Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada Ligna Furniture (PT Hadinata Brothers Co) Distributor Cabang Bandung.

(1)

ABSTRAK

Dalam suatu organisasi atau perusahaan sumber daya manusia merupakan elemen penting, yang perannya sebagai penggerak pemasaran, operasional, finansial. Akan tetapi itu semua ditentukan oleh kualitas dari sumber daya manusia yang terdapat di suatu perusahaan tersebut, dan bagaimana cara perusahaan mengolah mereka menjadi sumber daya penggerak yang berguna sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Tujuannya sudah pasti untuk menghasilkan profit yang maksimal bagi perusahaan. Salah satu upaya yang harus dilakukan dalam perusahaan adalah dengan cara penilaian prestasi kerja terhadap para karyawannya. Karena dengan adanya pelaksanaan penilaian prestasi kerja, maka karyawan mendapatkan suatu umpan balik dari perusahaaan sebagai hasil usahanya dan diharapkan akan memotivasi kerja karyawan, sehingga mereka dapat berprestasi dengan lebih baik yang secara tidak langsung berpengaruh untuk meningkatkan prestasi perusahaan.

Sehubungan dengan hal-hal tersebut, maka penulis melakukan penelitian mengenai

“PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN LIGNA FURNITURE (PT HADINATA BROTHERS CO) DISTRIBUTOR CABANG BANDUNG.”

Dalam hal pengolahan data penulis menggunakan metode deskriptif, yang menurut Prof.DR.Sugiyono metode penelitian bisnis (2010 ; 206-207) yaitu, Metode yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Penelitian yang dilakukan pada populasi tanpa diambil sampelnya jelas akan menggunakan statistik deskriptif dalam analisisnya. Tetapi bila penelitian dilakukan pada sampel, maka analisisnya dapat menggunakan statistik deskriptif maupun inferensial. Statistik deskriptif dapat digunakan bila peneliti hanya ingin mendeskripsikan data sampel, dan tidak ingin membuat kesimpulan yang berlaku untuk populasi dimana sampel tersebut diambil. Tetapi

(2)

bila peneliti ingin membuat kesimpulan yang berlaku untuk populasi, maka teknik analisis yang digunakan adalah statistik inferensial.

Oleh karena itu penulis menggunakan korelasi rank spearman untuk mengetahui seberapa kuat hubungan dan arah antara variabel prestasi kerja karyawan dengan variabel motivasi karyawan, dan diperoleh hasil sebesar 0,468, yang menandakan bahwa hubungan yang terjadi adalah searah. Dimana semakin baik prestasi kerja karyawan, maka akan diikuti pula oleh semakin tingginya motivasi kerja karyawan. Hasil uji signifikansi diperoleh nilai

sebesar 2.943 dan nilai t-tabel diperoleh sebesar 2.048 dengan alpha sebesar 5%, maka dapat dilihat bahwa nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel maka dapat di ambil kesimpulan Ho ditolak. Maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara prestasi kerja terhadap motivasi kerja karyawan di Ligna Furniture distributor cabang Bandung. Arah yang terjadi yaitu positif, yaitu semakin baik prestasi kerja, maka akan diikuti pula oleh semakin tingginya motivasi kerja karyawan. Sedangkan untuk mengetahui seberapa signifikan pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja karyawan, nilai t-hitung; 2,943 > t;tabel;2,048, dengan total pengaruh sebesar 21,9%, dan sisanya dipengaruhi faktor lain.

(3)

iii

ABSTRACT

Within an organization or company human resources is an important element, whose role as a driver of marketing, operations, financial. However, it is all determined by the quality of human resources that exist in a company, and how companies treat driving them into useful resources in accordance with the needs of the company. The goal is certain to generate maximum profits for the company. An effort must be made within the company is by way of assessment of work performance of employees. Due to the implementation of performance appraisal, then the employees get a feedback from the firms as a result of his efforts and work is expected to motivate employees so they can perform better that indirectly influence to enhance company performance.

In connection with such matters, the authors conducted research on the "EFFECT OF PERFORMANCE ASSESSMENT FOR EMPLOYEES WORKING MOTIVATION at LIGNA FURNITURE (PT Hadinata BROTHERS CO), BRANCH DISTRIBUTOR of BANDUNG."

In terms of data processing the writer uses descriptive method, which according by

Prof.DR.Sugiyono on business research methods book (2010: 206-207) the method that used to analyze the data by way of describing data that have accumulated as they are without any intention to make the conclusions applicable to general or generalization. Research conducted in populations with no apparent will be sampled using descriptive statistics in the analysis. But if the research conducted on the sample, then the analysis can use descriptive and inferential statistics. Descriptive statistics can be used when the researchers only want to describe the sample data, and do not want to make the conclusions applicable to populations

(4)

where samples were taken. But if researchers want to make the conclusions applicable to the population, then the analytical techniques used were inferential statistics.

Therefore, the authors use rank spearman correlation to determine how strong the relationship between variables and the direction of work performance of employees with variable motivation of employees, and obtained a yield of 0.468, indicating that there is a unidirectional relationship. Where the better the work performance of employees, it will be followed by increasing employee motivation. Significance test results obtained _t value of 2,943 t-table and the value obtained for 2,048 with an alpha of 5%, it can be seen that the value t count bigger than t-table then can be taken conclusion Ho is rejected. It can be concluded that there is significant influence between work performance of employee motivation in Ligna Furniture branch distributors of Bandung. There is a positive direction, ie the better the performance, it will be followed by increasing employee motivation. As for knowing how significant the influence of job performance ratings of employee motivation, t value is calculated; 2.943> t; table; 2.048, with a total impact of 21.9%, and the rest is influenced another factors.

