PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KUALITAS KERJA KARYAWAN DI KPSBU JAWA BARAT.

(1)

PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KUALITAS KERJA KARYAWAN

DI KPSBU JAWA BARAT

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat dalam Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran

Oleh: Irfan Kurniawan

(0900848)

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA 2014

(2)

Irfan Kurniawan, 2014

PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KUALITAS KERJA KARYAWAN

DI KPSBU JAWA BARAT

Oleh Irfan Kurniawan

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Januari 2014

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

(3)

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KUALITAS KERJA KARYAWAN

DI KPSBU JAWA BARAT

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing I,

Dra.Hj. Nani Sutarni, M.Pd. NIP. 19611108 198601 2 003

Pembimbing II,

Hady Siti Hadijah, S.Pd, M.Si. NIP. 19720127 200604 2 001

Mengetahui, Ketua Program Studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran FPEB UPI,

Dr. Rasto, M. Pd. NIP. 19720711 200112 1 001

(4)

Irfan Kurniawan, 2014

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KUALITAS KERJA KARYAWAN

DI KPSBU JAWA BARAT

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:

Penguji I

Drs. H. Ade Sobandi, M.Si, M.Pd. NIP. 19570401 198403 1 003

Penguji II

Drs. Hendri Winata, M.Si. NIP. 19620617 198803 1 003

Penguji III

Dr. Rasto, M.Pd NIP. 19720711 200112 1 001

(5)

PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KUALITAS KERJA KARYAWAN

DI KPSBU JAWA BARAT

Oleh:

Irfan Kurniawan 0900848

Skripsi ini dibimbing oleh :

Dra. Hj. Nani Sutarni, M.Pd. dan Hady Siti Hadijah, S.Pd, M.Si

Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah kurang optimalnya kualitas kerja karyawan di KPSBU Jawa Barat. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kualitas kerja karyawan di KPSBU Jawa Barat.

Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah pengembangan sumber daya manusia dan kualitas kerja. Indikator yang digunakan untuk Pengembangan Sumber Daya Manusiaini adalah peserta, instruktur, materi, dan sarana prasarana, sedangkan indikator untuk kualitas kerja adalah ketepatan, ketelitian, keterampilan, dan kerapihan,

Penelitian ini menggunakan metode explanatory survey, teknik pengumpulan datanya dengan cara penyebaran angket.Instrumen yang digunakan adalah angket model Skala Likert. Anggota populasi berjumlah 31 orang karyawan IB/Keswan KPSBU Jawa Barat. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi sederhana.

Berdasarkan data yang diperoleh, hasil penelitian menunjukkan bahwa Pengembangan Sumber Daya Manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan di KPSBU Jawa Barat.

(6)

Irfan Kurniawan, 2014

THE INFLUENCE OF HUMAN RESOURCEDEVELOPMENT TOWARD THE QUALITY OF THE EMPLOYEES OF KPSBU IN WEST JAVA

By:

Irfan Kurniawan 0900848

This study is guided by:

Dra. Hj. Nani Sutarni, M.Pd. dan Hady Siti Hadijah, S.Pd, M.Si

The issues raised in this study isthe less optimal quality of KPSBU employee in West Java. This study aims to find out the effect of human resources

development program toward the quality of the KPSBU’s employees in West Java.

The variables analyzed in this research are the human resources development program and the work quality. The indicators used for the human resource development program are participants, instructors, materials, and infrastructure, while the indicator for the work qualityare accuracy, punctuality, skill, and efficiency,

This study used explanatory survey method, the data collection techniques that used in this study was questionnaires. The instrument used in this study was a questionnaire Likert scale models. This study used 31 employees IB / Keswan KPSBU West Java as population. The data analysis technique used in this study was a simple regression analysis.

Based on the data obtained, the results showed that the human resources development program had a significant positive effect on the quality of the KPSBU’s employee in West Java..

(7)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

UCAPAN TERIMA KASIH ... iv

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 9

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian... 9

1.4 Manfaat Penelitian ... 10

BAB II KERANGKA TEORITIS ... 12

2.1 Kajian Pustaka ... 12

2.1.1 Konsep Pengembangan SDM ... 12

2.1.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia ... 12

2.1.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 13

2.1.1.3 Fungsi – Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 15

2.1.1.4 Pengertian Pengembangan SDM ... 19

2.1.1.5 Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia... 22

2.1.1.6 Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 25

2.1.1.5 Metode dan Pengembangan ... 27

(8)

Irfan Kurniawan, 2014

2.1.2.1 Pengertian Kualitas ... 29

2.1.2.2Pengertian Kualitas Kerja ... 32

2.1.2.3 Faktor-faktor yang meningkatkan Kualitas Kerja ... 35

2.2 Kajian Penelitian Terdahulu ... 38

2.2 Kerangka Pemikiran ... 40

2.3 Hipotesis ... 48

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 49

3.1 Objek Penelitian ... 49

3.2 Metode Penelitian... 49

3.3 Operasional Variabel Penelitian ... 51

3.3.1 Operasional Variabel Pengembangan SDM ... 52

3.3.2 Operasional Variabel Kualitas kerja ... 55

3.3.3 Sumber Data ... 56

3.4 Populasi Penelitian ... 57

3.5 Teknik dan Alat Pengumpulan Data ... 57

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian ... 58

3.6.1 Uji Validitas ... 58

3.6.2 Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined. 3.7 Uji Persyaratan Teknik Analisis Data ... 67

3.7.1Uji Normalitas ... 67

3.7.2Uji Homogenitas... 69

3.7.3Uji Linieritas... 70

3.8 Teknik Analisis Data ... 72

3.9 Uji Hipotesis ... 73

(9)

4.1 Karakteristik Responden ... 77

4.1.1Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 77

4.1.2Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 78

4.1.3Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 78

4.1.4Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ... 79

4.2 Deskripsi Variabel ... 80

4.2.1 Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 80

4.2.2 Kualitas Kerja ... 89

4.2.3 Pengujian Persyaratan Analisis Data ... 98

4.2.3.1Uji Normalitas ... 98

4.2.3.2Uji Homogenitas ... 100

4.2.3.3Uji Linieritas ... 101

4.2.4 Pengujian Hipotesis ... 101

4.2.4.1Pengujian Hipotesis Statistik ... 102

4.2.4.2Menghitung Koefisien Korelasi antara Variabel X dan Variabel Y ... 104

4.2.4.3Regresi Linier Sederhana ... 105

4.2.4.4Koefisien Determinasi ... 106

4.3 Pembahasan ... 107

4.3.1 Analisis Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 107

4.3.2 Analisis Kualitas Kerja ... 108

4.3.3 Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kualitas Kerja ... 109

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 111

(10)

Irfan Kurniawan, 2014

5.2 Saran ... 112

DAFTAR PUSTAKA ... 114 LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined.

(11)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Seiring era globalisasi yang semakin pesat, persaingan antar perusahaan pun semakin meningkat. Setiap perusahaan ingin menjadi yang terbaik dari perusahaan pesaingnya. Keadaan ini menuntut setiap perusahaan ingin mempunyai sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan keterampilan dan kemampuan yang dapat memberikan hasil kerja maksimal.Perkembangan teknologi menuntut perusahaan melakukan perubahan dalam berbagai aspek.Para karyawan harus dapat beradaptasi atas sistem – sistem yang berlaku dalam perusahaan, mereka harus dikembangkan secara terus menerus untuk mempertahankan atau meningkatkan kemampuannya.

Kinerja sumber daya manusia yang baik merupakan hal penting bagi kelangsungan hidup organisasi. Bila organisasi ingin berkembang dengan pesat, organisasi harus mampu mempunyai sumber daya manusia yang mampu menghasilkan kinerja yang baik pula. Sumber daya manusia yang efektif akan membuat karyawan semakin loyal terhadap organisasi, semakin termotivasi untuk bekerja, bekerja dengan rasa senang dan yang lebih penting kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya produktivitas dan kinerja yang tinggi pula. Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi diantaranya dapat dilihat dari kualitas hasil kerja, kuantitas hasil kerja, pengetahuan, kreativitas, kerjasama, keteguhan, inisiatif serta kualitas pribadinya.

