Pengaruh organizational citizenship behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan di PT. Putra Pertiwi karya utama

PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

(OCB) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PUTRA

PERTIWI KARYA UTAMA

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Dsusun Oleh :

HAYATUN NUFUS

NIM : 103070029093

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

(OCB)

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DI PT. PUTRA PERTIWI KARYA UTAMA

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi

Oleh :

HAYATUN NUFUS NIM : 103070029093 Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

Drs. Sofiandy Zakaria, M. Psi Liany Luzvinda, M. Si NIDN. 03-1505-4701 NIP. 150 411152

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi yang berjudul PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. PUTRA PERTIWI KARYA UTAMA telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 15 Juni 2011. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Fakultas Psikologi.

Jakarta, 15 Juni 2011 Sidang Munaqasyah

Dekan/ Ketua Pembantu Dekan/ Sekretaris

Jahja Umar, Ph. D Dra. Fadhilah Suralaga, M. Si NIP. 130 885 522 NIP. 19561223 198303 2001

Anggota

Drs. Rachmat Mulyono. M. Si, Psi Drs. Sofiandy Zakaria, M. Psi NIP. 19650220 199903/ 003 NIDN. 03-1505-4701

Liany Luzvinda, M. Si NIP. 150 411152

PERNYATAAN

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Hayatun Nufus

NIM : 103070029093

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. PUTRA PERTIWI KARYA UTAMA adalah benar merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam penyusunan karya tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan karya ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam skripsi. Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan undang-undang, jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau ciplakan dari karya orang lain.

Demikian pernyataan ini diperbuat untuk dipergunakan seperlunya.

Jakarta, 15 Juni 2011

Yang Menyatakan

Hayatun Nufus

NIM: 103070029093

Persembahan

Karya ilmiah ini penulis persembahkan sebagai hadiah terindah dan wujud bakti yang diberikan kepada Ayah dan Mama serta adik-adik tercinta yang tidak pernah berhenti memberikan motivasi, kasih sayang tulus dan

do’a.

Karya ilmiah ini pun penuis persembahkan kepada seluruh insan yang telah memberikan dedikasi tinggi kepada penulis.

Motto

Life is never change

If you just stay and never do anything Life will go and run so fast

So, use every time that you have wisely.

Hidup tidah akan pernah berubah

Kalau kamu hanya diam dan tidak melakukan apapun Hidup akan terus berjalan dengan sangat cepat Jadi, bijaklah dalam menggunakan waktu yang kita miliki.

Allah tidak akan merubah nasib suatu kaum sebelum kaum itu merubahnya sendiri.

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.,

Alhamdulillah puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT. Shalawat dan salam semoga senantiasa Allah limpahkan kepada Nabi Muhammad SAW, para keluarganya dan segenap sahabatnya. Segala puja dan puji hanya untuk Allah semata yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya, serta memberikan segala kemudahan atas segala urusan, sehingga

penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul “Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama”.

Penulisan skripsi ini melibatkan banyak pihak yang sepenuh hati meluangkan waktunya dengan ikhlas memberikan informasi dan segala sesuatu yang penulis butuhkan, baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, tiada tutur kata yang patut penulis ucapkan selain rasa penuh terimakasih yang sedalam-dalamnya dan dengan penuh rasa hormat kepada: 1. Bapak. Jahja Umar, Ph.D, Dekan Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta, Ibu Fadhilah Suralaga, M.Si, Pembantu Dekan bidang Akademik, Bapak Bambang Suryadi, Ph.D, Pembantu Dekan Bidang Administrasi Umum dan Ibu Dra. Zahratun Nihayah, M.Si, Pembantu Dekan Bidang Kemahasiswaan yang Insya Allah tiada hentinya berusaha menciptakan lulusan-lulusan Fakultas Psikologi yang semakin baik dan berkualitas.

2. Ibu Liany Luzvinda, Dosen Pembimbing II atas waktu, bimbingan, support, sarannya yang membangun dan meluangkan waktu di tengah kesibukannya.

3. Bapak Sofiandy Zakaria M. Psi, Dosen Pembimbing I dan Dosen Penguji II atas bimbingan, pengarahan, saran serta dukungan yang berarti kepada penulis selama penyusunan skripsi. 4. Bapak Drs. Rachmat Mulyono, M.Si, Psi, Dosen Penguji I atas saran serta bimbingan yang

diberikan, sehingg skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan sumbangsih ilmunya.

6. Bapak Haidir dan Bapak Baidhowi beserta seluruh karyawan perpustakaan yang telah membantu menyediakan literatur skripsi.

7. Ibu Lily Fakhriyah dan Pak Ayung atas peranan dan jasanya yang begitu besar dalam menangani akademik penulis.

8. Kedua orangtua penulis tersayang yang memberikan inspirasi dalam kehidupan penulis,

Ibunda Hj. Nonon Nur’aini dan Ayahanda H. Yayat Dardjattuddien. Atas doanya yang tidak pernah berhenti dan tiada mengenal kata lelah, atas setiap materi dan immateri, serta limpahan curahan kasih sayang kepada penulis. Semoga Allah SWT membalasnya dengan rahmat dan kasih sayang-Nya yang berlipat ganda. Jazakallah khairaan katsiraan. Ya Allah,

peliharalah mereka dengan penuh kecintaan-Mu. Balaslah jerih payah mereka dalam merawat kami dan janganlah Engkau sia-siakan mereka berdua dan kami anak-anaknya, penerus cita-cita orang tua kami. Mama dan Ayah kami sangat besar kasihnya, perhatian dan kebaikannya kepada kami. Kasihanilah mereka dan perhatikanlah mereka berdua sebagaimana mereka berdua memperhatikan dan mengasihi kami semasa kecil sampai kami dewasa. Ya Allah, berikanlah pahala yang banyak kepada mereka. Janganlah Engkau bebankan kesalahan dan dosa kepada mereka karena ulah dan perangai kami. Ya Allah, tunjukkanlah hati kami, agar kami santun dan sayang, taat dan berbuat baik kepada mereka. Aamiin YRA.

9. Adik-adik penulis tercinta, The Kings and The Queens of My Heart, a young interpreuneur, Muhammad Azizi, S. Ek., a young career woman, Nia Ramadhaniyah, Aisyah Amini A.Md, calon insinyur dan Muhammad Fajrin, calon akunting. Semoga dapat mencapai kehidupan bahagia dunia dan akhirat sesuai yang diharapkan dan dicita-citakan. God bless with you all. Ya Allah, persatukan hati kami dalam ikatan persaudaraan yang kekal dan abadi di bawah naungan iman dan takwa. Aamiin YRA.

10.Keluarga besar penulis yang sempat mendoakan untuk study penulis di kota suci Mekkah. 11.Ibu Novianty Elizabeth Ayuna, S.H., M.Pd atas kemurahan hati dan kebijaksanaannya

memberikan kesempatan berharga kepada penulis dengan memberikan izin penelitian skripsi di PT. Putra Pertiwi Karya Utama.

12.Seluruh staf karyawan yang bekerja di PT. Putra Pertiwi Karya Utama yang telah meluangkan waktunya untuk membantu penulis dalam mengisi kuesioner penelitian.

13.Semoga ilmu yang diberikan Via dan Adiyo dapat bermanfaat dan berguna bagi civitas Psikologi kedepannya.

14.Kawan-kawan seperjuangan skripsi yang saling memotivasi, menemani dalam suka dan duka, serta bertukar informasi dalam penyelesaian tugas akhir ini. Terimakasih untuk

M’Tika, Bambang, Wiwi, Ambar dan Herlin.

15.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan namanya yang telah memberikan dukungan, serta doa sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

Semoga segala kebaikan dan pertolongan semuanya mendapatkan berkah dari Allah SWT. Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, karena kesempurnaan hanyalah milik Allah Swt. Mohon dimaafkan, jika ada kesalahan atau kekurangan dalam penulisan karya ilmiah ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat khususnya bagi penulis, pembaca pada umumnya dan berguna bagi pengembangan ilmu pengetahuan di Indonesia.

Jakarta, 15 Juni 2011

ABSTRAK (A)Fakultas Psikologi

(B)Juni, 2011 (C)Hayatun Nufus

(D)Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama

(E)xiii + 127 halaman + 5 lampiran

(F)Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah organizational citizenship behavior (OCB) dan prediktor OCB (variabel jenis kelamin dan variabel masa kerja) mempengaruhi kinerja karyawan yang bekerja di PT. Putra Pertiwi Karya Utama. Penilaian kinerja karyawan memiliki tujuan yang tidak hanya bermanfaat bagi institusi tempat karyawan itu bekerja, tapi juga bagi karyawan itu sendiri. Tingkat dan kualitas kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa perilaku, kemampuan melaksanakan pekerjaan, yaitu perilaku intra-role dan extra-role. Perilaku in-role adalah kemampuan melaksanaan pekerjaan atau jobdesk yang berhubungan dengan sistem reward, sedangkan perilaku extra role adalah perilaku individu yang bebas tidak berkaitan langsung dengan sistem reward. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh perilaku in-role, tetapi juga oleh perilaku extra role atau organizational citizenship behavior (OCB). Penelitian ini merupakan penelitian kausal yang bertujuan untuk mengukur pengaruh organizational citizenship behavior (OCB), dimensi-dimensi OCB, prediktor OCB, variabel masa kerja dan variabel jenis kelamin terhadap kinerja. Teknik pengambilan data yang digunakan menggunakan total populasi sampling. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 70 (tujuh puluh) responden. Data dari hasil kuesioner diolah dengan mneggunakan SPSS 16. Sehingga diperoleh persamaan regresi sederhana dan regresi berganda.

