Studi Deskriptif Mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Perawat Rawat Inap I (RI I) Rumah Sakit "X" Bandung.
ABSTRAK
Penelitian ini dilaksanakan untuk memperoleh gambaran mengenai derajat
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Perawat Ruang Inap I (RI I)
Rumah Sakit “X” Bandung.
Menurut Organ (2006), OCB merupakan perilaku individu yang bebas, tidak
tertulis dalam job description-nya, tidak berkaitan secara langsung dengan sistem
reward OCB namun jika perilaku tersebut dilakukan dapat meningkatkan efisiensi
dan efektifitas organisasi, yang dimanifestasikan dalam lima dimensi yaitu altruism,
conscientiousness, sportsmanship, courtesy dan civic virtue. OCB tidak terlepas dari
faktor-faktor yang mempengaruhinya yaitu faktor internal dan eksternal. Faktor
internal terdiri dari morale (satisfaction, fairness, affective commitment, leader
consideration) dan personality (agreeableness, conscientiousness, emotional stability
dan extraversion). Faktor eksternal terdiri karakteristik tugas (task autonomy, task
significance, task feedback, task identity, task variety (routinization), task
interdependence, goal interdependence), karakteristik kelompok, karakteristik
organisasi dan perilaku pemimpin.
Penelitian ini dikelompokkan pada penelitian deskriptif yang dilakukan
dengan teknik survei. Data diambil dari sampel yang memenuhi syarat sebanyak 30
orang. Alat Ukur yang digunakan adalah Kuesioner OCB yang disusun berdasarkan
teori OCB dari Organ yang dimodifikasi oleh Podsakoff, MacKenzie, Moorman, dan
Fetter. Berdasarkan uji validitas dengan menggunakan Rank Spearman dengan
Program SPSS Statistic 17.0 diperoleh 69 item dan penambahan 4 item sehingga
jumlah keseluruhan 73 item, dengan hasil validitas 0.304 – 0.917. Uji reabilitas
menggunakan Alpha Cronbach dengan hasil 0,939 yang berarti memiliki derajat
reliabilitas yang sangat tinggi. Data hasil penelitian ini diolah menggunakan teknik
frekuensi dan tabulasi silang.
Berdasarkan hasil penelitian, diketahui 96,7 % perawat Rawat Inap I (RI I)
Rumah Sakit “X” Bandung memiliki OCB pada derajat tinggi dan 3,3 % perawat
Rawat Inap I (RI I) Rumah Sakit “X” Bandung memiliki OCB pada derajat rendah.
Pada kelompok yang berderajat tinggi, 3.4% memiliki tingkat dimensi altruism,
conscientiousness, sportmanship dan civic virtue yang rendah. Pada kelompok yang
berderajat rendah memiliki tingkat dimensi dimensi conscientiousness dan civic
virtue yang tinggi.
Saran yang diajukan untuk penelitian selanjutnya adalah melakukan
penelitian tentang OCB dengan sampel perawat berjenis kelamin laki-laki. Bagi
Rumah Sakit “X” Bandung disarankan untuk memanfaatkan informasi ini sebagai
upaya untuk mempertahankan OCB yang dimiliki oleh perawat Rumah Sakit “X”
Bandung.
(2)
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN…..………. ii
ABSTRAK……….iii
KATA PENGANTAR………..………. iv
DAFTAR ISI………..………v
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah...
... 1
1.2 Identifikasi Masalah...
10
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian...
11
1.3.1 Maksud Penelitian...
11
1.3.2
Tujuan Penelitian...
11
1.4 Kegunaan Penelitian...
11
1.4.1
Kegunaan Teoritis...
11
1.4.2
Kegunaan Praktis...
12
1.5 Kerangka Penelitian...
12
(3)
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
………27
2.1.1
Pengertian
OCB
... 27
2.1.2
Pengertian Perilaku
Intra-role
dan
extra-role
……….. 28
2.1.3
Dimensi
OCB
……… 29
2.1.4
Faktor-Faktor yang Mendasari Munculnya
OCB
……….... 30
2.2
Manfaat
OCB
bagi Organisasi………. 41
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1
Rancangan Penelitian... 46
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional………...47
3.2.1
Variabel penelitian………. 47
3.2.2
Definisi Operasional……….. 47
3.3
Alat Ukur……….. 48
3.3.1
Alat Ukur
OCB
………. 48
3.3.2
Prosedur Pengisian……….50
3.3.3
Cara Penilaian……… 50
3.3.4
Data Penunjang………. 51
3.4
Validitas dan Reabilitas……… 52
3.4.1
Validitas Alat Ukur……… 52
(4)
Universitas Kristen Maranatha
3.6
Populasi Penelitian…….………...54
3.6.1
Populasi Sasaran……… 54
3.6.2
Karakteristik Populasi………54
3.6.3
Teknik Penarikan Sampel……….. 54
3.7 Teknik Analisis Data ………... 55
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian…...
56
4.1.1
Persentase Responden Berdasarkan Lama Kelamin…………... 56
4.1.2
Persentase Responden Berdasarkan Lama Kerja……….. 57
4.1.3
Hasil Pengolahan Data………...58
4.1.4
Tabulasi Silang Tingkat
OCB
Tinggi dan OCB Rendah dengan
Tingkat Dimensi-Dimensi
OCB
………... 58
4.2
Pembahasan……… 59
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1
Kesimpulan………... 65
5.2
Saran………. 66
5.2.1
Saran Teoritis………. 66
(5)
DAFTAR PUSTAKA ... ... 67
DAFTAR RUJUKAN... ... 68
LAMPIRAN ... ... 69
(6)
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A
Validitas dan Reabilitas Alat Ukur
Lampiran B
Kuesioner
OCB
Lampiran C
Distribusi Skor Responden
OCB
Seluruh Dimensi
Lampiran D
Distribusi Skor Responden
OCB
Setiap Dimensi
Lampiran E
Tabulasi Silang antara Data Primer dan Data Penunjang
Lampiran F
Gambaran Rumah Sakit “X”
(7)
LAMPIRAN A
VALIDITAS DAN REABILITAS ALAT UKUR
ALTRUISM
No. ITEM NOMOR
ITEM
KOEFISIEN KORELASI
KETERANGAN
1 ALT1 1 .606 DITERIMA
2 memreker2 14 .735* DITERIMA
3 memreker3 23 -.075 DITOLAK
4 memreker4 42 -.276 DITOLAK
5 memreker5 51 .524 DITERIMA
6 memreker6 93 .606 DITERIMA
(SAMA ITEM)
7 memreker7 2 .749* DITERIMA
8 memreker8 50 .703* DITERIMA
9 memreker9 71 .606 DITERIMA
10 mempeba1 72 .698* DITERIMA
11 mempeba2 92 .606 DITERIMA
12 mempeba3 21 .594 DITERIMA
13 mempeba4 61 -.007 DITOLAK
14 mempakel1 13 .768** DITERIMA
15 mempakel2 62 .091 DITOLAK
16 mempakel3 43 .169 DITOLAK
17 mempakel4 70 .252 DITOLAK
18 mempakel5 15 .209 DITOLAK
19 mempakel6 33 .524 DITERIMA
20 memkoass1 4 .419 DITERIMA
21 memkoass2 94 .572 DITERIMA
(8)
COUNSCIOUSNESS
No. ITEM NOMOR
ITEM
KOEFISIEN
KORELASI
DITOLAK/
DITERIMA
1 CONS1 41 .776** DITERIMA
2 Kesker2 60 .676* DITERIMA
3 Kesker3 3 .104 DITOLAK
4 Kesker4 44 .605 DITERIMA
5 Kesker5 69 .349 DITERIMA
6 memperker1 20 .249 DITOLAK
7 memperker2 48 .419 DITERIMA
8 memperker3 52 -.654* DITOLAK
9 memperker4 73 .419 DITERIMA
10 memperker5 78 .724* DITERIMA
11 memperker6 79 .489 DITERIMA
12 memperker7 25 -.024 DITOLAK
13 kuker1 12 .349 DITERIMA
14 kuker2 24 .437 DITERIMA
15 kuker3 59 .524 DITERIMA
(9)
SPORTMANSHIP
No. ITEM NOMOR
ITEM
KOEFISIEN
KORELASI
DITOLAK/
DITERIMA
1 SPORT1 16 .304 DITERIMA
2 Tosiker2 31 .524 DITERIMA
3 Tosiker3 45 -.494 DITOLAK
4 Tosiker4 58 .101 DITOLAK
5 Tosiker5 74 .762* DITERIMA
6 Tosiker6 80 .762* DITERIMA
7 Tosiker7 30 -.233 DITOLAK
8 Tosiker8 46 .463 DITERIMA
9 Tosiker9 57 .625 DITERIMA
10 Tosiker10 86 .249 DITOLAK
11 toper1 5 .597 DITERIMA
12 toper2 22 .755* DITERIMA
13 toper3 68 .432 DITERIMA
14 toper4 36 .053 DITOLAK
15 toper5 40 .625 DITERIMA
16 toper6 81 .524 DITERIMA
17 toper7 89 .797** DITERIMA
18 Topakel1 85 .625 DITERIMA
19 topakel2 26 .101 DITOLAK
(10)
21 Topakel4 67 .748* DITERIMA
COURTESY
No. ITEM NOMOR
ITEM
KOEFISIEN
KORELASI
DITOLAK/
DITERIMA
1 COUR1 11 .229 DITOLAK
2 mengreker2 27 .608 DITERIMA
3 mengreker3 37 -.608 DITOLAK
4 mengreker4 65 .787** DITERIMA
5 mengreker5 82 .678* DITERIMA
6 mengkon1 6 .657* DITERIMA
7 mengkon2 17 .659* DITERIMA
8 mengkon3 38 .525 DITERIMA
9 mengkon4 53 .525 DITERIMA
10 mengkon5 56 .525 DITERIMA
11 mengkon6 75 .726* DITERIMA
12 mengkon7 10 .280 DITOLAK
13 mengkon8 25 .350 DITERIMA
14 mengkon9 47 .525 DITERIMA
15 Mengkon10 54 .814** DITERIMA
16 Mengkon11 76 .323 DITERIMA
17 Meminf1 26 .525 DITERIMA
18 meminf2 66 -.068 DITOLAK
19 Meminf3 29 .502 DITERIMA
(11)
21 Meminf5 83 .610 DITERIMA
CIVIC VIRTUE
No. ITEM NOMOR
ITEM
KOEFISIEN
KORELASI
DITOLAK/
DITERIMA
1 CIVIC1 9 .524 DITERIMA
2 Terkeg2 90 .917** DITERIMA
3 Terkeg3 91 .607 DITERIMA
4 Terkeg4 55 -.026 DITOLAK
5 Terkeg5 63 .668* DITERIMA
6 Terkeg6 87 .501 DITERIMA
7 Pekehi1 19 .209 DITOLAK
8 Pekehi2 34 .478 DITERIMA
9 Pekehi3 64 .526 DITERIMA
10 Pekehi4 84 .387 DITERIMA
11 Pekehi5 88 .501 DITERIMA
12 Pekehi6 8 .842** DITERIMA
13 Pekehi7 18 .209 DITOLAK
14 Pekehi8 32 .627 DITERIMA
Keterangan :
Total item : 94
Item diterima : 69
Item ditolak : 25
(12)
LAMPIRAN B
INSTRUKSI KUESIONER
Saya adalah mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.
