PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI MELALUI MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI.
Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI
MELALUI MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Djoko Setyo Widodo
Fakultas Ekonomi, Universitas Krisnadwipayana, Bekasi, Indonesia
e-mail: djokowidodo321@gmail.com
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kompensasi, kepemimpinan dan budaya
organisasi melalui motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini menggunakan
metode kuantitatif dengan menyebarkan kuesioner terhadap pegawai di lingkungan
pemerintahan Depok. Penelitian ini menunjukkan hasil yang positif dan siginifikan secara
parsial dari pengaruh variabel kompensasi, kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi
pada kinerja pegawai. Disisi lain, penelitian ini juga menemukan bahwa budaya organisasi
tidak berpengaruh pada motivasi kerja. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan,
bahwa semua hipotesis terdukung kecuali satu hipotesis yang menguji pengaruh budaya
organisasi tidak berpengaruh pada motivasi kerja.
Kata Kunci: kompensasi, kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi kerja, kinerja pegawai
ABSTRACT
This study aimed to examine the effect of compensation, leadership and organizational
culture through work motivation on employee performance. This study uses a quantitative
method by distributing questionnaires to employees in the Depok Government. This study
shows a positive and significant results partially from the effect of variable compensation,
leadership, organizational culture and motivation on employee performance. On the other
hand, the study also found that organizational culture had no effect on work motivation.
Based on the results of this study concluded that all hypothesis are supported but one
hypotheses that examine the influence of organizational culture had no effect on work
motivation.
Keywords: compensation, leadership, organizational culture, work motivation, employee
performance
P-ISSN: 2085-1596
E-ISSN: 2407-5310
JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 896
Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis
diperlukan sebagai salah satu indikator
PENDAHULUAN
Keberhasilan
keseluruhan
dari
lembaga dalam mencapai tujuan strategis
sangat bergantung pada tingkat kinerja
pegawai pegawai. Kinerja itu sendiri adalah
hasi kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapi
oleh
melaksanakan
seseorang pegawai
tugasnya,
sesuai
dalam
dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2011). Sedangkan menurut
Rivai dan Sagala (2013) kinerja adalah
fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk
menyelesaikan
tugas
atau
pekerjaan
seseorang yang sepatutnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
Sehingga dapat dinyatakan salah satu
cara untuk membuat orang suka bekerja
keras dan meningkatkan kinerja pegawainya
adalah
dengan
memotivasi
mereka.
Organisasi di dunia global yang dinamis ini
terus
berusaha
memotivasi
mengembangkan
pegawai
mereka
dan
untuk
membantu mencapai kinerja pegawai yang
ditingkatkan dengan berbagai aplikasi dan
praktek Sumber Daya Manusia. Motivasi
P-ISSN: 2085-1596
E-ISSN: 2407-5310
kinerja pegawai pegawai. Pegawai dengan
motivasi yang tinggi dapat diharapkan akan
memperlihatkan
kinerja
pegawai
yang
optimal. Seseorang yang bergabung dalam
organisasi pada sebuah perusahaan dituntut
motivasi dalam dirinya. Terdapat berbagai
definisi dari motivasi kerja, salah satunya
Robbins (2012) yang mendefinisikan bahwa
motivasi sebagai proses yang menjelaskan
intensitas, arah, dan ketekunan seorang
individu
untuk
mencapai
tujuannya.
Motivasi dapat juga dinyatakan sebagai
proses psikologis yang membangkitkan dan
mengarahkan perilaku pada pencapaian
tujuan
atau
goal-directed
behaviour.
Sedangkan Hasibuan (2013) menyatakan
bahwa motivasi kerja adalah Pemberian
daya
penggerak
yang
menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerja
sama,
bekerja
efektif,
dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya
untuk mencapai kepuasan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh
Pinar Gungor (2011) yang menyatakan
JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 897
Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis
bahwa motivasi sebagai variable mediasi
paling atas (pemimpin). Kepemimpinan
mempengaruhi kinerja pegawai pegawai.
merupakan tulang punggung pengembangan
Hasil
organisasi karena tanpa kepemimpinan yang
penelitian
beberapa
ini
penelitian
juga
mendukung
sebelumnya
yang
menyatakan bahwa motivasi menentukan
hasil kerja pegawai atas tuntutan kinerja
baik akan sulit untuk mencapai tujuan
organisasi.
Menurut Gibson (2008) keberhasilan
pegawai dan produktivitas (Grant, 2008).
perusahaan
Selain itu juga pegawai yang termotivasi
efektivitas
juga lebih terlibat dengan pekerjaan mereka
pegawai
bila dibandingkan dengan pegawai dengan
perusahaan.
Pendapat
Gibson
motivasi rendah (Kuvaas & Dysvik, 2009).
mempunyai
konsekuensi
adanya
Berdasarkan
review
sangat
ditentukan
keberhasilan
dari
semua
oleh
pemimpin
divisi
dan
dalam
ini
suatu
penelitian
tuntutan kepada perusahaan untuk lebih
terdahulu, dapat disimpulkan motivasi kerja
memperhatikan aspek-aspek kritis yang
berpengaruh
merupakan faktor penentu keberhasilan
terhadap
kinerja
pegawai
pegawai. Oleh karena itu hipotesis dalam
kinerja
penelitian ini adalah:
sehingga pegawai dapat meraih Kinerja
H1:
Ada
pengaruh
yang
positif
dan
signifikan antara motivasi kerja pada kinerja
pegawai pegawai.
pegawai
seorang
pemimpin,
pegawai Pegawai.
Selain itu juga budaya organisasi juga
menjadi penentu dalam suatu organisasi
Untuk mewujudkan pegawai yang
terhadap pemimpin menentukan sikap dan
memiliki motivasi dan kinerja pegawai yang
arah dalam memimpin. Karena seperti
tinggi diperlukan pula peran yang besar dari
diketahui
pimpinan
Pemimpin
organisasi adalah filosofi dasar organisasi
sebagai panutan dalam organisasi, sehingga
yang memuat keyakinan, norma-norma, dan
perubahan harus dimulai dari tingkat yang
nilai-nilai tersebut menjadi pegangan semua
organisasi,
P-ISSN: 2085-1596
karena
E-ISSN: 2407-5310
budaya
organisasi
budaya
JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 898
Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis
sumber daya manusia dalam organisasi
H2:
dalam melaksanakan kinerjanya (Wibowo,
signifikan
2010).
Budaya
dinyatakan
organisasi
sebagai
suatu
Ada
pengaruh
antara
dapat
juga
motivasi kerja.
sistem
dari
H3:
Ada
yang
kepemimpinan
pengaruh
yang
makna/arti bersama yang dianut oleh para
signifikan
anggotanya yang membedakan organisasi
kinerja pegawai pegawai.
dengan organisasi lainnya (Robbins, 2012).