Kesimpulan dari hasil penelitian ini bahwa Altruism secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai kuadrat change Altruism 5%, konstanta 0,344 dan nilai probabilitas 0,003. Courtesy secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai kuadrat change 3,8%, nilai konstanta 0,33 dan nilai probabilitas 0,022. Conscientiousness secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai kuadrat change 38,1%, konstanta 0,461dan nilai probabilitas 0,000. Sportsmanships secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai kuadrat change 8,8%, konstanta 0,301 dan nilai probabilitas 0,013. Civic virtue secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai konstanta 0,415. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa nilai Conscientiousness memberikan sumbangan variabel yang terbesar dan variabel jenis kelamin menunjukkan nilai sumbangan terendah.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Organizational citizenship behavior (H1) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama, Altruism (H2) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama, Courtesy (H3) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama, Civic virtue (H4) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama, Sportsmanships (H5) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama, Conscientiousness (H6) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama dan masa kerja (H7) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama. ngSedangkan variabel jenis kelamin (H8) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama. Berdasarkan hasil penelitian, disarankan agar perusahaan membangun perilaku sukarela (conscientiousness) yang tinggi pada karyawan. Perilaku OCB bisa mulai diagendakan dalam penilaian kinerja, agar dapat memotivasi karyawan untuk dapat berkinerja lebih bagus lagi. Disarankan bagi peneliti selanjutnya untuk menganalisis variabel-variabel lain yang terkait dengan kinerja karyawan, seperti perilaku intra-role, motivasi kerja atau persepsi terhadap dukungan organisasional sebagai prediktor OCB yang memiliki pengaruh positif terhadap kinerja berdasarkan teori yang lebih komprehensif dan dengan cara teknik analisis yang lebih canggih serta dengan sampel yang lebih besar.

Bahan bacaan: 9 buku, 9 jurnal, 3 artikel, 1 bahan ajar dan 5 website (1994-2010)

Kata kunci: Organizational Citizenship Behavior (OCB), Dimensi- dimensi OCB, Prediktor OCB, Kinerja

DAFTAR

ISI

ABSTRAK... I KATAPENGANTAR ... III DAFTARISI ... V DAFTARTABEL ... VII

DAFTARGAMBAR ... VIII

BAB1 PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG MASALAH ... 1

1.2 PEMBATASAN DAN PERUMUSAN MASALAH ... 14

1.2.1 PEMBATASAN MASALAH ... 14

1.2.2 PERUMUSAN MASALAH ... 15

1.3 TUJUAN DAN KEGUNAAN PENELITIAN ... 16

1.3.1 TUJUAN PENELITIAN... 16

1.3.2 KEGUNAAN PENELITIAN ... 16

1.4 MANFAAT PENELITIAN ... 17

1.5 SISTEMATIKA PENULISAN ... 17

BAB2 KAJIANPUSTAKA 2.1 KINERJA ... 20

2.1.1 PENGERTIAN KINERJA ... 20

2.1.2 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN DAN PENGUKURANNYA ... 23

2.1.3 PENILAIAN KINERJA KARYAWAN ... 24

2.1.4 PENGUKURAN KINERJA KARYAWAN ... 26

2.1.5 DIMENSI KINERJA... 27

2.2 ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB ... 28

2.2.1 PENGERTIAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) ... 28

2.2.2 DIMENSI-DIMENSI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR(OCB) ... 32

2.2.3 MOTIF-MOTIF YANG MENDASARI OCB ... 37

2.2.4 MANFAAT OCB DALAM PERUSAHAAN ... 38

2.2.5 PENELITIAN TERDAHULU ... 42

2.3 KERANGKA BERPIKIR ... 44

BAB3 METODE PENELITIAN

3.1 JENIS PENELITIAN ... 53

3.1.1 PENDEKATAN PENELITIAN ... 53

3.1.2 METODE PENELITIAN ... 54

3.2 VARIABEL PENELITIAN ... 56

3.2.1 DEFINISI VARIABEL PENELITIAN ... 56

3.2.2 DEFINISI VARIABEL DAN DEFINISI OPERASIONAL ... 57

3.3 POPULASI DAN SAMPEL PENELITIAN ... 60

3.3.1 POPULASI ... 60

3.3.2 SAMPEL PENELITIAN ... 62

3.4 INSTRUMEN PENGUMPULAN DATA ... 61

3.4.1 SKALA ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) 62 3.4.2 SKALA KINERJA ... 63

3.5 TEKNIK ANALISA DATA DAN UJI HIPOTESIS ... 64

3.5.1 TEKNIK UJI INSTRUMEN... 64

3.5.2 UJI VALIDITAS DAN UJI RELIABILITAS ... 64

3.5.2.1 VALIDITAS ... 64

3.5.2.2 HASIL PENGUJIAN VALIDITAS SKALA OCB .... 65

3.5.2.3 HASIL PENGUJIAN VALIDITAS SKALA KINERJA 66 3.5.3 UJI RELIABILITAS ... 67

3.5.4 METODE ANALISIS DATA ... 70

3.5.5 UJI HIPOTESIS ... 70

3.6 PROSEDUR PENELITIAN ... 76

BAB4 HASILPENELITIAN 4.1 ANALISIS DESKRIPTIF ... 78

4.2 UJI PRASYARAT ... 82

4.2.1UJI NORMALITAS DATA ... 83

4.3 UJI HIPOTESIS PENELITIAN ... ………….. 84

4.3.1ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA (HIPOTESIS MAYOR) ... 4.3.2ANALISIS REGRESI BERGANDA (HIPOTESIS MINOR) 4.4.3 PENGUJIAN PROPORSI VARIANS UNTUK MASING- MASING INDEVENDEN VARIABEL BAB5 KESIMPULAN,DISKUSIDANSARAN 5.1 KESIMPULAN ... 105

5.2 DISKUSI ... 108

5.3 SARAN... 115 DAFTARPUSTAKA

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB)……… ... Tabel 3.2 Blue Print Skala Kinerja ... Tabel 3.3 Revisi Blue Print Skala Organizational Citizenship

Behavior (OCB) ... Tabel 3.4 Revisi Blue Print Skala Kinerja ...

Tabel 3.5 Kaidah Reliabilitas Guilford ... Tabel 3.6 Statistik Reliabilitas Instrumen Organizational Citizenship

Behavior (OCB) ... Tabel 3.7 Statistik Reliabilitas Instrumen Kinerja... Tabel 4.1 Data Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... Tabel 4.2 Data Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... Tabel 4.3 Data Deskriptif Responden Berdasarkan Usia ... Tabel 4.4 Deskriptif Responden Berdasarkan Pendidikan ... Tabel 4.5 Data Deskriptif Total Skor... Tabel 4.6 Tabel Normalitas Kolmogorof-Smirnov ... Tabel 4.7 Model Summary Hipotesis Mayor ... Tabel 4.8 Tabel Anova Hipotesis Mayor ... Tabel 4.9 Tabel Coefficients Hipotesis Mayor ... Table 4.10 Tabel Model Summary

Tabel 4.11 Tabel Anova Hipotesis Minor ... Tabel 4.12 Tabel Koefisien Hipotesis Minor ... Tabel 4.13 Penghitungan Proporsi Varians OCB terhadap Kinerja ... Tabel 4.14 Tabel Multikolinieritas………

BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Pertumbuhan dan perekonomian yang semakin berkembang dengan kompetisi yang semakin ketat antara perusahaan-perusahaan, serta persaingan pasar secara bebas dengan sistem kapitalis memerlukan penataan struktur manajemen perusahaan. Dalam hal ini, sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor terpenting dalam usaha pencapaian sebuah keberhasilan perusahaan. Dengan tuntutan ekonomi yang pesat dan semakin meningkat, maka dibutuhkan kualitas sumber daya manusia yang lebih baik. Sumber daya manusia sangat diperlukan dalam kinerja organisasi, sehingga organisasi tersebut dapat bersaing (hypercompetition).

Dalam zaman kemajuan di segala bidang seperti dewasa ini, manusia semakin sibuk. Peralatan kerja semakin modern dan efisien, namun beban kerja di satuan-satuan organisasi juga semakin bertambah. Keadaan ini tentu saja akan menuntut energi karyawan yang lebih besar. Pekerjaan yang dilakukan karyawan yang dikerjakan secara kerjasama dibanding dikerjakan secara individu, disinilah kemampuan dalam bekerjasama ditunjukkan. Jika masing-masing karyawan dapat bekerjasama, tentu kinerja yang dihasilkan memuaskan. Adanya keanekaragaman yang cukup tinggi tersebut, berarti

Salah satu kunci sukses sebuah perubahan adalah pada sumber daya manusia, yaitu sebagai agen inisiator, agen perubahan terus menerus, pembentuk proses serta budaya yang secara bersama meningkatkan kemampuan perubahan organisasi.

