Grasindo.
Malayu S.P.Hasibuan. 1996. Organisasi Dan Motivasi Dasar Peningkatan
Produktivitas. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Nanasudjana.
2001.
Tuntutan
Penyusunan
Karya
Ilmiah
Makalah−skipsi−Tesis−Disertasi. Bandung: Sinar Baru Argosindo.
Puguh Suharso.2009. Metode Penelitian Kuantitatif untuk Bisnis: Pendekatan
Filosofi dan Praktis. Jakarta: PT Indeks.
Singgih Santoso. 2000. Buku Latihan Statistik Parametrik. Jakarta: Elex
Media Komputindo.
Sjahfri Mangkuprawira. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.
Jakarata Selatan: Ghalia Indonesia.
Subagiyo,rokhmat. 2017. Metode Penelitian Ekonomi Islam: Konsep dan
Penerapan. Jakarta: Alim’s Publishing, 2017
19
Suprayitno.dkk. Pengaruh Kompetensi Pegawai dan Budaya Kerja Terhadap
Prestasi Kerja Pegawai
pada Sekertariat Daerah Provinsi
Kalimantan Timur
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung:
Alfabeta.
Vellina Tambunan, 2012. Analisis Pengaruh Pendidikan, Upah, Insentif, Jaminan
Sosial dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja di
Kota Semarang dalamhttp://eprints.undip.ac.id/35938/ diakses 23 Oktober
2016
20
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PG. MOJOPANGGOONG DI
KABUPATEN TULUNGAGUNG
Proposal Skripsi
Oleh:
Kurniasari Kusumawaty
NIM:17402153307
EKONOMI SYARIAH / VI - H
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) TULUNGAGUNG
MEI 2018
1
PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PG. MOJOPANGGOONG DI
KABUPATEN TULUNGAGUNG
A. Judul Penelitian
Penelitian ini berjudul “ Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap
Produktivitas
Kerja
Karyawan
PG
Mojopanggoong
di
Kabupaten
Tulungagung.
B. Latar Belakang Masalah
Era globalisasi telah bergulir, dimana persaingan antar perusahaan di
era globalisasi ini semakin tinggi dan salah satu kunci sukses untuk
menghadapi persaingan adalah dengan meningkatkan dan mengembangkan
sumber daya manusia secara proaktif dan berkualitas. SDM harus menjadi
manusia−manusia pembelajar, yaitu pribadi−pribadi yang mau belajar dan
bekerja keras dengan semangat, sehingga potensi insaninya dapat
berkembang maksimal.1 Untuk itu, perusahan dituntut untuk lebih selektif
dalam memilih sumber daya manusia yang menunjukkan suatu kinerja yamg
baik.
Peranan SDM merupakan salah satu faktor yang penting dalam suatu
perusahaan, pemanfaatan SDM secara efektif merupakan jalan bagi suatu
perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan pertumbuhan
dimasa yang akan datang. Dengan kata lain kekuatan suatu perusahaan
ditentukan oleh orang−orang yang mendukung perusahaan tersebut, baik pada
tingkat top, midle, maupun lower. Pada dasarnya perusahaan bukan saja
mengharapkan SDM yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting
mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang
optimal. Kemampuan dan kecakapan serta keterampilan SDM tidak ada
1
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Jakarta:Prenamedia Group,2009),hlm 1
2
artinya bagi perusahaan jika mereka tidak bekerja dengan keras dengan
menggunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimiliknya,
apabila orang−orang tersebut bekerja secara profesional sesuai dengan
kemampuan dan keahliannya yang dipengaruhi oleh motivasi mereka, maka
perusahaan akan mencapai tujuannya dan berkembang pesat.
Kompetensi dapat memperdalam dan memperluas kemampuan kerja.