H4:
Penelitian mengenai pengaruh gaya
kepemimpinan,
budaya
organisasi,
dan
Ada
antara
positif
positif
kepemimpinan
pengaruh
yang
positif
dan
pada
dan
pada
dan
signifikan antara budaya organiasi pada
motivasi kerja.
motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
H5:
telah dilakukan oleh Widodo (2011). Hasil
signifikan antara organisasi pada kinerja
penelitian menunjukkan bahwa terdapat
pegawai pegawai.
pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi
kerja
terhadap
kinerja
pengaruh
yang
positif
dan
Selain kepemimpinan dan budaya
dan
organisasi, faktor lain yang mempengaruhi
penelitian Cahyono (2012) menunjukkan
motivasi dan kinerja pegawai pegawai
bahwa gaya kepemimpinan, motivasi, dan
adalah kompensasi. Kompensasi sangat
budaya
pengaruh
penting bagi pegawai, hal ini karena
signifikan terhadap kinerja. Begitu juga
kompensasi merupakan sumber penghasilan
penelitian yang dilakukan oleh Prasastono
bagi mereka dan keluarganya. Selain itu
(2012) yang menyatakan bahwa terdapat
kompensasi adalah semua pendapatan yang
pengaruh positif dan signifikan antara gaya
berbentuk uang, barang lngsung ataupun
kepemimpinan terhadap motivasi kerja
tidak langsung yang diterima oleh karyawan
organisasi
Berdasarkan
pegawai
Ada
memiliki
penelitian
sebagai imbalan atas yang diberikan kepada
terdahulu, maka hipotesis yang diajukan
perusahaan (Hasibuan, 2013). Kompensasi
dalam penelitian ini adalah:
juga menjadi suatu gambaran status sosial
P-ISSN: 2085-1596
review
E-ISSN: 2407-5310
JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 899
Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis
seorang pegawai. Kompensasi yang sesuai
motivasi kerjanya. Hal ini sesuai penelitian
juga akan menentukan apakah pegawai akan
yang dilakukan oleh Prasastono (2012) yang
tetap bertahan bekerja atau keluar dari
menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif
tempatnya bekerja. Pemberian kompensasi
dan signifikan antara kompensasi terhadap
dimaksudkan agar pegawai dapat bekerja
motivasi kerja.
secara maksimal sehingga menghasilkan
Begitu
kinerja pegawai yang optimal
Pemberian
pengaruh
penelitian
kompensasi
tentang
terhadap
kinerja
sangat
pegawai pegawai telah banyak dilakukan
karena
sebelumnya, antara lain penelitian yang
untuk
dilakukan oleh Nurtjahjani (2008), yang
mempertahankan sumber daya manusia.
menyatakan bahwa pemberian kompensasi
Kerugian yang didapat apabila kompensasi
yang
diberikan
memberikan
penting
bagi
mencerminkan
kompensasi
juga
perusahaan,
upaya
secara
organisasi
tidak
tepat
adalah
dilakukan
oleh
pengaruh
perusahaan
yang
signifikan
pegawai
pegawai.
perusahaan bisa kehilangan pegawai yang
terhadap
memiliki kinerja pegawai yang baik, dan
Widyatmini
perusahaan harus mengeluarkan biaya lagi
mengemukakan pendapat yang sama di
untuk
dalam penelitiannya, yaitu bahwa hubungan
penarikan
pegawai
baru
yang
berkualitas (Yahyo, et al. 2013).
Selain itu juga seperti diketahui,
kinerja
dan
Hakim
(2008)
antara kompensasi dan kinerja pegawai
adalah
positif,
artinya
semakin
baik
kompensasi adalah semua pendapatan yang
kompensasi yang diterima oleh pegawai,
berbentuk uang, barang langsung atau tidak
maka kinerja pegawai pegawai juga semakin
langsung yang diterima pegawai sebagai
baik. Pernyataan ini juga didukung oleh
imbalan atas jasa yang telah diberikan.
Wardani (2009), dengan hasil yang sama
Dengan adanya pemberian kompensasi yang
dalam
penelitiannya
yang
menyatakan
pantas dan memadai dapat meningkatkan
P-ISSN: 2085-1596
E-ISSN: 2407-5310
JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 900
Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis
bahwa
pemberian
kompensasi
memliki
penelitian verifikatif pada dasarnya ingin
pengaruh terhadap kinerja pegawai pegawai.
menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang
Berdasarkan
review
penelitian
terdahulu, maka hipotesis yang diajukan
dalam penelitian ini adalah:
H6:
Ada
pengaruh
yang
dilaksanakan melalui pengumpulan data di
lapangan.
Sementara itu untuk sumber data yang
positif
dan
digunakan adalah data primer dan data
signifikan antara kompensasi pada motivasi
skunder dengan teknik pengumpulan data
kerja
menggunakan dokumentasi, observasi dan
dan
kuesioner yang disebarkan pada pegawai di
signifikan antara kompensasi pada kinerja
lingkungan Pemerintahan Depok. Adapun
pegawai pegawai.
penentuan sample penelitian ditentukan
H7:
Ada
pengaruh
yang
positif
dengan acak (random), dengan alasan untuk
memberi kesempatan yang sama kepada
METODE
Jenis penelitian yang digunakan dalam
setiap pegawai untuk dijadikan informan.
adalah
Probability
(digunakan untuk menganalisis data dengan
sampling untuk memberikan peluang yang
cara mendeskripsikan atau menggambarkan
sama pada setiap anggota populasi untuk
data yang telah terkumpul sebagaimana
dipilih menjadi anggota sampel dan simple
adanya
random
tanpa
bermaksud
membuat
sampling
teknik
penelitian ini adalah penelitian deskriptif
sampling
merupakan
cara
kesimpulan yang berlaku untuk umum dan
pengambilan sampel dari anggota populasi
generalisasi. Data yang diperoleh akan
dengan
dianalisis
sesuai
memperhatikan strata (tingkatan) dalam
dengan tujuan penelitian) dan penelitian
anggota populasi tersebut (Ridwan dan
verifikatif (yang digunakan untuk menguji
Kuncoro, 2008). Sedangkan analisa yang
dan
diinterprestasikan
menggunakan
acak
tanpa
hipotesis sesuai dengan tujuan penelitian,
P-ISSN: 2085-1596
E-ISSN: 2407-5310
JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 901
Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis
digunakan adalah analisa data SEM dengan
Hasil analisa data dengan menggunakan
AMOS.
analisa SEM dapat dilihat pada Gambar
1 berikut:
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambar 1. Persamaan Model Struktural
Tabel 1. Hasil Uji Statistik
Pengaruh
X1 ---> Y1
t
hitung
1,152
Sig
Keterangan Kesimpulan
0,249
Ho Diterima
Tidak
Signifikan
X2 ---> Y1
7,301
***
Ho Ditolak
Signifikan
X3 ---> Y1
3,962
***
Ho Ditolak
Signifikan
X1 ---> Y2
3,105
0,002
Ho Ditolak
Signifikan
X2 ---> Y2
9,122
***
Ho Ditolak
Signifikan
X3 ---> Y2
1,961
0,05
Ho Ditolak
Signifikan
Y1 ---> Y2
6,683
***
Ho Ditolak
Signifikan
Sumber: data yang diolah (2017)
P-ISSN: 2085-1596
E-ISSN: 2407-5310
JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 902
Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Pada analisis model pengukuran dalam kecil dari α (0,05), maka Ho5 ditolak, artinya
penelitian ini menunjukan bahwa seluruh Kepemimpinan(X2) mempunyai pengaruh
variabel telah memenuhi kriteria validitas signifikan terhadap Kinerja pegawai (Y2).