(5)

viii

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK

...

i

KATA PENGANTAR...v

DAFTAR GAMBAR...xii

DAFTAR TABEL...xiii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian...1

1.2 Identifikasi Masalah...12

1.3 Maksud dan Tujuan...13

1.4 Kegunaan Penelitian...13

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN

PENGEMBANGAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

...15

2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia...15

2.2 Penilaian Prestasi Kerja

...17

2.2.1 Tujuan Penilaian Kinerja...19

2.2.2 Manfaat Penilaian Kinerja...20

2.2.3 Manfaat Bagi Karyawan Yang Dinilai...21

2.2.4 Manfaat Bagi Penilai...22

(6)

2.2.6 Masalah - masalah Penilaian Prestasi Kinerja...24

2.2.7 Metode Penilaian Prestasi Kinerja...25

2.2.8 Indikator – indikator Penilaian Prestasi Kinerja...26

2.3 Prestasi Kerja Karyawan

...29

2.4 Teori Motivasi

...30

2.4.1 Teori Motivasi Prestasi Mc. Clelland’s...32

2.4.2 ERG Theory Alderfer...33

2.4.3 Teori Motivasi

Human Relations...

33 2.4.4 Teori Motivasi Claude S. George...34

2.4.5 Teori Proses (Process Theory)...34

2.4.6 Area Motivasi Manusia...37

2.4.7 Alat motivasi...37

2.4.8 Tujuan Motivasi...38

2.4.9 Indikator-indikator Motivasi Kerja...39

2.5 Rerangka Pemikiran dan Hipotesis

...40

2.6 Pengembangan Hipotesis

...44

2.6.1 Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Peningkatan

Motivasi Kerja Karyawan...44

BAB III OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian...46

3.1.1 Sejarah dan Profil Singkat Perusahaan...46

(7)

3.1.3 Uraian Tugas...53

3.2 Metode Penelitian...58

3.2.1 Pengertian Metode Penelitian...58

3.2.2 Jenis Penelitian...60

3.2.3 Metode Pengumpulan Data...60

3.2.4 Penentuan Jumlah Sampel...61

3.2.5 Metode Analisis Data...61

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Penilaian Prestasi Kerja...65

4.1.1 Gambaran Umum Responden...65

4.1.2 Pengertian, Tujuan, dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Bagi Perusahaan, dan Tanggapan Responden terhadap

Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja...70

4.2 Motivasi Karyawan Ligna Furniture (PT Hadinata Brothers Co)

distributor cabang Bandung...88

4.2.1 Tanggapan Responden Terhadap Tingkat Motivasi Kerja

Karyawan di Ligna Furniture (PT Hadinata Brothers Co)

distributor cabang Bandung...89

4.3 Hubungan Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Kerja

Karyawan Ligna Furniture (PT Hadinata Brothers Co)...106

4.4 Pengaruh Antara Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Kerja

Karyawan Ligna Furniture (PT Hadinata Brothers Co)...110

(8)

4.5 Pengujian Hipotesis...111

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan...113

5.2 Saran...114

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

(9)

xii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1 Rerangka Pemikiran dan Hipotesis...43

Gambar 2 Logo Perusahaan...46

Gambar 3 Struktur Organisasi...52

(10)

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel I Alamat Kantor Distributor Penjualan Resmi Ligna Furniture (PT

Hadinata Brothers Co) Seluruh Indonesia...48

Tabel II Beberapa Disributor Ligna Furniture (PT Hadinata Brothers Co)

Internasional...50

Tabel III Tabel Jabatan dan Jumlah Karyawan...51

Tabel IV Operasionalisasi Variabel...59

Tabel V Persentase Jenis Kelamin...65

Tabel VI Persentase Status Perkawinan...66

Tabel VII Persentase Usia Responden...67

Tabel VIII Persentase Pendidikan Terakhir Responden...68

Tabel IX Persentase Lama Bekerja Responden...69

Tabel X Tanggapan Responden Mengenai Kuesioner Penilaian Prestasi

Kerja...71

X 4.1.2.1 Tanggapan Responden Tentang Perusahaan telah

melakukan Penilaian Prestasi Kerja pada

Karyawannya...71

X 4.1.2.2 Tanggapan Responden Tentang Penilaian Prestasi Kerja

Diberlakukan Bagi Seluruh Karyawan...72

(11)

xiv

X 4.1.2.3 Tanggapan Responden Tentang Penilaian Prestasi Kerja

Memacu Karyawan dalam mengembangkan kreativitas,

untuk menyelesaikan pekerjaannya...73

X 4.1.2.4 Tanggapan Responden Tentang Penilai Prestasi Kerja

Harus Mengetahui Uraian Pekerjaan dari Setiap

Karyawan...74

X 4.1.2.5 Tanggapan Responden Tentang Penilaian Prestasi Kerja

Telah Dilakukan Secara Jujur dan Objektif...75

X 4.1.2.6 Tanggapan Responden Tentang Penilaian Prestasi Kerja

Membantu Karyawan Mengatasi Kesulitan yang mereka

Hadapi...76

X 4.1.2.7 Tanggapan Responden Tentang Perusahaan

Memperhatikan Perkembangan Kerja Karyawan Melalui

Penilaian Prestasi Kerja...77

X 4.1.2.8 Tanggapan Responden Tentang Penilaian Prestasi

Kerja yang dilakukan Perusahaan membantu Karyawan

mengetahui kelebihan dan kekurangan mereka...78

X 4.1.2.9 Tanggapan RespondenTentang Penilaian Prestasi

Kerja Mendorong Karyawan Untuk Meningkatkan

(12)