Dimana semakin seseorang melakukan suatu pekerjaan yang sama, akan
semakin terampil dan semakin cepat dia untuk menyelesaikan pekerjaan
tersebut. Semakin banyak macam pekerjaan yang dilakukan seseorang
karyawan, maka pengalaman kerjanya semakin banyak dan luas dan akan
memungkin peningkatan kinerjanya. Kompetensi sangat berpengaruh
terhadap suatu kinerja karyawan. Dimana seorang karyawan yang mempunyai
kompetensi yang tinggi seperti pengetahuannya, keterampilan, kemampuan
dan sikap yang sesuai dengan kedudukannya atau jabatan yang diemban
selalu terdorong untuk bekerja secara efektif, efisien dan produktif. Hal ini
terjadi karena dengan kompetensi yang dimilik seorang pegawai yang
bersangkutan
semakin
mampu
melaksanakan
tugas
yang
diberikan
kepadanya.
Selain
kompetensi
motivasi
juga
merupakan
faktor
yang
mempengaruhi suatu produktivitas perusahaan. Dimana motivasi merupakan
suatu keadaan sesorang yang mendorong keinginan seseorang untuk
mencapai suatu tujuan tertentu, oleh karena itu motivasi sering diartikan
sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.2 Maka dari itu penting adanya
motivasi untuk bekerja karena hal ini penting bagi tinggi rendahnya suatu
produktifitas perusahaan. Dimana suatu kemajuan yang dicapai oleh
perusahaan maka karyawannya harus mempunyai motivasi yang tinggi demi
pencapaian tersebut. Akan tetapi, apabila motivasi karyawan rendah maka
akan rendah pula pencapaian yang diperoleh oleh suatu perusahaan.
2
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia,..hlm 109
3
Produktifitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari
hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Dimana sikap yang seperti
itu mendorong seseorang untuk tidak cepat merasa puas, akan tetapi harus
terus
termotivasi
untuk mengembangkan
kemampuan
kerja
dengan
melakukan perbaikan−perbaikan dan meningkatkan kualitas kerjanya. Ada
tiga aspek utama dalam menjamin produktivitas kerja yang tinggi;(a) aspek
kemampuan manajemen tenaga kerja,(b) aspek efisiensi tenaga kerja,(c)
aspek kondisi lingkungan pekerjaan.3 Dari ketiga aspek tesebut saling
berkaitan dan terpadu dalam suatu sistem dan dapat diukur dengan berbagai
ukuran sederhana. Produktivitas harus menjadi bagian dari dalam penyusunan
strategi bisnis yang mecakup produksi, pemasaran, keuangan, dan bidang
lainnya.
PTPN X memiliki 11 Unit Pabrik Gula yang tersebar di wilayah
Jawa Timur, yaitu PG Krembong, PG Watoetoelis, PG Toelangan, PG
Gempolkrep, PG Djombang Baru, PG Tjoekir, PG Lestari, PG Meritjan, PG
Pesantren Baru, PG Ngadirejo dan PG Modjopanggoong dengan bisnis yang
sama yaitu perusahaan yang memproduksi gula. Dimana dari 11 unit pabrik
gula tersebut berlomba−lomba untuk selalu meningkatkan produksinya
dengan fokus meningkatkan kualitas kemampuan karyawannya. Karyawan
merupakan aset terpenting yang memiliki pengaruh sangat besar terhadap
kesuksesan sebuah perusahaan.
Dari 11 unit pabrik gula disini yang akan dibahas mengenai PG
Mojopanggong yang terletak di Kabupaten Tulungagung dimana ada
perbedaan yang signifikan atas pencapaiannya menurun dikarenakan
produksinya yang menurun dari segi bahan baku maupunmodal. Oleh karena
itu, suatu perusahaan membutuhkan SDM yang mempunyai kemampuan atau
kompetensi tinggi dalam memecahkan masalah atau menanggulangi masalah
tersebut supaya tidak berkelanjutan. Tidak dari kemampuan dan personal
3
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia,..hlm 107
4
SDM itu sendiri tetapi pihak perusahaan harus memberikan motivasi kepada
para SDM supaya kualitas kerja tetap terjaga. Dalam masalah tersebut
motivasi sangat berpengaruh terhadap kompetensi dan tingkat produktivitas
SDM.