dan reliabilitas, sedangkan pada analisis Nilai t hitung Kompensasi (X3) terhadap
model struktural diperoleh bahwa hipotesis Kinerja pegawai (Y2) adalah 1,961 dan nilai
1-4
mendukung hipotesis yang diajukan. Sig. Sebesar 0,050. Karena nilai Sig sama
Sementara untuk pengujian hipotesis kedua dengan α (0,05), maka Ho6 ditolak, artinya
(H2) tepatnya pada H2.1 dikarenakan tidak Kompensasi
siginifikan
maka
tidak
penelitian
ini
mempunyai
pengaruh
mendukung signifikan terhadap Kinerja pegawai (Y2).
pernyataan hipotesis yang diajukan.
Hasil
(X3)
Hal ini sesuai dengan hasil penelitian
menunjukkan yang dilakukan oleh Widodo (2011). Yang
bahwa ada pengaruh secara baik secara menunjukkan bahwa terdapat pengaruh gaya
simultan
maupun
parsial
dari
Budaya kepemimpinan,
motivasi
kerja
terhadap
organisasi, Kepemimpinan dan Kompensasi kinerja pegawai dan penelitian Cahyono
Terhadap Kinerja pegawai di Pemerintah (2012)
menunjukkan
Depok, dengan Nilai t hitung Budaya kepemimpinan,
motivasi,
bahwa
dan
gaya
budaya
organisasi(X1) terhadap Kinerja pegawai organisasi memiliki pengaruh signifikan
(Y2) adalah 3,105 dan nilai Sig. Sebesar terhadap kinerja.
Begitu juga
Wardani
0,002. Karena nilai Sig lebih kecil dari α (2009), dengan hasil yang sama dalam
(0,05), maka Ho4 ditolak, artinya Budaya penelitiannya
organisasi
(X1)
mempunyai
yang
menyatakan
bahwa
pengaruh pemberian kompensasi memliki pengaruh
signifikan terhadap Kinerja pegawai (Y2). terhadap kinerja pegawai pegawai
Nilai t hitung Kepemimpinan(X2) terhadap
Beberapa temuan dari penelitian ini
Kinerja pegawai (Y2) adalah 9,122 dan nilai diharapkan dapat memberikan konstribusi
Sig. Sebesar 0,000. Karena nilai Sig lebih terhadap upaya pengembangan teori gaya
P-ISSN: 2085-1596
E-ISSN: 2407-5310
JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 903
Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis
kepemimpinan dan implementasinya, baik besar dari α (0,05), maka Ho1 diterima,
bagi
para
pimpinan
maupun
di
level artinya
bawahnya di Pemerintah Depok.
Hasil
penelitian
ini
budaya
organisasi
(X1)
tidak
mempunyai pengaruh signifikan terhadap
menunjukkan motivasi kerja (Y1).
bahwa ada pengaruh dari Kepemimpinan dan
Motivasi
Kompensasi Terhadap Motivasi kerja di Pemerintah
Pemerintah Depok, dengan Nilai t hitung keyakinan
kerja
akan
Depok
dalam
apabila
diri
efektif
di
terdapat
bawahan
yang
Kepemimpinan(X2) terhadap motivasi kerja digerakkan bahwa dengan tercapainya tujuan
(Y1) adalah 7,301 dan nilai Sig. Sebesar organisasi maka tujuan pribadi juga akan ikut
0,000. Karena nilai Sig lebih kecil dari α pula tercapai. Motivasi kerja adalah proses
(0,05),
maka
Ho2
ditolak,
artinya keterkaitan antara usaha dan pemuasan
Kepemimpinan (X2) mempunyai pengaruh kebutuhan tertentu. Keadaan internal adalah
signifikan terhadap Motivasi kerja(Y1). Nilai merupakan
kebutuhan
seseorang
yang
t hitung Kompensasi (X3) terhadap Motivasi menyebabkan hasil usaha tertentu menjadi
kerja(Y1) adalah 3,962 dan nilai Sig. Sebesar menarik, artinya suatu kebutuhan yang belum
0,000. Karena nilai Sig lebih kecil dari α terpuaskan akan menciptakan ketegangan
(0,05), maka Ho3 ditolak, artinya kompensasi yang pada gilirannya menimbulkan motivasi
(X3)
mempunyai
pengaruh
signifikan kerja pada diri seseorang, (Hasibuan, 2013),
terhadap Motivasi kerja(Y1). Akan tetapi dimana motivasi kerja tersebut dipengaruhi
untuk budaya organisasi ditemukan bahwa oleh berbagai faktor. Faktor-faktor yang
tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja mempengaruhi motivasi kerja perlu dianalisis
di Pemerintah Depok. Hal ini terlihat dari lebih mendalam, sehingga akan diperoleh
Nilai t hitung Budaya organisasi(X1) terhadap gambaran tentang faktor-faktor apa saja yang
Motivasi kerja (Y1) adalah 1,152 dan nilai mempengaruhinya.
Sig. Sebesar 0,249. Karena nilai Sig lebih
P-ISSN: 2085-1596
E-ISSN: 2407-5310
JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 904
Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Hasil analisis menunjukkan terdapat
Penelitian yang dilakukan oleh Pinar
pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi
Gungor (2011) yang menyatakan bahwa
terhadap
motivasi
kerja
di
Pemerintah motivasi
sebagai
variable
mediasi
Depok. Meskipun Budaya organisasi tidak
mempengaruhi kinerja pegawai pegawai.
berpengaruh signifikan terhadap motivasi
Hasil
kerja
di
Pemerintah
Depok,
penelitian
namun beberapa
ini
penelitian
juga
mendukung
sebelumnya
yang
sumbangan tiga faktor ini terhadap motivasi
menyatakan bahwa motivasi menentukan
kerja sebesar 17,9% menunjukan bahwa
hasil kerja pegawai atas tuntutan kinerja
masih ada faktor-faktor dominan lainnya
pegawai dan produktivitas (Grant, 2008).
yang mempengaruhi motivasi kerja. Hal ini Selain itu juga pegawai yang termotivasi juga
sejalan dengan penelitian yang dilakukan lebih terlibat dengan pekerjaan mereka bila
oleh Prasastono (2012) yang menyatakan
dibandingkan
bahwa
motivasi rendah (Kuvaas & Dysvik, 2009).
terdapat
signifikan
antara
pengaruh
positif
kepemimpinan
dan
dengan
pegawai
dengan
dan
kompensasi terhadap motivasi kerja.
