Studi Deskriptif Mengenai Kepuasan Kerja Pada Personel Pusat Pendidikan "X" Kota Bandung.
iii Universitas Kristen Maranatha Abstrak
Penelitian ini merupakan studi deskriptif mengenai kepuasan kerja pada personel Pusat Pendidikan “X” Kota Bandung. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan mendalami kepuasan kerja yang dirasakan oleh personel Pusat Pendidikan “X” Kota Bandung. Populasi sasaran penelitian ini adalah personel Pusat Pendidikan “X” Kota Bandung yang telah bekerja minimal 6 bulan, berjumlah delapan puluh tiga orang. Variabel yang diukur dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja. Alat ukur yang digunakan merupakan alat ukur yang disusun peneliti berdasarkan teori Work Adjustment dari Dawis dan Lofquist tahun 1984. Data dua puluh orang sampel diolah menggunakan construct validity dengan rumus statistik Rank Spearman dan uji reliabilitas Split-half dengan bantuan program SPSS 13.0. Dari uji validitas diperoleh delapan puluh empat item diterima, dengan validitas antara 0.336 – 0,848 dan reliabilitas 0.818. Dari hasil pengolahan data didapatkan hasil sebanyak enam puluh tiga personel (75.9%) tidak puas dan dua puluh personel (24.1%) puas dengan pekerjaannya. Kesimpulan yang diperoleh adalah sebagian besar personel tidak puas pada aspek Activity. Sebagian besar personel puas pada aspek-aspek Variety, Supervision technical, Social service, Achievement, dan Security. Pada lama bekerja, paling banyak tidak puas ada pada kelompok personel yang telah bekerja di atas 15 tahun yaitu 21 personel (84%).Peneliti mengajukan saran bagi peneliti yang ingin mengembangkan penelitian mengenai kepuasan kerja, untuk meneliti hubungan antara kepuasan kerja dan lama bekerja personel. Untuk Perwira Urusan Sumber Daya Manusia Pusat Pendidikan “X” Kota Bandung agar dapat lebih memerhatikan aspek yang tidak terpuaskan pada sebagian besar personel sehingga dapat ditingkatkan, aspek-aspek yang sudah terpuaskan pada sebagian besar personel dapat dipertahankan. Perwira Urusan Sumber Daya Manusia Pusat Pendidikan “X” Kota Bandung juga dapat mengajak diskusi personel yang telah bekerja di atas lima belas tahun dan mencari solusinya bagi mereka.
(2)
iv Universitas Kristen Maranatha Abstract
This research is a descriptive study about job satisfaction on “personel” of Education Center "X" in Bandung. This research was conducted with the aim of deep job satisfaction felt by “personel” of Education Center "X" in Bandung. The target population of this research is the “personel” of Education Center "X" in Bandung who has worked at least 6 months, totaling eighty-three. The variables measured in this study is job satisfaction. Measuring tool used is a measurement tool developed by researchers Work Adjustment theory of Dawis and Lofquist 1984. Data twenty samples processed using statistical formulas construct validity with Spearman Rank and Split-half reliability test with SPSS 13.0. Test the validity of the obtained eighty-four items received, with validity between 0336 to 0.848 and the reliability of 0818. From the processing of the data obtained as the result of sixty-three “personel” (75.9%) are not satisfied and twenty “personel” (24.1%) are satisfied with their jobs. The conclusions obtained are largely dissatisfied “personel” on aspects of Activity. Most of the “personel” are satisfied on aspects Variety, Technical Supervision, Social Service, Achievement, and Security. In the length of work, most are not satisfied there is a group of “personel” who have worked in over 15 years is 21 “personel” (84%). Researcher propose suggestions for researchers who wish to develop research on job satisfaction, to examine the relationship between job satisfaction and the length of work. For Perwira Urusan Sumber Daya Manusia of Education Center "X"in Bandung to pay more attention to aspects that are not satisfied in most of the “personel” so that it can be improved, aspects that have been satisfied in most of the “personel” can be maintained. Perwira Urusan Sumber Daya Manusia of Education Center "X"in Bandung can also invite discussion of “personel” who have worked in over fifteen years and finding solutions for them.
