210504659 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Study Pada PT PLN Persero UPK Ring Sulawesi 3

1

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sumber daya manusia bagi perusahaan merupakan salah satu aset
berharga yang dimiliki oleh perusahaan. Kelangsungan hidup suatu
perusahaan sangat ditentukan oleh sumber daya manusia sehingga suatu
perusahaan harus memberikan perhatian yang lebih mengenai hal
tersebut. Dalam hal ini diharapkan adanya suatu hubungan yang saling
menguntungkan antara karyawan dan pemilik perusahaan sehingga dapat
mendorong semangat kerja karyawan. Karyawan memberikan prestasi
kerja

yang

berkualitas

demi

kemajuan

perusahaan,

sedangkan

perusahaan memberikan kompensasi kepada karyawan sesuai dengan
prestasi kerja yang telah diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi

merupakan

suatu

bentuk

biaya

yang

harus

dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan
memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya,
sofyandi (2008:159). Kompensasi diharapkan mampu merangsang atau
memotivasi

semangat

kerja

karyawan

sehingga

karyawan

dapat

memberikan kinerja terbaiknya untuk perusahaan yang akan berdampak
pada kepuasan kerja dan kualitas pelayanan karyawan di berbagai

instansi swasta atau BUMN. Seperti halnya PT. PLN (Persero) UPK RING
SULAWESI 3 juga terus meningkatkan kemampuan perusahaan untuk
mencapai kinerja terbaik. Salah satu cara yang dilakukan PT. PLN dalam

2

meningkatkan kinerja perusahaan adalah memberikan kompensasi
sebagai salah satu faktor yang diharapkan mampu memotivasi semua
karyawannya untuk menghasilkan kualitas pelayanan yang diharapkan.
Kompensasi pada dasarnya dikelompokkan menjadi dua, yaitu
kompensasi finansial dan nonfinansial. Kompensasi finansial dapat
diberikan secara langsung dan tidak langsung. Kompensasi finansial
secara langsung dapat berupa gaji, upah, bonus dan insentif kerja
semesteran, sedangkan kompensasi finansial secara tidak langsung dapat
berupa asuransi kesehatan, asuransi jiwa dan dana pensiun. Kompensasi
nonfinasial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan kerja. Pekerjaan terdiri
dari tugas-tugas yang menantang, menarik, tanggung jawab, pengakuan
dan rasa pencapaian, sedangkan untuk lingkungan kerja terdiri dari
kebijakan-kebijakan yang sehat, kekerabatan yang menyenangkan dan
lingkungan kerja yang nyaman.

Tidak hanya faktor pemberian kompensasi saja yang perlu
diperhatikan oleh perusahaan guna menigkatkan kinerja karyawan, akan
tetapi perusahaan harus memperhatikan faktor motivasi. Pegawai dapat
melaksanakan tugasnya secara maksimum antara lain ditentukan oleh
motivasi yang mendorong pegawai itu bekerja dengan tekun, serta disiplin
yang diterapkan sehingga dapat tercapai tujuan perusahaan di bawah
kepemimpinan yang dapat menciptakan suasana kondusif terhadap
lingkungan kerja tersebut. Setiap pegawai belum tentu bersedia
mengerahkan prestasi kerja yang dimilikinya secara optimal, sehingga

3

masih diperlukan adanya pendorong agar seseorang mau menggunakan
seluruh potensinya untuk bekerja. Daya dorong tersebut disebut motivasi
Motivasi menurut Sutrisno (2009), diartikan sebagai faktor-faktor
yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang
untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha
yang keras aatau lemah. Pemahaman terhadap motivasi karyawan akan
sangat penting kaitannya dengan pencapaian tujuan, yaitu produktivitas
dan efesiensi.

Dasar penentuan kompensasi untuk karyawan PT. PLN (Persero)
UPK RING SULAWESI 3 yaitu berdasarkan level kompetensi bagi
karyawan tetap sedangkan untuk karyawan kontrak berdasarkan UMR
(Upah Minimum Regional) dan ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan
oleh pihak PT. PLN sendiri agar karyawan tidak lagi mempermasalahkan
besar kecilnya kompensasi yang diterima khususnya bagi karyawan
kontrak. Evaluasi sistem kompensasi biasanya dilaksanakan secara
berkala yaitu dua kali dalam setahun.
Karyawan dalam suatu perusahaan terdiri atas karyawan tetap dan
karyawan kontrak. Karyawan tetap dalam perusahaan cenderung akan
merasa lebih aman sebab tidak dibebani masa kontrak sehingga
kepastian masa depannya ditentukan oleh sikap positif yang ditunjukkan
saat bekerja. Jika sifat positif yang ditunjukan rendah maka motivasi
berprestasi karyawan akan rendah dan tentunya kinerja karyawan
tersebut juga akan rendah. Adanya rasa aman biasanya menjadikan

4

karyawan tersebut terlena dan tidak terpacu dengan target yang ingin
dicapai perusahaan sehingga hal ini dapat menciptakan kondisi tidak

produktif dalam diri karyawan yang tentunya akan berpengaruh terhadap
target dan produktivitas perusahaan. Lain halnya dengan karyawan
kontrak, adanya ketidakpastian akan masa depan, mendorong mereka
untuk lebih produktif dan mendapatkan penilaian lebih dari perusahaan.
Hal

tersebut

karena

produktivitas

dan

kinerja

karyawan

kontrak

merupakan penilaian utama diperpanjangnya masa kontrak mereka oleh
perusahaan atau bahkan diangkat menjadi pegawai tetap.
Berdasarkan uraian di atas maka peneliti tertarik untuk mengambil
judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN
(Persero) UPK Ring Sulawesi 3”.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di
atas, maka masalah pokok dalam penelitian yang diangkat adalah:
1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada
PT. PLN (Persero) UPK RING SULAWESI 3.
2. Bentuk Kompensasi manakah yang paling berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) UPK RING SULAWESI 3

5

C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini antara lain:
1. Untuk

mengetahui

pengaruh

Kompensasi

terhadap

kinerja

karyawan pada PT. PLN (Persero) UPK RING Sulawesi 3
2. Untuk mengetahui bentuk kompensasi yang paling berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) UPK RING
Sulawesi 3.

