BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah - Studi Pengaruh Kepercayaan Karyawan pada Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi di PT. Bank Sumut

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Era globalisasi membuat perusahaan-perusahaan di seluruh dunia bersaing

  antar satu dengan lainnya agar dikenal sebagai the best employer in their industry

  

or community . Hal ini dianggap baik tidak hanya dalam dunia usaha, namun juga

  dipandang dalam kehidupan masyarakat (Levering, 2000). Globalisasi yang terjadi saat ini memberikan dampak yang signifikan bagi kelangsungan hidup organisasi. Globalisasi telah menyebabkan terjadinya perubahan-perubahan yang begitu cepat di dalam bisnis, yang menuntut organisasi untuk lebih mampu beradaptasi. Globalisasi ini juga dapat memunculkan ancaman dan kesempatan bagi organisasi. Menurut Kotter (1996) globalisasi yang terjadi di pasar dan kompetisi telah menciptakan ancaman, berupa semakin banyaknya kompetisi dan meningkatnya kecepatan dalam bisnis.

  Era globalisasi yang akan terus berlanjut dalam abad 21, pada mulanya merupakan wujud perubahan dan perkembangan sistem informasi, telekomunikasi serta transportasi dengan fenomena yaitu dapat mempersingkat jarak dalam hubungan antar negara atau antar wilayah dalam batas ruang dan waktu. Dalam perkembangan demikian, telah dimungkinkan oleh terjadinya kemajuan-kemajuan yang cepat dan menakjubkan dalam bidang ilmu pengetahuan dan teknologi (Iptek). Tentu saja kemajuan-kemajuan Iptek tersebut dapat dicapai berkat adanya kemampuan ekonomi dunia melalui aliran modal tanpa batas untuk mendukungnya. Sebagaimana yang sedang kita saksikan, adanya keterkaitan antara kedua faktor Iptek dan kemampuan ekonomi ini telah menimbulkan perubahan-perubahan yang cepat dan luar biasa di seantero dunia, serta tingkat kompetisi yang tinggi, dan tidak terkecuali pada masyarakat Indonesia (Saepudin, 2011).

  Globalisasi merupakan proses mendunia dengan tingkat perubahan yang cepat dan radikal di berbagai aspek kehidupan manusia karena adanya teknologi. Tilaar (1997) menjelaskan proses globalisasi bergerak sejalan dengan tiga arena kehidupan manusia, yaitu arena ekonomi, politik dan budaya. Arena ekonomi mempunyai beberapa dimensi dan beberapa pola-pola tipe ideal. Dimensi ekonomi terdiri dari perdagangan, produksi, investasi, ideologi organisasi, pasar uang dan pasar kerja. Perdagangan mempunyai pola ideal kebebasan absolut dalam perdagangan, service komoditi simbolik. Produksi mempunyai pola produksi yang seimbang yang ditentukan oleh keuntungan geografis. Investasi mempunyai pola investasi langsung (foreign direct investmen) sangat terbatas, Ideologi organisasi mempunyai pola fleksibilitas terhadap pasar global. Pola pasar uang adalah adanya desentralisasi, langsung dan tanpa batas negara dana pada dimensi pasar kerja adanya kebebasan bergerak para pekerja.

  Dengan pesatnya pertumbuhan globalisasi menyebabkan terjadinya dinamika ketenagakerjaan. Tenaga kerja yang lebih berpengalaman dan terampil dapat pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain, baik di tingkat buruh maupun pimpinan. Dan akhirnya terjadi perubahan dalam hal demografis, tidak hanya wanita yang lebih banyak, namun lebih banyak individu-individu yang lebih muda dan lebih berpendidikan yang memiliki harapan lebih tinggi. Namun dengan begitu, mereka lebih mudah untuk meninggalkan perusahaan saat ini untuk mencari kesempatan di tempat lain. (Levering, 2000). Dengan demikian, para tenaga kerja perlu dikelola dengan baik. Dessler (2006) menyebutkan bahwa globalisasi di bidang ekonomi dan beberapa tren lainnya merupakan pemicu perubahan bagi perusahaan dalam mengorganisasikan, mengelola dan memanfaatkan departemen personalia/SDM mereka.