X 4.1.2.10 Tanggapan Responden Tentang Karyawan Mampu

Menyelesaikan Pekerjaan Sesuai Dengan Harapan

Perusahaan...80

X 4.1.2.11 Tanggapan Responden Tentang Penilaian Prestasi

Kerja berguna Bagi kenaikan Tingkat atau Jabatan

Karyawan...81

X 4.1.2.12 Tanggapan Responden Tentang Kesetiaan Terhadap

Perusahaan Merupakan Salah Satu Faktor Penting Dalam

Penilaian Prestasi Kerja...82

X 4.1.2.13 Tanggapan Responden Tentang Setiap Karyawan

Harus Mampu Menganalisis Masalah Dalam Bidang

Pekerjaaannya Masing-masing, dan Pemecahannya...83

X 4.1.2.14 Tanggapan Responden Tentang Penilaian Prestasi

Kerja Mengevaluasi Pekerjaan

Karyawan...84

X 4.1.2.15 Tanggapan Responden Tentang Penilaian Prestasi

Kerja Membantu Karyawan Mengenali Lebih Dalam dan

Jelas Apa yang Diharapkan Perusahaan Bagi Kinerja

Karyawan...85

X 4.1.2.16 Analisis Tanggapan Responden Mengenai Penilaian

Prestasi Kerja Karyawan Ligna Furniture (PT Hadinata

Brothers Co) Distributor Cabang Bandung...87

(13)

xvi

Tabel XI Tanggapan Responden Mengenai Kuesioner Motivasi Kerja

karyawan...89

XI 4.2.1.1 Tanggapan Responden Tentang Bekerja Adalah Hal

Yang Penting Bagi Kehidupan

Karyawan...89

XI 4.2.1.2 Tanggapan Responden Tentang Pekerjaan yang

Karyawan Lakukan sekarang Dapat Menjamin Masa

Depan...90

XI 4.2.1.3 Tanggapan Responden Tentang Penilaian Prestasi

Meningkatkan Semangat Karyawan untuk Bersaing Dalam

Bekerja...92

XI 4.2.1.4 Tanggapan Responden Tentang Kebutuhan Berprestasi

Merupakan Dorongan Untuk Melakukan Pekerjaan

Dengan Lebih Baik...93

XI 4.2.1.5 Tanggapan Responden Tentang Karyawan Merasa

Keahlian Mereka Sesuai Dengan

Pekerjaan yang Sekarang...94

XI 4.2.1.6 Tanggapan Responden Tentang Karyawan Telah

Melakukan Semua Tugas yang Diberikan Oleh Perusahaan

Dengan Baik...95

(14)

xvii

XI 4.2.1.7 Tanggapan Responden Tentang Karyawan Merasa

Mampu Melakukan Pekerjaan Sesuai Standar yang Telah

Ditetapkan Perusahaan...96

XI 4.2.1.8 Tanggapan Responden Tentang Perusahaan dan

Atasan Telah Menghargai Semua yang Mereka

Kerjakan...97

XI 4.2.1.9 Tanggapan Responden Tentang Mencapai Posisi

Tinggi Perusahaan Merupakan Hal

yang Penting Bagi Karyawan...98

XI 4.2.1.10 Tanggapan Responden Tentang Masukan, Kritikan

dan Pujian Dari Atasan Melalui Penilaian Prestasi Kerja,

Mendorong Mereka Untuk Bekerja Lebih Baik...99

XI 4.2.1.11 Tanggapan Responden Tentang Apabila Ada Tugas

Lembur, Karyawan Merasa Termotivasi Melakukan

Pekerjaan Tersebut Dengan Sebaik-baiknya...100

XI 4.2.1.12 Tanggapan Responden Tentang Karyawan Perlu

Mengetahui Tujuan Perusahaan...101

XI 4.2.1.13 Tanggapan Responden Tentang Karyawan Merasa

Selalu Ingin Melakukan Pekerjaan Dengan Sebaik

(15)

xviii

XI 4.2.1.14 Tanggapan Responden Tentang Karyawan Merasa

Selalu Ingin Mencapai Prestasi Kerja

yang Optimal...103

XI 4.2.1.15 Tanggapan Responden Tentang Situasi Dalam

Lingkungan Kerja Karyawan

Baik dan Menyenangkan...104

XI 4.2.1.16 Analisis Tanggapan Responden Mengenai Motivasi

Kerja Karyawan Ligna Furniture (PT Hadinata Brothers

Co) Distributor Cabang Bandung...105

Tabel XIV Rank Spearman...107

Tabel XV Hasil Pengujian Hipotesis...111

(16)

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

Indonesia merupakan negara dengan sumber daya yang melimpah terutama di sektor perhutanan yang menghasilkan bahan-bahan material mentah sebagai bahan-bahan baku utama untuk industri mebel. Bahan baku utama dalam pembuatan furniture adalah bahan kayu yang berupa kayu log/gelondongan atau kayu olahan. Dalam pembuatan furniture kayu pada dasarnya tergantung dari jenis serta mutu kayu olahan yang akan dipergunakannya, yang penting dalam pembuatan furniture kayu tersebut harus memenuhi beberapa persyaratan antara lain sebagai berikut :

1. Bahan baku kayu tidak mempunyai cacat atau tanda potongan dari cabang-cabang yang bisa mengurangi kualitas.

2. Kayu yang kena serangga, jamur atau bakteri tidak boleh dipergunakan

3. Ujung-ujung atau sisi-sisi dari bagian-bagian suatu furniture yang menonjol harus ditumpulkan agar tidak membahayakan bagi pemakai.

