Pengaruh Deskripsi Pekerjaan (Job Description) Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Sumut Cabang Kabanjahe

PEENGARUH TERHAD PT. G H DESKRIP DAP PRES BANK SUM Guna Meme Mempero Univ PSI PEKER STASI KER MUT CAB SKRIP OLEH EVA SIL 0805210 MANAJE enuhi Salah oleh Gelar S versitas Sum

Meda 2011

RJAAN (JO

RJA KARY BANG KAB PSI H LVIA 083 EMEN Satu Syara Sarjana Ekon matera Utara an OB DESCR YAWAN PA BANJAHE t Untuk nomi a RIPTION) ADA

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... iv

DAFTAR GAMBAR... ... v

BAB I : PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Perumusan Masalah ... 5

C. Kerangka Konseptual ... 5

D. Hipotesis ... 7

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 7

1. Tujuan Penelitian ... 7

2. Manfaat Penelitian ... 8

F. Metode Penelitian ... 8

1. Batasan Operasional ... 8

2. Defenisi Operasional ... 9

3. Skala Pengukuran Variabel ... 10

4. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 11

5. Populasi dan Sampel ... 11

6. Jenis dan Sumber Data ... 12

7. Teknik pengumpulan Data ... 13

8. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 13

9. Metode Analisis Data ... 14

BAB II : URAIAN TEORITIS... .... 17

A. PenelitianTerdahulu... 17

B. Job description (Deskripsi Kerja) ... 18

1.Pengertian Job description (Deskripsi Kerja) ... 18

2. Faktor-faktor Deskripsi Kerja... ... 20

3.Manfaat Job description... ... 21

C. PrestasiKerja... 27

1. PengertianPrestasikerja... 27

2. TujuanPenilaianPrestasiKerja... 30

3. Faktor‐faktorPenilaianPrestasiKerja... 32

4. MetodePenilaianPrestasiKerja... 36

5. Prinsip‐prinsipPenilaianPrestasi... 40

6. Faktor‐FaktorYangMempengaruhiPrestasiKerja... 41

BAB III : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat PT.Bank SUMUT... ... 43

B. Jenis Usaha/Kegiatan ... 44

D. Uraian Tugas... ... 48

BAB IV : ANALISIS DAN PEMBAHASAN... . 53

A. Uji Validitas dan Reabilitas... ... 53

B. Analisis Data... ... 55

1. Analisis deskriptif... . 63

2. Uji Asumsi Klasik... . 63

a. Uji Normalitas Data... . 63

b. Uji Heterokedasitas... . 64

3. Analisis Regresi Linier Sederhana... 65

4. Uji R Square (R2) ... 66

BAB V : KESIMPULAN dan SARAN... . 68

A. Kesimpulan... . 68

B. Saran... 69

DAFTAR PUSTAKA... 70

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Tabel Halaman

Tabel 1.1 Operasionalisasi Variabel ………...……….. 10

Tabel 1.2 Instrumen Skala Likert ………...……….. 11

Tabel 1.3 Data Karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Kabanjahe……… 12

Tabel 4.1 Validitas untuk Varibel X……….. 54

Tabel 4.2 Validitas untuk Varibel Y……….. 54

Tabel 4.3 Nilai r alpha……….……….. 55

Tabel 4.4 Karateristik Responden Berdasarkan Usia.……….. 56

Tabel 4.5 Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin..……….. 56

Tabel 4.6 Karateristik Responden Berdasarkan Masa Kerja…..……….. 57

Tabel 4.7 Jawaban Responden tentang Variabel X…………...………… 58

Tabel 4.8 Jawaban Responden tentang Variabel Y…………...……….. . 60

Tabel 4.9 Hasil Perhitungan Regresi Linier Sederhana……… 65

Tabel 4.10 Hasil Perhitungan R Square…………..…………...………... 67

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Gambar Halaman

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ……….…. 7 Gambar 4.1 Uji Normalitas………. 63 Gambar 4.2 Diagram Scatterplot……… 64

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perusahaan merupakan suatu sistem yang diadakan dan dirancang untuk mencapai hal–hal yang tidak dapat dicapai individu-individu secara sendiri-sendiri. Perusahaan memerlukan tenaga yang terampil dan berkompeten untuk mendukung usaha perusahaan dalam melaksanakan berbagai tugas sehingga memudahkan pencapaian tujuan perusahaan. Pengelolaan yang baik dan professional merupakan suatu hal yang menjadi bagian dari siklus hidup perusahaan dalam mencapai tujuannya. Untuk itu dalam mencapai tujuan tersebut seluruh sumber daya yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan sebaik mungkin termasuk sumber daya manusia sebagai alat utamanya. Karyawan-karyawan yang ada dalam organisasi tersebut memiliki tugasnya masing-masing, tugas yang dilakukan oleh setiap individu mendefinisikan suatu posisi/jabatan.

Pada setiap bagian/level jabatan seharusnya diperlengkapi dengan job description (deskripsi pekerjaan) karyawan yang jelas dan berkaitan dengan standar perusahaan. Deskripsi pekerjaan (job description) adalah penjelasan karateristik pekerjaan (tugas dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan) yang harus dilakukan oleh karyawan dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Job description merupakan output yang dihasilkan dari Job analysis (analisis pekerjaan) yaitu suatu proses penelitian dan pengumpulan informasi untuk membuat uraian yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab dari suatu jabatan tertentu. Deskripsi pekerjaan tidak membahas masalah orang atau pekerja,

tetapi masalah ruang lingkup kegiatan, fungsi dasar atau tugas pokok, nama pekerjaan, wewenang dan kewajiban, tanggung jawab, kriteria penilaian dan hasilnya.

Setiap karyawan harus mengerti apa yang diharapkan oleh organisasi untuk mereka kerjakan. Karyawan harus mempunyai pandangan yang luas mengenai visi dan misi organisasi termasuk kebijakan dan peraturan-peraturan perusahaan. Pada umumnya, pekerjaan tersebut akan dikembangkan berdasarkan standar dan deskripsi pekerjaan untuk setiap jabatan/posisi karyawan.

Sebagaimana diketahui, deskripsi kerja merupakan informasi tertulis yang menguraikan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi. Deskripsi pekerjaan dapat menjadi rintangan apabila tidak akurat, tidak lengkap dan kadaluwarsa. Penulisan deskripsi pekerjaan yang sempurna dapat menjadi asset dan dapat menggambarkan posisi dalam organisasi yang memberikan pandangan operasional secara keseluruhan dan menunjukkan bahwa deskripsi pekerjaan telah dirancang dan dianalisis sebagai suatu bagian integral dari pelayanan organisasi.

Dengan tertatanya deskripsi pekerjaan yang jelas akan memudahkan manajer/pimpinan menilai kinerja karyawan secara objektif dan hal ini dapat digunakan sebagai dasar upaya penilaian prestasi kerja karyawan untuk peningkatan jenjang karir bagi karyawan yang berprestasi. Dari penilaian prestasi kerja tersebut maka pihak pimpinan akan mengambil keputusan untuk meningkatkan karir seseorang atau tidak. Prestasi kerja merupakan hasil kerja

yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman dan kesungguhan waktu.

Prestasi kerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam perusahaan untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai usaha dilakukan untuk meningkatkannya. Seorang karyawan dikatakan memiliki prestasi dalam bekerja, jika beban kerja yang ditetapkan tercapai atau jika realisasi hasil lebih tinggi daripada yang ditetapkan perusahaan. Kondisi ini disebut prestasi karyawan dalam kategori tebaik.

Dibutuhkan penyusunan deskripsi kerja yang jelas agar karyawan mengetahui tugas-tugas dan tanggungjawab yang harus dilakukan sehingga karyawan tidak melakukan kesalahan, dan akan mencapai hasil yang produktif dan berprestasi. Deskripsi kerja (job description) yang dilaksanakan pada PT. Bank SUMUT Cabang Kabanjahe, pada dasarnya sudah memiliki perencanaan kerja yang jelas, pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan para pegawai, pelaksanaan kerja yang tepat waktu dan dapat bekerja sama. Hal ini tentunya dapat mempengaruhi tingkat pencapaian prestasi bagi para pegawai.

Pencapaian prestasi kerja karyawan PT. Bank SUMUT dipengaruhi oleh faktor-faktor kemampuan, minat menjalankan pekerjaan, peluang bertumbuh dan maju, tujuan yang terdefenisikan dengan jelas, kepastian tentang apa yang diharapkan, umpan balik mengenai seberapa baik mereka mengerjakan tugasnya, imbalan bagi yang berkinerja baik (reward) dan hukuman (punishment) bagi yang berkinerja buruk, dan kesempatan mendapatkan promosi jabatan. Penilaian prestasi kerja pada PT. Bank Sumut Cabang Kabanjahe dinilai dari pencapaian

target oleh karyawan, adanya prestasi yang diperoleh pada saat karyawan mengikuti pendidikan yang diadakan dari kantor pusat.

PT. Bank SUMUT Cabang Kabanjahe merupakan perusahaan yang mampu menyediakan pelayanan dan berbagai produk pengguna jasa perbankan untuk memenuhi kebutuhan masyarakat luas yang dikelola dengan manajemen modern dan professional serta memanfaatkan teknologi mutakhir sehingga menjadi perusahaan dengan citra terbaik dan memberikan hasil terbaik bagi masyarakat.

Peningkatan karir dapat terjadi jika prestasi kerja karyawan benar-benar dinilai sangat baik oleh perusahaan. Peningkatan karir ini diharapkan menjadi suatu motivasi bagi setiap pegawai untuk menghasilkan prestasi kerja yang terbaik. Setiap pencapaian prestasi diikuti oleh perolehan yang mempunyai nilai bagi karyawan yang bersangkutan, baik berupa upah, promosi, teguran, maupun pekerjaan yang lebih baik. Prestasi ini akan memacu semangat kerja supaya bersungguh-sungguh dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan instansi dan sesuai target yang diinginkan agar mencapai sasaran yang telah menjadi tujuan dan harapan pimpinan. Dari penilaian prestasi kerja tersebut maka pihak pimpinan akan mempertimbangkan untuk meningkatkan karir seseorang atau tidak.

