MANAJEMEN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA APARATUR ESELON III DALAM RANGKA PENINGKATAN KINERJA INDIVIDU :Studi Kasus Di Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat Tahun 2010-2011.

PERNYATAAN

“Dengan ini saya menyatakan bahwa Disertasi dengan Judul ”Manajemen Pengembangan Sumber Daya Aparatur Eselon III Dalam Rangka Peningkatan Kinerja Individu” (Studi

Kasus Di Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat Tahun 2010-2011) ini beserta seluruh isinya adalah benar-benar karya saya sendiri, dan saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara-cara yang tidak sesuai dengan etika keilmuan yang berlaku dalam masyarakat keilmuan. Atas pernyataan ini, saya siap menanggung risiko/sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila kemudian ditemukan adanya pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam karya saya ini atau ada klaim dari pihak lain

terhadap keaslian karya saya ini”.

Bandung, Juni 2012 Yang membuat pernyataan,

MANAJEMEN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA APARATUR ESELON III

DALAM RANGKA PENINGKATAN KINERJA INDIVIDU

(Studi Kasus Di Kantor Pendidikan Provinsi Jawa Barat Tahun 2010-2011)

Oleh: Deti Mulyati NIM 0705933

ABSTRAK

Latar belakang permasalahan penelitian ini adalah Perencanaan pengembangan yang dilakukan di lapangan belum sesuai dengan kebutuhan. Pelaksanaan pengembangan dilakukan dengan proses yang kurang terstandar. Pengembangan Sumber Daya Manusia dilakukan oleh masing-masing individu dan Evaluasi Pengembangan SDM tidak dilakukan secara proporsional.

Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan dan menganalisis proses diagnosa, perencanaan, pelaksanaan, dan pengevaluasian pengembangan aparatur eselon III/ merekomendasikan alternatif model solusinya yang dipandang fisibel. Desain penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif. Untuk dapat memahami makna, peristiwa dan interaksi orang, digunakan orientasi teoritik atau perspektif teoritik dengan metode fenomenologis (phenomenological approach), sehingga peneliti dapat memahami secara

emic konsep-konsep, pandangan-pandangan, nilai-nilai, ide-ide, gagasan-gagasan, dan

norma-norma yang berlaku di tempat penelitian, agar tidak terjadi kekeliruan penafsiran atas makna objek yang diteliti.

Hasil penelitian dapat menunjukkan bahwa proses manajemen pengembangan SDM Aparatur di Kantor Dinas Provinsi Jawa Barat yang terdiri dari 4 (empat) fase yang dilakukan itu hanya fase diagnosa (analisis kebutuhan), karena dinas pendidikan dalam merencanakan dan melaksanakan pengembangan aparatur tidak memiliki otoritas penuh, sebab otoritas pengembangan pegawai ada pada BKD dan Badan Diklat Provinsi. Fase pelaksanaan pengembangan dilakukan oleh institusi di luar dinas pendidikan di bawah koordinasi Badan Diklat dan BKD yang bekerjasama dengan perguruan tinggi dan hasil pelaksanaan tidak sesuai dengan tuntutan jabatan. Evaluasi yg dilakukan oleh dinas pendidikan dan BKD hanya bersifat administratif dan terfokus pada kinerja aparatur secara umum dan DP3.

Proses pengembangan sumber daya aparatur di dinas pendidikan provinsi jawa barat belum sesuai harapan, karena belum sesuai kebutuhan organisasi dan kebutuhan jabatan. Dilihat dari sisi diagnosa antara kebutuhan individu dengan kelompok dan organisasi tidak sinkron dan dari sisi perencanaan kebutuhan pihak ketiga tidak pernah dilibatkan. Evaluasi pengembangan SDM tidak dilakukan secara proporsional.

Alternatif model konseptual pengembangan SDM Aparatur eselon III Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat yang ditawarkan adalah sebagaimana tertuang dalam gambar 4.5, dengan prasyarat intervensi politik tidak terlalu tinggi dan dengan orang yang memiliki otoritas dan kewenangan, tingginya komitmen pada level pimpinan pada saat membuat rencana kegiatan anggaran. Ada upaya perubahan kebijakan terkait tentang pengembangan sumber daya aparatur pada dinas namun kurang efektif. Perlu adanya regulasi tentang pola pengembangan karir yang jelas.

MANAGEMENT DEVELOPMENT HUMAN RESOURCES ECHELON III APPARATUS IN ORDER TO IMPROVE INDIVIDUAL PERFORMANCE

(Case Studies in West Java Province Education Office 2010-2011) By: Deti Mulyati

NIM 0705933 ABSTRACT

The background to the development planning study is conducted in accordance with the needs of the field yet. Implementation of development carried out by the lack of standardized processes. Human Resource Development conducted by each individual and Evaluation of Human Resources Development is done in proportion.

This study aims to describe and analyze the process of planning, implementing, and evaluating the development of apparatus echelon III / recommend alternative models are considered feasible solutions. The design of this study used a qualitative approach. To understand the meaning, events, and interactions of people, use of theoretical orientation or theoretical perspective with a phenomenological method (phenomenological approach), so that researchers can understand the emic concepts, views, values, ideas, ideas , and norms prevailing in the study, in order to avoid misinterpretation of the meaning of the object under study.

The results may indicate that the process of human resource development in the Administrative Office of the Province of West Java, which consists of 4 (four) phases made it only needs a diagnosis phase (needs analyzed), because the education department to plan and implement development of the apparatus does not have full authority, for the development of civil authority there BKD and the Provincial Training Agency. Implementation phase of the development carried out by institutions outside the education department under the coordination of Education and Training Agency and BKD in collaboration with universities and the implementation does not comply with the demands of the position. Who conducted the evaluation of the education and BKD are only focused on the performance of administrative and personnel in general and DP3.

The process of developing personnel resources in west Java province education office has not been as expected, because it does not meet the needs of the organization and office needs. Viewed from the side of the diagnoses between the needs of individuals with groups and organizations out of sync and of the planning needs of third parties not involved. Evaluation of human resource development is done in proportion.

Alternative conceptual models of human resource development Apparatus echelon III West Java Province Education Department has to offer is as stated in figure 4.5, with the prerequisite of political intervention is not too high and the people who have the authority and the authority, the high level of commitment at the leadership at the time to plan a budget activity. There are efforts on the development of policy changes related to the agency personnel resources, but less effective. Need for regulation of a clear pattern of career development.

KATA PENGANTAR

Tidak ada suatu ungkapan yang tepat kecuali memanjatkan puji syukur ke hadirat Illahi Robbi yang telah memberikan hidayahNya kepada peneliti untuk dapat menyelesaikan tugas disertasi yang berjudul MANAJEMEN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA APARATUR ESELON III DALAM RANGKA PENINGKATAN KINERJA INDIVIDU (Studi Kasus Di Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat Tahun 2010-2011). Untuk itu melalui pengantar ini peneliti merasa perlu menyampaikan ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat :

1. Rektor Universitas Pendidikan Indonesia yang telah memberi kesempatan untuk mengikuti pendidikan pada program Doktoral;

2. Direktur Program Pascasarjana Universitas Pendidikan Indonesia yang telah memberikan bimbingan dan pembelajaran pada Program Studi Administrasi Pendidikan;

3. Prof. H. Udin Syaefudin Saud; PhD; selaku Promotor yang telah banyak memberikan bimbingan yang berharga karena dengan penuh kesabaran dan ketulusannya telah memberi jalan bagi selesainya Disertasi ini.

4. Prof. Dr. H. Abin Syamsudin Makmun, MA; selaku Ko-promotor yang telah memberikan bimbingan dan saran-saran serta nasihat-nasihat yang arif di dalam mendorong penulisan Disertasi ini;

5. Dr. H. Danny Meirawan. MPd, selaku Anggota Promotor yang juga telah ikhlas meluangkan waktunya untuk membimbing dan memberikan saran dan petunjuknya di dalam penulisan Disertasi ini;

6. Kepala dan Sekretaris Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat yang telah memberi kesempatan dan ijinnya kepada peneliti untuk melakukan penelitian di lingkungan Dinas Pendidikan Provinsi jawa Baratdan sekaligus berkenan sebagai Narasumber serta informan;

7. Kepala dan Sekretaris Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat, Kepala Bidang dan kepala bagian pengembangan karir di lingkungan Badan Kepegawaian Daerah yang telah berkenan menjadi narasumber dan informan serta memberikan data-data berupa dokumen yang peneliti butuhkan;

8. Para informan baik para pejabat eselon III, Ka.Sub.Bag Kepegawaian dan Umum, Kasub Bag. Perencanaan Program di lingkungan Dinas Pendidikan;

DR.Dudung Sumahdimudin widyaiswara di Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Jawa Barat;

9. Suami (Hadi Hartono) dan anak-anak (Akbar Noor Hadi dan Armando Satriani Hadi) tercinta yang telah mendorong dengan semangat yang tidak pernah mengendur dan mengikhlaskan waktunya tersita banyak demi mendukung penyelesaian Disertasi ini.

10.Para pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu, mendukung secara moril bagi kelancaran penyelesaian Disertasi ini. Semoga amal ibadahnya memperoleh balasan dari Alloh S.W.T, Amiin Akhirnya peneliti harus menyadari bahwa penulisan Disertasi ini masih jauh dari sempurna, karenanya kepada semua pihak yang masih berkenan memberikan saran dan penyempurnaan, kami sebagai peneliti tentunya akan konsisten mempertimbangkannya.

Bandung, Juni 2012

Halaman

PERNYATAAN ... i

ABSTRAK ... ii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR BAGAN ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB. I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Fokus dan Pertanyaan Penelitian ... 15

C. Tujuan Penelitian... ... 18

D. Manfaat Penelitian ... 19

E. Struktur Organisasi Disertasi ... 20

BAB. II TINJAUAN PUSTAKA A. Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Dalam Adm. Pendidikan ... 22

B. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 35

C. Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 43

D. Model Proses Perencanaan, Pelaksanaan dan Pengevaluasian ... 53

E. Pengembangan Aparatur Yang Efektif ... 79

F. Dampak Pengembangan Aparatur ... 97

G. Kinerja Aparatur ... 101

H. Kajian Terdahulu Yang Relevan ... 130

I. Kesimpulan Kajian Pustaka ... 141

J. Kerangka Pikir Penelitian ... 145

BAB III METODE PENELITIAN A. Metode Penelitian dan Desain Penelitian ... 148

B. Lokasi Penelitian ... 149

C. Prosedur Penelitian ... 149

D. Data, Informan dan Instrumen Penelitian ... 151

1. Data Penelitian ... 151

E. Teknik dan Metode Pengumpulan Data ... 155

1. Wawancara Mendalam ... 155

2. Observasi/Pengamatan ... 157

3. Studi Dokumentasi ... 158

F. Teknik Analisis Data ... 160

G. Pengecekan Keabsahan Data Penelitian ... 163

1. Kredibilitas Data ... 163

2. Transferabilitas ... 165

3. Dependabilitas ... 165

4. Konfirmabilitas ... 165

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN A. Deskripsi Hasil Penelitian ... 167

1. Diagnosa Pengembangan Sumber Daya Aparatur Eselon III Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat ... 167

2. Perencanaan Pengembangan Sumber Daya Aparatur Eselon III Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat ... 168