Sedangkan beberapa jenis kayu yang secara spesifik sering digunakan dalam pembuatan furniture antara lain :

- Kayu Jati - Kayu Mahoni.

(17)

2 - Kayu Sonokeling

- Kayu Rimba - Kayu Pinus - Kayu Meranti - Kayu Jelutung

- Kayu Karet (dengan proses khusus) - Kayu Olahan (Plywood, Particle board) - MDF (Medium Density Fibreboard) - Dan Kayu lainnya

Selain jenis-jenis kayu tersebut dapat pula digunakan jenis kayu lainnya yang penting jenis kayu tersebut mempunyai sifat-sifat yang harus dapat dipenuhi untuk keperluan pembuatan furniture antara lain :

a. Mempunyai sifat penampilan permukaan yang bagus (mempunyai sifat dekoratif)

b. Mempunyai sifat keras/awet (tidak mudah dimakan rayap/serangga)

c. Mempunyai sifat-sifat struktural yaitu seratnya lurus dan cukup panjang.

Adapun kandungan air yang ada dalam kayu sebagai bahan mebel juga harus diperhatikan, karena hal ini sangat berpengaruh terhadap kualitas/mutu produk furniture yang dapat menimbulkan

(18)

pengembangan/penyusutan yang tidak teratur, retak-retak/pecah, bengkok/melengkung dan melintir. Apabila furniture tersebut ditempatkan pada kondisi kandungan udara dengan perubahan iklim udara yang cukup tinggi perlu disesuaikan dengan kondisi kayu melalui pengurangan kadar air. Untuk produk furniture kayu kadar air yang aman adalah 0-12 %. Pengurangan kadar air bahan mebel dapat dilakukan melalui proses pengeringan/pengovenan. Indonesia memiliki semua persyaratan yang spesifik untuk membuat suatu mebel yang baik karena selain bahan baku yag melimpah juga didukung oleh iklim yang tropis yang sangat mendukung suatu pembuatan mebel yang sempurna. Akan tetapi di tengah era globalisasi seperti sekarang ini, dimana persaingan menjadi sangat ketat, dan banyaknya perubahan politik yang tak terduga sehingga memberikan dampak besar dalam bidang ekonomi. Situasi dan kondisi seperti ini kurang menguntungkan bagi perusahaan-perusahaan mebel lokal di indonesia, karena mereka semakin sulit untuk memasarkan produknya di pasar indonesia, dengan adanya persaingan dari perusahaan-perusahaan asing yang semakin ketat. Indonesia adalah negara yang sangat kaya dengan sumber daya alam. Sehingga tak heran kalau Indonesia terkenal sebagai negara eksportir komoditi berbagai macam bahan baku seperti kayu dan rotan sebagai bahan baku furniture. Namun sangat disayang ditengah melimpahnya bahan baku yang dimiliki, nilai ekspor furniture Indonesia kurang dari 3% ekspor furniture dunia. Indonesia kalah jauh dari China yang nilai ekspor furniturenya mencapai 45%. Padahal

(19)

notabennya China merupakan importir terbesar produk hutan Indonesia (kayu dan rotan). Seharusnya Indonesia lebih unggul dari China, karena selain memiliki bahan baku yang melimpah, bangsa kita juga memiliki kemampuan SDM yang tak kalah dengan luar negeri, seperti China. Hanya saja bangsa kita sepertinya terlalu dimanjakan oleh kekayaan alam yang ada sehingga kebanyakan hasil bumi kita hanya dijual sebagai bahan mentah saja. Padahal kalau bahan-bahan mentah tersebut dibuat atau diolah menjadi sebuah barang/produk jadi, maka dapat dipastikan akan menciptakan multiplier effect yang sangat besar bagi roda perekonomian Indonesia. Sudah saatnya Indonesia dikenal sebagai eksportir produk-produk jadi, tidak lagi hanya sebagai eksportir bahan mentah. Furniture kayu (Wooden Furniture) adalah salah satu komoditi ekspor industri kreatif unggulan Indonesia selama ini. Negara-negara seperti Amerika, Jepang, Belanda, Francis dan Inggris merupakan tujuan utama pasar ekspor produk-produk funiture kayu dari Indonesia. Dan Amerika merupakan yang terbesar, sekitar 32% dari total ekspor produk furniture kayu Indonesia. Namun data tersebut sebelum resesi ekonomi melanda Amerika dan dunia seperti sekarang. Sekarang nilai ekspor furniture kayu Indonesia tentu saja mengalami penurunan.

Di samping faktor pendukung ekspor tersebut, furniture Indonesia menghadapi sejumlah hambatan

(20)

 Illegal lodging, penebangan liar yang sebagian dijual keluar negeri masih banyak terjadi di Indonesia. Dampak buruk pertama, bahan baku furniture akan semakin langka dan mahal. Sehingga hali ini meningkatkan biaya produksi dan harga jual. Dampaknya, daya saing produk di pasar global menurun. Kedua, penebangan liar hutan tropis,paru-paru dunia, mengancam pemanasan global. Negara-negara yang peduli untuk mengerem pemanasan global membuat regulasi dalam menerima furniture dari Indonesia. Mereka membatasi impor dari Indonesia dengan membatasi jumlah (kuota), dan mensyaratkan furniture kayu (wooden furniture) Indonesia berasal dari kayu bersertifikat. Sayangnya sertifikasi kayu ini dikeluarkan oleh lembaga dari luar negeri dan berbiaya mahal, sehingga membebani ongkos produksi furniture kayu Indonesia.