Saat ini saya sedang mengadakan penelitian sebagai tugas akhir saya mengenai
tingkat
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
di tempat anda bekerja.
Pada bagian berikut, anda diminta untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan
yang sesuai dengan situasi kerja anda dengan memberikan tanda check list (
√) pada
kolom yang sesuai dengan kondisi anda. Jawaban terdiri dari pilihan SS (sangat
sering melakukan) S (sering melakukan), JR (jarang melakukan), SJ (sangat jarang
melakukan).
Pernyataan-pernyataan di bawah ini adalah perilaku yang
tidak tertulis
secara formal di dalam job description saudara.
Silakan anda
bayangkan dan
hayati perilaku
yang ada di dalam pernyataan-pernyataan di bawah.
Dimohon
untuk mengisi semua pernyataan, jangan sampai ada yang terlewat ataupun
dikosongkan. Data anda akan bersifat rahasia dan hanya digunakan untuk
kepentingan penelitian.
Atas kesediaannya saya ucapkan terimakasih
sebesar-besarnya.
Selamat mengerjakan.
(13)
Marini Aprianti
IDENTITASJenis Kelamin : L / P
Usia : ___ tahun
Lama Kerja : ___ tahun ___ bulan
PERNYATAAN
No Pernyataan SS S JR SJ
1 Saya membantu rekan kerja yang kesulitan dengan pekerjaannya
2 Saya enggan membantu rekan kerja yang mengalami kesulitan
3 Saya mengikuti rapat yang diadakan oleh rumah sakit
4 Saya membantu ko-ass dalam penggunaan alat-alat medis
5 Saya tidak membicarakan kejelekkan rekan kerja kepada rekan kerja lain
6 Saya akan membereskan pencatatan dan pelaporan kegiatan pelayanan tepat waktu agar tidak menyusahkan orang lain
7 Saya membiarkan ko-ass yang kesulitan mencari informasi tentang pasien
8 Saya tidak mengetahui perkembangan terbaru mengenai rumah sakit
9 Saya mengikuti pelatihan yang diadakan oleh rumah sakit
10 Saya membantu perawat baru dalam masa orientasi kerjanya
11 Saya mengikuti acara-acara yang diadakan rumah sakit seperti ulang tahun rumah sakit, 17 Agustus dll.
12 Saya enggan meningkatkan kemampuan diri dengan pelatihan
13 Saya membantu keluarga pasien dalam menggunakan fasilitas rumah sakit
14 Saya mengerjakan tugas rekan kerja yang sedang cuti
(14)
16 Saya tidak mengeluh ketika harus bekerja melebihi waktu yang seharusnya
17 Saya merasa tidak nyaman bekerja dengan rekan-rekan di rumah sakit
No Pernyataan SS S JR SJ
18 Saya meredakan emosi rekan kerja yang sedang marah karena merasa diperlakukan tidak adil oleh kepala ruangan
19 Saya menjaga kebersihan dan kerapihan lingkungan kerja
20 Saya bersabar dalam menghadapi pasien dan keluarganya yang banyak mengeluh
21 Saya membiarkan perawat baru mempelajari pekerjaan sendiri
22 Saya bersabar dengan kepala ruangan yang banyak menuntut
23 Saya tidak mau berpartisipasi ketika rumah sakit mengadakan acara/kegiatan
24 Saya mematuhi peraturan dan kebijakan meskipun tidak ada yang mengawasi
25 Saya selalu melihat pengumuman-pengumuman yang berkaitan dengan pekerjaan/rumah sakit
26 Saya kurang lengkap saat menyampaikan informasi tentang pasien sehingga perawat shiftberikutnya melakukan kesalahan dan mendapatkan teguran dari kepala ruangan
27 Saya bersikap sopan santun dalam berelasi dengan siapapun
28 Saya memberikan saran kepada rekan kerja untuk mempelajari pekerjaannya
29 Saya keberatan untuk memberikan masukan (feedback) terhadap hasil kerja teman saya
30 Saya menghormati orang-orang tertentu saja yang saya anggap pantas di lingkungan kerja.
31 Saya akan tetap menjalankan tugas sebagaimana mestinya walaupun tugas saya berat
32 Saya segan mengemukakan ide /gagasan saya walaupun demi kemajuan kerja di ruangan
(15)
33 Saya menyerahkan kebersihan kamar pasien kepada bagian cleaning service
34 Saya akan membalas ucapan kasar rekan kerja yang sedang marah
No Pernyataan SS S JR SJ
35 Saya mengusulkan pelatihan-pelatihan yang dapat menambah keterampilan perawat
36 Saya membicarakan kekurangan/kesalahan rekan kerja dalam bekerja kepada orang lain
37 Saya lebih menghargai orang yang lebih tua
38 Saya mengintrospeksi diri ketika mendapat teguran dari kepala ruangan
39 Saya menghindari pasien atau keluarganya yang banyak mengeluh
40 Saya menggerutu ketika bekerja lembur karena membantu rekan kerja yang kerepotan menghadapi pasien.
41 Saya datang lebih awal ke tempat kerja untuk mempersiapkan diri demi kelancaran pekerjaan
42 Saya bertoleransi ketika kekurangan perawat di ruangan
43 Saya merawat setiap pasien dengan baik dan teliti
44 Saya menggunakan waktu istirahat lebih dari waktu yang ditentukan oleh rumah sakit
45 Saya hanya memberikan informasi jika ada rekan kerja yang bertanya.
46 Saya menceritakan keburukan rumah sakit kepada orang lain
47 Saya enggan melaksanakan perintah kepala ruangan bila tidak sesuai dengan pendapat /pikiran saya
48 Saya serius dalam mengerjakan pekerjaan saya
49 Saya menolak bekerja melebihi waktu yang seharusnya
50 Saya datang bekerja tepat waktu atau sebelum jam kerja dimulai
51 Saya membantu pekerjaan rekan kerja yang tertunda
(16)
memahami tugasnya
53 Saya berkoordinasi dengan rekan kerja dalam menjalankan tugas
54 Saya mengikuti aturan rumah sakit yang sesuai dengan saya
55 Saya tidak mau menggantikan rekan kerja yang berhalangan hadir
No Pernyataan SS S JR SJ
56 Saya mendiskusikan masalah pekerjaan dengan rekan kerja agar tidak terjadi salah paham
57 Saya merasa tidak puas dengan fasilitas, sarana dan prasarana yang diberikan rumah sakit
58 Saya menyelesaikan tugas tepat pada waktunya
59 Saya menggunakan fasilitas rumah sakit untuk kepentingan pribadi
60 Saya menunggu kedatangan rekan kerja shift berikutnya, agar tidak kekurangan tenaga perawat
61 Saya membela diri dengan cara apapun ketika pasien atau keluarganya menyudutkan saya.
62 Saya menghindari membuat masalah dengan rekan kerja lain
63 Saya pulang ditengah acara rumah sakit berlangsung meskipun belum selesai
64 Saya menjaga nama baik rumah sakit ketika berada di luar lingkungan kerja
65 Saya lebih menghargai orang yang saya sukai saja
66 Saya berusaha untuk menyesuaikan diri bila ada perubahan peraturan di rumah sakit
67 Saya enggan bersikap ramah terhadap pasien atau keluarganya yang banyak mengeluh
68 Saya tidak mengeluh menggantikan pekerjaan rekan kerja yang cuti
69 Saya mencuri waktu jam kerja untuk bersantai
70 Saya akan mencari tahu siapa yang patut disalahkan ketika hasil kerja ruangan dinilai kurang memuaskan
(17)
71 Saya membantu perawat baru apabila mendapatkan tugas dari kepala ruangan
72 Saya menyerahkan penjagaan alat-alat keperawatan rumah sakit pada perawat yang lain
73 Saya tidak bersedia memberikan penjelasan mengenai tugas-tugas pada perawat baru
Mohon periksa kembali, jangan sampai ada nomor yang terlewat
Pilih dan jawablah setiap pertanyaan yang tersedia, berikanlah jawaban yang saudara anggap sesuai dengan diri saudara. Semua jawaban tidak ada yang salah atau benar semua jawaban adalah benar dan hasil dari penelitian ini tidak akan mempengaruhi penilaian kerja dari tempat saudara kerja.
1. Selama anda bekerja di rumah sakit ini, apakah anda sudah mendapatkan kepuasan dalam bekerja? (satisfaction)
a. Ya b. Tidak
2. Apakah anda merasa diperlakukan adil selama bekerja di rumah sakit ini? (fairness)
a. Ya b. Tidak
3. Apakah anda merasa memiliki keterikatan batin dengan rumah sakit ini sehingga anda merasa terlibat dengan kegiatan-kegiatan yang dilakukan perusahaan? (affective commitment)
a. Ya b. Tidak
4. Apakah anda merasa pimpinan anda memperhatikan hasil anda selama bekerja? (leader consideration)
a. Ya b. Tidak
5. Apakah anda: (pilih salah satu) (agreeableness)
a. orang yang ramah, hangat, senang bergaul, senang bekerjasama dengan sesama rekan kerja. b. orang yang cuek, senang bekerja secara individual (sendiri)
Apakah anda: (pilih salah satu)
a. Termasuk orang yang senang membantu rekan kerja lain yang sedang mengalami kesulitan meskipun bukan tanggungjawab anda.
(18)
b. Termasuk orang yang bekerja harus sesuai dengan tanggungjawabnya saja sehingga apabila mendapatkan rekan kerja yang mengalami kesulitan pekerjaan diharuskan menyelesaikan kesulitannya sendiri karena sudah merupakan tanggungjawabnya masing-masing.
6. Apakah anda termasuk orang yang terencana, mandiri, tekun dan disiplin selama anda bekerja di Rumah Sakit ini? (conscientiousness)
a. Ya b. Tidak
7. Apakah anda : (pilih salah satu) (emotional stability atau neuroticsm) a. Orang yang mudah mengendalikan emosi
b. Orang yang kurang dapat mengendalikan emosi Apakah anda : (pilih salah satu)
a. keadaan emosi dapat mempengaruhi pekerjaan dan hubungan dengan rekan kerja lain, b. keadaan emosi tidak mempengaruhi pekerjaan dan hubungan dengan rekan kerja lain.