Berdasarkan fenomena tersebut PG Mojopanggoong harus senantiasa
berupaya melakukan strategi yang dapat menjaga tingkat produktivitas
karyawan supaya tidak berubah bahkan meningkat. Karena untuk
meningkatkan suatu perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai
jiwa kompetensi yang tinggi dan adanya sebuah motivasi yang diberikan
kepada pimpinan guna memberikan dorongan karyawan supaya bisa
meningkatkan produktivitas kinerjanya. Oleh karena itu, akan dilakukan
penelitian yang berjudul: “ Pengaruh Kompetensi karyawan dan Motivasi
Terhadap Produktivitas Kerja pada PG Mojopanggoog di Tulungagung”.
C. Rumusan Masalah
1. Apakah kompetensi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja
pada PG Mojopanggoong?
2. Apakah motivasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja
pada PG Mojopanggoong?
3. Apakah kompetensi dan motivasi berpengaruh
secara bersama−sama
terhadap produktivitas kerja PG Mojopanggoong ?
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk menguji dan menganalisis apakah ada pengaruh kompetensi
terhadap produktivitas kerja PG Mojopanggoong.
2. Untuk menguji dan menganalisis apakah ada pengaruh motivasi terhadap
produktivitas G Mojopanggoong.
3. Untuk menguji dan menganalisis apakah kompetensi dan motivasi secara
bersamaan berpengaruh terhadap produktivitas kerja PG Mojopanggong.
E. Signifikasi Penelitian
5
Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat bagi pihak−pihak
sebagai berikut :
1.
Manfaat Bagi Peneliti
Peneliti diharapkan dapat memberikan wawasan kepada peneliti
mengenai faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan,
khususnya berkaitan dengan kompetensi atau kemampuan karyawannya
2.
Manfaat Bagi Akademis
Peneliti diharapkan dapat memberikan tambahan informasi dalam
perkembangan ilmu pengetahuan serta dapat menambah kepustakaan.
Sehingga dapat digunakan sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya.
3.
Manfaat Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan perusahaan dalam
meningkatkan produktivitas perusahaannya dengan mengembangkan
kompetensi karyawan kearaah yang lebih baik.
F. Kerangka Teoritis
Kompetensi
(X1)
Motivasi
(X2)
3
1
2
Produktivitas
Kerja (Y)
Model Penelitian
6
G. Landasan Teoritis
1. Kompetensi
a. Pengertian
Menurut Scale(1975), secara harfiah, kompetensi berasal
competence yang berarti kecakapan, kemampuam dan wewenang.4
Kompetensi adalah suatu keunggulan atau keahlian seorang pimpinan
atau staf yang mempunyai keterampilan, pengetahuan, dan perilaku
yang
baik.
Sedangkan
menurut
W.
Robert
Houston
dalam
Supeno(2005:29),5 Competence ordinarily is defined as adequacy for a
task, or as prossession of required knowledge, skill and abilities yang
berarti kompetensi merupakan sebuah tugas yang memadai, atau
memiliki pengetahuan, keterampilan atau kemampuan yang dituntut
oleh jabatan seseorang.
Peningkatan kemampuan merupakan strategi yang mengarah
guna meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan sikap tanggung jawab
dalam meningkatkan kinerja karyawan perusahaan. Dimana dalam
menghadapi lingkungan perusahaan, menurut kesiapan sumber daya
manusia perusahaan untuk memiliki suatu kemampuan dalam
menjawab semua tantangan dengan menunjukkan kinerja yang baik
melalui kegiatan−kegiatan dalam bidang tugas dan pekerjaannya di
dalam perusahaan.