D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai
berikut:
1. Diharapkan dengan adanya hasil penelitian ini dapat memberikan
sumbangan pengetahuan yang lebih luas mengenai kinerja

perusahaan dan dijadikan bahan referensi atau bahan pembanding
bagi para peneliti lainnya.
2. Diharapkan dengan adanya hasil penelitian ini dapat dijadikan
tambahan pengetahuan, bahan masukan dan pertimbangan bagi
manajemen dalam pelaksanaan program kompensasi untuk
meningkatkan kinerja karyawan baik karyawan tetap maupun
karyawan kontrak.

6

II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teoritis
1. Pengertian MSDM
Pada dasarnya Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
merupakan proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja
secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi
maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (perusahaan). Nawawi
(2008 : 42)
Hasibuan (2011 : 10) menyatakan bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat. MSDM adalah suatu bidang manajemen yang
khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi
(perusahaan). Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia
yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan.
Marihot (2002) dalam Danang (2013 :1) Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah aktivitas yang dilakukan merangsang, mengembangkan,
memotivasi, dan memelihara kinerja yang tinggi dalam organisasi.
Sedangkan menurut Dessler (1997) dalam Sutrisno (2011:5),
manajemen sumber daya manusia dapat didefenisikan sebagai suatu
kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan
aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seseorang

7

manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan,
dan penilaian.
Dari defenisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut
menunjukkan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia

didalam mencapai tujuan persahaan, karyawan dan masyarakat.

a. Peranan MSDM
MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang
mencakup masalah-masalah berikut.
1) Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja
yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan
job description, job specification, job requirement, dan job
evaluation.
2) Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan
berdasarkan asas the right man in the right place and the right
man in the right job.
3) Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi,
dan pemberhentian.
4) Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia
pada masa yang akan dating.
5) Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan dapa khususnya.

8

6) Momonitor dengan cermat undang-undang perburuan dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan
sejenis.
7) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8) Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian perestasi
karyawan.
9) Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal.
10)Mengatur pension, pemberhentian, dan pesangonnya.

b. Tujuan MSDM
Tiap organisasi, termasuk perusahaan, menetapkan tujuan-tujuan
yang ingin mereka capai dalam memanajemini setiap sumber dayanya
termaksuk sumber daya manusia. Tujuan MSDM secara tepat sangatlah
sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung pada
penahapan perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi.
Menurut Cushway dalam Sutrisno, (2011:7-8), tujuan MSDM
meliputi :
1) Memberi pertimbangan manajemen dalam membantu kebijakan
SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja
yang bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja
yang

selalu

siap

mengatasi

kewajiban pekerjaan secara legal.

perubahan

dan

memenuhi

9

2) Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan
prosedur

SDM

yang

memungkinkan

organisasi

mampu

mencapai tujuannya.
3) Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi
dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
4) Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu menajer
lini mencapai tujuan.
5) Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan
antar

pekerja

untuk

meyakinkan

bahwa

mereka

tidak

menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.
6) Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan menejemen
organisasi.
7) Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai
dalam manajemen SDM.
Sementara

itu,

menurut

Schuler

dalam

Sutrisno,

(2011:8)

setidaknya MSDM memiliki tiga tujuan utama, yaitu :
1) Memperbaiki tingkat produktivitas.
2) Pemperbaiki kualitas kehidupan kerja.
3) Meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek legas.

c. Fungsi MSDM
Secara fungsional MSDM memiliki beberapa fungsi dimana fungsifungsi tersebut terkait satu dengan yang lainnya, dan aktivitas yang

10

dijalankan MSDM sesuai dengan fungsi yang dimilikinya, dengan tujuan
peningkatan produktivitas, kualitas kehidupan kerja, dan pelayanan.
Hasibuan (2011:21-23) fungsi manajemen sumber daya manusia
meliputi :
a. Perencanaan
b. Pengorganisasian
c. Pengarahan
d. Pengendalian
e. Pengadaan
f. Pengembangan
g. Kompensasi
h. Pengintegrasian
i. Pemeliharaan
j. Kedisiplinan
k. pemberhentian

2. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.
Perusahaan mengharapkan pengeluaran dan biaya kompensasi ini
memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan
supaya perusahaan tersebut mendapakan laba yang terjamin. Ada
beberapa pendapat ahli tentang pengertian kompensasi yang dapat
diberikan. Kompensasi adalah: Semua pendapatan yang berbentuk uang

11

atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada perusahaan. Hasibuan
(2011:118).
Sedangkan Menurut

