HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA KOMPENSAS

[Type here]

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA, KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN KONTRAK DI PT ISS INDONESIA CABANG
JAWA TENGAH
Proposal Disusun Sebagai Tugas Mata Kuliah Metodologi Penelitian

Disusun Oleh :
Duwi Wijatmoko (14 22 1578)
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI DHARMAPUTRA
SEMARANG
2016

1

[Type here]

DAFTAR ISI

Halaman Judul .............................................................................................................................1
Daftar Isi ......................................................................................................................................2

BAB I : PENDAHULUAN...........................................................................................................3
1. Latar Belakang ..................................................................................................................3
2. Perumusan dan Pembatasan Masalah ................................................................................5
3. Tujuan Penelitian ...............................................................................................................5
BAB II : LANDASAN TEORI.....................................................................................................7
1. Landasan Teori ..................................................................................................................7
2. Kerangka Pikir .................................................................................................................15
BAB III : METODE PENELITIAN...........................................................................................17
1. Jenis/Taraf Penelitian ......................................................................................................17
2. Variable Penelitian ...........................................................................................................17
3. Definisi Operasional.........................................................................................................18
4. Sumber Data/Jenis Data...................................................................................................18
5. Metode Pengumpulan Data..............................................................................................20
6. Metode Analisis................................................................................................................21
7. Jadwal Pelaksanaan..........................................................................................................25
DAFTAR PUSTAKA..................................................................................................................26
Lampiran-Lampiran....................................................................................................................27

2

[Type here]

BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan aset terpenting perusahaan karena perannya sebagai
subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan. Agar perusahaan tetap eksis
maka harus berani menghadapi tantangan dan implikasinya yaitu menghadapi perubahan dan
memenangkan persaingan.

Sumber daya yang dimiliki

oleh

perusahaan seperti modal,

metode dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila tidak didukung oleh
sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum. Douglas (2000) menjelaskan
bahwa perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai kinerja (job performance) yang
tinggi.

Timpe (1992) mengungkapkan kinerja adalah tingkat prestasi seseorang atau karyawan
dalam suatu organisasi atau perusahaan yang dapat meningkatkan produktifitas. Terdapat dua
faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor internal dan faktor eksternal.
Faktor internal merupakan faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang, meliputi
sikap, sifat-sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasi, umur, jenis kelamin,
pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang budaya dan variabel-variabel personal lainnya.
Faktor eksternal merupakan faktor-faktor yang mem-pengaruhi kinerja karyawan yang berasal
dari lingkungan, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja, jenis latihan dan pengawasan,
sistem upah dan lingkungan sosial.
Dengan adanya kompensasi yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.
Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku
Menurut Steers & Porter (1991) bahwa tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat
dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat
mereka bekerja. Pemberian kompensasi yang tidak tepat berpengaruh terhadap peningkatan
kinerja seseorang. Ketidaktepatan pemberian kompensasi disebabkan oleh : (1) pemberian jenis
kompenasasi yang kurang menarik (2) pemberian penghargaan yang kurang tepat tidak
membuat para pekerja merasa tertarik untuk mendapatkannya. Akibatnya para pekerja tidak
memiliki keinginan meningkatkan kinerjanya untuk mendapatkan kompensasi tersebut.
Sistem kompensasi yang memadai, terutama dalam hubungannya dengan motivasi kerja
karyawan seharusnya dimiliki oleh suatu perusahaan atau unit bisnis dengan

ketidakpastian

lingkungan yang lebih tinggi. Dengan adanya kompensasi yang memadai dan peningkatan
3

[Type here]

motivasi yang dijalankan berhasil, maka seorang karyawan akan termotivasi dalam pelaksanaan
pekerjaan yang dibebankan kepadanya dan berupaya mengatasi permasalahan yang terjadi.
Penelitian yang dilakukan Warsidi (2004) mendukung bahwa kompensasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja.
Menurut penelitian Slamet Riyadi pada tahun 2011 yang berjudul Pengaruh Kompensasi
Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada
Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan, Motivasi Kerja (Z) secara signifikan mempengaruhi
Kinerja Karyawan (Z) dengan nilai t- statistic 4,293, hasil ini mendukung pernyataan yang
diungkap di hipotesis diatas.
Penelitian yang dilakukan oleh Eko Santoso pada tahun 2011 pada Bank Central Asia
Kudus tentang Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan, menunjukkan bahwa kompensasi menunjukkan nilai sebesar ßb= 0,339
yang dapat diartikan bahwa jika kompensasi meningkat maka kinerja karyawan akan
meningkat positif.
Penelitian yang dilakukan oleh Aries Susanty dan Sigit Wahyu pada tahun 2012 tentang
Pengaruh Motivasi Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya
Pada Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. PLN (Persero) APD Semarang) menyatakan
bahwa Konstruk variabel disiplin kerja memiliki 12 indikator. Berdasarkan hasil evaluasi model
pengukuran, diperoleh hasil bahwa terdapat beberapa indikator dari konstruk variabel gaya
kepemimpinan yang memiliki loading factor di bawah 0,500 sehingga indikator tersebut perlu
dihilangkan dari analisis dan pada iterasi awal nilai akar AVE dari disiplin kerja masih lebih kecil
dari nilai korelasi antar variabel sehingga indikator yang memiliki nilai loading terkecil juga harus
dikeluarkan dari model. Hasil akhir menunjukkan bahwa terdapat 2 indikator yang perlu dihilangkan
dari konstruk variabel disiplin kerja dan setelah kedua indikator tersebut dihilangkan, konstruk variabel
disiplin kerja memiliki nilai composite reliability sebesar 0,908 atau memiliki nilai Alpha Cronbach
0,889 (reliable).