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan
Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa ada motivasi kerja terhadap kinerja
ditarik
hasil
penelitian
dapat
bahwa
untuk
kesimpulan,
pegawai di Pemerintah Depok dengan Nilai t meningkatkan kinerja pegawai pegawai dapat
hitung Motivasi kerja(Y1) terhadap Kinerja dilakukan dengan meningkatkan motivasi
pegawai (Y2) adalah 6,683 dan nilai Sig.
kerja, memberikan kompensasi yang sesuai
Sebesar 0,000. Karena nilai Sig lebih kecil
dan
dari α (0,05), maka Ho7 ditolak, artinya
Kepemimpinan merupakan tulang punggung
Motivasi kerja(Y1) mempunyai pengaruh
pengembangan
signifikan terhadap Kinerja pegawai (Y2).
kepemimpinan yang baik akan sulit untuk
memainkan
peran
organisasi
kepemimpinan.
karena
tanpa
mencapai tujuan organisasi. Disisi lain, untuk
P-ISSN: 2085-1596
E-ISSN: 2407-5310
JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 905
Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis
mewujudkan
motivasi
kerja
diperlukan
kompensasi yang sesuai. Hal tersebut bisa
diwujudkan
melalui
upaya
berdasarkan
tidak akan bisa mempengaruhi peningkatan
kinerja pegawai.
Berdasarkan kesimpulan diatas, dapat
kebijaksanaan perusahaan terhadap semua
direkomendasikan beberapa saran, yaitu:
pegawai
1. Pemberian kompensasi yang sesuai untuk
dan
usaha
meningkatkan
kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari
meningkatkan
motivasi
raya dan uang pensiun.
menyelesaikan
tugas
Akan tetapi, untuk mewujudkan kinerja
pegawai
pegawai
melalui
upaya
ternyata
tidak hanya
memainkan
peran
dalam
rangka
pimpinan
pelayanan
cukup
untuk
masing-masing
2. Sering mengadakan rapat atau briefing
pegawai
belum
dalam
terkait dengan orientasi masyarakat.
kepemimpinan, karena keteladanan seorang
saja
kerja
melakukan
untuk
bekerja
yang
lebih
evaluasi
memberikan
baik
kepada
menstimulus kinerja pegawai pegawai. Dari
masyarakat sebagai salah satu bentuk
hasil pengujian hubungan tidak langsung
kinerja
ditemukan bahwa kinerja pegawai pegawai
pemantauan
kendala-kendala
akan terwujud jika pegawai dalam organisasi
melakukan
pekerjaan,
tersebut memiliki motivasi kerja yang kuat
kesalahan yang ada ditekankan untuk
pada organisasi tempatnya bekerja.
tidak diulangi lagi diwaktu yang akan
Peran
pemimpin
kerja,
kepemimpinan
bisa
yang
mempengaruhi
pada
akhirnya
seorang
pegawai
yang
baik,
dan
selama
kesalahan-
datang.
motivasi
3. Tim manajemen selaku pimpinan perlu
mampu
melakukan berbagai pendekatan kepada
mempengaruhi kinerja pegawai pegawai.
bawahan
Sehingga, dapat ditarik kesimpulan jika
motivasi kerja dan menerapkan gaya
kompensasi dan kepemimpinan tidak mampu
kepemimpinan
mewujudkan motivasi kerja pegawai, maka
budaya organisasi yang ada.
P-ISSN: 2085-1596
E-ISSN: 2407-5310
untuk
ikut
yang
meningkatkan
sesuai
dengan
JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 906
Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Kuvaas, B. and Dysvik, A. 2009. Perceived
DAFTAR PUSTAKA
Cahyono, Ari. 2012. Analisa Pengaruh
Investment in Employee Development,
Kepemimpinan, Motivasi dan Budaya
Intrinsic
Organisasi Terhadap Kinerja Dosen
Performance.
dan
Management Journal, 19(3), pp. 217–
Karyawan
di
Universitas
Pawyatan Daha Kediri. Jurnal Ilmu
Manajemen REVITALISASI, Vol.1.
Gibson. 2008. Manajemen Sumber Daya
Manusia.
Edisi
Keempat.
Jakarta:
Motivation
and
Human
Work
Resource
236.
Mangkunegara,
A.A.
Anwar
P.
2011.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Perusahaan. Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya
Erlangga.
Grant, A. M. 2008. Does intrinsic motivation Nurtjahjani,
Fullchis
2008.
Pengaruh
fuel the prosocial fire? Motivational
kompensasi terhadap kinerja karyawan
synergy
persistence,
di PT PLN (persero) APJ malang.
performance, and productivity. Journal
Jurnal administrasi dan bisnis, volume
of Applied Psychology, 93, 48-58.
2, nomor 1, juni 2008, ISSN 1987-
in
predicting
Gunor, P. 2011. The Relationship between
Reward
Management
Employee
Performance
System
and
with
the
726X
Prasastono, Ndaru. 2012. Pengaruh gaya
kepemimpinan
dan
kompensasi
Mediating Role of Motivation: A
terhadap motivasi kerja karyawan
Quantitative Study on Global Banks.
hotel
Procedia
Dinamika Kepariwisataan Vol. XI No.
Social
and
Behavioral
Sciences 24 (2011) 1510–1520
muria
semarang.
Jurnal
2, Oktober.
Hasibuan, Malayu S.P. 2013. Manajemen Ridwan dan Kuncoro. 2008. Análisis jalur
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
(Path Análisis),. Edisi kedua. Penerbit
Aksara.
Alfabeta: Bandung
P-ISSN: 2085-1596
E-ISSN: 2407-5310
JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 907
Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Robbins, S.P. 2012. Perilaku Organisasi.
Jakarta : Indeks
semangat
Kasus
Kerja
Pada
Karyawan
Karyawan
(Studi
Bagiam
Wardani, Eka. 2009. Pengaruh kompensasi,
Produksi CV. Putra Jaya Sahitaguna,
keahlian dan motivasi Kerja terhadap
Semarang). Diponegoro Journal of
prestasi kerja karyawan Pada PT.
Social and Politic. Hal: 1-12
Pembangkitan
jawa
bali
Unit
pembangkitan Muara Tawar. Jurnal
Manajemen 2009. Fakultas Ekonomi,
Jurusan
Manajemen
Universitas
Gunadarma
Wibowo. 2010. Budaya Organisasi. Rajawali
Pers: Jakarta
Widodo.
2011.
Pengaruh
Kepemimpinan,
Organisasi,dan
Terhadap
Gaya
Budaya
Motivasi
Kinerja
Kerja
Guru.
Jurnal
Hakim.
2008.
Pendidikan Penabur
Widyatmini,
Luqman
Hubungan Kepemimpinan, Kompensasi
dan Kompetensi Terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok.
Jurnal Ekonomi Bisnis, Vol. 13, No. 2.