 Pemasaran furniture Indonesia ke pasar global masih pasif, sehingga peluang pasar yang luas menjadi tidak kelihatan. Pada umumnya pengusaha mencari pelanggan dengan menunggu calon pelanggan datang, maksimal dengan cara pameran. Hampir tidak ada upaya untuk mengenal selera pasar pemakai akhir (end user), menyesuaikan produk, harga, dan citra dengan selera pasar, mengidenfikasi jalur distribusi, dan melakukan pendekatan pada jalur distribusi, atau membangun jalur distribusi di luar negeri. Hampir tidak ada eksportir furniture Indonesia yang mempunya kantor perwakilan di luar negeri. Pemasaran pasif ini hanya mempertemukan pengusaha furniture dengan broker-broker yang memperpanjang rantai distribusi.

 77% ekspor furniture Indonesia terkonsentrasi pada Amerika Serikat, Jepang, Eropa, dan Australia. Dampak negatif dari konsentrasi tersebut

(21)

adalah: konsekuensi kerugian di bidang ekonomi dan perdagangan, ketika permintaan furniture di negara-negara tersebut mengalami perubahan drastis (seperti kondisi ekonomi global saat ini).

 Untuk produk ekspor, furniture Indonesia tidak mendesain sendiri produknya. Pembelilah yang menyediakan desainnya. Perusahaan furniture hanya menjadi tukang jahit atau istilah teknisnya original equipment manufacturer (OEM). Cara seperti ini menghalangi furniture Indonesia memasuki pasar yang lebih luas. Dampak lainnya, industri furniture Indonesia mudah jatuh pada banting harga, karena buyer yang menyediakan desain ini bisa menawarkan ke banyak perusahaan.

 Kemahiran ukir pengrajin Indonesia kurang didukung dengan standarisasi kualitas produk, sehingga merusak citra furniture Indonesia. Rusaknya citra ini mengurangi minat pembeli dari luar negeri, dan pada akhirnya mengurangi permintaan mereka. Kurangnya standar ini antara kandungan air masih tinggi sehingga mudah retak dan masih menggunakan teknologi manual sehingga antara produk sejenis terdapat perbedaan desain. Ketepatan waktu produksi juga masih kurang sehingga mengecewakan pelanggan.

Dengan gambaran keadaan alam dan ekonomi Indonesia seperti yang telah dikemukakan diatas, perusahaan-perusahaan mebel lokal harus mampu mengelola sumber dayanya secara efektif dan efisien, agar dapat berlari sejajar dengan para pesaing-pesaing asing. Pengelolaan sumber daya secara efektif dan efisien dapat

(22)

mempertahankan eksistensi perusahaan juga dapat meningkatkan kinerja perusahaan tersebut. Upaya lain yang dilakukan adalah perusahaan-perusahaan mebel lokal harus cepat tanggap terhadap peluang-peluang yang ada, khususnya bagi konsumen yang loyal terhadap produk lokal.

Permasalahan yang terjadi saat ini adalah perusahaan lokal kurang mampu untuk meningkatkan daya saing dengan perusahaan asing. Faktor-faktor yang menyebabkan hal ini terjadi adalah kelihaian perusahaan asing dalam mengolah sumber daya dan mampu memproduksi suatu produk dengan lebih efisien dan efektif, serta ditunjang dengan harga yang relatif terjangkau.

Keunggulan dari perusahaan asing yang tampak begitu nyata adalah mereka mempunyai sumber daya manusia yang berkualitas, dalam artian memiliki keterampilan, pola pikir, semangat kerja, dan integritas yang tinggi. Melihat kenyataan tersebut negara kita harus lebih bekerja keras untuk lebih efektif dan lebih berdaya guna agar dapat bersaing dengan perusahaan asng. Hal ini tentu harus didukung dengan peningkatan kualitas dan pengolahan keterampilan sumber daya manusia yang lebih baik lagi.

Manusia adalah elemen terpenting yang menentukan jalan hidup perusahaan. Hal ini disebabkan karena manusia bersifat merencanakan, mengatur, merancang dan memproduksi barang dan jasa, melakukan pemasaran, mengawasi kualitas barang yang dijual,

(23)

mengatur keuangan, juga menentukan seluruh tujuan serta membuat berbagai macam strategi bagi tercapainya tujuan perusahaan.

Perusahaan membutuhkan sistem yang mampu bekerja secara dinamis dan dapat bersinergi dengan hal-hal lain untuk mencapai suatu tujuan yang ditargetkan. Dalam sistem yang yang bersifat dinamis ini, harus melibatkan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan yang praktis, teknologi, dan kebijakan dalam perusahaan yang dapat mendukung interaksi antara sumber daya manusia dengan teknologi. Akan tetapi yang namanya sistem tidak mungkin selamanya lancar-lancar saja, selalu terdapat masalah ataupun kendala yang menghadang dan harus diantisipasi sedini dan seefektif mungkin. Misalnya seperti mengolah dan menghasilkan sumber daya manusia yang potensial, selalu terdapat kendala yang bersumber pada besarnya motivasi yang dihasilkan oleh manusia itu sendiri. Dalam hal ini perusahaan harus mampu mengantisipasi, dengan cara memberikan dorongan motivasi bagi para karyawannya, sehingga dapat sesuai dengan apa yang perusahaan butuhkan.