Marihot (2005) dalam Danang (2013:153),

kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai
sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk
uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, intensif, dan
tunjangan lainnya berupa tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang
makan, uang cuti, dan lain-lain.
Suad Husnan (2004) dalam Yensy (2010:35) mendefinidikan
kompensasi

adalah

imbalan

jsa/balas

jasa

yang

diberikan

oleh

perusahaan kepada tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah
memberikan sumbangan dan pikiran demi kemajuan dan kontinuitas
perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan, baik
dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang.
Dan kompensasi langsung merupakan penghargaan/ganjaran yang
disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang
waktu yang tepat, Nawawi (2008:316) kompensasi inilah yang akan
dipergunakan karyawan itu untuk memenuhi kebutuhannya. Besarnya
kompensasi menerima status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan
kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika
kompensasi yang diterima karyawan semakin besar maka jabatannya
semakin tinggi. Setatusnya semakin baik dan pemenuhan kebutuhan yang

12

dinikmatinya akan semakin banyak pula. Disinilah letak pentingnya
kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan
pikiran).
Dari uraian tersebut dapat dijelaskan bahwa kompensasi adalah
sesuatu yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa
mereka dan kompensasi tersebut dapat dinilai dengan uang atau tanpa
uang dan mempunyai kecenderungan yang tetap.

3. Fungsi danTujuan Pemberian Kompensasi
Hasibuan (2008) dalam Septyanto (2013:3) mengemukakan
Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk
kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah/masyarakat. Supaya
tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya
program kompensasi berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang
perburuhan serta memperhatikan konsistensi internal dan eksternal.
Fungsi pemberian kompensasi menurut Samsuddin (2006:188)
dalam Pramono (2010:4) adalah sebagai berikut
a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien Fungsi ini
menunjukkan bahwa pembeian kompensasi yang cukup baik pada
karyawan yang berpresasi baik akan mendorong para karyawan
untuk bekarja lebih baik kearah pekerjaan yang lebih produktif.
Dengan kata lain ada kecenderungan para karyawan dapa
bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya rendah

13

ketempat

kerja

yang

kompensasinya

inggi

dengan

cara

menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.
b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sebagai akibat
aplikasi dan penggunaan sumber daya manusia, dalam organisasi
yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut maka dapat
diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara
langsung dapat memberikan stabilitas organisasi dan secara tidak
langsung ikut andil dalam mendorong stabilisasi dan pertumbuhan
ekonomi secara keseluruhan.
c. Penggunaan sumberdaya manusia secara lebih efisien dan efektif
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada karyawan
mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan
tenaga kerja karyawan dengan seefisien mungkin. Sebab dengan
cara demikian organisasi yang bersangkutan akan memperoleh
manfaat

dan

keuntungan

semaksimal

mungkin.

Disinilah

produktifitas karyawan sangat menenukan.

Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2011:121-122)
adalah sebagai berikut:
a. Ikatan Kerja Sama. Dengan pemberian kompensasi terjalinlah
ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan.
Karyawan

harus mengerjakan

tugas-tugasnya

dengan

baik,

14

sedangkan

pengusaha/majikan

wajib

membayar

kompensasi

sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat
memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya
sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup
besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan
lebih mudah.
d. Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan
mudah memotivasi bawahannya
e. Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil
dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka
stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
f. Disiplin. Pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan menaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh. Dengan program kompensasi yang baik
pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan
berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh Pemerintah. Jika program kompensasi sesuai dengan
undang undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah
minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

15

Secara
kompensasi

sederhana
hendaknya

dapat

disimpulkan

memberikan

kepuasan

bahwa

pemberian

kepada

karyawan,

sehingga dapat diperoleh karyawan yang handal dan berkualitas serta
dapat mempertahankan karyawan yang ada saat ini.

4. Bentuk-Bentuk Kompensasi
Kompensasi yang diberikan karyawan dapat dibedakan menjadi
dua jenis, Triton PB (2006) dalam Heriyanto (2014:3)
1. Kompensasi Finansial
Kompensasi yang bersifat finansial adalah kompensasi yang
diterima oleh karyawan dalam bentuk uang imbalan yang
bernilai uang. Kompensasi financial merupakan kom[ensasi
yang diberikan perusahaan terhadap semua karyawan dalam
usaha meningkatkan kesejahteraan mereka seperti : gaji dan
upah, bayaran prestasi, bayaran insentif, bayaran tunjangan.
2. Kompensasi Non Finansial
berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan,
tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan
kerja

(kebijakan-kebijakan

yang

sehat,

supervise

yang

kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang
nyaman)

16

a. Jenis Kompensasi
Menurut Simamora (2001) Agung dkk (2012:4) pada umumnya
komepensasi di bedakan dua jenis, yaitu kompensasi langsung dan
kompensasi tidak langsung.

1. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung artinya pemberian imbalan dengan langsung
kepada para karyawan dalam bentuk upah dan gaji. Upah biasanya
dibayar berdasarkan hasil kerja perjam, perhari, atau persetengah hari.
Sedangkan gaji diberikan secara bulanan. Komponen-komponen yang
dapat dijadikan kompensasi financial menurut Rivai (2008) dalam Nasition
( 2013:97)
Bentuk-bentuk kompensasi langsung adalah:
1) Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
sebagai

konsekuensi

dari

kedudukanya

sebagai

seorang

karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam
mencapai tujuan perusahaan. Dapat juga dikatakan sebagai
bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya
dalam sebuah perusahaan.
2) Upah/komisi

merupakan

imbalan

financial

langsung

yang

dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah
barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.
Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah
dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran dan dihasilkan.

17

3) Insentif/Bonus merupakan imbalan langsung yang dibayarkan
kepada karyawan karena kinerja melebihi standar yang ditentukan.
Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah dan
gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut
kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan).