PT. ISS Indonesia adalah perusahaan jasa pelayanan (Facility Service) yang merupakan
sejenis perusahaan alih daya (outsourcing) yang menyediakan jasa pengamanan (Security), jasa
kebersihan (Cleaning Service) dan jasa perparkiran (Parking Service). PT ISS Indonesia adalah
bagian dari ISS Group yang berpusat di Kopenhagen, Denmark yang berdiri pada tahun 1901,

adapun di Indonesia sendiri sudah berkembang sejak masuk pada tahun 1995. Untuk cabang
Jawa Tengah sendiri mulai beroperasi pada tahun 2004. Untuk obyek penelitian ini dilakukan
pada karyawan jasa kebersihan yang ditempatkan di area Solo Paragon Mall dan Pusat Grosir
4

[Type here]

Solo yang biasa disebut (Cleaner) dengan masa kerja kurang dari 3 tahun (masih termasuk
karyawan kontrak).
Adapun permasalahan yang sering terjadi berdasarkan wawancara dengan Service
Manager ISS yang membawahi area Pusat Grosir Solo dan Solo Paragon Mall menyatakan
bahwa intensitas kinerja karyawan kontrak (Cleaner) yang menurun tingkat kehadirannya di
tempat kerja dan meningkatnya karyawan yang mengundurkan diri dari perusahaan yang
sebagian besar disebabkan adanya ketidakpuasan karyawan terhadap kebijakan perusahaan
(walaupun dengan berbagai macam alasan). Hal ini tentunya akan membuat tingkat
produktifitas perusahaan menjadi menurun dikarenakan perusahaan tidak lagi hanya
berkonsentrasi pada masalah jasa pelayanan saja tetapi juga terpecah kepada masalah sumber
daya manusia (karyawan) yang semakin berkurang kuantitas, kualitas serta motivasi kerjanya.
2. Perumusan dan Pembatasan Masalah
Dalam uraian diatas dijelaskan bahwa adanya penurunan kinerja karyawan kontrak

(Cleaner) di PT ISS Indonesia Cabang Jawa Tengah hal ini akan berpengaruh kepada kualitas
jasa kebersihan di area Solo Paragon dan Pusat Grosir Solo sehingga akan berpengaruh
terhadap penilaian klien terhadap perusahaan ISS Indonesia.
Berdasarkan permasalahan tersebut diatas maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :
1.

Bagaimanakah pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan kontrak di PT ISS
Indonesia Cabang Jawa Tengah?

2.

Bagaimanakah pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan kontrak di PT ISS
Indonesia Cabang Jawa Tengah?

3.

Bagaimanakah pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan kontrak di PT ISS
Indonesia Cabang Jawa Tengah?

3. Tujuan Penelitian

Tujuan Penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan kontrak di PT ISS
Indonesia Cabang Jawa Tengah.
2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan kontrak di PT ISS
Indonesia Cabang Jawa Tengah.
3. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan kontrak di PT ISS
Indonesia Cabang Jawa Tengah.
5

[Type here]

4. Manfaat Penelitian
4.1

Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan akan menghasilkan informasi yang bermanfaat sebagai
masukan dan pertimbangan bagi perusahaan untuk mengetahui arti pentingnya motivasi
kerja, kompensasi, dan disiplin kerja sehingga dapat mendorong kinerja karyawan.

4.2

Bagi Pembaca
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan referensi bagi pihakpihak yang berkepentingan terutama dalam teori kompensasi, motivasi, dan kinerja
karyawan.

4.3

Bagi Institusi
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu sumber informasi untuk
meninjau kembali terhadap manajemen SDM kaitannya mengenai Gaya Kepemimpinan,
Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan

4.4

Bagi Para Peneliti
Sebagai salah satu bahan kajian empirik terutama menyangkut Manajemen
Sumber Daya Manusia khususnya Motivasi Kerja, Kompensasi, Disiplin dan Kinerja
Karyawan

4.5

Bagi Peneliti
Memberikan solusi dalam pemecahan suatu masalah empiris yang didukung
dengan

teori

yang

mendukung

sehingga dapat memberikan

terstruktur dalam memecahkan suatu permasalahan

6

pola pikir yang

[Type here]

BAB II
LANDASAN TEORI
1. Landasan Teori
1.1

Motivasi Kerja
1.1.1 Pengertian Motivasi
Perilaku manusia sebenarnya hanyalah cerminan yang paling sederhana
motivasi dasar mereka. Agar perilaku manusia sesuai dengan tujuan organisasi,
maka harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka
sendiri dan permintaan organisasi. Perilaku manusia ditimbulkan atau dimulai
dengan adanya motivasi. Menurut Robbins (2007) motivasi merupakan proses
yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke
arah pencapaian sasaran. Pengertian motivasi juga datang dari Marihot Tua E. H.
(2002) yaitu faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau
keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam
bentuk usaha keras atau lemah.
Pengertian lainnya tentang motivasi dikemukakan oleh Sopiah (2008)
dengan definisi sebagai keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang
diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu. Hasil-hasil yang
dimaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja kreatif lainnya.
Berdasarkan beberapa pengertian motivasi di atas maka dapat disimpulkan
bahwa motivasi timbul dari diri sendiri untuk mencapai suatu tujuan tertentu dan
juga bisa dikarenakan oleh dorongan orang lain. Tetapi motivasi yang paling baik
adalah dari diri sendiri karena dilakukan tanpa paksaan dan setiap individu
memiliki motivasi yang berbeda untuk mencapai tujuannya.
1.1.2. Jenis-jenis Motivasi
Ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif dengan
penjelasan sebagai berikut:
1.1.2.1. Motivasi Kerja Positif
Motivasi kerja positif adalah suatu dorongan yang diberikan oleh
seorang karyawan untuk bekerja dengan baik, dengan maksud
mendapatkan kompensasi untuk
7