3. Pelaksanaan Pengembangan Sumber Daya Aparatur Eselon III Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat ... 175

4. Evaluasi Pengembangan Sumber Daya Aparatur Eselon III Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat ... 192

B. Pembahasan Hasil Penelitian ... 197

1. Analisis Terhadap Proses Diagnosa Pengembangan Sumber Daya Aparatur Eselon III Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat ... 197

2. Analisis Terhadap Proses Perencanaan Pengembangan Sumber Daya Aparatur Eselon III Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat ... 200

3. Analisis Pelaksanaan Pengembangan Sumber Daya Aparatur Eselon III Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat ... 223

4. Analisis Evaluasi Pengembangan Sumber Daya Aparatur Eselon III Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat ... 246

C. Asumsi-Asumsi ... 252

D. Alternatif Perencanaan, Pelaksanaan dan Evaluasi Pengembangan SDA Yang di tawarkan ... 254

A. Kesimpulan ... 262

1. Kesimpulan Umum ... 262

2. Kesimpulan Khusus ... 263

B. Rekomendasi ... 265

DAFTAR PUSTAKA ... 269 LAMPIRAN-LAMPIRAN

Nomor Tabel Halaman

3.1 Kodefikasi Informan Penelitian ... 154

3.2 Kodefikasi Dokumen ... 159

3.3 Contoh Triangulasi Mekanisme Perencanaan ... 161

3.4 Contoh Triangulasi Teknik Wawancara dengan dokumen ... 162

4.1 Keterkaitan Sasaran Pembangunan Daerah Dengan Kebutuhan SDA ... 188

4.2 Proyeksi Kebutuhan Sumber Daya Manusia ... 191

4.3 Jumlah Pegawai Berdasarkan Kebutuhan Jabatan Fungsional ... 217

Nomor Gambar Halaman

2.1 Diagnostic of Training Process ... 54

2.2 Proses Pelatihan dan Pengembangan ... 55

2.3 Proses Merancang Pelatihan ... 56

2.4 Tipologi Pengembangan Personil ... 61

2.5 Model Proses Pengembangan Personil ... 63

2.6 Kerangka Untuk Merancang Format Pengembangan Personil ... 72

2.7 Kerangka Pikir Penelitian ... 147

4.1 Perencanaan Pengembangan SDM ... 174

4.2 Perencanaan Penempatan Dalam Jabatan ... 175

4.3 Pelaksanaan Pengembangan ... 192

4.4 Tipologi Pengembangan Personil ... 201

Nomor Bagan Halaman 2.1 Major Domains Of Human Resource Management ... 40 2.2 Human Resource Management Activities ... 42 2.3 The Relations of Activities to Objectives of Human Resource Management ... 43

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Penyelenggaraan pemerintahan dengan otonomi daerah, pembangunan dan pelayanan kepada masyarakat diharapkan dapat diwujudkan dalam bentuk

Good Local Governance. Salah satu aspek yang menjadi perhatian utama untuk

mewujudkan hal tersebut adalah sumber daya manusia (SDM) aparatur yang memiliki peran dan fungsi sebagai motor penggerak penyelenggaraan pemerintahan daerah.

Salah satu indikator kesiapan Pemerintah Daerah dalam menyelenggarakan pemerintahan, pembangunan dan pelayanan kepada masyarakat adalah terbinanya kualitas SDM aparatur yang profesional dan andal. Hal ini sangat penting, mengingat SDM aparatur pemerintah daerah saat ini ditengarai masih memiliki kualitas yang jauh dari kondisi ideal yang ingin diwujudkan (Grand Design, X4). Sehubungan dengan hal tersebut, maka kebijaksanaan pengembangan SDM aparatur harus diproyeksikan pada kemampuan dan atau pengetahuan umum (general knowledge), teknis spesifik

(technical knowledge), pengorganisasi tugas/pekerjaan (job organizing),

wawasan administrasi (administrative concept), serta kemauan untuk selalu melakukan pengenalan diri (self knowledge). Aparatur yang memiliki perilaku

(attitude) dan atau ketertarikan (interest) dalam hal-hal: sikap percaya diri (self confidence), berorientasi pada tindakan (action oriented), dorongan untuk

selalu meningkatkan kualitas diri, serta sikap tanggung jawab (responsibility) sangat dibutuhkan dalam memodernisasi lembaga publik (pemerintah) ini.

Prioritas penyelenggaraan pemerintahan, pembangunan dan pelayanan kepada masyarakat memang sangat kompleks untuk dikembangkan, tetapi satu hal yang harus sudah menjadi suatu kebutuhan yang mutlak (conditio sine qua

non) adalah pengembangan sumber daya apartur birokrasi sebagai unsur

pertama dan paling atas penyelenggaraan pemerintahan, pembangunan dan pelayanan kepada masyarakat yang efektif, efisien, ekonomis dan akuntabel dalam pelayanan publik. Pelayanan publik yang baik dan berkualitas tidak dapat dilepaskan dari peran kepemimpinan birokrasi. Birokrasi pemerintah menuntut hadirnya pemimpin-pemimpin yang visioner, berfikir dan bertindak strategis dengan integritas moral yang tinggi. Birokrasi pemerintah harus dijalankan dengan semangat profesionalisme yang tinggi, yaitu oleh orang-orang yang memiliki kehandalan dalam pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), serta sikap (attitude) yang terpuji.

Kompetensi birokrasi merupakan prasyarat utama dalam meningkatkan kinerja instansi (birokrasi) pemerintah. Tidak ada pilihan selain memberlakukan mekanisme rekruitmen yang baik, serta penegakan prinsip merit system dalam penempatan pegawai. Karena itu diperlukan upaya-upaya telaahan jabatan yang baik, yang segera diikuti dengan langkah-langkah strategis dalam pembinaan dan pengembangan pegawai untuk memenuhi berbagai jenis kompetensi yang diperlukan.

Alam Tauhid Syukur (2012) mengatakan :

...bahwa kunci sukses good local governance pada akhirnya akan berpulang kepada tingkat kompetensi sumber daya aparatur birokrasi pemerintah daerah itu sendiri. Pemerintah daerah saat sekarang ini harus memiliki cukup sumber daya aparatur yang profesional dan handal, yang mampu menghadapi keseluruhan

dan masa yang akan datang. Sumber daya aparatur birokrasi harus melakukan transformasi kompetensi bukan saja transformasi pribadi tetapi lebih dari itu, sumber daya aparatur harus mampu mengetahui kebiasaan pikiran, keyakinan, reaksi emosional, dan perilaku yang dapat bertindak sesuai dengan banyak situasi baru dan tak terduga. Konsep tentang investasi sumber daya manusia (Human Invesment) yang dapat menunjang pertumbuhan organisasi telah semakin mendapat pengakuan. Manusia diposisikan sebagai suatu bentuk kapital (Human Capital) sebagaimana bentuk- bantuk kapital lainnya (seperti teknologi, mesin, tanah, uang dsb) yang sangat menentukan terhadap pertumbuhan produktivitas organisasi. Human Capital ini dapat diaplikasikan atau dikembangkan melalui berbagai bentuk investasi sumber daya manusia diantaranya melalui dalam bidang pendidikan.

Investasi dalam bidang pendidikan dapat dikatakan sebagai katalisator utama pengembangan SDM, dengan anggapan bahwa semakin terdidik seseorang, semakin tinggi pula tingkat kesadarannya terhadap partisipasinya dalam organisasi / kegiatan lainnya (Tjutju dan Suwatno, 2009:17).

Menurut Tjutju dan Suwatno (2009:18), bahwa investasi pendidikan memiliki keunggulan kompetitif jika dibandingkan dengan investasi di sektor lain, yaitu meliputi:

Pertama, pendidikan dapat dipandang sebagai sarana investasi, akan

memberikan implikasi secara ekonomi. Melalui upaya pendidikan akan melahirkan tenaga kerja terdidik yang dapat memberikan kontribusi langsung terhadap pertumbuhan pendapatan organisasi melalui peningkatan keterampilan dan kemampuan produksi dari tenaga kerja.

Kedua, pendidikan akan melahirkan lapisan elite sosial di dalam

organisasi yang bisa menjadi motor penggerak dan pelopor kearah kemajuan organisasi. Anggota organisasi yang berpendidikan pasti akan lebih mampu menguasai ilmu pengetahuan, berwawasan, dan mempunyai visi yang menjangkau ke masa depan untuk mewujudkan organisasi yang maju. Pendidikan merupakan sarana bagi proses mobilisasi organisasi untuk membentuk sebuah kelas menengah terpelajar yang kritis, well informed dan siap memasuki kehidupan organisasi modern. Ini akan memperkuat basis struktur organisasi, dan sekaligus menjadi faktor yang sangat penting dalam organisasi;

Ketiga, pendidikan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan

derajat kesejahteraan anggota organisasi. Anggota organisasi yang memiliki tingkat pendidikan relatif tinggi derajat kesejahteraannyapun menjadi meningkat.Dengan bekal pendidikan yang baik, maka kemungkinan untuk mendapatkan akses pekerjaan menurut bidanmg keahliannya akan semakin lebar;

Keempat, pendidikan merupakan wahana untuk membangun dan

meningkatkan martabat organisasi. Pendidikan yang baik jelas akan menciptakan manusia yang cerdas, anggota organisasi yang berkualitas, dan organisasi yang unggul dengan berbagai keahlian. Semua ini akan menghantarkan organisasi ke dalam kehidupan yang bermartabat yang bercirikan antara lain : maju, makmur, sejahtera yang melahirkan kualitas tertentu.

Dengan demikian manusia yang berkualitas baik secara kognitif, afektif, psikomotor, emosi dan spirit insaniah adalah modal utama ketika peradaban makin modern. Terdapat bukti-bukti bahwa suatu organisasi yang didukung sumber daya manusia yang berkualitas mampu menjadi raja-raja organisasi pada tataran internasional. Diantaranya ialah perusahaan Amerika Serikat, Jepang dan Korea Selatan.

Pada umumnya semua organisasi menghendaki sumber daya manusia atau sumber daya insani yang bermutu, sumber daya manusia yang mampu mengkreasi usaha –usaha organisasi dari yang tidak ada menjadi ada, atau dari kehidupan organisasi yang biasa-biasa menjadi organisasi yang mampu melakukan sesuatu yang lebih bagi kemajuan organisasi, termasuk organisasi pemerintahan. Disinilah esensi kesejatian penanaman modal dalam bentu SDM (human capital Investment) dan hal itu selayaknya menjadi obsesi semua organisasi. Konsep Modal dalam bentuk SDM yang dimaksudkan disini adalah yang memiliki kemampuan profesional dan keterampilan teknikal tertentu. Dimana kehadiran tenaga profesional pada semua lini pekerjaan akan melahirkan banyak keuntungan. David H. Meister (1988) mengemukakan bahwa manfaat yang dapat diperoleh dari kehadiran tenaga profesional, yaitu staf termotivasi untuk bekerja secara produktif, staf lebih trampil dan terbimbing dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya, berkurangnya pemborosan waktu, kemampuan lebih besar untuk mendelegasikan tugas pokok dan fungsi karena staf akan lebih terbimbing, adanya waktu untuk mengarahkan fokus pada kegiatan-kegiatan dengan nilai tambah tinggi, serta

klien-klien akan memperhatikan pelayanan yang lebih baik, kerja tim lebih besar dan motivasi yang lebih besar.