  Dengan menyadari tantangan dari adanya paradoks globalisasi tersebut terhadap situasi ketenagakerjaan, maka isu pengelolaan dan peningkatan kompetensi tenaga kerja di berbagai sektor industri barang dan jasa, selayaknya sejalan dengan upaya yang dilakukan oleh kalangan pelaku bisnis. Hal ini untuk meningkatkan produktivitas maupun penguatan daya saing bangsa kita di mancanegara. Akhirnya, karyawan harus memiliki kemampuan, pengetahuan dan tingkah laku yang spesifik untuk menyelesaikan tiap tugas di dalam pekerjaan mereka (dalam Rivai dan Basri, 2005).

  Persaingan usaha merupakan bentuk lain yang perlu dipertimbangkan dalam perencanaan kebutuhan SDM. Bentuk ini misalnya dalam aspek keunggulan, efisiensi, teknologi, kualitas SDM, tingkat upah dan peluang ekspansi usaha serta pangsa pasar komoditi. Hal-hal inilah yang mempengaruhi permintaan perusahaan terhadap SDM di pasar kerja. Dalam situasi tersebut mungkin akan terjadi pembajakan-pembajakan karyawan yang bermutu dan perputaran karyawan yang tinggi pada perusahaan yang kurang mampu bersaing atau pada kondisi ekstrem terjadi kepailitan perusahaan (Rivai dan Basri, 2005).

  Manusia merupakan salah satu komponen utama dalam industri, maka kualitas dan kesejahteraan individu (karyawan) dalam suatu industri sangat menentukan kemajuan dan produktifitas industri tersebut. Manusia mempunyai aktivitas bersama untuk mengelola usahanya agar mencapai tujuan dengan menggunakan akal pikiran, perasaan, cita-cita kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya sehingga mampu memberikan kontribusi yang optimal dan mengembangkan perusahaan arau organisasinya. Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang dapat mengendalikan sumber daya lainnya yang dimiliki perusahaan untuk memberikan kontribusi yang optimal melalui kreativitas, memaksimalkan produktivitas dan laba perusahaan (Rivai dan Basri, 2005). Prabowo (2000) menyebutkan bahwa untuk mencapai tujuan dan mempertahankan kelangsungannya, perusahaan membutuhkan adanya penerimaan, kemauan, kesediaan, loyalitas dan keterlibatan secara penuh dari karyawan dalam upaya mencapai tujuan dan kelangsungan perusahaan.

  Penerimaan, kemauan, kesediaan dan keterlibatan ini akan tercermin dari adanya perilaku kerja yang mau bekerja keras, bekerja di luar tugasnya serta bekerja dengan tingkat perhatian dan ketekunan tinggi. Sejalan dengan pernyataan tersebut, Alwi (2001) menyatakan bahwa sikap karyawan yang tetap bertahan dalam perusahaan dan terlibat mendalam dalam upaya-upaya mencapai visi, misi, nilai dan tujuan perusahaan dikatakan sebagai komitmen organisasi. Komitmen ini meliputi hubungan yang aktif antar individu dengan perusahaannya, dimana individu bersedia memberikan sesuatu atas kehendak sendiri demi tercapainya tujuan perusahaan.

  Konsep dari komitmen adalah salah satu aspek penting dari filosofi human

  

resource management . Sebagaimana yang dinyatakan oleh Guest (dalam

  Armstrong, 1999) bahwasanya kebijakan MSDM didesain untuk memaksimalkan integrasi organisasi, komitmen organisasi, komitmen pegawai, fleksibilitas dan kualitas kerja. Setiap karyawan dalam organisasi harus memiliki komitmen yang tinggi terhadap pencapaian misi, visi, dan tujuan organisasi. Ikatan mereka untuk bekerja bukan sekedar gaji, namun lebih pada ikatan batin. Ikatan batin antara karyawan dengan organisasi dapat dibangun dari kesamaan misi, visi, dan tujuan organisasi, bukan sekedar ikatan kerja. Sehingga bila setiap karyawan memiliki komitmen yang kuat untuk memberikan prestasi terbaik dan pelayanan terbaik pada masyarakat, maka tentunya kinerja diharapkan akan meningkat. Menurut Morrow, Mc Elroy dan Blum (1988) komitmen organisasi terbangun bila masing- masing individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi. Tiga sikap tersebut adalah: 1. Pemahaman atau penghayatan dari tujuan perusahaan (identification).