mencukupi

kebutuhan

hidupnya

[Type here]

dan

berpartisipasi penuh terhadap pekerjaan yang ditugaskan oleh

perusahaan / organisasinya.
Ada beberapa macam bentuk pendekatan motivasi positif
dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai, yaitu :
1.

Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan
Seorang pemimpin memberikan pujian atas hasil kerja seorang

karyawan jika pekerjaan tersebut memuaskan maka akan menyenangkan
karyawan tersebut.
2.

Informasi
Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk

menghindari adanya berita-berita yang tidak benar, kesalahpahaman,
atau perbedaan pendapat dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
3.

Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang

individu
Para karyawan dapat merasakan apakah suatu perhatian diberkan
secara tulus atau tidak, dan hendaknya seorang pimpinan harus berhatihati dalam memberikan perhatian.
4.

Persaingan
Pada umumnya setiap orang senang bersaing secara jujur. Oleh

karena itu pemberian hadiah untuk yang menang merupakan bentuk
motivasi positif.
5.

Partisipasi
Dijalankannya partisipasi akan memberikan manfaat seperti dapat

dihasilkannya suatu keputusan yang lebih baik.
6.

Kebanggaan
Penyelesaian

suatu

pekerjaan

yang

dibebankan

akan

menimbulkan rasa puas dan bangga, terlebih lagi jika pekerjaan yang
dilakukan sudah disepakati bersama.
1.1.2.2. Motivasi Kerja Negatif
Motivasi kerja negatif dilakukan dalam rangka menghindari
kesalahan- kesalahan yang terjadi pada masa kerja. Selain itu, motivasi
kerja negatif juga berguna
8

agar

karyawan

tidak

melalaikan

[Type here]

kewajiban-kewajiban

yang

telah dibebankan. Bentuk motivasi kerja

negatif dapat berupa sangsi, skors, penurunan jabatan atau pembebanan
denda
2.1. Kompensasi
2.1.1 Pengertian Kompensasi
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras
dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah
perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu
dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk
meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan
adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000). Hani Handoko (1993)
menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena
besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan
itu sendiri,keluarga dan masyarakat. Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan
dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada
karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi
(Mutiara S. Panggabean, 2002). Selain itu dalam buku Malayu S.P. Hasibuan (2002)
terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu :
1. Menurut William B. Werther dan Keith Davis kompensasi adalah apa yang
seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya.
Baik upah per jam ataupun gaji periodic didesain dan dikelola oleh bagian
personalia.
2. Menurut Andrew F. Sikula kompensasi adalah segala sesuatu yang
dikonstitusikan atau dianggap segai suatu balas jasa atau ekuivalen.
Pengertian kompensasi juga terdapat pada berbagai literatur yang
dikemukakan oleh beberapa pakar, antara lain:
1. Menurut Bejo Siswanto (2003) kompensasi merupakan istilah luas yang
berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang
melalui hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi.
2. Menurut Dessler (1997) kompensasi karyawan adalah setiap bentuk
pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari
9

[Type here]

dipekerjakannya karyawan itu.
3. Menurut Hani Handoko (1993) kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
2.1.2. Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Gary Dessler (dikutip oleh Lies Indriyatni, 2009) kompensasi
mempunyai tiga komponen sebagai berikut :
1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk
gaji, dan intensif atau bonus/komisi.
2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan
asuransi.
3. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwes
dan kantor yang bergengsi.
2.1.3. Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002), tujuan pemberian kompensasi
(balas jasa) antara lain adalah:
1.

Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara

majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan
baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan
perjanjian yang disepakati.
2.

Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan

fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
3.

Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan

yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4.

Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi

bawahannya.
10

[Type here]

5.

Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turn-over relatif kecil.
6.

Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan

semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan
yang berlaku.
7.

Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8.

Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan

yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.
2.1.4.

Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan
2. Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit
yang di-hasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya
jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.

3.1

Disiplin Kerja
3.1.1 Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin cenderung diartikan sebagai hukuman dalam arti sempit, namun
11