Tuntutan profesional di atas jiwanya dapat ditranfer ke dalam pendidikan. Secara sederhana pendidikan dapat dipandang dari dua sisi yaitu sebagai proses pendewasaan anggota organisasi dan sebagai proses penyiapan mereka untuk lebih produktif. Pendidikan disini dipandang sebagai proses penanaman modal dalam bentuk “human capital“, dimana aset yang digunakan dan diberdayakannya adalah brain power, sehingga merupakan modal intelektual. Pendidikan dipandang sebagai proses penanaman modal karena kehadirannya merupakan proses mempersiapkan manusia untuk terjun lebih produktif.

Tujuan organisasi atau perusahaan akan tercapai dengan baik jika para karyawan dapat menjalankan tugasnya dengan efektif dan efisien, oleh karena itu usaha pengembangan sumber daya manusia oleh organisasi atau perusahaan amat diperlukan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah untuk memperbaiki efektivitas dan produktivitas kerja dalam melaksanakan dan mencapai sasaran yang talah ditetapkan.

Di lingkungan Pemerintah Daerah, peranan pegawai (aparatur), baik secara individu maupun kelompok, adalah sangat penting dan menentukan. Pegawai sebagai asset dan unsur utama dalam organisasi memegang peranan yang sangat menentukan dalam pencapaian tujuan organisasi lembaga pemerintahan. Semua unsur sumber daya organisasi tidak akan berfungsi tanpa ditangani oleh manusia yang merupakan penggerak utama jalannya organisasi. Dalam setiap aktivitasnya haruslah tepat waktu dan dapat diterima sesuai rencana kerja yang

ditetapkan atau dengan kata lain mempunyai efektivitas dan kinerja yang tinggi. Tanpa kinerja yang baik atau tinggi dari aparatur sulit bagi suatu organisasi dalam proses pencapaian tujuannya. Sebagaimana yang dinyatakan oleh Steers (1985:205) bahwa tanpa kinerja yang baik di semua tingkat organisasi, pencapaian tujuan dan keberhasilan organisasi menjadi sesuatu yang sangat sulit dan bahkan mustahil.

Agar aparatur pemerintah daerah mampu menunjukkan kinerja optimal se-kaligus menepis kesan negatif tentang aparatur pemerintah selama ini, maka ke-mampuan aparatur perlu senantiasa ditingkatkan terutama dalam menyeleng-garakan pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan. Adapun prasyarat untuk menciptakan sumber daya aparatur yang ideal, menurut Idrus (1998) adalah aparatur yang berpengetahuan tinggi, profesional, visi jauh ke depan, berwawasan luas, bertanggung jawab, bersih dan berwibawa, berdisiplin tinggi, berdedikasi tinggi, kreatif dan inovatif serta mempunyai jiwa kewirausahaan.

Kepemerintahan (tata kelola) yang baik atau disebut good governance merupakan salah satu paradigma yang mengemuka dalam pengelolaan manajemen pemerintahan di era otonomi daerah dewasa ini. Sebagai konsekuensinya banyak tuntutan masyarakat kepada pemerintah untuk melaksanakan penyelenggaraan pelayanan publik yang baik. Hal ini padanan dengan meningkatnya tingkat pengetahuan masyarakat sebagai akibat pengaruh globalisasi, teknologi dan informasi. Tuntutan masyarakat wajar dan harus direspon oleh pemerintah dengan melakukan perubahan-perubahan yang berorientasi kepada kepentingan masyarakat.

Perubahan yang terjadi harus mengarah pada terwujudnya aparatur yang profesional. Kata kunci “profesional “ merupakan “critical success factor. Hal ini mengandung makna bahwa SDM membawa konsekuensi dalam proses perubahan manajemen pemerintahan pada saat ini dan di masa yang akan datang. Demikian halnya pada lingkup Pemerintah Provinsi Jawa Barat, dalam penyelenggaraan pemerintahan masih dirasakan adanya berbagai keterbatasan baik secara kuantitas maupun kualitas. Untuk mensikapi kondisi semacam ini diperlukan suatu upaya atau model yang tepat dan dilaksanakan secara konsisten, bertahap dan berkesinambungan. Salah satu upaya yang dapat ditempuh untuk meningkatkan kualitas SDM Aparatur dilakukan melalui upaya pengembangan baik berupa pendidikan formal maupun diklat jabatan atau diklat substansi dengan berbagai jenis dan jenjang sesuai kebutuhan dan dinamika penyelenggaraan pemerintahan dan pelayanan publik.

Masalah yang kemudian timbul adalah seberapa jauh kesiapan SDM yang ada dapat menyesuaikan diri dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi serta tuntutan masyarakat sehingga dapat memberikan kepuasan kepada masyarakat dengan memanfaatkan segala kecanggihan peralatan yang ada.

Kondisi eksisting pegawai negeri sipil (PNS) pada umumnya dapat diidentifikasi sebagai berikut: belum profesional dalam melayani dan menangani permasalahan, terkadang sering menimbulkan masalah baru, cenderung lamban, kaku, kegemukan sehingga produktivitas rendah, cenderung bekerja tidak berstandar pada kepuasan publik, masih overlaping

dalam tugas dan fungsi karena struktur yang kurang jelas, prosedur kerja masih berbelit-belit, seleksi kepemimpinan birokrasi masih sarat korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN) belum mengutamakan aspek kompetensi; masih akrab dan biasa dengan penyalahgunaan wewenang.

Permasalahan seputar pengembangan aparatur berdasarkan pengamatan adalah pada proses perencanaan pengembangan yang seringkali tidak didasarkan pada analisis kebutuhan yang akurat atau salah mendiagnosa, penyelenggara /lembaga yang melaksanakan program pengembangan aparatur yang belum memenuhi standar mutu yang telah ditentukan dan Diklat yang dilaksanakan masih berorientasi pada kegiatan proyek belum sepenuhnya merupakan kebutuhan yang esensi terhadap permasalahan yang dihadapi, serta masalah lain yaitu tidak atau kurang mengenanya evaluasi yang dilakukan terhadap pelaksanaan pengembangan tersebut bahkan untuk pengembangan berupa diklat penjenjangan untuk eselon III hasil dari diklat tersebut tidak pernah dievaluasi. Disamping itu seringkali pengembangan tidak dilakukan secara by disain, sehingga pengembangan yang dilakukan oleh masing-masing individu aparatur tidak sesuai dengan tuntutan tugasnya dan kesadaran dari PNS untuk mengembangkan diri masih rendah sebagai akaibat tidak jelasnya pola atau jenjang karier di lingkungan Provinsi Jawa Barat.

Pemerintah Provinsi Jawa Barat merupakan instansi yang menangani berbagai kegiatan penyelenggaraan pemerintahan, pembangunan dan pelayanan masyarakat, dituntut untuk memiliki kemampuan teknis administratif maupun teknis manajerial. Di dalam melaksanakan otonomi,

mengatur dan mengurus urusan yang menjadi tanggung jawab daerahnya harus didukung oleh sumber daya aparatur baik kualitas maupun kuantitasnya. Melihat Visi Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat sudah sesuai dengan visi Pemerintah Provinsi Jawa Barat seperti yang tertuang dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah Provinsi Jawa Barat (Visi tersebut berdasarkan pada Peraturan Gubernur Nomor 54 Tahun 2008 tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah Provinsi Jawa Barat Tahun 2008-2013), Melalui komitmen perwujudan visi Pemerintah Provinsi Jawa Barat sebagaimana tertuang pada Rencana Pembangunan Jangka Menengah Provinsi Jawa Barat tahun 2008-2013, kondisi, permasalahan dan tantangan serta peluang pada bidang pendidikan di Jawa Barat, dengan demikian Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat memiliki visi sebagai berikut: Akselerasi Pembangunan Sumber Daya Manusia (SDM) Yang Cerdas dan Berakhlak Mulia Serta Menguasai Ilmu Pengetahuan, Berdaya Saing Menuju Terwujudnya Masyarakat Jawa Barat Yang Mandiri, Dinamis Dan Sejahtera. (RPJMD, 2008-2013).

Berkenaan dengan hal tersebut, maka ditentukanlah misi dengan pernyataan misi diharapkan seluruh aparatur dan pihak-pihak yang berkepentingan dapat mengetahui dan mengenal eksistensi serta peranan Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat dalam penyelenggaraan pemerintahan. Maka, untuk mewujudkan Visi sebagaimana telah ditetapkan, Dinas Pendidikan

Provinsi Jawa Barat menetapkan misi, yaitu: “Optimalisasi kapasitas

tatakelola yang prima, akuntabel guna tercapainya good governance bidang

pendidikan.”

Guna mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan diperlukan adanya sumber daya manusia yang handal dan profesional. Hal ini memiliki m memiliki arti bahwa dalam menjalankan tugasnya, pegawai harus memiliki kapabilitas, berdisiplin pada pelaksanaan tugas, berorientasi pada pencapaian hasil, dan memiliki integritas yang tinggi dalam rangka mengemban visi dan misi organisasi. Akan tetapi pada kenyataannya atau kondisi eksisting persentase aparatur yang memiliki pengetahuan dan kompetensi tertentu berdasarkan dokumen yang peneliti dapatkan dari Dinas Pendidikan hanya tercapai target 6o % (dokumen LAKIP tahun 2010). Sumber (X5).

Salah satu hambatan yang cukup serius yang dihadapi oleh Pemerintahan Provinsi Jawa Barat dalam pelaksanaan pemerintahan dan pembangunan serta pemberian pelayanan kepada masyarakat berdasarkan dokumen (X4) yang peneliti dapatkan dari dokumen rencana pengembangan aparatur yang ada di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat adalah kurang tersedianya tenaga manusia dalam hal ini sumber daya manusia yang ahli dan terdidik dalam berbagai bidang. Hal ini dapat terlihat dari kebutuhan pejabat fungsional pada Pemerintah Provinsi Jawa Barat sampai dengan Mei Tahun 2011 adalah 4.490 terdiri dari 3.055 tenaga ahli dan 1.435 tenaga fungsional. Sementara jabatan fungsional yang telah diisi sebanyak 3.512 jabatan yang terdiri dari 2.589 tenaga ahli dan 923 tenaga terampil. Dengan demikian masih kekurangan pegawai yang akan menempati jabatan fungsional sebanyak 1.017 pegawai yang terdiri dari pegawai untuk tenaga ahli sebanyak

493 pegawai dan 524 tenaga terampil pada 64 jenis jabatan fungsional. Dari jumlah ini yang ada di lingkungan dinas Pendidikan adalah 11 orang untuk Fungsional pengawas yang masih dibutuhkan. Kurang terampilnya aparatur pemerintah daerah dalam menangani tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sebagaimana dapat dilihat dari kinerja baru mencapai 60 %, dan kondisi kapasitas administratif pegawai yang tidak memadai, sehingga banyak usaha-usaha pembangunan yang gagal (Lakip Dinas Pendidikan Jawa Barat, 2011).

Seorang pakar mengemukakan bahwa Pengembangan sumber daya aparatur, sangat penting karena dapat meningkatkan kemampuan aparatur baik kemampuan profesionalnya, kemampuan wawasannya, kemampuan kepemimpinannya maupun kemampuan pengabdiannya, agar pada akhirnya akan meningkatkan kinerja seorang aparatur (Notoatmojo, 1998:28).