Di dalam suatu kompetensi pekerjaan memuat tiga hal
kompetensi dasar yang meliputi pengetahuan tentang pekerjaan,
pemecahan masalah, dan akuntabilitas.6Pengetahuan tentang pekerjaan
dibagi menjadi tiga pengetahuan dalam aspek−aspek teknik, manajerial,
dan hubungan antar manusia. Seperti halnya pemecahan masalah dan
4
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia..hlm 202
Suprayitno.dkk, Pengaruh Kompetensi Pegawai dan Budaya Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Pegawai pada Sekertariat Daerah Provinsi Kalimantan Timur, hlm.1268
6
Sjahfri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik,(Jakarata Selatan: Ghalia
Indonesia,2002)hlm 188
5
7
akuntabilitas memiliki beberapa dimensi, seperti penegtahuan tentang
analisis, pendekatan, sistem audit, dan sebagainya.
b. Konsep Kompetensi
Gordon (1988), mengungkapkan bahwa ada beberapa aspek
yang terkadung didapam konsep kompetensi diantaranya sebagai
berikut :
1. Pengetahuan (knowledge)
2. Pemahaman (understanding)
3. Kemampuan (Skill)
4. Nilai (value)
5. Sikap (attitude)
6. Minat (interest)
2. Motivasi
a. Pengertian
Menurut Gray,dkk (1984:69) pengertian motivasi merupakan
hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang
individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entusiasme dan
persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan−kegiatan tertentu. 7
Dimana motivasi diartikan sebagai energi yang menimbulkan tingkat
entusiasme dan persistensi seseorang dalam melaksanakan (suatu
kegiatan, baik itu bersumber dari dalam diri maupun dari luar diri.
Sedangkan menurut Gitosudarmo(2011), motivasi untuk bekerja sangat
penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan.8
7
J.Winardi, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen,(Jakarta:PT Rajagrafindo
Persada,2011)hlm.2
8
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia..hlm 111
8
Menurut
Abraham
H
Maslow,
mengemukakan
bahwa
kebutuhan manusia dapat diklasifikasikan kedalam lima hierarkhi
kebutuhan, sebagai berikut:9
1. Kebutuhan Fisik (physiological needs)
2. Kebutuhan rasa aman (safety needs)
3. Kebutuhan hubungan sosial (affiliation needs)
4. Kebutuhan pengakuan (esteem needs)
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs)
b. Faktor−faktor motivasi
Motivasi sebagai proses psikologis yang ada pada diri seseorang
yang dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor motivasi dibedakan
menjadi dua yaitu faktor internal dan faktor eksternal :10
1. Faktor Internal
Keinginan untuk dapat hidup
Kenginan untuk memiliki
Keinginan memperoleh penghargaan
Keinginan memperoleh pengakuan
Kinginan untuk berkuasa
2. Faktor Ekternal
Lingkungan kerja
Kompensasi
Supervisi yang baik
Jaminan pekerjaan
Status dan tanggung jawab
Peraturan yang fleksibel
9
Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan,Pengembangan,
Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai,(Jakarta: PT Grasindo,2002)hlm324
10
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia.hlm116
9
3. Produktivitas Kerja
a. Pengertian
Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan,(1994;41)11mengemukakan
bahwa produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil) dengan
input (masukan). Apabila produktivitas naik ini hanya dimungkinkan
oleh adanya suatu peningkatan efisiensi yang berupa waktu, bahan,
tenaga dan sistem kerja,teknik produksi dan adanya peningkatan
keterampilan dari tenaga kerjanya. Maka dari itu penting adanya
perbaikan metode kerja yang tidak hanya untuk mempercepat
pekerjaan, tetapi juga bermaksud untuk menghilangkan gerakan yang
tidak perlu, mengurangi pemborosan bahan, mengurangi waktu
menganggur, untuk tenaga kerga dan equipment.12
Menurut
Aigner(1993)13,
mengungkapkan
bahwa
filsafat
mengenai produktivitas sudah ada sejak awal peradaban manusia,
karena makna produktivitas adalah keinginan dan upaya manusia untuk
selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan disegala
bidang. Sedangkan menurut Kussrianto(1990), bahwa produktivitas
merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta
tenaga kerja per satuan waktu.14
b. Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
Menurut Tiffin dan Cormick (dalam Siagin, 2003), menyatakan
bahwa faktor dibagi menjadi dua golongan, yaitu:15
1. Faktor yang ada pada diri individu, yang terdiri dari faktor umur,
temperamen, keadaan fisik individu, kelelahan, dan motivasi.