Dengan demikian tersedianya job description (deskripsi pekerjaan) yang jelas tentang pekerjaan/tugas yang harus dilakukan karyawan diharapkan mendorong karyawan untuk mampu mengerjakan tugasnya dan mencapai target yang produktif (maksimal) agar dapat mencapai prestasi kerja yang tinggi.

Hal ini mendorong penulis untuk melakukan penelitian pada PT. Bank SUMUT Cabang Kabanjahe dengan judul “Pengaruh Job Description (Deskripsi Pekerjaan) Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada PT. Bank SUMUT Cabang Kabanjahe”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka penulis merumuskan permasalahan dalam penelitian ini yaitu : “Apakah ada pengaruh antara Job Description (Deskripsi Pekerjaan) terhadap Prestasi Kerja karyawan pada PT. Bank SUMUT Cabang Kabanjahe?”.

C. Kerangka Konseptual

Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung pada kualitas kegiatan dan upaya bersama dari orang-orang yang terlibat di dalamnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan dalam organisasi tercermin dalam deskripsi kerja (job description) dari setiap jabatan yang ada dalam organisasi.

Menurut Kreitner (2003:68), deskripsi kerja adalah suatu pernyataan faktual dari tugas-tugas, tanggung jawab, dan kondisi kerja dari suatu jenis pekerjaan tertentu. Menurut Robbins (2003:28) deskripsi kerja merupakan pernyataan tertulis tentang apa yang dilakukan oleh seseorang pelaksana pekerjaan, bagaimana pekerjaan dilakukan, dan mengapa pekerjaan dilakukan, dan harus disusun dengan tepat dan akurat.

Menurut Mathis dan Jakson (2001:242) deskripsi kerja adalah penjelasan karateristik pekerjaan (tugas dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan) yang harus dilakukan oleh karyawan dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Mereka menyatakan adanya pengaruh antara deskripsi kerja terhadap prestasi kerja. Jika deskripsi kerja disusun dan dilaksanakan dengan tersistematis akan menyebabkan prestasi kerja yang tinggi. Apabila deskripsi kerja yang dilakukan oleh setiap karyawan dalam suatu organisasi, sesuai dengan jabatan atau pekerjaan karyawan yang bersangkutan, maka akan meningkatkan prestasi kerja.

Deskripsi kerja adalah suatu hal yang memiliki pengaruh besar dalam menciptakan prestasi kerja karyawan. Ranupandojo dan Husnan (2002:128) menyatakan bahwa: “Kajian deskripsi kerja diawali dengan adanya analisis jabatan yang merupakan proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan”.

Salah satu hasil analisis jabatan adalah deskripsi jabatan atau biasa juga disebut dengan deskripsi kerja. Deskripsi kerja yang disusun dengan baik dapat memberikan kejelasan terhadap sebuah pekerjaan, dan memudahkan karyawan untuk melakukan tugas sesuai dengan tanggungjawabnya masing-masing.

Hasibuan (2007:33) menyatakan: “Adanya pengaruh deskripsi kerja terhadap pekerjaan, yakni apabila deskripsi kerja kurang jelas akan mengakibatkan seorang karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggungjawabnya pada pekerjaan itu, mengakibatkan pekerjaan tidak tercapai dengan baik. Dengan adanya perancangan pekerjaan dan deskripsi tugas yang

Prestasi Kerja (Y)

jelas, maka pekerja akan semakin produktif dan berprestasi sehingga keuntungan ekonomis dari deskripsi pekerjaan akan diperoleh”.

Menurut Hasibuan (2006:94) prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu.

Berdasarkan teori yang telah dikemukakan maka kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut:

Deskripsi Pekerjaan (X)

Gambar 1.1. Kerangka Konseptual

Sumber : Mathis dan Jackson (2001) dan Hasibuan (2006)

D. Hipotesis

Menurut Kerlinger (2000:30), hipotesis adalah pernyataan dugaan tentang hubungan antara dua variabel atau lebih dengan kata lain hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, berdasarkan teori yang ada. Dengan demikian, berdasarkan rumusan masalah diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Job Description (deskripsi pekerjaan) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank SUMUT Cabang Kabanjahe”.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini antara lain:

a. Bagi Perusahaan, yaitu untuk memberi masukan dan informasi bagi pihak manajemen untuk bisa mendeskripsikan pekerjaan karyawan dengan lebih baik untuk semakin meningkatkan prestasi kerja karyawan, sehingga dapat digunakan untuk pengembangan perusahaan.

b. Bagi Peneliti, sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi strata 1 jurusan manajemen serta dapat mengaplikasikan ilmu yang diperoleh berupa teori dan praktek langsung pada perusahaan.

c. Bagi pembaca dan peneliti lain, untuk menambah pengetahuan dan keterampilan dalam penyusunan penelitian lanjutan dan sekaligus bahan masukan informasi alamiah untuk melanjutkan penelitian tentang hubungan antara job description (deskripsi pekerjaan) dengan prestasi kerja karyawan.

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional

Penelitian yang baik adalah penelitian yang terfokus dan mendalam. Agar penelitian dapat dilakukan terfokus maka tidak semua masalah akan diteliti. Untuk itu diperlukan batasan, variabel apa saja yang akan diteliti serta bagaimana hubungan variabel tersebut dengan variabel yang lain. Batasan operasional penelitian ini adalah mengenai job description (deskripsi pekerjaan) dan pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank SUMUT Cabang Kabanjahe.

2. Defenisi Operasional

Menurut Umar (2002:200) defenisi operasional menjelaskan cara tertentu yang dapat digunakan oleh peneliti dalam mengoperasionalkan gagasan, sehingga memungkinkan peneliti lain untuk melakukan replikasi pengukuran dengan cara yang sama atau mencoba untuk mengembangkan cara pengukuran yang lebih baik. Pada penelitian ini terdapat 2 (dua) variabel yang di kelompokkan menjadi dua bagian yaitu: Variabel Bebas (Independent) dan Variabel Terikat (Dependent)

dimana Variabel Bebasnya adalah Job Description, dinotasikan dengan X dan Variabel Terikatnya adalah Prestasi Kerja dinotasikan dengan Y.

a. Variabel Bebas (X) : Job Description (Deskripsi pekerjaan)

Job description (deskripsi pekerjaan) adalah penjelasan karateristik pekerjaan (tugas dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan) yang harus dilakukan oleh karyawan dalam sebuah organisasi atau perusahaan.

b. Variabel Terikat (Y) : Prestasi Kerja Karyawan

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah prestasi kerja. Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu.

Untuk lebih jelas mengenai operasional variabel dapat dilihat pada Tabel 1.1 sebagai berikut:

Tabel 1.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Defenisi Indikator Skala

Pengukuran Deskripsi

Pekerjaan (X)

Penjelasan karateristik pekerjaan (tugas dan tanggung

jawab dari suatu pekerjaan) yang harus dilakukan oleh karyawan dalam sebuah organisasi atau perusahaan.

1. Tugas dan

tanggungjawab esensial 2. Pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan 3. Koordinasi Skala Likert Prestasi Kerja (Y)

Hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan.

1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Tanggung jawab 4. Inisiatif

5. Kerjasama 6. Ketepatan waktu

Skala Likert

Sumber: Mathis dan Jackson (2001): data diolah

3. Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan adalah Skala Likert sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberi skor. (Sugiyono, 2005:87).

Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap variabel diberi skor 1 sampai 5 seperti yang terlihat di bawah ini :

Tabel 1.2

Instrumen Skala Likert

Keterangan Skor Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Tidak Setuju (TS) 2 Kurang Setuju (KS) 3

Setuju (S) 4

Sangat Setuju (SS) 5

Sumber: Sugiyono, 2005:87

4. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian dilaksanakan pada PT. Bank SUMUT Cabang Kabanjahe, yang beralamat di Jl. Kapten Pala Bangun No. 03, Kabanjahe. Waktu penelitian dimulai dari bulan Desember 2010 sampai Januari 2011.

5. Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2008:115) menyatakan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Bank SUMUT Cabang Kabanjahe sampai Nopember 2010 yang berjumlah 32 orang. Penelitian ini menggunakan jenis teknik pengambilan sampel jenuh.

Sampel jenuh adalah teknik pengambilan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel yaitu 32 orang. Istilah lain dari sampel jenuh adalah sensus, karena jumlah populasinya relative kecil dan cenderung heterogen.

Tabel 1.3 Data karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Kabanjahe

No. Jabatan Jumlah

(Orang)

1 Pimpinan Cabang 1

2 Wakil Pimpinan Cabang

1

3 Back Office 4

4 Bagian operasional 6

4 Teller 5

5 Bagian pemasaran 4

6 Bagian Kredit 6

7 Customer service 2

8 Supervisor 3

Jumlah 32 orang

6. Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan terdiri dari:

a. Data primer: merupakan data yang diperoleh dari sumber pertama seperti dari hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang dilakukan oleh peneliti kepada karyawan pada PT. Bank SUMUT Cabang Kabanjahe.

b. Data Sekunder: merupakan data yang diperoleh dari perusahaan sebagai tambahan dan data pelengkap dari data primer seperti dokumen-dokumen dan

laporan-laporan tertulis perusahaan, literatur-literatur yang ada didalam perusahaan dan bagian bahan-bahan atau tulisan-tulisan lain yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.

7. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Daftar Pernyataan (kuesioner), yaitu suatu pengumpulan data dengan

memberikan atau menyebarkan sejumlah daftar pertanyaan kepada responden. 2. Wawancara (interview), yaitu melakukan tanya jawab secara langsung dengan

pegawai untuk memperoleh informasi tentang berbagai hal yang berkaitan dengan job description (deskripsi pekerjaan) dan prestasi kerja.

3. Studi dokumentasi, yaitu mengumpulkan data dan informasi dari buku-buku, tulisan ilmiah, internet dan literature lainnya yang berhubungan dengan judul penelitian ini.

8. Uji Validitas dan Reabilitas

Sebelum instrumen digunakan maka terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan pada pegawai PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kabanjahe sebanyak 30 orang dengan menggunakan program Statistic Product and Service Solution (SPSS) 13,0 for windows dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid. 2. Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan tersebut tidak valid.