2. Kompensasi Tak Langsung
Klompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan financial yang
tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Kompensasi langsung
menurut Nawawi (2008:316) adalah “Program pemberian penghargaan
atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan
organisasi atau perusahaan”.
Sedangkan menurut handoko (2001) dalam Indonesia (2014:3),
kompensasi tidak langsung adalah balas jasa pelengkap atau tunjangan
yang diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan perusahaan.
Jadi kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan
dalam bentuk pelayanan karyawan, karena diperlukan sebagai upaya
penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
Bentuk-bentuk kompensasi tidak langsung
1) Tunjangan
2) Asuransi
3) Dana pensiun

18

Dari uraian bentuk-bentuk kompensansi di atas, adapun bentuk
kompensasi yang diberikan oleh PT PLN (Persero) kepada karyawannya
adalah:
1)

IKS (Intensif Kerja Semesteran)

2)

THR (Tumjangan Hari Raya)

3)

BONUS

5. Faktor-fakor Yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi
System

pemberian

kompensasi

oleh

perusahaan

kepada

karyawannya dipengaruhi oleh berbagai factor. Factor –faktor ini
merupakan tantangan setiap organisasi menentukan kebijaksanaan untuk
karyawannya.
Menuru Hasibuan (2011:127) faktor-faktor yang mempengaruhi
kompensasi adalah:
a. Penawaran dan Permintaan. Jika pencari kerja (penawaran) lebih
banyak

daripada

lowongan

perkerjaan

(permintaan)

maka

kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit
daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin
besar.
b. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan. Apabila kemampuan
dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik, maka
tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika
kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang,

19

maka tingkat kompensasi relatif kecil.
c. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan. Apabila serikat buruhnya kuat
dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar.
Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh
maka tingkat kompensasi relatif kecil.
d. Produktivitas Kerja Karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan
baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar.
Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka
kompensasinya kecil.
e. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres. Pemerintah
dengan Undang-undang dan Keppres menetapkan besarnya batas
upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat
penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan
besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban
melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
f. Biaya Hidup/Living Cost. Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi
maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika
tingkat

biaya

hidup

di

daerah

itu

rendah

maka

tingkat

kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih
besar dari di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih
besar daripada di Bandung.
g. Posisi Jabatan Karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan
lebih

tinggi

akan

menerima

gaji/kompensasi

lebih

besar.

20

Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah
akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena
seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang
besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.
h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja. Jika pendidikan lebih tinggi
dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan
semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih
baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan
pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya
kecil.
i. Kondisi Perekonomian Nasional. Apabila kondisi perekonomian
nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi
akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full
employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju
(depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak
penganggur (unemployment).

6. Motivasi
Pada dasarnya manusia mau melakukan sesuatu karena adanya
suatu dorongan baik dari dalam dirinya ataupun dari luar untuk memenuhi
kebutuhannya. Dorongan tersebut dinamakan motivasi, karena karyawan
yang memiliki motivasi kerja tinggi dan didukung oleh ketrampilan dan
pengetahuan dalam melaksanakan pekerjaan sangat diperlukan. Hal ini

21

berarti bahwa salah satu faktor penentu tingkat keberhasilan perusahaan
adalah motivasi kerja. Motivasi kerja sangatlah berpengaruh dalam kinerja
suatu karyawan, karena dalam motivasi kerja suatu individu itu relatif tidak
sama antara individu yang satu dengan individu yang lain.
Menurut Hasibuan (2011:141) Motivasi berasal dari kata latin
movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation)
dalam manajemen hanya ditunjukan pada sumber daya manusia
umumnya
bagaimana

dan

bawahannya

khususnya.

Motivasi

mempersoalkan

caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar

mereka mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Sementara itu, menurut Rivai (2005) dalam Faisal Riza dkk
(2013:3), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan
tujuan individu.
Sedangkan menurut Siagian (2002) dalam Robiansyah dkk
(2013:7),

“motivasi

adalah

daya

dorong

bagi

seseorang

untuk

memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan
organisasi mencapai tujuannya”.
Dari berbagai macam pendapat ahli yang mengemukakan tentang
definisi motivasi diatas. Dapat ditarik kesimpulan bahwa, motivasi adalah
kekuatan-kekuatan dari dalam diri individu yang menggerakan individu
untuk berbuat atau keinginan yang datang dari dalam diri manusia untuk

22

melakukan suatu perbuatan tertentu dan dengan suatu tujuan tertentu
yang hendak dicapa.

a. Tujuan Motivasi
Pada hakekatnya pemberian motivasi kepada pegawai tersebt
mempunyai tujuan yang dapat meningkatkan berbagai hal, menurut
Hasibuan (20011:146) tujuan pemberian motivasi kepada karyawan
adalah untuk :
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Pempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya.
10)Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

23

b. Jenis-jenis Motivasi
Ada dua jenis motivasi menurut Hasibuan (2011:222) yaitu sebagai
berikut:
1) Motivasi Positif
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berpartisipasi baik.
Dengan motivasi positif iani semangat kerja karyawan akan
meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima
yang baik-baik saja.
2) Motivasi Negatif
Motivasi

Negatif maksudnya

manajer memotivasi

bawahan

dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya
kurang baik. Dengan motivasi negative ini semangat kerja
bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, katea
mereka takut dihukum, tetapi dalam jangka waktu panjang akan
berakibat kurang baik.

7. Pengertian Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2005) dalam Faidal dkk (2013:4), mendefinisikan
kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.