(12)

Irfan Kurniawan, 2014

Menurut Wilson dan Heyel (1987:101) dalam Wungu dan Brotoharsojo

(2003:57) mengatakan bahwa “Quality of work (kualitas kerja) menunjukkan

sejauh mana mutu seorang pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya meliputi

ketepatan, kelengkapan, dan kerapian”.Dari pendapat tersebut, jelas bahwa kualitas kerja dapat diukur melalui ketepatan, kelengkapan, dan kerapian.Yang dimaksud ketepatan adalah ketepatan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan, artinya terdapat kesesuaian antara rencana kegiatan dengan sesaran atau tujuan yang telah ditetapkan, sedangkan kelengkapan adalah kelengkapan ketelitian dalam melaksanakan tugasnya, dan kerapian adalah kerapian dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.

Sumber daya manusia merupakan salah satu asset terpenting bagi perusahaan.Peranan sumber daya manusia tidak hanya dilihat dari hasil produktivitas kerja saja tetapi juga dapat dilihat dari kualitas kerja yang dihasilkan.Keunggulan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh keunggulan daya saing manusianya, bukan hanya ditentukan oleh sumber daya lainnya seperti sumber daya fisik, finansial, dan teknologi.Hal ini dikarenakan sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan adalah sebagai perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam memberikan konstribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Begitu juga yang terjadi di salah satu unit usaha Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) merupakan koperasi yang telah berdiri sejak 1971 berdasarkan hasil wawancara dan data yang diperoleh penulis dari lembaga tersebut pada tanggal 7Juli 2013, diperolehhasil bahwa kualitas kerja karyawan

(13)

KPSBU Jawa Barat masih belum optimal. Hal ini terlihat dari hasil kerja karyawan yang tidak rapi dan tidak detail sehingga sulit dimengerti dan berdampak pada penyelesaian kerja tidak tepatwaktu, selain itupun hasil kinerja karyawan yang tidak sesuai dengan yangdiharapkan (target). Sehingga banyak target yang telah ditetapkan oleh Koperasi belum bisa dicapai dengan baik. Seperti dijelaskan pada tabel berikut

Tabel 1.1

Data Target Dan Realisasi Produksi Dan Kualitas Susu

Di Koperasi Peternakan Sapi Bandung Utara (Kpsbu) Tahun 2010 – 2012

TAHUN SATUAN PRODUKSI SUSU SATUAN KUALITAS SUSU

TARGET REALISASI TARGET REALISASI

2010

LITER

46.350.200 40.956.200

100 % 88.36%

2011 47.502.500 41.300.650 100 % 86.94%

2012 48.550.500 41.520.500 100 % 85.52%

Sumber: Data KPSBU Bagian Produksi, Tahun 2012

Berdasakan data dari Tabel 1.1 diatas pada tahun 2010 KPSBU Jawa Barat menargetkan total produksi 46.350.200 Liter per tahun, ternyata yang terealisasikan adalah sebanyak 40.956.200 Liter per tahun atau 88.36%, tahun 2011 KPSBU Jawa Barat mencoba untuk meningkatkan target produksinya menjadi 47.502.500 Liter per tahun, ternyata hasil yang dapat terealisasikan yaitu mencapai 41.300.650 Liter per tahun atau 86.94%. Pada tahun 2012 KPSBU Jawa Barat mencoba untuk meningkatkan target produksinya menjadi 48.550.500 Liter per tahun, ternyata hasil yang dapat terealisasikan dibawah target yaitu 41.520.500 Liter per tahun atau 85.52%.Fenomena diatas mengindikasikan bahwa target perusahaan selalu meningkat akan tetapi realisasi selalu menurun dari tahun ke tahun.

(14)

Irfan Kurniawan, 2014

Peningkatan pencapaian target produksi susu KPSBU Jawa Barat tidak diimbangi dengan adanya peningkatan kualitas kerja karyawannya, antara lain :

1. Pengetahuan karyawan terhadap pengoperasian alat teknologi yang

mendukung pelaksanaan tugas pegawai.

2. Umumnya karyawan yang dipekerjakan masih relatif muda, belum banyak pengalaman dan tingkat kompetensi yang belum memadai.

3. Sering terjadi perubahan struktur organisasi yang cepat.

4. Kualitas karyawan yang memahami operasionalisasi masih sangat terbatas karena masih banyak menggunakan cara konvensional tanpa bekal pemahaman atas prinsip-prinsip operasionalisasi secara memadai. Kondisi ini akan membawa dampak terhadap pola pikir yang masih cenderung konvensional.

Hal ini menjadi salah satu penyebab turunnya kualitas susu di KPSBU Jawa Barat. Menurut hasil wawancara dengan Bapak H. Darojat (Kep. Bagian SDM Personalia) di KPSBU Jawa Barat digunakan metode penilaian kinerja karyawan yang dilaksanakan setiap satu tahun sekali dengan sistem penilaian yang dilaksanakan setiap hari kerja, tetapi dalam bentuk tidak tertulis yang nantinya akan diakumulasikan pada saat waktu penilaian. Penilaian ini bermaksud untuk mengetahui sejauh mana kualitas kerja yang ditempuh oleh karyawan. Adapun bentuk dan hasil penilaiannya dapat dilihat pada Tabel 1.2 berikut ini

(15)

Tabel 1.2

Rekapitulasi Hasil Penilaian Kerja Karyawan Unit Penanganan Susu/Produksi Kpsbu Jawa Barat

Periode September 2011 – Agustus 2012

NO KUALIFIKASI NILAI JUMLAH

1 GRADE 1 SANGAT BAIK (A) 5 orang

2 GRADE 2 BAIK (B) 8 orang

3 GRADE 3 CUKUP BAIK (C) 12 orang

4 GRADE 4 CUKUP (D) 6 orang

5 GRADE 5 KURANG BAIK (D) -

Jumlah 31 orang

Sumber: Data KPSBU Bagian Personalia, Tahun 2012

Berdasarkan dari data tabel 1.2 di atas dapat dilihat masih terdapat karyawan pada grade 3 dan 4. Pada dasarnya perusahaan telah menetapkan target seluruh karyawannya berada pada grade 1 dan grade 2, tetapi pada kenyataannya masih banyak karyawan yang berada pada grade 3 dengan jumlah 12 orang dan

grade 4 dengan jumlah 6 orang.Hal ini menunjukkan kurang optimalnya hasil

kerja karyawan sehingga tidak sesuai dengan yang di harapkan.

Berdasarkan hasil wawancara penurunan kualitas susu secara umum cenderung diakibatkan oleh kualitas kerja karyawan yang kurang maksimal yang berada pada posisi berkinerja cukup, sementara untuk berkinerja baik dan unggul masih sangat rendah. Kriteria penilaian yang dilakukan oleh setiap kepala bagian dilihat dari aspek sikap prilaku, tanggung jawab, inisiatif, kerjasama, emosi, disiplin.

Begitu juga yang terjadi di bagian IBKeswan yang bertugas sebagai salah satu yang menangani hasil dari prosuksi susu tersebut dimana tugas – tugasnya antara lain ialah:

(16)

Irfan Kurniawan, 2014

1. Melakukan proses pemeriksaan dan penangangan kesehatan hewan. 2. Melakukan proses penerimaan kualitas susu.

3. Mengawasi proses pemeriksaan kualitas susu yang akan dipasarkan.

4. Menjaga kelancaran penyegelan tangki susu ke Industri Pengolahan Susu (IPS) Dari 4 point di atas yang dikatakan kurang optimalnya kualitas kerja di atas ialah faktor pengetahuan yang masih konvensional dalam hal penanganan kesehatan hewan, kemudian di tambah dengan pengalaman yangmasih kurang karena sebagian besar karywan masih relatif muda. Sehingga bisa dikatakan kualitas kerja yang dihasilkan belum optimal.

Maka untuk meningkatkan kualitas kerja maka pihak KPSBU melakukan pengembangan karyawan untuk menyelesaikan masalah secara berkesinambungan agar kualitas kerja karyawan meningkat sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.Program pengembangan karyawan pada KPSBU yang telah ditetapkan pada Rapat Umum Anggota. Berikut data rencana kerja KPSBU tahun 2012 sebagai alat kontrol mengadakan pelatihan dan pengembangan.