Reliabilitas merupakan tingkat kehandalan suatu instrumen penelitian, instruemn yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2006:110). Pengujian dilakukan dengan program SPSS 16,0 for windows. Pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r hitung positif atau > r tabel, maka pernyataaan tersebut reliabel. 2. Jika r alpha negatif atau < r tabel, maka pernyataan tidak reliabel. 9. Metode Analisis Data

Setelah indikator yang menjadi ukuran masing-masing variabel dan teknik pengukuran yang digunakan. Maka ditentukan teknik analisis data yang disesuaikan dengan data yang tersedia. Tahapan-tahapan analisis data yang disesuaikan dengan data yang tersedia. Tahapan-tahapan analisis data meliputi:

a. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara untuk merumuskan dan menafsirkan data sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, menyusun dan menganalisis data sehingga dapat diketahui gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.

Metode regresi linier sederhana digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh job description (deskripsi pekerjaan) terhadap prestasi kerja karyawan yang dapat dilihat sebagai berikut :

Y = a + bX + e Dimana :

Y = Prestasi Kerja

X = Job Description (Deskripsi pekerjaan) a = Nilai Intercept ( konstanta)

b = Koefisien Arah Regresi e = Standard Error

c. Uji Asumsi Klasik a. Uji Heterokedastisitas

Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan yang lain. Pemeriksaan terhadap gejala heterokedastisitas adalah dengan melihat pola diagram pencar residual yaitu selisih antara nilai Y prediksi dengan Y observasi.

b. Uji Normalitas.

Uji ini dapat dilakukan untuk menentukan apakah suatu frekuensi yang diobservasi (Oi) sesuai dengan frekuensi yang diharapkan (Ei) yang distribusinya mendekati kurva normal.

d. Uji Hipotesis a. Uji t

Uji t dilakukan untuk menguji apakah variabel bebas mempunyai pengaruh signifikan terhadap nilai variabel terikat .Uji t melihat bagaimana pengaruh job description (deskripsi pekerjaan) sebagai variabel bebas (X) terhadap prestasi kerja sebagai variabel terikat (Y).

Kriteria pengujian sebagai berikut:

Ho : b = 0, artinya variabel bebas (X) tidak ada pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y).

Ho : b ≠ 0 artinya variabel bebas (X) ada pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusan :

Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% Ho diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5%

b.Koefisien determinan (R2)

Koefisien determinan (R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel bebas yang dimasukkan ke dalam model untuk menjelaskan variabel terikat. Nilai koefisien determinasi diantara nol dan satu (0<R2<1). Semakin mendekati nol berarti model tidak baik atau variasi model dalam menjelaskan variabel yang diteliti amat terbatas. Sebaliknya semakin mendekati angka satu maka model semakin baik.

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pembanding dan referensi untuk melakukan penelitian, sehingga penelitian ini bukan sesuatu yang masih baru atau bukan penelitian eksploratif. Ilham (2007) melakukan penelitian tentang “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai” yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai, artinya apabila kepuasan kerja karyawan meningkat maka tingkat prestasi kerja pegawai PT. Bank Rakyat Indonesia akan naik, sebaliknya jika motvasi turun, maka tingkat prestasi kerja pegawai PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai akan turun.

Syahrial (2004), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Deskripsi Kerja, dan Upah terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. (Persero) Bhanda Ghara Reksa Cabang Medan. Dari 48 orang responden dan diolah dengan menggunakan regresi berganda hasil penelitian menunjukkan deskripsi kerja dan

upah secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja, dengan á = 0,05 secara parsial deskripsi kerja berpengaruh positif yang signifikan terhadap prestasi kerja, sementara upah tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pada á =0,05. Persamaan dengan penelitian ini adalah variabel independen yaitu deskripsi kerja dan variabel dependen yaitu prestasi kerja. Adapun perbedaannya adalah sampel, dan tempat penelitian.

Beby (2010) melakukan penelitian tentang “Analisis Pengaruh Deskripsi Kerja, Lingkungan Kerja, dan Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Yayasan Pendidikan Harapan, Medan” menyatakan bahwa deskripsi kerja, lingkungan kerja, dan pengembangan karir secara bersama-sama berpengaruh secara nyata terhadap prestasi kerja pegawai Yayasan Pendidikan Harapan Medan.

B. Job description (Deskripsi Pekerjaan) 1. Pengertian Job Description

Job description (deskripsi pekerjaan) adalah sebuah kumpulan informasi jabatan dan disusun secara sistematis yang diperoleh melalui Job Analysis, yang dapat mengidentifikasi dan menguraikan suatu jabatan atau posisi tertentu dengan membuat status setiap jabatan menjadi jelas akan fungsi dan perannya, hasilnya, tanggungjawabnya.

Hasibuan (2003:32) menyatakan bahwa analisis jabatan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan. Kegunaan analisis

jabatan sebagai berikut: 1) Mendapatkan kualitas dan kuantitas pegawai yang tepat yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi, 2) Pelatihan, 3) Evaluasi jabatan, 4) Penilaian pelaksanaan pekerjaan, 5) Promosi dan pemindahan, 6) Organisasi, 7) Perkenalan, 8) Penyuluhan, 9) Hubungan ketenagakerjaan, 10) Perencanaan kembali jabatan.

Hasibuan (2003:33) menyatakan adanya pengaruh deskripsi kerja terhadap pekerjaan, yakni apabila deskripsi kerja kurang jelas akan mengakibatkan seorang karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya pada pekerjaan itu, mengakibatkan pekerjaan tidak tercapai dengan baik. Dengan adanya perancangan pekerjaan dan deskripsi tugas yang jelas, maka akan semakin produktif dan berprestasi sehingga keuntungan ekonomis dari deskripsi pekerjaan akan diperoleh.

Mathis dan Jackson (2001:261) menyatakan bahwa Deskripsi kerja adalah penjelasan karateristik pekerjaan (tugas dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan) yang harus dilakukan oleh karyawan dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Tugas-tugas perlu diketahui dengan jelas apa jenisnya, selanjutnya tanggungjawab apa yang harus dipegang oleh seorang yang melakukan tugas tersebut, sehingga karyawan tidak melakukan kesalahan dengan adanya kejelasan-kejelasan pekerjaan yang harus mereka lakukan.

Selanjutnya Mathis dan Jackson (2001:261) menyatakan ada tiga hal yang menjadi ukuran deskripsi kerja yang perlu diperhatikan, yaitu:

a. Tugas dan tanggung jawab esensial.

c. Koordinasi yang dilakukan dalam menjalankan tugas yang didelegasikan.

2. Faktor-faktor Deskripsi Kerja

Untuk melihat apakah deskripsi kerja sudah sesuai dengan harapan karyawan digunakan model analisis pekerjaan fungsional, yang digunakan Miwaukee dan Sidney dalam Mathis dan Jackson (2001:262) yang terdiri dari sasaran organisasi, apa yang dapat dilakukan karyawan untuk mencapai sasaran itu dalam pekerjaan mereka, tingkat dan orientasi apa yang dilakukan para tenaga kerja, standar kinerja dan isi pelatihan.

Penjelasan dari hal di atas adalah sebagai berikut: a. Sasaran organisasi.

Sasaran organisasi merupakan tujuan-tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi, baik sasaran jangka pendek, menengah, maupun sasaran jangka panjang.

b. Apa yang dapat dilakukan karyawan untuk mencapai sasaran itu dalam pekerjaan mereka.

Sasaran yang menjadi tujuan organisasi dicapai melalui aktivitas karyawan dalam bentuk pelaksanaan kerja untuk mewujudkan sasaran-sasaran tersebut.

Karyawan-karyawan dalam organisasi perlu memiliki orientasi dalam bekerja, dalam bentuk pemahaman-pemahaman maksud dari pekerjaan yang dilakukan masing-masing karyawan.

d. Standar kinerja

Organisasi umumnya memiliki standar kinerja yang menjadi titik tolak karyawan dalam melakukan pekerjaannya sehingga menghasilkan sesuatu yang termuat dalam standar yang ada.

e. Isi pelatihan.

Pelatihan mempengaruhi pelaksaan kerja, pelatihan diadakan untuk memberikan bekal pengetahuan dan kemampuan bekerja dalam mencapai kinerja.

Beberapa faktor yang harus dipenuhi dalam menyusun suatu pernyataan yang teratur dari berbagai tugas dan kewajiban suatu pekerjaan atau jabatan tertentu, diantaranya identifikasi jabatan, tugas yang dilaksanakan, pengawasan yang diberikan dan yang diterima, hubungan dengan jabatan-jabatan lain, bahan-bahan dan alat-alat yang dipergunakan, kondisi kerja, penjelasan istilah-istilah yang tidak lazim, komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas. Seluruh faktor-faktor di atas merupakan unsur-unsur yang diperlukan untuk menyusun suatu deskripsi kerja yang baik pada suatu organisasi, terutama organisasi yang memiliki kapasitas besar serta memiliki banyak tenaga kerja.

3. Manfaat Job description

Manfaat Job description (deskripsi pekerjaan) antara lain untuk:

1. Membantu atasan dan bawahan mengerti: Mengapa suatu jabatan diadakan dan apa tujuan utamanya.

2. Sebagai Alat Manajemen untuk mengintegrasikan fungsi-fungsi : Performance Management, Staffing & Selection, Organization Design, Reward System, Career Development & Training.

3. Sebagai bahan untuk mengadakan perbandingan antara tugas dan pekerjaan dalam suatu perusahaan dengan tugas dan pekerjaan pada perusahaan yang lainnya (termasuk sistem kompensasi yang berlaku).

4. Sebagai dasar berpijak untuk penentuan sistem kompensasi di dalam perusahaan melalui proses evaluasi jabatan.

5. Sebagai dasar untuk pembentukan performance appraisal system, penyusunan program-program pengembangan sumber daya manusia, promosi jabatan, rekrutmen, dan sebagainya.

6. Membantu seseorang untuk bisa lebih mengerti mengenai tugas wewenang maupun tanggung-jawab dari jabatannya. Dalam hal ini juga akan membantu dalam hal memberi bahan orientasi jabatan untuk penjabatan baru.