  2. Perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan (involvement), pekerjaan adalah menyenangkan.

  3. Perasaan loyal (loyality), perusahaan adalah tempat kerja dan tempat tinggal.

  Suhariadi, Handoyo, Fajrianthi,

  Porter, Smith dan Steers (dalam Yuwono,

  

Muhamad dan Septari, 2005) mengemukakan bahwa individu yang memiliki

  komitmen yang tinggi memperlihatkan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan, juga kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi tersebut.

  Menurut Morrow (dalam Setiawati dan Zulkaida, 2007) karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi akan menunjukkan sikap bahwa dia membutuhkan dan mempunyai harapan yang tinggi terhadap organisasi tempatnya bekerja, serta lebih termotivasi dalam bekerja. Komitmen dinaggap sebagai kesetiaan untuk melakukan apa yang telah diputuskan. Biasanya komitmen memerlukan suatu pengorbanan dan pengabdian.

  Secara umum komitmen terhadap organisasi dimaksudkan sebagai hubungan psikologis antara karyawan dengan organisasi yang menyebabkan kurangnya tingkat turn over. Pada saat ini komitmen organisasi lebih dikenal sebagai sikap kerja yang multidimensi (Allen dan Meyer, 1997). Allen dan Meyer (dalam Cetin, 2006) meneliti komitmen organisasi dengan pendekatan multidimensional. Berdasarkan perspektif ini, hubungan psikologis antara karyawan dengan organisasinya memiliki tiga bentuk yang berbeda, yaitu affective, continuance dan

  

normative. Komponen affective berkaitan dengan emosional, identifikasi dan

  keterlibatan pegawai dalam organisasi. Komponen continuance didasarkan pada persepsi pekerja tentang kerugian apabila ia meninggalkan organisasi, sedangkan komponen normative menunjukkan perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. Gellatly, Meyer dan Luchak (2006) mengemukakan bahwa perilaku kerja seorang karyawan tergantung dari kekuatan relatif ketiga komponen komitmen. Pekerja dengan komitmen yang tinggi akan menerima semua tugas dan tanggungjawab yang diberikan kepadanya (Kuntjoro, 2009). Menurut Moore (2005) seorang pekerja yang menunjukkan komitmen organisasi yang tinggi akan menunjukkan unjuk kerja dan produktivitas yang tinggi, tingkat turn over yang rendah, absen yang rendah serta tingkat keterlambatan yang rendah. Dengan kata lain komitmen karyawan terhadap organisasi akan direpresentasikan terhadap kinerjanya dalam organisasi.

  Karyawan dengan komitmen affective yang kuat tetap berada dalam organisasi karena menginginkannya (want to), karyawan dengan komitmen

  

continuance yang kuat tetap berada dalam organisasi karena membutuhkannya

  (need to), sedangkan karyawan yang memiliki komitmen normative kuat tetap berada dalam organisasi karena mereka harus melakukan (ought to) (Allen & Meyer, 1997).

  Organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi agar organisasi dapat terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk yang dihasilkannya. Menurut Greenberg dan Baron (1995), karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya juga lebih menguntungkan bagi organisasi. Mowday, Porter, dan Steers (1982) mengatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan lebih termotivasi untuk hadir dalam organisasi dan berusaha mencapai tujuan organisasi. Sementara itu, Randall, Fedor, dan Longenecker (dalam Greenberg & Baron, 1995) menyatakan bahwa komitmen organisasi berkaitan dengan keinginan yang tinggi untuk berbagi dan berkorban bagi organisasi.

  Robbin (1997) berpendapat bahwa ciri-ciri individu dengan komitmen organisasi yang tinggi, ditunjukkan dengan tingginya loyalitas dan dedikasi terhadap organisasi. Karyawan akan melakukan segala cara agar organisasi mampu mencapai sukses. Penelitian terakhir menerangkan bahwa secara keseluruhan karyawan dengan komitmen affective yang kuat terhadap organisasi bekerja lebih keras dan perform lebih baik daripada komitmen yang lemah. Beberapa ditemukan berdasarkan laporan karyawan terhadap perilaku mereka sendiri. Komitmen affective dan normative berhubungan positif terhadap bermacam-macam self-report dari upaya bekerja. Komitmen afektif juga berhubungan dengan kepatuhan terhadap kebijakan organisasi. Individu yang memiliki komitmen continuance yang kuat akan lebih bertahan dalam organisasi daripada individu dengan komitmen yang lemah (dalam Allen & Meyer, 1997).