[Type here]

sebenarnya disiplin memiliki arti yang lebih luas dari hukuman. Menurut
Moekijat (2005) “Disiplin adalah kesanggupan menguasai diri yang diatur”.
Disiplin berasal dari bahasa latin, yaitu diciplina yang berarti latihan atau
pendidikan, kesopanan dan kerohanian serta

pengembangan tabiat. Disiplin

menitik beratkan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap
yang baik terhadap pekerjaan. Disiplin pegawai yang baik akan mempercepat
tercapainya tujuan organisasi, sedangkan disiplin yang rendah akan menjadi
penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Singodimedjo (2002) “Disiplin adalah sikap kesediaan dan
kerelaan seseorang untuk memahami dan mentaati norma-norma peraturan yang
berlaku di sekitanya”. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, Nitisemito (2001)
menyatakan bahwa “Disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku dan
perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun
tidak tertulis”.
Menurut Siswanto (2006) “Disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati,
menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang
tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak
mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang
yang diberikan kepadanya”.
Menurut Davis disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen
untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi (Mangkunegara, 2000 : 129).
Disiplin pada hakikatnya adalah kemampuan untuk mengendalikan diri
dalam bentuk tidak melakukan sesuatu tindakan yang tidak sesuai dan
bertentangan dengan sesuatu yang telah ditetapkan dan melakukan sesuatu yang
mendukung dan melindungi sesuatu yang telah ditetapkan.
Dalam kehidupan sehari-hari dikenal dengan disiplin diri, disiplin belajar dan
disiplin kerja. Disiplin kerja merupakan kemampuan seseorang untuk secara
teratur, tekun secara terus-menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang
berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan.
3.1.2. Indikator Disiplin Kerja
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisplinan
karyawan suatu organisasi di antaranya ialah : (1) tujuan dan kemampuan, (2)
teladan pimpinan, (3) balas jasa (gaji dan kesejahteraan), (4) keadilan, (5) waskat
12

[Type here]

(pengawasan melekat), (6) sanksi hukuman, (7) ketegasan, dan (8) hubungan
kemanusiaan (Hasibuan, 1997:213).
Disiplin juga merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia
yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya
disiplin maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal (Sedarmayanti, 221:10).
Melalui disiplin pula timbul keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan
organisasi dan norma sosial. Namun tetap pengawasan terhadap pelaksanaan
disiplin tersebut perlu dilakukan.
Disiplin kerja adalah persepsi karyawan terhadap sikap pribadi karyawan
dalam hal ketertiban dan keteraturan diri yang dimiliki oleh karyawan dalam
bekerja di tempat kerja tanpa ada pelanggaran-pelanggaran yang merugikan
dirinya, orang lain, atau lingkungannya. Berdasarkan uraian di atas maka disiplin
kerja yang perlu diperhatikan adalah :
(a)

Disiplin terhadap tugas yang diberikan yang meliputi : mentaati peraturan
perusahaan,

menyiapkan

kelengkapan

peralatan

kebersihan,

dan

melaksanakan tugas-tugas pokok sesuai dengan deskripsi pekerjaannya.
(b)

Disiplin terhadap waktu yang meliputi: menepati waktu tugas, memanfaatkan
waktu dengan baik, dan menyelesaikan tugas tepat waktu.

(c)

Disiplin terhadap suasana kerja yang meliputi: memanfaatkan lingkungan
kerja, menjalin hubungan yang baik, dan menjaga keseimbangan antara hak
dan kewajiban.

(d)

Disiplin terhadap sikap dan tingkah

laku yang meliputi, memperhatikan

sikap, memperhatikan tingkah laku, dan memperhatikan harga diri.
4. Kinerja Karyawan
Hani Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja
yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
karyawan. Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh beberapa pakar yang
dikutip oleh Bambang Guritno dan Waridin (2005) yaitu:
1. Menurut Winardi (1992) kinerja merupakan konsep yang bersifat universal
yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian
karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena
organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan
13

[Type here]

perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi
untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan
hasil yang diinginkan.
2. Menurut Gomes (2000) kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi
dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu.
3. Dessler (1997) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah

memberikan

umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk
menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi. Menurut Dessler,
penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, pertama mendifinisikan pekerjaan

berarti

memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan tugas-tugasnya dan standar
jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan
standar-standar yang telah ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian.
Ketiga, sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana
dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.
Marihot Tua Efendi (2002) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja
yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya
dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun
kuantitas sesuai dengan tanggungjawab yang diberian kepadanya. Selain itu kinerja
seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi
karyawan. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri
untuk selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan
mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat
memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya
berpengaruh terhadap kinerjanya.
Sopiah (2008) menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja seseorang.
Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan
prasarana yang memadai akan menciptaka kenyamanan tersendiri dan akan memacu
kinerja yang baik. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan
prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi
konflik akan memberi dampak negatif yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja
seseorang.
Sedangkan kinerja karyawan menurut Henry Simamora (2004) adalah tingkat
hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan.
14

[Type here]

2. Kerangka Pikir
Setiap perusahaan berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh
manajemen puncak. Tujuan perusahaan mencakup pertumbuhan, laba, produktifitas
kesejahteraan karyawan dan sebagainya. Peranan sumber daya manusia dalam suatu
perusahaan

sangatlah

penting. Perubahan yang relevan sangat berpengaruh terhadap

jalannya perusahaan. Sering sistem penilaian yang dianut atasan dan bawahan tidak sama
dengan orang-orang yang berada pada tingkat dibawahnya.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan
tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk
mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan
bagaimana mengerjakannya.
Menurut Handoko (2001 : 155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sedangkan kompensasi menurut Nitisemito (2001 : 149)
adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang dapat dinilai dengan
uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap.
Menurut Singodimedjo (2002) “Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang
untuk memahami dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitanya”. Dalam
kaitannya dengan pekerjaan, Nitisemito (2001) menyatakan bahwa “disiplin kerja merupakan
suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis
maupun tidak tertulis”.