7. Menjelaskan dan menjernihkan mengenai ruang lingkup jabatan dalam sebuah organisasi sehingga dapat dihindari kemungkinan salah interpretasi,

8. Membantu dalam program-program perencanaan dan pengembangan organisasi termasuk diantaranya program-program pelatihan, pengaturan kembali sistem dan prosedur kerja dan lain-lain.

Walaupun tidak terdapat format standar yang baku dan berlaku untuk semua organisasi, namun secara umum deskripsi jabatan memuat hal-hal sebagai berikut :

a. Identifikasi jabatan.

Bagian identifikasi jabatan memuat informasi-informasi tentang nama jabatan, kode jabatan, tanggal analisis, penyusun, dan dalam departemen apa. b. Ringkasan jabatan.

Ringkasan jabatan hendaknya menggambarkan sifat umum dari jabatan, yaitu berupa fungsi dan kegiatan utamanya.

c. Hubungan, tanggung jawab, dan kewajiban.

Bagian ini memperlihatkan hubungan pemegang jabatan dengan pihak atau bagian lain, baik di dalam organisasi maupun luar organisasi. Batas-batas tanggung jawab serta kewajiban utama jabatan itu juga perlu dijelaskan. d. Wewenang dari pemegang jabatan.

Bagian ini menentukan batas-batas wewenag pemegang jabatan, termasuk wewenang pengambilan keputusannya dan batas-batas penganggarannya. e. Standar kinerja.

Bagian ini menetapkan standar-standar yang diharapkan bisa dicapai oleh karyawan pada masing-masing tugas dan tanggung jawab dari deskripsi jabatan.

f. Kondisi kerja.

Deskripsi jabatan juga akan merangkum kondisi kerja umum yang tercakup pada jabatan. Misalnya, masalah kebisingan, kondisi bahaya, dan suhu udara dalam ruang pekerjaan.

Pembuatan deskripsi pekerjaan (job description) yang wajar dilakukan melalui suatu analisis jabatan. Dari analisis jabatan yang dilaksanakan tersebut, maka akan dilakukan penelitian terhadap aspek-aspek jabatan melalui pengamatan dan/atau pengisian kuesioner baik secara tertutup maupun terbuka (wawancara) oleh mereka yang menduduki suatu jabatan tertentu. Berdasarkan hasil pengumpulan data ini, kemudian akan dilakukan analisis jabatan yang selanjutnya dituangkan dalam bentuk deskripsi jabatan.

Sering juga terjadi, deskripsi jabatan dibuat terlebih dahulu tanpa melalui analisis jabatan terutama pada perusahaan (atau struktur organisasi) yang baru dibentuk. Dalam hal ini lebih tepat untuk dikatakan sebagai “disesuaikan” menurut kondisi ataupun kenyataan yang terjadi pada saat diimplementasikan. Di dalam menyusun sebuah deskripsi jabatan, maka ada lima konsep dasar yang dasar dijadikan pertimbangan, yaitu:

1. Deskripsi jabatan adalah suatu dokumen singkat dari informasi faktual yang merupakan tugas-tugas yang harus dilakukan dan merupakan pertanggungjawaban yang melekat erat pada sebuah jabatan tertentu.

2. Dalam deskripsi jabatan akan teruraikan garis-garis besar lingkup jabatan tersebut dan jabatan-jabatan lainnya dalam organisasi/perusahaan dan prasyarat-prasyarat jabatan.

3. Deskripsi jabatan selalu mendasarkan pada hakekat pekerjaan daripada individu yang melaksanakannya, dengan demikian orientasi yang termasuk di dalam skripsi jabatan akan menekankan pada aktifitas-aktifitas yang harus dilakukan oleh individu yang memegang jabatan itu.

4. Deskripsi jabatan juga merupakan berbicara mengenai informasi-informasi yang selektif yang diperoleh dari laporan analisis jabatan. Oleh karenanya deskripsi jabatan akan menampilkan pernyataan-pernyataan (statements) yang relevan dengan jabatan tersebut.

5. Data yang tercatat dalam deskripsi jabatan akan lebih ditekankan pada hakekat atau sifat dari jabatan yang bersangkutan.

Proses penyusunan deskripsi pekerjaan akan diawali dengan kegiatan pengumpulan data baik melalui pengamatan lapangan, kuesioner, wawancara dengan para pemegang jabatan yang ada maupun lewat data sekunder (referensi, studi literatur). Bahan-bahan yang terkumpul tersebut kemudian harus diolah dan disusun kembali serta diseragamkan untuk setiap jabatan yang sama (dalam hal-hal yang berkaitan dengan pengawasan maupun persyaratan yang bersifat umum). Hasil penyusunan awal yang berupa draft deskripsi jabatan kemudian harus dievaluasi dan didiskusikan kembali dengan individu yang memegang jabatan untuk kemudian diteliti kebenarannya. Berdasarkan evaluasi dan koreksi yang dilaksanakan kemudian disusun “final job description” dan akhirnya bisa diimplementasikan. Deskripsi jabatan bukanlah sesuatu hal yang bersifat konstan (permanen) oleh karena itu tindak lanjut (follow up) berupa evaluasi secara kontinyu tetap diperlukan agar deskripsi jabatan selalu up to date.

Deskripsi jabatan pada dasarnya menggambarkan tentang bagaimana kenyataan suatu kegiatan/pekerjaan dilakukan. Secara komprehensif deskripsi akan berisi tentang:

1. Nama Jabatan : Di sini akan disebutkan masa jabatan yang ada dan sesuai dengan struktur organisasi yang telah dirancang dalam proses pembuatan struktur organisasi sebelumnya. Sekaligus di sini akan disebutkan nomor kode dari jabatan tersebut untuk memudahkan dalam proses pendataan nantinya. 2. Kedudukan Jabatan : Di sini akan disebutkan kedudukan jabatan tersebut

dalam struktur organisasi yang ada, misalkan berada di departemen/bagian/seksi apa. Dari pernyataan ini akan dapat diketahui dengan mudah tingkat/hirarki jabatan tersebut dalam struktur organisasinya.

3. Ikhtisar Jabatan : menjelaskan mengenai tujuan umum atau tujuan dasar dari suatu jabatan yang membedakannya dengan jabatan yang lain. Ikhtisar jabatan ini bisa pula dikatakan sebagai kesimpulan (summary) dari tugas-tugas pokok. 4. Tugas-Tugas Pokok : berisikan daftar tugas-tugas yang harus dilaksanakan;

meliputi tugas rutin (harian), tugas berkala (periodik mingguan/bulanan), dan tugas insidentil/tambahan yang kejadiannya berlangsung secara random. Tugas-tugas yang dituliskan terutama sekali yang frekuensi kegiatannya cukup sering. Dari daftar tugas ini, maka tugas-tugas apa saja yang harus dilakukan suatu jabatan dan bagaimana tugas tersebut harus dilaksanakan akan dituliskan serinci mungkin.

5. Wewenang : menunjukkan “the right & power” dari suatu jabatan untuk memerintah, memutuskan, menegaskan aturan/prosedur yang harus ditaati, dan

sebagainya. Wewenang biasanya akan lebih banyak ditujukan ke mereka yang memiliki kedudukan level/hirarki) yang berada langsung di lini atas suatu jabatan. Selanjutnya deskripsi jabatan seringkali pula akan dilengkapi dengan spesifikasi dan kondisi kerja di mana jabatan/kegiatan tersebut akan diselenggarakan secara rutin. Dengan spesifikasi dan kondisi kerja, maka di sini akan diberikan gambaran umum mengenai spesifikasi dan kondisi kerja seperti posisi kerja, pengetahuan dan kecakapan teknis yang diperlukan, kondisi kerja (temperatur, suara, penerangan dan kondisi lingkungan fisik kerja lainnya) dan resiko-resiko kerja yang mungkin dihadapi. Penggambaran tentang spesifikasi maupun kondisi kerja ini prasyarat jabat dan sekaligus pula bisa dimanfaatkan untuk dasar penentuan kompensasi jabatan.

C. Prestasi kerja

1. Pengertian Prestasi Kerja

Kelangsungan hidup suatu perusahaan tergantung pada prestasi karyawannya dalam melaksanakan pekerjaan. Oleh karena itu, karyawan merupakan unsur perusahaan yang terpenting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak karyawan yang tidak berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi perusahaan. Oleh karena itu, prestasi karyawan harus benar-benar diperhatikan. Pengertian Prestasi Kerja menurut beberapa ahli :

Menurut Bernandin dan Russell dalam Gomes (2003:27) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah ...the record of out comes produced on specified job

function or activities during a specified time period (catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu). Prestasi kerja karyawan sangat penting, baik bagi karyawan itu sendiri maupun bagi perusahaan. Prestasi kerja yang tinggi akan memberikan rewards

yang lebih baik bagi karyawan baik itu mencakup kenaikan jabatan atau gaji serta meningkatkan produktivitas karyawan.

Menurut Mangkunegara (2007:67) bahwa Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selanjutnya Rivai (2005:548) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.

Setiap perusahaan selalu mengharapkan memperoleh karyawan yang memiliki prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu di setiap perusahaan selalu dilakukan penilaian prestasi kerja karyawan untuk mengetahui kinerja karyawan-karyawannya selama periode waktu tertentu, apakah terjadi peningkatan prestasi kerja atau bahkan terjadi sebaliknya. Jika dari hasil penilaian tersebut diperoleh data bahwa terjadi penurunan prestasi kerja karyawan, manajemen perlu mencari tahu sebabnya dapat mencari solusinya.

Prestasi/kinerja karyawan yang baik akan memberikan keunggulan bersaing bagi suatu perusahaan. Prestasi/kinerja karyawan akan mempengaruhi

kualitas produk atau jasa yang dihasilkan oleh perusahaan. Menurut Mangkuprawira (2002:67), penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia sebagai berikut:

1. Perbaikan kinerja

Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja. 2. Penyesuaian kompensasi

Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan menentukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus.

3. Keputusan penempatan

Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu dan antisipatif lainnya misalnya dalam bentuk penghargaan. 4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan

Kinerja mengindikasikan sebuah kebutuhan dan melakukan pelatihan kembali. Setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri. 5. Perencanaan dan pengembangan karir

Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik karyawan.