Tabel 1.3

Rencana Kerja KPSBU Tahun 2012

No. Unit Rencana Kerja KPSBU Tahun 2012

Sebagai Alat Kontrol Pelatihan Dan Pengembangan

1. Kelembagaan

dan HR & GA

a. Pendidikan dasar-dasar perkoperasian bagi

anggota dan karyawan

b. Pembinaan karyawan untuk meningkatkan

pelayanan kepada anggota

c. Meningkatkan kemampuan SDM manajemen

untuk menghadapi tantangan dimasa yang akan datang,melalui pendidikan dan pelatihan baik dalam maupunluar negeri

2. Penanganan

susu sapi

a. Penyuluhan teknis peternakan sapi perah.

b. Dibangun sistem kendali mutu dari tingkat peternak sampai IPS

(17)

c. Peningkatan kapasitas Dokter Hewan, Paramedis dan Inseminator

3. Pelayanan dan

Usaha

a. Menambah tempat-tempat pelayanan kesehatan anggota

b. Penyempurnaan sistem pembukuan simpanan

anggota

c. Diversifikasi usaha KPSBU

d. Penambahan kendaraan operasional susu eceran

Sumber: Data KPSBU Bagian Personalia, Tahun 2012

Dalam penelitian ini yang menjadi fokus penelitian ialah bagian IBKESWAN yang mana merupakan bagian yang menangani baik atau buruknya kualitas susu yang dihasilkan. Tabel dibawah ini menunjukkan partisipasi karyawan KPSBU bagian IBKESWAN yang mengikuti kegiatan pengembangan.

Tabel 1.4

Pengembangan KPSBU Bag. IBKESWAN Tahun 2010 - 2012

Tahun Banyaknya Peserta

2010 7

2011 12

2012 9

Sumber: Data KPSBU Bagian Personalia, Tahun 2012

Tabel 1.4 menunjukkan bahwa peserta pengembangan KPSBU Bag. IBKESWAN pada tahun 2011 meningkat dari tahun 2010 sebanyak 5 orang dari 7 orang menjadi 12 orang. Tetapi pada tahun 2012 terjadi penurunan peserta pengembangan sebesar 3 orang dari 12 orang menjadi 9 orang. Dengan menurunnya peserta pengembangan, menurun pula kesempatan karyawan untuk mendapatkan pengembangan. Hal ini dapat menurunkan kualitas kerja karyawan KPSBU Bag. IBKESWAN

Berdasarkan fakta diatas, salah satu cara untuk mengatasi masalah rendahnya kualitas kerja karyawan ini adalah dengan melakukan pengembangan SDM pada karyawan di KPSBU Jawa Barat.Hal ini sesuai dengan pernyataan

(18)

Irfan Kurniawan, 2014

Hasibuan (2007:68) yang berpendapat bahwa “Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan ataujabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan

yang sejenis”.Hasibuan (2007:70) juga berpendapat bahwa: “Dengan

pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan

managerial skill karyawan yang semakin baik”.

Senada dengan yang disampaikan oleh Sedarmayanti yaitu Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah suatu proses peningkatan kualitas ataupun kemampuan manusia dalam rangka mencapai tujuan pengembangan bangsa. Psoses ini mencakup perencanaan, pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia.

Mengingat sangat pentingnya pengembangan SDM bagi perusahaan maupun individu itu sendiri. Diharapkan dengan adanya pengembangan SDM yang baik dan efektif akan berdampak pada perkembangan perusahaan kedepannya untuk memperoleh sumber daya yang berkualitas di KPSBU Jawa Barat. Dengan adanya Pengembangan SDM yang baik diduga akan dapat menghasilkan kualitas kerja yang sesuai dengan yang diharapkan. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan SDM terhadap kualitas kerja karyawan maka penulis merasa tertarik untuk mengkaji lebih lanjut melalui judul skripsi

(19)

“Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kualitas Kerja karyawan di KPSBU Jawa Barat”.

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, pada sebuah organisasi atau perusahaan agar dapat mencapai tujuannya harus dibekali oleh karyawan yang berkualitas, sedangkan untuk mendapatkan karyawan yang produktif dan berkualitas adalah tidak mudah, karena untuk menciptakan semangat kerja yang produktif harus didukung oleh kondisi fisik dan mental yang terjamin kesejahteraannya, lingkungan kerja yang kondusif, hubungan yang baik antar personal serta program pengembangan karyawan agar lebih efektif dan efisien.

Berdasarkan masalah yang telah diuaraikan di atas maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran efektivitas pengembangan sumber daya manusia di KPSBU Jawa Barat ?

2. Bagaimana gambaran tingkat kualitas kerja karyawan di KPSBU Jawa Barat ?

3. Adakah pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kualitas

kerja karyawan pada KPSBU Jawa Barat ?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Dalam setiap penelitian pasti ada maksud dan tujuannya maka dari itu penelitian kali ini dimaksudkan untuk mengetahui pandangan karyawan dengan

(20)

Irfan Kurniawan, 2014

diadakannya pengembangan SDM itu bisa berpengaruh terhadap kualitas kerja karyawan yang ada di KPSBU Jawa Barat.

Tujuan dari penelitian ini antara lain:

1. Untuk memperoleh gambaran efektivitas pengembangan sumber daya

manusia di KPSBU Jawa Barat.

2. Untuk memperoleh gambaran tingkat kualitas kerja karyawan di KPSBU Jawa Barat.

3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kualitas kerja karyawan pada KPSBU Jawa Barat

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah kegunaan teroritis dari hasil penelitian ini akan memberikan sumbangan bagi ilmu Manajemen Perkantoran yang secara khusus mengenai pengaruh Pengembangan SDM terhadap kualitas kerja karyawan di KPSBU Jawa Barat.

1. Kegunaan Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah dan memperluas ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya Pengembangan SDM serta pengaruhnya terhadap kualitas kerja karyawan.

2. Kegunaan Praktis

(21)

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan rekomendasi yang positif bagi pihak-pihak yang berkepentingan yang berhubungan dengan pengembangan SDM dan pengaruhnya dengan kualitas kerja karyawan. b. Bagi penulis

Penelitian ini berguna untuk menambah wawasan, pengalaman dan diharapkan dapat mengaplikasikan pengetahuan dari ilmu yang diperoleh saat kuliah mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya yang berkaitan dengan pengembangan SDM terhadap kualitas kerja karyawan.

(22)

Irfan Kurniawan, 2014

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1Objek Penelitian

Penelitian ini membahas mengenai pengaruh pengembangan SDM terhadap kualitas kerja yang dilakukan di KPSBU dengan responden karyawan di KPSBU Jawa Barat.

Adapun yang menjadi variabel penelitian ini adalah Pengembangan SDM sebagai variabel bebas atau independent variabel (X) atau variabel yang mempengaruhi dan Kualitas Kerja sebagai variabel terikat atau dependent variabel (Y) atau variabel yang dipengaruhi. Dalam hal ini penulis mencoba menganalisis ada tidaknya pengaruh pengembangan SDM terhadap kualitas kerja di KPSBU Jawa Barat.

3.2 Metode Penelitian

Dalam mengadakan suatu penelitian, seorang peneliti terlebih dahulu harus menentukan metode apa yang akan digunakan, karena hal ini merupakan pedoman atau langkah-langkah yang harus dilakukan dalam penelitian yang akan membawa peneliti kepada suatu kesimpulan penelitian yang merupakan pemecahan dari masalah yang diteliti, serta bertujuan agar peneliti memperoleh gambaran permasalahan sehingga tujuan penelitian akan tercapai dengan baik. Penelitian ilmiah merupakan suatu rangkaian proses penelitian terhadap suatu fenomena

(23)

objek yang diteliti secara sistematis yang dapat memecahkan masalah dari fenomena tersebut, dengan menggunakan suatu metode penelitian.

Menurut Sugiyono (2008:1), “metode penelitian pada dasarnya merupakan

cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan keguanaan tertentu”.

Berdasarkan pertimbangan tujuan penelitian, maka penelitian ini bersifat deskriptif dan verifikatif. Menurut Travers dalam Sugiyono (2008:21)

menjelaskan bahwa, “Penelitian dengan pembelian metode deskriptif adalah

penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independent) tanpa membuat perbandingan atau

menghubungkan dengan variabel lain”. Penelitian ini bertujuan untuk

memperoleh gambaran efektifitas pengembangan SDM terhadap kualitas kerja karyawan di KPSBU Jawa Barat.

Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode deskriptif, yaitu untuk melihat keterikatan anatara dua variabel atau lebih melalui analisa data yang tepat. Metode deskriptif lebih menekankan pada studi untuk memperoleh informasi mengenai gejala yang muncul pada saat penelitian berlangsung.

Selain itu, penelitian ini juga bersifat verifikatif. Penelitian verifikatif yaitu penelitian yang diarahkan untuk menguji kebenaran sesuatu dalam bidang yang telah ada (Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin, 2011:5). Dalam penelitian ini akan diuji apakah terdapat pengaruh antara pengembangan SDM terhadap kualitas kerja karyawan di KPSBU Jawa Barat.