24

sedangkang

menurut

Marihot

(2012)

dalam

Lizar

(2013:4)

mengatakan bahwa prestasi kerja atau kinerja adalah suatu hasil kerja
yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai
dengan perannya di organisasi. Prestasi kerja atau kinerja merupakan
gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang
pekerja, kemampuam dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas,
serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah hasil kerja yang yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya yang dipengaruhi oleh tiga
factor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuam
dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat
motivasi seorang pekerja.

a. Penilaian Kinerja
Simamora

(2005)

dalam

Robiansyah

dkk

(2013:11)

mengemukakan penilaian prestasi kinerja merupakan proses yang
mengukur kinerja pegawai. Penilaian kinerja pada umumnya mencakup
baik aspek kualitatif maupun kuantitatif dari kinerja pelaksana pekerjaan.
Menurut Dharma (2003) dalam Suwati (2013:43) mengatakan
hampir semua cara pengukuran kinerja pempertimbangkan hal-hal
sebagai berikut :
1) Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.

25

2) Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya)
pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran
3) Tingkat kepuasan, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ketepatan
4) Waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan

b. Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan oleh
mangkunegara (2005) dalam Faidal dkk adalah :
1) Meningkatkan

saling

pengertian

persyaratan kinerja. 2.

antara

karyawan

tentang

Mencatat dan mengakui hasil kerja

seorang karyawan, sehingga mereka
2) termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurangkurangnya berprestasi sama dengan prestasi terdahulu.
3) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan
keinginan dan aspirasinya
terhadap

karir

atau

serta

meningkatkan

kepedulian

terhadap pekerjaan yang diembannya

sekarang.
4) Mendefinisikan

atau

merumuskan

kembali

sasaran

masa

depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai
dengan potensinya.
5) Memeriksa

rencana

pelaksanaan

dan

pengembangan

yang

sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat dan
kemudian menyetujui rencana itu jika ada hal-hal yang perlu

26

diubah.
c. Manfaat Penilaian Kinerja
Irham (2011) dalam Faidal dkk, merinci penilaian kinerja di
manfaatkan oleh manajemen untuk :
1) Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui
pemotivasian karyawan secara maksimum.
2) Membantu

pengambilan

keputusan

yang

bersangkutan

dengan karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian.
3) Mengidentifikasi

kebutuhan

pelatihan

dan

pengembangan

karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi
program pelatihan karyawan.
4) Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana
atasan mereka menilai kinerja mereka.
5) Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

8. Hubungan Kompensasi Dengan Prestasi Kerja
Hasibuan (2008:117) mengemukakan bahwa : Besarnya balas jasa
ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti
mengetahui besarnya balas jasa/kompensasi yang akan diterimanya.
Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu beserta
keluarganya

untuk

memenuhi

kebutuhan-kebutuhannya.

Besarnya

kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan status, pengakuan
dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama

27

keluarganya. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar,
berarti

jabatannya

semakin

tinggi,

statusnya

semakin

baik,

dan

pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan
demikian kepuasan kerjanya juga semakin baik. Disinilah letak pentingnya
kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan
pikiran).
Apabila kompensasi yang diterima karyawan (kompensasi finansial
dan nonfinansial) semakin besar maka kinerja karyawan semakin tinggi,
sebaliknya apabila kompensasi yang diterima karyawan (kompensasi
finansial dan nonfinansial) semakin rendah, maka kinerja karyawan juga
rendah.
Hal ini juga di dukung oleh Mahmudi (2005) dalam Hertati
(2009:435) yang menyatakan bahwa keberhasilan perusahaan dalam
mencapai tujuan yang ditetapkan sangat dipengarhi oleh motivasi,
kemauan dan semangat personel dalam perusahaan. Kompensasi
merupakan salah satu alat untuk mempengaruhi motivasi personel dalam
perusahaan. Kompensasi yang adil dan mensejahterahkan akan dapat
memacu

semangat

kerja

dan

memperbaiki

moralitas

karyawan.

Sebaliknya kompensasi yang tidak adil, diskrimatif dan tidak

mampu

mensejahterahkan karyawannya akan memicu rendahnya motivas,
semangat kerja dan moralitas karyawan. Hal tersebut akan berdampak
pada

rendahnya

kinerja

individual

yang

kemudian

rendahnya kinerja perusahaan secara keselurhan.

menyebabkan

28

B. Peneliti Terdahulu
Tabel 2.1
Peneliti terdahulu
Nama peneliti

Nurul Astuty
Yensy. B
( 2010 )

Faidal, dkk
(2013)

Judul penelitian

Metode analisis

Pengaruh

Analisis regresi linier

1. kompensasi dan

Kompensasi Dan

Berganda

motivasi memberikan

Motivasi Terhadap

pengaruh yang positif

Kinerja Guru Di Sma

terhadap kinerja guru.

Negeri 2

2. variable yang paling

Argamakmur

berpengaruh terhadfap

Bengkulu Utara

kinerja guru adalah

Pengaruh

Analisis

Kompensasi

Regresi linier

Terhadap Kinerja

Berganda

Karyawan Pada Pt.
Pos Indonesia
(Persero) Kantor
Cabang Bangkalan

Yuli Suwati
(2013)

Hasil penelitian

Pengaruh

Analisis

kompensasi dan

Regresi linier

motivasi kerja

Berganda

terhadap kinerja
karyawan pada PT.
Tunas hijau
samarinda

variable kompensasi
Kompensasi finansial
langsung, kompensasi
finansial tidak langsung,
dan kompensasi
nonfinansial teruji
berpengaruh singnifikan
terhadap kinerja
karyawan PT.Pos
Indonesia Bangkalan,
Kompensasi finensial
tidak langsung yang
paling berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan
Variable kompensasi
secara parsial
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan, variable
motivasi kerja secara
parsial tidak berpengaruh
positif dan singnifikan
terhadap kinerja
karyawan, variable
kompensasi dan motivasi
kerja secara bersamasama mempunyai
pengaruh yang signifikan