Hal senada dikemukakan oleh William. B. Castetter (1996:232) bahwa proses pengembangan staf berkaitan dengan perencanaan sumber daya manusia karena perencanaan sumber daya manusia penting untuk:

a) Meningkatkan kinerja bagi semua pemangku jabatan yang sedang mengemban tugas saat ini;

b) Mengembangkan kemampuan masing-masing personil yang dipilih untuk mengisi lowongan yang ada;

c) Meningkatkan pengembangan diri semua personil agar dapat meningkatkan citranya sebagai individu dan dapat memenuhi kebutuhan yang diperlukan oleh suatu organisasi melalui pekerjaannya.

d) Memberikan dasar pengembangan generasi penerus di tiap kelompok pegawai.

Disamping beberapa alasan tersebut di atas tuntutan yang terasa kuat untuk melakukan pengembangan sumber daya manusia pada Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat (dalam Grand Design Pengembangan Sumber Daya Aparatur Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat) dilihat dari data / dokumen dan informasi dari Kepala Sub.Bagian Kepegawaian di Dinas Pendidikan adalah disebabkan oleh hal-hal sebagai berikut:

1. Tingkat pengetahuan dan kemampuan sumber daya manusia masih relatif rendah, yaitu 45 % pegawainya berada pada strata pendidikan SMA, S1 25%; S2 26 % dan S3 hanya 0,9%, khusus untuk eselon III masih ada pejabat yang kualifikasi pendidikan formalnya S1 (1 orang) dan S2 (8 orang );

2. Suasana kerja yang kurang menyenangkan atau adanya kejenuhan karena terlalu lama bekerja pada suatu tempat, hal ini bisa dilihat dari masih adanya pejabat yang duduk di posisi eselon IV selama 12 sampai 14 tahun; 3. Kompetensi SDM tidak sesuai dengan jabatannya, yaitu masih ada 20 %

pejabat eselon III yang latar belakang pendidikannya tidak sesuai dengan tuntutan jabatan;

4. Adanya tuntutan organisasi terhadap perubahan, hal ini terlihat dari sering terjadinya kegiatan mutasi dan rotasi (satu tahun terjadi 3 (tiga) kali mutasi dan rotasi);

5. Adanya perkembangan zaman yang sangat pesat terkait dengan perkembangan teknologi.

Senada dengan hal tersebut diatas, Siagian (2000:21), Handoko (1995:4), Martoyo (2000:87) menyatakan ada beberapa masalah atau alasan utama mengapa perlu diada-kannya pengembangan sumber daya manusia yaitu: 1. Adanya pegawai / aparatur baru yang diterima tidak mempunyai

kemampuan secara penuh untuk melaksanakan tugasnya, 2. Pengetahuan karyawan / aparatur yang perlu pemuktahiran,

3. Selalu terjadi perubahan, tidak hanya karena perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi akan tetapi juga karena pergeseran nilai-nilai sosial budaya,

4. Kemungkinan perpindahan pegawai,

5. Pegawai / aparatur yang sudah berpengalamanpun perlu belajar dan me-nyesuaikan dengan organisasi, kebijaksanaan dan prosedur-prosedurnya (guna meningkatkan mutu pelaksanaan tugasnya sakarang maupun masa datang).

Kapabilitas para pelaksana merupakan hal yang sangat krusial bagi Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat mengingat semakin pesatnya perkembangan informasi, ilmu pengetahuan dan teknologi. Apabila tidak ditunjang dengan adanya kapabilitas dari para pelaksana kegiatan/program/kebijakan organisasi, dan kapabilitas pegawai tidak tumbuh dengan sendirinya melainkan harus melalui suatu proses pengembangan yang terencana dan berkesinambungan serta didukung dengan penyediaan sarana penunjang, tepat, baik dan memadai. Perubahan yang sangat cepat tersebut mustahil akan dapat direspons dengan baik bila tidak ada pengembangan. Perencanaan pengembangan aparatur di Dinas Pendidikan tidak optimal hal

ini terlihat dari tidak akuratnya diagnosa yang dilakukan terhadap tuntutan yang ada dan terlalu kuatnya kepentingan / politik yang ada didalamnya terutama untuk pengembangan aparatur pejabat eselon III.

Tentang adanya keharusan untuk membuat perencanaan pengembangan sumber daya aparatur yang akurat peneliti terdukung dengan hasil Penelitian Cut Zahri Harun (2000) tentang Pendidikan dan Pelatihan di bidang Sarana Pengembangan Sumber Daya Manusia di PT Pos Indonesia (Persero) menyimpulkan bahwa:

“Kebutuhan akan Sumber Daya Manusia yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi metrupakan impian bagi organisasi yang berbentuk perusahaan maupun organisasi pemerintahan (non perusahaan). Untuk dapat menyediakan sumber daya manusia yang diharapkan itu tidak serta merta datang dengan sendirinya tetapi memerlukan usaha pengorbanan yang tinggi yang dilakukan suatu organisasi. Kaitannya hasil penelitian ini menunjukan bahwa suatu organisasi perlu sumber daya manusia yang professional yang harus diupayakan melalui pendidikan dan pelatihan yang dalam penelitian ini Pengembangan Sumber Daya Manusia harus dilakukan melalui perencanaan yang akurat dan didisain oleh organisasi yang

bersangkutan”.

B. Fokus dan Pertanyaan Penelitian.

Upaya pengembangan aparatur pejabat eselon III sangat memerlukan perencanaan yang akurat, pelaksanaan yang sesuai dengan kebutuhan dan standar profesionalisme yang ditentukan serta evaluasi terhadap pelaksanaan pengembangan yang jelas dan terukur.

Sejalan dengan masalah ini Engkoswara (1993 : 7) mengemukakan bahwa: Upaya mencapai sasaran pembangunan kualitas sumber daya manusia memerlukan suatu pemikiran tentang kemungkinan pelaksanaan. Operational

peningkatan kualitas sumber daya manusia dilihat dari sudut kebudayaan; pekerjaan dan pendidikan.

Kita sering dihadapkan pada fakta bahwa pengembangan dalam bentuk pendidikan dan pelatihan sudah dilakukan tetapi aparatur masih belum ada peningkatan kualitas. Hal ini diduga penyebabnya antara lain dimulai dari perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi dari program pengembangan tersebut, disamping karena hal lain yaitu diklat yang diikuti tidak sesuai dengan kebutuhan atau tuntutan jabatan, lembaga yang menyelenggarakan diklat tidak profesional atau tidak bermutu sesuai dengan standar yang ditentukan.

Semua perubahan dalam kebutuhan terhadap pengembangan perlu diwaspadai karena setiap perubahan akan membawa dampak pada berbagai aspek yang ada seperti pada Sumber Daya Manusia, keuangan / dana .Sebaliknya, jika tidak mengikuti perubahan sesuai dengan permintaan dan kebutuhan, maka lembaga tersebut akan tertinggal dibandingkan dengan lembaga lainnya.

Sehubungan dengan masalah itu, Supriadi (1996 :54 ) menyatakan sebagai berikut:” Agar pendidikan dapat memainkan perannya, ia mesti terkait dengan dunia kerja, atau dengan tuntutan dunia kerja. Hanya dengan cara ini

pendidikan akan mempunyai kontribusi terhadap ekonomi”.

Dari pernyataan tersebut, jelaslah bahwa SDM sebagai tenaga kerja sangat diperlukan keterampilannya dalam melaksanakan tugas untuk peningkatan kualitas organisasi dalam menunjang pertumbuhan ekonominya.

Berkaitan dengan masalah ini (Supriadi : 1996:58) mengemukakan bahwa: Ada kesenjangan antara keterampilan yang dibekalkan oleh pendidikan

lembaga-lembaga sekarang dipaksa untuk melatih sendiri karyawannya melalui pendidikan (prajabatan, teknis fungsional/ substansi, atau pendidikan lanjutan), sebelum mereka ditempatkan dalam suatu posisi.

Pada kenyataannya (temuan peneliti berdasarkan penelitian dan wawancara) bahwa pengembangan sumber daya aparatur tidak optimal dan tidak efektif, karena persoalan ini disebabkan oleh:

1. Perencanaan pengembangan yang dilakukan di lapangan belum sesuai dengan kebutuhan;

2. Pelaksanaan pengembangan dilakukan dengan proses yang kurang terstandar;

3. Pengembangan Sumber Daya Manusia dilakukan oleh masing-masing individu.

4. Evaluasi Pengembangan SDM tidak dilakukan secara proporsional. Berdasarkan informasi di atas dapat dirumuskan bahwa permasalahan pengembangan kualitas SDM yang sangat diperlukan untuk peningkatan kualitas organisasi dapat dipecahkan melalui perencanaan yang akurat, pemilihan lembaga penyelenggara yang profesional dan evaluasi yang jelas serta terukur.

Dari latar belakang tersebut di atas bahwa masalah pokok yang perlu dikaji di fokuskan pada Pengembangan Sumber Daya Manusia yang sedang menduduki jabatan Eselon III.

Sesuai dengan fokus yang perlu dikaji, maka fokus permasalahan dalam

penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: “Bagaimana Proses Manajemen Pengembangan SDM Aparatur Eselon III Dalam Rangka Peningkatan Kinerja

Individu (Studi Kasus di Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat Tahun 2010-2011).

Bertitik tolak pada fokus permasalahan tersebut maka pertanyaan penelitian dirumuskan sebagai berikut:

1. Bagaimana proses diagnosa pengembangan Aparatur eselon III Pada Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat?

2. Bagaimana proses perencanaan pengembangan Aparatur eselon III Pada Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat?

3. Bagaimana pelaksanaan Pengembangan aparatur eselon III Pada Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat?

4. Bagaimana pengevaluasian pengembangan aparatur eselon III Pada Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat?

C. Tujuan Penelitian.

Penelitian ini secara umum dimaksudkan untuk menganalisis dan mendeskripsi tentang pengembangan sumberdaya manusia pada Dinas Pendidikan dalam rangka peningkatan kinerja, dan hasil telaahan ini akan dijadikan dasar rasional untuk pengembangan serta bagaimana model alternatif pengembangan SDM yang efektif agar berperan untuk mencapai visi dan misi dari Dinas Pendidikkan Provinsi Jawa Barat.

Tujuan penelitian ini adalah untuk:

1. Mendeskripsikan proses diagnosa, perancangan, pelaksanaan dan pengevaluasian pengembangan Aparatur eselon III Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

2. Menganalisis proses manajemen (diagnosa, perancangan, pelaksanaan dan pengevaluasian) pengembangan Aparatur eselon III Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

3. Merekomendasikan alternatif model konseptual proses Manajemen Pengembangan Aparatur Eselon III di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat hasil penelitian ini diharapkan dapat menyentuh dua bentuk sumbangan, yaitu sumbangan teoritis dan sumbangan praktis. Sumbangan Teoritis, penelitian ini dapat memberikan sumbangan konseptual dalam bidang pengembangan pada umumnya dan model proses pengembangan aparatur pejabat eselon III.

Sumbangan praktis penelitian ini terfokus kepada proses Pengembangan Aparatur Eselon III di Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan untuk mengoptimalkan dalam proses mendiagnosa, proses merencanakan, proses melaksanakan dan proses evaluasi Pengembangan Aparatur Eselon III.