(24)

Irfan Kurniawan, 2014

Berdasarkan jenis penelitian yaitu deskriptif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, maka metode yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Explanatory Survey.Explanatory Survey adalah penelitian yang dilakukan terhadap sejumlah individu atau unit analisis, sehingga ditemukan fakta atau keterangan secara faktual mengenai gejala suatu kelompok atau perilaku individu dan hasilnya dapat digunakan sebagai bahan pembuat rencana atau pengambilan keputusan. Masri Singarimbun dan Sofian Effendi (1989:5)

mengemukakan ”Metode explanatory survey yaitu metode untuk menjelaskan

hubungan kausal antara dua variabel atau lebih melalui pengajuan hipotesis”.

Penelitian survey ini merupakan studi bersifat kuantitatif dan umumnya survey menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan datanya. (Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin, 2011:6).

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, yaitu pendekatan yang memungkinkan dilakukan pencatatan dan menganalisis data yang diperoleh dengan menggunakan perhitungan statistik. Dan juga penelitian ini bertujuan untuk menguji hipotesis dalam hubungannya dengan variabel-variabel yang ada. Selain itu, penelitian ini juga dilakukan untuk mengetahui hubungan yang ada diantara variabel-variabel tersebut.

3.3Operasional Variabel Penelitian

Penelitian ini membahas mengenai dua variabel, yaitu variabel pengembangan SDM sebagai variabel bebas (variabel independent) dan variabel kualitas kerja karyawan sebagai variabel terikat (variabel dependent). Operasional

(25)

Variabel dilakukan untuk membatasi pembahasan agar tidak terlalu meluas.Menurut Sugiyono (2008:31) menyatakan bahwa “Variabel penelitian pada dasarnya adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut,

kemudian ditarik kesimpulan“. Terdapat dua variabel yang menjadi kajian dari

penelitian ini antara lain :

a. Pengembangan SDM sebagai variabel bebas (independent variable). b. Kualitas kerja karyawan sebagai variabel terikat (dependent variable) Penelitian ini terdiri dari Variabel bebas (Variabel independent) dan Variabel terikat (Variabel dependent). Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi. Variabel ini sendiri dibuat agartidak terjadi kesalahan dalam menafsirkan variabel yang ingin diteliti dan jugadapat dijadikan kerangka acuan bagi peneliti untuk mendeskripsikanpermasalahan yang hendak diungkap

3.3.1 Operasional Variabel Pengembangan SDM

Hasibuan (2007): 69 mendefinisikan bahwa pengembangan SDM adalah pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,

teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengankebutuhan

pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikanmeningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Indikator yang harus dipertimbangkan dalam pengembangan karyawan adalah peserta, instruktur, materi, fasilitas

(26)

Irfan Kurniawan, 2014

Variabel pengembangan SDM dapat diukur melalui indikator yang meliputi: (1) Peserta, (2) Instruktur, (3) Materi, dan (4) Fasilitas. Uraian dari indikator tersebut secara lebih rinci akan dibahas dalam tabel berikut:

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Pengembangan SDM

Variabel Indikator Ukuran Skala Item

soal

Pengembangan SDM (X)

Pengembangan sdm adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.

(Hasibuan (2007): 69

a. Peserta 1) Tingkat partisipasi

karyawan mengikuti pengembangan yang dilaksanakan oleh perusahaan.

2) Tingkat motivasi karyawan dalam mengikuti kegiatan pengembangan yang dilaksanakan oleh perusahaan.

3) Kemampuan peserta dalam

memahami materi pengembangan.

Interval 1

2. Instruktur 1) Tingkat kemampuan

instruktur menguasai materi pengembangan.

2) Tingkat pengalaman

instruktur dalam kegiatan pengembangan.

3) Tingkat kemampuan

instruktur dalam

Interval 4

(27)

menyajikan materi pengembangan.

4) Tingkat kemampuan

instruktur dalam menarik minat peserta

pengembangan.

5) Tingkat kemampuan

instruktur dalam berkomunikasi dengan peserta.

3. Materi 1)Kesesuaian materi dengan

tujuan pengembanagan. 2)Kebermanfaatan materi

terhadap pekerjaan karyawan.

3)Materi pengembangan sesuai dengan perkembangan zaman.

Interval 9

4. Sarana dan Prasarana

1) Kenyamanan tempat dalam

kegiatan pengembangan. 2) Kelengkapan fasilitas dalam

menunjang kegiatan pengembangan.

3) Ketersediaan alat peraga yang membantu dalam kegiatan pengembangan.

Interval 12

(28)

Irfan Kurniawan, 2014

3.3.2 Operasional Variabel Kualitas kerja

Kualitas kerja adalah sejauh mana mutu seorang pegawai dalam melaksanakan tugas meliputi ketepatan, kelengkapan, dan kerapian (Wilson dan Heyel (1987:101) dalam Wungu dan Brotoharsojo (2003:57)). Variabel kualitas kerja dapat diukur melalui indikator yang meliputi: (1) ketepatan, (2) ketelitian, (3) keterampilan (4) kerapihan.

Uraian dari indikator kualitas kerja tersebut secara lebih rinci akan dibahas dalam tabel berikut :

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel Kualitas Kerja

Variabel Indikator Ukuran Skala Item

soal

Kualitas Kerja (Y)

Kualitas kerja adalah sejauh mana mutu seorang pegawai dalam melaksanakan tugas meliputi ketepatan, kelengkapan, dan kerapian

Wilson dan Heyel (1987:101) dalam Wungu dan Brotoharsojo (2003:57)

Ketepatan 1) Tingkat kesesuaian hasil

kerja dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan. 2) Tingkat ketepatan

penyelesaian kerja dengan waktu yang telah

ditentukan.

3) Tingkat kesesuaian jumlah kerja yang dihasilkan dengan standar yang telah ditetapkan.

Interval 1

Ketelitian 1) Karyawan melakukan

pekerjaan dengan detail.. 2) Tingkat ketelitian karyawan

dalam menyelesaikan

Interval 4

(29)

pekerjaan.

3) Menghasilkan pekerjaan dengan teliti.

Keterampilan 1) Tingkat keterampilan dalam

menyelesaikan pekerjaan.. 2) Tingkatketerampilan

karyawan menggunakan fasilitas tekniologi dalam mengerjakanpekerjaannya.

Interval 7

Kerapian 1) Tingkat kerapian

Melakukan pekerjaan 2) Menghasilkan pekerjaan

dengan rapi

Interval 9

Sumber: Wilson dan Heyel (1987:101) dalam Wungu dan Brotoharsojo (2003:57)

3.3 Sumber Data

Dalam penelitian ini, sumber data yang dipergunakan adalah sumber data primer dan sumber data sekunder:

1. Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari sumbernya. Didapatkan melalui wawancara langsung dengan pihak KPSBU bagian IBKESWAN, serta melalui penyebaran angket yang diberikan kepada karyawan KPSBU Bagian IBKESWAN.

2. Data sekunder merupakan data yang tidak berhubungan langsung dengan objek penelitian. Penulis menggunakan data sekunder yaitu buku-buku literature, internet, maupun hasil observasi mengenai pegawai KPSBU Bagian IBKESWAN.

(30)

Irfan Kurniawan, 2014

3.4 Populasi Penelitian

Menurut Sugiyono (2008:90) berpendapat bahwa “Populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya”.

Pendapat lain Uep Tatang Sontani dan Sambas A. Muhidin (2011:1) menyatakan bahwa : ”Populasi adalah keseluruhan elemen atau unit penelitian atau unit analisis yang memiliki ciri/karakteristik tertentu yang dijadikan sebagai

objek penelitian atau menjadi perhatian dalam suatu penelitian (pengamatan)”. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan di KPSBU Jabar khususnya di bagian IB / Keswan yang berjumlah 31 orang.Gambaran mengenai jumlah populasi dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 3.3 Populasi Penelitian

No Divisi/Bagian Jumlah

Karyawan

1 IB / KESWAN

(Inseminasi Buatan Kesehatan Hewan) 31

3.5 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah cara yang dapat digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data. Dalam penelitian ini terdapat dua jenis sumber data yaitu sumber data primer dan sumber data sekunder. Pelaksanaan pengumpulan data tersebut dapat dilakukan dengan beberapa cara atau alat yang digunakan untuk memperoleh data penelitian. Dalam mengumpulkan data yang diperlukan

(31)

dalam membahas permasalahan penelitian ini, maka penulis menggunakan teknik Wawancara dan teknik Angket atau Kuesioner dalam mengumpulkan data..