6. Defisiensi proses penepatan staf

Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM

7. Ketidakakuratan informasi

Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM atau hal lain dari sistem manajemen personal. Hal demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan dan keputusan konseling.

8.Kesalahan rancang pekerjaan

Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancang pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

9. Kesempatan kerja sama

Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminatif.

10. Tantangan-tantangan eksternal

Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuannya.

11. Umpan balik pada SDM

Kinerja yang baik dan buruk di seluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM diterapkan.

Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi organisasi melalui peningkatan prestasi sumber daya manusia organisasi. Menurut Sunyoto dalam Mangkunegara (2007:67), secara lebih spesifik, tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan prestasi.

2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.

3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khususnya rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu dirubah.

Sedangkan Nawawi (2001:252), membagi 6 (enam) tujuan penilaian prestasi kerja, yaitu:

1. Mengambil keputusan tentang pekerjaan karyawan.

2. Memberikan umpan balik antara karyawan dengan manajer.

3. Menghasilkan informasi untuk menentukan kriteria validitas test.

5. Membangun komunikasi antara atasan dan bawahan, dan 6. Menjadi dasar bagi penetapan kurikulum program pelatihan.

Menurut Gomes (2003:28), tujuan penilaian prestasi kerja dibedakan atas 2 macam yaitu: (1) untuk merewads performansi sebelumnya (to reward past performance) dan (2) untuk memotivasi perbaikan performansi pada waktu yang akan datang (to motivate future performance improvement). Informasi-informasi yang diperoleh dari penilaian performansi itu dapat dimanfaatkan untuk kepentingan pemberian gaji, kenaikan gaji, promosi dan penempatan-penempatan pada tugas tertentu.

3. Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja

Bagi sebuah organisasi, hasil yang dicapai dalam pekerjaan adalah suatu hal yang mutlak yang harus dicapai dalam tingkat yang tinggi. Karyawan-karyawan sebagai sumber daya penting perusahaan perlu diarahkan untuk memperoleh prestasi kerja yang tinggi atas kerja yang mereka lakukan.

Faktor-faktor yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja berdasarkan formulir penilain karyawan adalah:

1. Kualitas kerja (mengacu pada akurasi dan marjin kesalahan) 2. Kuantitas kerja (mengacu pada jumlah produksi atau hasil)

3. Ketepatan waktu (mengacu pada penyelesaian tugas dalam waktu yang diperkenankan)

4. Kehadiran dan ketepatan waktu (mengacu pada ketaatan pada jadwal kerja sebagaimana ditugaskan)

5. Tanggungjawab ( mengacu pada penyelesaian tugas dan proyek)

6. Kerjasama dengan yang lain (mengacu pada kerjasama dan komunikasi dengan penyelia dan rekan kerja).

Mangkunegara (2000:67) melengkapi faktor-faktor penilaian prestasi kerja di atas sebagai berikut:

Faktor-faktor penilaian prestasi kerja terdiri dari:

1. Kualitas kerja: ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan 2. Kuantitas kerja: output, penyelesaian kerja dengan ekstra,

3. Keandalan: mengikuti instruksi, inisiatif, kehati-hatian, kerajinan 4. Sikap: sikap terhadap perusahaan/pimpinan, pegawai lain, pekerjaan,

dan sikap kerja sama.

Mangkuprawira (2002:68) menjelaskan:

Penilaian prestasi kerja, syarat dengan evaluasi subjektif atas kinerja individual dengan skala terendah sampai tertinggi, dengan unsure yang dinilai adalah dari segi kehandalan, inisiatif, output keseluruhan, sikap, kerjasama, kualitas kerja. Untuk mengevaluasi dengan lebih objektif, maka dapat dilakukan penilaian diri (self appraisal) yang mengukur keterlibatan karyawan dalam proses perbaikan kinerjanya.

Seluruh faktor-faktor prestasi kerja di atas adalah segala hal yang dapat menjadi ukuran tinggi rendahnya prestasi seorang karyawan. Seorang karyawan dikatakan berprestasi jika ia mampu mencapai segala hal yang terdapat di dalam faktor-faktor prestasi kerja yang ada.

Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian performansi yang efektif menurut Gomes (2003), yakni:

1. Adanya kriteria performansi yang dapat diukur secara objektif. 2. Adanya objektivitas dalam proses evaluasi.

3. Kriteria performansi dapat diukur secara objektif untuk pengembangannya diperlukan kualifikasi-kualifikasi tertentu.

Menurut Gomes (2003:28) ada tiga kualifikasi penting bagi pengembangan kriteria performansi yang dapat diukur secara objektif yang meliputi:

1. Relevancy, 2. Reliability, 3. Discrimination.

Relevansi menunjukkan tingkat kesesuaian antara kriteria dengan tujuan-tujuan performansi. Misalnya kecepatan produksi bisa menjadi ukuran performansi yang lebih relevan dibandingkan penampilan seseorang. Reliabilitas menunjukkan tingkat di mana kriteria menghasilkan hasil yang konsisten. Diskriminasi mengukur tingkat di mana suatu kriteria performansi bisa memperlihatkan perbedaan-perbedaan dalam performansi.

Jika nilai cenderung menunjukkan semuanya baik atau jelek, berarti ukuran performansi tidak bersifat diskriminatif, tidak membedakan performansi diantara masing-masing pekerja. Jika kriteria performansi memiliki kualifikasi-kualifikasi penting itu maka pekerja mungkin akan cenderung lebih menjadi menerima terhadap penilaian performansi. Sebaliknya jika perkerja dievaluasi berdasarkan kriteria-kriteria yang tidak jelas dan tidak dispesifikasikan, maka para

pekerja akan bersikap menentang bahkan merasa dirinya terancam. Pendekatan penilaian kinerja hendaknya mengidentifikasi standar kinerja yang terkait, mengukur kriteria dan kemudian memberikan umpan balik pada karyawan.

Jika standar kinerja atau perhitungan tidak ada kaitannya dengan pekerjaan, evaluasi dapat mengarah pada ketidakakuratan atau hasil yang bias, merenggangkan manajer dengan karyawannya dan memperkecil kesempatan kerja sama. Tanpa umpan balik, perbaikan dan perilaku SDM tidak mungkin terjadi dan departemen tidak akan memiliki catatan akurat dalam sistem informasi SDM-nya. Dengan demikian keputusan-keputusan dasar dalam membuat rancangan pekerjaan sampai kompensasi akan terganggu.

Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya (Mangkuprawira 2002:67).

Menurut Suprianto (2002:7) prestasi kerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.

Berdasarkan hasil tinjauan pustaka dapat dikemukakan bahwa penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manager sumber daya manusia (SDM) yang lain, seperti perencanaan SDM, penarikan dan seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karier, program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan.

Walaupun diakui bahwa penilaian prestasi banyak manfaatnya, namun masih banyak pimpinan yang tidak bersedia melakukanya. Adapun yang menyebabkannya antara lain adalah sebagai berikut:

1. Pihak penilai tidak merasa memiliki.

Perasaan ini muncul karena mereka tidak dilibatkan dalam menentukan sistem penilaian, tidak dilatih untuk dapat menggunakan sistem yang ada, dan usulan mereka terhadap sistem yang ada tidak diperhitungkan.

2. Pimpinan enggan untuk memberikan nilai yang buruk kepada karyawan mereka, khususnya kepada orang yang mereka sukai secara pribadi.

3. Jika hasil penilainnya buruk, pihak karyawan tidak mau menerimanya. Penilaian yang buruk cenderung menimbulkan reaksi untuk bertahan atau bermusuhan daripada untuk mendorong meningkatkan kinerja karyawan. 4. Pimpinan maupun bawahan menyadari bahwa penilaian yang buruk

mempengaruhi karier seseorang.

5. Dalam kenyataannya proses penilaian prestasi tidak dimanfaatkan untuk menentukan kebijaksaan dalam pemberian penghargaan.

4. Metode Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi dapat dilakukan dengan berbagai cara atau metode. Cara mana yang dipilih tergantung kegunaannya. Jika hasilnya akan digunakan untuk keperluan seleksi, promosi, pelatihan dan penggajian berdasarkan hasil prestasi (merit rating), maka metode yang cocok digunakan adalah metode rating scale, sedangkan untuk membantu karyawan berkembang digunakan metode

collaborative, seperti manajemen berdasarkan objektif (MBO). Metode-metode yang dapat dipilih terdiri atas hal-hal berikut:

1. Rating Scales (Skala Rating)

Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala itu dibagi dalam tujuh atau lima kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu dari sangat memuaskan sampai dengan sangat tidak memuaskan. Cara ini banyak digunakan karena sangat sederhana dan dapat digunakan untuk menilai lebih banyak orang dalam waktu yang relatif singkat.

Faktor yang dinilai dapat dikelompokkan kedalam dua kelompok, yaitu yang berkaitan dengan pekerjaan dan yang berkaitan dengan karateristik pekerja. Faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan terdiri atas kuantitas pekerjaaan, apakah standar kuantitas yang telah ditetapkan dapat dicapai. Sedangkan yang berkaitan dengan karateristik pekerja mencakup kemampuan untuk bertanggungjawab, inisiatif, kemampuan beradaptasi, dan kerjasama.

Setiap faktor itu dijelaskan dengan cermat untuk menghindari kesalahpahaman dari pihak penilai maupun dari pihak yang dinilai. Dalam formulir penilaian juga dicantumkan kemungkinan untuk memberikan sanggahan terhadap hasil penilaian. Mereka yang tercantum dalam melakukan penilain terdiri dari atasan langsung dan atasan dari atasan langsung, dari yang dinilai.

2. Critical Incidents (Insiden-Insiden Kritis)

Dengan metode ini, penilai melakukan penilaian pada saaat-saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Pada hakikatnya metode penelitian ini tidak dapat berdiri sendiri melainkan harus digabungkan dengan metode yang lain.

3. Essay

Dengan menggunakan metode ini penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang kinerjanya setiap hari. Penilaian ini sangat mengandalkan kemampuan menulis penilai. Setelah kinerja ditinjau ulang, evaluasi yang positif bisa menjadi negatif apabila penilai tidak dapat menuliskannya dengan baik.