8. Apakah anda adalah orang yang perrduli terhadap lingkungan bekerja dan juga memiliki banyak teman dalam lingkungan bekerja? (ekstovert)
a. Ya b. Tidak
9. Apakah anda diberikan kebebasan dalam membuat rencana program kerja sendiri dan hal ini memberikan kemudahan bagi anda dalam pekerjaan ataupun hubungan dengan rekan kerja lain? (task aautonomy)
a. Ya b. Tidak
10. Apakah menurut anda, pekerjaan yang anda lakukan merupakan sesuatu yang penting kerena memberikan dampak yang penting terhadap hasil pekerjaan rekan kerja yang lain? (task significant)
a. Ya b. Tidak
11. Apakah hasil kerja yang anda dapatkan, memberikan umpan balik/ gambaran mengenai sejauhmana kemampuan anda dalam bekerja? (task feedback)
a. Ya b. Tidak
12. Apakah tugas yang anda jalani sebuah rutinitas karena yang dikerjakan hampir selalu sama dari hari ke hari? (task variety)
(19)
13. Apakah tugas yang anda kerjakan saling berkaitan dengan pekerjaan rekan kerja lain? (task interdependence)
a. Ya b. Tidak
14. Dalam bekerja, pimpinan saya lebih memperhatikan: (pilih salah satu) (perilaku pemimpin) a. Pencapaian hasil
b. Pribadi bawahannya c. Kedua-duanya (a dan b)
d. Tidak Kedua-duanya ( bukan a dan b)
15. Menurut anda, semua prosedur dan peraturan yang diberlakukan rumah sakit ini: (karakteristik organisasi)
a. Ketat, tidak dapat dirubah sesuai dengan kebutuhan/situasi b. ketat, dapat dirubah sesuai dengan kebutuhan/situasi c. sangat jelas
d. kurang jelas e. sangat spesifik f. kurang spesifik
16. Apakah anda merasa memiliki ikatan yang akrab dengan rekan kerja lain sehingga saling memudahkan dalam bekerja? (Group cohesiveness)
a. Ya b. tidak
17. Apakah anda merasa memiliki kepercayaan dan komitmen yang tinggi dengan rekan kerja sehingga memudahkan anda dalam bekerjasama dengan tim rekan kerja anda? (Team member exchange)
a. Ya b. Tidak
18. Apakah anda merasa yakin bahwa tim kerja anda memiliki potensi untuk dapat saling berkordinasi dengan baik agar dapat mencapai hasil yang diinginkan? (group potency)
a. Ya b. Tidak
19. Apakah anda merasa bahwa rekan kerja anda menghargai konribusi hasil pekerjaan anda dan peduli akan keberadaan anda selama bekerja di rumah sakit ini? (Perceived team support)
(20)
TERIMA KASIH
LAMPIRAN C
Distribusi Skor Responden OCBseluruh Dimensi
RESPONDEN ALTRUISM CONSCIENTIOUSNESS SPORTMANSHIP COURTESY CIVIC
VIRTUE
TOTAL KATEGORI
1 50 41 50 52 30 223 Tinggi
2 56 42 56 55 41 250 Tinggi
3 44 40 38 48 31 201 Tinggi
4 57 42 57 56 37 249 Tinggi
5 54 46 59 56 38 253 Tinggi
6 47 38 47 48 37 217 Tinggi
7 48 38 48 56 33 223 Tinggi
8 54 40 48 50 31 223 Tinggi
9 54 40 48 50 31 223 Tinggi
10 53 41 46 52 30 222 Tinggi
11 50 41 50 52 30 223 Tinggi
12 56 44 53 59 35 247 Tinggi
13 53 45 55 54 37 244 Tinggi
14 36 39 49 51 25 200 Tinggi
15 46 37 42 51 34 210 Tinggi
16 54 44 54 58 37 247 Tinggi
17 52 45 49 60 34 240 Tinggi
18 48 39 44 52 31 214 Tinggi
19 47 31 40 48 30 196 Tinggi
20 52 47 57 64 40 260 Tinggi
21 45 39 44 51 31 210 Tinggi
22 54 40 52 62 39 247 Tinggi
23 49 41 49 52 32 223 Tinggi
24 59 41 51 58 34 243 Tinggi
25 46 37 45 54 32 214 Tinggi
26 52 44 50 58 34 238 Tinggi
27 39 36 33 44 31 183 Rendah
28 52 38 44 53 32 219 Tinggi
29 48 40 45 50 36 219 Tinggi
30 41 42 46 54 33 216 Tinggi
Keterangan :
Max 292 Kategori :
(21)
interval 219 (292-73) Tinggi 184-29 jarak interval 110 (219 : 2)
LAMPIRAN D
RESPON-DEN
ALTRUISM CONSCIENTIOUSNESS SPORTMANSHIP COURTESY
CIVIC VIRTUE TOTAL KATEGORI TOTAL KATEGORI TOTAL KATEGORI TOTAL KATEGORI TOTAL KATEGORI
1 50 Tinggi 41 Tinggi 50 Tinggi 52 Tinggi 30 Tinggi
2 56 Tinggi 42 Tinggi 56 Tinggi 55 Tinggi 41 Tinggi
3 44 Tinggi 40 Tinggi 38 Rendah 48 Tinggi 31 Tinggi
4 57 Tinggi 42 Tinggi 57 Tinggi 56 Tinggi 37 Tinggi
5 54 Tinggi 46 Tinggi 59 Tinggi 56 Tinggi 38 Tinggi
6 47 Tinggi 38 Tinggi 47 Tinggi 48 Tinggi 37 Tinggi
7 48 Tinggi 38 Tinggi 48 Tinggi 56 Tinggi 33 Tinggi
8 54 Tinggi 40 Tinggi 48 Tinggi 50 Tinggi 31 Tinggi
9 54 Tinggi 40 Tinggi 48 Tinggi 50 Tinggi 31 Tinggi
10 53 Tinggi 41 Tinggi 46 Tinggi 52 Tinggi 30 Tinggi
11 50 Tinggi 41 Tinggi 50 Tinggi 52 Tinggi 30 Tinggi
12 56 Tinggi 44 Tinggi 53 Tinggi 59 Tinggi 35 Tinggi
13 53 Tinggi 45 Tinggi 55 Tinggi 54 Tinggi 37 Tinggi
14 36 Rendah 39 Tinggi 49 Tinggi 51 Tinggi 25 Rendah
15 46 Tinggi 37 Tinggi 42 Tinggi 51 Tinggi 34 Tinggi
16 54 Tinggi 44 Tinggi 54 Tinggi 58 Tinggi 37 Tinggi
17 52 Tinggi 45 Tinggi 49 Tinggi 60 Tinggi 34 Tinggi
18 48 Tinggi 39 Tinggi 44 Tinggi 52 Tinggi 31 Tinggi
19 47 Tinggi 31 Rendah 40 Tinggi 48 Tinggi 30 Tinggi
20 52 Tinggi 47 Tinggi 57 Tinggi 64 Tinggi 40 Tinggi
21 45 Tinggi 39 Tinggi 44 Tinggi 51 Tinggi 31 Tinggi
22 54 Tinggi 40 Tinggi 52 Tinggi 62 Tinggi 39 Tinggi
23 49 Tinggi 41 Tinggi 49 Tinggi 52 Tinggi 32 Tinggi
24 59 Tinggi 41 Tinggi 51 Tinggi 58 Tinggi 34 Tinggi
25 46 Tinggi 37 Tinggi 45 Tinggi 54 Tinggi 32 Tinggi
26 52 Tinggi 44 Tinggi 50 Tinggi 58 Tinggi 34 Tinggi
27 39 Rendah 36 Tinggi 33 Rendah 44 Rendah 31 Tinggi
(22)
Distribusi Skor Responden OCB
LAMPIRAN E
Tabulasi silang antara Data Primer dan Data Penunjang
Tabel 1 Tabulasi silang Tingkat OCBdengan Data Penunjang Satisfaction
Tingkat Satisfaction Total
Ya Tidak
OCB Tinggi Jumlah 16 13 29
% 55.2% 44.8% 100.0%
OCBRendah Jumlah 0 1 1
% 0.0% 100.0% 100.0%
Tabel 2 Tabulasi silang Tingkat OCBdengan Data Penunjang Fairness
Tingkat Fairness Total
Ya Tidak
OCBTinggi Jumlah 23 6 29
% 79.3% 20.7% 100.0%
OCBRendah Jumlah 0 1 1
% 0.0% 100.0% 100.0%
Tabel 3 Tabulasi silang Tingkat OCBdengan Data Penunjang Affective Commitment
Tingkat Affective Commitment Total
Ya Tidak
OCBTinggi Jumlah 24 5 29
29 48 Tinggi 40 Tinggi 45 Tinggi 50 Tinggi 36 Tinggi
(23)
% 82.8% 17.2% 100.0%
OCBRendah Jumlah 1 0 1
% 100.0% 0.0% 100.0%
Tabel 4 Tabulasi silang Tingkat OCBdengan Data Penunjang Leader Consideration
Tingkat Leader Consideration Total
Ya Tidak
OCBTinggi Jumlah 26 3 29
% 89.7% 10.3% 100.0%
OCB Rendah Jumlah 1 0 1
% 100.0% 0.0% 100.0%
Tabel 5 Tabulasi silang Tingkat OCBdengan Data Penunjang Agreeableness
Tingkat
Agreeableness
Total Orang Yang
Ramah
Orang Yang Cuek
OCBTinggi Jumlah 26 3 29
% 89.7% 10.3% 100.0%
OCBRendah Jumlah 1 0 1
% 100.0% 0.0% 100.0%
Tabel 6 Tabulasi silang Tingkat OCBdengan Data Penunjang Agreeableness
Tingkat
Agreeableness
Total Termasuk Orang Yang
Senang Membantu
Termasuk Orang Yang Bekerja
(24)
% 65.5% 34.5% 100.0%
OCBRendah Jumlah 0 1 1
% 0.0% 100.0% 100.0%
Tabel 7 Tabulasi silang Tingkat OCBdengan Data Penunjang Conscientiousness
Tingkat Conscientiousness Total
Ya Tidak
OCB Tinggi Jumlah 26 3 29
% 89.7% 10.3% 100.0%
OCBRendah Jumlah 1 0 1
% 100.0% 0.0% 100.0%
Tabel 8 Tabulasi silang Tingkat OCB dengan Data Penunjang Emotional Stability atau Neuroticsm
Tingkat
Emotional Stability atau Neuroticsm
Total Orang Yang Mudah
Mengendalikan Emosi
Orang Yang Kurang Dapat Mengendalikan Emosi
OCB
Tinggi
Jumlah 18 11 29
% 62.1% 37.9% 100.0%
OCB
Rendah
Jumlah 1 0 1
% 100.0% 0.0% 100.0%
Tabel 9 Tabulasi silang Tingkat OCB dengan Data Penunjang Emotional Stability atau Neuroticsm
Tingkat Emotional Stability atau Neuroticsm Total
(25)
OCB
Tinggi
Jumlah 12 17 29
% 41.4% 58.6% 100.0%
OCB
Rendah
Jumlah 0 1 1
% 0.0% 100.0% 100.0%
Tabel 10 Tabulasi silang Tingkat OCBdengan Data Penunjang Ekstovert
Tingkat Ekstovert Total
Ya Tidak
OCBTinggi Jumlah 27 2 29
% 93.1% 6.9% 100.0%
OCBRendah Jumlah 1 0 1
% 100.0% 0.0% 100.0%
Tabel 11 Tabulasi silang Tingkat OCBdengan Data Penunjang Task Autonomy
Tingkat Task Autonomy Total
Ya Tidak
OCBTinggi Jumlah 24 5 29
% 82.8% 17.2% 100.0%
OCBRendah Jumlah 1 0 1
% 100.0% 0.0% 100.0%