Berhubungan dengan metode penelitian yang digunakan yaitu metode

survey. Kuesioner atau dikenal dengan sebutan angket menurut Sambas Ali M

(2009:108) adalah “ Salah satu teknik pengumpulan data dalam bentuk pengajuan

pertanyaan tertulis melalui sebuah daftar pertanyaan tertulis yang sudah

dipersiapkan sebelumnya, dan harus diisi oleh responden”. 3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

Instrumen sebagai alat pengumpulan data perlu diuji kelayakannya, karena akan menjamin bahwa data yang dikumpulkan tidak bias. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliabel.Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Sedangkan instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Dengan menggunakan instrumen yang valid dan reliabel dalam pengumpulan data maka diharapkan hasil dari penelitian pun akan menjadi valid dan reliabel.

3.6.1 Uji Validitas

Sugiyono (2008:137) “valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk

(32)

Irfan Kurniawan, 2014

adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Dengan menggunakan instrumen yang valid dan reliabel dalam pengumpulan data maka diharapkan hasil dari penelitian pun akan menjadi valid dan reliabel.

Uji coba angket dilakukan terhadap 20 orang responden.Data angket yang terkumpul kemudian secara statistik dihitung validitas dan reliabilitasnya. Jumlah item angket yang diteliti dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 3.4

Jumlah Angket untuk Uji Coba

No. Variabel Jumlah Item Angket

1 Pengembangan Sumber Daya Manusia (X) 14

2 Kualitas Kerja (Y) 10

Total 24

Sumber : Angket Penelitian

Pengujian validitas instrumen digunakan untuk mengukur sampai seberapa besar ketapatan dan kecermatan suatu alat ukur di dalam melakukan

fungsinya.Arikunto (1998:160) menyatakan bahwa “validitas dalam penelitian

dijelaskan sebagai suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau

keshahihan sesuatu instrumen”.

Pengujian validitas instrumen adalah dengan menggunakan teknik korelasi

product moment dari Karl Pearson dengan rumus sebagai berikut :

] ) ( ][ ) ( [ ) )( ( ) ( 2 2 2 2 i i i i i i i i xy Y Y N X X N Y X Y X N r           

(Suharsimi Arikunto, 1998) Keterangan:

rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y

(33)

X = Nomor item ke i

 = Jumlah skor item ke i

2 1

X = Kuadrat skor item ke i

 = Jumlah dari kuadrat item ke i

 = Total dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden

Y = Kuadrat dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden

 = Total dari kuadrat jumlah skor yang diperoleh tiap responden i

 = Jumlah hasil kali item angket ke i dengan jumlah skor yang diperoleh tiap respoden

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur validitas instrumen penelitian adalah sebagai berikut :

1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya. Banyaknya responden untuk uji coba instrumen, sejauh ini belum ada ketentuan yang menyaratkannya, namun disarankan sekitar 20-30 orang responden.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran

data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

(34)

Irfan Kurniawan, 2014

5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.

6. Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden.

7. Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir/item angket dari skor-skor yang diperoleh.

8. Membandingkan nilai koefisien korelasi product moment hasil perhitungan dengan nilai koefisien korelasi product moment yang terdapat di tabel.

9. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n- 2, dimana n adalah jumlah responden yang dilibatkan dalam uji validitas adalah 20 orang, sehingga diperoleh db = 20 –2 = 18 dan α = 5 %.

10. Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r. Kriterianya : 1. Jika rxyhitung > r tabel, maka valid

2. Jika rxyhitung ≤ r tabel, maka tidak valid

Jika instrumen itu valid, maka item tersebut dapat dipergunakan pada kuosioner penelitian.Perhitungan uji validitas ini dilakukan dengan menggunakan bantuan Microsoft Office Excel 2007.Maka akan diperoleh nilai rxy hitung kemudian dibandingkan dengan nilai rtabel dengan n = 20 dengan taraf nyata (α) = 0,05 pada tingkat kepercayaan 95 %. Jika rhitung> rtabel maka item tersebut dinyatakan valid, dan sebaliknya jikarhitung< rtabel maka item tersebut dinyatakan tidak valid.Berikut rekapitulasi perhitungannya:

(35)

Tabel 3.5

Hasil Uji Validitas Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X) No.

Item r hitung r tabel Keterangan

1 0,540 0,444 Valid

2 0,518 0,444 Valid

3 0,562 0,444 Valid

4 0,540 0,444 Valid

5 0,523 0,444 Valid

6 0,536 0,444 Valid

7 0,562 0,444 Valid

8 0,802 0,444 Valid

9 0,530 0,444 Valid

10 0,697 0,444 Valid

11 0,599 0,444 Valid

12 0,620 0,444 Valid

13 0,550 0,444 Valid

14 0,569 0,444 Valid

Sumber: Hasil Uji Coba Angket

Dari tabel pengujian validitas variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X) terhadap 14 item angket menunjukan ke-14 itemnya dinyatakan valid, sehingga angket yang digunakan untuk mengumpulkan data Pengembangan Sumber Daya Manusiaberjumlah 14 item.

(36)

Irfan Kurniawan, 2014

Tabel 3.6

Hasil Uji Validitas Variabel Kualitas Kerja (Y)

No. Item r hitung r tabel Keterangan

1 0,627 0,444 Valid

2 0,694 0,444 Valid

3 0,636 0,444 Valid

4 0,551 0,444 Valid

5 0,556 0,444 Valid

6 0,536 0,444 Valid

7 0,625 0,444 Valid

8 0,608 0,444 Valid

9 0,536 0,444 Valid

10 0,514 0,444 Valid

Sumber: Hasil Uji Coba Angket

Pada pengujian validitas di atas untuk variabel kualitas kerja (Y), terdapat 10 item angket menunjukan sebanyak 10 item yang dinyatakan valid, sehingga angket yang digunakan untuk mengumpulkan data variabel kualitas kerja berjumlah 10 item.

Dengan demikian secara keseluruhan rekapitulasi jumlah angket hasil uji coba dapat ditampilkan dalam tabel berikut:

Tabel 3.7

Jumlah Item Angket Hasil Uji Coba

No Variabel

Jumlah Item Angket Sebelum

Uji Coba

Setelah Uji Coba Valid Tidak Valid

1 Pengembangan Sumber Daya Manusia

(X) 14 14 0

2 Kualitas Kerja (Y) 10 10 0

Total 24 24 0

(37)

3.6.2 Uji Reliabilitas

Pengujian alat pengumpulan data kedua adalah pengujian reliabilitas instrumen.Suatu instrumen pengukuran dikatakan reliabel jika pengukurannya konsisten dan cermat akurat.Jadi uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya (Uep dan Sambas Ali Muhidin, 2011:123).

Formula yang dipergunakan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam

penelitian ini adalah Koefisien Alpha (α) dari Cronbach (1951), yaitu sebagai

berikut :       _       2 2 11 1 1 _t i k k r  Keterangan:

r11 = reliabilitas instrumen

k = banyaknya bulir soal

= jumlah varians = varians total

Dimana rumus variansnya adalah sebagai berikut :

(Suharsimi Arikunto, 1993 : 236) Keterangan:

= varians = jumlah skor

(38)

Irfan Kurniawan, 2014

N = jumlah responden

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur reliabilitas instrumen penelitian adalah sebagai berikut :

1. Menyebar instrumen yang akan diuji reliabilitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.

6. Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden. 7. Menghitung kuadrat jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing

responden.

8. Menghitung jumlah skor masing-masing item yang diperoleh.

9. Menghitung jumlah kuadrat skor masing-masing item yang diperoleh. 10.Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total. 11. Menghitung nilai koefisien alpha (α).

12.Membandingkan nilai koefisien alpha dengan nilai koefisien korelasi yang terdapat dalam tabel. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat

(39)

bebas (db) = n- 2, dimana n adalah jumlah responden yang dilibatkan dalam uji validitas adalah 20 orang, sehingga diperoleh db = 20 – 2 = 18 dan α = 5%. 13.Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai

tabel r. Kriterianya : 1. Jika r₁₁ hitung > r tabel, maka reliabel, 2. Jika r₁₁ hitung ≤ r tabel, maka tidak reliabel.

Setelah diperoleh nilai r11, kemudian dibandingkan dengan nilai rtabel

dengan N = 20 dengan taraf nyata (α) = 0,05 pada tingkat kepercayaan 95 %. Jika

rhitung > rtabel maka item tersebut dinyatakan reliabel dan sebaliknya jika rhitung < rtabel maka item tersebut dinyatakan tidak reliabel.