29

terhadap kinerja karyawan

C. Kerangka Pikir
PT (Persero) merupakan salah satu bentuk perusahaan milik
Negara yang sebelumnya bernama perusahaan Negara (PN). PT
(Persero) ini terjadi dari perusahaan Negara yang kemudian diadakan
penambahan modal yang ditawarkan kepada pihak swasta. PT. PLN
(Persero) terus meningkatkan kemampuan perusahaan untuk mencapai
kinerja terbaik. Salah satu cara yang dilakukan PT. PLN khususnya di PT.
PLN (Persero) UPK RING SULAWESI 3 juga dalam meningkatkan kinerja
perusahaan adalah memberikan kompensasi sebagai salah satu faktor
yang

diharapkan

mampu

memotivasi

semua

karyawannya

untuk

menghasilkan kualitas pelayanan yang diharapkan.
Prestasi kerja karyawan sering kali sangat tergantung pada tingkat
insentif yang diberikan oleh perusahaan, karena dengan pemberian
insentif yang lebih tinggi atau lebih besar pekerja mampu meningkatkan
produktivitas kerja agarbekerja lebih giat dan lebih keras lagi.
Pegawai dapat melaksanakan tugasnya secara maksimum antara
lain ditentukan oleh motivasi yang mendorong pegawai itu bekerja dengan
tekun, serta disiplin yang diterapkan sehingga dapat tercapai tujuan
perusahaan di bawah kepemimpinan yang dapat menciptakan suasana
kondusif terhadap lingkungan kerja tersebut. Setiap pegawai belum tentu

30

bersedia mengerahkan prestasi kerja yang dimilikinya secara optimal,
sehingga masih diperlukan adanya pendorong agar seseorang mau
menggunakan seluruh potensinya untuk bekerja. Daya dorong tersebut
disebut motivasi.
Dalam pelaksanaannya PT. PLN (Persero) UPK RING Sulawsi 3
memberikan kompensasi berupa IKS, THR dan Bonus sebagai pendorong
dalam

peningkatan

prestasi

kerja

karyawan,

dimana

diharapkan

pemberian kompensasi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan
dan para pekerja akan bekerja secara maksimal untuk mencapai standar
produksi yang ditetapkan oleh perusahaan sehingga prestasi kerja
karyawan meningkat dan tujuan perusahaan tercapai.
Untuk lebih jelasnya kerangka piker yang telah diuraikan di atas
dapat dirangkum dalam skema berikut:
Gambar 2.1
Kerangka Pikir

Gaji

Komisi

Insentif

KOMPENSASI LANGSUNG

Kuantitas
KINERJA KARYAWAN

Kualitas
KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG

Tunjangan

Asuransi

Dana Pensiunan

Ketepatan waktu

31

Gambar 1. Kerangka Pikir

D. Hipotesis
Berdasarkan latar belakang dan masalah pokok maka yang
menjadi hipotesis penulis.
1. Diduga bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan pada PT. PLN (Persero) UPK RING Sulawesi 3.
2. Diduga bahwa kompensasi langsung yang paling berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
3. Diduga pula bahwa kompensasi dapat meningkatkan kinerja karyawan.

32

III.

METODE PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian
Jenis penelitian ini merupakan penelitian diskriptitf kuantitatif yaitu
penelitian tentang data yang dikumpulkan dan dinyatakan dalam bentuk
angka-

angka,

meskipun

juga

berupa

data

kualitatif

sebagai

pendukungnya, seperti kata-kata atau kalimat yang tersusun dalam
angket, kalimat hasil konsultasi atau wawancara antara peneliti dan
informan.
Data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau data
kualitatif yang diangkakan. Data kualitatif yang diangkakan misalnya
terdapat dalam skala pengukuran. Suatu pernyataan/ pertanyaan yang
memerlukan alternatif jawaban, di mana masing-masing : sangat setuju
diberi angka 5, setuju 4, ragu-ragu 3, tidak setuju 2, dan sangat tidak
setuju 1. Penelitian kuantitatif menggunakan instrumen-instrumen formal,
standar dan bersifat mengukur. Sugiyono (2012:93)

B. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di kota Makassar, dimana PT. PLN
(Persero) UPK RING SULAWESI 3 dijadikan sebagai obyek penelitian
yang beralamat di Jl. Jend Hertasning Panakkukang, Makassar 90222,
dan waktu yang akan digunakan adalah kurang lebih 3 (tiga) bulan.

33

C. Populasi dan Sampel
Sugiyono (2011:80) mengemukakan bahwa populasi adalah
wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek, yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan sampel,
menurut Sugiyono (2011:80) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam penelitian ini, jumlah populasi
yakni keseluruhan karyawan PT. PLN (Persero) UPK RING Sulawesi 3
Makassar

yang

dikarenakan jumlah

berjumlah

32

orang

populasi

yang

kecil,

karyawan.
maka

Kemudian,

akan

digunakan

teknik Sampling Jenuh dimana seluruh karyawan yang berjumlah 32
orang ini akan penulis jadikan sebaga isampel dalam penelitian.

D. Metode Pengumpulan Data
Dalam penulisan skripsi ini penulis akan mengadakan penelitian
dengan mengumpulkan data sebagai berikut :
1. Jenis Data
a.

Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari perusahaan
dalam bentuk informasi baik secara lisan maupun secara
tulisan.

b.

Data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dari perusahaan
dalam bentuk angka.