Tabel 12 Tabulasi silang Tingkat OCBdengan Data Penunjang Task Significant
Tingkat Task Significant Total
Ya Tidak
OCB Tinggi Jumlah 27 2 29
% 93.1% 6.9% 100.0%
(26)
% 100.0% 0.0% 100.0%
Tabel 13 Tabulasi silang Tingkat OCBdengan Data Penunjang Task Feedback
Tingkat Task Feedback Total
Ya Tidak
OCBTinggi Jumlah 27 2 29
% 93.1% 6.9% 100.0%
OCBRendah Jumlah 0 1 1
% 0.0% 100.0% 100.0%
Tabel 14 Tabulasi silang Tingkat OCBdengan Data Penunjang Task Variety
Tingkat Task Variety Total
Ya Tidak
OCBTinggi Jumlah 22 7 29
% 75.9% 24.1% 100.0%
OCBRendah Jumlah 1 0 1
% 100.0% 0.0% 100.0%
Tabel 15 Tabulasi silang Tingkat OCBdengan Data Penunjang Task Interdependence
Tingkat Task Interdependence Total
Ya Tidak
OCBTinggi Jumlah 27 2 29
% 93.1% 6.9% 100.0%
(27)
% 100.0% 0.0% 100.0%
Tabel 16 Tabulasi silang Tingkat OCBdengan Data Penunjang Perilaku Pemimpin
Tingkat Perilaku Pemimpin Total Pencapaian Hasil Pribadi Bawahannya Kedua-duanya (a
dan b)
Tidak Kedua-duanya (bukan a
dan b)
OCB
Tinggi
Jumlah 4 1 23 1 29
% 13.8% 3.4% 79.4% 3.4% 100.0%
OCB
Rendah
Jumlah 0 0 1 0 1
% 0.0% 0.0% 100.0% 0.0% 100.00%
Tabel 17 Tabulasi silang Tingkat OCBdengan Data Penunjang Karakteristik Organisasi
Tingkat Karakteristik Organisasi Total Ketat, tidak dapat dirubah Ketat, dapat dirubah Sangat Jelas Kurang Jelas Sangat Spesifik Kurang Spesifik OCB Tinggi
Jumlah 0 12 10 5 2 0 29
% 0.0% 41.4% 34.5% 17.2% 6.9% 0.0% 100.0%
OCB Rendah
Jumlah 0 0 1 0 0 0 1
% 0.0% 0.0% 100.0% 0.0% 0.0% 0.0% 100.00%
Tabel 18 Tabulasi silang Tingkat OCBdengan Data Penunjang Group Cohesiveness
Tingkat Group Cohesiveness Total
(28)
OCB Tinggi Jumlah 27 2 29
% 93.1% 6.9% 100.0%
OCBRendah Jumlah 0 1 1
% 0.0% 100.0% 100.0%
Tabel 19 Tabulasi silang Tingkat OCBdengan Data Penunjang Team Member Exchange
Tingkat Team Member Exchange Total
Ya Tidak
OCBTinggi Jumlah 26 3 29
% 89.7% 10.3% 100.0%
OCBRendah Jumlah 1 0 1
% 100.0% 0.0% 100.0%
Tabel 20 Tabulasi silang Tingkat OCBdengan Data Penunjang Group Potency
Tingkat Group Potency Total
Ya Tidak
OCBTinggi Jumlah 26 3 29
% 89.7% 10.3% 100.0%
OCBRendah Jumlah 1 0 1
% 100.0% 0.0% 100.0%
Tabel 21 Tabulasi silang Tingkat OCBdengan Data Penunjang Perceived team support
Tingkat Perceived team support Total
Ya Tidak
OCBTinggi Jumlah 27 2 29
(29)
OCBRendah Jumlah 1 0 1
% 100.0% 0.0% 100.0%
Tabel 22 Tabulasi silang Tingkat Alturism dengan Task Autonomy
Tingkat Task Autonomy Total
Ya Tidak
AlturismTinggi Jumlah 23 5 28
% 82.1% 17.9% 100.0%
Alturism
Rendah
Jumlah 2 0 2
% 100.0% 0.0% 100.0%
Tabel 23 Tabulasi silang Tingkat Sportmanshipdengan Agreeableness
Tingkat Agreeableness.1 Total
Orang Yang Ramah Orang Yang Cuek
Sportmanship
Tinggi
Jumlah 25 3 28
% 89.3% 10.7% 100.0%
Sportmanship
Rendah
Jumlah 2 0 2
% 100.0% 0.0% 100.0%
Tabel 24 Tabulasi silang Tingkat Sportmanshipdengan Agreeableness
Tingkat
Agreeableness.2
Total Termasuk Orang Yang
Senang
Termasuk Orang Yang Bekerja
(30)
Tinggi % 67.9% 32.1% 100.0%
Sportmanship
Rendah
Jumlah 0 2 2
% 0.0% 100.0% 100.0%
Tabel 25 Tabulasi silang Tingkat Sportmanshipdengan Ekstovert
Tingkat Ekstovert Total
Ya Tidak
Sportmanship
Tinggi
Jumlah 26 2 28
% 92.9% 7.1% 100.0%
Sportmanship
Rendah
Jumlah 2 0 2
% 100.0% 0.0% 100.0%
Tabel 26 Tabulasi silang Tingkat Sportmanshipdengan Group Cohesiveness
Tingkat Group Cohesiveness Total
Ya Tidak
Sportmanship
Tinggi
Jumlah 26 2 28
% 92.9% 7.1% 100.0%
Sportmanship
Rendah
Jumlah 0 2 2
% 0.0% 100.0% 100.0%
Tabel 27 Tabulasi silang Tingkat Courtesydengan Agreeableness
Tingkat Agreeableness.1 Total
Orang Yang Ramah Orang Yang Cuek
Courtesy
Tinggi
Jumlah 26 2 28
(31)
Courtesy
Rendah
Jumlah 2 0 2
% 100.0% 0.0% 100.0%
Tabel 28 Tabulasi silang Tingkat Courtesydengan Agreeableness
Tingkat
Agreeableness
Total Termasuk Orang Yang
Senang
Termasuk Orang Yang Bekerja
Courtesy
Tinggi
Jumlah 19 10 29
% 65.5% 34.5% 100.0%
Courtesy
Rendah
Jumlah 0 1 1
% 0.0% 100.0% 100.0%
Tabel 29 Tabulasi silang Tingkat Courtesydengan Ekstovert
Tingkat Ekstovert Total
Ya Tidak
Courtesy Tinggi Jumlah 27 2 29
% 93.1% 6.9% 100.0%
Courtesy
Rendah
Jumlah 1 0 1
% 100.0% 0.0% 100.0%
Tabel 30 Tabulasi silang Tingkat Courtesydengan Task Significant
Tingkat Task Significant Total
Ya Tidak
(32)
% 93.1% 6.9% 100.0%
Courtesy Rendah Jumlah 1 0 1
% 100.0% 0.0% 100.0%
Tabel 31 Tabulasi silang Tingkat Civic Virtue dengan Conscientiousness
Tingkat Conscientiousness Total
Ya Tidak
Civic Virtue
Tinggi
Jumlah 26 3 29
% 89.7% 10.3% 100.0%
Civic Virtue
Rendah
Jumlah 1 0 1
% 100.0% 0.0% 100.0%
Tabel 32 Tabulasi silang Tingkat Civic Virtuedengan Affective Commitment
Tingkat Affective Commitment Total
Ya Tidak
Civic VirtueTinggi Jumlah 25 4 29
% 86.2% 13.8% 100.0%
Civic Virtue
Rendah
Jumlah 0 1 1
(33)
LAMPIRAN F
Gambaran OrganisasiRumah Sakit “X” merupakan rumah sakit swasta, yang sudah berumur 100
tahun. Rumah Sakit “X” juga merupakan rumah sakit pendidikan yang bekerja sama
dengan fakultas kedokteran umum salah satu universitas swasta di kota Bandung.
Pada tahun 2002 Rumah Sakit “X” sebagai salah satu rumah sakit termuka di
Bandung, sudah memastikan dirinya menjadi salah satu rumah sakit yang mempunyai
standar internasional dengan meraih ISO 9001:2000 (www.rsx.co.id). Selain
mendapatkan Sertifikat ISO 9001 : 2000 berikut ini beberapa penghargaan yang telah
didapat oleh Rumah Sakit “X” :
1. Sertifikat Akredetasi Rumah Sakit (16 pelayanan).
2. Sertifikat Apresiasi dari US Army.
3. Penghargaan Walikota Bandung untuk Gerakan Penghijauan Kota Bandung.
4. Juara 1 Rumah Sakit Sayang Bayi Tingkat Nasional.
5. Rumah Sakit Pendidikan Swasta Utama.
6. PERSI AWARD tentang Inovasi IDC di RSI tahun 2006.
(34)
Menempati luas bangunan yang luas di daerah kota Bandung, memiliki
kapasitas tempat tidur yang sangat memadai, serta memiliki gedung diagnostik
dimana terdapat peralatan-peralatan medis yang canggih yang dibangun pada tahun
1995. Pada tahun 2008 juga sudah diresmikan pembangunan gedung khusus bedah.
Gedung ini diperuntukkan bagi pusat pelayanan bedah rumah sakit yang nantinya
akan dilengkapi dengan peralatan bedah yang canggih juga. Rumah Sakit “X”
menyediakan berbagai pilihan tarif yang terjangkau sesuai dengan kemampuan
ekonomi pasien mulai dari kelas III hingga kamar VVIP.
Dari segi operasional Rumah Sakit “X” didukung oleh tenaga kesehatan
seperti dokter umum, dokter gigi, dokter spesialis,psikolog serta perawat. Terdapat
348 tenaga perawat pelaksana yang terdiri dari 48 perawat yang menangani unit-unit
gawat seperti Unit Gawat Darurat (UGD), Neonatal Intensive Care Unit (NICU)yaitu
perawat yang menangani pasien anak-anak yang membutuhkan perawatan intensif
dalam ruangan khusus sedangkan Intensive Care Unit (ICU) yaitu perawat yang
menangani pasien-pasien dewasa yang membutuhkan perawatan intensif dalam
ruangan khusus; 64 perawat out-patient yang bertugas melayani pasien rawat jalan
dan 236 perawat in-patientyang bertugas melayani pasien rawat inap.
Dari out-patient atau rawat jalan terdiri 2 macam poliklinik, yaitu poliklinik 1
dan poliklinik 2, poliklinik 1 diperuntukkan untuk pasien rawat jalan yang memiliki
penyakit yang tidak terlalu serius dan biasanya bagi pasien yang kelas ekonominya
menengah kebawah banyak berobat pada poliklinik ini, sedangkan poliklinik 2 yang
terletak di gedung diagnostic diperuntukkan bagi pasien rawat jalan yang memiliki
penyakit yang cukup serius dan biasanya bagi pasien dengan kelas ekonomi
(35)
Rumah Sakit “X” sedang melakukan pengembangan pada polklinik 2,
pengembangan-pengembangan yang dilakukan, seperti:
1. Dental Clinic :
Kosmetik dan esthetika gigi.