Yahyo, et al. 2013. Pengaruh Motivasi,
Lingkungan Kerja, dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
P-ISSN: 2085-1596
E-ISSN: 2407-5310
JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 908
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI
MELALUI MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Djoko Setyo Widodo
Fakultas Ekonomi, Universitas Krisnadwipayana, Bekasi, Indonesia
e-mail: djokowidodo321@gmail.com
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kompensasi, kepemimpinan dan budaya
organisasi melalui motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini menggunakan
metode kuantitatif dengan menyebarkan kuesioner terhadap pegawai di lingkungan
pemerintahan Depok. Penelitian ini menunjukkan hasil yang positif dan siginifikan secara
parsial dari pengaruh variabel kompensasi, kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi
pada kinerja pegawai. Disisi lain, penelitian ini juga menemukan bahwa budaya organisasi
tidak berpengaruh pada motivasi kerja. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan,
bahwa semua hipotesis terdukung kecuali satu hipotesis yang menguji pengaruh budaya
organisasi tidak berpengaruh pada motivasi kerja.
Kata Kunci: kompensasi, kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi kerja, kinerja pegawai
ABSTRACT
This study aimed to examine the effect of compensation, leadership and organizational
culture through work motivation on employee performance. This study uses a quantitative
method by distributing questionnaires to employees in the Depok Government. This study
shows a positive and significant results partially from the effect of variable compensation,
leadership, organizational culture and motivation on employee performance. On the other
hand, the study also found that organizational culture had no effect on work motivation.
Based on the results of this study concluded that all hypothesis are supported but one
hypotheses that examine the influence of organizational culture had no effect on work
motivation.
Keywords: compensation, leadership, organizational culture, work motivation, employee
performance
P-ISSN: 2085-1596
E-ISSN: 2407-5310
JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 896
Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis
diperlukan sebagai salah satu indikator
PENDAHULUAN
Keberhasilan
keseluruhan
dari
lembaga dalam mencapai tujuan strategis
sangat bergantung pada tingkat kinerja
pegawai pegawai. Kinerja itu sendiri adalah
hasi kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapi
oleh
melaksanakan
seseorang pegawai
tugasnya,
sesuai
dalam
dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2011). Sedangkan menurut
Rivai dan Sagala (2013) kinerja adalah
fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk
menyelesaikan
tugas
atau
pekerjaan
seseorang yang sepatutnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
Sehingga dapat dinyatakan salah satu
cara untuk membuat orang suka bekerja
keras dan meningkatkan kinerja pegawainya
adalah
dengan
memotivasi
mereka.
Organisasi di dunia global yang dinamis ini
terus
berusaha
memotivasi
mengembangkan
pegawai
mereka
dan
untuk
membantu mencapai kinerja pegawai yang
ditingkatkan dengan berbagai aplikasi dan
praktek Sumber Daya Manusia. Motivasi
P-ISSN: 2085-1596
E-ISSN: 2407-5310
kinerja pegawai pegawai. Pegawai dengan
motivasi yang tinggi dapat diharapkan akan
memperlihatkan
kinerja
pegawai
yang
optimal. Seseorang yang bergabung dalam
organisasi pada sebuah perusahaan dituntut
motivasi dalam dirinya. Terdapat berbagai
definisi dari motivasi kerja, salah satunya
Robbins (2012) yang mendefinisikan bahwa
motivasi sebagai proses yang menjelaskan
intensitas, arah, dan ketekunan seorang
individu
untuk
mencapai
tujuannya.
Motivasi dapat juga dinyatakan sebagai
proses psikologis yang membangkitkan dan
mengarahkan perilaku pada pencapaian
tujuan
atau
goal-directed
behaviour.
Sedangkan Hasibuan (2013) menyatakan
bahwa motivasi kerja adalah Pemberian
daya
penggerak
yang
menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerja
sama,
bekerja
efektif,
dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya
untuk mencapai kepuasan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh
Pinar Gungor (2011) yang menyatakan
JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 897
Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis
bahwa motivasi sebagai variable mediasi
paling atas (pemimpin). Kepemimpinan
mempengaruhi kinerja pegawai pegawai.
merupakan tulang punggung pengembangan
Hasil
organisasi karena tanpa kepemimpinan yang
penelitian
beberapa
ini
penelitian
juga
mendukung
sebelumnya
yang
menyatakan bahwa motivasi menentukan
hasil kerja pegawai atas tuntutan kinerja
baik akan sulit untuk mencapai tujuan
organisasi.
Menurut Gibson (2008) keberhasilan
pegawai dan produktivitas (Grant, 2008).
perusahaan
Selain itu juga pegawai yang termotivasi
efektivitas
juga lebih terlibat dengan pekerjaan mereka
pegawai
bila dibandingkan dengan pegawai dengan
perusahaan.
Pendapat
Gibson
motivasi rendah (Kuvaas & Dysvik, 2009).
mempunyai
konsekuensi
adanya
Berdasarkan
review
sangat
ditentukan
keberhasilan
dari
semua
oleh
pemimpin
divisi
dan
dalam
ini
suatu
penelitian
tuntutan kepada perusahaan untuk lebih
terdahulu, dapat disimpulkan motivasi kerja
memperhatikan aspek-aspek kritis yang
berpengaruh
merupakan faktor penentu keberhasilan
terhadap
kinerja
pegawai
pegawai. Oleh karena itu hipotesis dalam
kinerja
penelitian ini adalah:
sehingga pegawai dapat meraih Kinerja
H1:
Ada
pengaruh
yang
positif
dan
signifikan antara motivasi kerja pada kinerja
pegawai pegawai.
pegawai
seorang
pemimpin,
pegawai Pegawai.
Selain itu juga budaya organisasi juga
menjadi penentu dalam suatu organisasi
Untuk mewujudkan pegawai yang
terhadap pemimpin menentukan sikap dan
memiliki motivasi dan kinerja pegawai yang
arah dalam memimpin. Karena seperti
tinggi diperlukan pula peran yang besar dari
diketahui
pimpinan
Pemimpin
organisasi adalah filosofi dasar organisasi
sebagai panutan dalam organisasi, sehingga
yang memuat keyakinan, norma-norma, dan
perubahan harus dimulai dari tingkat yang
nilai-nilai tersebut menjadi pegangan semua
organisasi,
P-ISSN: 2085-1596
karena
E-ISSN: 2407-5310
budaya
organisasi
budaya
JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 898
Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis
sumber daya manusia dalam organisasi
H2:
dalam melaksanakan kinerjanya (Wibowo,
signifikan
2010).
Budaya
dinyatakan
organisasi
sebagai
suatu
Ada
pengaruh
antara
dapat
juga
motivasi kerja.
sistem
dari
H3:
Ada
yang
kepemimpinan
pengaruh
yang
makna/arti bersama yang dianut oleh para
signifikan
anggotanya yang membedakan organisasi
kinerja pegawai pegawai.
dengan organisasi lainnya (Robbins, 2012).