4. Work Standards (Standar Kerja)

Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yangg normal dari rata-rata pekerja dalam usaha yang normal.

5. Ranking

Dengan metode ini penilai sekedar menempatkan semua karyawan yang dinilai ke dalam urut-urutan ranking. Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik daripada siapa dan kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik sampai yang terburuk. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki prestasi yang hampir tidak dapat dibedakan.

6. Forced Distribusion (Distribusi Yang Dipaksakan)

Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawannya dapat dikelompokkan kedalam lima kategori yaitu dari kategori yang paling baik (10%), kemudian yang baik (20%), yang cukupan (40%), yang buruk 20%, dan sisanya (10%). Kelemahan dari metode ini adalah apabila hampir semua karyawan dalam bagiannya mempunyai kinerja yang sangat memuaskan, maka akan sangat sulit membaginya ke dalam lima kategori, begitu pula jika yang terjadi kebalikannya.

7. Forced-choice and Weigthted Checklist Performance Report (Pemilihan yang Dipaksakan dan Laporan Pemeriksaan Kinerja Tertimbang).

Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan, dan penilai memberikan nilai positif atau negatif. Namun, penilai tidak perduli dengan bobot penilaiannya.

Sebagaimana halnya dengan metode forced distribution, dalam metode ini sulit untuk mengetahui faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk dalam kategori sangat berprestasi. Begitu pula sebaliknya, faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk ke dalam kategori yang sangat tidak berprestasi.

8. Behaviorally Anchored Scales

Merupakan metode penilaian berdasarkan catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.

9. Metode Pendekatan Management By Objectives (MBO)

Dalam pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas organisasi.

5. Prinsip-Prinsip Penilaian Prestasi

Sebagaimana halnya dengan perlakuan lainnya yang diterima karyawan dari perusahaan atau yang diberlakukan perusahaan terhadap karyawannya atau bahkan calon karyawannya rekrutmen, dan (seleksi) maka penilaian prestasi akan memuaskan pihak yang dinilai apabila terasa adil. Keadilan ditempat kerja termasuk di dalam penilaian prestasi ada dua macam, yaitu keadilan distributive dan keadilan prosedural.

Keadilan ditributive dalam penelitian prestasi dirasakan apabila nilai yang diperoleh terasa wajar penilaian didasarkan kepada prestasi kerja dan hasil penilaian digunakan di dalam menentukan kebijaksanaan kenaikan gaji atau promosi, atau adanya kewajaran dalam penilain prestasi kerja, karyawan mau menerima nilai yang mereka peroleh, karyawan mau menerima cara manajer memberikan nilai, dan ada kesesuaian antara nilai yang diperoleh dengan prestasi kerja dalam masa penilaian.

Sedangkan keadilan prosedural dapat dirasakan apabila:

1. Pihak yang dinilai berpartisipasi dalam menentukan kriteria penilaian dan kriteria-kriteria itu digunakan untuk melakukan evaluasi,

3. Hasil penilaian dapat dipertanyakan,

4. Penilai memahami dengan baik kinerja dari yang dinilai, 5. Faktor-faktor yang dinilai digunakan secara konsisten.

Karyawan yang dinilai akan mau menerima hasil penilaian maupun cara yang digunakan untuk melakukan penilaian apabila:

1. Mereka dilibatkan dalam menentukan kriteria penilaian,

2. Ada penjelasan tentang adanya rencana dan tujuan melakukan penilaian, 3. Mereka dinilai berdasarkan faktor-faktor yang relevan dengan pekerjaan

mereka.

Apabila prinsip-prinsip sebagaimana diungkapkan oleh para peneliti di atas digunakan dalam penilaian prestasi, maka mereka akan merasa puas terhadap cara dan hasil penilaian prestasi. Lebih lanjut, karena hasil dari penilaian prestasi itu digunakan antara lain untuk menentukan kenaikan gaji dan promosi, maka mereka juga akan merasa puas dengan gaji dan kebijaksaan promosi yang berlaku.

6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2007:67) ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yaitu:

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensial(IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan

lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan yang menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri karyawan untuk mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang karyawan harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, seorang karyawan harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat PT Bank SUMUT

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 tahun 1962 tentang Ketentuan Pokok Bank Pembangunan Daerah dan sesuai dengan Peraturan Daerah Tingkat I Sumatera Utara Nomor 5 tahun 1965, bentuk usaha diubah menjadi Badan Usaha Milik Daerah (BUMD). Modal dasar sebesar Rp. 100 juta dan saham yang dimiliki oleh Pemerintah Daerah Tingkat I Sumatera Utara dan Pemerintah Tingkat II se-Sumatera Utara. Untuk meningkatkan modal disetor sesuai dengan kebutuhan dan perkembangannya telah terjadi beberapa kali perubahan peraturan daerah.

Bentuk Badan Hukum dirubah menjadi PT sesuai dengan akta pendirian PT Nomor 38 tahun 1999 Notaris Alina Hanum Nasution, SH pada tanggal 16 April 1999 yang telah mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman RI Nomor C - 8224HT. 01. 01 TH 99 tanggal 5 Mei 1999 dan diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia Nomor 54 tanggal 6 Juli 1999 dengan modal dasar Rp. 400 milyar. Dasar perubahan bentuk hukum dan modal dasar sebelumnya telah dituangkan dalam Peraturan Daerah Tingkat I Sumatera Utara Nomor 2 tahun 1999. Modal dasar ditingkatkan menjadi Rp. 500 Milyar, sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan selanjutnya dengan akta Nomor 31 tanggal 15 Desember 1999.

Akta penegasan No. 05 tanggal 10 September 2008 Notaris H. Marwansyah Notaris, S.H, mengenai penambahan modal dasar dari Rp. 500.000.000.000 menjadi Rp. 1.000.000.000.000. perubahan anggaran dasar ini telah mendapat persetujuan dari Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia dengan keputusannya No. AHU-87927.A.H.01.02 tanggal 20 Nopember 2008 serta diumumkan dalam berita Negara Republik Indonesia no. 10 tanggal 03 Februari 2009 Tambahan No. 3023.

Visi PT Bank SUMUT

PT Bank SUMUT mempunyai visi yaitu menjadi bank adalah untuk membantu dan mendorong pertumbuhan perekonomian dan pembangunan daerah di segala bidang serta sebagai salah satu sumber pendapatan daerah dalam rangka peningkatan taraf hidup rakyat.

Misi PT Bank SUMUT

PT Bank SUMUT mempunyai misi yaitu mengelola dana pemerintah dan masyarakat secara professional yang didasarkan pada prinsip- prinsip compliance.

B. Jenis Usaha/ Kegiatan

PT Bank SUMUT adalah salah satu perusahaan jasa yang bergerak dibidang perbankan. Pada dasarnya kegiatan operasional PT Bank SUMUT sama dengan kegiatan operasional bank pada umumnya. Sesuai dengan pengertian bank yaitu bank adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dan

menyalurkannya ke masyarakat dalam bentuk simpanan dan atau bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup masyarakat.

Untuk menunjang pelayanan operasionalnya, Bank SUMUT menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk :

1. Tabungan

Jenis tabungan yang terdapat di Bank SUMUT ada 3 yaitu : a. Tabungan Martabe (Mari Tingkatkan Aktivitas Berhemat) b. Tabungan Simpeda (Simpanan Pembangunan Daerah)

c. Tabungan Haji Makbul yaitu tabungan haji yang terkoneksi langsung dengan Siskohat khusus untuk nasabah yang berniat menunaikan ibadah haji.

2. Deposito 3. Giro

Giro adalah simpanan yang dapat diambil setiap saat dengan menggunakan cek dan bilyet giro. Giro tersebut ditujukan untuk perorangan, perusahaan, yayasan, koperasi, LSM, dan lembaga lainnya.

4. ATM

Syarat-syarat menggunakan ATM yaitu :

1. Fotokopi kartu identitas diri berupa KTP/ SIM/ Paspor.

5. Auto Debit Rekening Telepon

Yang dimaksud dengan Auto Debit Rekening Telepon adalah sistem pembayaran yang dilakukan oleh nasabah/ pelanggan melalui debet rekening tabungan, giro atau pinjaman rekening koran pada PT Bank SUMUT.

6. Kiriman Uang (Transfer)

Transfer atau kiriman uang adalah pengiriman uang oleh nasabah atau bukan nasabah kantor PT Bank SUMUT untuk kepentingan nasabah atau bukan nasabah pada kantor PT Bank SUMUT lainnya dan diteruskan ke bank lain untuk dibayarkan kepada nasabah atau bukan nasabah.

Nasabah adalah pihak yang menggunakan jasa bank dan telah memiliki rekening di satu unit kantor PT Bank SUMUT. Bukan nasabah (Walking Customer) adalah pihak yang menggunakan jasa PT Bank SUMUT dan tidak memiliki rekening pada salah satu kantor PT Bank SUMUT.

Ada 2 (dua) cara transfer di PT Bank SUMUT antara lain :

1. TT (Telegraphic Transfer) yaitu transfer yang menggunakan telegram. 2. RTGS (Real Time Gross Settlement), yaitu transfer yang dilakukan dengan

komputer yang terkoneksi langsung dengan Bank Indonesia. 7. Bank Garansi

Bank Garansi adalah suatu jaminan yang diberikan kepada nasabah yang sudah memenangkan tender atas permintaan Bouwher yang ingin memastikan bahwa proyek tersebut akan dilaksanakan dengan ketentuan yang telah ditentukan sebelumnya dan ingin memastikan agar nasabah tersebut tidak melakukan wanprestasi dalam pelaksanaan proyek tersebut.

Bank Garansi untuk pemeliharaan ialah jaminan yang diberikan kepada nasabah yang sudah melaksanakan proyek tersebut atas permintaan Bouwher yang ingin memastikan bahwa hasil dari proyek tersebut tidak akan rusak dikarenakan kelalaian dari nasabah yang melaksanakan proyek tersebut.

Adapun produk penyaluran dana dengan berbagai jenis kredit yaitu : 1. Kredit Umum (Kredit Rekening Koran) dalam bentuk Kredit Modal Kerja

kepada usaha kecil, menengah, dan koperasi.