Motivasi pada dasarnya merujuk pada seberapa besar seorang pegawai menyukai
pekerjaannya. Motivasi adalah sikap umum pekerja tentang pekerjaan yang dilakukannya,
karena pada umumnya apabila orang membahas tentang sikap pegawai, yang dimaksud
adalah kepuasaan kerja (Robbins, 2003:417). Pekerjaan merupakan bagian yang penting
dalam kehidupan seseorang, sehingga kepusan kerja juga mempengaruhi kehidupan
seseorang. Oleh karena itu motivasi adalah bagian kepuasaan hidup Panudju (2005).
Dari uraian diatas dapat dijelaskan bahwa kepemimpinan, motivasi, kompensasi dan
disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Oleh sebab itu kerangka pikir
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar Kerangka Pikir

15

[Type here]

Motivasi kerja

Kompensasi

Kinerja Karyawan

Disiplin Kerja

3. Hipotesis
Ha1 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT ISS Indonesia
Cabang Jawa Tengah
Ha2 : Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT ISS Indonesia
Cabang Jawa Tengah
Ha3 : Disiplin kerja organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di
PT ISS Indonesia Cabang Jawa Tengah

BAB III
METODE PENELITIAN
1

Jenis/Taraf Penelitian
Jenis penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif. “Data kuantitatif adalah data

yang berbentuk angka, atau data kualitatif yang diangkakan (skoring)” (Sugiyono, 2007: 23).
Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui adanya pengaruh antara variabel dependen
16

[Type here]

(variabel terikat) dan variabel independen (variabel bebas). Penelitian ini dilakukan serta
difokuskan terhadap karyawan kontrak (Cleaner) yang bekerja pada PT. ISS Indonesia Cabang
Jawa Tengah di penempatan Pusat Grosir Solo dan Solo Paragon Mall.
2.

Variabel Penelitian
Variabel penelitian menurut Sugiyono (2009) dalam Sujarweni (2013) adalah sesuatu hal

yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh
informasi tentang hal tersebut, dan kemudian ditarik kesimpulannya. Variabel adalah sifat yang
akan diukur atau diamati yang nilainya berbeda antara satu obyek dengan obyek lainnya.
Sesuai dengan kerangka pemikiran maka penentuan variabel dalam penelitian ini
adalah :
1) Variabel dependen adalah sejumlah gejala dengan berbagai unsur atau faktor didalamnya
yang ada ditentukan dan dipengaruhi oleh adanya variabel lain, yaitu kinerja karyawan.
2) Variabel independen adalah sejumlah gejala dengan berbagai unsur atau faktor yang
didalamnya menentukan dan mempengaruhi adanya variabel-variabel yang lain,

yaitu :

motivasi, kompensasi dan disiplin kerja
3. Definisi Operasional Variabel
Dengan adanya definisi operasional pada variabel yang dipilih dan digunakan dalam
penelitian maka akan mudah diukur. Variabel tersebut adalah sebagai berikut :
1. Motivasi
Motivasi adalah keinginan bekerja untuk mencapai suatu tujuan di mana keinginan
tersebut dapat merangsang dan membuat seseorang mau melakukan pekerjaan atau apa
yang mengakibatkan timbulnya motivasi kerja (Parlinda, 2003). Motivasi ( X1 ), diukur
dengan :
a.

Adanya sikap yang mencerminkan kebutuhan pegawai akan prestasi dan adanya
motivasi untuk mencapai hasil kerja yang baik;

b.

Menunjukkan sikap tabah, jujur dalam menghadapi masalah yang terjadi dalam
pekerjaan mereka;

c.

Menunjukkan sikap pantang menyerah dan ulet jika mengalami kegagalan;

d.

Dorongan untuk bekerja dengan baik;

2. Kompensasi
Kompensasi (X2) adalah segala sesuatu yang di terima para karyawan sebagai balas jasa
untuk kerja mereka Indikator yang digunakan adalah:
17

[Type here]

a. Kesesuaian gaji dari perusahaan dengan peraturan pemerintah;
b. Imbalan yang layak dan adil;
c. Gaji yang diberikan perusahaan sesuai dengan harapan karyawan;
3. Disiplin Kerja
Disiplin kerja (X3) adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun indikator dari
variabel ini adalah sebagai berikut : (Hasibuan, 2005 : 213)
a. Ketegasan perusahaan dalam memberikan sanksi kepada karyawan yaitu perusahaan
selalu menegaskan mengenai disiplin kerja
b. Teladan pimpinan perusahaan yaitu pimpinan selalu memberi contoh yang baik bagi
karyawan
c. Keadilan akan pemberian sanksi hukuman pada karyawan yaitu karyawan selalu
memberikan sanksi hukuman yang adil kepada karyawan.
4. Kinerja Karyawan
Kinerja Karyawan (Y) adalah kemampuan kinerja yang dicapai dan diinginkan dari
perilaku pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan yang
menjadi tanggung jawab secara individu atau kelompok (Parlinda, 2003).
Indikator pengukur variabel ini adalah :
a. Kemampuan dalam menyusun rencana kerja
b. Kemampuan merealisasikan rencana kerja
c. Kemampuan melaksanakan perintah
d. Kemampuan memberikan pelayanan kepada masyarakat
4. Sumber Data/Jenis Data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data sekunder.
Data sekunder adalah data yang dikumpulkan secara tidak langsung dari sumbernya. Data
sekunder biasanya telah dikumpulkan oleh lembaga pengumpul data dan dipublikasikan kepada
masyarakat pengguna data (Sugiyono, 2002). Data penelitian ini data sekunder yang diperoleh
dari jurnal, skripsi, penelitian terdahulu, dan buku-buku referensi.
5. Populasi dan Sampel
Populasi, Sampel dan Teknik Sampling
1. Populasi
18