Kelainan-kelainan anatomi gigi, rahang dan mulut. Special service bisa appointmentpertelepon. Sarana prasarana yang up to date.
2. Children Clinic :
Children Clinic terbagi ke dalam dua bagian, yaitu: bagian bayi-anak sehat dan
bagian bayi-anak sakit.
Ada tempat mainan untuk anak sehat sambil menunggu. Diutamakan pengembangan kearah panyakit paru-paru asthma. Bisa janji per telepon.
Sarana prasarana yang baru.
3. Repirator Center :
Penyakit paru-paru pada umumnya, khusus pada penyakit asthma. Pelayanan spesial, bisa appointment pertelepon.
Sarana prasarana baru.
4. Sleep Laboratory :
Khusus untuk mencari / menegakan diagnosa causa dari sleep disorder.
Berupa Tim dari disiplin ilmu Paru-paru, THT, Saraf, Jiwa dan Penyakit Dalam.
5. Skin Clinic:
Kosmetik dan esthithika kulit muka. Penyakit-penyakit kulit.
(36)
Rumah Sakit “X” memiliki visi “Menjadi Rumah Sakit Pendidikan yang
termuka dan terpandang secara nasional maupun internasional yang memberikan
pelayanan kesehatan yang bermutu, menghasilkan tenaga professional yang handal,
serta mengembangkan ilmu pengetahunan dan teknologi, berdasarkan kasih dan
keteladanan Yesus Kristus. Sedangkan misi dari Rumah Sakit “X” adalah
memberikan pelayanan kesehatan yang prima, mendidik dan menghasilkan tenaga
professional kesehatan yang handal serta melakukan penelitian dan pengembangan di
(37)
LAMPIRAN G
STRUKTUR FUNGSIONAL BAGIAN KEPERAWATAN RUMAH SAKIT “X” BANDUNG
DIREKTUR KEPERAWATAN
MANAGER RAWAT INAP PRIMAI
MANAGER RAWAT INAP PRIMA
II
MANAGER PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
KEPALA RUANGAN (PENGATUR)
KEPALA RUANGAN (PENGATUR)
PERAWAT PELAKSANA
PERAWAT PELAKSANA
PENYELIA/ SUPERVISIOR
(38)
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang masalah
Bidang kesehatan di Indonesia saat ini mengalami kemajuan yang cukup pesat seiring dengan kesadaran masyarakat yang semakin tinggi akan pentingnya arti kesehatan. Meningkatnya kesadaran masyarakat akan kesehatan, maka sarana yang menunjang dan berkualitas pun semakin dibutuhkan, termasuk diantaranya rumah sakit yang memiliki peralatan medis yang berteknologi tinggi. Usaha peningkatan sarana yang menunjang dan berkualitas dilakukan oleh semua rumah sakit, salah satunya Rumah Sakit “X”.
Peningkatan sarana pada Rumah Sakit “X” merupakan salah satu persiapan yang dilakukan untuk menghadapi persaingan yang semakin tajam antar sesama rumah sakit. Peningkatan sarana harus juga didukung oleh peningkatan sumber daya manusia dari Rumah Sakit “X” sehingga ke depannya rumah sakit dapat unggul di era persaingan dan dapat mempertanggung-jawabkan pelayanannya kepada masyarakat tanpa mendapatkan tuntutan praduga malpraktik
Dalam pelaksanaan tugas sehari-hari, seluruh karyawan harus mengacu pada visi Rumah Sakit “X” menjadi Rumah sakit pendidikan yang terkemuka dan terpandang secara nasional maupun internasional yang memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu, menghasilkan tenaga profesinal yang handal, serta
(39)
2
mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi, berdasarkan kasih dan keteladanan Yesus Kristus”. Misi Rumah Sakit “X” adalah memberikan pelayanan kesehatan yang prima; mendidik dan menghasilkan tenaga profesional kesehatan yang handal; melakukan penelitian dan mengembangkan di bidang kesehatan. Sedangkan tujuan yang ingin dicapai Rumah Sakit “X” adalah untuk menjadi rumah sakit prima atau kelas dunia (www.rsx.com).
Untuk mencapai visi dan misi tersebut, peralatan medis yang canggih saja tidak dapat menjamin tercapainya tujuan Rumah Sakit “X”, karena peran yang sesungguhnya terletak pada Sumber Daya Manusia (SDM) dari rumah sakit tersebut. Seluruh SDM dalam rumah sakit memberikan perannya masing-masing dalam pencapaian visi dan misi rumah sakit, namun ujung tombak dari kegiatan pelayanan pada setiap rumah sakit terletak pada kelompok manusia penyelenggara pelayanan kesehatan (health provider), yaitu dokter dan perawat.
Dokter dan perawat memiliki peranannya masing-masing namun tidak dipungkiri bahwa perawat berada digaris depan bagi keberhasilan suatu rumah sakit dan merupakan faktor penentu bagi mutu pelayanan serta citra rumah sakit tersebut (Depkes, 1998). Hal ini juga disebabkan banyaknya tanggung jawab yang harus diemban perawat dalam menjalani tugas keperawatannya, terlebih karena perawat adalah unit yang berhubungan langsung dengan para pasien setelah dokter. Karena itu, bagian keperawatan dalam sebuah rumah sakit memerlukan penanganan yang strategis. (www.ppni.com)
(40)
3
Di Rumah Sakit “X”, perawat dibedakan menjadi 2 yaitu perawat out-patient yang bertugas melayani pasien rawat jalan dan perawat in-patient yang bertugas melayani pasien rawat inap. Perawat in-patient akan lebih intensif berhubungan dengan pasien rawat inap karena pasien rawat inap akan menjalankan pengobatan dalam waktu tertentu dengan menginap di rumah sakit. Perawat in-patient akan melakukan kontak 24 jam dengan pasien rawat inap, sebab itu dalam prakteknya sistem shift diberlakukan pada perawat in-patient. Diharapkan dengan adanya sistem shift, pasien rawat inap mendapatkan pelayanan keperawatan selama 24 jam.
Dengan kondisi seperti itu, Rumah Sakit “X” memberikan job description perawat in-patient sebagai berikut : Tugas utama menjelaskan bahwa yang menjadi pekerjaan utama seorang perawat in-patientadalah melakukan pelayanan keperawatan berdasarkan kode etik keperawatan, seperti sebagai pendamping dokter pada saat melakukan pemeriksaan (visite), pemberian obat-obatan pada pasien rawat inap, melakukan pemeriksaan berkala pada pasien rawat inap agar dapat melihat perkembangan kesehatan pasien yang nantinya akan menjadi acuan dokter untuk melakukan tindakan medis selanjutnya, membantu pasien rawat inap membersihkan dirinya, melakukan pencatatan kegiatan keperawatan pada setiap pasien rawat inap serta menjaga dan memelihara aset rumah sakit. Sedangkan tugas kolaborasi menjelaskan bahwa perawat in-patient bukan hanya dapat bekerjasama dengan rekan kerja di ruangan tapi dengan bagian atau instalasi lain dan memberikan masukan kepada rekan kerja dan atasan langsung yaitu koordinator ruangan.
(41)
4
Untuk kegiatan operasionalnya Rumah Sakit “X” didukung oleh 301 tenaga perawat in-patient yang terdiri dari 132 perawat untuk ruangan Rawat Inap I (RI I) dan sisanya ditempatkan pada ruangan Rawat Inap II (RI II). RI I diperuntukan bagi pasien rawat inap golongan menengah ke bawah dan pusat pendidikan untuk para mahasiswa kedokteran yang sedang mengambil program profesi (ko-ass). Walaupun RI I diperutukan bagi pasien rawat inap golongan menengah ke bawah, para perawat in-patient tetap memberikan pelayanan yang prima terbukti dari angket kepuasan pelanggan. Hasil angket kepuasan pelanggan pada bulan November 2009 tentang tingkat kepuasan pelanggan terhadap pelayanan di Rumah Sakit “X” diperoleh hasil yang menyatakan sangat puas 15,24%, puas 63,33%, cukup puas 18,10%, kurang puas 1,90% dan tidak puas 1,43%.
Selain angket kepuasaan pelanggan yang merupakan data dari bagian marketing, data bagian personalia mengenai, ketepatan hadir dan turn over merupakan data yang dapat digunakan untuk mengetahui kinerja perawat RI I. Data bagian personalia bulan November 2009 diketahui perawat RI I disiplin dalam soal absensi dan ketepatan hadir sedangkan turn over dikalangan perawat RI I pun sangat rendah bahkan hampir tidak ada.
Menurut hasil wawancara dengan Manager Keperawatan Rumah Sakit “X” mengenai kinerja perawat RI I, perawat RI I bekerja sangat baik terlihat dengan tidak adanya complainsecara langsung mengenai kinerja perawat RI I dari pelanggan (pasien dan keluarganya) kepada perawat. Hal tersebut dapat terlihat juga pada hasil angket kepuasaan pelangggan Rumah Sakit “X”. Selama ini juga
(42)
5
perawat RI I hampir tidak bermasalah dengan perkerjaannya walaupun ada masih masih bisa diselesaikan sendiri oleh ruangan tepat mereka bekerja. Masalah dengan rekan sekerjapun hampir tidak ada karena sudah diterapan kekeluargaan dalam bekerja sejak dahulu sehingga permasalahan pekerjaan dapat mereka selesaikan secara bersama dan apabila memang ada masalah dengan rekan sekerja dapat diselesaikan dengan bantuan rekan yang lain sebagai mediator. Hal tersebut juga didukung dengan hasil wawancara manager RI I, bahwa kinerja perawat RI I sangat baik sehingga manager RI I tidak perlu memberikan pengawasan yang berlebihan. Bahkan menurut manager RI I, tanpa pengawasan dari manager RI I pun perawat RI I dapat bekerja dengan baik. Dengan kinerja perawat RI I yang seperti itu dapat mengurangi tugas dari manager RI I sehingga manager RI I dapat mengerjakan tugasnya yang lain.
Dari hasil wawancara dengan 10 orang perawat RI I mengenai toleransi terhadap kondisi dan situasi Rumah Sakit “X”. 40% perawat RI I menyatakan dapat mentoleransi situasi dan kondisi rumah sakit karena mereka beranggapan dimanapun perawat bekerja pasti akan menemukan kelebihan dan juga kekurangan dalam suatu perusahaan, begitu juga dengan Rumah Sakit “X” memiliki kelebihan dan kekurangannya sehingga sepatutnya perawat dapat mentoleransinya. Sedangkan 60 % perawat RI I menyatakan sering mengeluh dengan kondisi dan situsi rumah sakit, seperti peraturan rumah sakit masalah gaji, dan jumlah karyawan.