Berdasarkan hasil perhitungan uji reliabilitas angket sebagaimana terlampir, rekapitulasi perhitungannya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3.8

Hasil Uji Reliabilitias Variabel X dan Variabel Y

No. Variabel Hasil Ket.

rhitung rtabel

1. Pengembangan Sumber Daya Manusia (X) 0,835 0,444 Reliabel

2. Kualitas Kerja (Y) 0,768 0,444 Reliabel

Sumber: Uji Coba Angket

Hasil uji reliabilitas variabel Xdan variabel Y menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut dinyatakan reliabel karena rhitung> rtabel.Setelah memperhatikan kedua pengujian instrumen di atas, penulis menyimpulkan bahwa instrumen dinyatakan valid dan reliabel.Itu berarti penelitian ini dapat dilanjutkan, artinya tidak ada hal yang menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian dikarenakan oleh instrumen yang sudah teruji kevalidan dan kereliabilitasnya.

(40)

Irfan Kurniawan, 2014

3.7 Uji Persyaratan Teknik Analisis Data

Alasan dilakukannya pengujian persyaratan analisis data dalam penelitian ini adalah karena analisis data yang digunakan merupakan analisis parametrik.Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian persyaratan analisis data untuk melihat apakah data yang diperoleh memenuhi atau tidak untuk dilakukannya analisis parametrik.Sebelum hipotesis diuji kebenarannya, terlebih dahulu dilakukan pengujian persyaratan pengolahan data.Uji persyaratan pengolahan data untuk uji hipotesis penelitian ini meliputi uji normalitas, homogenitas dan linieritas.

3.7.1 Uji Normalitas

Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya suatu distribusi data. Hal ini penting diketahui berkaitan dengan ketepatan pemilihan uji statsistik yang akan dipergunakan. Terdapat beberapa teknik yang digunakan untuk menguji normalitas data. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pengujian normalitas dengan uji Liliefors. Kelebihan Liliefors test adalah penggunaan/perhitungannya yang sederhana, serta cukup kuat sekalipun dengan ukuran sampel kecil, n = 4 (Harun Al Rasyid, 2004). Langkah kerja uji normalitas dengan metode Lilifors menurut Sambas dan Maman (2009: 73) sebagai berikut:

1. Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada data yang sama.

2. Periksa data, beberapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).

3. Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.

4. Berdasarkan frekuensi kumulatif, hitunglah proporsi empirik

(observasi).

5. Hitung nilai z untuk mengetahui Theoritical Proportion pada table z. 6. Menghitung Theoritical Proportion.

(41)

7. Bandingkan Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion, kemudian carilah selisih terbesar didalam titik observasi antara keduaproporsi.

8. Buat kesimpulan, dengan kriteria uji jika D hitung < D (N,a) dimana N adalah jumlah populasi dan a = 0,05, maka H0 diterima. Bentuk hipotesis statistik yang akan diuji adalah (Harun Al Rasyid, 2004) :

H0: X mengikuti distribusi normal H1: X tidak mengikuti distribusi normal

Berikut adalah tabel distibusi pembantu untuk pengujian normalitas data :

Tabel 3.9

Tabel Distribusi Pembantu untuk Pengujian Normalitas

X F fk Sn (Xi) Z Fo (Xi)

Sn (Xi) - Fo (Xi) │

Sn (Xi) - Fo (Xi)│

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Sumber : Sambas dan Maman (2009: 73)

Keterangan :

Kolom 1 : Susunan data dari kecil ke besar Kolom 2 : Banyak data ke i yang muncul

Kolom 3 : Frekuensi kumulatif. Formula, fk = f + fksebelumnya Kolom 4 : Proporsi empirik (observasi). Formula, Sn (Xi) = fk/n

Kolom 5 : Nilai Z, formula, Z =

Dimana :X = dan S =

Kolom 6 : Theoritical Proportion (tabel z) : Proporsi kumulatif Luas Kurva Normal Baku dengan cara melihat nilai z pada tabel distribusi normal. Kolom7 : Selisih Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion dengan

(42)

Irfan Kurniawan, 2014

Kolom 8 : Nilai mutlak, artinya semua nilai harus bertanda positif. Tandai selisih mana yang paling besar nilainya.Nilai tersebut adalah D hitung.

Selanjutnya menghitung D tabel pada a = 0,05 dengan cara .

Kemudian membuat kesimpulan dengan kriteria :

a. D hitung < D tabel, maka H0 diterima, artinya data berdistribusi normal.

b. D hitung ≥ D tabel, maka H0 ditolak, artinya data tidak berdistribusi normal.

3.7.2 Uji Homogenitas

Pengujian homogenitas adalah pengujian mengenai sama tidaknya variansi-variansi dua buah distribusi atau lebih. Peneliti menggunakan uji homogenitas adalah untuk mengasumsikan bahwa skor setiap variabel memiliki varians yang homogen. Pengujian homogenitas data yang akan dilakukan pada penelitian ini adalah dengan menggunakan uji Barlett. Nilai hitung diperoleh dengan rumus :

x²_{= ( 1n 1 0) [ B}–(∑db. LogS_i2) ……….. _{Ating dan Sambas (2006:294)}

Dimana :

Si2 = Varians tiap kelompok

dbi = n – 1 = Derajat kebebasan tiap kelompok B = Nilai Burlett = (Log S2Gab) (∑dbi)

S2Gab = Varians gabungan = S2Gab=

Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin (2006:295) mengemukakan bahwa langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas varians ini adalah:

(43)

1. Menentukan kelompok-kelompok data dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.

2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan,

dengan model tabel sebagai berikut:

Tabel 3.10

Model Tabel Uji Barlett

Sampel Db = n – 1 Si2 Log Si2

Db. Log Si2

Db. Si2

1 2 3 … ∑

Sumber : Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin (2006:295)

3. Menghitung varians gabungan dengan rumus: S2= 4. Menghitung log dari varians gabungan.

5. Menghitung nilai Barlett. 6. Menghitung nilai χ²

7. Menentukan nilai dan titik kritis pada α = 0.05 dan db = k-1, dimana k adalah banyaknya indikator.

8. Membuat kesimpulan dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika nilaiχ²hitung<χ²tabel, H0 diterima (variasi data dinyatakan homogen).

b. Jika nilai χ²hitung ≥χ²tabel, H0 diterima (variasi data dinyatakan tidak homogen).

3.7.3 Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat dengan variabel bebas bersifat linier.Uji linieritas dilakukan dengan uji kelinieran regresi.Pengujian kelinieran regresi dilakukan melalui pengujian hipotesis nol, bahwa regresi linier melawan hipotesis tandingan bahwa regresi tidak linier.

Selanjutnya model persamaan tersebut dilakukan uji linearitas dengan langkah-langkah sebagai berikut (Ating dan Sambas Ali Muhidin, 2006:297-298) :

(44)

Irfan Kurniawan, 2014

1. Menyusun tabel kelompok data variabel X dan variabel Y. 2. Menghitung jumlah kuadrat regresi (JK_Reg[a]) denganrumus:

JK_Reg[a] =

3. Menghitung jumlah kuadrat regresi (JKReg[b\a]) dengan rumus: JKReg[b\a] = b.

4. Menghitung jumlah kuadrat residu (JKRes) dengan rumus: JKRes= ∑XY² - JKReg[b\a]-JKReg[a]

5. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKReg[a]) dengan rumus:

RJK_Reg[a] =JKReg[a]

6. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJKReg[b\a]) dengan rumus:

RJKReg[b\a] = JKReg[b\a]

7. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKRes) dengan rumus: RJKRes=

8. Menghitung jumlah kuadrat error (JKE) dengan rumus: JKE =

Untuk menghitung JKE urutkan data x mulai dari data yang paling kecil sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya.

9. Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus: JKTC = JKRes–JKE

10.Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan rumus:

RJKTC =

11.Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus: RJKE =

12.Mencari nilai Fhitung dengan rumus: Fhitung =

13.Mencari nilai Ftabelpada taraf signifikansi 95% atau α 5% menggunakan rumus:

Ftabel = F(1-α)(db TC,db E)dimana db TC = k-2 dan db E = N-k 14.Membandingkan nilai uji Fhitung dengan nilai Ftabel.

15.Membuat kesimpulan :

a. Jika Fhitung< Ftabel maka data dinyatakan berpola linier. b. Jika Fhitung ≥Ftabel maka data dinyatakan tidak berpola linear.