[Type here]

Populasi adalah jumlah dari semua objek atau individu yang akan diteliti, dimana objek
tersebut memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap (Setiawan, 2005 : 140). Adapun yang
dijadikan sebagai populasi adalah karyawan kontrak dengan jabatan Cleaner di PT ISS
Indonesia cabang Jawa Tengah yang berjumlah 80 karyawan untuk penempatan di Solo Paragon
Mall dan Pusat Grosir Solo.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki dan
dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi. Sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2001:56). Pada penelitian ini
sampel penelitiannya adalah semua petugas kebersihan dengan status karyawan kontrak
(Cleaner) PT ISS Indonesia Cabang Jawa Tengah dengan penempatan di area Pusat Grosir Solo
dan Solo Paragon Mall. Dengan kriteria inklusi maupun kriteria eksklusi agar karakterisitik
sampel tidak menyimpang dari populasinya (Notoatmodjo, 2010).
a. Kriteria inklusi penelitian :
1) Cleaner yang bekerja di area Pusat Grosir Solo dan Solo Paragon Mall;
2) Bersedia menjadi responden
3) Tidak dalam kondisi sakit
b. Kriteria eksklusi penelitian :
1) Manager dan Supervisor area Pusat Grosir Solo dan Solo Paragon Mall;
2) Karyawan Management Pusat Grosir Solo dan Management Solo Paragon Mall;
3) Cleaner yang sudah menjadi karyawan tetap;
4) Tidak bersedia menjadi responden.

6. Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan cara yang dilakukan peneliti untuk mengungkap
atau menjaring informasi kuantitatif dari sersponden lingkup penelitian (Sujarweni, 2013 : 90).
Teknik pengambilan sampel dengan cara total sampling yaitu pengambilan sampel yang
mengikutsertakan seluruh populasi. (Wasis, 2008).
Pengumpulan Data Primer
Pengumpulan data primer dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik
Kuesioner. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik
pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data
19

[Type here]

yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden yaitu karyawan kontrak (Cleaning Service) di area Solo Paragon Mall dan Pusat
Grosir Solo untuk dijawab. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila
peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari
responden.
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Menurut Imam Ghozali
(2005), skala Likert adalah skala yang berisi 5 tingkat preferensi jawaban dengan pilihan
sebagai berikut :
1 = Sangat tidak setuju
2 = Tidak setuju
3 = Ragu – ragu
4 = Setuju
5 = Sangat setuju
7.

Prosedur Pengumpulan Data.
Prosedur pengumpulan data yang dilakukan adalah :

a. Peneliti meminta surat permohonan ijin kepada STIE Dharmaputra Semarang kemudian
peneliti membawa surat tersebut ke PT ISS Indonesia Cabang Jawa Tengah (kantor cabang
di Semarang) kemudian tembusan ke Manager Area Solo untuk mendapatkan perijinan
melakukan penelitian di area Pusat Grosir Solo dan Solo Paragon Mall.
b. Setelah mendapatkan ijin dari Manager Area Solo, maka peneliti melakukan perencanaan
jadwal untuk melakukan studi pendahuluan di Pusat Grosir Solo dan Solo Paragon Mall
untuk melengkapi data angka kejadian masalah yang akan diteliti dengan pengawasan PT
ISS Indonesia cabang Jawa Tengah (diketahui oleh Service Manager Area Solo)
c. Selanjutnya peneliti menentukan responden yang akan diteliti dengan menggunakan kriteria
yaitu dengan inklusi dan eksklusi responden yang bisa dijadikan sebagai sampel penelitian.
d. Setelah selesai melakukan pengkriteriaan responden maka peneliti meminta ijin kepada
masing-masing Supervisor atau pengawas area dan meminta persetujuan kepada seluruh
Cleaner yang bersedia dan sesuai untuk menjadi responden dengan menandatangai
persetujuan.
e. Setelah itu peneliti membagikan lembar kuisioner kepada masing-masing responden untuk
mengisi pertanyaan yang ada di lembar kuisioner.
Selanjutnya kuisioner yang telah diisi dikumpulkan kembali dan persiapan untuk diolah data
menggunakan SPSS untuuk menganalisis hasilnya.
20

[Type here]

8. Metode Analisis
Berdasarkan tujuan dari penelitian ini, maka beberapa metode analisis data yang akan
digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
8.1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.

Suatu

kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan
sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut ( Imam Ghozali, 2005). Untuk mengukur
validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total
skor konstruk atau variabel.
Uji validitas dalam penelitian ini akan menggunakan teknik korelasi Product Moment dengan
menggunakan rumus sebagai berikut :

r=

nΣ x
¿
nΣy
¿
¿ 2−((Σ y )2)
¿
¿
¿
¿
√¿
Σ xy−( Σ x )(Σ y )
¿

Keterangan :
n : Jumlah responden
x : Skor Pertanyaan
y : Skor total
xy : Skor pertanyaan x Skor total

Sedangkan untuk mengetahui skor masing – masing item pertanyaan valid atau tidak, maka
ditetapkan kriteria statistic sebagai berikut :
1.

Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid.

2.

Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.