Manfaat selanjutnya dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran berupa rekomendasi tentang alternatif perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi pengembangan sumber daya manusia.

Hasil penelitian ini dapat menyempurnakan perencanaan pengembangan aparatur pejabat eselon III. Dan memberi peluang bagi para peneliti berikutnya untuk memberikan kontribusi didalam memperkaya,

meningkatkan maupun mengembangkan penelitian terhadap pengembangan sumber daya aparatur eselon III maupun substansi lain yang terkait terutama yang berhubungan dengan model perencanaan pengembangan sumber daya manusia.

Secara keseluruhan, penelitian ini berguna bagi peningkatan kualitas dan kinerja aparatur pejabat eselon III dan bagi Kepala Bagian kepegawaian dan Umum dan badan Kepegawaian Daerah dalam membuat perencanaan pelaksanaan dan evaluasi pengembangan aparatur pejabat eselon III.

E. Struktur Organisasi Disertasi

Struktur organisasi penulisan disertasi ini mengacu pada Buku Pedoman Penulisan Karya Ilmiah Universitas Pendidikan Indonesia (UPI) Tahun 2011. Dalam penulisan ini penulis menyusun dalam urutan sebagai berikut ini:

Dalam Bab I dapat dikemukakan Pendahuluan yang memuat tentang Latar Belakang Penelitian; Fokus dan Pertanyaan Penelitian; Tujuan Penelitian; Manfaat Penelitian dan Struktur Organisasi Disertasi.

Dalam Bab II dapat dikemukakan Tinjauan Pustaka, yang terdiri dari: Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Dalam Adm. Pendidikan; B Manajemen Sumber Daya Manusia; Pengembangan Sumber Daya Manusia; Model Proses Perencanaan, Pelaksanaan dan Pengevaluasian; Pengembangan Aparatur Yang Efektif; Dampak Pengembangan Aparatur; Kinerja Aparatur; Kajian Terdahulu Yang Relevan; Kesimpulan Kajian Pustaka; Kerangka Pikir Penelitian.

Dalam BAB III dapat dikemukakan Metode Penelitian memuat tentang : Metode Penelitian dan Desain Penelitian; Lokasi Penelitian; Prosedur Penelitian; Data, Informan dan Instrumen Penelitian. Selain itu berisi Teknik dan Metode Pengumpulan Data; Teknik Analisis Data; Pengecekan Keabsahan Data Penelitian.

Dalam Bab IV terdiri dari beberapa sub bab, yaitu: A. Hasil Penelitian dan Pembahasan yang memuat tentang Deskripsi Hasil Penelitian yang didalamnya memuat: 1. Diagnosa Pengembangan; 2. Perencanaan Pengembangan Aparatur. 3. Pelaksanaan Pengembangan. 4. Evaluasi Pengembangan; B. Pembahasan Hasil Penelitian; memuat 1. Analisis Terhadap Proses Diagnosa, 2. Analisis Terhadap Proses Perencanaan; 3. Analisis Pelaksanaan; 4. Analisis Evaluasi C. Asumsi-asumsi D. Alternatif Model Konseptual Proses Manajemen Pengembangan Sumber Daya Aparatur Eselon III.

Dalam Bab V berisi Kesimpulan dan Rekomendasi, dalam Kesimpulan terdiri dari: Kesimpulan Umum dan Kesimpulan Khusus.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Metode Penelitian dan Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif, karena bertujuan memahami proses pengembangan SDM Aparatur Eselon III dalam Rangka Peningkatan Kinerja Individu sehingga tercipta peningkatan kinerja Organisasi dari Dinas Pendidikan.

Pengumpulan data menggunakan latar alami (natural setting) sebagai sumber data langsung. Data yang telah dikumpulkan tersebut diberikan pemaknaan dengan mempertimbangkan kedalaman atas fakta yang dikumpulkan dan diperoleh. Harapan dari dilakukannya penelitian adalah dapat mendeskripsikan sekaligus menemukan atau menjelaskan data yang sesuai secara menyeluruh. Selain itu harapan dari dilakukan penelitian yaitu dapat membangun suatu teori secara induktif dari abstraksi-abstraksi data yang dikumpulkan berdasarkan temuan makna dalam latar yang alami.

Untuk maksud tersebut peneliti menggunakan pendekatan kualitatif atau naturalistik. Disebut kualitatif, karena sifat data yang dikumpulkannya bercorak kualitatif, bukan kuantitatif yang menggunakan alat-alat pengukur.

Untuk bisa menghayati peristiwa, makna, dan interaksi orang, dipakai orientasi teoritik atau perspektif teoritik melalui pendekatan fenomenologis

(phenomenological approach).

Mengamati fenomena-fenomena dunia konseptual subjek tersebut, melalui tindakan dan pemikirannya guna memahami makna yang disusun oleh subjek

di sekitar kejadian sehari-hari. Peneliti berusaha memahami dari sudut pandang subjek itu sendiri, dengan membuat penafsiran, dengan membuat skema konseptual.

Berdasarkan pendapat Weber (Vredenbergt, 1987) pendekatan fenomenologi dipakai bukan untuk memahami empatik semata-mata tetapi juga untuk mengemukakan hubungan di antara gejala-gejala sosial. Oleh karena itu peneliti dapat memahami secara emic konsep-konsep, pandangan-pandangan, nilai-nilai, ide-ide, gagasan-gagasan, dan norma-norma yang berlaku di lokasi penelitian, sehingga tidak terjadi penafsiran atas makna objek yang keliru.

B. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian adalah di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Sesuai karakteristik penelitian kualitatif, tempat penelitian ditentukan sementara penelitian berlangsung secara purposif. Pengambilan secara purposif dimaksudkan hal-hal yang dicari dapat dipilih pada kasus-kasus ekstrim sehingga tampil secara menonjol dan lebih mudah dicari maknanya. Hasil yang dicapai melalui pengambilan tempat penelitian bukan untuk mencari generalisasi. Kondisi umum/profil Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat dapat digambarkan sebagaimana dalam lampiran.

C. Prosedur Penelitian

Penelitian ini dilakukan melalui 3 tahap terdiri dari: (1) studi persiapan/orientasi, (2) studi eksplorasi umum, dan (3) studi eksplorasi terfokus.

Pertama, tahapan studi persiapan atau studi orientasi dengan menyusun proposal penelitian tentatif dan menggalang sumber pendukung yang diperlukan. Studi orientasi juga untuk penentuan objek dan fokus penelitian yang didasarkan atas : (1) isu-isu umum; (2) mengkaji literatur-literatur yang relevan; (3) melakukan orientasi ke beberapa obyek dan menetapkan objek penelitian, dan (4) diskusi dengan teman sejawat.

Kedua, tahapan studi eksplorasi umum, yang ditempuh adalah: (1) melakukan konsultasi, wawancara, dan perijinan pada instansi yang berwenang; (2) penjajagan umum pada Dinas Pendidikan Provinsi yang dipilih sebagai tempat penelitian, untuk melakukan observasi dan wawancara secara global atau disebut dengan grand tour dan mini tour (Spradley, 1997), guna menentukan pemilihan objek lebih lanjut; (3) mengadakan studi literatur dan menentukan kembali fokus penelitian; (4) diskusi dengan teman sejawat untuk memperoleh masukan; serta (5) melakukan konsultasi secara kontinu dengan promotor untuk memperoleh legitimasi guna melanjutkan penelitian.

Ketiga, tahapan eksplorasi terfokus yang diikuti dengan pengecekan hasil temuan penelitian dan penulisan laporan hasil penelitian. Tahap eksplorasi terfokus ini mencakup: (1) tahap pengumpulan data yang dilakukan secara rinci dan mendalam guna menemukan kerangka konseptual tema-tema di lapangan, (2) melakukan pengumpulan dan analisis data secara bersama-sama, (3) melakukan pengecekan hasil dan temuan penelitian oleh promotor, dan (4) menulis laporan hasil penelitian untuk diajukan pada tahap pengujian disertasi.

D. Data, Informan dan Instrumen Penelitian 1. Data penelitian

Data yang dikumpulkan melalui penelitian ini adalah data yang sesuai dengan fokus penelitian, yaitu data tentang berbagai hal terkait dengan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jenis data dalam penelitian ini dapat dibedakan menjadi dua yaitu data primer dan data sekunder.

Data primer diperoleh dalam bentuk verbal atau kata-kata atau ucapan lisan dan perilaku dari subjek (informan) berkaitan dengan fokus penelitian. Sedangkan data sekunder bersumber dari dokumen-dokumen, foto-foto, dan benda-benda yang dapat digunakan sebagai pelengkap data primer. Karakteristik data sekunder yaitu berupa tulisan-tulisan, rekaman-rekaman, gambar-gambar atau foto-foto yang berhubungan dengan fokus penelitian.

2. Informan penelitian

Informan atau subyek penelitian adalah, Kepala Dinas Pendidikan, para pejabat Eselon III di Lingkungan Dinas Pendidikan. Penentuan informan dalam penelitian ini didasarkan pada kriteria: (1) subjek cukup lama dan intensif menyatu dengan medan aktifitas yang menjadi sasaran penelitian, (2) subjek yang masih aktif terlibat di lingkungan aktifitas yang menjadi sasaran penelitian, (3) subjek yang masih mempunyai waktu untuk dimintai informasi oleh peneliti, (4) subjek yang tidak mengemas informasi, tetapi relatif memberikan informasi yang sebenarnya, dan (5) subjek yang tergolong asing bagi peneliti.

Sehubungan dengan kriteria tersebut dan sesuai dengan tujuan penelitian, maka pemilihan informan dilakukan secara purposif. Teknik cuplikan purposif

digunakan untuk mengarahkan pengumpulan data sesuai dengan kebutuhan melalui penyeleksian dan pemilihan informan yang benar-benar menguasai informasi dan permasalahan secara mendalam dan dapat dipercaya untuk menjadi sumber data yang mantap. Penggunaan cuplikan purposif ini memberi kebebasan peneliti dari keterikatan proses formal dalam mengambil informan, yang berarti peneliti dapat menentukan cuplikan sesuai dengan tujuan penelitian. Cuplikan yang dimaksudkan bukanlah sampling yang mewakili populasi, melainkan didasarkan pada relevansi dan kedalaman informasi. Namun demikian, pemilihan informan tidak sekedar berdasarkan kehendak subjektif peneliti, melainkan berdasarkan tema yang muncul di lapangan.

Penelitian ini menggunakan rancangan studi kasus, maka teknik cuplikan penelitian ini digunakan dalam dua tahap, yaitu (1) kasus tunggal pada kasus pertama digunakan teknik cuplikan secara purposif yaitu mencari informan kunci

(key informants) yang dapat memberi informasi kepada peneliti tentang data yang

dibutuhkan dan (2) cara pengambilan cuplikan seperti pada kasus pertama digunakan pula untuk memperoleh data pada kasus berikutnya. Melalui teknik cuplikan purposif diperoleh informan kunci, selanjutnya dikembangkan untuk mencari informan lainnya dengan teknik bola salju (snowball sampling). Teknik bola salju ini digunakan untuk mencari informasi secara terus menerus dari informan satu ke yang lainnya, sehingga data yang diperoleh semakin banyak, lengkap, dan mendalam. Teknik bola salju ini selain untuk memilih informan yang dianggap paling mengetahui masalah yang dikaji, juga cara memilihnya dikembangkan sesuai kebutuhan dan kemantapan peneliti dalam mengumpulkan

data. Penggunaan teknik bola salju ini baru akan dihentikan apabila data yang diperoleh dianggap telah jenuh, atau jika data yang berkaitan dengan fokus penelitian tidak berkembang lagi sehingga sama dengan data yang telah diperoleh sebelumnya.