H4:
Penelitian mengenai pengaruh gaya
kepemimpinan,
budaya
organisasi,
dan
Ada
antara
positif
positif
kepemimpinan
pengaruh
yang
positif
dan
pada
dan
pada
dan
signifikan antara budaya organiasi pada
motivasi kerja.
motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
H5:
telah dilakukan oleh Widodo (2011). Hasil
signifikan antara organisasi pada kinerja
penelitian menunjukkan bahwa terdapat
pegawai pegawai.
pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi
kerja
terhadap
kinerja
pengaruh
yang
positif
dan
Selain kepemimpinan dan budaya
dan
organisasi, faktor lain yang mempengaruhi
penelitian Cahyono (2012) menunjukkan
motivasi dan kinerja pegawai pegawai
bahwa gaya kepemimpinan, motivasi, dan
adalah kompensasi. Kompensasi sangat
budaya
pengaruh
penting bagi pegawai, hal ini karena
signifikan terhadap kinerja. Begitu juga
kompensasi merupakan sumber penghasilan
penelitian yang dilakukan oleh Prasastono
bagi mereka dan keluarganya. Selain itu
(2012) yang menyatakan bahwa terdapat
kompensasi adalah semua pendapatan yang
pengaruh positif dan signifikan antara gaya
berbentuk uang, barang lngsung ataupun
kepemimpinan terhadap motivasi kerja
tidak langsung yang diterima oleh karyawan
organisasi
Berdasarkan
pegawai
Ada
memiliki
penelitian
sebagai imbalan atas yang diberikan kepada
terdahulu, maka hipotesis yang diajukan
perusahaan (Hasibuan, 2013). Kompensasi
dalam penelitian ini adalah:
juga menjadi suatu gambaran status sosial
P-ISSN: 2085-1596
review
E-ISSN: 2407-5310
JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 899
Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis
seorang pegawai. Kompensasi yang sesuai
motivasi kerjanya. Hal ini sesuai penelitian
juga akan menentukan apakah pegawai akan
yang dilakukan oleh Prasastono (2012) yang
tetap bertahan bekerja atau keluar dari
menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif
tempatnya bekerja. Pemberian kompensasi
dan signifikan antara kompensasi terhadap
dimaksudkan agar pegawai dapat bekerja
motivasi kerja.
secara maksimal sehingga menghasilkan
Begitu
kinerja pegawai yang optimal
Pemberian
pengaruh
penelitian
kompensasi
tentang
terhadap
kinerja
sangat
pegawai pegawai telah banyak dilakukan
karena
sebelumnya, antara lain penelitian yang
untuk
dilakukan oleh Nurtjahjani (2008), yang
mempertahankan sumber daya manusia.
menyatakan bahwa pemberian kompensasi
Kerugian yang didapat apabila kompensasi
yang
diberikan
memberikan
penting
bagi
mencerminkan
kompensasi
juga
perusahaan,
upaya
secara
organisasi
tidak
tepat
adalah
dilakukan
oleh
pengaruh
perusahaan
yang
signifikan
pegawai
pegawai.
perusahaan bisa kehilangan pegawai yang
terhadap
memiliki kinerja pegawai yang baik, dan
Widyatmini
perusahaan harus mengeluarkan biaya lagi
mengemukakan pendapat yang sama di
untuk
dalam penelitiannya, yaitu bahwa hubungan
penarikan
pegawai
baru
yang
berkualitas (Yahyo, et al. 2013).
Selain itu juga seperti diketahui,
kinerja
dan
Hakim
(2008)
antara kompensasi dan kinerja pegawai
adalah
positif,
artinya
semakin
baik
kompensasi adalah semua pendapatan yang
kompensasi yang diterima oleh pegawai,
berbentuk uang, barang langsung atau tidak
maka kinerja pegawai pegawai juga semakin
langsung yang diterima pegawai sebagai
baik. Pernyataan ini juga didukung oleh
imbalan atas jasa yang telah diberikan.
Wardani (2009), dengan hasil yang sama
Dengan adanya pemberian kompensasi yang
dalam
penelitiannya
yang
menyatakan
pantas dan memadai dapat meningkatkan
P-ISSN: 2085-1596
E-ISSN: 2407-5310
JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 900
Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis
bahwa
pemberian
kompensasi
memliki
penelitian verifikatif pada dasarnya ingin
pengaruh terhadap kinerja pegawai pegawai.
menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang
Berdasarkan
review
penelitian
terdahulu, maka hipotesis yang diajukan
dalam penelitian ini adalah:
H6:
Ada
pengaruh
yang
dilaksanakan melalui pengumpulan data di
lapangan.
Sementara itu untuk sumber data yang
positif
dan
digunakan adalah data primer dan data
signifikan antara kompensasi pada motivasi
skunder dengan teknik pengumpulan data
kerja
menggunakan dokumentasi, observasi dan
dan
kuesioner yang disebarkan pada pegawai di
signifikan antara kompensasi pada kinerja
lingkungan Pemerintahan Depok. Adapun
pegawai pegawai.
penentuan sample penelitian ditentukan
H7:
Ada
pengaruh
yang
positif
dengan acak (random), dengan alasan untuk
memberi kesempatan yang sama kepada
METODE
Jenis penelitian yang digunakan dalam
setiap pegawai untuk dijadikan informan.
adalah
Probability
(digunakan untuk menganalisis data dengan
sampling untuk memberikan peluang yang
cara mendeskripsikan atau menggambarkan
sama pada setiap anggota populasi untuk
data yang telah terkumpul sebagaimana
dipilih menjadi anggota sampel dan simple
adanya
random
tanpa
bermaksud
membuat
sampling
teknik
penelitian ini adalah penelitian deskriptif
sampling
merupakan
cara
kesimpulan yang berlaku untuk umum dan
pengambilan sampel dari anggota populasi
generalisasi. Data yang diperoleh akan
dengan
dianalisis
sesuai
memperhatikan strata (tingkatan) dalam
dengan tujuan penelitian) dan penelitian
anggota populasi tersebut (Ridwan dan
verifikatif (yang digunakan untuk menguji
Kuncoro, 2008). Sedangkan analisa yang
dan
diinterprestasikan
menggunakan
acak
tanpa
hipotesis sesuai dengan tujuan penelitian,
P-ISSN: 2085-1596
E-ISSN: 2407-5310
JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 901
Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis
digunakan adalah analisa data SEM dengan
Hasil analisa data dengan menggunakan
AMOS.
analisa SEM dapat dilihat pada Gambar
1 berikut:
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambar 1. Persamaan Model Struktural
Tabel 1. Hasil Uji Statistik
Pengaruh
X1 ---> Y1
t
hitung
1,152
Sig
Keterangan Kesimpulan
0,249
Ho Diterima
Tidak
Signifikan
X2 ---> Y1
7,301
***
Ho Ditolak
Signifikan
X3 ---> Y1
3,962
***
Ho Ditolak
Signifikan
X1 ---> Y2
3,105
0,002
Ho Ditolak
Signifikan
X2 ---> Y2
9,122
***
Ho Ditolak
Signifikan
X3 ---> Y2
1,961
0,05
Ho Ditolak
Signifikan
Y1 ---> Y2
6,683
***
Ho Ditolak
Signifikan
Sumber: data yang diolah (2017)
P-ISSN: 2085-1596
E-ISSN: 2407-5310
JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 902
Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Pada analisis model pengukuran dalam kecil dari α (0,05), maka Ho5 ditolak, artinya
penelitian ini menunjukan bahwa seluruh Kepemimpinan(X2) mempunyai pengaruh
variabel telah memenuhi kriteria validitas signifikan terhadap Kinerja pegawai (Y2).