  Hubungan positif yang signifikan juga dilaporkan antara komitmen affective dan penilaian dari potensi untuk karir mereka (Meyer, et.al dalam Allen & Meyer 1997) dan berhungan dengan kinerja mereka secara keseluruhan (Konovsky &Cropanzano, dalam Allen & Meyer 1997). Maka, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan atau organisasi secara aktif. Karena pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.

  Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen individu pada organisasinya seperti yang disebutkan Steers & Porter (dalam Yuwono, Purwanto & Kurniawan 2006) cukup beragam, antara lain karakteristik pribadi (umur, masa kerja, motivasi berprestasi, dan pendidikan), karakteristik pekerjaan (tantangan kerja, kesempatan berinteraksi sosial, identitas tugas, dan umpan balik), desain organisasi (desentralisasi, derajat formalitas, dan derajat partisipasi dalam pengambilan keputusan) serta pengalaman kerja (merupakan bagian dari komponen kepuasan dari pengalaman kerja, perasaan dibutuhkan oleh organisasi, dan perasaan terpenuhinya harapan-harapan individu terhadap organisasi).

  Terpenuhinya harapan dalam organisasi sangat dibutuhkan oleh karyawan. Muchlas (2005) menyatakan bahwa organisasi sebagai wadah keuntungan bersama. Keuntungan bersama ini sering dinyatakan dengan organisasi membutuhkan orang dan orang juga membutuhkan organisasi atau perusahaan membutuhkan karyawan dan karyawan membutuhkan perusahaan. Organisasi ini dibentuk dan dipertahankan dalam prinsip demi keuntungan bersama di antara para pelakunya. Manusia memandang organisasi sebagai alat bantu atau cara untuk membantu mencapai mereka, sedangkan organisasi membutuhkan manusia untuk membantu mencapai sasaran atau target organisasi. Harapan-harapan ini berkaitan dengan kepercayaan karyawan itu sendiri terhadap organisasi atau perusahaannya. Kepercayaan terbangun karena adanya harapan pihak lain yang bertindak sesuai dengan kebutuhan dan keinginan. Rosseau, Sitkin, Burt, & Camerer (1998) menyatakan bahwa kepercayaan merupakan pengaruh psikologi terhadap harapan yang positif untuk intensi atau behavior. Menurut Sanner (dalam Ryan, 2002), ketika seseorang telah mempercayai pihak lain maka orang tersebut harapannya akan terpenuhi dan tak akan ada lagi kekecewaan. Kebanyakan peneliti mendefinisikan kepercayaan dalam bentuk harapan positif dan kesediaan yang menjadi rentan (Ferrell, dalam Nasution & Widjajanto 2007). Harapan positif bahwa keyakinan satu pihak bahwa pihak lainnya akan bertindak dengan cara yang konsisten dengan kesejahteraan pihak pertama (Barney dan Hansen dalam Nasution 2007). Begitu juga harapan karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja.

  Beberapa penelitian menunjukkan bahwa membangun dan mempertahankan kepercayaan sangat penting dalam hubungan di organisasi. Rigsbee (2001) menyatakan bahwa kepercayaan merupakan elemen yang sangat penting dalam membangun hubungan yang sukses. Sangat sulit untuk menghasilkan hubungan kerja yang efektif dan produktif tanpa adanya kepercayaan (Castro, dalam Becton, 2002). Ketika karyawan memiliki kepercayaan yang tinggi terhadap organisasinya mereka akan peduli terhadap masa depan dan keberhasilan perusahaan dan memahami peran mereka dalam organisasi serta berusaha melakukan yang terbaik dari peran mereka tersebut (Boe, 2002)

  Menurut Kanter (1993), kepercayaan berkembang dari pengertian yang saling menguntungkan yang berdasarkan pada nilai-nilai yang dibagi, dari hal ini sangat penting bagi loyalitas dan kinerja karyawan yang mengacu pada keyakinan karyawan terhadap pemimpin mereka dan percaya bahwa pada akhirnya apa yang dilakukan oleh perusahaan akan membawa kebaikan atau keuntungan bagi karyawan (Gilbert dan Tang, 1998).