Dalam sebuah perusahaan, kinerja karyawan memiliki peran yang cukup vital dalam mencapai tujuan dan keberlangsungan hidup perusahaan, karena karyawanlah yang merupakan ujung tombak perusahaan, sehingga tidak mengherankan, jika penelitian tentang karyawan terus berkembang, terutama yang berkaitan dengan isu bagaimana kinerja seseorang atau sekelompok karyawan ditingkatkan, apa yang menjadi prediktor baik atau buruknya kinerja karyawan, seberapa besar pengaruhnya terhadap keberhasilan sebuah perusahaan dan sebagainya.

Bagi perusahaan, penilaian terhadap kinerja merupakan suatu kegiatan yang sangat penting. Penilaian tersebut dapat dijadikan sebagai ukuran keberhasilan perusahaan dalam kurun waktu tertentu. Penilaian tersebut dapat juga dijadikan input bagi perbaikan atau peningkatan kinerja organisasi selanjutnya (Keban dalam Miftah, 2002). Pada PT. Putra Pertiwi Karya Utama, penilaian kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas dan efisiensi pelayanan.

Menurut Mangkunegara (2008), penilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya dengan tujuan untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui

peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Sedangkan dimensi dari kinerja meliputi: efisiensi waktu (waktu penyelesaian tugas dan sikap terhadap waktu luang), produktifitas (mampu menyelesaikan target dan mampu menumbuhkan ide), kualitas hasil (meningkatkan kualitas hasil pekerjaan, tidak banyak melakukan kesalahan, dan tidak melakukan kecurangan), dan perilaku (tanggung jawab dan menghargai kritik).

Penilaian kinerja ini sangat berpengaruh terhadap keberhasilan sebuah perusahaan. Untuk mencapai keberhasilan, perusahaan harus berupaya meningkatkan kinerja individu yang optimal, karena pada dasarnya kinerja individu akan mempengaruhi kinerja tim dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan. Namun dalam kenyataan sehari-hari, memiliki kinerja yang optimal bagi karyawan bukanlah hal yang mudah untuk dicapai. Banyak hal yang menghalangi seorang karyawan untuk mencapai kinerja yang optimal tersebut. Diantaranya adalah kebijakan kompensasi, bonus, insentif, stres kerja dan pengaruh pesatnya teknologi dengan kesibukan karyawan menghabiskan waktu kerja dengan menggunakan internet, berselancar di dunia maya dan menggunakan fitur-fitur teknologi canggih di ponsel.

Mengenai kondisi yang ada pada perusahaan yang sedang penulis teliti mengenai gaji mengikuti standar gaji di atas UMR Kota Tangerang. Pimpinan memberikan pelatihan SDM yang rutin dilaksanakan setiap 1 tahun sekali, sehingga memberikan pengaruh yang cukup baik terhadap kinerja karyawan yang terus meningkat dari tahun ke tahun. Menurut wawancara yang dilakukan

penulis pada tanggal 1 November 2010 pada salah satu staf operasional, perusahaan jarang memberikan bonus tambahan, walaupun beban kerja yang diberikan kadang bertambah. Namun hal ini tetap menunjukkan kinerja karyawan yang terus meningkat dari tahun ke tahun dengan banyaknya prestasi yang dicapai oleh perusahaan.

Menurut Lawyer III (2000) mengatakan bahwa sistem upah/ gaji dapat berperan sebagai sebuah agen perubahan bagi organisasi. Ketika sebuah organisasi mengharapkan terjadi suatu perilaku baru/ tambahan (kinerja extra-role) pada kualitas kinerja karyawannya, maka kebijakan kompensasi dapat digunakan sebagai alat untuk menumbuhkan perilaku tersebut. Praktek-praktek sumber daya manusia, khususnya sistem kompensasi/ reward telah terbukti memiliki pengaruh terhadap kinerja organisasional (Becker & Huselid, 1998 serta Shaw, Gupta dan Delery, 2002).

Menurut Ilyas (1999), kinerja adalah penampilan hasil karya personil, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja merupakan penampilan individu, maupun kelompok kerja personil, tidak terbatas pada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga pada keseluruhan jajaran dalam organisasi.

Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan

atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.

Menurut Irawan (2002), bahwa kinerja (performance) adalah hasil kerja yang bersifat konkret, dapat diamati, dan dapat diukur. Jika kita mengenal tiga macam tujuan, yaitu tujuan organisasi, tujuan unit, dan tujuan pegawai, maka kita juga mengenal tiga macam kinerja, yaitu kinerja organisasi, kinerja unit, dan kinerja pegawai. Menurut Dessler (2000) bahwa kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya.

Berdasarkan keterangan di atas dapat pula diartikan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2008). Kinerja karyawan sangat berpengaruh terhadap perkembangan organisasi, karena kinerja suatu organisasi berasal dari kinerja karyawannya. Sikap yang baik, persepsi, kepribadian yang baik mendorong terbentuknya kinerja yang baik pada diri seorang karyawan, sehingga mempengaruhi kinerja organisasi. Dimana hal-hal tersebut berkaitan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).

OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi. Membantu tugas karyawan yang tidak hadir di tempat kerja atau mempunyai beban kerja berat akan meningkatkan stabilitas (dengan cara mengurangi variabilitas) dari kinerja unit kerja. Karyawan yang conscientious cenderung mempertahankan tingkat kinerja yang tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas pada kinerja unit kerja.

Sayangnya meningkatkan kinerja manusia merupakan salah satu tantangan terberat di dunia, yakni mengubah cara berfikir orang. Pimpinan bisa mengubah caranya memimpin atau berkinerja, bila bisa mengubah perilaku orang lain. Dalam hal ini, OCB diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Untuk mencapai kinerja yang optimal dituntut perilaku karyawan yang sesuai dengan harapan organisasi, yaitu perilaku yang baik. Seperti yang diungkapkan oleh Borman (dalam Schuler, 1999) bahwa kinerja atau peran yang diharapkan ini seringkali lebih didasarkan pada perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB).

Pada realitasnya, banyak perilaku yang tidak terdeskripsi secara formal yang dilakukan oleh karyawan, misalnya membantu rekan kerja menyelesaikan tugas, kesungguhan dalam mengikuti rapat-rapat perusahaan, sedikit mengeluh, banyak bekerja dan lain-lain. Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini tidak hanya perilaku in-role, tetapi juga perilaku extra-role (Hardaningtyas, 2004, diakses dari website adln.lib.unair.ac.id). Orang yang menampilkan perilaku OCB disebut sebagai karyawan yang baik (good citizen). Kinerja

dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain salah satunya dipengaruhi oleh OCB. Menurut Timpe (1993), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dipengaruhi oleh faktor eksternal (lingkungan), salah satunya yaitu bantuan dari rekan-rekan. Hal ini merupakan salah satu dimensi OCB yaitu altruisme. Dengan kata lain faktor yang mempengaruhi kinerja adalah Organizational citizenship behavior. Hal ini memperkuat pendapat yang dikemukakan oleh Organ (dalam Triyanto, 2009), dalam penelitiannya membuktikan bahwa OCB terutama dimensi altruisme, sportsmanships dan civic virtue berhubungan erat dengan kinerja organisasi.

Menurut Organ (dalam Elfina, 1998) untuk mewujudkan OCB di dalam diri setiap pegawai, dibutuhkan implementasi dari lima aspek berikut:

1. Altruism, yaitu perilaku yang membantu pekerjaan karyawan lain tanpa adanya paksaan dan berasal dari inisiatif pribadi.

2. Courtesy, yaitu membantu teman kerja mencegah timbulnya masalah sehubungan dengan pekerjaannya, dengan cara memberikan konsultasi dan informasi, serta menghargai kebutuhan mereka. Perilaku mengurangi masalah-masalah kerja yang dialami oleh karyawan.

3. Sportsmanships, yaitu toleransi pada situasi yang kurang ideal/ menyenangkan di tempat kerja tanpa mengeluh. Pantang membuat isu-isu yang provokatif dalam organisasi, walaupun kondisi yang terjadi tidak sesuai dengan keinginannya. Mengikuti aturan dan prosedur organisasi sekalipun tidak menyenangkan.

4. Civic virtue, yaitu terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi dan peduli pada kelangsungan hidup organisasi. Adanya partisipasi secara sukarela dalam aktifitas pekerjaan dan menunjukkan rasa dukungan terhadap keputusan-keputusan organisasi. Menyetujui, mendukung dan membela sasaran organisasi.

5. Conscientiousness, yaitu melakukan hal-hal yang menguntungkan organisasi, seperti mematuhi peraturan-peraturan di organisasi.

Penelitian yang dilakukan oleh Organ (1990) menunjukkan bahwa OCB tidak hanya menambah kinerja, akan tetapi dapat juga mempengaruhi bagaimana manajer mengevaluasi karyawan. Katzell dan Yankelovich (1975) berpendapat manajer percaya bahwa OCB memberikan kontribusi pada kinerja dan menyarankan menganalisa mereka dengan pemikiran itu. Apalagi OCB sekarang telah dimasukkan dalam penilaian kinerja (Werner, 1994). Organ (1990) menunjukkan bahwa OCB tidak hanya menambah kinerja, akan tetapi dapat juga mempengaruhi bagaimana manajer mengevaluasi karyawan. Manajer percaya bahwa OCB memberikan kontribusi pada kinerja dan menyarankan menganalisa mereka dengan pemikiran itu.

Agar OCB berdampak langsung terhadap kinerja, perilaku-perilaku ini harus diarahkan kembali pada mempromosikan efektifitas organisasi. Organ (1998) menunjukkan agar OCB mempengaruhi kinerja, kontribusi pribadi harus diaregasikan ke seluruh perusahaan.

Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah salah satu dari banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, disamping perilaku

intra-role. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Allison (2001) juga menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara dimensi-dimensi OCB dengan kinerja.

Jika karyawan dalam organisasi memiliki OCB, maka usaha untuk mengendalikan perilaku karyawan akan menurun, karena karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri atau mampu memilih perilaku terbaik untuk kepentingan organisasinya. Jika seluruh karyawan telah memiliki OCB yang tinggi, maka secara tidak langsung mereka siap untuk melakukan pekerjaan yang bukan merupakan bagian dari tugasnya, sebagaimana tertera di dalam job description dan perilaku OCB ini akan meningkatkan efektifitas organisasi.

Salah satu instansi yang menerapkan OCB dalam setiap pekerjaannya yaitu PT. Putra Pertiwi Karya Utama. Perusahaan ini bergerak di berbagai macam bidang jasa, antara lain biro perjalanan, PJTKI, pengurusan passport (dokumen perjalanan), pengurusan visa, pengurusan ijin tinggal orang asing (multiple entry), training of trainers dan reservation hotel event organizer.

Di dalam kegiatan perusahaan, aplikasi OCB telah diwujudkan dalam berbagai bentuk perilaku. Contohnya antara lain menghadiri acara-acara yang dilaksanakan pihak PT. Putra Pertiwi Karya Utama, walaupun tidak wajib. Jika karyawan dapat tetap bertahan di organisasi tanpa pertimbangan untung rugi, ia dapat diharapkan untuk membantu rekan kerja dan atasan, serta peduli pada kelangsungan hidup organisasi. Kesadaran tinggi yang ditunjukkan oleh karyawan untuk mengikuti pelatihan sebagai tujuan pengembangan diri dan saling bantu-membantu dalam menyelesaikan pekerjaan, terlebih lagi pada

saat-saat kegiatan yang dibuat oleh perusahaan. Hal ini berdasarkan hasil wawancara pada tanggal 1 Desember 2010, pukul 13.00 Wib dengan salah satu staf karyawan perusahaan. Menurut penuturannya kepada penulis, jika ada event-event tertentu di kantor, karyawan bersedia dipanggil bekerja untuk menyelesaikan pekerjaannya secara bersama-sama di kantor. Teamworknya (kerjasama) karyawan sangat bagus dan solid.

Sejumlah organisasi mengaitkan kinerja karyawan dengan perilaku dan hasil dari perilaku karyawan bersangkutan, seperti tingkat kehadiran dan ketepatan masuk kerja. Di PT. Putra Pertiwi Karya Utama, rata-rata karyawannya sudah menerapkan kedisiplinan. Mereka selalu masuk pagi jam 07.15 Wib dengan melakukan briefing sebelumnya. Hal ini berkaitan dengan kinerja individu, yaitu tindakan-tindakan individu yang membantu untuk mencapai sasaran keorganisasian, termasuk kuantitas dan kualitas. Pendekatan subyektif lebih mengukur kinerja karyawan berdasarkan dimensi-dimensi yang bersifat kualitatif dan lebih berkaitan dengan perilaku yang ditampilkan karyawan. Kinerja karyawan bersifat kualitas berkaitan dengan perilaku yang ditampilkan karyawan. Contohnya antara lain ketepatan masuk kerja.

Untuk melakukan sesuatu yang baik, seorang (karyawan) tidak selalu digerakkan oleh hal-hal yang hanya mementingkan dan menguntungkan dirinya, misalnya seseorang mau membantu orang lain jika ada imbalan tertentu. Dengan kemampuan berempati, seorang (karyawan) dapat memahami orang lain dan lingkungannya, serta menyelaraskan nilai-nilai individual yang

dianutnya dengan nilai-nilai yang dianut lingkungannya, sehingga muncul perilaku yang nice yaitu sebagai good citizen. Jika karyawan dalam organisasi memiliki OCB, karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri, sehingga mampu memilih perilaku yang terbaik untuk kepentingan organisasinya.

Dengan adanya perilaku OCB ini, maka interaksi sosial pada anggota-anggota organisasi menjadi lancar, mengurangi terjadinya perselisihan dan meningkatkan efisiensi. Karyawan yang memutuskan untuk berkontribusi pada organisasi tergantung kepada seberapa besar aspek-aspek yang bernilai bagi karyawan diberikan organisasi. Semakin bernilai aspek tersebut, maka semakin mungkin karyawan akan melakukan kontribusi terhadap organisasi. Persepsi karyawan yang baik terhadap dukungan organisasional kepada kualitas

kehidupan kerja mereka akan menimbulkan “rasa hutang budi” dalam diri

mereka pada organisasi, sehingga mereka merasa memiliki kewajiban untuk membayarnya.

Studi Shore dan Wayne dalam Sofliadi (2007) menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasional yang termasuk dalam komponen OCB menjadi prediktor Organizational citizenship behavior (OCB) dan berhubungan positif dengan kinerja dan OCB. Pekerja yang merasa didukung oleh organisasi akan memberikan timbal balik (feed back) dan menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku citizenship.

Penelitian tentang OCB dan kinerja di Indonesia baru dilakukan oleh

Kinerja Personil Poltabes Yogya”, menunjukkan adanya pengaruh OCB terhadap kinerja personil Poltabes Yogya. Dilanjutkan oleh penelitian

Simanulang (2010) dengan judul “Pengaruh Dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Kinerja Akademis Mahasiswa (Studi pada Mahasiswa S1 Reguler Angkatan 2006 FE UNSI)“ menunjukkan bahwa dimensi-dimensi OCB yaitu altruism, courtesy, conscientiousness, sportsmanship dan civic virtue berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.

Penelitian di luar negeri yang dilakukan oleh Werner, Ahearne, Podsakoff & Mac Kenzie (1994), serta Waltz and Niehoff (2000) menunjukkan adanya hubungan positif antara OCB terhadap kinerja individu, unit dan organisasi.

Sedangkan penelitian tentang prediktor OCB yaitu karakteristik responden terhadap kinerja belum ada yang meneliti secara langsung, tetapi beberapa peneliti yaitu Konrad dalam Simanullang (2001) mengemukakan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara jenis kelamin dengan OCB. Begitu pula, penelitian yang dilakukan oleh Greenberg dan Baron (2002) menunjukkan bahwa karakteristik personal seperti masa kerja berpengaruh positif terhadap OCB, sehingga berpengaruh pula terhadap kinerja.

Pada beberapa perusahaan OCB yang telah dimiliki oleh setiap karyawan lebih banyak dihargai dengan reward berupa bonus, insentif atau keuangan. Gibson (2003) mengungkapkan bahwa sasaran utama dari program reward adalah untuk menarik individu yang berkualitas, menjaga karyawan agar tetap tinggal, dan memotivasi karyawan untuk mencapai kinerja yang lebih

tinggi. Pendapat ini diperkuat oleh Becker & Huselid (1998), serta Shaw, Gupta dan Delery (2002). Hal ini terdapat kecenderungan perbedaan dengan OCB pada perusahaan yang sedang peneliti lakukan. Terdapat perbedaan antara in-role dan extra-role, dimana in-role lebih dihargai dengan moneter atau finansial, tetapi perilaku-perilaku extra-role lebih diarahkan oleh pimpinan sebagai bentuk kerjasama dalam memperat tali persaudaraan, untuk kepentingan perusahaan agar tetap berlangsung. Pimpinan memberikan bentuk penghargaan dengan mengadakan makan bersama di restoran atau piknik bersama ke Dupan setelah kegiatan terselesaikan dengan baik sesuai harapan yang diinginkan.

Dengan demikian kedudukan OCB sebagai salah satu bentuk perilaku extra-role, telah menarik perhatian dan perdebatan panjang di kalangan praktisi organisasi, peneliti maupun akademisi. Namun, penelitian di lapangan masih meninggalkan beberapa permasalahan krusial yang menuntut penanganan yang lebih intensif dan menyeluruh. Sehingga penelitian tentang OCB dengan kinerja di Indonesia belum banyak dilakukan, padahal topik ini sudah banyak dibicarakan dalam pembahasan perilaku organisasi akhir-akhir ini, bahkan telah menjadi salah satu variabel indevenden utama dalam penelitian perilaku organisasi. Alasan diatas mendasari penelitian OCB ini. Selain itu, penelitian tentang OCB sangat penting dilakukan di Indonesia, karena fenomena mengenai OCB memang sangat menarik untuk diteliti. Hal ini berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Bachrach, Powell, Bendolly dan Richey dari

University of Alabama yang menggunakan sampel di United State dan Inggris menyatakan bahwa OCB sangat penting dalam penilaian kinerja.

Berdasarkan pada uraian latar belakang masalah tersebut diatas, penelitian tentang OCB dan kinerja penting untuk diteliti lebih lanjut dengan mengajukan sebuah penelitian berjudul ”Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan di PT.Putra Pertiwi Karya

Utama”.

1.2 Batasan dan Perumusan Masalah 1.2.1 Pembatasan masalah

Adapun batasan masalah pada penelitian ini adalah Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan

di PT. Putra Pertiwi Karya Utama.