dan reliabilitas, sedangkan pada analisis Nilai t hitung Kompensasi (X3) terhadap
model struktural diperoleh bahwa hipotesis Kinerja pegawai (Y2) adalah 1,961 dan nilai
1-4
mendukung hipotesis yang diajukan. Sig. Sebesar 0,050. Karena nilai Sig sama
Sementara untuk pengujian hipotesis kedua dengan α (0,05), maka Ho6 ditolak, artinya
(H2) tepatnya pada H2.1 dikarenakan tidak Kompensasi
siginifikan
maka
tidak
penelitian
ini
mempunyai
pengaruh
mendukung signifikan terhadap Kinerja pegawai (Y2).
pernyataan hipotesis yang diajukan.
Hasil
(X3)
Hal ini sesuai dengan hasil penelitian
menunjukkan yang dilakukan oleh Widodo (2011). Yang
bahwa ada pengaruh secara baik secara menunjukkan bahwa terdapat pengaruh gaya
simultan
maupun
parsial
dari
Budaya kepemimpinan,
motivasi
kerja
terhadap
organisasi, Kepemimpinan dan Kompensasi kinerja pegawai dan penelitian Cahyono
Terhadap Kinerja pegawai di Pemerintah (2012)
menunjukkan
Depok, dengan Nilai t hitung Budaya kepemimpinan,
motivasi,
bahwa
dan
gaya
budaya
organisasi(X1) terhadap Kinerja pegawai organisasi memiliki pengaruh signifikan
(Y2) adalah 3,105 dan nilai Sig. Sebesar terhadap kinerja.
Begitu juga
Wardani
0,002. Karena nilai Sig lebih kecil dari α (2009), dengan hasil yang sama dalam
(0,05), maka Ho4 ditolak, artinya Budaya penelitiannya
organisasi
(X1)
mempunyai
yang
menyatakan
bahwa
pengaruh pemberian kompensasi memliki pengaruh
signifikan terhadap Kinerja pegawai (Y2). terhadap kinerja pegawai pegawai
Nilai t hitung Kepemimpinan(X2) terhadap
Beberapa temuan dari penelitian ini
Kinerja pegawai (Y2) adalah 9,122 dan nilai diharapkan dapat memberikan konstribusi
Sig. Sebesar 0,000. Karena nilai Sig lebih terhadap upaya pengembangan teori gaya
P-ISSN: 2085-1596
E-ISSN: 2407-5310
JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 903
Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis
kepemimpinan dan implementasinya, baik besar dari α (0,05), maka Ho1 diterima,
bagi
para
pimpinan
maupun
di
level artinya
bawahnya di Pemerintah Depok.
Hasil
penelitian
ini
budaya
organisasi
(X1)
tidak
mempunyai pengaruh signifikan terhadap
menunjukkan motivasi kerja (Y1).
bahwa ada pengaruh dari Kepemimpinan dan
Motivasi
Kompensasi Terhadap Motivasi kerja di Pemerintah
Pemerintah Depok, dengan Nilai t hitung keyakinan
kerja
akan
Depok
dalam
apabila
diri
efektif
di
terdapat
bawahan
yang
Kepemimpinan(X2) terhadap motivasi kerja digerakkan bahwa dengan tercapainya tujuan
(Y1) adalah 7,301 dan nilai Sig. Sebesar organisasi maka tujuan pribadi juga akan ikut
0,000. Karena nilai Sig lebih kecil dari α pula tercapai. Motivasi kerja adalah proses
(0,05),
maka
Ho2
ditolak,
artinya keterkaitan antara usaha dan pemuasan
Kepemimpinan (X2) mempunyai pengaruh kebutuhan tertentu. Keadaan internal adalah
signifikan terhadap Motivasi kerja(Y1). Nilai merupakan
kebutuhan
seseorang
yang
t hitung Kompensasi (X3) terhadap Motivasi menyebabkan hasil usaha tertentu menjadi
kerja(Y1) adalah 3,962 dan nilai Sig. Sebesar menarik, artinya suatu kebutuhan yang belum
0,000. Karena nilai Sig lebih kecil dari α terpuaskan akan menciptakan ketegangan
(0,05), maka Ho3 ditolak, artinya kompensasi yang pada gilirannya menimbulkan motivasi
(X3)
mempunyai
pengaruh
signifikan kerja pada diri seseorang, (Hasibuan, 2013),
terhadap Motivasi kerja(Y1). Akan tetapi dimana motivasi kerja tersebut dipengaruhi
untuk budaya organisasi ditemukan bahwa oleh berbagai faktor. Faktor-faktor yang
tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja mempengaruhi motivasi kerja perlu dianalisis
di Pemerintah Depok. Hal ini terlihat dari lebih mendalam, sehingga akan diperoleh
Nilai t hitung Budaya organisasi(X1) terhadap gambaran tentang faktor-faktor apa saja yang
Motivasi kerja (Y1) adalah 1,152 dan nilai mempengaruhinya.
Sig. Sebesar 0,249. Karena nilai Sig lebih
P-ISSN: 2085-1596
E-ISSN: 2407-5310
JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 904
Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Hasil analisis menunjukkan terdapat
Penelitian yang dilakukan oleh Pinar
pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi
Gungor (2011) yang menyatakan bahwa
terhadap
motivasi
kerja
di
Pemerintah motivasi
sebagai
variable
mediasi
Depok. Meskipun Budaya organisasi tidak
mempengaruhi kinerja pegawai pegawai.
berpengaruh signifikan terhadap motivasi
Hasil
kerja
di
Pemerintah
Depok,
penelitian
namun beberapa
ini
penelitian
juga
mendukung
sebelumnya
yang
sumbangan tiga faktor ini terhadap motivasi
menyatakan bahwa motivasi menentukan
kerja sebesar 17,9% menunjukan bahwa
hasil kerja pegawai atas tuntutan kinerja
masih ada faktor-faktor dominan lainnya
pegawai dan produktivitas (Grant, 2008).
yang mempengaruhi motivasi kerja. Hal ini Selain itu juga pegawai yang termotivasi juga
sejalan dengan penelitian yang dilakukan lebih terlibat dengan pekerjaan mereka bila
oleh Prasastono (2012) yang menyatakan
dibandingkan
bahwa
motivasi rendah (Kuvaas & Dysvik, 2009).
terdapat
signifikan
antara
pengaruh
positif
kepemimpinan
dan
dengan
pegawai
dengan
dan
kompensasi terhadap motivasi kerja.