34

2. Sumber Data
a. Data

Primer,

yaitu

data

yang

diperoleh

dengan

jalan

mengadakan wawancara langsung dengan pimpinan dan
sejumlah personil yang mencakup dengan kompensasi yang
erat kaitannya
b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dengan jalan
mengumpulkan dokumen-dokumen serta arsip yang mempunyai
kaitan dengan masalah kompensasi.

3. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah teknik pengumpulan data dengan menggunakan :
a. Studi Kepustakaan (Library Research)
Studi kepustakaan digunakan untuk mengumpulkan data
sekunder dari perusahaan, landasan teori dan informasi yang
berkaitan dengan penelitianini dengan cara dokumentasi. Studi
dilakukan antara lain dengan mengumpulkan data yang
bersumber dari literatur – literatur, bahan kuliah,dan hasil
penelitian

lainnya

objek penelitian.

Hal

yang
ini

ada

hubungannya

dilakukan

untuk

dengan

mendapatkan

tambahan pengetahuan mengenai masalah yang sedang
dibahas.

35

b. Studi Lapangan (Field Research)
Dalam

penelitian

ini

penulis

mengumpulkan

data

yang

diperlukan dengancara melakukan pengamatan langsung pada
perusahaan

yang bersangkutan,

baik

melalui

observasi,

penyebaran kuesioner kepada para pegawai, wawancara dan
dokumentasi.
Penelitian Lapangan dilakukan dengan cara :
1) Kuesioner

merupakan

teknik

pengumpulan

data

yang

dilakukan dengan cara Fember seperangkat pertanyaan
tertulis kepada responden untuk di jawabnya (Sugiyono,
2011: 143)
2) Wawancara adalah proses memperoleh keterangan untuk
tujuan penelitian dengan cara tanya jawab, sambil bertatap
muka antara si penanya atau pewancara dengan si penjawab
atau responden dengan menggunakan alat yang dinamakan
interview guide (panduan wawancara).
3) Dokumentasi adalah teknik pengumpulan data yang tidak
langsung ditujukan pada subyek penelitian, namun melalui
dokumen. Dokumen yang di gunakan dapat berupa buku
harian atau catatan, laporan, dan dokumen lainnya

36

E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Menurut Singarimbun (2006 dalam Hartati (2009:438) variabel
adalah konsep-konsep dapat diteliti secara empiris, mereka harus
dioperasionalkan dengan mengubahnya menjadi variabel, yang berarti
sesuatu yang mempunyai variasi nilai. Berikut ini akan dijelaskan
mengenai konsep serta variable dalam penelitian ini, yaitu:
Penelitian ini terdiri dari dua (2) variabel bebas dan satu (1) variable
terikat. Variabel bebasnya yaitu kompensasi langsung (X1) dan tak
langsung (X2), sedangkan variabel terikatnya yaitu kinerja (Y).
a. Kompensasi langsung (X1) kompensasi dengan pembayaran
keuangan langsung dalam bentuk upah gaji, insentif, komisi dan
bonus.
1) Gaji
2) Komisi
3) Intensif/Bonus
b. Kompensasi tak langsung (X2) merupakan kompensasi tambahan
yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua
karyawan

sebagai

karyawan.
c. Tunjangan
d. Asuransi
e. Dana pension

upaya

meningkatkan

kesejahteraan

para

37

1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Tabel 2.2
Variabel, Indikator, dan Item

Variabel
Kompensasi Langsung (X1)

Indikator
Gaji
Komisi

Item
a. Jumlah gaji yang akan diterima
a. jumlah komisi yang diterima
perbulan
b. komisi yang diterima apakah
memenuhi kebutuhan hidupnya

Kompensasi Tak Langsung

Insentif

sehari-hari
4. Pemberian intensif
5. Kesesuaian intensif dengan

Tunjangan

ketentuan perusahaan
a. Pemberian tunjangan hari raya
b. Kemudahan mendapatkan

Asuransi

tunjangan hari raya
a. Penggantian biaya berobat
akibat dari kecelakaan kerja
b. Kemudahan mendapatkan

Dana
Kinerja Karyawan

Pensiun
Kuantitas
Kualitas
Ketepatan
waktu

tunjangan kesehatan
a. Kemudahan mendapatkan
a.
b.
a.
b.
a.
b.

tunjangan hari tua
Jumlah output yang dihasilkan
Target perusahaan
Kualitas produk
Kesalahan
Efisiensi waktu
Ketepatan waktu kerja

b. Skala Pengukuran
Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan
sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada
dalam alat ukur, alat ukur tersebut digunakan dalam pengukuran akan

38

menghasilkan data kuantitatif
Dalam penelitian ini, skala pengukuran yang digunakan adalah
skala likert. Menurut Sugiyono (2012:93) skala likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok
orang. Jawaban setiap item instrument yang menggunakan skala likert
mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang dapat
berupa kata-kata, dan untuk keperluan analisisi kuantitatif maka jawaban
itu diberikan skor antara lain :

a. Sangat Tidak Setuju (STS)

= diberi skor 1

b. Tidak Setuju (TS)

= diberi skor 2

c. Ragu-ragu (RG)

= diberi skor 3

d. Setuju (S)

= diberi skor 4

e. Sangat Setuju (SS)

= diberi skor 5

F. Metode Analisis
Berdsarkan tujuan dari penelitian ini, maka beberapa metode
analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik
responden pada penelitian melalui perhitungan persentase jawaban yang
telah ditabulasi. Selain itu, analisis deskriptif juga digunakan untuk

39

mengidentifikasikan karakteristik responden yang berpengaruh terhadap
variabel pada penelitian.