Perawat RI I mengeluhkan peraturan rumah sakit mengenai keterlambatan kedatangan pada saat masuk kerja yang mendapatkan potongan gaji sebesar 1 %.
(43)
6
Mereka mengeluhkan jumlah perawat yang terbatas untuk setiap ruangan sehingga ketika jumlah pasien meningkat akan membuat mereka kewalahan menghadapi banyaknya pasien. Menghadapi pasien berarti juga harus menghadapi pihak keluarganya. Ada beberapa pasien atau keluarganya yang banyak permintaan seperti minta pasien untuk diperiksa kembali keadaannya oleh perawat padahal sudah diperiksa oleh perawat bersangkutan dan tidak ada masalah, minta air panas, minta pindah tempat tidur dan berbagai macam keluhan lainnya. Belum lagi banyaknya kerabatan pasien yang membesuk bertanya tentang keadaan pasien pada perawat, ataupun pasien dan keluarganya yang mengeluhkan pasien yang disebelahnya terlalu berisik tidak bisa beristirahat. Apabila perawat RI I kurang dapat mentoleransi keadaan tersebut akan berdampak kepada pelayanannya ke pasien. Contohnya ketika perawat menghadapi pasien dan keluarganya yang banyak permintaan sedangkan pasien yang harus ditangani jumlahnya banyak karena jumlah perawat yang terbatas, jika perawat kurang mempunyai toleransi akan menampilkan perilaku seperti menjauhi pasien ataupun memberikan kesan tidak suka seperti kurang keramahannya dengan tidak tersenyum dan berbicara ketus pada pasien ataupun keluarganya. Perilaku-perilaku tersebut akan mengurangi kepuasaan customer.
Selain itu terdapat informasi bahwa perawat RI I lama, yaitu perawat yang sudah menjadi perawat tetap di Rumah Sakit “X” kurang peduli terhadap perawat RI I yang baru. Perawat RI I baru adalah perawat yang baru masuk bekerja di rumah sakit dan masih berstatus perawat kontrak. Berdasarkan wawancara dengan 10 orang perawat RI I baru didapat hasil 50% orang perawat RI I baru
(44)
7
mengatakan bahwa pada saat masa orientasi kerja, perawat RI I lama memberikan pengarahan dan mengajari sampai perawat RI I baru dapat terampil mengerjakan tugas keperawatannya. Sedangkan 50% orang perawat RI I baru mengatakan bahwa pada saat masa orientasi kerja, perawat RI I lama hanya memberikan pengarahan dan pengajaran untuk pertama kali, apabila perawat RI I baru masih belum mengerti setelah pengarahan dan pengajaran tersebut, maka perawat RI I lama terkesan tidak peduli sehingga perawat RI I baru akan bertanya pada perawat RI I baru lainnya yang juga masih belum terampil apabila dibandingkan dengan perawat RI I yang lama. Hal tersebut menyebabkan perawat RI I baru sering melakukan kesalahan pada saat bekerja, karena tidak ada pengarahan yang dilakukan oleh perawat RI I lama.
Adanya aktivitas-aktivitas yang harus dilakukan perawat RI I diluar job description yang sudah dibebankan kepadanya seperti: memberikan bantuan menangani pasien yang tidak tertangani oleh rekan kerja, membantu perawat in-patient baru pada masa orientasinya dengan mengarahkan mereka pada tugas-tugas mereka, menyesuaikan diri dengan cepat bila ada perubahan peraturan dan kebijakan manajemen di rumah sakit, menunggu kedatangan rekan kerja shift berikutnya, agar tidak kekurangan tenaga perawat, mematuhi peraturan dan kebijakan meskipun tidak ada yang mengawasi, bersikap sopan santun dalam berelasi dengan siapapun di rumah sakit, menghindari membuat masalah dengan rekan kerja lain dan tidak mengeluh dengan kondisi dan situasi Rumah Sakit. Aktivitas-aktivitas tersebut dapat bahkan sangat membantu keberhasilan rumah sakit dalam memberikan pelayanan yang prima sesuai dengan misi Rumah Sakit
(45)
8
“X”. Perilaku tersebut disebut juga dengan Organizational Citizenship behavior (OCB). Menurut Organ (1988, dalam Organ 2006: 8), OCB merupakan perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi dari organisasi secara efektif dan efisien. OCB dapat meningkatkan efisiensi dan efektifitas organisasi dengan memberikan kontribusi terhadap transformasi sumber daya, inovasi, dan daya adaptasi (William dan Anderson, 1991), karena itulah penting bagi anggota organisasi memiliki OCB (http://jom.sagepub.com/).
OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi perilaku karyawan sehingga dia dapat disebut sebagai “anggota yang baik” (Sloat, 1999). Karyawan yang baik (good citizens) cenderung menampilkan OCBini. Organisasi tidak akan berhasil dengan baik atau tidak dapat bertahan tanpa ada anggota-anggotanya yang bertindak sebagai “good citizens” (Markoczy dan Xin, 2002: 1 dalam http://goldmark.org/livia/).
Anggota yang baik akan menampilkan perilakuOCB. Karyawan (perawat RI I) yang memiliki OCB yang tinggi akan terdorong untuk mencerminkan perilaku kerja memberikan bantuan pada rekan kerja yang memiliki masalah dengan pekerjaannya, membantu orientasi perawat baru, tidak banyak mengambil waktu beristirahat berlebihan, melaksanakan tugas tanpa dimintai terlebih dahulu, tidak banyak mengeluh mengenai kondisi perusahaan sehingga dapat mentolerir setiap situasi kerja yang tidak menguntungkan, selalu berusaha untuk terlibat dalam kegiatan-kegiatan perusahaan untuk kepentingan perusahaan, mencoba
(46)
9
menjaga image perusahaan dimata customerataupun masyarakat umum, dan lain-lain (podsakoff, Mackenzie, Moorman dan fetter,1990 dalam Organ 2006: 251). Perilaku OCB yang ditampilkan oleh perawat RI I dibatasi dengan aturan-aturan yang berlaku. Aturan yang dimaksud di sini adalah aturan dari rumah sakit (hospital by law) dan aturan yang harus dijalankan oleh seseorang yang berprofesi sebagai perawat, yaitu aturan keperawatan (nursing by law) dan aturan medis (medical by law). Ketiga aturan ini yang akan mengatur dan mengontrol sejauh mana perawat dapat melakukan perilaku OCB sehingga ketika perilaku OCB dilakukan dapat optimal dan tidak memberikan dampak negatif bagi lingkungan tempat perawat tersebut bekerja. Beberapa perilaku OCB yang sesuai dengan hospital by law, nursing by law dan medical by law, seperti: datang ke rumah sakit lebih cepat dibandingkan waktu yang ditentukan, menggantikan tugas perawat lain untuk melakukan visitedengan dokter, menggantikan perawat lain yang tidak hadir baik, memberikan orientasi pada perawat baru, membantu rekan kerja yang kurang ahli dalam menggunakan alat-alat medis, memberikan perhatian lebih pada pasien yang jarang dijenguk, membantu pasien membersihkan diri dan tempat tidurnya. Beberapa perilaku tersebut dapat dilakukan oleh perawat karena tidak bertentangan dengan ketiga aturan tersebut.
Apabila diketahui tingkat OCB perawat RI I akan menguntungkan sekali sehingga tugas-tugas kepala ruangan juga akan lebih ringan, karena jika terdapat perawat-perawat RI I dengan OCB tinggi, konsekuensinya adalah akan meningkatkan produktivitas rumah sakit dan kesuksesan diri perawat RI I sendiri tapi akan sebaliknya apabila diketahui tingkat OCBperawat-perawat RI I rendah.
(47)
10
DeNisi, Cafferty dan Meglino (1984, dalam Organ, 2006:140) menyatakan bahwa pimpinan memberikan perhatian yang lebih terhadap perilaku nyata bawahan daripada perilaku yang tidak nyata. OCB dipahami sebagai bentuk nyata kontribusi perawat RI I, dan tidak semua orang melakukan hal ini. Perawat in-patient yang menunjukkan tingkat OCBtinggi akan mendapatkan reward berupa penilaian yang tinggi dari kepala ruangan daripada mereka yang menunjukkan tingkat OCB yang lebih rendah. Alasan-alasan ini cukup menjelaskan mengapa perilaku OCBmerupakan perilaku yang penting dalam rumah sakit.
Partisipasi perawat dengan segala kelebihan dan kekurangannya, dalam mewujudkan visi Rumah Sakit “X” untuk menjadi rumah sakit pendidikan yang terkemuka dan terpandang secara nasional maupun internasional yang memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu, tidak akan cukup jika hanya mengandalkan job description. Berdasarkan uraian di atas, peneliti tertarik untuk meneliti tentang bagaimana OCBpada perawat in-patientsebagai salah satu faktor yang mempengaruhi efektifitas organisasi.
1.2 Identifikasi Masalah
BagaimanakahOrganizational Citizenship Behavior (OCB) yang dimiliki oleh perawat Rawat Inap I (RI I) Rumah Sakit “X” Bandung?
(48)
11
1.3 Maksud dan tujuan penelitian
1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk mendapat gambaran yang jelas mengenai OCBpada Rawat Inap I (RI I) Rumah Sakit “X” Bandung.
1.3.2 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah ingin mengetahui seperti apakah gambaran lebih lanjut mengenai OCB beserta faktor-faktor yang mempengaruhi pada perawat Rawat Inap I (RI I) Rumah Sakit “X” Bandung.
1.4 Kegunaan Penelitian
1.4.1 Kegunaan Teoritis
1. Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi tambahan mengenai OCB bagi perkembangan bidang ilmu psikologi, khususnya bidang Psikologi Industri dan Organisasi.
2. Memberikan informasi tambahan kepada peneliti lain yang tertarik untuk meneliti topik yang serupa dan mendorong dikembangkannya penelitian yang berhubungan dengan OCB.
(49)
12
1.4.2 Kegunaan Praktis
1. Memberikan informasi kepada manager keperawatan, manager pelatihan dan manager Rawat Inap I (RI I) Rumah Sakit “X” mengenai gambaran OCB perawat RI I yang dimiliki dalam upaya meningkatkan dimensi OCB yang belum muncul atau perlu dikembangkan pada perawat yang selanjutnya akan digunakan untuk mengembangkan diri agar dapat terus meningkatkan efektifitas rumah sakit.
1.5 Kerangka pemikiran
Ruang Rawat Inap I (RI I) adalah ruangan yang disediakan pihak Rumah Sakit “X” untuk pasien rawat inap golongan menengah ke bawah yang akan menjalankan pengobatan dalam waktu tertentu dengan menginap di rumah sakit. Selain diperuntukan bagi pasien rawat inap, RI I digunakan sebagai pusat pendidikan untuk para mahasiswa kedokteran yang sedang mengambil program profesi (ko-ass). Walaupun RI I diperutukan bagi pasien rawat inap golongan menengah ke bawah dan pusat pendidikan, namun perawat RI I tetap dapat memberikan pelayanan yang prima pada pasien RI I.