Perusahaan tentunya mengharapkan sikap positif dari para karyawannya, untuk suatu kinerja yang maksimal. Masalah-masalah yang muncul seringkali memberikan dampak yang menghambat terhadap kinerja perusahaan. Hal ini terjadi pada Ligna Furniture (PT Hadinata Brothers.Co) Distributor Cabang Bandung, yaitu dengan adanya penurunan tingkat disiplin, pemakaian dana perusahaan yang kurang transparan, tingkat interaksi yang rendah antara manajer dan

(24)

staff bawahan, faktor-faktor inilah yang menyebabkan kinerja menjadi kurang maksimal dalam perusahaan, dampaknya adalah penurunan tingkat produksi, penurunan tingkat kualitas barang yang dihasilkan, dan sebagainya.

Dari dugaan sementara diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan kurang termotivasi untuk melakukan kinerjanya. Oleh karena itu masalah-masalah tersebut harus segera diselesaikan agar rencana-rencana dan tujuan stratejik perusahaan dapat tercapai. Untuk itu dalam memotivasi para karyawannya perusahaan harus mempunyai bermacam-macam cara yang mesti ditempuh untuk merangsang motivasi karyawan itu sendiri, akan tetapi sebelumnya perusahaan mesti menjelaskan maksud dan tujuan juga visi dan misinya serta jalannya kinerja secara spesifik. Hal ini bertujuan agar karyawan dapat mengerti tugasnya terhadap perusahaan serta hasil kinerjanya terhadap perusahaan dengan lebih mendalam, disebabkan perusahaan mempunyai tanggung jawab untuk mengetahui apa yang dapat memotivasi mereka, selain itu membantu mereka untuk menghubungkan semua motivasi mereka dengan tujuan dan aktivitas perusahaan. Dengan begitu, perusahaan akan secara positif mempengaruhi prestasi kerja setiap karyawan.

Pada dasarnya manusia akan semakin termotivasi apabila disertai pemenuhan kebutuhan dasarnya terpenuhi. Disini perusahaan harus dapat tanggap dan mengerti akan apa yang mempengaruhi faktor tersebut. Pemenuhan kebutuhan dasar yang dibutuhkan oleh karyawan

(25)

dan diberikan oleh perusahaan berupa balas jasa terhadap kinerja yang diberikan oleh karyawannya, misalnya dengan adanya pemberian penghargaan, bonus, promosi jabatan, penerapan UMR, atau apapun yang dapat merangsang peningkatan motivasi karyawan. Dengan adanya feedback dari perusahaan, pada intinya perusahaa menginginkan karyawan lebih termotivasi untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik, seperti menunjukan integritas, loyalitas terhadap pekerjaan dan perusahaan, tingkat produktivitas meningkat, perbaikan kinerja, menghargai kebijakan-kebijakan yang diterapkan oleh perusahaan.

Untuk memudahkan upaya pengambilan keputusan terhadap pemberian penghargaan kepada karyawan-karyawan yang pantas mendapatkannya, perusahaan memerlukan sarana yang dapat digunakan untuk menilai dan mengukur kinerja karyawan yaitu melalui penilaian prestasi kerja. Penilaia prestasi kerja diharapkan mampu menjadi pendorong motivasi bagi karyawan itu sendiri untuk menunjukan kemampuan dan keahlian yang optimal.

Nama merek Ligna Furniture yang dibentuk dalam PT . Hadinata Brothers & Co, yang didirikan pada tahun 1975 oleh Bambang Rudi Hadinoto dan Julius Hadinata, merupakan salah satu perusahaan industri manufaktur terbesar di Indonesia yang memproduksi furniture, panel, rotan. Produk dipasarkan ke pasar ekspor maupun pasar lokal. Perusahaan ini mendirikan anak perusahaan

(26)

sebagai jalur distribusi pemasaran produknya di berbagai kota di Indonesia, dan salah satunya adalah di kota Bandung.

Sumber daya manusia sangat penting perannya sebagai elemen penggerak pemasaran. Maka dari itu prusahaan harus dapat mengelola sumber daya manusianya dengan maksimal. Melihat pentingnya peran sumber daya manusia, maka phak perusahaan perlu memberikan perhatian terhadap masalah yang berkaitan dengan sumber daya manusa yang dimiliknya. Salah satu yang menjadi perhatian perusahaan adalah tingkat motivasi kerja. Salah saatu cara menigkatkan motivasi kerja adalah dengan adanya program penilaian prestasi kerja.

Setelah melihat hal-hal tersebut diatas , maka penulis terdorong untuk melakukan sebuah penelitian mengenai sejauh mana efektifitas program penilaian prestasi kerja dapat berpengaruh pada peningkatan motivasi kerja karyawan. Berdasarkan pemikiran diatas, penulis bermaksud melakukan analisa kuantitatif tentang pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan dalam kaitannya dengan peningkatan motivasi kerja karyawan. Hasil Penelitian tersebut peneliti tuangkan dalam skripsi berjudul “Pengaruh Penilaian Prestasi kerja terhadap motivasi kerja karyawan pada Ligna Furniture distributor cabang Bandung.”.