  Menurut Doney & Cannon (1997), kepercayaan muncul melalui interpretasi dan penilaian terhadap motivasi mitra bisnis. Orang atau sekelompok orang akan dimotivasi agar dapat membantu pihak lain menjadi lebih percaya, daripada sebelumnya. Maksud lain dari sebuah hubungan dapat disimpulkan ketika kedua belah pihak saling berbagi nilai yang memungkinkan salah satu pihak dapat memahami tujuan satu pihak lainnya. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Anderson & Narus (1990) mengatakan bahwa kepercayaan sebagai bentuk keyakinan satu pihak pada pihak lain dalam kemitraan perkerjaannya.

  Mendapatkan hasil yang positif pada pihak tersebut dan tidak akan melakukan tindakan-tindakan yang tidak diharapkan yang akan memberikan hasil negatif.

  Mayer, Davis dan Schoorman (1995) yang menyatakan bahwa Kepercayaan ditentukan oleh kecenderungan trustor untuk percaya pada kemampuan (ability), kebaikan (benevolence), dan integritas trustee. Tingkat kepercayaan dan resiko yang dirasakan oleh trustor akan mempengaruhi risiko trustor yang mengambil perilaku (risiko). Dengan asumsi risiko dan pelaksanaan tindakan yang melekat akan menyebabkan hasil tertentu, yang akan mempengaruhi faktor-faktor penentu kepercayaan dalam umpan balik. Hal ini berlaku baik secara pribadi manusia dan dalam hubungan person-to-organization/institution.

  Kepercayaan timbul atas dasar adanya pengharapan di mana terdapat di dalamnya kejujuran dan potensi membangun sistem yang akan saling menguntungkan kedua belah pihak di masa depan. Trustor dikatakan memiliki kepercayaan yang tinggi terhadap trustee bila trustor siap menerima konsekuensi apapun dari keputusannya tersebut (Nasution & Widjajayanto, 2007) Dalam hal ini trustor adalah karyawan dan trustee adalah organisasi atau perusahaan. Dari stusi literatur yang dilakukan oleh Nasution & Widjajayanto (2007) disimpulkan bahwa kepercayaan merupakan suatu proses yang diawali dari munculnya harapan umum (expectancy), dari diri seseorang (trustor) yang masih global mengenai kemampuan (trustee) yang kemudian berkembang menjadi suatu keyakinan

  

(belief) karena trustee dianggap memiliki kemampuan, kebaikan, integritas, dan

niat baik untuk menjalankan tugas yang diberikan trustor kepadanya.

  Dalam Muchlas (2005) dikatakan bahwa dahulu, karyawan memiliki kepercayaan bahwa perusahaan akan memberikan penghargaan untuk kesetiaan dan pekerjaan baik mereka, dengan keamanan kerja, kenaikan gaji/upah dan berbagai keuntungan lainnya. Tetapi, di negara-negara maju, khususnya sejak pertengahan tahun 80-an, sebagai respons terhadap kompetisi global, pengambilalihan perusahaan, pembajakan tenaga ahli dan semacamnya, perusahaan mulai membuang kebijakan lama tentang keamanan kerja, senioritas, dan kompensasi. Perubahan-perubahan ini mengakibatkan menurunnya kesetiaan karyawan. Dalam penelitian terakhir pada karyawan di Amerika Serikat, 57% di antara mereka mengatakan bahwa perusahaan sendiri kurang setia kepada karyawannya sekarang ini dibandingkan dengan sepuluh tahun yang lalu (Traub, dalam Muchlas, 2005). Tentu saja komitmen karyawan berkurang.

  Awal tahun 2005 sebuah biro konsultan sumber daya manusia terkemuka, Watson Wyatt, mengadakan sebuah survei komprehensif dengan tema Work

  

Indonesia 2004/2005 yang membedah pandangan karyawan di Indonesia. Survei

  tersebut menunjukkan sejumlah fakta menarik, diantaranya mengenai rendahnya tingkat loyalitas karyawan Indonesia (terendah se-Asia Pasifik) dan juga minimnya level kepercayaan terhadap manajemen senior (dalam Yoewono, Purwanto & Kurniawan, 2006).

  Faktor yang mempengaruhi komitmen individu pada organisasinya seperti yang telah disebutkan sebelumnya cukup beragam, salah satunya adalah pengalaman kerja yang di dalamnya terdapat perasaan terpenuhinya harapan- harapan individu terhadap organisasi (Steers dalam Yuwono, et. al, 2006).