Sedangkan batasan mengenai masing-masing variabel adalah:

1. Organ (dalam Elfina, 1998), mendefinisikan Organizational Citizenship Behavior OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Dimensi yang digunakan dalam pengukuran variabel Organizational Citizenship Behavior adalah altruism, civic virtue, conscientiousness, courtesy dan sportsmanship serta 2 (dua) prediktor OCB, yaitu variabel masa kerja dan variabel jenis kelamin.

2. Kinerja karyawan

Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Dimensi yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja secara individu yaitu kualitas hasil, produktifitas, efisiensi waktu dan perilaku.

1.2.2 Perumusan masalah

Perilaku karyawan dalam menjalani tugas/ pekerjaannya dapat berupa tingkah laku positif, seperti OCB dimana karyawan melaksanakan kinerja melebihi yang dituntut oleh organisasi, sehingga organisasi dapat berjalan dengan baik, efektif dan efisien. Berdasarkan hal tersebut, peneliti tertarik untuk meneliti seberapa besar pengaruh OCB terhadap kinerja karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama. Sehingga, terdapat 8 (delapan) permasalahan yang akan diangkat dalam penelitian ini, yaitu: 1. “Apakah OCB memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama?”

2. “Apakah Altruism memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama?”

3. ”Apakah Courtesy memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama?”

4. ”Apakah Conscientiousness memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama?”

5. ”Apakah Civic Virtue memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama?”

6. ”Apakah Sportsmanships memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama?”

7. “Apakah masa kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama?”

8. “Apakah jenis kelamin memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama?”

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1.3.1 Tujuan penelitian

Tujuan penelitian yang hendak dicapai melalui penelitian ini adalah untuk menganalisis tentang pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja.

1. Menganalisis pengaruh umum (Organizational citizenship behavior) OCB terhadap kinerja karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama. 2. Mengetahui pengaruh masing-masing dimensi OCB (Altruism,

Courtesy, Conscientiousness, Civic Virtue, Sportsmanships, masa kerja dan jenis kelamin) terhadap kinerja karyawan di PT. Putra Pertiwi Karya Utama.

1.3.2 Kegunaan penelitian 1. Bagi pihak instansi

Hasil penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan yang bermanfaat berkaitan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan kinerja.

2. Bagi pihak akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran, serta pengaplikasian ilmu pengetahuan, terutama yang berhubungan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja.

Secara teoritis hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khasanah ilmu pengetahuan psikologi, khususnya psikologi industri dan organisasi.

3. Bagi pihak lain

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi tambahan atau untuk pengembangan ide-ide baru untuk penelitian selanjutnya dan sebagai bahan pertimbangan perusahaan atau instansi lain yang ingin mengkaji ataupun menghadapi permasalahan yang sama.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat dilaksanakannya penelitian ini dapat dibagi menjadi dua bagian, yaitu manfaat teoritis dan praktis, yang akan dijabarkan dibawah ini: 1. Manfaat teoritis, terdiri dari:

a. Penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan wacana keilmuan, terutama psikologi industri dan organisasi dalam mempelajari tingkah laku manusia dalam organisasi.

b. Penelitian ini diharapkan dapat menambah bukti empiris mengenai pengaruh OCB terhadap kinerja. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk menambah pemahaman mengenai salah satu faktor individu yang mempengaruhi kinerja, yaitu OCB.

c. Penelitian ini juga diharapkan dapat mengembangkan minat untuk melakukan riset, sehingga memajukan cakrawala dan khasanah ilmu pengetahuan di Indonesia, khususnya mengenai OCB dan kinerja. 2. Manfaat praktis penelitian ini, antara lain:

a. Dengan diadakannya penelitian ini, diharapkan penulis dapat menganalisa pengaruh OCB terhadap kinerja.

b. Penulis berharap agar hasil penelitian ini dapat digunakan untuk bahan pertimbangan bagi pihak PT. Putra Pertiwi Karya Utama. Khususnya, untuk mempertahankan atau memperbaiki peraturan dan kebijakan yang telah ditetapkan, sehingga menimbulkan potensi untuk perilaku OCB dan kinerja pada karyawan dalam bekerja dan dapat meningkatkan keefektifan, serta keuntungan bagi organisasi.

c. Penulis juga berusaha untuk memberikan pandangan baru mengenai isu yang diangkat dan berusaha memberikan solusi yang praktis dan logis, sehingga dapat dijadikan rekomendasi untuk meningkatkan mutu PT. Putra Pertiwi Karya Utama.

1.5 Sistematika Penulisan

Untuk memudahkan penyusunan dan pemahaman, skripsi ini disusun dengan sistematika penyusunan sebagai berikut:

Bab 1: Pendahuluan

Penelitian ini diawali dengan penjelasan tentang latar belakang masalah yang menjadi pemicu munculnya permasalahan. Dengan latar belakang masalah tersebut ditentukan rumusan masalah yang lebih terperinci sebagai acuan untuk menentukan hipotesis. Dalam bab ini pula dijabarkan tentang tujuan dan kegunaan penelitian dan pada akhir bab dijelaskan tentang sistematika penelitian yang akan digunakan. Bab 2. Kajian Pustaka

Sesuai dengan judul yang tertera, pada Bab 2 ini akan diuraikan tentang landasan teori yang menjadi dasar pemikiran dalam mencari pembuktian dan solusi yang tepat untuk hipotesis yang akan diajukan. Bab 3. Metode penelitian

Penjelasan tentang metode penelitian berisi tentang variabel penelitian dan definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini. Dijabarkan pula tentang jumlah dan karakteristik sampel yang

digunakan, jenis dan sumber data yang didapatkan, serta metode pengumpulan data dari responden. Selanjutnya akan dibahas metode analisis yang digunakan untuk mengolah data yang sudah dikumpulkan dari obyek penelitian (sampel).

Bab 4. Hasil dan Pembahasan

Pada bab ini membahas mengenai hasil penelitian yang menjelaskan tentang gambaran umum subyek penelitian dan analisa data.

Bab 5. Kesimpulan, Diskusi dan Saran

Pada bab ini berisi penutup yang membahas tentang kesimpulan, diskusi dan saran.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kinerja

2.1.1 Pengertian Kinerja

Dalam sebuah perusahaan seringkali karyawan dihadapkan pada tugas-tugas tertentu yang menuntut penguasaan suatu keterampilan. Tugas-tugas tersebut dalam pelaksanaannya menuntut perilaku atau respon yang sesuai dengan tuntutan tugas yang kita kerjakan. Menurut Cokroaminoto (2007), pengertian kinerja karyawan adalah kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Sedangkan menurut Mangkunegara (2008) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), kinerja adalah hal melakukan, hal menyelenggarakan, memainkan dan penampilan. Sedangkan menurut Gibson (dalam Robinson, 2008), ada tiga varibel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu, yaitu:

1. Variabel individu, terdiri dari kemampuan dan keterampilan (mental dan fisik), latar belakang (keluarga, tingkat sosial dan pengalaman), demografis (umur, asal-usul dan jenis kelamin).

2. Variabel organisasional, terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.

3. Variabel psikologis, terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja adalah hasil kerja karyawan yang diinginkan perusahaan, dimana hasil-hasil kerja tersebut berasal dari kemampuan karyawan itu sendiri dan sesuai dengan tugas-tugasnya. Kinerja karyawan sangat berpengaruh terhadap perkembangan perusahaan, karena kinerja suaatu organisasi atau perusahaan berasal dari kinerja karyawannya.

Menurut Borman (dalam Schuler, 1999) bahwa kinerja atau peran yang diharapkan ini seringkali lebih didasarkan pada perilaku kewarganegaraan organisasi daripada kinerja jabatan itu sendiri.

Contoh perilaku ini menurut Organ (dalam Schuler 1999), meliputi: 1. Secara sukarela melakukan kegiatan tugas yang secara formal bukan

bagian dari jabatan

2. Tetap antusias atau berupaya ekstra diperlukan, untuk menyelesaikan kegitan tugas dengan baik.

3. Membantu dan bekerjasama dengan orang lain.

4. Mengikuti aturan dan prosedur organisasi, sekalipun tidak menyenangkan.

Menurut Schuler (1999), salah satu teori kinerja menganjurkan bahwa sekumpulan bidang kinerja yang jumlahnya terbatas dapat digunakan untuk mencakup seluruh aspek hampir semua jabatan. Teori ini mendefinisikan kinerja sebagai apa yang dilakukan orang, bukan apa yang dihasilkan.

Adapun delapan domain pemikiran yang mencakup semua aspek kinerja menurut Campbell (dalam Schuler, 1999) adalah:

1. Kinerja non-tugas khusus jabatan (termasuk tugas yang dilaksanakan oleh setiap orang dalam suatu kelompok besar jabatan, atau keluarga jabatan).

2. Komunikasi tertulis dan lisan.

3. Upaya (yang ditunjukkan secara konsisten, sering, dan bahkan pada kondisi berlawanan).

4. Disiplin pribadi (misalnya tidak melakukan pelanggaran berat, mengikuti aturan).

5. Pemberian kemudahan bagi rekan sejawat dengan kinerja tim (misalnya, memberi dukungan dan pelatihan, bertindak sebagai model peran yang baik).

6. Penyeliaan dan kepemimpinan (yang secara positif mempengaruhi kinerja pencapaian tujuan bagi perusahaan bawahan).

7. Manajemen dan administrasi (misalnya, mengutarakan tujuan bagi perusahaan, memantau pencapaian tujuan, mengalokasikan sumber daya).

Kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam As’ad, 1995) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler dan Poter menyatakan bahwa kinerja adalah "succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (As’ad, 1995). Dari batasan tersebut, As'ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

Menurut Henry Simamora dalam www.solidpdf.com, kinerja karyawan adalah tingkat terhadap dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Kinerja merupakan derajat penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan seseorang. Jadi, kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggungjawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

Menurut Mangkunegara (2008) terdapat 4 (empat) faktor dalam penilaian kinerja, yaitu :

1. Efisiensi waktu meliputi: waktu penyelesaian tugas, sikap terhadap waktu luang.

2. Produktifitas meliputi: mampu menyelesaikan target pekerjaan, dan mampu menumbuhkan ide baru dalam melaksanakan pekerjaan.

3. Kualitas hasil meliputi: meningkatkan kualitas hasil pekerjaan, tidak banyak melakukan kesalahan, dan melakukan kecurangan.

4. Perilaku meliputi: tanggung jawab dan menghargai kritik.

2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan dan Pengukurannya

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dalam artikel Pemahaman Dasar tentang Kinerja adalah sebagai berikut :

1. Pengamatan, merupakan proses menilai dan melihat perilaku yang ditentukan oleh system pekerjaan.

2. Ukuran yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seorang personel dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan oleh personel tersebut.

3. Pengembangan yang bertujuan untuk memotivasi personel mengatasi kekurangannya dan mendorong yang bersangkutan untuk mengembangkan kemampuan dan potensi yang dimilikinya.

2.1.3 Penilaian Kinerja Karyawan 1. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang dikemukakan Mengginson (1981) dalam Mangkunegara (2008) adalah sebagai berikut: “Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas

2. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatkan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukan Sunyoto (1999) adalah :

a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.

b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.

c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya, serta meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

e. Memeriksa rencana pelaksanakan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

3. Manfaat penilaian kinerja

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.

b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaanya.

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.

d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan.

e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.

f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai performance yang baik.

g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

h. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan. i. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan

karyawan.

j. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description).

2.1.4 Pengukuran Kinerja karyawan

Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yang sama, yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara obyektif untuk suatu kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasi, seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya. Untuk mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja karyawan yang dewasa ini dikenal dan digunakan adalah:

1. Rangking, adalah dengan cara membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik. 2. Perbandingan karyawan dengan karyawan adalah suatu cara untuk

memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor.

3. Grading, adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiap karyawan yang kemudian diperbandingkan dengan definisi masing-masing kategori untuk dimasukkan ke dalam salah satu kategori yang telah ditentukan.

4. Skala grafis, adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. Masing-masing indikator tersebut, seperti misalnya kualitas dan kuantitas kerja, keterampilan kerja, tanggung jawab kerja, kerja sama dan sebagainya.

5. Checklists, adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai karyawan tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.

2.1.5 Dimensi Kinerja

Dimensi atau indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam menilai kinerja. Ukuran-ukuran dijadikan tolak ukur dalam menilai kinerja. Dimensi ataupun ukuran kinerja sangat diperlukan, karena akan bermanfaat baik bagi banyak pihak.

Mangkunegara (2008) mengemukakan 4 dimensi yang dapat dijadikan sebagai tolak ukur dalam menilai kinerja, yaitu:

1. Efisiensi Waktu

Waktu penyelesaian tugas yang diberikan dan sikap terhadap waktu luang.

2. Produktivitas

Kemampuan untuk menyelesaian target dan kemampuan menumbuhkan ide.

3. Kualitas Hasil

Meningkatkan kualitas hasil pekerjaan, tidak banyak melakukan kesalahan, dan tidak melakukan kecurangan.

4. Perilaku

2.2 Organizational Citizenship Behavior(OCB)

2.2.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini menarik untuk di teliti dan senantiasa menjadi isu hangat, karena pada awalnya sebelum tahun 1970-an, OCB memiliki pengaruh yang sempit pada job seperti scientific management, pergerakan serikat kerja, peraturan pemerintah dan teknologi analisa pekerjaan.

Namun setelah tahun 1970an, pengaruh OCB meluas seperti lingkungan yang super dinamis, revolusi teknologi dan kompetisi global yang menyebabkan terjadinya pengangguran besar-besaran, bangkitnya pergerakan serikat kerja dan deregulasi. Untuk itu diperlukan pengambilan keputusan dengan cepat, karyawan yang memiliki inisiatif serta kelompok kerja yang cross functional.

OCB merupakan kontribusi individu yang mendalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan "nilai tambah karyawan" dan merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu.

Penilaian kinerja terhadap karyawan biasanya didasarkan pada job descrition yang telah disusun oleh organisasi tersebut. Dengan demikian,

baik buruknya kinerja seorang karyawan dilihat dari kemampuannya melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, sebagaimana tercantum dalam job description. Melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas yang ada dalam job description ini disebut sebagai in-role behavior (Dyne, 2001). Sudah seharusnya bila organisasi mengukur kinerja karyawan tidak hanya sebatas tugas-tugas yang terdapat dalam job description saja. Bagaimanapun diperlukan peran-peran ekstra demi terselesaikannya tugas-tugas itu. Kontribusi pekerja ”diatas dan lebih

dari” deskripsi kerja formal inilah yang disebut dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Perbedaan yang mendasar antara perilaku in-role dengan perilaku etra-role adalah pada reward. Pada in-role biasanya dihubungkan dengan reward dan sanksi (hukuman), sedangkan extra-role biasanya terbebas dari reward dan perilaku yang dilakukan oleh individu tidak diorganisir dalam reward yang akan mereka terima. Tidak ada insentif tambahan yang diberikan ketika individu berperilaku ”extra-role”.

Dibandingkan dengan perilaku in-role yang dihubungkan dengan penghargaan ekstrinsik, maka perilaku extra-role lebih dihubungkan dengan penghargaan intrinsik. Perilaku ini muncul karena perasaan sebagai

”anggota” organisasi dan merasa puas apabila dapat melakukan ”sesuatu yang lebih” kepada organisasi.

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan direward oleh

perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa perilaku, meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur di tempat kerja.

Perilaku-perilaku ini menggambarkan ”nilai tambah karyawan” yang merupakan

salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu (Aldag &Resckhe, 2001).

Organ mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan langsung atau secara eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Organ juga mencatat bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditemukan sebagai alternatif

penjelasan pada hipotesis ”kepuasan berdasarkan kinerja” (Simanullang,

2001).

Organ (dalam Farh, Lin dan Cristopher, 1997) hal. 421 menyatakan bahwa:

“Individual behavior that is discretionary, not directly or explicitly recognizeed by the formal reward system, and that in the aggregate promotes the effective functioning of the organization”.

Sementara itu Van Dyne, dkk (dalam Hardaningtyas, 2004) yang mengusulkan konstruksi dari ekstra-role behavior (ERB), yaitu perilaku yang menguntungkan organisasi dan atau cenderung menguntungkan organisasi, secara sukarela dan melebihi apa yang menjadi tuntutan peran.

OCB menekankan pada kontrak sosial antara individu dengan orang lain (rekan kerjanya) dan antara individu dengan organisasi yang biasanya

dibandingkan dengan perilaku in-role yang mendasarkan pada ”kinerja

terbatas” yang disyaratkan oleh organisasi.

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan:

1. Perilaku yang bersifat sukarela. Bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi.

2. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance, tidak diperintahkan secara formal.

3. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem reward yang formal.

Dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah kontribusi pekerja ”di atas dan lebih dari” job description formal, yang dilakukan secara sukarela, yang secara formal tidak diakui oleh sistem reward dan memberi fungsi pada keefektifan dan keefisienan fungsi organisasi.

2.2.2 Dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Istilah Organizational citizenship behavior (OCB) pertama kali diajukan oleh Organ (dalam Elfina, 1998) yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB. Dalam penelitian ini, dimensi OCB yang diungkapkan oleh Organ, dkk. akan dijadikan indikator dalam mengukur OCB:

1. Altruism, yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional. Menolong orang lain baik yang berhubungan dengan tugas dalam organisasi ataupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya.

Pada intinya perilaku ini dilakukan atas dasar sukarela untuk menolong orang lain dengan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan ataupun organisasi. Hal ini dilakukan tanpa mengharapkan imbalan apapun.

Indikator-indikatornya antara lain adalah berbagi strategi dengan rekan kerja, saling menolong antar sesama karyawan, menolong karyawan baru, bersedia menukarkan jadwal libur dengan karyawan lain, membantu rekan kerja yang memiliki pekerjaan banyak (work overload), menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat, membantu proses orientasi karyawan baru, meskipun tanpa diminta, membantu mengerjakan tugas orang lain pada saat mereka tidak masuk, meluangkan waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan permasalahan-permasalahan pekerjaan, menjadi volunteer untuk sesuatu tanpa diminta dan lain-lain.

2. Civic virtue, menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi, baik secara profesional maupun sosial alamiah. Perilaku yang menunjukkan keinginan untuk bertanggung jawab atas

kelangsungan organisasi. Dimensi ini mengarah kepada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seseorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuninya. Hal ini mencakup perilaku keterlibatan dalam kegiatan-kegiatan organisasi.