3.

Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap ditolak dan H1 diterima.

21

[Type here]

8.2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang mempunyai indikator dari
variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005).
Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu :
1. Repeted measure atau pengukuran yaitu seseorang aka disodori pertanyaan yang sama pada
waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya
2. One shot atau pengukuran sekali saja dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan
pertanyaan yang lain atau mengukur korelasi antara jawaban dengan pertanyaan.
Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS, yang akan
memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α).
Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan rumus Cronbach Alpha yaitu :
r

[ ][

2

Σσ
k
1− 2 b
k−1
σt

]

Keterangan :
r : koefisien reliability instrument (Cronbach alfa)
k : banyaknya butir pertanyaan
2
Σ σ b : total varian butir
2
Σ σ b : total varian

Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbanch Alpha > 0,60 (
Ghozali,2005 ).

8.3.

Uji Kelayakan Model
8.3.1. Koefisien Determinasi (R2).
Koefisien Determinasi (Adjusted R2) berfungsi untuk melihat sejauh mana
keseluruhan variable independen. Apabila angka koefisien determinasi semakin
mendekati 1, maka pengaruh variable independen adalah semakin kuat, yang
berarti variabel-variabel independen memberikan hamper semua informasi
yangdibutuhkan untuk memprediksi variasi variable dependen. Sedangkan nilai
22

[Type here]

koefisien determinasi (Adjusted R2) yang kecil berarti kemampuan variablevariabel independen dalam menjelaskan variasi variable dependen adalah
terbatas (Ghozali, 2011).
Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah biasa
terhadap jumlah variable independen yang dimasukkan ke dalam model. Setiap
tambahan satu variable independen, maka R2 pasti meningkat tidak peduli
apakah variable tersebut berpengaruh seccara signifikan terhadap variable
dependen. Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan
nilai Adjusted R2 pada saat mengevaluasi mana model regresi yang terbaik. Tidak
seperti R2, nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variable
independen ditambah ke dalam model. Dalam kenyataan nilai Adjusted R 2
dianggap nol. Secara matematis jika Adjusted R2 = 1, maka Adjusted R2 = R2+1
sedangan jika nilai R2 = 0, maka Adjusted R2 = (1-k)/(n-k). Jika k>1 maka
Adjusted R2 akan bernilai negative..
8.3.2. Uji F
Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variable independent secara
bersama-sama terhadap variable dependen dengan melihat nilai signifikansi F
(Ghozali, 2011). Jika nilai signifikansi F F tabel, maka Ha
dapat diterima.
a) Membuat hipotesis untuk kasus pengujian F – Test, yaitu :
H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = b6 = 0
Artinya tidak ada pengaruh signifikan dari variable – variable independen
(X) secara signifikasi model terhadap variable dependen (Y).
b) Jika F hitung > F tabel, maka Ha diterima (df1=k=3 dan df2=n-k-1),
α=0,05),dengan angka signifikan 0,000 0 : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
(df=n-k-1) dengan nilai α = 0,05
Pengujian hipotesis 2 (H2) : Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
H0 : β1 = 0 : Kompensasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Hi : β1 > 0 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
(df=n-k-1) dengan nilai α = 0,05
Pengujian hipotesis 3 (H3) : Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan
H0 : β1 = 0 : Disiplin Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Hi : β1 > 0 : Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
(df=n-k-1) dengan nilai α = 0,05
8. Etika Penelitian
Penelitian dilaksanakan sesudah mendapatkan perijinan dan persetujuan dari
berbagai pihak yang berwenang, penelitian yang akan dilaksanakan menekankan
pada masalah etika yaitu :
1) Informed Consent
Lembar informed consent akan diberikan kepada subyek yang akan diteliti.
Peneliti menjelaskan maksud dan tujuan penelitian yang akan dilakukan serta
dampak yang mungkin terjadi selama dan sesudah pengumpulan data. Jika
Cleaner bersedia untuk diteliti maka mereka harus menandatangani lembar
persetujuan tersebut. Jika Cleaner menolak untuk diteliti, maka peneliti tidak
akan memaksa dan menghormati hak-haknya.
2) Anonimity
Anonimity dilakukan untuk menjaga kerahasiaan responden, peneliti tidak
akan mencantumkan nama yang sebenarnya pada lembar pengumpulan data
cukup dengan memberikan kode pada masing-masing lembar tersebut.
3) Confidentiality (kerahasiaan)
Kerahasiaan informasi dijamin oleh peneliti, hanya kelompok data tertentu
24

[Type here]

saja yang akan disajikan atau dilaporkan sebagai hasil riset sesuai dengan
tujuan peneliti.

9. Jadwal Penelitian
Rencana penelitian Hubungan Antara Motivasi Kerja, Kompensasi Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Kontrak Di PT ISS Indonesia Cabang Jawa Tengah akan
dilaksanakan dengan jadwal sebagai berikut :
Kegiatan

Oktober
November
Desember
Januari
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2

Perijinan
Penyusunan Proposal
Ujian Proposal
Persiapan alat
Pengambilan data
Analisa data
Penyusunan hasil
Rencana ujian hasil