(45)

3.8 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini merujuk pada tujuan penelitian yang sudah dirumuskan, yaitu (1) untuk melihat bagaimanakah gambaran variabel-variabel yang diteliti dan (2) untuk melihat ada tidaknya hubungan antar variabel. Berdasarkan tujuan penelitian tersebut, maka teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi teknik analisis data deskriptif dan teknik analisis data inferensial. Teknik analisis deskriptif digunakan untuk manganalisis gambaran variabel, sementara teknik analisis inferensial digunankan sebagai alat untuk menarik kesimpulan ada tidaknya pengaruh antar variabel yang diteliti.Secara khusus, analisis data deskriptif yang digunakan adalah dengan menghitung ukuran pemusatan dan penyebaran data yang telah diperoleh, dan kemudian disajikan dalam bentuk tabel dan grafik.Selanjutnya analisis data inferensial yang digunakan adalah analisis regresi sederhana.Analisis regresi sederhana ini digunakan karena tujuan penelitian hendak mengkaji ada tidaknya pengaruh antar variabel dan jenis data yang diperoleh berbentuk data interval.

Langkah kerja analisis data desriptif meliputi:

1. Melakukan editing data, yaitu memeriksa kelengkapan jawaban

responden, meneliti konsistensi jawaban, dan menyeleksi keutuhan kuesioner sehingga data siap diproses.

2. Melakukan input data (tabulasi), berdasarkan data yang diperoleh

responden.

3. Menghitung frekuensi data yang diperoleh.

4. Menyajikan data yang sudah diperoleh, baik dalam bentuk tabel ataupun grafik.

(46)

Irfan Kurniawan, 2014

Sementara langkah kerja analisis data inferensial (analisis regresi) meliputi:

1. Melakukan editing data, yaitu memeriksa kelengkapan jawaban

responden, meneliti konsistensi jawaban, dan menyeleksi keutuhan kuesioner sehingga data siap diproses.

2. Melakukan input data (tabulasi), berdasarkan skor yang diperoleh

responden.

3. Menghitung jumlah skor yang diperoleh oleh masing-masing responden

4. Menghitung nilai koefisien regresi. 5. Menghitung nilai uji statistik F.

6. Menentukan titik kritis atau nilai tabel r atau nilai tabel F, pada derajat bebas (db = N – k – 1) dan tingkat signifikansi 95% atau α = 0,05.

7. Membandingkan nilai hitung r atau nilai hitung F dengan nilai r atau nilai F yang terdapat dalam tabel.

8. Membuat kesimpulan. Kriteria kesimpulan: Jika nilai hitung r atau F lebih besar dari nilai tabel r atau F, maka item angket dinyatakan signifikan.

3.9 Uji Hipotesis

Hipotesis yaitu merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang kebenarannya masih harus diuji secara empiris dan dengan pengujian tersebut maka akan didapat suatu keputusan untuk menolak atau menerima suatu hipotesis. Sedangkan pengujian hipotesis adalah suatu prosedur yang akan menghasilkan suatu keputusan dalam menerima atau menolak hipotesis ini.

Pengujian hipotesis dengan menggunakan model statistik parametrik analisis regresi dimaksudkan untuk mempelajari hubungan linier antara dua

variabel. Model regresi linier sederhana : ŷ = a + bx

Dimana : ŷ : variabel tak bebas (nilai duga) a : penduga bagi intersap (α)

b : penduga bagi koefisien regresi (β) dan

(47)

1. Menentukan rumusan hipotesis H0 dan H1 .

: β≤ 0 : Tidak terdapat pengaruh positif pengembangan sumber daya manusia terhadap kualitas kerja karyawan.

: β> 0 : Terdapat pengaruh positif pengembangan sumber daya manusia terhadap kualitas kerja karyawan.

2. Menentukan uji statistika yang sesuai. Uji statistika yang digunakan adalah uji F, yaitu:

Untuk menentukan nilai uji F dapat mengikuti langkah-langkah berikut:

a. Menghitung jumlah kuadrat regresi dengan rumus :

b. Menghitung jumlah kuadrat regresi b a , dengan rumus:

c. Menghitung jumlah kuadrat residu (JK res) dengan rumus:

d. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJK reg (a)) dengan rumus: RJK reg(a) = JK reg(a)

e. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJK reg (a)) dengan rumus: RJKreg(b/a) = JKreg(b/a)

f. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJK res) dengan

(48)

Irfan Kurniawan, 2014

g. Menghitung F, dengan rumus :

3. Menentukan nilai kritis dengan derajat kebebasan untuk dbreg = 1 dan dbres = n-2

4. Membandingkan nilai uji F terhadap nilai Ftabel = F(1-a) (dbreg(b/a)(dbres)

Dengan kriteria pengujian: jika nilai uji F>Ftabel, maka H0 yang menyatakan bahwa tidak ada pengaruh positif pengembangan sumber daya manusia terhadap kualitas kerja karyawan ditolak.

5. Membuat kesimpulan. (Somantri dan Muhidin, 2006:246)

Koefisien korelasi dalam penelitian ini menggunakan korelasi product

moment. Ini digunakan untuk mengetahui derajat keeratan dua variabel yang

memiliki skala pengukuran interval. Koefisien korelasi product moment diperoleh dengan rumus :

(Ating Somantri & Sambas Ali M, 2006:231)

Koefisien korelasi (r) menunjukkan derajat korelasi antara X dan Y. Nilai koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas: - 1 < r < + 1. Tanda positif menunjukkan adanya korelasi positif/korelasi langsung antara kedua variabel yang berarti. Setiap kenaikan nilai-nilai X akan diikuti dengan penurunan nilai-nilai Y, dan begitu pula sebaliknya.

(49)

Tabel Interpretasi nilai r sebagai berikut

Tabel 3.11

Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi

No. Besarnya nilai r Interpretasi

1 Antara 0,800 sampai dengan 1,00 Sangat Kuat

2 Antara 0,600 sampai dengan 0,799 Kuat

3 Antara 0,400 sampai dengan 0,599 Sedang/Cukup Kuat

4 Antara 0,200 sampai dengan 0,399 Lemah

5 Antara 0,000 sampai dengan 0,199 Sangat Lemah

Sumber : Sugiyono (2006:214)

Selanjutnya untuk mengetahui besarnya sumbangan sebuah variabel bebas terhadap variabel terikat maka digunakan koefisien determinasi (KD) dengan rumus sebagai berikut :

(50)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada penelitian yang telah dilakukan penulis pada karyawan di KPSBU Jawa Barat, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Gambaran secara umum efektivitas pengembangan sumber daya manusia di KPSBU Jawa Barat dapat dikatakan cukup efektif, hal tersebut dapat terlihat dari analisis deskriptif pengembangan sumber daya manusia pada hasil jawaban responden mengenai pengembangan sumber daya manusia ada pada kriteria cukup efektif. Hasil penelitian ini diukur melalui beberapa indikator, yaitu:1) peserta; 2) instruktur; 3) materi; dan 4) sarana & prasarana. Berdasarkan pada indikator-indikator tersebut,diketahui bahwa indikator materi memiliki kontribusi yang paling tinggi bagi efektif tidaknya Pengembangan Sumber Daya Manusia di KPSBU Jawa Barat sedangkan indikator peserta masih berada pada tingkat sedang.

2. Gambaran secara umum gambaran tingkat kualitas kerja karyawandapat dikatakan berada pada tingkat sedang. Hasil penelitian ini diukur melalui beberapa indikator, yaitu: 1) ketepatan; (2) ketelitian; (3) keterampilan; dan (4) kerapihan. Berdasarkan pada indikator-indikator tersebut, diketahui bahwa bahwa indikator ketepatan merupakan indikator yang mencerminkan paling

(51)

tinggi bagi pencapaian kualitas kerja, sedangkan indikator kerapihan masih dalam tingkat rendah.

3. Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan,maka dapat disimpulkan bahwat erdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari pengembangan sumber daya manusia terhadap kualitas kerja karyawan di KPSBU Jawa Barat.

5.2 Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan penulis dan melihat hasil penelitian tersebut, maka penulis memberikan rekomendasi mengenai pengembangan sumber daya manusia dan kualitas kerja karyawan sebagai berikut:

1. Hasil penelitian menujukkan bahwa Pengembangan Sumber Daya Manusia di

KPSBU Jawa Barat cukup efektif. Kondisi demikian sudah bagus untuk itu minimal dipertahankan, maksimal terus ditingkatkan dengan memperbaiki hal-hal yang lemah antara lain:indikator partisipasi peserta dalam kegiatan pengembangan masih belum optimal. Untuk mengatasi hal tersebut, penulis

merekomendasikan untuk lebih banyak lagi pihak perusahaan

mengikutsertakan para karyawan untuk mengikuti kegiatan pengembangan terutama kepada karyawan yang belum lama mempunyai masa kerja.