  Menurut Rosseau, et. al (1998) kepercayaan merupakan pengaruh psikologi terhadap harapan yang positif untuk behavior. De Gilder menemukan bahwa kepercayaan dalam organisasi terkait dengan komitmen (dalam Bijlsma & Koopman, 2003)

  Kepercayaan (trustworthiness) menunjukkan kepedulian dan dukungan atau bertindak berdasarkan prinsip yang dapat dipandang sebagai tindakan yang harus menimbulkan motivasi untuk membalas tindakan atas prinsip pertukaran. Dari prinsip ini, maka kepercayaan merupakan bagian penting dari hubungan yang ada.

  Kepercayaan ini memprediksikan mekanisme dari komitmen afektif, perasaaan memiliki kewajiban dan pemenuhan kontrak psikologis (dalam Colquitt, Scott & LePine, 2007).

  Hasil Penelitian Dunham, Grube, dan Castaneda (dalam Chairy 2002) menunjukkan bahwa keterandalan organisasi, kepuasan kerja, serta persepsi terhadap manajemen partisipatif memberikan kontribusi yang cukup tinggi terhadap komitmen afektif. Persepsi terhadap manajemen partisipatif memiliki kontribusi yang signifikan pada komitmen normatif. Keterandalan dan persepsi karyawan terhadap perusahaannya merupakan bagian dari dimensi kepercayaan pada organisasi seperti yang telah dijelaskan sebelumnya. Misalnya dimensi

  

concern yang dicerminkan dalam persepsi karyawan dan bagaimana pada kenyataannya keinginan top manajemen untuk berkomunikasi secara rutin dengan karyawan dan menunjukkan harapan karyawan untuk didengar dan bentindak untuk kepentingan karyawan (Zalabak, Morreale & Hackman, 2010).

  Penelitian Kramer dan Matthai (dalam Tezi, 2002) menemukan bahwa kepercayaan organisasional adalah prediktor yang bermakna terhadap komitmen organisasi. Beberapa temuan memberikan bukti bahwa kepercayaan organisasi adalah elemen penting untuk kesuksesan organisasi seperti komitmen organisasi.

  Dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan perlu merasa yakin bahwa usaha mereka akan menghasilkan beberapa manfaat bagi diri mereka sendiri dan organisasi (dalam Tezi, 2002).

  Berdasarkan uraian tersebut, terlihat bahwa kepercayaan pada organisasi memainkan peranan penting di dalam perusahaan terutama dalam menciptakan komitmen organisasi termasuk karyawan PT. Bank Sumut.

  Bank Sumut merupakan bank yang dimiliki oleh Pemerintah Daerah Provinsi Sumatera Utara. Bank ini diharapkan dapat menjadi salah satu sumber penerimaan asli daerah (PAD) Provinsi Sumatera Utara dan memberikan dukungan bagi pertumbuhan ekonomi di Sumatera Utara. PT. Bank Sumut berfungsi sebagai pengerak dan pendorong laju pembangunan di daerah, bertindak sebagai pemegang kas daerah yang melaksanakan penyimpanan uang daerah serta sebagai salah satu sumber pendapatan asli daerah dengan melakukan kegiatan usaha sebagai Bank umum seperti dimaksudkan pada undang-undang nomor 7 tahun 1992, tentang perbankan sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 10 tahun 1998 (website perusahaan, 2012). Bank ini tentu harus berusaha memenuhi tuntutan ini walaupun menghadapi persaingan yang sangat ketat yang ditunjukkan dari banyaknya bank yang beroperasi di Sumatera Utara.

  Dalam dunia perbankan, Bank Sumut merupakan Bank yang unggul dalam bidangnya di Sumatera utara. Berbagai penghargaan telah diterima, antara lain Info Bank Award 2005 sebagai Bank dengan Predikat "Sangat Bagus" dari Majalah Info Bank, Info Bank Award 2006 sebagai Bank dengan Predikat "Sangat Bagus" dari Majalah Info Bank, Peringkat I Best Overall Performance 2006 dari MRI dan Majalah Info Bank pada tanggal 21 Mei 2007, Golden Awards 2007 sebagai Bank dengan Predikat "SANGAT BAGUS" selama 5 tahun berturut-turut dari Majalah Info Bank, Golden Awards 2008 sebagai Bank dengan Predikat "SANGAT BAGUS" selama 5 tahun berturut-turut dari Majalah Info Bank, Peringkat I Best Overall Performance 2007 dari MRI dan Majalah Info Bank pada tanggal 14 Mei 2008, Piala Indonesia Property & Bank Award 2008 dari Majalah Property & Bank, Piala Citra Pelayanan Prima Tahun 2008 sebagai Unit Pelayanan Publik berkinerja "Sangat baik" dari Presiden Republik Indonesia DR.