Penelitian ini juga melakukan pemilihan sampling secara internal (internal

sampling), yaitu mengambil keputusan berdasarkan gagasan umum mengenai apa

yang diteliti, dengan siapa akan berbicara, kapan melakukan pengamatan, dan berapa banyak dokumen yang direview. Intinya, sampling internal yang digunakan dalam penelitian ini ditujukan untuk mempersempit studi atau mempertajam fokus (Bogdan & Biklen, 1998). Teknik sampling internal bukan digunakan untuk membuat generalisasi, melainkan untuk memperoleh kedalaman studi dalam konteks dan fokus penelitian ini secara integratif. Prosedur yang dilaksanakan dalam penelitian ini adalah melakukan observasi dalam rangka memilih peristiwa-peristiwa, dan informan yang diteliti secara mendalam, serta menentukan waktu pengumpulan data.

Selain teknik sampling bola salju dan teknik sampling internal, dalam penelitian ini digunakan juga sampling waktu (time sampling). Artinya pada waktu peneliti menemui informan, penyesuaian waktu akan dipertimbangkan untuk memperoleh data yang diinginkan. Kecuali terhadap peristiwa atau kejadian yang bersifat aksidental, peneliti memperkirakan waktu yang baik untuk observasi dan wawancara. Penggunaan sampling waktu ini penting sebab sangat mempengaruhi makna dan penafsiran berdasarkan konteks terhadap subjek atau peristiwa dilapangan. Kode untuk informan yang diwawancara diberikan koding

sebagaimana tabel berikut ini:

Tabel 3. 1

Kodefikasi Informan Penelitian

NO INFORMAN KODE

1 Kepala Dinas Pendidikan (A)

2 Sekretaris Dinas Pendidikan (B)

3 Sekretaris BKD (C)

4 Kepala Bidang Pengembangan Karir BKD (D)

5 Kasubag Kepegawaian Dan Umum Dinas Pendidikan (E)

6 Kasubag Perencanaan Program Dinas Pendidikan (F)

7 Kasubag Perencanaan Program Badan Diklat (G)

8 Pejabat Eselon III Dinas Pendidikan (Ada 5 Orang) (H)

3. Instrumen Penelitian

Memahami makna dan penafsiran terhadap fenomena dan simbol-simbol interaksi di tempat penelitian, dibutuhkan keterlibatan dan penghayatan langsung peneliti terhadap objek di lapangan. Oleh karena itu, instrumen dalam penelitian ini adalah peneliti sendiri sebagai instrumen kunci (Lincoln & Guba, 1985).

Keuntungan peneliti sebagai instrumen kunci adalah karena sifatnya yang

responsive dan adaptable. Peneliti sebagai instrumen akan dapat menekankan pada

keseluruhan obyek, mengembangkan dasar pengetahuan, kesegaran memproses, dan mempunyai kesempatan untuk mengklarifikasi dan meringkas, serta dapat memanfaatkan kesempatan untuk menyelidiki respon yang istimewa atau khas.

serta sadar akan kehadiran peneliti. Oleh karena itu peneliti harus beradaptasi dan menyesuaikan diri serta "berguru" pada mereka (Spradley, 1997). Kehadiran dan keterlibatan peneliti di lapangan untuk menemukan makna dan tafsiran dari subjek tidak dapat digantikan oleh alat lain (non-human), sebab hanya penelitilah yang dapat mengkonfirmasikan dan mengadakan pengecekan anggota (member

checks). Selain itu melalui keterlibatan langsung peneliti di lapangan dapat

diketahui adanya informasi tambahan dari informan berdasarkan cara pandang, prestasi, pengalaman, keahlian, dan kedudukannya.

E. Teknik / Metode Pengumpulan Data

Guna memperoleh data yang holistik dan integratif, serta memperhatikan relevansi dengan fokus dan tujuan, maka pengumpulan data digunakan tiga teknik utama, yaitu : (1) wawancara mendalam (indepth interview); (2) studi dokumentasi

(study of documents). Dua teknik tersebut merupakan teknik dasar dalarn penelitian

kualitatif yang disepakati oleh sebagian besar penulis (Bogdan & Biklen, 1998; Nasution, 1988). Berikut dibahas mengenai dua teknik utama pengumpulan data kualitatif.

1. Wawancara Mendalam

Dalam penelitian ini, teknik wawancara digunakan untuk mengumpulkan data memahami arti secara mendasar dalam hubungan yang spesifik. Teknik wawancara yang dilakukan adalah wawancara tidak terstandar

(unstandurdized interview) yang dilakukan tanpa menyusun suatu daftar pertanyaan

yang ketat.

secara lebih personal yang memungkinkan diperoleh informasi sebanyak-banyaknya. Kecuali itu, melalui wawancara tidak terstruktur memungkinkan dicatat respon afektif yang tampak selama wawancara berlangsung, dan dipilah-pilahkan pengaruh pribadi peneliti yang mungkin mempengaruhi hasil wawancara, serta memungkinkan pewawancara belajar dari informan tentang budaya, bahasa, dan cara hidup mereka. Secara psikhologis wawancara ini lebih bebas dan dapat bersifat obrolan sehingga tidak melelahkan dan menjemukan informan.

Melakukan wawancara yang lebih terstruktur terlebih dahulu dipersiapkan bahan-bahan yang diangkat dari isu-isu yang dieksplorasi sebelumnya. Dalam hal ini bisa dilakukan pendalarnan atau dapat pula menjaga kemungkinan terjadinya bias (Moleong, 1989). Dalam kondisi tertentu dimana pendalaman yang dilakukan kurang menunjukkan hasil, maka dapat dilakukan pendalaman dengan saling mempertentangkan (antagonistic probes). Namun demikian hal ini harus dilakukan secara persuasif, sopan dan santai.

Wawancara kerja yang bersifat sambil lalu (casual interview) dilakukan apabila secara kebetulan peneliti bertemu informan yang tidak direncanakan atau diseleksi terlebih dahulu seperti pegawai Dinas Pendidikan dan masyarakat sekitar yang tidak diperhitungkan sebelumnya. Cara wawancara juga dilakukan sesuai dengan keadaan sehingga sangat tidak terstruktur (very unstructured). Sedangkan kedudukan wawancara ketiga ini hanya sebagai pendukung dari metode wawancara yang pertama dan kedua. Meskipun demikian adakalanya wawancara sambil lalu tersebut menghasilkan informasi yang sangat bermakna.

Menghindari wawancara yang melantur dan menghasilkan informasi yang kosong selama wawancara, topiknya selalu diarahkan pada pertanyaan yang berhubungan dengan fokus penelitian. Wawancara dilakukan dengan perjanjian terlebih dahulu, atau dapat pula secara spontan sesuai dengan kesempatan yang diberikan oleh informan. Apabila diperkenankan oleh informan dan bila dibutuhkan, peneliti menggunakan alat bantu berupa: buku catatan, mesin perekam (tape recorder) dan pengambilan foto dengan kamera.

Peneliti dalam melakukan wawancara terlebih dahulu memberikan poin pertanyaan yang berkaitan dengan fokus penelitian dan mengembangkan pertanyaan sesuai dengan tujuan penelitian. Wawancara dilakukan dengan informan yaitu Sekretaris Dinas Pendidikan, Sekretaris BKD, Kepala Bidang Pengembangan Karir BKD, Kasubag Kepegawaian Dan Umum Dinas Pendidikan, Kasubag Perencanaan Program Dinas Pendidikan, Kasubag Perencanaan Program Badan Diklat, Pejabat Eselon III Dinas Pendidikan (nama pejabat dalam lampiran). Wawancara dilakukan terlebih dahulu mengajukan ijin kemudian melakukan pendekatan dengan informan dan informan kunci yaitu Kepala Dinas Pendidikan setelah adanya kesepakatan terlebih dahulu peneliti dalam wawancara menggunakan alah perekam. Pedoman wawancara dan kisi-kisi instrumen penelitian sebagaimana terlihat dalam lampiran.

2. Observasi atau Pengamatan

Observasi atau pengamatan dilakukan melalui teknik pengamatan langsung, teknik pengamatan dengan melihat, mengamati dan mencatat kejadian atau perilaku, mencatat peristiwa yang berkaitan dengan pengetahuan proporsional maupun yang

langsung diperoleh dari data, menguji kebenaran dan data yang meragukan dan menjadi alat yang bermanfaat bagi kasus-kasus tertentu yang tidak dimungkinkan dilakukan dengan teknik lain Guba dan Lincoln dalam Satori (2011:108).

Pelaksanaan dan kegiatan observasi dilakukan peneliti untuk mengamati proses pengembangan aparatur eselon III Di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat, dan melakukan observasi di Badan Diklat Provinsi dan BKD Provinsi Jawa Barat.

3. Studi Dokumentasi

Penelitian ini memakai studi dokumentasi digunakan untuk mencari data dari sumber-sumber non insani. Penggunaan studi dokumentasi ini didasarkan pada lima alasan yaitu : (1) sumber-sumber ini tersedia dan murah (terutama dari segi waktu); (2) dokumen dan rekaman merupakan sumber informasi yang stabil, akurat, dan dapat dianalisis kembali; (3) dokumen dan rekaman merupakan sumber informasi yang kaya, secara kontekstual relevan dan mendasar dalam konteksnya; (4) sumber ini merupakan pernyataan legal yang dapat memenuhi akuntabilitas; dan (5) sumber ini bersifat nonreaktif, sehingga tidak sukar ditemukan dengan teknik kajian isi. Studi dokumen ini dilakukan guna menguji dan menafsirkan sumber data berupa dokumen Perda Tentang Sekretariat Daerah, Perda Tentang Badan Dan Kantor Daerah Provinsi Jawa Barat (Peraturan Daerah Nomor 22 Tahun 2008), Perda Nomor 25 Tahun 2008 Tentang Dinas Daerah, Renstra Dinas Provinsi Jawa Barat 2009-2013, Keputusan Kepala Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat Nomor 050/17985, Peraturan Gubernur Tentang Pendidikan Lanjutan, Peraturan Gubernur Nomor 58 Tahun 2008, dan Peraturan Gubernur Nomor 45 Tahun 2006, Grand Desain

Pengembangan Aparatur, LAKIP Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat, Dokumen Administrasi Kepegawaian (SIMPEG), Biodata Pejabat Eselon III, PP Nomor 100 Tahun 2000, Dokumen Rekapitulasi Pencapaian Kinerja dan Dokumen Analisis Kebutuhan. Kode untuk dokumen yang dipakai oleh peneliti diberikan koding sebagaimana tebal berikut ini:

Tabel 3. 2 Kodefikasi Dokumen

NO NAMA DOKUMEN KODE

1 2 3

1. Perda Tentang Sekretariat Daerah, Perda Tentang Badan Dan Kantor Daerah Provinsi Jawa Barat (Peraturan Daerah Nomor 22 Tahun 2008), Perda Nomor 25 Tahun 2008 Tentang Dinas Daerah.