Untuk mewujudkan misinya yaitu memberikan pelayanan yang prima,
Rumah Sakit “X” tidak bisa hanya mengandalkan perilaku job description dari
perawat RI I, tetapi diperlukan aktivitas-aktivitas yang harus dilakukan perawat
RI I diluar job description. Aktivitas-aktivitas tersebut dapat bahkan sangat membantu keberhasilan rumah sakit dalam memberikan pelayanan yang prima.
(50)
13
Perilaku tersebut disebut juga dengan Organizational Citizenship behavior (OCB). Menurut Organ (1988), OCB merupakan perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi dari organisasi secara efektif dan efisien.
Dalam teori OCB, perilaku tersebut muncul dan berdampak kepada efektifitas organisasi, diantaranya adalah OCB dapat menghasilkan koordinasi secara lintas bidang pekerjaan dalam mencapai keefektifitasan organisasi. Dengan adanya OCB pada perawat RI I Rumah Sakit”X” koordinasi dengan bagian lain semakin lancar, seperti hubungan perawat RI dengan bagian farmasi dalam penyediaan obat untuk pasien pada setiap ruangan. Selain itu OCBdapat melihat mana pekerja yang benar – benar mempunyai komitmen terhadap organisasinya, dan menghasilkan kinerja organisasi yang stabil (Organ, 2004). Dalam hal ini perawat RI I yang melakukan pertolongan akan memberikan dampak terhadap koordinasi diantara perawat RI I dalam melaksanakan tugasnya secara efektif yang secara tidak langsung berdampak terhadap keefektifitasan organisasi. Dampak dari OCByang dijalankan oleh perawat RI I adalah tidak ada pasien yang terabaikan dan tugas dapat terselesaikan apabila timbul kerjasama antar perawat yang terjalin dengan dasar saling peduli dan saling menolong.
Dalam kegiatan keperawatan di Rumah Sakit “X”, setiap perawat RI I yang ada di dalam Rumah Sakit “X” tersebut diharapkan dapat bekerjasama dan saling menolong. Perilaku tersebut bisa didasari oleh 5 dimensi, yaitu Altruism, Conscientiousness, Sportsmanship, Courtesy, Civic virtue (Podsakoff, MacKenzie, Moorman, dan Fetter, 1990, dalam Organ, 2006).
(51)
14
Altruism adalah perilaku menolong yang dilakukan oleh individu yang ditujukan kepada seseorang yang berkaitan dengan masalah – masalah dalam organisasi. Pada perawat RI I dalah perilaku membantu perawat RI I lain tanpa adanya ‘paksaan’ atau kewajiban yang berkaitan dengan tugas – tugasnya sebagai perawat di Rumah Sakit “X”. Sebagai contoh bila ada perawat RI I baru yang pertama kali menjalani jabatannya sebagai perawat di Rumah Sakit “X”, maka perawat RI I lama atau yang sudah berpengalaman berinisitatif untuk menerangkan tugas dan tanggung jawab sebagai seorang perawat RI I di Rumah Sakit “X”. Bukan hanya membantu sesama perawat tapi juga memberi pertolongan pada pasien atau keluarga pasien yang sedang menghadapi masalah yang berhubungan dengan Rumah Sakit “X”. Perilaku ini dapat dinyatakan dengan membantu pasien atau keluarga pasien yang tidak mengerti tentang tindakan medis yang dilakukan oleh dokter. Perilaku lainya seperti membantu pasien dan keluarga pasien dalam pengurusan administrasi dikarenakan mereka baru pertama kali memakai pelayanan kesehatan Rumah Sakit “X”dan mereka tidak mengerti.
Conscientiousness adalah melakukan hal – hal yang menguntungkan organisasi melebihi dari yang diprasyaratkan. Pada perawat RI I, perilaku yang secara bebas dikehendaki untuk dilakukan, perilaku tersebut melebihi standar minimum dari peraturan dalam hal kehadiran, kepatuhan terhadap peraturan dan waktu istirahat yang ditetapkan oleh Rumah Sakit “X”. Perilaku ini dapat ditunjukkan dengan datang lebih awal dan pulang lebih dari waktu yang ditentukan oleh Rumah Sakit “X”.
(52)
15
Sportsmanship adalah perilaku individu yang dapat mentoleransi iklim kerja tanpa disertai keluhan (complaining). Sportmanship merujuk kepada kemauan untuk mentoleransi keadaan lingkungan atau situasi yang kurang ideal dalam organisasi tanpa banyak keluhan, berkecil hati (sedih), marah dan merasa sakit hati karena sesuatu yang benar-benar terjadi atau sesuatu yang hanya dalam bayangannya dan membesar-besarkan masalah kecil, misalnya situasi pada saat itu diruangan kurang tenaga perawat dan jumlah pasien meningkat dan banyaknya permintaan dari pasien serta keluarga pasien memerlukan perawat RI I maka diharapkan para perawat RI I tidak mengeluh atau bersikap kurang rumah atau kurang tanggap terhadap pasien dan keluarganya.
Courtesy adalah perilaku perawat RI I yang mencegah timbulnya permasalahan dengan perawat yang lain maupun terhadap pekerjaannya. Biasanya dinyatakan dengan bersikap santun pada rekan atasan, rekan kerja satu divisi maupun divisi lain, sehingga tercipta suasana kerja yang nyaman. Dalam hal ini seorang perawat akan menghormati perawat yang lain dengan tidak memandang bahwa tidak ada perawat RI I yang senior ataupun junior semua perawat RI I adalah sama.
Civic virtue adalah perilaku individu yang menggambarkan keterlibatan individu, kepedulian individu, terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Pada perawat RI I Rumah Sakit “X” merupakan perilaku yang menunjukkan rasa memiliki seorang perawat RI I terhadap rumah sakit. Perawat yang memiliki civic virtue ini akan terus menitik beratkan fokus pemikiran kepada kelangsungan hidup rumah sakit. Sebagai contoh bersedia mengikuti kegiatan-kegiatan yang
(53)
16
diselenggarakan oleh rumah sakit baik itu sebagai panitia ataupun peserta kegiatan atau bersikap loyal dengan membela nama baik Rumah Sakit “X” disaat ada pasien yang salah paham.
Terdapat dua faktor yang dapat mempengaruhi OCBpada setiap individu dalam hal ini perawat RI I yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal yang dapat mempengaruhi OCBperawat RI I yaitu karakteristik individu sedangkan karakteristik tugas, karakteristik organisasi, karakteristik kelompok dan perilaku pemimpin merupakan faktor eksternal. Karakteristik individu diberikan istilah oleh Organ (1997) sebagai morale. Organ menyatukan aspek – aspek sikap kerja (satisfaction, fairness, affective commitment, leader consideration) ke dalam istilah morale.
Morale tercermin di dalam sikap kerja seseorang dalam Organisasi. Sikap kerja ini terkait dengan kepuasan kerja. Seseorang yang sudah merasakan kepuasan terhadap pekerjaannya, maka kinerja yang diperlihatkan akan mengalami peningkatan dan cenderung konsisten. Ia tidak lagi memikirkan ke tempat mana saya akan pindah, atau juga tidak mempunyai semangat kerja. Perawat RI I yang merasakan kepuasan dalam menjalani tugasnya maka akan menunjukkan kinerja yang baik. Tugas-tugas dapat dilaksanakan tepat waktu dan dapat mengarah kepada visi dan misi rumah sakit, kerjasama antar perawat menjadi meningkat dan semakin mengenal karaktersitik perawat yang lain.
Morale juga memuat mengenai rasa adil yang diterima seseorang dalam pekerjaannya. Seseorang akan memandang pekerjaannya tidak lebih baik atau juga tidak lebih buruk dibandingkan dengan pekerjaan orang lain dalam organisasi
(54)
17
tersebut. Perawat RI I Rumah Sakit “X” yang memiliki fairness akan merasakan kesetaraan kerja dengan perawat RI I lain. Morale juga memuat affective commitment dan leader consideration. Affective commitment mengarah kepada keterikatan emosional, identifikasi, dan juga keterlibatan seseorang terhadap organisasi (Allen & Meyer, 1997). Sedangkan leader considerationpertimbangan dari pemimpin terhadap kinerja seseorang. Perawat RI I yang memiliki affective commitment yang tinggi mempunyai rasa memiliki tarhadap rumah sakit. Perawat akan berusaha untuk menjalankan tugas – tugas maupun mendukung kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan karena mereka memiliki keterikatan emosional terhadap rumah sakit. Organ (1997) melakukan penelitian untuk menguji hipotesis mengenai hubungan antara OCB dengan morale. Hasilnya, Morale mempunyai hubungan sebab akibat yang cukup kuat dengan OCB dengan koefisien 0,686 (Organ, 1997). Apabila Seorang perawat memiliki morale yang positif terhadap pekerjaannya, maka hal itu dapat berdampak kepada OCB akan tinggi.
Personality termasuk ke dalam karakteristik individu. Di dalam personality terdapat The Big Five factor sebagai kerangka besar yang dikemukakan oleh McCrae and Costa (1987). Faktor – faktor tersebut adalah Agreeableness yang berupa kepribadian seseorang yang bersahabat, disenangi oleh orang, dan juga mudah menjalin relasi yang hangat dengan orang lain. Seseorang yang mempunyai skor tinggi dalam hal ini memiliki pemikiran yang positif terhadap rekan sekerja. Perawat RI I yang memiliki tipe personality agreeableness memperhatikan rekan sekerja dengan pemikiran positif dan mau memberikan
(55)
18
pertolongan dengan senang hati. Perawat RI I yang mempunyai agreeableness dengan skor rendah terlebih dahlu menunggu rekan kerja atau customermeminta bantuannya.
Faktor berikutnya adalah conscientiousness. Conscientiousness mengarah kepada sifat ketergantungan, terencana, disiplin diri, dan ketekunan. Perawat RI I Rumah Sakit “X” yang memiliki sifat ini akan berusaha mematuhi peraturan yang ada dengan datang bekerja tepat waktu dan mengikuti kegiatan yang diadakan oleh Rumah Sakit “X”, sebaliknya jika Perawat RI I tidak memiliki faktor ini kurang dapat mematuhi peraturan yang ada.
Faktor lain adalah emotional stabilitydan extraversion. Emotional stability mengacu kepada neuroticsm yaitu sebuah kecenderungan pengalaman emosional yang negatife yang dirasakan seperti kecemasan, kemarahan, dan perasaaan bersalah. Jika skor neuroticsmrendah maka emosional dikatakan cukup stabil dan tidak rentan stress. Perawat in-patient Rumah Sakit “X” yang mengalami kecemasan yang tinggi akan sulit menunjukkan OCB karena energinya telah habis untuk masalahnya sendiri. Ekstraversion mengarah kepada perilaku perawat in-patient yang responsife terhadap lingkungan. Artinya, perawat RI I dapat memberikan bantuan atau pertolongan tanpa diminta terlebih dahulu.