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan
Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa ada motivasi kerja terhadap kinerja
ditarik
hasil
penelitian
dapat
bahwa
untuk
kesimpulan,
pegawai di Pemerintah Depok dengan Nilai t meningkatkan kinerja pegawai pegawai dapat
hitung Motivasi kerja(Y1) terhadap Kinerja dilakukan dengan meningkatkan motivasi
pegawai (Y2) adalah 6,683 dan nilai Sig.
kerja, memberikan kompensasi yang sesuai
Sebesar 0,000. Karena nilai Sig lebih kecil
dan
dari α (0,05), maka Ho7 ditolak, artinya
Kepemimpinan merupakan tulang punggung
Motivasi kerja(Y1) mempunyai pengaruh
pengembangan
signifikan terhadap Kinerja pegawai (Y2).
kepemimpinan yang baik akan sulit untuk
memainkan
peran
organisasi
kepemimpinan.
karena
tanpa
mencapai tujuan organisasi. Disisi lain, untuk
P-ISSN: 2085-1596
E-ISSN: 2407-5310
JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 905
Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis
mewujudkan
motivasi
kerja
diperlukan
kompensasi yang sesuai. Hal tersebut bisa
diwujudkan
melalui
upaya
berdasarkan
tidak akan bisa mempengaruhi peningkatan
kinerja pegawai.
Berdasarkan kesimpulan diatas, dapat
kebijaksanaan perusahaan terhadap semua
direkomendasikan beberapa saran, yaitu:
pegawai
1. Pemberian kompensasi yang sesuai untuk
dan
usaha
meningkatkan
kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari
meningkatkan
motivasi
raya dan uang pensiun.
menyelesaikan
tugas
Akan tetapi, untuk mewujudkan kinerja
pegawai
pegawai
melalui
upaya
ternyata
tidak hanya
memainkan
peran
dalam
rangka
pimpinan
pelayanan
cukup
untuk
masing-masing
2. Sering mengadakan rapat atau briefing
pegawai
belum
dalam
terkait dengan orientasi masyarakat.
kepemimpinan, karena keteladanan seorang
saja
kerja
melakukan
untuk
bekerja
yang
lebih
evaluasi
memberikan
baik
kepada
menstimulus kinerja pegawai pegawai. Dari
masyarakat sebagai salah satu bentuk
hasil pengujian hubungan tidak langsung
kinerja
ditemukan bahwa kinerja pegawai pegawai
pemantauan
kendala-kendala
akan terwujud jika pegawai dalam organisasi
melakukan
pekerjaan,
tersebut memiliki motivasi kerja yang kuat
kesalahan yang ada ditekankan untuk
pada organisasi tempatnya bekerja.
tidak diulangi lagi diwaktu yang akan
Peran
pemimpin
kerja,
kepemimpinan
bisa
yang
mempengaruhi
pada
akhirnya
seorang
pegawai
yang
baik,
dan
selama
kesalahan-
datang.
motivasi
3. Tim manajemen selaku pimpinan perlu
mampu
melakukan berbagai pendekatan kepada
mempengaruhi kinerja pegawai pegawai.
bawahan
Sehingga, dapat ditarik kesimpulan jika
motivasi kerja dan menerapkan gaya
kompensasi dan kepemimpinan tidak mampu
kepemimpinan
mewujudkan motivasi kerja pegawai, maka
budaya organisasi yang ada.
P-ISSN: 2085-1596
E-ISSN: 2407-5310
untuk
ikut
yang
meningkatkan
sesuai
dengan
JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 906
Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Kuvaas, B. and Dysvik, A. 2009. Perceived
DAFTAR PUSTAKA
Cahyono, Ari. 2012. Analisa Pengaruh
Investment in Employee Development,
Kepemimpinan, Motivasi dan Budaya
Intrinsic
Organisasi Terhadap Kinerja Dosen
Performance.
dan
Management Journal, 19(3), pp. 217–
Karyawan
di
Universitas
Pawyatan Daha Kediri. Jurnal Ilmu
Manajemen REVITALISASI, Vol.1.
Gibson. 2008. Manajemen Sumber Daya
Manusia.
Edisi
Keempat.
Jakarta:
Motivation
and
Human
Work
Resource
236.
Mangkunegara,
A.A.
Anwar
P.
2011.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Perusahaan. Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya
Erlangga.
Grant, A. M. 2008. Does intrinsic motivation Nurtjahjani,
Fullchis
2008.
Pengaruh
fuel the prosocial fire? Motivational
kompensasi terhadap kinerja karyawan
synergy
persistence,
di PT PLN (persero) APJ malang.
performance, and productivity. Journal
Jurnal administrasi dan bisnis, volume
of Applied Psychology, 93, 48-58.
2, nomor 1, juni 2008, ISSN 1987-
in
predicting
Gunor, P. 2011. The Relationship between
Reward
Management
Employee
Performance
System
and
with
the
726X
Prasastono, Ndaru. 2012. Pengaruh gaya
kepemimpinan
dan
kompensasi
Mediating Role of Motivation: A
terhadap motivasi kerja karyawan
Quantitative Study on Global Banks.
hotel
Procedia
Dinamika Kepariwisataan Vol. XI No.
Social
and
Behavioral
Sciences 24 (2011) 1510–1520
muria
semarang.
Jurnal
2, Oktober.
Hasibuan, Malayu S.P. 2013. Manajemen Ridwan dan Kuncoro. 2008. Análisis jalur
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
(Path Análisis),. Edisi kedua. Penerbit
Aksara.
Alfabeta: Bandung
P-ISSN: 2085-1596
E-ISSN: 2407-5310
JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 907
Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Robbins, S.P. 2012. Perilaku Organisasi.
Jakarta : Indeks
semangat
Kasus
Kerja
Pada
Karyawan
Karyawan
(Studi
Bagiam
Wardani, Eka. 2009. Pengaruh kompensasi,
Produksi CV. Putra Jaya Sahitaguna,
keahlian dan motivasi Kerja terhadap
Semarang). Diponegoro Journal of
prestasi kerja karyawan Pada PT.
Social and Politic. Hal: 1-12
Pembangkitan
jawa
bali
Unit
pembangkitan Muara Tawar. Jurnal
Manajemen 2009. Fakultas Ekonomi,
Jurusan
Manajemen
Universitas
Gunadarma
Wibowo. 2010. Budaya Organisasi. Rajawali
Pers: Jakarta
Widodo.
2011.
Pengaruh
Kepemimpinan,
Organisasi,dan
Terhadap
Gaya
Budaya
Motivasi
Kinerja
Kerja
Guru.
Jurnal
Hakim.
2008.
Pendidikan Penabur
Widyatmini,
Luqman
Hubungan Kepemimpinan, Kompensasi
dan Kompetensi Terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok.
Jurnal Ekonomi Bisnis, Vol. 13, No. 2.
Yahyo, et al. 2013. Pengaruh Motivasi,
Lingkungan Kerja, dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
P-ISSN: 2085-1596
E-ISSN: 2407-5310
JMM Vol. 13 No. 2 Oktober 2017 | 908