(X1)

2. Renstra Dinas Provinsi Jawa Barat 2009-2013 Keputusan Kepala Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat Nomor 050/17985-setdidik

(X2)

3. Peraturan Gubernur Tentang Pendidikan Lanjutan, Peraturan Gubernur Nomor 58 Tahun 2008 dan Peraturan Gubernur Nomor 45 Tahun 2006

(X3)

4. Grand Desain Pengembangan Aparatur (X4)

5. LAKIP Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat (X5)

6. Dokumen Administrasi Kepegawaian (SIMPEG) (X6)

7. Biodata Pejabat Eselon III (X7)

8. PP Nomor 100 Tahun 2000 (X8)

9. Hasil Penelitian (X9)

1 2 3

11. Dokumen Analisis Kebutuhan (X11)

12. Hasil Observasi (X12)

13. Hasil Wawancara W

F. Teknik Analisis Data

Dalam kegiatan mencari dan mengatur secara sistematis transkrip wawancara, catatan lapangan, dan bahan-bahan lain yang telah dikumpulkan oleh peneliti merupakan teknik analisis data yang digunakan oleh peneliti, melalui analisis dengan menelaah data, menata, membagi menjadi satuan-satuan yang dapat dikelola, mensintesis, mencari pola, menemukan apa yang bermakna dari apa yang diteliti, dilakukan secara sistematis (Bogdan dan Biklen, 1998).

Pengolahan data dilakukan secara terus menerus sejak penulis memahami data sampai seluruh data terkumpul. Setiap perolehan data dari Catatan Lapangan kemudian direduksi, dikelompokkan, dianalisa, dan diinterpretasikan ke dalam Lembar Rangkuman.

Untuk itu akan diungkapkan cakupan analisisnya, yang meliputi: (1) Kondisi yang ada dan permasalahannya (existing condition) dalam proses perencanaan pengembangan sumber daya aparatur eselon III; (2) Pelaksanaan prospek pengembangan sumber daya aparatur eselon III; (3) Evaluasi Pengembangan Sumber Daya Aparatur Eselon III, (4) Saran tindak dan strategi pencapaian sasaran (recommendation).

Kemudian, analisa selanjutnya dilakukan melalui tahap-tahap: (1) Tahap Penyajian Informasi, merupakan tahap menggambarkan data yang disajikan

dalam bentuk deskripsi terintegrasi, yang diambil dari Catatan Lapangan dan Lembar Rangkuman; (2) Tahap Analisis Komparasi, merupakan proses analisa keseluruhan data yang dikaji dari perspektif etik, dan kemudian diarahkan kepada interpretasi data sebagai pedoman merumuskan kesimpulan penelitian; (3) Tahap Penyajian Hasil, dilakukan setelah melakukan penafsiran data hasil analisa komparasi, yang dihubungkan dengan tujuan penelitian, dan kemudian dirangkum dalam upaya merumuskan kesimpulan penelitian sebagai jawaban terhadap problematik penelitian. Keabsahan dan keajegan (reliability) penelitian ini diuji dengan Sequential Qualitative Triangulations, dengan cara melakukan proses triangulasi secara terus-menerus sejak data dideskripsikan, dianalisis, ditafsirkan hingga data tersebut disimpulkan sebagai upaya menjawab masalah penelitian. Triangulasi dilakukan untuk mendapatkan jawaban yang lebih jelas sebagaimana terlihat dalam contoh hasil wawancara berikut ini:

Tabel 3.3

Contoh Triangulasi Mengenai Mekanisme Perencanaan Pengembangan

Kepala Dinas Kasubag Kepegawaian dan

Umum Dinas Pendidikan

Sekretaris Dinas Provinsi

Bahwa berbicara

perencanaan pengembangan aparatur itu tidak sederhana karena yang ada sekarang ini sistem yang berlaku tidak mendukung kearah yang diharapkan, karena berbicara pengembangan semestinya sudah dimulai dari rekrutmen yah..hasilnya seperti ini.Pengembangan aparatur perencanaannya secara umum ada pada Badan Kepegawaian Daerah.

Menyampaikan draft surat analisis kebutuhan yang dibuat tersebut kepada Sekretaris Dinas setelah koordinasi dengan Kepala Sub. Bagian Perencanaan Program.

meneruskan draft tersebut kepada Kepala Dinas Pendidikan untuk dikoreksi, dan selanjutnya Kepala Dinas menyampaikan analisis kebutuhan

aparatur untuk

Pendidikan Lanjutan kepada Kepala Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat.

Teknik triangulasi dilakukan pengecekan informasi /data antara hasil wawancara dengan dokumen, sebagaimana terlihat pada tabel berikut ini:

Tabel 3.4

Contoh Triangulasi Teknik, Wawancara dengan Dokumen

Wawancara Dokumen

Peneliti Bagaimana tanggapan Bapak tentang

pengembangan Aparatur di Jawa barat pada umumnya dan di Dinas Pendidikan pada khususnya terkait pejabat eselon III ?

PP 100 Tahun

2000 Jawaban

AW

 Nah itu kan sebenarnya yang memegang BKD, ini juga masalahnya. Waktu saya mimpin suatu organisasi, baperjakat itu hanya menjual pejabat-pejabat

yang..kalau saya mengatakan itu..”ni loh yang memenuhi syarat”. Usernya yang

menentukan, nah kalau sekarang engga.

Sistem pengangkatan

juga…...(mengangkat bahu ).

 Ya dipaksakan sesuai saja bagaimana lagi bu . Karena masalah seleksinya saja kita tidak dikasih lembaran penuh. Harusnya mereka kan agak cantik, beauty

contest semua pejabat eselon III ini. Saya

perlu ga ini? Nah jadi menurut saya sistem…ini mau diapain juga susah.

Selam sistemnya engga ini…bagaimana

mau dikembangkannya.

 Ya..kita ada usul saja sekian orang, tapi mereka yang milih. Ini kebalik. Seharusnya mereka yang melemparkan ke kita, kita yang milih. Di kasih wewenang penuh. Jadi loyal ke kita. Sehingga akhirnya mereka kalau ingin berkembangkan harusnya loyalnya

kesana bukan ke kita! Hahahahahaha.

Masalahnya apakah mereka bisa berkembang di eselon II atau III juga bukan saya yang mengembangkan. Mereka dengan sistemnya.

Dalam menganalisis data dilakukan dua tahap, yaitu : (1) analisis data kasus individu (individual case) dan (2) analisis data studi kasus (cross

analysis). Di bawah ini disampaikan dua tahap analisis data tersebut. G. Pengecekan Keabsahan Data Penelitian

Pengecekan keabsahan data didasarkan pada: derajat kepercayaan

(credibility), keteralihan (transferability), kebergantungan (dependability), dan

kepastian (confirmability) (Moleong, 1989).

1. Kredibilitas

Sebagai instrumen penelitian dalam penelitian kualitatif adalah peneliti sendiri, sehingga sangat dimungkinkan dalam pelaksanaan di lapangan terjadi kecondongan purbasangka (bias). Untuk menghindari hal tersebut, data yang diperoleh perlu diuji kredibilitasnya (derajat kepercayaannya) (Lincoln & Guba, 1985).

Pengecekan kredibilitas atau derajat kepercayaan data perlu dilakukan untuk membuktikan apakah yang diamati oleh peneliti benarbenar telah sesuai dengan apa yang sesungguhnya terjadi secara wajar di lapangan. Derajat kepercayaan data (validitas internal) dalam penelitian kualitatif digunakan untuk memenuhi kriteria (nilai) kebenaran yang bersifat emic, baik bagi pembaca maupun bagi subjek yang diteliti.

Untuk memperoleh data yang valid dapat ditempuh teknik pengecekan data (Lincoln & Guba (1985) melalui: (1) triangulasi (triangulation) sumber data, metode dan peneliti lain; (2) pengecekan anggota (member check), diskusi teman sejawat (reviewing); dan (3) pengecekan mengenai kecukupan

referensi (referential adequacy checks). Pengujian terhadap kredibilitas data dalam penelitian ini dilakukan dengan triangulasi sumber data dan pemanfaatan metode, serta member check.

Triangulasi sumber data dilakukan dengan cara membandingkan dan mengecek balik derajat kepercayaan suatu informasi yang diperoleh dari informan yang satu dengan informan lainnya. Triangulasi metode dilaksanakan dengan cara memanfaatkan penggunaan beberapa metode yang berbeda untuk mengecek balik derajat kepercayaan suatu informasi yang diperoleh. Dalam hal ini peneliti antara lain melakukan cross check terhadap apa yang diungkapkan informan dalam wawancara, khususnya Atau peneliti menindakianjuti hasil wawancara dengan melakukan pengamatan terhadap situasi yang terkait dengan topik wawancara.

Pengecekan data dengan member check dilakukan pada subjek wawancara melalui dua cara. Cara pertama langsung pada saat wawancara dalam bentuk penyampaian ide yang tertangkap peneliti saat wawancara. Cara kedua tidak langsung dalam bentuk penyampaian rangkuman hasil wawancara yang sudah dibuat oleh peneliti. Dalam hal ini tidak setiap fokus penelitian mendapat member check, namun pengakuan kebenaran data oleh pihak-pihak tertentu yang dianggap sumber informasi dari yang sudah diwawancarai dinyatakan memadai mewakili sumber informasi sasaran wawancara.

Deti Mulyati, 2012

Manajemen Pengembangan Sumber Daya Aparatur Eselon Iii Dalam Rangka Peningkatan Kinerja Individu

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

275 Westra, Pariata, Sutarto dan Ibnu Sanusi, 1985, Ensiklopedi Administrasi,

Jakarta, CV. Haji Masagung.

Widodo, Joko. (2001), Good Government: Telaah dari Dimensi Akuntabilitas

dan Control Birokrasi pada Era Desentralisasi dan Otonomi Daerah,

Surabaya: Insan Cendikia. Disertasi/Laporan Penelitian/Makalah:

Ali, Mohammad, (2002), "Analisis Kefektivifan Biaya Dalam Manajemen dan Evaluasi Program Pengembangan Sumber Daya Manusia",

Pidato Pengukuhan Jabatan Guru Besar Tetap pada FIP UPI tanggal 15

Oktober 2002., Bandung: UPI

Cherawan, Teddy, (2002), "Analisis Kebijakan Pengembangan Karier Pegawai Negeri Sipil (PNS): Studi Kasus pada Kebijakan Pengembangan Karier Kepegawaian di Lingkungan Kantor Dinas Pendidikan Propinsi Jawa Barat", Thesis, Bandung: PPS-UPI.

Enjang (2010 tentang Manajement Strategik Diklatpim Tk III Dalam Pengembangan Kualitas Pejabat Struktural Eselon III suatu studi di Badan Pendidikian dan pelatihan Provinsi Jawa Barat).

Gaffar, M. Fakry, (1996), "Peningkatan Efisiensi dan Efektivitas Manajemen Pendidikan Nasional Pendidikan Nasional Indonesia". Makalah. Tidak Diterbitkan.

Handoko, T. Hani, 1995, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi II, Yogyakarta, BPFE;

Irianto, Yoyon Bahtiar, (2000), "Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pelaksanaan Percontohan Otonomi Daerah dan Implikasinya terhadap Manajemen Pendidikan: Studi Deskriptif-Analitik di Kabupaten Bandung",

Tesis, Bandung: PPS UPI.