2. Kredit Proyek (SPK) untuk pembiayaan proyek pemerintah dan swasta. 3. Kredit Angsuran lainnya kepada perorangan dan pengusaha.

4. Kredit Multiguna kepada para Pegawai Negeri Sipil dan Swasta.

C. Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi perusahaan menunjukkan bahwa pimpinan perusahaan maupun bawahannya akan mengetahui dengan jelas sampai dimana kegatan-kegiatan yang harus dilakukan. Batas-bats yang harus dilakukan dan kepada siapa harus bertanggung jawab. Berhasil tidaknya suatu struktur organisasi perusahaan dalam pencapaian tujuannya banyak dibantu dengan adanya struktur perusahaan.

Struktur organisasi perusahaan bukanlah suatu tujuan perusahaan tetapi dipergunakan sebagai alat pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Stuktur organisasi PT. Bank SUMUT Cabang Kabanjahe berbentuk garis dan staf dimana kekuasaan dan wewenang akan menurun ke bawah dan semakin sempit kekuasaannya. Struktur organisasi mempunyai peranan yang sangat penting dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu, struktur organisasi harus

didesain sesuai dengan tingkat kebutuhan dan keadaan perusahaan agar seluruh sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan dapat dipergunakan secara optimal. D. Uraian Tugas

Adapun uraian tugas dari PT Bank SUMUT antara lain : 1. Tugas Kepala Divisi Administrasi Keuangan

Berfungsi :

1. Merumuskan kebijakan bank dalam penerapan sistem administrasi keuangan.

2. Merumuskan kebijakan pengembangan dibidang teknologi system informasi dengan tetap memperhatikan ketentuan yang ditetapkan oleh Bank Indonesia dan atau lembaga kompeten lainnya.

3. Mengusulkan kepada Direksi Rencana Kerja dan Anggaran Divisi Administrasi Keuangan untuk dimasukkan ke dalam Rencana Kerja dan Anggaran Tahunan, Menengah dan Panjang Bank. Menyampaikan saran – saran kepada Direksi sebagai bahan pertimbangan dalam menetapkan kebijaksaaan/ keputusan dalam bidang administrasi keuangan/ akuntansi dan teknologi sistem informasi.

4. Membina pejabat, staf dan pegawai dalam lingkungan Divisi Administrasi Keuangan guna meningkatkan keterampilan kerja, pengetahuan dan sikap kerja.

5. Mengusulkan pendidikan dan latihan yang dibutuhkan dalam rangka pengembangan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan dari pejabat/ staf/ pegawai di Divisi Administrasi Keuangan.

6. Melakukan koordinasi dan supervise atas pekerjaan – pekerjaan yang dilakukan.

7. Melakukan koordinasi dengan unit – unit kerja lainnya.

8. Mewakili bank dalam mengadakan hubungan/ kerjasama dengan pihak lain berkaitan pelaksanaan fungsi Divisi Administrasi Keuangan.

9. Melaksanakan tugas – tugas lainnya sesuai dengan keperluannya. 2. Tugas Kepala Bidang Akuntansi dan Bidang Teknologi Sistem Informasi.

Tugas Kepala Bidang Akuntansi dan Bidang Teknologi Informasi adalah membantu Kepala Divisi Administrasi Keuangan.

3. Wewenang Kepala Divisi Administrasi Keuangan Berfungsi :

1. Menandatangani atau memaraf surat – surat, memorandum dan laporan – laporan lain sesuai kebutuhan.

2. Menilai atau menyetujui prestasi kerja pejabat/ staf/ pegawai dalam lingkungan Divisi Administrasi Keuangan.

3. Memberikan teguran, peringatan dan sanksi kepada pejabat/ staf/ pegawai dalam lingkungan Divisi Administrasi Keuangan.

4. Memberikan persetujuan menjalani cuti dan megusulkan pejabat pengganti dalam lingkungan Divisi Administrasi Keuangan.

5. Melaksanakan wewenang lainnya sesuai ketentuan dan peraturan yang berlaku.

4. Wewenang Kepala Bidang Akuntansi Berfungsi :

1. Memaraf surat – surat, memorandum dan laporan – laporan lain sesuai kebutuhan.

2. Mewakili Kepala Divisi apabila diperlukan untuk mengadakan hubungan dengan unit kerja lain di lingkungan bank atau instansi lainnya sesuai tugas Bidang Akuntansi.

3. Menilai prestasi kerja staf/ pegawai dalam lingkungan Bidang Akuntansi. 4. Memberikan teguran, peringatan secara lisan kepada staf/ pegawai yang

melanggar ketentuan dan peraturan bank sesuai ketentuan yang berlaku, dan apabila diperlukan menggunakan pemberian sanksi.

5. Memberikan rekomendasi permohonan cuti kepada staf/ pegawai.

6. Melaksanakan wewenang lainnya sesuai ketentuan dan peraturan yang berlaku.

5. Wewenang Kepala Bidang Teknologi Sistem Informasi Berfungsi :

1. Memaraf surat – surat, memorandum dan laporan – laporan lain sesuai kebutuhan.

2. Mewakili Kepala Divisi apabila diperlukan untuk mengadakan hubungan dengan unit kerja lain di lingkungan bank atau instansi lainnya sesuai tugas Bidang Teknologi Sistem Informasi.

3. Memberikan rekomendasi kualitas dan kuantitas pembelian perangkat komputer untuk kebutuhan bank.

4. Menilai prestasi kerja staf/ pegawai dalam lingkungan Bidang Teknologi Sistem Informasi.

5. Memberikan teguran, peringatan secara lisan kepada staf/ pegawai yang melanggar ketentuan dan peraturan bank sesuai ketentuan yang berlaku, dan apabila diperlukan mengusulkan pemberian sanksi.

6. Melaksanakan wewenang lainnya sesuai ketentuan dan peraturan yang berlaku..

7. Memberikan rekomendasi permohonan cuti kepada staf/ pegawai. 6. Tanggung Jawab Kepala Divisi Administrasi Keuangan

Berfungsi :

1. Bertanggung jawab kepada Direksi atas pelaksanaan tugas sesuai program kerja Divisi Administrasi keuangan.

2. Bertanggung jawab atas disiplin kerja staf dan pegawai di Divisi Administrasi Keuangan.

3. Bertanggung jawab atas keamanan dan efisien Teknologi Sistem Informasi.

4. Memegang teguh rahasia jabatan dan rahasia Bank.

5. Bertanggung jawab atas keselamatan dokumen, arsip dan kendaraan serta seluruh perlengkapan inventaris yang berada di lingkungan Divisi Administrasi Keuangan.

8. Tanggung Jawab Kepala Bidang Akuntansi Berfungsi :

1. Bertanggung jawab langsung kepada Kepala Divisi. 2. Bertanggung jawab atas seluruh tugas – tugasnya.

3. Bertanggung jawab atas kebenaran laporan – laporan yang diterbitkan oleh Bidang Akuntansi.

4. Bertanggung jawab atas disiplin kerja staf dan pegawai di Bidang Akuntansi.

5. Memegang teguh rahasia jabatan dan rahasia bank.

6. Bertanggung jawab atas pengamatan dokumen – dokumen, arsip – arsip, perlengkapan inventaris di Bidang Akuntansi.

9.Tanggung Jawab Kepala Bidang Teknologi Informasi Berfungsi :

1. Bertanggung jawab langsung kepada Kepala Divisi. 2. Bertanggung jawab atas seluruh tugas – tugasnya.

3. Bertanggung jawab atas kebenaran laporan – laporan yang diterbitkan oleh Bidang Teknologi Informasi.

4. Bertanggung jawab atas disiplin kerja staf dan pegawai di Bidang Akuntansi.

5. Memegang teguh rahasia jabatan dan rahasia bank.

6. Bertanggung jawab atas pengamatan dokumen-dokumen, arsip-arsip, perlengkapan inventaris di Bidang Akuntansi.

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Analisis dan evaluasi data menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas, analisis deskriptif dan model regresi linier sederhana. Uji validitas dan reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah instrument penelitian yang digunakan valid dan reliable. Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui persepsi pegawai tentang penelitian deskripsi pekerjaan dan prestasi kerja. Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Analisis data menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 13 For Windows.

A. Uji Validitas dan Reliabilitas

Suatu instrumen yang baik harus memiliki tingkat kasahihan (validitas) serta tingkat reabilitas yang tinggi. Suatu instrumen dikatakan valid apabila instrumen penelitian tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Sedangkan suatu instrumen dikatakan reliabel apabila instrumen penelitian tersebut bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.

Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini (kuesioner) diujicoba terlebih dahulu kepada 30 (tiga puluh) karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kabanjahe agar diperoleh item/butir pernyataan kuesioner yang valid dan reliabel. Untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu item/butir pernyataan yang terdapat pada kuesioner, dilakukan dengan cara membandingkan rhitung > rtabel maka pernyataan tersebut valid. Nilai rtabel dapat dilihat pada tabel r

dengan menggunakan df = n-2 = 30-2= 28, pada tingkat taraf kesalahan 5% dapat diketahui rtabel = 0,374. Nilai rhitung dapat dilihat pada tabel Item-Total Statistic di kolom Coreected Item-Total Correction. Hasil pengujian validitas instrument dapat dilihat pada Tabel 4.1 dan Tabel 4.2.

Tabel 4.1

Validitas Untuk Variabel Deskripsi Pekerjaan (X) No. Butir

Pernyataan

r-hitung r-tabel Keterangan

1 0.866 0.374 Valid

2 0.914 0.374 Valid

3 0.913 0.374 Valid

4 0.502 0.374 Valid

5 0.469 0.374 Valid

6 0.637 0.374 Valid

7 0.915 0.374 Valid

8 0.475 0.374 Valid

9 0.866 0.374 Valid

10 0.913 0.374 Valid

11 0.914 0.374 Valid

12 0.637 0.374 Valid

13 0.475 0.374 Valid

Sumber: Pengelolahan Kuesioner Penelitian (2011)

Tabel 4.2

Validitas Untuk Variabel Prestasi Kerja (Y) No. Butir

Pernyataan

r-hitung r-tabel Keterangan

1 0.816 0.374 Valid

2 0.562 0.374 Valid

3 0.919 0.374 Valid

4 0.918 0.374 Valid

7 0.455 0.374 Valid

8 0.401 0.374 Valid

9 0.914 0.374 Valid

10 0.571 0.374 Valid

11 0.562 0.374 Valid

12 0.919 0.374 Valid

Sumber: Pengelolahan Kuesioner Penelitian (2011)

Uji validitas yang dilakukan pada 25 butir pernyataan yang diuji menunjukkan bahwa keseluruhan butir pernyataan memperoleh rhitung (Corrected

Item-Total Correlation) diatas nilai rtabel (0.374) sehingga dapat disimpulkan semua pernyataan tersebut valid.