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, 2002, Prosedur Penelitian, Edisi Revisi VI, PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Ghozali, Imam 2009, Aplikasi Analisis Multivariate SPSS, Edisi 1, Badan Penerbit
Universitas Diponegoro, Semarang.
Hakim, Abdul. 2006. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan Telekomunikasi Provinsi Jawa
Tengah. Jurna Riset Dan Bisnis Indonesia (JRBI). Vol.2. No. 2 Juli. Hal. 165-180.
Unnisula. Semarang.
Hasibuan, Malayu. 2008. Organisasi dan Motivasi. Cetakan Keempat. Bumi Aksara. Jakarta.
Handoko, Hani. 2008. Manajemen Personalia. BPFE Yogyakarta : Yogyakarta. Indriyo,2002.
Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Gramedia : Jakarta.
Indriantoro, Nur, dan Bambang Supomo.1999. Metodologi Penelitian Bisnis. BPFE.
25

[Type here]

Yogyakarta.
James A. F. Mathis. Alfonsus Jackson, 2006, Manajemen Jilid 1, Edisi 8, Erlangga, Jakarta.
Manullang, 2005, Dasar- Dasar Manajemen, PT. Ghalia Indonesia, Jakarta. Murtoyo, Andi. 2004.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga : Jakarta. Murdjianto.2001. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bina Atmaja : Bandung. Parlinda , Vera.2003. Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan dan Lingkungan Kerja pada Kinerja Karyawan Pada
Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta. Volume XVII. Nomor 1. April. Hal.7992. STIE YKPN. Yogyakarta.
Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua.
Ghalia Indonesia. Jakarta.
Purba, Ferry Allan.2005. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Panuju, Agung.2003. Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan
kerja karyawan unit produksi PT.X Palembang. Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya
Vol. 1 No.2, Oktober 2003.

LEMBAR PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN

Kepada Yth.
Calon Responden Penelitian
Dengan Hormat,
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama

:

Duwi Wijatmoko

NIM

:

14 22 1578

Alamat

:

Krapyak Semarang

Adalah mahasiswa Ekonomi Manajemen STIE Dharmaputra Semarang yang sedang
melakukan penelitian dengan judul “Hubungan Antara Motivasi Kerja, Kompensasi Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kontrak Di PT ISS Indonesia Cabang Jawa
Tengah”.
26

[Type here]

Penelitian ini tidak menimbulkan akibat yang merugikan bagi Bapak/Ibu/Saudara sebagai
responden, kerahasiaan semua informasi yang diberikan akan dijaga dan akan digunakan hanya
untuk kepentingan penelitian. Diharapkan Bapak/Ibu/Saudara menjawab dengan jawaban jujur
tanpa menutupi hal yang sebenarnya. Jika Bapak/Ibu/Saudara tidak bersedia menjadi responden,
maka tidak ada paksaan bagi Bapak/Ibu/Saudara. Bapak/Ibu/Saudara yang bersedia menjadi
responden dan terjadi hal-hal yang memungkinkan untuk mengundurkan diri, maka
Bapak/Ibu/Saudara

diperbolehkan

untuk

tidak

ikut

dalam

penelitian

ini.

Apabila

Bapak/Ibu/Saudara menyetujui, maka dipersilahkan untuk menandatangani persetujuan dan
menjawab pertanyaan yang saya ajukan.
Atas perhatian dan kesedian Bapak/Ibu/Saudara sebagai responden saya mengucapkan terima
kasih.
Penanggung Jawab Penelitian

Duwi Wijatmoko

LEMBAR PERSETUJUAN RESPONDEN

Yang bertandatangan dibawah ini, saya
Nama (Inisial)

:

Alamat

:

Telah diminta untuk menjadi responden penelitian yang dilakukan oleh mahasiswa Ekonomi
Manajemen STIE Dharmaputra Semarang yang bernama Duwi Wijatmoko dengan judul
“Hubungan Antara Motivasi Kerja, Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Kontrak Di PT ISS Indonesia Cabang Jawa Tengah”
Saya memahami bahwa dalam penelitian ini tidak ada unsur yang merugikan, untuk itu saya
setuju dan bersedia menjadi responden dengan menandatangani persetujuan ini.

Responden
27

[Type here]

(tanpa nama)

KUISIONER PENELITIAN

Hubungan Antara Motivasi Kerja, Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Kontrak Di PT ISS Indonesia Cabang Jawa Tengah
A. Karakteristik Responden
1. Nama (inisial)

:

2. Umur

:

3. Jenis Kelamin

:

4. Jabatan

:

5. Pendidikan

:

6. Masa Kerja

:

B. Petunjuk Pengisian
1. Mohon bantuan saudara untuk menjawab seluruh pertanyaan dengan jujur!
2. Berilah tanda ( √ ) pada Kolom yang tersedia dan pilih sesuai dengan keadaan yang
sebenarnya.
3. Tidak ada jawaban yang benar atau salah, saudara cukup menjawab sesuai dengan yang
saudara alami dan rasakan dalam menjalankan tugas sehari-hari
28

[Type here]

4. Jawaban anda dijamin kerahasiannya.
C. Keterangan
Berdasarkan pengalaman anda saat ini, berilah tanda ( √ ) pada kotak jawaban sesuai dengan
pendapat saudara tentang motivasi saudara bekerja sebagai Cleaner saat ini.
SS = Sangat setuju, artinya pernyataan tersebut sangat sesuai dengan pendapat atau perasaan
saudara
S = Setuju, artinya pernyataan tersebut sesuai dengan pendapat atau perasaan saudara.
N = Netral, artinya pernyataan tersebut tidak mewakili pendapat atau perasaan saudara.
KS = Kurang Setuju, artinya pernyataan tersebut kurang sesuai dengan pendapat atau perasaan