11
Malayu S.P.Hasibuan,Organisasi Dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas,(Jakarta: PT
Bumi Aksara,1996)hlm.126
12
Harsono,Manajemen Pabrik,(Balai Aksara),hlm.105
13
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia.hlm.100
14
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia.hlm.102
15
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia..hlm 103
10
2. Faktor yang ada di luar individu, yaitu kondisi fisik seperti suara,
penerangan, waktu istirahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi,
lingkungan sosial, dan keluarga.
c. Indikator Produktivitas
Produktivitas sangat penting bagi para karyawan yang bekerja di
perusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja maka diharapkan
pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga akan
tercapai tujuan yang telah ditetapkan. Maka dari itu untuk mengukur
produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator yang terdiri dari:16
1.
Kemampuan
2.
Meningkatkan hasil yang dicapai
3.
Semangat kerja
4.
Pengembangan diri
5.
Mutu
6.
Efisiensi
H. Penelitian Terdahulu
No
1
Judul
Peneliti
Variabel
Persamaan/
Pengaruh Inayah
Kemampuan(
Motivasi
Perbedaan
Persamaan:
kemamp
X1),
kerja
dalam
mempunyai
ini
Rokhim
uan dan (Universi Motivasi(X2)
16
Hasil
variabel
mengangkat
motivasi
tas
, dan Kinerja pengaruh
variabel motivasi
terhadap
Negeri
Karyawan
signifikan
Perbedaan:
Kinerja
Lampun
(Y)
terhadap
lokasi penelitian
Karyawa
g) tahun
kinerja
berada di sebuah
n
2007
karyawan
perusahaan
PT.Sum
finance
mit Oto
sedangkan
:
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia..hlm 104
11
Finance
penelitian ini di
Di
perusahaan
Cabang
industri
Lampun
2
g17
Pengaruh Ika
Kemampuan(
Variabel
Persamaan:
Kemamp
X1),
kemampuan
sama−sama
Rahmati
uan dan ka (UIN Motivasi
Motivasi
Syarif
Kerja
Kerja
Hidayatu
dan
dan motivasi variabel motivasi
(X2), sama−sama
Kinerja berpengaruh
Perbedaan:
Metode
yang
Terhadap lah
Karyawan
secara
digunakan
Kinerja
Jakarta)
(Y)
langsung
adalah
Karyawa
Tahun
terhadap
jalur , dan lokasi
kinerja
penelitian berada
karyawan
di
n
BNI 2014
Syariah
analisis
sebuah
Cabang
perusahaan
Bogor18
finance
sedangkan
penelitian ini di
perusahaan
3
Analisis
Vellina
Pendidikan(X Variabel
Pengaruh Tambuna 1),
Pendidik
Upah pendidikan
n Tahun Insentif (X2), tidak
an, Upah 2012
Jaminan
signifikan
Insentif,
Sosial (X3), sehingga
industri
Metode
dalam
penelitian
ini
menggunakan
metode
multivariate
17
Inayah Rokhim, Pengaruh kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan
Pt.
Summit
Oto
Finance
Di
Cabang
Lampung
dalam
http://journal.unnes.ac.id/artikel_nju/DP/445 diakses 23 Oktober 2016.
18
Ika Rahmatika, 2014, Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
BNI Syariah Cabang Bogor dalam
http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/26073/1/Ika%20Rahmat ika.FSH.pdf
12
Jaminan
dan
tidak
dengan
Sosial
Produktivitas
berpengaruh
menggunakan
dan
Tenaga Kerja
regresi
Pengala
(Y)
berganda dengan
linier
man
kuadrat terkecil
Kerja
(OLS)
Terhadap
Produkti
vitas
Tenaga
Kerja di
Kota
Semaran
g19
I.
Hipotesis Penelitian
Penelitian ini memiliki hipotesis penelitian sebagai berikut :
1. H1
: Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja
PG Mojopanggoong.
2. H2
: Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja PG
Mojopanggoong.
3. H3
: Komptensi dan Motivasi berpengaruh terhadap Produktivitas
Kerja PG Mojopanggong.
J.
Metode Penelitian
1.
Pendekatan Penelitian
19
Vellina Tambunan, 2012. Analisis Pengaruh Pendidikan, Upah, Insentif, Jaminan Sosial dan
Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja di Kota Semarang
dalamhttp://eprints.undip.ac.id/35938/ diakses 23 Oktober 2016
13
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Penelitian
kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan
pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau
sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian,
analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk
menguji hipotesis yang telah ditetapkan.20 Metode penelitian kuantitatif
diistilahkan dengan model formal. Makna formal menunjukkan suatu
metode pengukuran peristiwa kehidupan, dalam bentuk angka bukan
hanya huruf.21
Penelitian kuantitatif digunakan untuk mengetahui pengaruh
antara variabel yang ada di dalam penelitian ini yaitu kompetensi dan
motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan PG Mojopangoong di
Tulungagung.
2.
Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan tipe asosiatif. Penelitian
asosiatif adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan
antara dua variabel atau lebih. Dimana dengan penelitian asosiatif ini,
kita dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk
menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala.22
3.
Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas:
obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya.23 Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PG
20
Sugiyono, Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods),(Bandung: Alfabeta, 2016)hlm 11
Rokhmat Subagiyo, Metode Penelitian Ekonomi Islam: Konsep dan
Penerapan, (Jakarta: Alim’s Publishing, 2017), hlm. 19
21
22
23
Sugiyono, Metode Penelitia Kuantitatif Kualitatif dan R & D,(Bandung: Alfabeta,2011)hlm 11
Sugiyono, Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods),..hlm 119
14
Mojopanggoong yang berjumlah 60 karyawan yang terdiri dari staff
perkantoran.
4.
Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi. Dengan kata lain sampel merupakan bagian dari
populasi.24Adapun pengambilan sampel pada penelitian ini adalah
sampel jenuh. Berdasarkan dari jumlah sampel jenuh dengan jumlah
responden sebanyak 55 seluruh karyawan, peneliti menggunakan
ukuran sampel sebesar 55 karyawan PG Mojopanggoong Tulungagung.
5.
Variabel Penelitian
Dilihat dari bentuk klausa yaitu sebab akibat, maka variabel
tersebut dibedakan menjadi dua kategori yaitu variabel bebas (X) dan
Variabel Terikat (Y). Variabel bebas (X) adalah
variabel yang
perlakuan pengaruh terhadap variabel terikat. Variabel (Y) adalah
variabel yang timbul akibat variabel bebas. Oleh sebab itu, variabel
terikat menjadi tolak ukur atau indikator keberhasilan variabel bebas.25
Dalam penelitian ini ada 3 variabel yang diteliti yaitu 2 variabel bebas
(X) yaitu “ Kompetensi (X1)” dan “ Motivasi (X2)” dan satu variabel
terikat yaitu “Produktivitas Kerja (Y)”.
K. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data adalah prosedur yang sistematik dan standar untuk
memperoleh data yang diperlukan. Perlu dijelaskan bahwa pengumpulan data
dapat dikerjakan berdasarkan pengamatan.26 Teknik pengumpulan data dalam
penelitian ini yaitu:
1. Angket/Kuesuioner
24
Sugiyono, Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods),..hlm 120
Nanasudjana, Tuntutan Penyusunan Karya Ilmiah Makalah−skipsi−Tesis−Disertasi, (Bandung:
Sinar Baru Argosindo,2001) hal 24
26
Ahmad Tanzen, Metodologi Penelitian Praktis,(Yogyakarta:Teras,2011) hal.83
25
15
Angket(kuesioner) adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah
dirumuskan sebelum untuk dijawan oleh responden terpolih, dan
merupakan suatu mekanisme pegumpulan data yang efisien jika peneliti
mengetahui dengan tepat apa yang diperlukan dan bagaimana mengukur
variabel penelitian.27Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode
angket untuk memperoleh data karyawan sebagai respondennya. Peneliti
menggunakan kuesioner tertutup, sehingga responden tinggal memilih
jawaban yang telah disediakan, yang disusun dalam sebuah daftar dimana
responden tinggal membubuhkan tanda check () pada kolom yang sesuai
Kuesioner ini disebut dengan kuesioner bentuk check list.
2. Wawancara
Wawancara
merupakan
teknik
pengumpulan
data
dimana
pewawancara (peneliti atau yang diberi tugas melakukan pengumpulan
data) dalam mengumpulkan data mengajukan suatu pertanyaan kepada
yang diwawancarai.28 Metode ini digunakan untuk mengumpulkan
data−data yang diperoleh dianggap kurang dalam mencari data melalui
metode angket maka dari itu metode wawancara digunakan untuk
menegaskan suatu informasi yang dianggap kurang benar..
3. Dokumentasi
Dokumentasi merupakan metode pengumpulan data dengan
menyelidiki
dokumen−dokumen yang sudah ada sebagai tempat
menyimpan sejumlah data. Metode dokumentasi pada penelitian ini
digunakan untuk profil, struktur dan latar belakang PG. Mojopanggoong.
L. Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
metode Regresi Linier Berganda Sederhana (Ordinary Least Square). Dalam
27
Puguh Suharso,Metode Penelitian Kuantitatif untuk Bisnis: Pendekatan Filosofi dan Praktis,
(Jakarta:PT Indeks,2009)hlm.89
28
Sugiyono, Metode Penelitia Kuantitatif Kualitatif..hlm.188
16
melakukan analisis regresi linier berganda. Metode ini mensyaratkan untuk
melakukan uji asumsi klasik agar mendapatkan hasil regresi yang baik.
Adapun yang pertama uji normalitas digunakan untuk mengetahui sebuah
regresi
variabel
dependen,
variabel
independen
dan
kedua−duanya
mempunyai distribusi normal atau tidak. 29Regresi linier berganda seringkali
digunakan untuk mengatasi permasalahan analisis regresi yang melibatkan
hubungan dari dua atau lebih variabel bebas.
M. Sistematika Pembahasan
Secara garis besar, dalam penelitian ini terdapat lima bab. Yang
masing−masing memiliki sub bab yang yan pembahasannya dirancang secara
terperinci dan saling keterkaitan agar dapat dipahami. Adapun sistematika
yang ada didalam penelitian ini mencakup sebagai berikut:
Bab kesatu mencakup mengenai latar belakang yang berkaitan
dengan fenomena yang terjadi berdasarkan judul penelitian. Selanjutnya
rumusan masalah, tujuam yang ingin dicapai , manfaat yang didapat bagi
beberapa pihak, batasan, ruang lingkup penelitian dan sistematika
pembahasan.
Bab kedua yang berisikan mengenai landasan teori. Bab landasan
teori berisikan mengenai penjelasan menurut para ahli, penelitian terdahulu,
kerangka teoritik dan hipotesis.
Bab ketiga mencakup akan penguraian metode penelitian yang
akan digunakan untuk meneliti yang di dalamnya memuat pendekatan
penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional, populasi dan sempel,
sumber data, teknik pengumpulan data dan analisis data.
Bab keempat berisi hasil dari penelitian tersebut beserta dengan
pembahasannya. Bab ini berisi tentang gambaran umum obyek penelitian,
analisis data dan pengujian hipotesis, serta pembahasan.
29
Singgih Santoso, Buku Latihan Statistik Parametrik, (Jakarta: Elex Media Komputindo,
2000)hlm. 212.
17
Bab kelima kesimpulan dan saran yang merupakan akhir dari
penelitian. Bab berisikian kesimpulan dari yang diperoleh berdasar hasil dari
pembahasan serta saran−saran yang ditujukan bagi peneliti kepada berbagai
pihak yang berkepentingan terhadap obyek yang diteliti.
N. Jadwal Penelitian
No
URAIAN
11
1
Pembuatan
dan
2
proposal
Pengumuman seleksi proposal
3
Pencarian data
4
Pengolahan data
5
Pembuatan laporan
6
Pengumpulan laporan penelitian
12
1
BULAN
2 3
4
5
6
pengajuan
O. Rencana Anggaran Penelitian
Penelitian ini menetapkan objek penelitian staf karyawan kantor
PG Mojopanggoong. Anggaran dana yang diusulkan sebesar Rp 5.000.000,−
(Lima Juta Rupiah).
P. Daftar Pustaka
Ahmad Tanzen. 2011. Metodologi Penelitian Praktis. Yogyakarta: Teras.
Edy
Sutrisno.
2009.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia. Jakarta:
Prenadamedia Group.
Harsono. Manajemen Pabrik. Balai Aksara.
18
Inayah Rokhim, Pengaruh kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pt. Summit Oto Finance Di Cabang Lampung dalam http://
journal.unnes.ac.id/artikel_nju/DP/445 diakses 23 Oktober 2016.
Ika Rahmatika, 2014, Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja
Karyawan
BNI
Syariah
Cabang
Bogor
dalam
http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/26073/1/Ika
%20Rahmat ika.FSH.pdf
J.Winardi. 2011. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: PT
Rajagrafindo Persada.
Marihot Tua Efendi Hariandja. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia:
Pengadaan,Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan
Produktivitas Pegawai. Jakarta: PT Grasindo.
Malayu S.P.Hasibuan. 1996. Organisasi Dan Motivasi Dasar Peningkatan
Produktivitas. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Nanasudjana.
2001.
Tuntutan
Penyusunan
Karya
Ilmiah
Makalah−skipsi−Tesis−Disertasi. Bandung: Sinar Baru Argosindo.
Puguh Suharso.2009. Metode Penelitian Kuantitatif untuk Bisnis: Pendekatan
Filosofi dan Praktis. Jakarta: PT Indeks.
Singgih Santoso. 2000. Buku Latihan Statistik Parametrik. Jakarta: Elex
Media Komputindo.
Sjahfri Mangkuprawira. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.
Jakarata Selatan: Ghalia Indonesia.
Subagiyo,rokhmat. 2017. Metode Penelitian Ekonomi Islam: Konsep dan
Penerapan. Jakarta: Alim’s Publishing, 2017
19
Suprayitno.dkk. Pengaruh Kompetensi Pegawai dan Budaya Kerja Terhadap
Prestasi Kerja Pegawai
pada Sekertariat Daerah Provinsi
Kalimantan Timur
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung:
Alfabeta.
Vellina Tambunan, 2012. Analisis Pengaruh Pendidikan, Upah, Insentif, Jaminan
Sosial dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja di
Kota Semarang dalamhttp://eprints.undip.ac.id/35938/ diakses 23 Oktober
2016
20