Menurut Organ, melindungi organisasi direfleksikan melalui civic virtue. Perilaku ini direpresentasikan sebagai komitmen terhadap organisasi secara keseluruhan. Perilakunya ditunjukkan dengan keinginan untuk berpartisipasi aktif dalam organisasi. Misalnya mengungkapkan pendapat sebagai bahan pertimbangan untuk kemajuan organisasi, atau memperhatikan lingkungan kerja dari situasi yang mengancam (Contoh: mengikuti perubahan-perubahan di luar organisasi yang mungkin mempengaruhi organisasi tempat mereka bekerja). Indikatornya antara lain adalah sebagai berikut yang tertera di bawah ini:

a. Menyimpan informasi mengenai kejadian-kejadian, maupun perubahan-perubahan dalam organisasi.

b. Mengikuti perubahan-perubahan dan perkembangan dalam organisasi.

c. Membaca dan mengikuti pengumuman-pengumuman organisasi. d. Membuat pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik untuk

kepentingan organisasi.

3. Conscientiousness, berarti karyawan mempunyai perilaku dalam hal ketepatan waktu, tinggi dalam hal kehadirannya dan melakukan sesuatu

melebihi kebutuhan, serta harapan normal. Perilaku yang melebihi prasyarat minimum, seperti kehadiran, kepatuhan terhadap aturan dan sebagainya.

a. Tiba lebih awal, sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai.

b. Datang bekerja tepat waktu setiap hari, tidak peduli pada keadaan cuaca ataupun kemacetan arus lalu lintas dan sebagainya.

c. Berbicara seperlunya dalam percakapan di telepon.

d. Tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan di luar pekerjaan. e. Datang segera jika dibutuhkan.

f. Tidak mengambil kelebihan waktu, meskipun memiliki ekstra waktu 6 (enam) hari.

4. Courtesy, yaitu berbuat baik dan hormat kepada orang lain, termasuk perilaku seperti membantu seseorang untuk mencegah terjadinya suatu permasalahan, atau membuat langkah-langkah untuk mengurangi berkembangnya suatu masalah. Usaha untuk mencegah masalah pekerjaan yang akan timbul terhadap pihak luar ataupun relasi kerja. Hal ini dilakukan dengan memberikan konsultasi dan informasi

yang dibutuhkan rekan kerja. Seseorang yang memiliki sikap prososial pada bidang ini dalam tingkatan yang tinggi adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain. Mereka selalu mencegah terjadinya masalah dalam interaksi terhadap rekan kerja. Misalnya, tidak pernah terpancing ketika ada provokasi, menjadikan situasi lebih stabil

ketika anggota organisasi sedang berselisih paham, tidak menyalahi hak orang lain, berusaha untuk mencegah masalah-masalah yang muncul dalam pekerjaan, keterlibatan dalam fungsi-fungsi organisasi, memberikan perhatian terhadap fungsi-fungsi yang membantu ”image” organisasi dan lainnya. Courtesy adalah perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain. 5. Sportsmanship, yaitu lebih menekankan pada aspek-aspek positif

organisasi daripada aspek-aspek negatifnya, mengindikasikan perilaku tidak senang protes, tidak mengeluh dan tidak membesar-besarkan masalah kecil/ hal yang sepele belaka. Perilaku yang menunjukkan daya toleransi dan sportifitas yang tinggi terhadap organisasi tanpa mengeluh. Seseorang yang memiliki dimensi ini dalam tingkatan yang tinggi akan berperilaku positif dan menghindari keluhan yang tidak perlu.

Kemauan bertoleransi tanpa mengeluh, menahan diri dari aktifitas-aktifitas mengeluh dan mengumpat, tidak menemukan kesalahan dalam organisasi, tidak mengeluh tentang segala sesuatu dan tidak membesar-besarkan permasalahan di luar proporsinya.

Organ mendefenisikan sportmanships sebagai keinginan untuk bertoleransi terhadap kesulitan-kesulitan yang tidak dapat dihindari dan dibebani pekerjaan tanpa mengeluh. Seseorang dengan sportmanships tinggi disebut juga orang yang sportif. Contohya adalah tidak sakit hati (merasa kesal) ketika orang lain tidak mengikuti sarannya, bersedia mengorbankan kepentingan pribadi demi kebaikan kelompok dan

menerima penolakan atas ide-ide yang ia sampaikan dengan lapang dada.

6. Masa Kerja

Greenberg dan Baron mengemukakan bahwa karakteristik personal seperti masa kerja berpengaruh positif (gender) terhadap OCB. Masa kerja dapat berfungsi sebagai prediktor OCB, karena variabel

tersebut mewakili ”pengukuran’’ terhadap ”investasi” karyawan dalam

organisasi.

Penelitian-penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa masa kerja berkorelasi dengan OCB. Karyawan yang telah lama bekerja di suatu organisasi akan memiliki kedekatan dan keterikatan yang kuat terhadap organisasi tersebut. Masa kerja yang lama juga akan meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensi karyawan dalam melakukan pekerjaannya, serta menimbulkan perasaan dan perilaku positif terhadap organisasi yang memperkerjakannya. Semakin lama karyawan bekerja dalam organisasi, semakin tinggi persepsi karyawan bahwa mereka memiliki

”investasi” didalamnya.

7. Jenis Kelamin

Greenberg dan Baron mengemukakan bahwa karakteristik personal seperti masa kerja dan jenis kelamin berpengaruh positif (gender) terhadap OCB. Kata jenis kelamin berasal dalam bahasa Inggris berarti gender yang merupakan perbedaan yang tampak antara laki-laki dan perempuan apabila dilihat dari nilai dan tingkah laku.

Dalam Women Studies Ensiklopedia dijelaskan bahwa gender adalah suatu konsep kultural berupaya membuat suatu perbedaan dalam hal peran, perilaku, mentalitas, dan karakteristik emosional antara laki-laki dengan perempuan yang berkembang dalam masyarakat.

2.2.3 Motif-motif yang Mendasari OCB

Seperti halnya sebagian besar perilaku yang lain, OCB ditentukan oleh banyak hal, artinya tidak ada penyebab tunggal dalam OCB. Sesuatu yang masuk akal bila kita menerapkan OCB secara rasional. Salah satu pendekatan motif dalam perilaku organisasi berasal dari kajian Mc Clelland dan rekan-rekannya.

Menurut Mc Clelland (dalam Umam, 2010), tingkah laku timbul karena dipengaruhi oleh kebutuhan-kebutuhan yang ada dalam diri manusia. Dalam diri individu terdapat tiga kebutuhan pokok yang mendorong tingkah lakunya. Adapun kebutuhan yang dimaksudkan menurut teori motif sosial adalah:

1. Motif berprestasi (need for achievement), mendorong orang untuk menunjukkan suatu standar keistimewaan (excellence), mencari prestasi dari tugas, kesempatan atau kompetisi. Kebutuhan untuk mencapai kesuksesan, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.

2. Motif afiliasi (need for affiliation), mendorong orang untuk mewujudkan, memelihara dan memperbaiki hubungan dengan orang lain. Motif afiliasi merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungan dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.

3. Motif kekuasaan (need for power) mendorong orang untuk mencari status dan situasi dimana mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan orang lain. Kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang memperdulikan perasaan orang lain.

2.2.4 Manfaat OCB dalam Perusahaan

Dari hasil-hasil penelitian mengenai pengaruh OCB terhadap kinerja organisasi, dapat disimpulkan hasil sebagai berikut:

1. OCB meningkatkan produktifitas rekan kerja.

a. Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya, sehingga akan meningkatkan produktifitas rekan kerjanya tersebut.

b. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang ditunjukkan karyawan akan membantu menyebarkan best practice ke seluruh unit kerja atau kelompok.

2. OCB meningkatkan produktifitas pimpinan.

a. Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu pimpinan mendapatkan saran atau umpan balik yang berharga dari karyawan tersebut untuk meningkatkan efektifitas unit kerja.

b. Karyawan yang sopan, yang menghindari konflik yang terjadi dengan rekan kerja akan menolong pimpinan terhindar dari krisis manajemen.

3. OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan.

a. Jika karyawan saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah dalam suatu pekerjaan, sehingga tidak perlu melibatkan pimpinan, konsekuensinya pimpinan dapat memakai waktunya untuk melakukan tugas lain, seperti membuat perencanaan.

b. Karyawan yang menampilkan conscientiousness yang tinggi, hanya membutuhkan pengawasan yang minimal dari pimpinan, sehingga pimpinan dapat mendelegasikan tanggungjawab yang lebih besar kepada mereka. Ini berarti lebih banyak waktu yang diperoleh pimpinan untuk melakukan tugas yang lebih penting.

c. Karyawan yang menampilkan perilaku sportsmanships akan sangat menolong pimpinan tidak menghabiskan waktu terlalu banyak untuk menghadapi keluhan-keluhan kecil karyawan.

4. OCB membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok.

a. Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat, moril, dan kerekatan (cohesiveness) kelompok, sehingga anggota kelompok (atau pimpinan) tidak perlu menghabiskan energi, serta waktu untuk memelihara fungsi kelompok.

b. Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap rekan kerja akan mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan konflik manajemen berkurang. 5. OCB dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi

kegiatan-kegiatan kelompok kerja.

a. Menampilkan perilaku civic virtue (seperti menghadiri dan berpartisipasi aktif dalam pertemuan dengan unit kerjanya) akan membantu koordinasi diantara anggota kelompok, yang akhirnya secara potensial mengefektifkan efektifitas dan efisiensi kelompok. b. Menampilkan perilaku courtesy, (misalnya saling memberi informasi

tentang pekerjaan dengan anggota dari tim lain) akan menghindari munculnya masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk diselesaikan.

6. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik.

a. Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan kerekatan, serta perasaan saling memiliki diantara anggota kelompok, sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi, membantu organisasi menarik dan mempertahankan karyawan terbaik.

b. Memberi contoh pada karyawan lain dengan menampilkan perilaku sportsmanships (misalnya tidak mengeluh karena permasalahan-permasalahan kecil) akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada organisasi.

7. OCB meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.

a. Membantu tugas karyawan yang tidak hadir di tempat kerja atau yang mempunyai beban pekerjaan berat akan meningkatkan stabilitas (dengan cara mengurangi variabilitas) dari unit kerja.

b. Karyawan yang conscientious cenderung mempertahankan tingkat kinerja yang tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas pada unit kerja.

8. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan lingkungan.

a. Karyawan yang mempunyai hubungan yang dekat dengan pasar dengan sukarela memberi informasi tentang perubahan yang terjadi di lingkungan dan memberi saran tentang bagaimana merespon perubahan tersebut, sehingga organisasi dapat beradaptasi dengan cepat.

b. Karyawan yang secara aktif hadir dan berpartisipasi pada pertemuan- pertemuan di organisasi akan membantu menyebarkan informasi yang penting dan harus diketahui oleh organisasi.

c. Karyawan yang menampilkan perilaku conscientiousnes (misalnya kesediaan untuk memikul tanggung jawab baru dan mempelajari

keahlian baru) akan meningkatkan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya.

2.2.5 Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian menghubungkan OCB dengan kinerja, sementara membagi karyawan ke dalam dua kelompok, penampil kinerja terbaik dan penampil kinerja terburuk. Penelitian-penelitian ini mencoba untuk memahami karakteristik karyawan yang mana yang digunakan manajer untuk menilai mereka sebagai penampil kinerja terbaik. Karyawan-karyawan ini mungkin menampilkan perilaku kerja ekstra atau bisa saja mereka terlibat dalam aktivitas-aktivitas yang memberikan kontribusi pada organisasi.

Organ (1990) menunjukkan bahwa OCB tidak hanya menambah kinerja, akan tetapi dapat juga mempengaruhi bagaimana manajer mengevaluasi karyawan. Manajer percaya bahwa OCB memberikan kontribusi pada kinerja dan menyarankan menganalisa mereka dengan pemikiran itu. Pada era dewasa ini, OCB telah dimasukkan dalam penilaian kinerja (Werner dalam Simanullang, 2001).

Agar OCB berdampak langsung terhadap kinerja, perilaku-perilaku ini harus diarahkan kembali pada mempromosikan efektifitas organisasi. Organ (1998) menunjukkan agar OCB mempengaruhi kinerja, kontribusi pribadi harus diaregasikan ke seluruh perusahaan.

2. Hasil penelitian menunjukkan, prediktor OCB, variabel jenis kelamin memberikan sumbangan yang terendah sebesar 1,5%. Sedangkan dari dimensi OCB, Civic Virtue memberikan sumbangan terendah sebesar 3,4%. Harapan penulis pada perusahaan berkenaan dengan perilaku Civic Virtue ini, agar kedepannya perusahaan dapat memberikan tugas pekerjaan kepada karyawan sesuai dengan keahlian, skill ataupun background yang mereka miliki. Karena rendahnya perilaku tanggung jawab karyawan, antara lain karena tanggung jawab pekerjaan yang diberikan kepada karyawan tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya, sehingga karyawan kurang memiliki kecakapan dan keahlian.

Perilaku OCB bisa mulai diagendakan dalam penilaian kinerja, agar dapat memotivasi karyawan untuk dapat berkinerja lebih bagus lagi. 3. Hasil penelitian ini telah memperlihatkan bahwa Conscientiousness

memberikan sumbangan yang terbesar senilai 38,1%. Untuk mempertahankan perilaku Conscientiousness pada diri karyawan, sebaiknya perusahaan memberikan reward dalam bentuk peningkatan karir, memberikan pelatihan-pelatihan gratis, ataupun memberikan beasiswa pendidikan untuk lebih meningkatkan kualitas karyawan yang secara langsung berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan, karena hanya ada 4 (empat) orang karyawan yang menyandang gelar Magister. 4. Pada karyawan PT. Putra Pertiwi Karya Utama diharapkan untuk bekerja tidak hanya dihargai dengan keuangan saja, tetapi lebih pada

membentuk sebuah kualitas kerja yang baik sehingga hasilnya pun akan memuaskan. Sehingga terbiasa bagi para karyawan untuk bekerja dengan menanamkan konsep OCB pada diri para karyawan untuk mencapai kinerja yang lebih baik. Karena pada akhirnya dengan OCB yang baik, maka kinerja karyawan akan jauh lebih baik dan akhirnya kinerja perusahaanpun akan meningkat.

DAFTAR PUSTAKA

Aisyia, L. (2009). Hubungan antara iklim organisasi dengan organizational citizenship behavior (OCB) guru dan tenaga Kependidikan di SDIT Al-Qalam, Depok. Skripsi. Jakarta: Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah.

Anonimus. Pengaruh organizational citizenship behavior dan stres kerja terhadap kinerja auditor pada kantor akuntan publik di kota Semarang. www. Solidfdf.com

Arikunto, S. (2002). Prosedur penelitian, suatu pendekatan praktek. Jakarta: Rineka Cipta.

Asad, M. (1995). Psikologi industri. Yogyakarta: Liberty.

Azwar, S (2005). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta. Pustaka Pelajar. Brahmana, S, H. (2007). Transformational leadership dan organizational

citizenship behavior di Universitas Widyatama. Makalah dipublikasikan.dspace.widyatama.ac.id

Chien, M. (1997). A study to improve organizational citizenship behaviors. The Overseas Chinese Institute of Technology.

Dannil, M (2002). Analisis organisasi sekretariat daerah kabupaten Sleman: Studi tentang pengaruh faktor kepemimpinan, komunikasi, reward, tujuan, mekanisme tata kerja, struktur dan motivasi terhadap kinerja organisasi. Tesis S2, UGM, Jogjakarta.

Dwilita, H (2008). Analisis pengaruh motivasi, stres, dan rekan kerja terhadap kinerja auditor di kantor akuntan publik di kota Medan. Tesis. Dipublikasikan, library.usu.ac.id, Universitas Sumatera Utara.

Dyne, L., dan Dienesch, R. M. (1994). Organizational citizenship behavior: construct redefinition, measurement, and validation. Academy of Management Journal.

Elfina, D. (2004). Pengaruh kepribadian dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Makara, Sosial Humaniora, Vol.8, No.3, Thesis, Universitas Indonesia.

Fajarwati, F. (2008). Hubungan keterlibatan kerja dengan organizational citizenship behavior (OCB). Skripsi. Jakarta: Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah.

Fitriani. (2007). Hubungan antara self efficacy dengan kinerja dalam menyelesaikan skripsi mahasiswa psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Skripsi. Jakarta: Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah. Ghozali, I. (2006). Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS.

Semarang. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hardaningtyas, D. (2004). Pengaruh tingkat kecerdasan emosi dan sikap pada budaya organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai PT.(Persero) Pelabuhan Indonesia III. Tesis Dipublikasikan, adln.lib.unair.ac.id, Universitas Airlangga.

Jiing, C dan Shu, C, L. (1997). Impetus for action: A cultural analysis of justice and organizational citizenship behavior in Chinese society. Cornell University.

Maemunah, M. (2006). Pengaruh kewibawaan pimpinan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) dan kinerja karyawan STMIK AMIKOM Yogyakarta. Jurnal Ilmiah Manajerial. Vol.2, No.2, September 2006.

Morrison, E. W, 1994. Role definition and organizational citizenship behavior the importance of thr employee’s perspective. Academy of management journal. Vol.37 (4): 1543-1567

Negara, M. (2005). Evaluasi kinerja SDM. Bandung. Reka Aditama.

NeoEase. (2010). Teori perilaku organisasi. www.teorionline.wordpress.com Novliadi, F. (2007). Organizational citizenship behavior karyawan ditinjau

dari persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan dan persepsi terhadap dukungan organisasional. Makalah

dipublikasikan,library.usu.ac.id, Universitas Sumatera Utara.

Podsakoff, P. M. (2000). Organizational citizenship behavior: A critical review the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management. Vol. 26.

Robbins S. P. (2008). Perilaku organisasi. Jilid I. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.

Simamora, H. (1995). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: BP STIE YKPN.

Sudarmanto. (2009). Kinerja dan pengembangan kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Sugiyono. (2009). Metode penelitian administrasi. Bandung: Alfabeta. Umar, J. (2010). Analisis statistik dasar-dasar konsep. Bahan Ajar. Umam, K. (2010). Perilaku organisasi. Bandung: CV. Pustaka Setia.

Walz, S.M. dan Niehoff, B.P. (1996). Organizational citizenship behaviors and their effect on organizational effectiveness in limited menu restaurants. Best Paper Proceedings, Academy of Management conference, pp. 307-31, 1996.

Wijaya, T. (2007). Pengaruh organizational citizenship behavior terhadap kinerja personil poltabes Yogyakarta. Media Riset Bisnis Manajemen. Vol 7 No.1 April 2007. P 75-97.