Selain karakteristik individu, OCB juga dipengaruhi dari karakteristik tugas. Karakteristik tugas terdiri atas task autonomy, task significance, feedback, task identity, task variety (routinization), task interdependence, goal interdependence, dan kepuasan terhadap tugas. Task autonomy mengacu pada tugas yang dianggap penting sehingga seorang perawat in-patientdapat mengatur
(56)
19
jadwal untuk tugas tersebut secara khusus, memilih perlengkapan yang dibutuhkan untuk mengerjakannya, dan memutuskan prosedur yang akan digunakan dalam pengerjaannya (Hackman & Lawler, 1971, dalam Organ 2006 : 109 ). Dikatakan task autonomydapat memunculkan rasa memiliki dan tanggung jawab perawat RI I terhadap hasil kerjanya, sehingga dapat meningkatkan kemauan untuk melakukan apa saja (termasuk OCB) untuk menyelesaikan tugasnya. Kemungkinan lain adalah tugas yang dirancang secara mandiri oleh individu membuka kesempatan perawat RI I melakukan kontrol yang baik, yang dapat membuat perawat RI I merasa puas terhadap hasilnya (Langer, 1983, dalam Organ, 2006 : 109). Jika demikian, peningkatan kepuasan kerja dapat meningkatkan OCB. Sedangkan task autonomy rendah akan memunculkan perasaan tidak puas terhadap hasil kerja sehingga akan menekan munculnyaOCB.
Task feedback (Hackman and Oldham, 1976, dalam Organ 2006 : 111) adalah aktifitas kerja dimana hasil kerja seseorang diinformasikan secara objektif, langsung dan jelas mengenai efektifitas performance kerjanya oleh pemimpin perawat perawat RI I, yaitu kepala ruangan. Perawat RI I yang memiliki task feedback yang tinggi akan memberikan pengaruh yang besar terhadap unjuk kerja sehingga perawat RI I memiliki Self Evaluation dan motivasi intrinsik untuk bekerja lebih baik sebaliknya apabila perawat RI I tidak memiliki task feedback, maka perawat RI I kurang memiliki Self Evaluationdan motivasi intrinsik yang akan mengurangi kemunculan perilaku OCBpada perawat RI I.
Task identity, variety (routinization), dan task significance dapat mempengaruhi OCB dengan meningkatkan persepsi dari individu dalam
(57)
20
memaknai tugasnya (Hackman & Oldham, 1976, dalam Organ, 2006 : 109 ). Griffin memberikan definisi mengenai task identity, task variety, dan task significance. Task identity adalah nilai yang dimiliki suatu pekerjaan menyangkut penyelesaian secara menyeluruh dan identifikasi terhadap suatu tugas mulai dari proses awal hingga hasil yang terprediksi sebelumnya. Perawat RI I Rumah Sakit “X” melaksanakan proses layanan rawat jalan terhadap pasien dengan baik. Task variety adalah nilai dari suatu pekerjaan yang menyangkut variasi dari aktifitas kerja dan melibatkan beberapa kemampuan dari perawat in-patient. Rumah Sakit “X” memiliki program kerja dengan merolling perawat in-patience pada ruangan yang berbeda-beda dan training untuk mengembangkan kemampuan dari para perawat in-patient. Task significance adalah nilai pekerjaan yang menyangkut dampak penting suatu pekerjaan berhubungan dengan rekan sekerja atau di luar organisasi (Griffin, 1982, dalam Organ, 2006: 109). Perawat RI I yang dapat berkordinasi dengan baik antar rekan kerja akan memperlihatkan peningkatan pelayanan rawat jalan pada pasien. Perawat RI I yang memiliki task identity, task variety, dan task significanceyang tinggi akan meningkatkan persepsi perawat RI I dalam memaknai tugas sehingga akan meningkatkan kemunculan perilaku OCB dan sebaliknya apabila kurang pemaknaan pada tugas maka akan menghambat kemunculan perilaku OCB.
Definisi task interdependencedan goal interdepence dikemukan oleh Van Der Vegt, Van de Vliert, & Ooterhof (2003: 717). Task interdependenceadalah kaitan antara tugas yang memerlukan pertukaran informasi, peralatan, dan dukungan dari rekan kerja yang lain agar pekerjaannya dapat terlaksana. Goal
(58)
21
interdependence adalah tingkatan di mana anggota kelompok percaya bahwa mereka telah memberikan atau menyediakan tujuan kelompok dengan melakukan umpan balik dalam kelompok. Para Perawat RI I Rumah Sakit “X” yang saling bertukar informasi pada saat sesi sharing dan saling mendukung akan membuat pekerjaan dapat terlaksana dengan tepat. Begitu pula di dalam kelompok kerjanya, mereka saling memberikan umpan balik agar tujuan kerja tercapai. Perawat RI I yang memiliki task interdependencedan goal interdepenceakan mengembangkan norma sosial sehingga perawat RI I akan memiliki rasa tanggungjawab sosial dan coheviness kelompok akan meningkat sehingga. Hal tersebut akan meningkatkan kemunculan perilaku OCBpada perawat RI I.
Kepuasaan terhadap tugas dapat pula berpengaruh terhadap OCB.Kerr dan Jermier (1978 dalam Organ, 2006: 110) mendefinisikan karakteristik tugas ini adalah kemampuan dari suatu tugas untuk menciptakan kepuasaan dan menggugah keterlibatan terhadap tugasnya. Perawat RI I Rumah Sakit “X” yang merasakan keterlibatan terhadap tugasnya, akan terus termotivasi dalam meningkatkan kinerjanya sehinga akan berdampak pada kepuasaan kerja perawat RI I sehingga meningkatkan kemunculan perilaku OCB dan sebaliknya apabila perawat RI I tidak puas terhadap tugasnya.
Karakteristik pemimpin juga dapat mempengaruhi OCB seseorang. Pemimpin yang mengutamakan tugas akan berbeda dengan yang berorientasi pada hubungan. (Stephen Robbins, 2006: 437). Jika kepala ruangan memiliki hubungan yang berkualitas tinggi dengan bawahannya, seperti mengembangkan mutual trust, support, dan loyalty, maka karyawan bagian distribusi akan perawat RI I
(1)
Dengan pemikiran tersebut peneliti tertarik untuk melihat gambaran OCB pada perawat RI I Rumah Sakit “X” di Bandung.
Skema 1.1 Skema kerangka pikir Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB Faktor Internal :
- Karakteristik Individu Faktor Eksternal :
- Karakteristik Pekerjaan / Tugas - Karakteristik Kelompok - Karakteristik Organisasi - Karakteristik Pemimpin
5 dimensi dari OCB: - Altruism
- Conscientiousness - Sportmanship - Courtesy - Civic Virtue Perawat in-patient
Rumah Sakit “X” -Visi dan misi RS”X” -Job description -Hospital by Law -Nursing by Law -Medical by Law
Tinggi
(2)
26
1.6 Asumsi
1. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB adalah karakteristik individu, karakteristik tugas, karakteristik kelompok, karakteristik organisasi dan karakteristik pemimpin.
2. Setiap perawat RI I Rumah Sakit “X” Bandung memiliki OCB, namun OCB dalam diri setiap perawat RI I RS “X” Bandung berbeda-beda.
3. OCB memiliki 5 dimensi yaitu altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy dancivic virtue.
(3)
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat ditarik suatu kesimpulan mengenai OCB perawat RI I Rumah Sakit ”X” Bandung sebagai berikut :
1. Sebagian besar perawat RI I Rumah Sakit “X” Bandung memiliki OCB yang tinggi.
2. Perawat RI I Rumah Sakit “X” Bandung memiliki OCB yang tinggi, memiliki derajat yang tinggi pula pada keseluruhan dimensinya.
3. Untuk keseluruhan, baik perawat RI I Rumah Sakit “X” Bandung memiliki OCB rendah dan OCB tinggi memiliki derajat yang tinggi pula pada dimensi conscientiousness dan civic virtue.
4. Tinggi derajat pada dimensi altruism, sportsmanship, courtesy, conscientiousness dan civic virtue baik yang memiliki OCB tinggi berkaitan dengan tingginya faktor internal yaitu personality (agreeableness, conscientiousness dan Emotional Stability ) dan morale (satisfaction, fairness, affective commitment, dan leader consideration).
(4)
66
5.1 Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, masa peneliti mengajukan beberapa saran yaitu:
5.2.1 Saran teoritis
1. Disarankan untuk penelitian mengenai OCBpada sampel perawat berjenis kelamin laki-laki, karena pada penelitian ini hampir sebagian sampel adalah perawat perempuan (Tabel 4.1.1). menurut Morrison et al (1994, dalam Journal of Management vol 28, 5: 629-648) mengemukan adanya perbedaan persepsi dalam memandang OCBantara laki-laki dan permpuan, dimana perempuan memandang OCBmerupakan bagian dari perilaku kerja yang harus dimiliki dibandingkan laki-laki.
2. Bagi penelitian lain yang akan mengadakan penelitian lanjutan, berhati-hati dalam menentukan perilaku OCB dengan job-description sehingga tidak terjadi overlap pada saat pembuatan item.
5.2.2 Saran praktis
Disarankan bagi manager keperawatan dan pelatihan Rumah Sakit “X” Bandung dapat tetap mempertahankan perawat RI I yang memiliki OCB tinggi demi kemajuan rumah sakit. Bagi perawat RI I yang memiliki OCB rendah diharapkan untuk meningkatkan OCByang dimilikinya melalui program pelatihan soft skills dengan materi pelatihan tentang interpersonal skill untuk meningkatkan
(5)
Universitas Kristen Maranatha.
Gulo, W. 2002. Metodologi Penelitian. Jakarta: Grasindo Indonesia. Nazir, Moh, Ph.D. 2005. Metode Penelitian. Bogor: Ghalia Indonesia.
Organ, Dennis W., Podsakoff, Phlip M., Mackenzie, Scott B., 2006, Organizational Citizenship Behavior: It’s Nature, Antecendents, and Consequences. California: Sage Publications, Inc.
Robbins. Stephen. 2006. Perilaku Organisasi Edisi Kesepuluh. Prentice Hall: New Jersey.
Siegel, Sidney. 1997. Statistik Non Parametrik Untuk Ilmu-ilmu Sosial. Jakarta: Gramedia Pustaka Umum.
(6)
DAFTAR RUJUKAN
Amalia, Lisna. 2010. Studi Deskriptif mengenai Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan Food And Beverages di Hotel “X” Bandung. Skripsi. Bandung: Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha. Wisesa, Kirana. 2009. Studi Deskriptif mengenai Organizational Citizenship
Behavior pada Perawat In-patient Rumah Sakit “X” di Kota “B”. Skripsi. Bandung: Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.
Buku Peraturan Perusahaan Rumah Sakit “X” Bandung 2005 – 2007. 2005. Bandung: Pengurus Yayasan.
http://jom.sagepub.com/ (Job Satisfaction and Organizational Commitment as Predictors of Organizational Citizenship and In-Role Behaviors)
http://www.goldmark.org/livia/ (Markoczy, L & Xin, K., 2002., The virtues of omission in organizational Citizenship behavior., version 1.14)
www.rsx.com
www.ppni.com