(27)

1.2 Identifikasi Masalah

Faktor penting dalam perusahaan tidak lain adalah sumber daya manusianya, karena manusia merupakan penghasil prestasi yang mempengaruhi tingkat prestasi perusahaan. Oleh karena itu untuk meningkatkan, memelihara, mengendalikan prestasi yang dihasilkan, perusahaan sudah seharusnya mendukung dan memberi perhatian khusus untuk menunjang prestasi yang diinginkan.

Salah satu usaha yang dilakukan oleh perusahaan adalah melakukan penilaian prestasi kerja. Hasil penilaian prestasi kerja ini berfungsi sebagai dasar dan umpan balik dalam kegiatan perusahaan, misalnya perekrutan, seleksi, sistem imbalan, orientasi, penempatan, pelatihan, dan sebagainya.

Hal-hal yang melatarbelakangi peneliti untuk mengidentifikasikan beberapa masalah adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pelaksanaan penilaian prestasi kerja di Ligna Furniture distributor cabang Bandung ?

2. Bagaimana motivasi kerja karyawan di Ligna Furniture distributor cabang Bandung ?

3. Bagaimana pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja karyawan di Ligna Furniture distributor cabang Bandung ?

(28)

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui bagaimana Ligna Furniture distributor cabang Bandung, menerapkan penilaian prestasi kerja untuk meningkatkan motivasi kerja karyawannya.

Sedangkan penelitian ini dilaksanakan dengan tujuan:

1. Untuk mengetahui Penilaian prestasi kerja yang dilakukan di Ligna Furniture distributor cabang Bandung.

2. Untuk mengetahui motivasi kerja Ligna Furniture distributor cabang Bandung.

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap motivasi karyawan Ligna Furniture distributor cabang Bandung.

1.4 Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan memberikan kegunaan : 1. Manfaat Teoritis

Manfaat teoritis dari penelitian ini diharapkan mampu memberikan tambahan pengetahuan di bidang penilaian prestasi kerja karyawan dalam kaitannya dengan peningkatan motivasi kerja karyawan. 2. Manfaat Praktis

Bagi perusahaan penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam kaitan dengan pengembangan perusahaan di masa mendatang, khususnya dalam

(29)

peningkatan motivasi kerja karyawan melalui pelaksanaan penilaian prestasi kerja.

(30)

113

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan

Berdasarkan uraian-uraian yang telah dilakukan pada bab sebelumnya, maka penulis mengambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja di Ligna Furniture (PT Hadinata Brothers Co) distributor cabang Bandung termasuk baik, hal ini dibuktikan dengan skor rata-rata yang diperoleh sebesar 3,96 yang berada pada rentang interval antara 3,4 - 4,19.

2. Motivasi kerja karyawan di Ligna Furniture (PT Hadinata Brothers Co) distributor cabang Bandung tergolong tinggi, hal ini ditunjukan dengan rata-rata skor yang diperoleh sebesar 4,03 yang berada pada rentang interval antara 3,40 - 4,19.

3. Penilaian prestasi kerja di Ligna Furniture (PT Hadinata Brothers Co) distributor cabang Bandung berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan, nilai ; 2,943 > ; 2,048, dengan total pengaruh sebesar 21,9%.

(31)

114

5.2 Saran

Dari Kesimpulan yang telah dipaparkan diatas, penulis ingin memberikan saran yang sekiranya dapat memberikan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan untuk lebih mengoptimalkan pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan tingkat motivasi kerja sebagai berikut :

1. Cara penilaian prestasi kerja di Ligna Furniture (PT Hadinata Brothers Co) Distributor Cabang Bandung yang selama ini dilaksanakan sebaiknya dipertahankan atau dilakukan secara lebih baik lagi, karena temasuk baik dan efektif.

2. Apabila dilihat secara sekilas atau kasat mata motivasi karyawan sulit untuk ditebak, akan tetapi perusahaan dapat lebih memperhatikan hal-hal yang dapat memancing motivasi kerja karyawan, misalnya dengan kompensasi (gaji, komisi, bonus, tunjangan-tunjangan), perhatian pada karyawan, pujian, pemberian penghargaan, dan lain-lain. Faktor-faktor tersebut apabila diberikan dalam ukuran yang tepat, dalam artian tidak kurang dan berlebihan, akan dapat meningkatkan motivasi karyawan.

3. Penilaian prestasi kerja yang berhubungan dengan tingkat motivasi kerja, Ligna Furniture (PT Hadinata Brothers Co) Distributor Cabang Bandung, sebaiknya mempertahankan dan menjadikan lebih baik lagi di masa yang akan datang cara pelaksanaan penilaian prestasi kerja yag telah dijalankan, karena penilaian prestasi kerja dapat digunakan sebagai alat ukur untuk

(32)

115

menilai prestasi kerja karyawan. Dari hasil penilaian tersebut, perusahaan akan dapat melihat karyawan mana yang cukup berprestasi, untuk diberikan balas jasa atau timbal balik dari perusahaan, sehingga dapat lebih meningkatkan motivasi kerja mereka, dan dapat menularkan kepada karyawan lain.

(33)

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, G. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 1. Edisi 7. Jakarta : PT. Prenhallindo.

Dessler, G. (2008 : 290). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 11. Alih Bahasa. Jakarta: PT Indeks.

Mangkuprawira, S. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Edisi 2. Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia.

Hasibuan, M.S.P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.

Hasibuan M S.P (2003:95-98): Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi keempat. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.

Filippo, E.B. (1994). Manajemen Personalia. Jilid 2. Edisi Keenam. Editor : Alfonso Sirait.

Jakarta: Penerbit Erlangga.

Stoner, J.A.F dan R.E. Freeman. (1994). Manajemen. Jilid 1. Edisi Kelima. Jakarta: Penerbit Intermedia.

Istijanto, (2006), Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Siegel, S. (1997). Statistic Non Parametric Untuk Ilmu-Ilmu Sosial. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

(34)

Prof.DR.Sugiyono (2010 ; 206-207) metode penelitian bisnis. Bandung : Penerbit Alfabeta. Istijanto, (2006), Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

T. Hani Handoko, (2002), Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia, cetakan keduabelas, Yogyakarta: BPFE.

Siagian, Sondang P, (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. cetakan Ketujuh, Jakarta: Penerbit Radar Jaya Offset.

Drs.Moekjizat (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Bernardin dan Russel (dalam Ruky, 2002:15) Pengertian Kinerja diakses dari http://teorionline.wordpress.com/category/kumpulan-teori/msdm/ diakses pada tanggal 11 oktober 2011.

Bernardin dan Russel (dalam Ruky 2006). Definisi Prestasi. diakses dari http://teorionline.wordpress.com/category/kumpulan-teori/msdm/ diakses tanggal 9 oktober 2011.

(Rivai & Basri, 2004: 14 ) Penilaian Kinerja. diakses dari http://jurnal-sdm.blogspot.com/ diakses pada tanggal 9 oktober 2011.

Schuler dan Jackson (1996) Tujuan Penilaian Kinerja diakses dari http://jurnal-sdm.blogspot.com/ diakses pada tanggal 9 oktober 2011.

Suprihanto. (2006). Prestasi Kerja. Prestasi Kerja diakses dari http://jurnal-sdm.blogspot.com/ diakses pada tanggal 9 oktober 2011.

(35)

David Mc. Clelland’s (1961). Achievement Motivation Theory, dari buku The Achieving Society. Diakses dari http://www.businessballs.com/davidmcclelland.htm diakses pada tanggal 10 oktober 2011.

Alderfer, Clayton P (1969). An Empirical Test of a New Theory of Human Needs; Organizational Behaviour and Human Performance, volume 4, issue 2, pp. 142–175. Diakses dari http://www.strategies-for-managing-change.com/erg-theory.html diakses pada tanggal 10 oktober 2011.

Chung dan Megginson yang dikutip oleh Faustino Cardoso Gomes (2002:177). Definisi Motivasi. Diakses dari diakses dari http://jurnal-sdm.blogspot.com/ diakses pada tanggal 9 oktober 2011.

(1)

113 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan

Berdasarkan uraian-uraian yang telah dilakukan pada bab sebelumnya, maka penulis mengambil kesimpulan sebagai berikut:

(2)

114 5.2 Saran

(3)

115

(4)

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, G. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 1. Edisi 7. Jakarta : PT. Prenhallindo.

Dessler, G. (2008 : 290). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 11. Alih Bahasa. Jakarta: PT Indeks.

Mangkuprawira, S. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Edisi 2.

Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia.

Hasibuan, M.S.P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.

Hasibuan M S.P (2003:95-98): Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi keempat. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.

Filippo, E.B. (1994). Manajemen Personalia. Jilid 2. Edisi Keenam. Editor : Alfonso Sirait.

Jakarta: Penerbit Erlangga.

Stoner, J.A.F dan R.E. Freeman. (1994). Manajemen. Jilid 1. Edisi Kelima. Jakarta: Penerbit Intermedia.

Istijanto, (2006), Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Siegel, S. (1997). Statistic Non Parametric Untuk Ilmu-Ilmu Sosial. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

(5)

Prof.DR.Sugiyono (2010 ; 206-207) metode penelitian bisnis. Bandung : Penerbit Alfabeta. Istijanto, (2006), Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

T. Hani Handoko, (2002), Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia, cetakan keduabelas, Yogyakarta: BPFE.

Siagian, Sondang P, (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. cetakan Ketujuh, Jakarta: Penerbit Radar Jaya Offset.

Drs.Moekjizat (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Bernardin dan Russel (dalam Ruky, 2002:15) Pengertian Kinerja diakses dari http://teorionline.wordpress.com/category/kumpulan-teori/msdm/ diakses pada tanggal 11 oktober 2011.

Bernardin dan Russel (dalam Ruky 2006). Definisi Prestasi. diakses dari http://teorionline.wordpress.com/category/kumpulan-teori/msdm/ diakses tanggal 9 oktober 2011.

(Rivai & Basri, 2004: 14 ) Penilaian Kinerja. diakses dari http://jurnal-sdm.blogspot.com/ diakses pada tanggal 9 oktober 2011.

Schuler dan Jackson (1996) Tujuan Penilaian Kinerja diakses dari http://jurnal-sdm.blogspot.com/ diakses pada tanggal 9 oktober 2011.

Suprihanto. (2006). Prestasi Kerja. Prestasi Kerja diakses dari http://jurnal-sdm.blogspot.com/ diakses pada tanggal 9 oktober 2011.

(6)

David Mc. Clelland’s (1961). Achievement Motivation Theory, dari buku The Achieving Society. Diakses dari http://www.businessballs.com/davidmcclelland.htm diakses pada tanggal 10 oktober 2011.

Chung dan Megginson yang dikutip oleh Faustino Cardoso Gomes (2002:177). Definisi Motivasi. Diakses dari diakses dari http://jurnal-sdm.blogspot.com/ diakses pada tanggal 9 oktober 2011.