Irianto, Yoyon Bahtiar, dkk., (2007), "Evaluasi dan Strategi Pembiayaan Pendidikan'Kota Bandung", Laporan Penelitian, Bandung: Bappeda Kota Bandung.

Jalal, Fasli, (2003), "Problematik Pendidikan Luar Sekolah/Dikmas di Indonesia", Makalah, Pertemuan V Sentra Pemberdayaan dan Pembelajaran

Masyarakat (SPP1lP, Lembang-Jawa Barat, 27-31 Januari 2003.

Karhi, Nisjar dan Winardi, (1996), "Pelaksanaan Asas Desentralisasi dan Otonomi Daerah di dalam Sistem Administrasi Negara Republik Indonesia",

Pidato Pengukuhan Guru Besar Ilmu Administrasi Negara, Bandung:

Deti Mulyati, 2012

Manajemen Pengembangan Sumber Daya Aparatur Eselon Iii Dalam Rangka Peningkatan Kinerja Individu

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

276 Khairuddin, (2007), "Rehabilitasi dan Rekonstruksi Manajemen Pendidikan Pasca Gempa dan Tsunami: Studi Deskriptif-Analitik Tentang Manajemen Sekolah Dasar (SD) di Kota Banda Aceh Provinsi Nangroe Aceh Darussalam", Disertasi, Bandung: SPS-UPI.

Manan, Bagir, (1980), "Hubungan antara Pusat dan Daerah Berdasarkan Asas Desentralisasi Menurut UUD 1945", Disertasi, Bandung: Universitas Padjajaran.

Martoyo (2000), Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta, BPFE. Muhtaram, Aceng (1995), "Peningkatan Ketahanan Institusi Melalui Pengembangan Kreativitas Manajemen," Makalah, Bandung: Ikip Bandung.

Rivai, Aiv, (2003), "Pengaruh implementasi Kebijakan Pola Pengembangan Karier dalam Upaya Meningkatkan Kinerja PNS di Lingkungan Kantor Pemerintah Provinsi Jawa Barat", Thesis, Bandung: PPS-Universitas Padjadjaran.

Ruhiyat, (2000), "Analisis Kebijakan Pendidikan Sistem Ganda (PSG) pada Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) di Kota Bandung", Thesis, Bandung: PPS-Universitas Padjadjaran.

Setiawan, Deddy, (2007), "Kepemimpinan Pemerintah daerah dalam Pengelolaan Pendidikan: Studi Tentang Kontribusi Gaya Kepemimpinan Pejabat Pemerintah Daerah terhadap Peningkatan Kinerja Pengelolaan Pendidikan di Pemerintahan Daerah Kabupaten Garut", Disertasi, Bandung: SPS-UPI.

Siagian, Sondang 1997, Filsafat Administrasi, Gunung Agung, Jakarta; Soenarya, (1988), "Perencanaan Mikro dalam Pembangunan",

Makalah, IKIP Bandung;

Steers, Richard M, 1985, Efektivitas Organisasi, Penterjemah: Magdalena Yamin, Erlangga, Jakarta;

Tjokroamidojo dan Mustopadidjaja, (198), "Alternatif Kebijaksanaan Perencanaan Administrasi: Suatu Analisis Retrospektif dan Prospektif',

Laporan Penelitian, Yogyakarta: Fakultas IImu Sosial dan IImu Politik

Universitas Gadjah Mada.

Wasistiono, Sadu. dkk., (2002), Menata Ulang Kelembagaan

Kecamatan, Bandung: Pusat Kajian Pemerintahan STPDN dan PT. Citra Pindo.

Wheelen Thomas L. J. Hunger David, (1995) Strategic Management and

Deti Mulyati, 2012

Manajemen Pengembangan Sumber Daya Aparatur Eselon Iii Dalam Rangka Peningkatan Kinerja Individu

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

277 William B. Werther Jr ( 1996), Human Resources And Personel

Management, Eigth Edition, Irwin, McGraw Hill, New York.

Yani, Muhamad, (2007), "Transformasi Kepemimpinan Entrepreneur Melalui Perubahan Budaya Organisasi Menuju ke Arah Peningkatan Kinerja Pelayanan Lembaga Pendidikan dan Pelatihan",

Disertasi, Bandung: SPS UPI Bandung.

Jurnal/Artikel:

Abd A'la, (2001), "Teologi Kekuasaan dalam Konteks Indonesia", dalam omLsccl<tk O~U> -'S 'ot)ini% 1 776i?O.htm

Akizuki, Kengo, (2001), Controlled Decentralization: Local Governments and

the Ministry of Home Affairs in Japan, Washington: The World Bank

Institute.

Alisyahbana, Armida S (2005), "Otonomi Daerah dan Desentralisasi Pendidikan, Artikel, www.geocities.com/arief anshorv/otda pendidikan.pdf Blegur, I.E., (2004), "Otonomi Daerah, Etika, dan Budaya Politik Lokal",

Artikel, www.suarapembaruan.com/News/2007/02/28/Editor/edit02.htm

Effendi, Sofyan, (1991), "Membangun Kapasitas Untuk Pelaksanaan Otonomi Daerah", Prospektif No. 3 Volume 3:213.

Haryanto, Joko Try, (2004), "Kemandirian Daerah: Sebuah Perspektif dengan Metode Path Analysis, Artikel, www.fiskal.depkeu.go.id/webbkf/

ICW, Otonomi Daerah: Lahan Subur Korupsi, Laporan Ahir Tahun 2004 ICW, www.antikorupsi.org/docs/latinfopub2004.pdf

Irianto, Yoyon Bahtiar & Uyu Wahyudin, (2003), "Pendekatan dan Metodologi Pembelajaran dan Pemberdayaan Masyarakat", Visi: Media kajian Pendidikan

Luar Sekolah dan Pemuda, Nomor: 14/'I'H.XU2003.

Isu-isu Kritis Penyelenggaraan Ontonomi Daerah, Materi Rapat Teknis Asisten 1 dan Biro Pemerintah Provinsi Seluruh Indonesia, Anyer, 25 Mei 2007, kalbar.go.id/ appsi07/berkas/

Kesimpulan dan Rekomendasi Rakernas Asosiasi Pemerintahan Provinsi Seluruh Indonesia, (Pontianak, 9-11 Juli 2007, www.ditjen-otda.Qo.id )

Kindra, G.S., & R. Stapenhurst, (1998), Social Marketing Strategies to Fight

Corruption, www.worldbank.org/wbi/communityempowerment.

Deti Mulyati, 2012

Manajemen Pengembangan Sumber Daya Aparatur Eselon Iii Dalam Rangka Peningkatan Kinerja Individu

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

278 Martin's Press.

Lee, J., (2002), Education Policy in the Republic of Korea, The World Bank Institute, www.worldbank.org/wbi/communityempowerment

Leighland, J. (1993), Decentralizing the development Budget Proses in

Indonesia: Progres and Prospect. Public Budgeting & Finance, Vol. 13

(3), 85-.101.

Litvack, J. & J. Seddon (ed), (2001), Decentralization Briefing Notes, Washington: WBI, www.worldbank.org/wbi/communityempowerment Malaska P., Holstius K., (1999), Visionary Management, Finland Futures

Reserch Centre, http://www.tukkk.fi/futu/FUTU/Tuokset/vision.htm. McDougall, Terry, (2001), Toward Political Inclusiveness: The Changing Role

of Local Government in Japan, The World Bank Institute,

w-ww.worldbank.org/wbi/communityempowerment

SEDL, (1993), Vision, Leadership, and Change, SEDL - Issues-About C_hange

Vision. Leadership, and Chanee. htm.

SEDL, (1994), Leadership: An Imperative for Successful Change, ~ I D-1 \hmut I.c~idcrship An Impcrilif 1,01- "',ucrcs~4ul

Siri, Gabriel, (2002), The World Bank and Civil Society Development Exploring

Two Courses of Action for Capacity Building, Washington DC: N \\

worldbank.org/communit.

Strategi dan Peluang, Buletin Pengawasan No.30-31 Th. 2001,

www.mudrajad.com/upload/book-review/otonomi dan pembangunan daerah. pdf.

Suyanto, (2005), "Membangun Sekolah yang Efektif di Era Otonomi Daerah, Suyanto", Artikel, www.dikdasmen.org/files/SekolahEfektif.htm

Wahab, Abdul Aziz, (2001), "Pengelolaan Berbasis Sekolah (PBS) dalam Kerangka Desentralisasi Daerah", Jurnal Pendidikan, Bandung: UPI Bandung.

Wonoyasa, (2005), "Mungkinkah Good Governance Terwujud di Era Otonomi Daerah?", Artikel, www.bpkp.go.id/unit/Pusat/

Peraturan Perundangan/Produk Kebijakan:

Deti Mulyati, 2012

Manajemen Pengembangan Sumber Daya Aparatur Eselon Iii Dalam Rangka Peningkatan Kinerja Individu

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

279

Nasional: Konferensi Nasional Revitalisasi Pendidikan, Jakarta: Sesjen

Depdiknas.

Himpunan Peraturam Penteri Pendidikan Nasional No.12, 13, 15, 16, 17, 18, 19, 20 Tahun 2007, Jakarta: CV. Novindo Pustaka Mandiri.

Peraturan Pemerintah No.38 Tahun 2007 tentang Pembagian Urusan Pemerintah, Pemerintah Daerah Provinsi dan Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota.

Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor: 22 Tahun 2006 tentang

Standar Isi Kurikulum untuk Satuan Pendidikan Dasar dan Menengah.

Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor: 23 Tahun 2006 tentang

Standar Kompetensi Lulusan untuk Satuan Pendidikan Dasar dan Menengah. .

Pemerintah Daerah Provinsi Jawa Barat, (2009), Perencanaan Pendidikan Dasar

dan Menengah Provinsi Jawa Barat, Bandung: Bapeda Provinsi Jawa Barat.

Bahan dari Internet

http://supermahasiswa.multiply.com/journal/item/5/Sukses_Membuat_Proposal_ Penelitian

http://id.wikipedia.org/wiki/Penelitian

http://supermahasiswa.multiply.com/journal/item/5/Sukses_Membuat_Proposal_ penelitian

http://id.wikipedia.org/wiki/Penelitian

Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 22. Terdapat di [On line] http://www.puskur.net/index.php?menu=profile&pr0=148&iduser=5) Posting.asp">Tampa Web Hosting and Florida Web Design This site hosted

curtosy of Psend.com's Free Web Hosting. Psend is a division of Telos Online, Inc. Psend kept free

Sonhadji, A. (2006). Alternatif Penyempurnaan Pembaharuan Penyelenggaraan Pendidikan di Sekolah Menengah Kejuruan. Terdapat di On line http://www.depdiknas.go.id/sikep/Issue/SENTRA1/F18.html (3 Oktober 2006.

Alam Tauhid Syukur, Peningkatan Kompetensi Sumber Daya Aparatur Birokrasi:

Kunci Sukses Good Local Governance (Suatu Refleksi Atas Fungsi Dan Peran STIA-LAN Makassar Sebagai Pendidikan Tinggi Kedinasan),

Deti Mulyati, 2012

Manajemen Pengembangan Sumber Daya Aparatur Eselon Iii Dalam Rangka Peningkatan Kinerja Individu

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu