PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BAGIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI KOPERASI PETERNAK SAPI BANDUNG UTARA (KPSBU) JAWA BARAT.

KINERJA PEGAWAI PADA BAGIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI KOPERASI

PETERNAK SAPI BANDUNG UTARA (KPSBU) JAWA BARAT

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mengikuti Ujian Sidang Skripsi dalam Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Manajemen

Perkantoran

Oleh :

Siti Fauziah Nurdini 0906892

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BAGIAN MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA DI KOPERASI PETERNAK SAPI BANDUNG UTARA

(KPSBU) JAWA BARAT

Oleh

Siti Fauziah Nurdini

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

© Siti Fauziah Nurdini 2013 Universitas Pendidikan Indonesia

September 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BAGIAN MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA DI KOPERASI PETERNAK SAPI BANDUNG UTARA

(KPSBU) JAWA BARAT

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing I,

Drs. Uep Tatang Sontani, M.Si. NIP. 195704151985031005

Pembimbing II,

Dr. Hj. Nani Imaniyati, M.Si. NIP. 196101061987032002

Mengetahui, Ketua Program Studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran FPEB UPI,

Dr. Rasto, M. Pd. NIP. 197207112001121001

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BAGIAN MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA DI KOPERASI PETERNAK SAPI BANDUNG UTARA

(KPSBU) JAWA BARAT

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:

Penguji I

Dr. H. Edi Suryadi, M. Si. NIP. 196004121986031002

Penguji II

Sambas Ali Muhidin, S.Pd., M. Si. NIP. 197406272001121001

Penguji III

Adman, S. Pd., M. Pd. NIP. 197404122001121002

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis terhadap Kinerja Pegawai pada Bagian Manajemen Sumber Daya Manusia di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) Jawa Barat”.

Sepenuhnya merupakan karya saya sendiri, tidak ada bagian di dalamnya yang merupakan plagiat dari karya orang lain. Saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara-cara yang tidak sesuai dengan etika yang berlaku dalam masyarakat dan bidang keilmuan.

Atas pernyataan ini, saya siap menanggung resiko ataupun sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila kemudian hari ditemukan adanya pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam karya saya ini atau ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya saya ini.

Bandung, September 2013

Siti Fauziah Nurdini 0906892

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BAGIAN MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA DI KOPERASI PETERNAK SAPI BANDUNG UTARA

(KPSBU) JAWA BARAT

Oleh:

Siti Fauziah Nurdini 0906892

Skripsi ini dibimbing oleh :

Drs. Uep Tatang Sontani, M. Si. dan Dr. Hj. Nani Imaniyati, M.Si.

Masalah yang menjadi kajian dalam penelitian ini adalah mengenai kinerja pegawai pada bagian Manajemen Sumber Daya Manusia di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara Jawa Barat. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui adakah pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja pegawai.

Penelitian ini terdiri atas dua variabel yaitu gaya kepemimpinan demokratis pada variabel X dan kinerja pegawai pada variabel Y. Teori yang digunakan untuk memecahkan masalah dalam penelitian ini adalah Teori Perilaku Organisasi oleh Gibson et all (2004), yang mengemukakan bahwa kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya variabel organisasi yang didalamnya termasuk gaya kepemimpinan.

Penelitian ini menggunakan metode explanatory survey, teknik pengumpulan data dengan cara penyebaran angket, yang dianalisis menggunakan regresi sederhana. Penelitian ini menggunakan responden berupa populasi yang berjumlah 35 orang pegawai pada bagian MSDM di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara Jawa Barat. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi sederhana.

Kesimpulan hasil penelitian menunjukan bahwa gaya kepemimpinan demokratis berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada bagian MSDM di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara Jawa Barat.

Saran yang diajukan bagi organisasi maupun perusahaan adalah: pertama, pimpinan lebih meningkatkan tanggung jawab yang mampu memberi kebebasan, mengawasi serta mampu mengarahkan pegawainya ke arah yang lebih baik. Kedua, pegawai lebih meningkatkan kemampuan dalam bekerja, meningkatkan kedisiplinan serta bersikap ramah terhadap lingkungan kerja baik atasan maupun bawahan. Ketiga, bagi penelitian selanjutnya diharapkan untuk mengunakan variabel yang lebih bervarians sehingga dapat menindak lanjuti penelitian ini dengan lebih komprehensif.

EFFECT OF DEMOCRATIC LEADERSHIP STYLE ON THE EMPLOYEE PERFORMANCE MANAGEMENT HUMAN RESOURCES IN

KOPERASI PETERNAK SAPI BANDUNG (KPSBU) WEST JAVA

By:

Siti Fauziah Nurdini 0906892

This Script is guided by:

Drs. Uep Tatang Sontani, M. Si. and Dr. Hj. Nani Imaniyati,M.Si.

Problems that were analyzed in this study is on the performance of employees in the Human Resources Management in Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) West Java. The purpose of this study was to determine the influence is there any democratic leadership style on employee performance.

This study consisted of two variables: the democratic leadership style and employee performance as variable X and variable Y. Theory is used to solve the problem in this research is the Theory of Organizational Behavior by Gibson et al (2004), which suggests that employee performance is affected by several factors such as organizational variables that includes leadership style.

This study uses explanatory survey, data collection techniques by distributing questionnaires, which were analyzed using simple regression. This study uses a population of respondents 35 employees in the HRM in Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) West Java. The data analysis technique used is a simple regression analysis.

Conclusion The results of the study showed that the democratic leadership style positive and significant effect on the performance of employees in the HRM in Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) West Java.

Suggestions put forward for organizations and companies is: first, further enhancing the leadership responsibilities that can provide freedom, able to supervise and direct employees to a better direction. Second, further enhancing the ability of employees to work, improve discipline and be friendly to the working environment both superiors and subordinates. Third, for future research are expected to use more bervarians variables that can follow up with a more comprehensive study.

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined.

ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined.

KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined.

UCAPAN TERIMA KASIH ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR ISI ... vii DAFTAR TABEL ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR GAMBAR ... Error! Bookmark not defined.

BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined. 1.1. Latar Belakang Masalah ... Error! Bookmark not defined.

1.2. Identifikasi Masalah dan Perumusan Masalah Error! Bookmark not defined.

1.3. Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

1.4. Manfaat Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

a. Manfaat Teoritis ... Error! Bookmark not defined.

b. Manfaat Praktis ... Error! Bookmark not defined. BAB II KERANGKA TEORITIS ... Error! Bookmark not defined.

2.1 Konsep Kepemimpinan Demokratis . Error! Bookmark not defined.

2.1.1 Pengertian Pemimpin ... Error! Bookmark not defined.

2.1.2 Tugas dan Peran Pemimpin ... Error! Bookmark not defined.

2.1.3 Pengertian Kepemimpinan ... Error! Bookmark not defined.

2.1.4 Gaya Kepemimpinan ... Error! Bookmark not defined.

2.1.5 Definisi Gaya Kepemimpinan Demokratis ... Error! Bookmark not defined.

2.2 Konsep Kinerja ... Error! Bookmark not defined.

2.2.1 Pengertian Kinerja ... Error! Bookmark not defined.

2.2.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ... Error! Bookmark not defined.

2.2.3 Pengertian Penilaian Kinerja ... Error! Bookmark not defined.

2.3 Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined.

2.4 Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined.

2.5 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB III DESAIN PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined.

3.1 Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.2 Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.3 Operasional Variabel ... Error! Bookmark not defined.

3.4 Jenis dan Sumber Data ... Error! Bookmark not defined.

3.4.1 Jenis Data ... Error! Bookmark not defined.

3.4.2 Sumber Data ... Error! Bookmark not defined.

3.5 Populasi... Error! Bookmark not defined.

3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data . Error! Bookmark not defined.

3.7 Pengujian Instrumen ... Error! Bookmark not defined.

3.7.1 Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined.

3.7.2 Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined.

3.8 Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.

3.9 Uji Persyaratan Teknik Analisis ... Error! Bookmark not defined.

3.9.1 Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined.

3.9.2 Uji Homogenitas ... Error! Bookmark not defined.

3.9.3 Uji Linieritas ... Error! Bookmark not defined.

3.10 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANError! Bookmark not defined.

4.1 Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.1.1 Gambaran Karakteristik Responden . Error! Bookmark not defined.

4.1.2 Deskripsi Variabel ... Error! Bookmark not defined.

4.1.3 Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined.

4.1.4 Uji Homogenitas ... Error! Bookmark not defined.

4.1.5 Uji Linieritas Regresi ... Error! Bookmark not defined.

4.1.6 Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

4.2.1 Analisis Efektivitas Gaya kepemimpinan Demokratis ... Error! Bookmark not defined.

4.2.2 Analisis Kinerja Pegawai ... Error! Bookmark not defined.

4.2.3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap Kinerja Pegawai ... Error! Bookmark not defined. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... Error! Bookmark not defined.

5.1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined.

5.2 Saran ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined.

LAMPIRAN-LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia sebagai salah satu sumber daya yang paling menentukan sukses atau tidaknya suatu organisasi. Di sini sumber daya manusia sebagai investasi bagi institusi atau organisasi. Maksudnya manusia tidak lagi dianggap sebagai faktor produksi tetapi lebih dianggap sebagai aset organisasi yang penting yang dapat dikembangkan potensinya untuk mencapai nilai yang maksimal. Oleh karena itu sebuah organisasi dituntut untuk mengelola sumber daya manusia yang dimiliki dengan baik demi kelangsungan hidup dan kemajuan organisasi. Keefektifan dan keunggulan organisasi sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Suatu organisasi dengan kualitas SDM yang tinggi diharapkan mampu meningkatkan kinerja organisasi. Kinerja organisasi akan menjadi berkualitas apabila kinerja pegawai atau perorangannya baik

Bila organisasi ingin berkembang dengan pesat, organisasi harus mampu mempunyai sumber daya manusia yang mampu menghasilkan kinerja pegawai yang baik. Sumber daya manusia yang efektif akan membuat pegawai semakin loyal terhadap organisasi, semakin termotivasi untuk bekerja, bekerja dengan rasa senang dan yang lebih penting kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya produktivitas dan kinerja yang tinggi pula. Pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi diantaranya dapat dilihat dari kualitas hasil kerja, kuantitas hasil kerja, pengetahuan, kreativitas, kerjasama, keteguhan,

inisiatif serta kualitas pribadinya. Pegawai yang kinerjanya tinggi akan berdampak pada kinerja organisasi yang tinggi pula. Hal ini sesuai dengan pendapat

Prawirosetono (1999:3) bahwa: “Terdapat hubungan yang erat antara kinerja

perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance). Perkataan lain kinerja seorang pegawai (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga

baik”.

Salah satu instansi atau lembaga yang dituntut untuk meningkatkan kinerja pegawainya agar dapat bersaing dalam dunia usaha adalah Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) yang merupakan koperasi yang telah berdiri sejak 1971 dan terus berupaya mencapai tujuan menjadi model koperasi dalam menyejahterakan anggota. Untuk mencapai tujuan tersebut koperasi ini dituntut untuk menghasilkan susu segar dan berkualitas sehingga dapat bersaing dipasaran. Salah satu upaya yang harus dilakukan oleh perusahaan tersebut agar mampu bersaing yaitu dengan meningkatkan kinerja pegawainya agar mereka mampu mengelola produk tersebut menjadi produk susu yang unggul.

Upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai, perusahaan harus mampu memberikan seoarang motivator yang baik untuk pegawainya. Menurut Fred

Luthan (2006:280) “yang memotivasi orang dalam bekerja, pertama uang

dianggap sebagai satu-satunya insentif. Insentif mencakup kondisi kerja,

keamanan, dan gaya pengawasan demokratis (hubungan manusia)”. Pemimpin

demokratis menyadari bahwa tugasnya ialah mengkoordinasikan pekerjaan dan tugas dari semua anggotanya, dengan menekankan rasa tanggung jawab dan kerja

sama yang baik kepada setiap anggotanya. (Kartini Kartono (2006:188). Dengan rasa tanggung jawab dan kerja sama yang ia miliki ini menjadi modal utama untuk membentuk para pegawai yang berkualitas serta menghasilkan kinerja yang baik.

Pada saat ini kondisi kerja pegawai di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara khususnya pada bagian MSDM ini kurang optimal. Menurut hasil wawancara dengan kepala kelembagaan Bapak Darojat pada hari kamis tanggal 14 Februari 2013 yang menjadi penyebab rendahnya kinerja pegawai salah satunya yaitu data ketidakhadiran pegawai yang setiap tahunnya meningkat.

Sarworini (2007:4) mengemukakan bahwa absen pegawai dapat menjadi dasar pengukuran motivasi, semakin banyak pegawai yang absen berarti tingkat motivasi mereka untuk menyelesaikan pekerjaannya semakin rendah dan berimbas pada kinerja pegawai. Berikut ini data mengenai laporan rekapitulasi ketidakhadiran pegawai tahun 2010-2012.

Tabel 1. 1

Data Ketidakhadiran Pegawai pada Bagian MSDM Periode 2010-2012

Sumber: Data KPSBU Bagian Personalia

Tabel 1.1 di atas terbukti bahwa tingkat ketidakhadiran pegawai KPSBU mengalami kenaikan. Pada tahun 2010 tingkat ketidakhadiranpegawaimencapai

Tahun Jumlah Pegawai Jumlah Hari Kerja

Pegawai

Kehadiran (%)

Ketidakhadiran (%)

2010 35 orang 312 hari 84 16

2011 35 orang 312 hari 78 22

16%, selanjutnya pada tahun 2011 mengalami kenaikan sekitar 6% yaitu menjadi 22% dan ditahun berikutnya yaitu tahun 2012 naik 7% yaitu menjadi 29%. Hal ini mengindikasikan pegawai yang tidak memanfaatkan waktu kerjanya untuk mengerjakan tugas dan kewajibannya sesuai dengan ketentuan yang berlaku di kantor tersebut.

Selain itu yang menyebabkan kinerja pegawai rendah adalah kecerobohan dalam bekerja, kurang teliti dan lalai dalam melaksanakan tugas, tidak menuruti peraturan perusahaan. Jika ditinjau lebih dalam apabila pegawai sering melakukan hal-hal tersebut maka dapat dikatakan bahwa kinerja pegawai di perusahaan tersebut mengalami penurunan. Berikut rekapitulasi data track record yang dilakukan oleh sebagian pegawai dari tahun 2010-2012:

Tabel 1. 2

Data Personal Track Record Tahun 2010-2012

No Jenis Pelanggaran

Persentase Pelanggaran Per Tahun 2010

(%)

2011 (%)

2012 (%)

1. Terlambat masuk kerja 8.65 10.20 12.60

2. Pulang sebelum jam kerja 7.50 8.30 10.25

3. Tidak menuruti aturan 7.40 12.75 13.25

Total Pelanggaran Pertahun 22.55 31.25 36.00

Sumber: Data KPSBU bagian personalia

Tabel 1.2 di atas menunjukan tingkat kelalaian pegawai yang tiap tahunnya meningkat. Seperti pada tahun 2010 mencapai 22.55% naik menjadi 31.25% pada tahun 2011 dan pada tahun 2012 meningkat lagi menjadi 36.00%.

Didalam Peningkatan pencapaian kinerja yang baik KPSBU Jawa Barat ini mengalami beberapa kendala seperti ketidakdisiplinan dalam bekerja, kelalaian para pegawai, kurangnya pemimpin dalam memotivasi pegawai untuk bekerja

serta kurangnya pengawasan yang cukup pada saat pegawai melakukan pekerjaan sehingga hal ini menjadi salah satu penyebab turunnya kinerja pegawai di KPSBU Jawa Barat. Menurut hasil wawancara dengan kepala kelembagaan Bapak Darojat pada hari kamis tanggal 14 Februari 2013 di KPSBU Jawa Barat digunakan metode penilaian kinerja pegawai oleh masing-masing kepala bagian yang dilaksanakan setiap satu tahun sekali dengan sistem penilaian yang dilaksanakan setiap hari kerja, tetapi dalam bentuk tidak tertulis yang nantinya akan diakumulasikan pada saat waktu penilaian dengan menggunakan angket penilaian yang dipegang oleh masing-masing kepala bagian. Didalam angket penilaian kinerja pegawai terdapat score nilai pada setiap pertanyaan yang nantinya akan dijumlahkan secara keseluruhan dan score inilah yang menentukan pegawai berada di grade mana. Penilaian ini bermaksud untuk mengetahui sejauh mana kualitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai. Adapun unsur yang dinilai meliputi: 1. Pengetahuan

2. Kualitas kerja 3. Kuantitas kerja 4. Kerjasama 5. Tanggung jawab 6. Inisiatif

7. Emosi 8. Disiplin 9. Loyalitas 10.Sikap

Yang selanjutnya dijadikan acuan bagi para kepala bagian dalam membina pegawainya. Adapun hasil dari penilaian tersebut dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 1. 3

Rekapitulasi Hasil Penilaian Kinerja Pegawai Bagian MSDM Periode 2012

Nilai Grade Jumlah

(orang)

Presentase (%)

>400 A 5 14.28

>351-400 B 11 31.42

>251-350 C 12 34.28

>201-250 D 7 20.00

<200 E - -

JUMLAH 35 99.98%

Sumber: Data KPSBU Bagian MSDM, tahun 2013

Berdasarkan dari data tabel 1.3 di atas dapat dilihat masih terdapat pegawai pada grade C dan D. Pada dasarnya perusahaan telah menetapkan target seluruh pegawainya berada pada grade A, tetapi pada kenyataannya masih banyak pegawai yang berada pada grade C dengan presentase mencapai 34.28% yaitu berjumlah 12 orang, pada grade B mencapai 31.43% yaitu berjumlah 11 orang, serta pada grade D sebesar 20.00% yaitu berjumlah 7 orang dan pada grade A merupakan presentase terkecil yaitu sebesar 14.28% yaitu berjumlah 5 orang, hal ini menunjukkan bahwa masih banyak pegawai yang berkinerja rendah sehingga tidak sesuai dengan yang di harapkan.

Kondisi seperti ini akan sangat mempengaruhi tujuan perusahaan. Oleh karena itu, salah satu jalan keluarnya yaitu dengan memperbaiki cara pemimpin menjalin hubungan kerja sama dengan pegawainya dalam hal ini cara atau gaya pemimpin akan memberikan motivasi dan perhatian sehingga bawahan akan merasa diperhatikan oleh pimpinannya, merasa dibutuhkan sehingga akan timbul rasa tanggung jawab pegawai untuk memperoleh hasil kerja maksimal.

Muchdarsyah Sinungan (2003:3) menegaskan bahwa ketercapaian kinerja

produktif perlu ditunjang oleh:” kemauan kerja yang tinggi, kemampuan kerja

yang sesuai dengan isi kerja, lingkungan kerja yang nyaman, penghasilan yang dapat memenuhi kebutuhan hidup minimun, jaminan sosial yang memadai, kondisi kerja yang manusiawi, dan hubungan kerja yang harmonis.” Oleh karena itu, kinerja produktif pada akhirnya tumbuh dari inovasi cara kerja. Ada lima aspek organisasional yang mendorong tumbuhnya kinerja produktif, yaitu: desain, budaya, lingkungan, manajemen mutu, dan kepemimpinan organisasi.

Daniel Goleman (dalam Henry Simamora, 2006:19), menyatakan bahwa:

“Kepemimpinan adalah tentang meningkatkan kelompok pencapaian melalui

motivasi, pemimpin harus lebih terkait dengan kepuasan kerja dan penciptaan suatu gambaran yang jelas tentang bagaimana para bawahan dapat memperoleh

suatu penghargaan berdasarkan pada pencapaian kinerjanya”. Senada dengan pendapat di atas Sopiah (2008: 115) menyatakan bahwa “Motivasi dapat

didefinisikan sebagai keadaan dimana usaha dan kemauan seseorang diarahkan

kepada pencapaian hasil atau tujuan tertentu”. Dari penjelasan di atas

membuktikan bahwa organisasi membutuhkan seorang pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan yang tepat yang senantiasa memotivasi serta mampu mengarahkan pegawainya kepada pencapaian suatu tujuan organisasi. Tujuan ini termasuk produktivitas dan kinerja pegawai.

Banyak fenomena yang terjadi akibat seorang pemimpin yang tidak tepat dalam menerapkan gaya kepemimpinan, misalnya dalam melakukan pengawasan dan mengevaluasi pelaksanaan tugas yang berdampak pada penyimpangan selama

pegawai bekerja sehingga motivasi pegawai juga menurun. Hal tersebut terlihat dari banyaknya pegawai yang menggelar demonstrasi, mogok kerja, serta tingkat

turn over yang tinggi, yang diakibatkan oleh pegawai yang tidak puas dengan gaya kepemimpinan yang tidak sesuai dengan yang diharapkan para pegawai sehingga produktivitas serta kinerja menurun. Sehingga berpengaruh terhadap proses pencapaian suatu tujuan perusahaan. Untuk itu KPSBU merupakan sebuah koperasi yang dimana visi dan misi koperasi bertujuan untuk menyejahterakan anggotanya melalui layanan prima dengan manajemen yang berkomitmen, maka dalam pengambilan keputusannya pemimpin selalu melibatkan para anggotanya, hal ini sesuai dengan Undang-undang no 25 tahun 1992 pasal 21 tentang perkoperasian. Namun dalam pelaksanaannya Koperasi ini masih kurang maksimal dalam menerapkan gaya kepemimpinan demokratisnya ini terbukti bahwa masih banyak data-data yang menunjukan bahwa pemimpin kurang bekerjasama, bertanggung jawab, kurang perhatian terhadap pegawai serta kurang memotivasi pegawainya dalam bekerja, sehingga menimbulkan berbagai perilaku yang mencerminkan bahwa kinerja pegawai KPSBU berada pada kategori kurang baik.

Pimpinan yang kurang bertanggung jawab dalam mengawasi kegiatan para pegawai, kurang memberikan perhatian terhadap pegawai, kurang memberi motivasi terhadap pegawainya, jika dibiarkan akan berdampak pada kinerja pegawai. Disini pentingnya seorang pemimpin yang mampu mengelola sumber daya manusia untuk menciptakan pegawai yang berkinerja baik. Oleh karena itu, kondisi ini menuntut seorang pemimpin untuk dapat bertindak lebih optimal

dalam membimbing dan mengawasi para pegawainya guna mencapai suatu tujuan organisasi.

Pemimpin yang baik adalah seseorang pemimpin yang mampu menumbuhkan semangat kerja dan menanamkan rasa percaya diri serta tanggung jawab kepada bawahannya untuk melaksanakan tugas-tugas guna mencapai kinerja yang maksimal. Pemimpin harus mengetahui motif atau kebutuhan seseorang pegawainya sehingga dapat mempengaruhinya untuk mau mengerjakan suatu aktivitas dengan baik dan maksimal.

Dalam skripsi Destya Nurlita Rismayantiyang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis terhadap Motivasi Kerja Pegawai AUTO 2000 Cabang Soekarno Bandung, kepemimpinan telah membuktikan bahwa gaya pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern. Menurut Robbins dan Coulter (2010: 149), hal ini terjadi karena gaya kepemimpinan ini menggambarkan pemimpin yang melibatkan pegawai dalam membuat keputusan, mendelegasikan wewenang, dan menggunakan umpan balik sebagai suatu kesempatan untuk melatih pegawai. Dengan kepemimpinan yang berorientasi pada pegawai ini akan berdampak pada kinerja yang tinggi. Universitas Michigan ( dalam Stephen Robbins dan Mary Coulter 2010: 149) dalam dimensi perilaku yang berorientasi pada pegawai menyimpulkan bahwa pemimpin yang berorientasi pada pegawai diasosiasikan dengan produktivitas kelompok dan kepuasan kerja yang tinggi.

Edwin Locke (dalam Anwar P. Mangkunegara, 2005: 73) berpendapat

bahwa: ”Melibatkan para pegawai dalam menetapkan tujuan dapat menumbuhkan motivasi kerja dan pencapaian prestasi kerja maksimal”.

Berkaitan dengan upaya memahami dan memecahkan masalah fenomena belum optimalnya kinerja pegawai pada divisi MSDM di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) Jawa Barat dan hubungannya dengan gaya kepemimpinan demokratis yang diterapkan pada koperasi tersebut, maka diperlukan pendekatan tertentu untuk memecahkan permasalahan yang dikaji maka pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan perilaku organisasi.

Mengacu pada keseluruhan paparan di atas, dan dalam upaya untuk memahami dan memecahkan masalah belum optimalnya kinerja pegawai pada bagian MSDMdi Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) Jawa Barat, maka penulis merasa tertarik untuk mengkaji lebih lanjut mengenai judul skripsi: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap Kinerja Pegawai

pada Bagian Manajemen Sumber Daya Manusia di Koperasi Peternak Sapi

Bandung Utara (KPSBU) Jawa Barat”.

1.2. Identifikasi Masalah dan Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang, penulis mengidentifikasi permasalah yang berhubungan dengan tingkat kinerja pegawai, beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja itu sendiri menurut Gibson et al. (J.Winardi, 2004:197) terdapat tiga variabel yakni variabel individual, variabel organisasi dan variabel psikologi. Di dalam variabel organisasi terdapat fator kepemimpinan

mempengaruhi kinerja. Penelitian ini dibatasi pada gaya kepemiminan demokratis dengan kinerja pegawai pada bagian MSDM di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) Jawa Barat.

Berdasarkan pernyataan permasalahan di atas, masalah dalam penelitian ini secara spesifik dirumuskan dalam pertanyaan penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimanakah gambaran tingkat efektivitas gaya kepemimpinan demokratis yang diterapkan oleh Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) Jawa Barat khususnya pada bagian MSDM?

2. Bagaimanakah gambaran tingkat kinerja pegawai pada bagian MSDM di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) Jawa Barat?

3. Adakah pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja pegawai pada bagian MSDM di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) Jawa Barat?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk memperoleh pengetahuan dan melakukan kajian secara ilmiah tentang gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja pegawai pada bagian MSDM di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) Jawa Barat. Analisis tersebut diperlukan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja pegawai pada pada bagian MSDM di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) Jawa Barat.

Secara khusus, tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Memperoleh gambaran mengenai tingkat efektivitas gaya kepemimpinan demokratis pada bagian MSDM di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) Jawa Barat.

2. Memperoleh gambaran mengenai tingkat kinerja yang dilakukan oleh pegawai pada bagian MSDM di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) Jawa Barat.

3. Memperoleh gambaran mengenai adakah pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja pegawai pada bagian MSDM di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) Jawa Barat.

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini akan memberikan dua macam kegunaan, yaitu kegunaan teoritis dan kegunaan praktis

a. Manfaat Teoritis

Diharapkan dapat memperkaya konsep dan teori untuk mendukung perkembangan ilmu pengetahuan manajemen sumber daya manusia, khususnya yang terkait dengan gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja pegawai suatu perusahaan.

b. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat manfaat:

1. Menambah wawasan dan pengetahuan bagi penulis serta pembaca tentang gaya kepemimpinan demokratis dalam meningkatkan kinerja pegawai.

2. Dapat menambah informasi bagi para pengambil keputusan atau kebijakan organisasi sehingga mereka menyadari bahwa gaya kepemimpinan

demokratis mempunyai peran cukup penting dalam menentukan kinerja pada bagian MSDM di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) Jawa Barat. Sehingga diharapkan koperasi dapat mempertimbangkan kebijakan-kebijakan dalam memberikan perintah terhadap pegawai sesuai kebutuhan dan kemampuan dari masing-masing pegawai.

3. Sebagai bahan pertimbangan bagi pembaca atau pihak lain yang membutuhkan informasi dan data yang relevan dari hasil penelitian, khususnya mengenai gaya kepemimpinan demokratis dalam meningkatkan kinerja pegawai.

4. Untuk mengetahui dengan pasti hasil implikasi gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja pegawai pada bagian MSDM di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) Jawa Barat.

5. Bagi penulis sebagai tambahan pengetahuan dan pengalaman, sehingga dapat mengoptimalisasikan teori yang dimiliki untuk mencoba menganalisa fakta, data, gejala dan peristiwa yang terjadi untuk ditarik kesimpulan secara objektif dan ilmiah.

BAB III

DESAIN PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini membahas mengenai pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis terhadap Kinerja Pegawai pada bagian MSDM di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) Jawa Barat. Adapun yang menjadi objek penelitian variabel bebas (independent variable) adalah gaya kepemimpinan demokratis, sebagai variabel X, Gaya kepemimpinan demokratis menurut Menurut Robbins dan Coulter dalam Manajemen edisi kesepuluh jilid 2 (2010:149)di definisikan

sebagai berikut: “pemimpin yang cenderung mengikutsertakan pegawai dalam pengambilan keputusan, mendelegasikan wewenang, dan menggunakan umpan balik sebagai kesempatan untuk melatih pegawai.

Dan variabel terikatnya (dependent variable) adalah kinerja pegawai, sebagai variabel Y.

Gomes (2003:142) menyatakan bahwa tipe kriteria kinerja (performance) yang menilai dan atau mengevaluasi performansi kerja pekerja berdasarkan deskriptif perilaku yang spesifik, yaitu: kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan mengenai pekerjaan, kreativitas, kerjasama, kesadaran, inisiatif dan kualitas pribadi

Penelitian ini dilakukan di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) Jawa Barat). Responden penelitian ini adalah pegawai yang dipimpin oleh pemimpin dengan gaya kepemimpinan demokratis.

Untuk lebih mengarah kepada permasalahan yang akan dibahas, maka penulis membatasi ruang lingkup penelitian ini hanya pada gaya kepemimpinan, dan kinerja pegawai saja. Dalam hal ini organisasi yang dijadikan objek penelitian adalah pegawai pada bagian MSDM di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU). Penelitian ini akan mengambil lokasi di wilayah kerja Kabupaten Bandung dalam membahas penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai pada bagian MSDM di Koperasi Peternak Sapi Bandung (KPSBU) Jawa Barat yang berlokasi di pasar Lembang Kabupaten Bandung

Tujuan penelitian akan tercapai bila penyusun menggunakan metode penelitian yang tepat. Suharsimi Arikunto (2006:160) mengungkapkan bahwa

“Metode penelitian adalah cara yang digunakan oleh peneliti dalam

mengumpulkan data penelitiannya”. Metode penelitian dapat dijadikan pedoman

bagi penulis, dan memudahkan penulis dalam mengarahkan penelitiannya, sehingga tujuan dari penelitian dapat tercapai.

Metode yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Explanatory Survey Method. Masri Singarimbun dan Sofian Effendi (1989:5) mengemukakan

”Metode explanatory survey yaitu metode untuk menjelaskan hubungan kausal

antara dua variabel atau lebih melalui pengajuan hipotesis”. Metode ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Sanapiah Faisal (2007:18) menjelaskan :

Penelitian eksplanasi yaitu suatu penelitian yang dimaksudkan untuk menemukan dan mengembangkan teori, sehingga hasil atau produk penelitiannya dapat menjelaskan kenapa atau mengapa (variabel anteseden apa saja yang mempengaruhi) terjadinya sesuatu gejala atau kenyataan sosial tertentu.

untuk menguji hubungan antar variabel yang dihipotesiskan. Pada jenis penelitian ini, jelas ada hipotesis yang akan diuji kebenarannya. Hipotesis itu sendiri menggambarkan hubungan antar dua atau lebih variabel, untuk mengetahui apakah sesuatu variabel berasosiasi ataukah tidak dengan variabel lainnya, atau apakah sesuatu variabel disebabkan ataukah tidak oleh variabel lainnya.

Dengan penggunaan metode survei eksplanatori (explanatory survey) ini, penulis melakukan pengamatan untuk memperoleh gambaran antara dua Variabel yaitu Variabel Gaya Kepemimpinan Demokratis dan Variabel Kinerja Pegawai pada Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara Jawa Barat, karena metode penelitian ini tertuju pada pemecahan masalah yang ada pada saat penelitian.

3.3 Operasional Variabel

1. Variabel Bebas (Independent Variables) (X)

Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependent (terikat). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebasnya adalah gaya kepemimpinan demokratis.

2. Variabel Terikat (Dependent Variables) (Y)

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikatnya adalah kinerja pegawai.

gaya kepemimpinan dan kinerja pegawai. Indikator-indikatornya dapat dilihat pada tabel operasional variabel berikut:

Tabel 3. 1

Operasional Variabel (X) Gaya Kepemimpinan Demokratis

Variabel Indikator Ukuran Skala No Item

Variabel (X): Gaya Kepemimpinan Demokratismendes kripsikan pemimpin yang cenderung mengikutsertakan pegawai dalam pengambilan keputusan, mendelegasikan wewenang, dan menggunakan umpan balik sebagai kesempatan untuk melatih pegawai. (Robbins dan Coulter 2010:149)

1. Kerja Sama 1) Kemampuan berkomunikasi dengan pegawai 2) Kemampuan pimpinan untuk melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan 3) Kepedulian pada pegawai

Interval 1

2

3 2. Tanggung

Jawab

1) Otoritas dalam memberikan kebebasan untuk mengerjakan tugas 2) Kemampuan mengarahkan pegawai 3) Kemampuan memberi instruksi pekerjaan

Interval 4

5 6 3. Perhatian terhadap individu 1) Kemampuan memberikan bimbingan terhadap pegawai 2) Menghormati bawahan 3) Kepedulian pimpinan terhadap ketidakhadiran pegawai

Interval 7

8 9

4. Motivasi 1) Kemampuan memotivasi

2) Antusiasme pemimpin dalam membimbing pegawai 3) Keaktifan pemimpin dalam mengawasi pegawai bekerja 11 12

Tabel 3. 2

Operasional Variabel (Y) Kinerja Pegawai

Variabel Indikator Ukuran Skala No Item

Variabel (Y): Bernadin dan Russell dalam Gomes (2003:142) menyatakan bahwa tipe kriteria kinerja (performance)

yang menilai dan atau mengevaluasi performansi kerja pekerja berdasarkan deskriptif perilaku yang spesifik, yaitu: kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan mengenai pekerjaan, kreativitas, kerjasama, kesadaran, inisiatif dan kualitas pribadi. 1. Kualitas Kerja 1) Ketelitian dalam bekerja 2) Kemampuan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan kualitas standar yang telah ditetapkan

Interval 1 2 2. Kuantitas Kerja 1) Kemapuan dalam bekerja melebihi jumlah tugas yang telah ditetapkan 2) Kemampuan

menyelesaikan tugas tepat waktu

Interval 3

4 3. Pengetahua n Mengenai Pekerjaan 1) Keterampilan yang mendukung dalam pelaksanaan tugas 2) Kemampuan mengaplikasi pengetahuan dalam kegiatan kerja

Interval 5

6

4. Kreativitas 1) Kemampuan menyelesaikan pekerjaan

sendiri 2) Kreatifitas dalam menyelesaikan masalah pekerjaan 8 5. Kerja Sama 1) Kemampuan bekerjasama dengan orang lain 2) Kepercayaan dalam bekerja dengan orang lain

Interval 9

10

6. Kesadaran 1) Kemampuan bekerja dengan baik walaupun pimpinan tidak ada

2) Kehadiran dalam tiap hari kerja

Interval 11

12

7. Inisiatif 1) Kemampuan mengemukakan pendapat 2) Keinginan

melaksanakan tugas-tugas baru

Interval 13

14 8. Kualitas Pribadi 1) Kemampuanbek erja sesuai dengan prosedur 2) Kedisiplinan dalam bekerja 3) Keramahan terhadap siapa saja yang berada di lingkungan tempat kerja

Interval 15

16 17

3.4.1 Jenis Data

Data yang diambil dalam penelitian ini yaitu, menggunakan jenis data kualitatif dan kuantitatif.

a. Data Kualitatif

Data Kualitatif adalah data yang dapat diukur secara tidak langsung, yang meliputi :

1) Visi dan Misi serta Sejarah Perusahaan

2) Struktur organisasi dan uraian tugas dan tanggung jawab organisasi perusahaan

3) Pelaksanaan rencana kerja dan program menyangkut bidang tugas berdasarkan mekanisme kerja yang telah ditetapkan.

b. Data Kuantitatif

Data Kuantitatif adalah data yang dapat diukur secara langsung atau lebih tepatnya dapat dihitung, yakni : jumlah pegawai dan data absensi pegawai.

3.4.2 Sumber Data

Yang dimaksud dengan sumber data dalam penelitian ini adalah subjek dari mana data dapat diperoleh.

Berdasarkan sumbernya jenis data dapat digolongkan menjadi dua yaitu data primer dan data sekunder.

a. Data Primer

Data primer adalah suatu data yang diperoleh atau dikumpulkan dari penelitian itu sendiri. Data tersebut diperoleh dari pihak yang diminta keterangan

peneliti dalam wawancara secara langsung. b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan dari dokumen-dokumen. Dalam hal ini data yang dihimpun adalah susunan struktur organisasi, data target produksi, data penilaian kerja pegawai dan absensi pegawai. Data tersebut kami dapatkan dari bapak Darojat selaku kepala kelembagaan.

3.5 Populasi

Suharsimi Arikunto (1992:102) mengemukakan bahwa “populasi adalah keseluruhan subyek penelitian”. Suharsimi Arikunto (1992:104) menyatakan bahwa “Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti”.

Populasi dalam statistika merujuk pada sekumpulan data individu dengan karakteristik khas yang menjadi perhatian dalam suatu penelitian atau pengamatan. Informasi tentang populasi sangat diperlukan untuk menarik kesimpulan. Bila kita dapat mengobservasi keseluruhan individu anggota populasi, maka akan mendapatkan besaran yang menyatakan karakteristik populasi yang sebenarnya, seperti yang diungkapkan oleh Ating Sumantri dan Sambas Ali Muhidin (2006:61).

Suharsimi Arikunto (1992:107) mengungkapkan bahwa “untuk sekedar ancer-ancer maka apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua

bagian MSDMyang berjumlah 35 orang. Oleh karena itu, teknik yang digunakan adalah penelitian populasi. Adapun gambaran tentang jumlah populasi penelitian dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 3. 3 Daftar Responden

No. Bagian Jumlah

(Orang)

1 Manajer 1

2 Personalia 9

3 Kelembagaan 4

4 Litbang 4

5 Administrasi 7

6 Keuangan 5

7 IT 5

Jumlah 35

3.6Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Teknik Angket atau Kuisioner. sebuah cara atau teknik yang digunakan seorang peneliti untuk mengumpulkan data dengan menyebarkan sejumlah kertas yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang harus dijawab oleh para responden. Pertanyaan yang ditulis dalam format kuesioner disebarkan kepada responden untuk dijawab,kemudian dikembalikan kepada peneliti. Kuisioner ini dirancang untuk menggali informasi mengenai variabel gaya kepemimpinan demokratis pada kepemimpinan di KPSBU dan kinerja pegawainya. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala rating scale. Skala

pengukuran yang mengolah data mentah berupa angka, yang kemudian ditafsirkan

dalam pengetian kualitatif”. Kuesioner yang akan digunakan dalam penelitian ini

harus melalui tahap pengujian instrumen penelitian, yang terdiri dari uji validitas dan uji reabilitas.

3.7Pengujian Instrumen

Sebelum kegiatan pengumpulan data yang sebenarnya dilakukan, angket terlebih dahulu diuji cobakan. Pelaksanaan uji coba ini dimaksudkan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan pada item angket, berkaitan dengan alternatif jawaban yang tersedia maupun maksud yang terkandung dalam pernyataan item angket tersebut. Setelah angket tersebut diuji cobakan langkah selanjutnya menghitung validitas dan reliabilitasnya.

3.7.1 Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan kevalidan dari suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya instrumen yang kurang memiliki validitas rendah. Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana item kuesioner yang disebar valid atau tidak. Dalam menguji validitas digunakan alat uji korelasi Product Moment (Product Moment Coefisient of Corelation) yang dikemukakan oleh Pearson, dengan rumus sebagai berikut (Ating dan Sambas, 2006:230):

rxy =

X = Jumlah skor total item Y = Jumlah skor total item N = Jumlah responden uji coba

Langkah-langkah yang dilakukan dalam uji validitas instrumen angket tersebut adalah sebagai berikut (Uep dan Sambas Ali Muhidin, 2011:117):

1) Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2) Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3) Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul, termasuk memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4) Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh.

Tabel 3. 4

Contoh Format Tabel Perhitungan Uji Validitas No.

Responden

Nomor Item Instrumen

Jumlah

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

5) Menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.

6) Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir/item angket dari skor-skor yang diperoleh.

Tabel 3. 5

Contoh Format Tabel Perhitungan Korelasi

No. Responden X Y XY X2 _Y2

7) Menentukan titik kritis atau nilai tabel r, pada derajat bebas (db=N–2) dan tingkat signifikansi 95% atau α = 0,05.

8) Membandingkan nilai koefisien korelasi product moment hasil perhitungan dengan nilai koefisien korelasi product moment yang terdapat dalam tabel. 9) Membuat kesimpulan dengan kriteria uji:

a. Jika rxyhitung > r tabel, maka valid b. Jika rxyhitung ≤ r tabel, maka tidak valid

Kepemimpinan Demokratis) terdiri atas empat indikator, yaitu kerja sama, tanggung jawab, perhatian terhadap individu dan motivasi. Keempat indikator tersebut kemudian diuraikan menjadi 12 butir penyataan angket.

Perhitungan uji validitas ini dilakukan dengan menggunkan bantuan

Microsoft OfficeExcel. Setelah rhitung diperoleh, kemudian dibandingkan pada rtabel dengan taraf kepercayaan 95% atau α = 0,05 dengan dk = n- k - 2 (dk = 20-1-1 = 18) = 0,444. Jika rhitung> rtabel maka item tersebut dinyatakan valid dan sebaliknya

jika rhitung< rtabel maka item tersebut dinyatakan tidak valid.

Berikut adalah rekapitulasi hasil perhitungan uji validitas variabel X (Gaya Kepemimpinan Demokratis) dengan menggunakan Microsoft Office Excel.

Tabel 3. 6

Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan Demokratis (X)

No Item rhitung rtabel Keterangan

1 0.5334 0.444 Valid

2 0.5485 0.444 Valid

3 0.5124 0.444 Valid

4 0.5566 0.444 Valid

5 0.6055 0.444 Valid

6 0.5878 0.444 Valid

7 0.5412 0.444 Valid

8 0.5720 0.444 Valid

9 0.5304 0.444 Valid

10 0.5756 0.444 Valid

11 0.7823 0.444 Valid

12 0.5448 0.444 Valid

Kepemimpinan Demokratis dinyatakan valid, dengan demikian jumlah item angket yang dapat digunakan untuk mengumpulkan data variabel X (Gaya Kepemimpinan Demokratis) sebanyak 12 item angket.

Tabel 3. 7

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

No Item rhitung rtabel Keterangan

1 0,6478 0,444 Valid

2 0,5265 0,444 Valid

3 0,7124 0,444 Valid

4 0,5407 0,444 Valid

5 0,6868 0,444 Valid

6 0,7991 0,444 Valid

7 0,6136 0,444 Valid

8 0,5592 0,444 Valid

9 0,5394 0,444 Valid

10 0,5156 0,444 Valid

11 0,5301 0,444 Valid

12 0,7501 0,444 Valid

13 0,5335 0,444 Valid

14 0,5984 0,444 Valid

15 0,2435 0,444 Tidak Valid

16 0,6550 0,444 Valid

17 0,7597 0,444 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan data

Berdasarkan tabel hasil uji validitas terhadap 17 item angket variabel Kinerja Pegawai ada 1 item angket yang dinyatakan tidak valid, dengan demikian jumlah item angket yang dapat digunakan untuk mengumpulkan data variabel Y (Kinerja Pegawai) sebanyak 16 item angket. Sementara 1 item dinyatakan tidak valid, sehingga tidak dapat dipergunakan sebagai alat untuk mengumpulkan data. Item variabel tidak valid ini akan dihapus. Dengan demikian secara keseluruhan rakapitulasi jumlah item angket hasil uji coba tampak pada tabel berikut :

Jumlah Item Angket Hasil Uji Coba No

Jumlah Item Angket Variabel

Sebelum Uji

Coba Valid

Tidak Valid

1 Gaya Kepemimpinan Demokratis 12 12 -

2 Kinerja Pegawai 17 16 1

Total 29 28 1

Sumber : Hasil Pengolahan data

3.7.2 Uji Reliabilitas

Tujuan uji realibilitas instrument adalah untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya (Uep dan sambas Ali Muhidin 2011:117). Formula yang dipergunakan untuk

menguji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini adalah Koefisien Alpha (α)

dari Cronbach (1951), yaitu :

r11 =

1 -

(

Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali M, 2010 : 123)

Keterangan:

r11 = Nilai reliabilitas

∑ = Jumlah varians skor tiap-tiap item = Varians total

N = Jumlah responden Dimana :

=

(Varians skor tiap butir soal)

=

= Varians total

∑

X = Jumlah skor item N = Jumlah responden

Langkah-langkah pengujian dengan menggunakan rumus di atas yakni sebagai berikut (Uep dan Sambas Ali Muhidin, 2011:124-129) :

1) Menyebarkan instrumen yang akan diuji reliabilitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2) Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3) Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul, termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan isi angket. 4) Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang

diperoleh. Hal ini dilakukan untuk mempermudah proses perhitungan.

5) Memberikan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi responden pada tabel pembantu.

6) Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total.

=

Keterangan:

= Varians

∑X = Jumlah skor

N = Jumlah peserta tes

Menggunakan tabel pembantu sebagai berikut:

Tabel 3. 9

Contoh Format Tabel PerhitunganVarians Item dan Varians Total

No. Responden X X²

7) Menghitung nilai koefisien Alfa.

r11 =

1 -

8) Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db)=n-2.

9) Membuat kesimpulan dengan membandungkan nilai hitung r dan nilai tabel r, dengan tingkat signifikansi 0,05.

Pengujian reliabilitas yang digunakan yaitu menggunakan bantuan

Microsoft Office Excel dan rumus alpha yang sudah dibahas sebelumnya, dengan kriteria jika rhitung> rtabel maka item tersebut dinyatakan reliabel dan sebaliknya

jika rhitung< rtabel maka item tersebut dinyatakan tidak reliabel.

Berdasarkan rumus di atas serta bantuan Microsoft Excel diperoleh hasil uji reliabilitas seperti tampak pada tabel berikut :

Tabel 3. 10

Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Variabel Y

No. Variabel Hasil Ket.

rhitung rtabel

1. Gaya Kepemimpinan Demokratis (X) 0,798 0,444 Reliabel

2. Kinerja Pegawai(Y) 0,887 0,444 Reliabel

3.8Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini merujuk pada tujuan penelitian yang sudah dirumuskan, yaitu (1) untuk melihat bagaimanakah gambaran variabel-variabel yang diteliti dan (2) untuk melihat ada tidaknya hubungan antar variabel. Berdasarkan tujuan penelitian tersebut, maka teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi teknik analisis data deskriptif dan teknik analisis data inferensial. Teknik analisis deskriptif digunakan untuk manganalisis gambaran variabel, sementara teknik analisis inferensial digunankan sebagai alat untuk menarik kesimpulan ada tidaknya hubungan antar variabel yang diteliti. Secara khusus, analisis data deskriptif yang digunakan adalah dengan menghitung ukuran pemusatan dan penyebaran data yang telah diperoleh, dan kemudian disajikan dalam bentuk tabel dan grafik. Selanjutnya analisis data inferensial yang digunakan adalah analisis regresi sederhana.

mengkaji ada tidaknya pengaruh antar variabel dan jenis data yang diperoleh berbentuk data ordinal.

Langkah kerja analisis data deskriptif meliputi:

1. Melakukan editing data, yaitu memeriksa kelengkapan jawaban responden, meneliti konsistensi jawaban, dan menyeleksi keutuhan kuesioner sehingga data siap diproses.

2. Melakukan input data (tabulasi), berdasarkan data yang diperoleh responden.

3. Menghitung frekuensi data yang diperoleh.

4. Menyajikan data yang sudah diperoleh, baik dalam bentuk tabel ataupun grafik.

5. Melakukan analisis berdasarkan data yang sudah disajikan.

Sementara langkah kerja analisis data inferensial (analisis regresi) meliputi: 1. Melakukan editing data, yaitu memeriksa kelengkapan jawaban

responden, meneliti konsistensi jawaban, dan menyeleksi keutuhan kuesioner sehingga data siap diproses.

2. Melakukan input data (tabulasi), berdasarkan skor yang diperoleh responden.

3. Menghitung jumlah skor yang diperoleh oleh masing-masing responden 4. Menghitung nilai koefisien regresi.

5. Menghitung nilai uji statistik F.

6. Menentukan titik kritis atau nilai tabel r atau nilai tabel F, pada derajat bebas (db = N – k – 1) dan tingkat signifikansi 95% atau α = 0,05.

7. Membandingkan nilai hitung r atau nilai hitung F dengan nilai r atau nilai F yang terdapat dalam tabel.

8. Membuat kesimpulan. Kriteria kesimpulan: Jika nilai hitung r atau F lebih besar dari nilai tabel r atau F, maka item angket dinyatakan signifikan.

3.9Uji Persyaratan Teknik Analisis

Alasan dilakukannya pengujian persyaratan analisis data dalam penelitian ini adalah karena analisis data yang digunakan merupakan analisis parametrik. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian persyaratan analisis data untuk melihat apakah data yang diperoleh memenuhi atau tidak untuk dilakukannya analisis

pengujian persyaratan pengolahan data. Uji persyaratan pengolahan data untuk uji hipotesis penelitian ini meliputi uji normalitas, homogenitas dan linieritas.

3.9.1 Uji Normalitas

Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya suatu distribusi data. Hal ini penting diketahui berkaitan dengan ketepatan pemilihan uji statsistik yang akan dipergunakan. Terdapat beberapa teknik yang digunakan untuk menguji normalitas data. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pengujian normalitas dengan uji Liliefors. Kelebihan Liliefors test adalah penggunaan/perhitungannya yang sederhana, serta cukup kuat sekalipun dengan ukuran sampel kecil, n = 4 (Harun Al Rasyid, 2004). Langkah kerja uji normalitas dengan metode Lilifors menurut (Sambas dan Maman, 2009: 73) sebagai berikut:

1. Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada data yang sama.

2. Periksa data, beberapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).

3. Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.

4. Berdasarkan frekuensi kumulatif, hitunglah proporsi empirik (observasi).

5. Hitung nilai z untuk mengetahui Theoritical Proportion pada table z. 6. Menghitung Theoritical Proportion.

7. Bandingkan Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion,

kemudian carilah selisih terbesar didalam titik observasi antara keduaproporsi.

8. Buat kesimpulan, dengan kriteria uji jika D hitung < D (n,a) dimana n adalah jumlah sampel dan a = 0,05, maka H0 diterima. Bentuk hipotesis

statistik yang akan diuji adalah (Harun Al Rasyid, 2004) :

H0: X mengikuti distribusi normal

data :

Tabel 3. 11

Tabel Distribusi Pembantu untuk Pengujian Normalitas X F Fk Sn (Xi) Z Fo (Xi) Sn (Xi) - Fo

(Xi) │Sn (Xi) - Fo (Xi)│

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Keterangan :

Kolom 1 : Susunan data dari kecil ke besar Kolom 2 : Banyak data ke i yang muncul

Kolom 3 : Frekuensi kumulatif. Formula, fk = f + fksebelumnya

Kolom 4 : Proporsi empirik (observasi). Formula, Sn (Xi) = fk/n

Kolom 5 : Nilai Z, formula, Z =

Dimana :X = dan S =

Kolom 6 : Theoritical Proportion (tabel z) : Proporsi kumulatif Luas Kurva Normal Baku dengan cara melihat nilai z pada tabel distribusi normal. Kolom7 : Selisih Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion dengan

cara mencari selisih kolom (4) dan kolom (6)

Kolom 8 : Nilai mutlak, artinya semua nilai harus bertanda positif. Tandai selisih mana yang paling besar nilainya.Nilai tersebut adalah D hitung.

Selanjutnya menghitung D tabel pada a = 0,05 dengan cara . Kemudian membuat kesimpulan dengan kriteria :

 D hitung < D tabel, maka H0 diterima, artinya data berdistribusi normal.

Pengujian homogenitas adalah pengujian mengenai sama tidaknya variansi-variansi dua buah distribusi atau lebih. Peneliti menggunakan uji homogenitas adalah untuk mengasumsikan bahwa skor setiap variabel memiliki varians yang homogen. Pengujian homogenitas data yang akan dilakukan pada penelitian ini adalah dengan menggunakan uji Barlett. Nilai hitung diperoleh dengan rumus :

x² _{= ( 1n 1 0) [ B} –(∑db. LogS_i2) ……….. _{Ating dan Sambas (2006:294)} Dimana :

Si2 = Varians tiap kelompok

dbi = n – 1 = Derajat kebebasan tiap kelompok

B = Nilai Burlett = (Log S2Gab) (∑dbi)

S2Gab = Varians gabungan = S2Gab=

Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin (2006:295) mengemukakan bahwa langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas varians ini adalah:

1. Menentukan kelompok-kelompok data dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.

2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan, dengan model tabel sebagai berikut:

Tabel 3. 12 Model Tabel Uji Barlett

Sampel Db = n – 1 Si2 Log Si2 Db. Log

Si2 Db. Si

2

1 2 3 … ∑

3. Menghitung varians gabungan dengan rumus: S2= 4. Menghitung log dari varians gabungan.

5. Menghitung nilai Barlett. 6. Menghitung nilai χ²

7. Menentukan nilai dan titik kritis pada α = 0.05 dan db = k-1, dimana k adalah banyaknya indikator.

8. Membuat kesimpulan dengan criteria sebagai berikut:

 Jika nilaiχ²hitung<χ²tabel, H0 diterima (variasi data dinyatakan

homogen).

 Jika nilai χ²hitung≥ χ²tabel, H0 diterima (variasi data dinyatakan tidak

homogen).

3.9.3 Uji Linieritas

Uji linieritas, dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat dengan variabel bebas bersifat linier. Uji linieritas dilakukan dengan uji kelinieran regresi. Langkah-langkah uji linearitas regresi (Ating Somantri dan Sambas Ali Muhidin, 2006: 296):

1. Menyusun tabel kelompok data variabel x dan variabel y. 2. Menghitung jumlah kuadrat regresi (JK reg(a)) dengan rumus:

JK reg(a) = (ΣY)2 n

3. Menghitung jumlah kuadrat regresi b І a (JK reg(a)) dengan rumus:

4. Menghitung jumlah kuadrat residu (JKres) dengan rumus:

JKres = ΣXY2– JKreg (b/a) – JK reg (a)

5. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKreg(a)) dengan rumus:

RJKreg(a) = JK reg (a)

6. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJKreg(a)) dengan rumus:

RJKreg(a) = JKreg (b/a)

7. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKres) dengan rumus:

RJKres = JKres

N – 2

8. Menghitung jumlah kuadrat error (JKE) dengan rumus:

Untuk menghitung JKE urutkan data x mulai dari data yang paling kecil

9. Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus:

JKTC = JKres – JKE

10.Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan rumus:

RJKTC =

11.Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus:

RJKE =

12.Mencari nilai uji F dengan rumus: F =

13.Menentukan kriteria pengukuran: Jika nilai uji F < nilai tabel F, maka distribusi berpola linier.

14.Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikan 95% atau α = 5%

15.Membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F kemudian membuat kesimpulan:

Jika Fhitung < F tabel maka data dinyatakan berpola linier

Jika Fhitung ≥F tabel maka data dinyatakan tidak berpola linier

3.10 Pengujian Hipotesis

1. Menentukan rumusan hipotesis H0 dan H1 .

H0: β = 0 : Tidak ada pengaruh positif gaya kepemimpinan demokratis

terhadap kinerja pegawai.

H1: β ≠ 0 : Terdapat pengaruh positif gaya kepemimpinan demokratis

terhadap kinerja pegawai.

2. Menentukan uji statistika yang sesuai. Uji statistika yang digunakan adalah uji F, yaitu:

Untuk menentukan nilai uji F dapat mengikuti langkah-langkah berikut (sudjana, 1996:91):

a. Menghitung jumlah kuadrat regresi dengan rumus :

b. Menghitung jumlah kuadrat regresi b a , dengan rumus:

c. Menghitung jumlah kuadrat residu (JK res) dengan rumus:

d. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJK reg (a)) dengan rumus: RJK reg(a) = JK reg(a)

e. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJK reg (a)) dengan rumus: RJKreg(b/a) = JKreg(b/a)

rumus:

g. Menghitung F, dengan rumus :

3. Menentukan nilai kritis dengan derajat kebebasan untuk dbreg = 1 dan dbres = n-2

4. Membandingkan nilai uji F terhadap nilai Ftabel = F(1-a) (dbreg(b/a)(dbres)

Dengan kriteria pengujian: jika nilai uji F > Ftabel, maka tolak H0 yang

menyatakan bahwa tidak ada pengaruh antara gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja pegawai.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1) Gambaran secara umum efektivitas gaya kepemimpinan demokratis yang diterapkan di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara Jawa Barat pada bagian MSDM dapat dikatakan cukup efektif, hal ini terlihat dari analisis deskriptif tentang gaya kepemimpinan demokratis pada jawaban responden variabel X ada pada kriteria cukup efektif. Adapun skor tertinggi berada pada indikator perhatian terhadap individu, sedangkan skor terendah berada pada indikator tanggung jawab.

2) Gambaran secara umum tingkat kinerja pegawai di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara Jawa Barat pada bagian MSDM ini ada pada tingkat sedang. Hal ini dapat dilihat gambaran tentang kinerja pegawai dari jawaban para responden ada pada kriteria sedang. Adapun skor tertinggi berada pada indikator kuantitas kerja, sedangkan skor terendah berada pada indikator kualitas pribadi.

3) Diperoleh kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan demokratis mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai khususnya pada bagian MSDM di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara Jawa Barat.

5.2 Saran

Pada bagian ini penulis mengajukan beberapa saran yakni:

1) Gaya kepemimpinan demokratis yang masih dalam kategori cukup efektif ini masih belum optimal untuk menciptakan kinerja perusahaan yang tinggi diharapkan pimpinan agar lebih meningkatkan tanggung jawabnya sebagai seorang pimpinan yang mampu memberi kebebasan, mengawasi serta mampu mengarahkan pegawainya ke arah yang lebih baik, sehingga mampu menciptakan kinerja yang baik.

2) Salah satu indikator pada variabel kinerja pegawai yang belum optimal yaitu indikator kualitas pribadi. Upaya yang dapat dilakukan diantaranya dengan cara meningkatkan kemampuan dalam bekerja, meningkatkan kedisiplinan dalam bekerja serta bersikap ramah terhadap lingkungan kerja baik terhadap atasan maupun sesama rekan kerja.

3) Mengingat gaya kepemimpinan demokratis berpengaruh terhadap kinerja pegawai maka, usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai bagi organisasi perlu memperhatikan gaya kepemimpinan yang dilakukan pimpinan khususnya gaya kepemimpinan demokratis. Mengingat penelitian ini masih dalam skup terbatas untuk itu dalam melaksanakan penelitian lebih lanjut, disarankan untuk menggunakan variabel yang lebih bervarians sehingga dapat menindak lanjuti penelitian ini dengan lebih komprehensif. Selain itu disarankan untuk memperluas skup ukuran populasi maupun sampel penelitian.

DAFTAR PUSTAKA

A. Sumber Buku

Ali Muhidin, Sambas dan Maman Abdurahman. (2007). Analisis Korelasi, Regresi, dan Jalur dalam Penelitian.Bandung : CV Pustaka Setia.

Anwar, Moch. Idochi. 2004. Administrasi Pendidikan dan Manajemen Biaya Pendidikan. Bandung: Alfabeta.

Arikunto Suharsimi (2007). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT.Rineka Cipta.

Danim, Sudarwan. (2004). Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Gomes, Faustino Cardoso, (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi Offiset.

Hasibuan, Malayu S.P. (2008). Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah (Edisi Revisi VII). Jakarta: Bumi Aksara.

Kartono, Kartini. (2006). Pemimpin dan Kepemipinan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Mangkunegara, Prabu. (2005). Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: Refika Adtama.

Mulhadi, S.H, Hum, M. (2010).Hukum Perusahaan bentuk-bentuk badan usaha di Indonesia. Bogor: Ghalia Indonesia

PressW.J.S Poerwadarminta. 1994. Dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia. Bandung : Angkasa.

Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi. (2003). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

_______. (2005). Performance Appraisal:sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan . Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P dan Coulter Mary. (2010). Manajemen Edisi Kesepuluh jilid 2. Jakarta: Erlangga.

_______, (2011). Membangun dan Mengembangkan Kepemimpinan serta Meningkatkan Kinerja untuk Meraih Keberhasilan. Bandung: Refika Aditama.

Simamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Yogyakarta: STE YKPN.

Somantri, Ating dan Sambas Ali Muhidin. (2006). Aplikasi Statistika dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

Sugiyono. (2010). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Supardi, M.d, 2006. Metodologi Penelitian, Mataram : Yayasan Cerdas. Tatang Sontani, Uep dan Sambas Ali Muhidin. (2011). Desain Penelitian

Kuantitatif. Bandung: Karya Andhika Utama.

Toha, Miftah. (2009). Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya.

Jakarta:Raja Grafindo Persada.

Ukas, Maman. (2006). Manajemen: Konsep, Perilaku dan Aplikasi. Bandung: Agnini.

Winardi, J. (2004). Manajemen Perilaku Organisasi. Bandung: Kencana.

B. Sumber Skripsi dan Jurnal

Astiti Maghfira Sari Irsyam. (2011). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis terhadap Motivasi Karyawan di Pusat Penelitian dan Pengembangan Jalan dan Jembatan Bandung. Skripsi pada FPEB UPI Bandung: Tidak diterbitkan.

Destya Nurlita Rismayanti. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis terhadap Motivasi Kerja Karyawan AUTO 2000 Cabang Soekarno Bandung. Skripsi pada FPEB UPI Bandung: Tidak diterbitkan.

Fajar Fadilah. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Divisi Sekertariat Perusahaan dan SDM PT. INTI (Persero) Bandung. Skripsi pada FPEB UPI Bandung: Tidak diterbitkan. Felicia Dewi Wibowo. (2006). Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan dan

Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (studi kasus: PT. Bank Maspion Indonesia Cabang Semarang). Thesis pada Magister Manajemen UNDIP Semarang: Tidak diterbitkan.

Ika Herlina. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Asuransi Jasa Indonesia KC. Bandung Korporasi. Skripsi pada FPEB UPI Bandung: Tidak diterbitkan.

Ricky Karuniawati. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Terang Cahaya Abadi Sejati (TCAS) Bandung. Skripsi pada FPEB UPI Bandung: Tidak diterbitkan. Yeyen Nurhayati. (2011). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Manajer

Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan pada Biro Sumber Daya Manusia (SDM) dan UMUM PT. Kertas Padalarang. Skripsi pada FPEB UPI Bandung: Tidak diterbitkan.

72

Siti Fauziah Nurdini, 2013

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Manajemen Sumber Daya Manusia Di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

f. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJK res) dengan rumus:

g. Menghitung F, dengan rumus :

3. Menentukan nilai kritis dengan derajat kebebasan untuk dbreg = 1 dan dbres = n-2

4. Membandingkan nilai uji F terhadap nilai Ftabel = F(1-a) (dbreg(b/a)(dbres)

Dengan kriteria pengujian: jika nilai uji F > Ftabel, maka tolak H0 yang

menyatakan bahwa tidak ada pengaruh antara gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja pegawai.

Siti Fauziah Nurdini, 2013

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Manajemen Sumber Daya Manusia Di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1) Gambaran secara umum efektivitas gaya kepemimpinan demokratis yang diterapkan di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara Jawa Barat pada bagian MSDM dapat dikatakan cukup efektif, hal ini terlihat dari analisis deskriptif tentang gaya kepemimpinan demokratis pada jawaban responden variabel X ada pada kriteria cukup efektif. Adapun skor tertinggi berada pada indikator perhatian terhadap individu, sedangkan skor terendah berada pada indikator tanggung jawab.

2) Gambaran secara umum tingkat kinerja pegawai di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara Jawa Barat pada bagian MSDM ini ada pada tingkat sedang. Hal ini dapat dilihat gambaran tentang kinerja pegawai dari jawaban para responden ada pada kriteria sedang. Adapun skor tertinggi berada pada indikator kuantitas kerja, sedangkan skor terendah berada pada indikator kualitas pribadi.

3) Diperoleh kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan demokratis mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai khususnya pada bagian MSDM di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara Jawa Barat.

112

Siti Fauziah Nurdini, 2013

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Manajemen Sumber Daya Manusia Di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

5.2 Saran

Pada bagian ini penulis mengajukan beberapa saran yakni:

1) Gaya kepemimpinan demokratis yang masih dalam kategori cukup efektif ini masih belum optimal untuk menciptakan kinerja perusahaan yang tinggi diharapkan pimpinan agar lebih meningkatkan tanggung jawabnya sebagai seorang pimpinan yang mampu memberi kebebasan, mengawasi serta mampu mengarahkan pegawainya ke arah yang lebih baik, sehingga mampu menciptakan kinerja yang baik.

2) Salah satu indikator pada variabel kinerja pegawai yang belum optimal yaitu indikator kualitas pribadi. Upaya yang dapat dilakukan diantaranya dengan cara meningkatkan kemampuan dalam bekerja, meningkatkan kedisiplinan dalam bekerja serta bersikap ramah terhadap lingkungan kerja baik terhadap atasan maupun sesama rekan kerja.

3) Mengingat gaya kepemimpinan demokratis berpengaruh terhadap kinerja pegawai maka, usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai bagi organisasi perlu memperhatikan gaya kepemimpinan yang dilakukan pimpinan khususnya gaya kepemimpinan demokratis. Mengingat penelitian ini masih dalam skup terbatas untuk itu dalam melaksanakan penelitian lebih lanjut, disarankan untuk menggunakan variabel yang lebih bervarians sehingga dapat menindak lanjuti penelitian ini dengan lebih komprehensif. Selain itu disarankan untuk memperluas skup ukuran populasi maupun sampel penelitian.

Siti Fauziah Nurdini, 2013

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Manajemen Sumber Daya Manusia Di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

DAFTAR PUSTAKA

A. Sumber Buku

Ali Muhidin, Sambas dan Maman Abdurahman. (2007). Analisis Korelasi, Regresi, dan Jalur dalam Penelitian.Bandung : CV Pustaka Setia.

Anwar, Moch. Idochi. 2004. Administrasi Pendidikan dan Manajemen Biaya Pendidikan. Bandung: Alfabeta.

Arikunto Suharsimi (2007). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT.Rineka Cipta.

Danim, Sudarwan. (2004). Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Gomes, Faustino Cardoso, (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi Offiset.

Hasibuan, Malayu S.P. (2008). Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah (Edisi Revisi VII). Jakarta: Bumi Aksara.

Kartono, Kartini. (2006). Pemimpin dan Kepemipinan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Mangkunegara, Prabu. (2005). Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: Refika Adtama.

Mulhadi, S.H, Hum, M. (2010).Hukum Perusahaan bentuk-bentuk badan usaha di Indonesia. Bogor: Ghalia Indonesia

PressW.J.S Poerwadarminta. 1994. Dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia. Bandung : Angkasa.

Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi. (2003). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

_______. (2005). Performance Appraisal:sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan . Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P dan Coulter Mary. (2010). Manajemen Edisi Kesepuluh jilid 2. Jakarta: Erlangga.

Sedarmayanti, (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.

114

Siti Fauziah Nurdini, 2013

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Manajemen Sumber Daya Manusia Di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

_______, (2011). Membangun dan Mengembangkan Kepemimpinan serta Meningkatkan Kinerja untuk Meraih Keberhasilan. Bandung: Refika Aditama.

Simamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Yogyakarta: STE YKPN.

Somantri, Ating dan Sambas Ali Muhidin. (2006). Aplikasi Statistika dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

Sugiyono. (2010). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Supardi, M.d, 2006. Metodologi Penelitian, Mataram : Yayasan Cerdas. Tatang Sontani, Uep dan Sambas Ali Muhidin. (2011). Desain Penelitian

Kuantitatif. Bandung: Karya Andhika Utama.

Toha, Miftah. (2009). Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta:Raja Grafindo Persada.

Ukas, Maman. (2006). Manajemen: Konsep, Perilaku dan Aplikasi. Bandung: Agnini.

Winardi, J. (2004). Manajemen Perilaku Organisasi. Bandung: Kencana.

B. Sumber Skripsi dan Jurnal

Astiti Maghfira Sari Irsyam. (2011). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis terhadap Motivasi Karyawan di Pusat Penelitian dan Pengembangan Jalan dan Jembatan Bandung. Skripsi pada FPEB UPI Bandung: Tidak diterbitkan.

Destya Nurlita Rismayanti. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis terhadap Motivasi Kerja Karyawan AUTO 2000 Cabang Soekarno Bandung. Skripsi pada FPEB UPI Bandung: Tidak diterbitkan.

Fajar Fadilah. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Divisi Sekertariat Perusahaan dan SDM PT. INTI (Persero) Bandung. Skripsi pada FPEB UPI Bandung: Tidak diterbitkan. Felicia Dewi Wibowo. (2006). Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan dan

Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi dalam

Meningkatkan Kinerja Karyawan (studi kasus: PT. Bank Maspion Indonesia Cabang Semarang). Thesis pada Magister Manajemen UNDIP Semarang: Tidak diterbitkan.

Siti Fauziah Nurdini, 2013

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Manajemen Sumber Daya Manusia Di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

Ika Herlina. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Asuransi Jasa Indonesia KC. Bandung Korporasi. Skripsi pada FPEB UPI Bandung: Tidak diterbitkan.

Ricky Karuniawati. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Terang Cahaya Abadi Sejati (TCAS) Bandung. Skripsi pada FPEB UPI Bandung: Tidak diterbitkan. Yeyen Nurhayati. (2011). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Manajer

Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan pada Biro Sumber Daya Manusia (SDM) dan UMUM PT. Kertas Padalarang. Skripsi pada FPEB UPI Bandung: Tidak diterbitkan.