2. Analisis Inferensial
a. Uji Instrumen
Untu k

menu njukan

sejauh

m ana

instrum en

penelitian

d apat dipercaya dan dilakukan dengan dua pengamatan yaitu:
1) Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid
jika

pertanyaan

pada

kuesioner

mampu

untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut (Imam Ghozali, 2005) dalam Pramono (2013:11).
Untuk

mengukur

validitas

dapat

dilakukan

dengan

melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total
skor konstruk atau variabel. Sedangkan untuk mengetahui
skor masing – masing item pertanyaan valid atau tidak,
maka ditetapkan kriteria statistic sebagai berikut :
a) Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel
tersebut valid.
b) Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.
c) Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0
akan tetap ditolak dan H1 diterima.

40

2) Uji Releabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner
yang mempunyai indikator dari variabel atau konstruk. Suatu
kuisioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005) dalam Pramono
(2013:12). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan
dua cara yaitu :
1. Repeted measure atau pengukuran yaitu seseorang aka
disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang
berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten
dengan jawabannya
2. One shot atau pengukuran sekali saja dan kemudian
hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan yang lain
atau

mengukur

korelasi

antara

jawaban

dengan

pertanyaan.
Uji

reliabilitas

dapat

dilakukan

dengan

menggunakan

bantuan program SPSS, yang akan memberikan fasilitas
untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach
Alpha ( α ). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel
jika

memberikan

nilai

Cronbanch

( Ghozali, 2005 ) dalam Dito (2010:46)

Alpha

>

0,60

41

b. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Normalitas
Uji asumsi normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki
distribusi

normal

atau

tidak.

Distribusi

normal

akan

membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data
residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika
distribusi

data

resigual

normal,

maka

garis

yang

menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis
diagonalnya. Dasar pengambilan keputusan memenuhi
normalitas atau tidak, sebagai berikut :
a) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti
arah

garis

diagonal

atau

grafik

histogramnya

menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas.
b) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak
mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak
menunjukkan pola distribusi normal, maka regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas
2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah
dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar
variabel bebas (independen). Model regresi yang baik
seharusnya

tidak

terjadi

korelasi

diantara

variabel

42

independen. Untuk mendeteksi adanya multikolinieritas
adalah dengan menggunakan nilai Variance Inflation Factor
(VIF). Jika VIF lebih kecil dari 5, maka dalam model tidak
terdapat multikolinieritas.

3. Uji Heteroskedastisitas
Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dalam
model regresi linear digunakan analisa residual berupa grafik
sebagai dasar pengambilan keputusan dalam sebuah
penelitian.
Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas
atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada
tidaknya heteroskedastisitas adalah sebagai berikut:
a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada
membentuk

suatu

pola

tertentu

yang

teratur

(bergelombang, melebar, dan kemudian rnenyempit),
maka telah terjadi heteroskedastisitas.
b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di
atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak
terjadi heteroskedastisitas.
Dalam penelitian ini peneliti hanya menggunakan uji Normalitas
dengan menggunakan program SPSS.

c. Uji Hipotesis

43

Langkah

selanjutnya

adalah

pengujian

hipotesis

dengan

menggunakan analisis liner regresi berganda.
Dalam penelitian ini, variable dependen adalah kinerja karyawan,
sementara untuk variable independen, peneliti menggunakan variable
kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Jika dimasukkan
pada foemulasi regresi liner berganda, maka akan diperoleh persamaan
regresi liner berganda sebagai berikut :

Y= a + b1 X1 + b2 X2 + e
Dimana :
Y

: Variabel dependen ( kinerja karwan )

a

: Nilai konstanta

X1

: Kompensasi langsung

X2

: Kompensasi tidak langsung

b1

:

b2

: Koefisien regresi kompensasi tidak langsung (X 2)

Koefisien regresi kompensasi langsung (X1)

1. Uji signifikansi simultan (uji f)
Uji hipotesis dengan F-test digunakan untuk menguji hubungan
variabel bebas secara bersarna-sama dengan variabel terikat.
Hipotesis yang diajukan:
H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat
pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan.

44

H1 : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh
pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika F hitung < F tabel pada α = 5 %
H0 ditolak jika F hitung > F tabel pada α = 5 %

2. Uji signifikansi parsial (uji t)
Uji hipotesis dengan T-test digunakan untuk mengetahui apakah
variabel bebas memiliki hubungan signifikan atau tidak dengan variabel
terikat secara individual untuk setiap variabel. Hipotesis yang diajukan
adalah sebagai berikut:
H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh pemberian
kompensasi (b1) terhadap kinerja karyawan.
H1 : b1 ≠ 0,

artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh pemberian

kompensasi (b1) terhadap kinerja karyawan.
Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika T hitung < T tabel pada α = 5 %
H0 ditolak jika T hitung > T tabel pada α = 5 %
DAFTAR PUSTAKA

Amsuri Wendi, 2013. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Karya Deli Stelindo
Medan. Jurnal Manajemen Bisnis.
Astuti Nurul, 2010. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja
Guru di SMA Negeri 2 Argamakmur Bengkulu Utara: Jurnal
Kependidikan Triadik, Volume 13, No.1

45

Budiatmo Agung, dkk, 2012. Pengaruh Kompensasi dan Di Siplin Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian
Produkssi Pt. Pismatex Pekalongan). Jurnal Ekonomi.
Faidal, Kuswinarno Mudji, 2013. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Cabang
Bangkalan. Jurnal Ekonomi.
Faisal Muhammad, 2013. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non
Finansial Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Pada
Karyawan Tetap PT. PLN (P