  Susilo Bambang Yudhoyono dan lain sebagainya (website perusahaan, 2012).

  Target laba yang telah ditetapkan berhasil dicapai setiap tahunnya, sedangkan asset terus mengalami pertumbuhan secara signifikan. Peningkatan kinerja usaha tersebut telah menjadikan PT Bank Sumut berada pada level yang baik untuk penilaian tingkat kesehatan Bank sejak tahun 2002 s/d 2007 berdasarkan penilaian Bank Indonesia. (website perusahaan, 2012).

  Sebagaimana diketahui, banyak perusahaan pemerintah mulai sadar melakukan perubahan berdasarkan tuntutan zaman dan tuntutan era globalisasi. Maka, tentunya ada perubahan dalam pengelolaan organisasi itu sendiri, hal ini tentu akan membawa dampak yang luas. Komitmen organisasi dan kepercayaan organisasi merupakan hal perlu dicermati oleh bank Pemerintah di Indonesia sebagai perusahaan jasa yang sangat mengandalkan karyawan dalam menerapkan nilai kualitas layanan.

  Sejalan dengan hal di atas, PT. Bank Sumut sebagai bank daerah yang sedang menuju perubahan untuk menjadi lebih baik, mengharapkan karyawannya dapat mengiringi dan mengikuti perubahan tersebut. Diharapkan karyawan dapat bekerja dengan lebih baik produktif dan lebih proaktif. Tidak hanya sekedar bertahan dan hadir di tempat kerja, namun juga lebih kepada keaktifan mereka di dalamnya. Sesuai dengan kondisi globalisasi yang penuh persaingan maka, diharapkan produktivitas mereka juga semakin meningkat. Untuk itu Bank ini selalu mengedepankan pentingnya kepercayaan dan komitmen dalam organisasinya, sehingga komitmen dan kepercayaan (terpercaya “istilah perusahaan) ini menjadi bagian nilai-nilai budaya perusahaan. Komitmen ini harus dimiliki semua anggota perusahaan mulai dari dewan komisaris sampai level bawah.

  Pertumbuhan suatu bank sangat tergantung pada pelayanan para karyawan kepada nasabah dan tingkat komitmen karyawan terhadap perusahaan. Salah satu strategi yang dikembangkan untuk mempertahankan karyawan yang kompeten adalah dengan menciptakan karyawan yang loyal dan berkomitmen pada perusahaan. Perbankan merupakan dunia bisnis yang melibatkan kepercayaan. Penelitian menemukan bahwa pelanggan itu lebih percaya terhadap karyawan

  (Edelman, 2006; Keller & Berry, 2000 dalam Mishra, 2007). Sehingga awal dari kepercayaan pelanggan adalah kepercayaan karyawan itu sendiri terhadap kemampuan perusahaan untuk dapat memenuhi harapan. Karyawan yang sudah terpenuhi segala kebutuhannya maka akan memiliki komitmen terhadap organisasi (Mathis dan Jackson, 2001).

  Berdasarkan asumsi ini dan pendapat para ahli di atas, maka peneliti tertarik untuk meneliti bagaimana pengaruh kepercayaan karyawan pada organisasi terhadap komitmen organisasi di PT. Bank Sumut.

B. Kerangka Berfikir

  Bagan 1. Kerangka Berfikir Globalisasi

  Pengelolaan SDM Mau memberikan yang terbaik, bertanggungjawab, lebih produktif, terlibat aktif

  SDM berkualitas dan profesional Kepercayaan terhadap perusahaan

  Bank Sumut sebagai bank yang dimiliki oleh Pemerintah Daerah yang harus bersaing dan terus melakukan peningkatan

  Bagaimana pengaruh kepercayaan karyawan pada organisasi terhadap komitmen organisasi di PT. Bank Sumut? Dampak ekonomi : pasar kerja

  Komitmen Organisasi Faktor yang mempengaruhi komitmen: terpenuhinya harapan

  C. Rumusan Masalah

  Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : 1.