2. Hasil penelitian menunjukkan bahwakualitas kerja karyawandi KPSBU Jawa Barat berada pada kategori sedang. Kondisi demikian sudah bagus untuk itu minimal dipertahankan, maksimal terus ditingkatkan dengan memperbaiki hal-hal yang lemah antara lain:indikator kerapihan yang masih berada pada tingkat rendah. Untuk mengatasi hal tersebut, penulis merekomendasikan pihak

(52)

perusahaan agar lebih ketat melakukan pengawasan kepada karyawan disana sehingga karyawan merasa terkontrol dan mempunyai rasa tanggung jawab yang tinggi tehadap pekerjaan yang dihadapinya.

3. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, pengembangan sumber daya manusia mempunyai pengaruh yang positif terhadap kualitas kerja karyawan. Oleh karena itu, pihak KPSBU Jabar harus memperhatikan pengembangan sumber daya manusia dengan memperhatikan faktor-faktor lain yang berpengaruh pada kualitas kerja karyawan.

(53)

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Armstrong, Michael. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Elexmedia Komputindo.

Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Gomes, Cardoso F. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV

Andri Offset.

Gouzali Saydam, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Binarupa Aksara.

Hasibuan Melayu SP. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

______. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Jiwo Wungu, Hartanto Brotoharsojo (2003). Tingkatkan Kinerja Perusahaan

Anda Dengan Merit System.Jakarta : Murai Kencana.

Kadarisman. M. (2012). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.

Nazir, Moh. (2003). Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Riorini, Sri Vandayuli. (2003). Quality Performance dan Komitmen

Organisasi.Jurnal Media Riset Bisnis dan Manajemen.Volume 4 No.3.

Sedarmayanti. (1995). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Ilham Jaya.

______. (2008). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju.

Singarimbun Masri, dkk. (1989). Metode Penelitian Survey.Cetakan ke-18 Edisi Revisi. Jakarta: Pustaka LP3ES.

Somantri, A. dan Sambas A. Muhidin. (2006). Aplikasi Statistika dalam

(54)

______. (2009). Analisis Korelasi, Regresi dan Jalur dalam penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

Sondang P. Siagian (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT.Bumi Aksara, Jakarta.

Sontani, Uep Tatang dan Sambas Ali Mudihin. (2011). Desain Penelitian

Kuantitatif. Bandung: Karya Adhika Utama.

Sugiyono. (2004). Statistika Untuk Penelitian. Bandung. Alfabeta.

______. (2008). Teknik Analisis Regresi dan korelasi bagi para peneliti Bandung: Alfabeta.

Suwatno dan Priansa, Doni Juni. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi

Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

T. Hani, Handoko. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Haji Masagung.

Tim Dosen Pendidikan Manajemen Perkantoran FPEB. (2010). Pedoman

Penulisan Karya Ilmiah. Bandung: Karya Adika Utama

Toha, Miftah. (2009). Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Veithzal Rivai. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Wahyudi, Bambang. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : CV. Sulita.

______. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Sulita. Windardi, J. (2004). Manajemen Perilaku Organisasi.Jakarta : Kencana.

Wungu & Brotoharjo. (2003). Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda Dengan

Merit Sistem. Jakarta: Raja Grafindo Pustaka

Yuniarsih, Tjutju, & Suwatno. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta

(55)

b. Sumber dari Internet, Skripsi dan Jurnal  Internet

Muhidin, Sambas Ali. (2013). Contoh Penyusunan Teknik Analisis Data.[Online].

Tersedia:

http://sambas.staf.upi.edu/2013/01/22/contoh-penyusunan-teknik-analisis-data/#more-234

Ritonga, Alvin. (2009). Definisi Kualitas Kerja. .[Online]. Tersedia : http://vinspirations.blogspot.com/2009/11/definisi-kualitas-kerja.html Ustom, Asep. (2009). Tujuan dan Manfaat Pengembangan Sumber daya Manusia

.[Online].

Tersedia:http://chevichenko.wordpress.com/2009/11/26/tujuan-dan-manfaat-pengembangan-sumber-daya-manusia/

 Skripsi

Jerrita, Zellia. (2011). Pengaruh Penempatan Karyawan terhadap Kualitas Kerja

Karyawan di Pusat Penelitian dan Pengembangan Jalan dan Jembatan Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Pekerjaan Umum (Pusjatan BPPKPU) Bandung. Skripsi. Jurusan Administrasi Perkantoran

Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis UPI. Bandung: Tidak diterbitkan.

Meilani, Irma Resti. (2013). Pengaruh Pelaksanaan Pengembangan SDM

terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bandung. Skripsi. Jurusan Administrasi Perkantoran Fakultas

Pendidikan Ekonomi dan Bisnis UPI. Bandung: Tidak diterbitkan.

 Jurnal

Dipang, Ludfia. (2013). Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam

Peningkatan Kinerja Karyawan pada PT. Hasjrat Abadi Manado. Jurnal.

Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan BisnisUniversitas Sam Ratulangi Manado. [Online]. Tersedia : http://ejournal.unsrat.ac.id/index. php/emba/article/view/2318

Muktiadji, Nusa dan Triandi. (2008). Kajian Peningkatan Kualitas Kerja Melalui

Pelatihan Kerja (Training). Jurnal. Sekolah Tinggi Ilmu Kesatuan Bogor.

[Online]. Tersedia : http://jurnal.stiekesatuan.ac.id/index.php/jir/article/

(1)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada penelitian yang telah dilakukan penulis pada karyawan di KPSBU Jawa Barat, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Gambaran secara umum efektivitas pengembangan sumber daya manusia di

KPSBU Jawa Barat dapat dikatakan cukup efektif, hal tersebut dapat terlihat dari analisis deskriptif pengembangan sumber daya manusia pada hasil jawaban responden mengenai pengembangan sumber daya manusia ada pada kriteria cukup efektif. Hasil penelitian ini diukur melalui beberapa indikator, yaitu:1) peserta; 2) instruktur; 3) materi; dan 4) sarana & prasarana. Berdasarkan pada indikator-indikator tersebut,diketahui bahwa indikator materi memiliki kontribusi yang paling tinggi bagi efektif tidaknya Pengembangan Sumber Daya Manusia di KPSBU Jawa Barat sedangkan indikator peserta masih berada pada tingkat sedang.

2. Gambaran secara umum gambaran tingkat kualitas kerja karyawandapat

dikatakan berada pada tingkat sedang. Hasil penelitian ini diukur melalui beberapa indikator, yaitu: 1) ketepatan; (2) ketelitian; (3) keterampilan; dan (4) kerapihan. Berdasarkan pada indikator-indikator tersebut, diketahui bahwa bahwa indikator ketepatan merupakan indikator yang mencerminkan paling

(2)

tinggi bagi pencapaian kualitas kerja, sedangkan indikator kerapihan masih dalam tingkat rendah.

3. Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis yang telah

dilakukan,maka dapat disimpulkan bahwat erdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari pengembangan sumber daya manusia terhadap kualitas kerja karyawan di KPSBU Jawa Barat.

5.2 Saran

1. Hasil penelitian menujukkan bahwa Pengembangan Sumber Daya Manusia di

merekomendasikan untuk lebih banyak lagi pihak perusahaan

mengikutsertakan para karyawan untuk mengikuti kegiatan pengembangan terutama kepada karyawan yang belum lama mempunyai masa kerja.

2. Hasil penelitian menunjukkan bahwakualitas kerja karyawandi KPSBU Jawa

Barat berada pada kategori sedang. Kondisi demikian sudah bagus untuk itu minimal dipertahankan, maksimal terus ditingkatkan dengan memperbaiki hal-hal yang lemah antara lain:indikator kerapihan yang masih berada pada tingkat rendah. Untuk mengatasi hal tersebut, penulis merekomendasikan pihak

(3)

113

perusahaan agar lebih ketat melakukan pengawasan kepada karyawan disana sehingga karyawan merasa terkontrol dan mempunyai rasa tanggung jawab yang tinggi tehadap pekerjaan yang dihadapinya.

3. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, pengembangan sumber

daya manusia mempunyai pengaruh yang positif terhadap kualitas kerja karyawan. Oleh karena itu, pihak KPSBU Jabar harus memperhatikan pengembangan sumber daya manusia dengan memperhatikan faktor-faktor lain yang berpengaruh pada kualitas kerja karyawan.