Analisis dilanjutkan dengan uji reliabilitas. Uji reliabilitas dilakukan dengan membandingkan nilai ralpha dengan rtabel. Dalam uji reliabilitas sebagai nilai ralpha adalah nilai alpha yang terdapat pada tabel Reliability Statistic dikolom

Cronbach’s Alpha pada Lampiran.5. Ketentuannya apabila ralpha > rtabel maka pernyataan tersebut reliable. Nilai ralpha untuk instrument deskripsi kerja dan prestasi kerja dapat dilihat pada Tabel. 4.3

Tabel 4.3

Nilai ralpha untuk Variabel Deskripsi Kerja dan Prestasi kerja

Instrumen Cronbach’s Alpha

Keterangan

Deskripsi Pekerjaan

0.942 Reliabel

Prestasi Kerja 0.935 Reliabel

Sumber: Pengelolahan Kuesioner Penelitian (2011)

Hasil uji coba tersebut menunjukkan nilai ralpha deskripsi kerja (0.942) dan r alpha prestasi kerja (0.935) lebih besar dibandingkan dengan nilai rtabel (rtabel =

0.374), maka dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan tersebut adalah reliabel.

B. Analisis Data 1. Analisis Deskriptif

Instrumen yang dipakai dalam penelitian ini adalah kuesioner dengan jumlah pertanyaan berupa 25 butir pertanyaan 13 butir pertanyaan untuk Variabel Deskripsi Pekerjaan (X) dan 12 butir pertanyaan untuk Variabel Prestasi Kerja (Y). Kuesioner yang disebarkan kepada responden berisikan pertanyaan-pertanyaan mengenai Deskripsi Pekerjaan (X) dan Prestasi Kerja (Y).

Responden penelitian adalah seluruh pegawai PT. Bank SUMUT Cabang Kabanjahe yang beralamat di Jalan Kapten Pala Bangun No. 03 Kabanjahe, yang memiliki 32 orang pegawai. Berikut ini dapat dilihat karakteristik responden yang diperoleh dari kuesioner yg telah disebarkan kepada 32 orang responden

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No Usia Jumlah Persentase

1. 20 - 30 Tahun 25 Orang 78.125 %

2. 31 – 40 Tahun 4 Orang 12.5 %

3. 41- 50 Tahun 3 Orang 9.375 %

Total 32 Orang 100 %

Sumber: Hasil Penelitian, (2011) diolah

Berdasarkan Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa pegawai PT. Bank SUMUT yang berusia 20 s/d 30 tahun memiliki jumlah yang paling dominan yaitu 25

orang dengan persentase 78.125 % sedangkan pegawai yang berusia 31-40 tahun berjumlah 4 orang atau sebanyak 12.5 % dan 41-50 tahun memiliki jumlah yang paling sedikit yaitu 3 orang dengan persentase 9.375 %. Hal ini disebabkan karena dalam usia 20 s/d 30 tahun pegawai memiliki produktivitas yang tinggi dan dapat meningkatkan semangat kerja yang tinggi.

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Wanita 8 Orang 25 %

Pria 24 Orang 75 %

Jumlah 32 Orang 100 %

Sumber: Hasil Penelitian, (2011) diolah

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa karyawan PT. Bank SUMUT paling banyak adalah berjenis kelamin pria, yaitu sebanyak 24 orang atau 75%, sedangkan wanita sebanyak 8 orang atau 25%.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Tabel 4.6

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

No Masa Kerja Jumlah Persentase

1 0– 2 Tahun 14 Orang 43.75 %

2 3 – 5 Tahun 10 Orang 31.25 %

3 6 – 8 Tahun 5 Orang 15.625 %

4 9 – 11 Tahun 2 Orang 6.25 %

5 12 – 14 Tahun 1 Orang 3.125 %

Total 32 Orang 100 %

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 47.4667 23.637 .816 .926

VAR00002 47.9000 26.507 .562 .935

VAR00003 47.4667 23.016 .919 .921

VAR00004 47.3667 23.757 .918 .922

VAR00005 47.5000 24.121 .823 .925

VAR00006 47.1000 26.438 .615 .933

VAR00007 47.3000 27.045 .455 .938

VAR00008 47.3333 27.333 .401 .940

VAR00009 47.4000 23.834 .914 .922

VAR00010 47.2333 26.047 .571 .935

VAR00011 47.9000 26.507 .562 .935

VAR00012 47.4667 23.016 .919 .921

Scale Statistics

Mean Variance

Std. Deviation

N of Items 51.7667 29.702 5.44998 12

Lampiran 6

Hasil Jawaban Responden Terhadap Variabel Bebas (X) Job Description

No. Responden

Nilai Responden menurut Pernyataan

X 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

1 4 4 4 2 3 3 4 3 3 2 4 5 3 44

2 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 52

3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53

4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65

5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 63

6 5 5 5 5 4 4 5 5 5 3 5 5 5 61

7 5 5 5 5 5 5 4 5 5 3 5 5 5 62

8 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 61

9 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 52

10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 54

11 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 59

12 5 5 5 5 5 4 5 5 5 3 4 5 5 61

13 5 5 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 54

14 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 59

15 4 5 5 4 4 4 3 4 5 3 4 4 4 53

16 4 5 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 53

17 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 56

18 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 5 55

19 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65

20 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51

21 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 55

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 56

24 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 59

25 5 5 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 54

26 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53

27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65

28 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51

29 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 55

30 4 5 5 4 4 4 3 4 5 3 4 4 4 53

31 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53

Lampiran 7

Hasil Jawaban Responden Terhadap Variabel Terikat (Y) Prestasi Kerja No.

Responden

Nilai Responden Menurut Pernyataan

Y 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 44

2 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 43

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

4 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 58

5 4 5 4 3 4 4 3 4 5 5 5 5 51

6 4 5 4 4 5 5 3 4 5 5 5 5 54

7 5 5 4 5 5 5 3 5 5 5 5 5 57

8 4 5 5 3 4 4 3 4 5 5 5 5 52

9 4 4 4 3 4 5 3 5 5 5 5 5 52

10 4 5 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 47 11 4 5 4 3 5 5 3 4 5 4 4 5 51 12 5 5 4 4 5 5 3 4 5 5 5 5 55 13 4 5 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 49 14 4 5 4 3 4 5 4 3 5 4 4 5 50 15 4 5 3 5 4 5 4 4 5 4 4 4 51 16 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47 17 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 52 18 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 51 19 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 59 20 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 50 21 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 52 22 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 51 23 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 50 24 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59 25 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 52 26 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 51 27 4 4 4 3 4 5 3 5 5 5 5 5 52 28 4 5 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 47 29 4 5 4 3 4 5 4 3 5 4 4 5 50 30 4 5 3 5 4 5 4 4 5 4 4 4 51 31 5 5 4 5 5 5 3 5 5 5 5 5 57 32 4 5 5 3 4 4 3 4 5 5 5 5 52

Lampiran 8 Regression

Descriptive Statistics

Mean

Std.

Deviation N prestasi_kerja 51.4063 3.82571 32 Job_description 56.3750 5.13527 32

Correlations

prestasi_kerja Job_description Pearson

Correlation

prestasi_kerja

1.000 .649

Job_description .649 1.000

Sig. (1-tailed) prestasi_kerja . .000

Job_description .000 .

N prestasi_kerja 32 32

Job_description 32 32

Variables Entered/Removed(b) Mode

l Variables Entered Variables Removed Method 1

Job_description(a) . Enter a All requested variables entered.

b Dependent Variable: prestasi_kerja Model Summary(b)

Model R

R Squar e Adjust ed R Square Std. Error of the Estima

te Change Statistics

Durbi n-Wats on R Square Change F Chan

ge df1 df2

Sig. F Chan

ge 1 .64

9(a) .421 .402

2.9594

0 .421

21.80

6 1 30 .000 2.077 a Predictors: (Constant), Job_description

b Dependent Variable: prestasi_kerja

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig. 1 Regression 190.977 1 190.977 21.806 .000(a)

Residual 262.742 30 8.758

Total 453.719 31

a Predictors: (Constant), Job_description b Dependent Variable: prestasi_kerja

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standar dized Coeffici

ents t

Sig.

Correlations Collinearity Statistics

B Std.

Error Beta Zero -order Partia l Part Toleranc e VIF 1 (Constan t)

24.158 5.858 4.124 .000 .649 .649 .649

Job_desc ription

.483 .104 .649 4.670 .000 1.000 1.000

Collinearity Diagnostics(a)

Model Dimension

Eigenvalue Condition Index

Variance Proportion (Constant) Job_description 1 1

2 1.996 .004 1.000 22.352 .00 .00

1.00 1.00

a Dependent Variable: prestasi_kerja

Residuals Statistics(a)

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 45.4250 55.5750 51.4063 2.48205 32

Std. Predicted Value -2.410 1.680 .000 1.000 32

Standard Error of

Predicted Value .525 1.384 .714 .197 32

Adjusted Predicted Value 45.8236 56.0729 51.4238 2.47666 32

Residual -6.29167 7.22500 .00000 2.91128 32

Std. Residual -2.126 2.441 .000 .984 32

Stud. Residual -2.187 2.498 -.003 1.017 32

Deleted Residual -6.65548 7.56690 -.01756 3.11191 32 Stud. Deleted Residual -2.345 2.760 .004 1.061 32

Mahal. Distance .005 5.807 .969 1.233 32

Cook's Distance .000 .148 .035 .046 32

Centered Leverage Value .000 .187 .031 .040 32