  Apakah ada hubungan positif antara kepercayaan karyawan pada organisasi dengan komitmen affective di PT. Bank Sumut?

  2. Apakah ada hubungan positif antara kepercayaan karyawan pada organisasi dengan komitmen continuance di PT. Bank Sumut?

  3. Apakah ada hubungan positif antara kepercayaan karyawan pada organisasi dengan komitmen normative di PT. Bank Sumut?

  4. Apakah kepercayaan karyawan pada organisasi berpengaruh terhadap komitmen affective di PT. Bank Sumut?

  5. Apakah kepercayaan karyawan pada organisasi berpengaruh terhadap komitmen continuance di PT. Bank Sumut?

  6. Apakah kepercayaan karyawan pada organisasi berpengaruh terhadap komitmen normative di PT. Bank Sumut?

  D. Tujuan Penelitian

  Tujuan dari penelitian ini adalah untuk : 1.

  a. Menguji hubungan antara kepercayaan karyawan pada organisasi dengan komitmen affective di PT. Bank Sumut b. Menguji hubungan antara dimensi dari kerpercayaan karyawan pada organisasi dengan komitmen affective di PT. Bank Sumut

  2.

  a. Menguji hubungan antara kepercayaan karyawan pada organisasi dengan komitmen continuance di PT. Bank Sumut b. Menguji hubungan antara dimensi dari kerpercayaan karyawan pada organisasi dengan komitmen continuance di PT. Bank Sumut

  3.

  a. Menguji hubungan antara kepercayaan karyawan pada organisasi dengan komitmen normative di PT. Bank Sumut b. Menguji hubungan antara dimensi dari kerpercayaan karyawan pada organisasi dengan komitmen normative di PT. Bank Sumut

  4. Menguji sejauhmana pengaruh kepercayaan karyawan pada organisasi terhadap komitmen affective di PT. Bank Sumut.

  5. Menguji sejauhmana pengaruh kepercayaan karyawan pada organisasi terhadap komitmen continuance di PT. Bank Sumut.

  6. Menguji sejauhmana pengaruh kepercayaan karyawan pada organisasi terhadap komitmen normative di PT. Bank Sumut.

E. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

  Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi disiplin ilmu psikologi, khususnya bidang psikologi industri dan organisasi yang mengkaji komitmen organisasi karyawan ditinjau dari kepercayaan pada organisasi. Selain itu, penelitian diharapkan dapat menambah sumber kepustakaan atau informasi untuk penelitian Psikologi Industri dan Organisasi sehingga hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai penunjang untuk bahan penelitian lebih lanjut.

2. Manfaat Praktis

  Manfaat praktis dari hasil penelitian ini adalah : 1.

  Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada organisasi mengenai gambaran tingkat kepercayaan karyawan pada organisasi dan tingkat komitmen organisasi karyawan serta bagaimana pengaruh kepercayaan tersebut terhadap komitmen organisasi karyawan

  2. Rancangan intervensi sebagai bahan masukan bagi perusahaan yang dapat digunakan sebagai tindakan konkrit untuk menciptakan SDM unggul menuju peningkatan kinerja.

F. Sistematika Penulisan

  Sistematika penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

  Bab I Pendahuluan: yang menguraikan latar belakang penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan. Bab II Landasan teori: menguraikan landasan teori yang mendasari masalah yang menjadi objek penelitian. Memuat landasan teori tentang komitmen organisasi, kepercayaan pada organisasi, pengaruh kepercayaan pada organisasi terhadap komitmen organisasi serta mengemukakan hipotesa penelitian.

  Bab III Metode penelitian: menguraikan identifikasi variabel, definisi operasional variabel, populasi, sampel, teknik pengambilan sampel, metode pegumpulan data, validitas, uji daya beda item dan reliabilitas alat ukur, prosedur penelitian serta metode analisa data yang digunakan untuk mengolah hasil data penelitian.

  Bab IV Analisa data dan pembahasan : menguraikan gambaran subjek penelitian, hasil utama penelitian, hasil tambahan penelitian dan pembahasan.

  Bab V Kesimpulan dan saran: menguraikan kesimpulan penelitian, dan saran sesuai hasil penelitian.