(3)
v Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR ISI
LEMBAR JUDUL ... i
LEMBAR PENGESAHAN ... ii
ABSTRAK ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR BAGAN... xi
DAFTAR TABEL...xii
DAFTAR LAMPIRAN...xiii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 12
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 12
1.3.1 Maksud Penelitian ... 12
1.3.2 Tujuan Penelitian ... 12
1.4 Kegunaan Penelitian... 13
1.4.1 Kegunaan Teoretis ... 13
1.4.2 Kegunaan Praktis ... 13
(4)
vi Universitas Kristen Maranatha
1.6 Asumsi... 25
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja dari Teori Work Adjustment ... 26
2.1.1 Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) dari Teori Work Adjustment ... 30
2.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja... ... 33
2.3 Organisasi ... 37
2.4 Teori Perkembangan ... 38
2.4.1 Teori Perkembangan Dewasa Awal ... 38
2.4.2 Teori Perkembangan Dewasa Madya... 39
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Rancangan dan Prosedur Penelitian ... 42
3.2 Bagan Rancangan Penelitian ... 42
3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 43
3.3.1 Variabel Penelitian ... 43
3.3.2 Definisi Operasional... 43
3.4 Alat Ukur ... 46
3.4.1 Alat Ukur Kepuasan Kerja ... 46
(5)
vii Universitas Kristen Maranatha
3.4.2 Data Pribadi dan Data Penunjang ... 50
3.4.3 Validitas dan ReliabilitasAlat Ukur ... 50
3.4.3.1 Validitas Alat Ukur ... 50
3.4.3.2 Reliabilitas Alat Ukur ... 51
3.5 Populasi dan Teknik Penarikan Sampel ... 53
3.5.1 Populasi Sasaran... 53
3.5.2 Karakteristik Populasi ... 53
3.5.3 Teknik Penarikan Sampel ... 54
3.6 Teknik Analisis Data ... 54
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ... 56
4.1.1 Gambaran Responden ... 56
4.1.1.1 Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 56
4.1.1.2 Gambaran Responden Berdasarkan Usia ... 57
4.1.1.3 Gambaran Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 57
4.1.1.4 Gambaran Responden Berdasarkan Lama Bekerja Pada Pusat Pendidikan “X” Kota Bandung ... 58
4.1.1.5 Gambaran Responden Berdasarkan Jabatan/Posisi ... 59
(6)
viii Universitas Kristen Maranatha
4.1.2.1 Gambaran Kepuasan Kerja ... 60
4.2 Pembahasan ... 65
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 71
5.2 Saran ... 72
5.2.1 Saran Teoretis... 72
5.2.2 Saran Praktis... 72
DAFTAR PUSTAKA ... 74
DAFTAR RUJUKAN ... 75 LAMPIRAN
(7)
ix Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR BAGAN
Bagan 1.1 Bagan Kerangka Pemikiran... 24
(8)
x Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Kisi-kisi Alat Ukur ... 47
Tabel 4.1 Persentase Berdasarkan Jenis Kelamin ... 56
Tabel 4. 2 Persentase Berdasarkan Usia... 57
Tabel 4.3 Persentase Berdasarkan Pendidikan ... 57
Tabel 4.4 Persentase Berdasarkan Lama Bekerja ... 58
Tabel 4. 5 Persentase Berdasarkan Jabatan/Posisi ... 59
Tabel 4.6 Persentase Kepuasan Kerja ... 60
Tabel 4.7 Tabulasi Silang Kelompok Puas dengan Aspek Kepuasan Kerja ... 61
Tabel 4.8 Tabulasi Silang Kelompok Tidak Puas dengan Aspek Kepuasan Kerja ... 63
(9)
xi Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Struktur Organisasi Pusat Pendidikan “X”
Lampiran 2 Tugas dan Kewajiban Tiap Unsur di Pusat Pendidikan “X” Lampiran 3 Alat Ukur Kepuasan Kerja
Lampiran 4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
Lampiran 5 Tabulasi Silang antara Kepuasan Kerja dan Aspek-Aspek
Kepuasan Kerja
Lampiran 6 Tabulasi Silang antara Data Penunjang dan Kepuasan Kerja
(10)
(11)
Lampiran 2
Tugas dan Kewajiban Tiap Unsur di Pusat Pendidikan “X” Unsur Pimpinan
Jabatan Tugas dan Tanggung Jawab
Kepala Pusat Pendidikan”X”
Melaksanakan pendidikan dan pelatihan berdasarkan program yang telah ditentukan Lembaga ”X”;
penyiapan dan pelaksanaan operasi pendidikan dan pelatihan termasuk penyiapan pengajaran dan pelatihan sesuai ketentuan, dan pengembangan kemampuan personil dan materiil guna mempertinggi dan meningkatkan operasional organisasi;
menyiapkan Alins/Alongins, fasilitas pendidikan dan sarana penunjang lainnya dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan;
memelihara dan mengawasi agar segala usaha, pekerjaan dan kegiatan dapat dilaksanakan untuk mencapai sasaran sesuai dengan program yang telah ditentukan secara berhasil guna dan berdaya guna;
(12)
memperhatikan dan meningkatkan kesejahteraan para anggotanya;
penyelenggaraan pelayanan yang meliputi urusan tata usaha, urusan dalam dan keuangan di lingkungan Pusat Pendidikan ”X”;
penyelenggaraan pembinaan disiplin serta tata tertib dan kesadaran hukum di lingkungan Pusat Pendidikan ”X”;
pelaksanaan koordinasi dan kerja sama dengan badan-badan di dalam dan di luar untuk kepentingan tugasnya sesuai dengan lingkup kewenangan;
pengajuan pertimbangan dan saran kepada kepala lembaga ”X” mengenai hal-hal yang berhubungan dengan tugas dan lingkup kewenangannya. Wakil kepala Pusat
Pendidikan”X”
Membantu kepala Pusat Pendidikan”X” dalam melaksanakan tugas-tugas serta kewajibannya;
mengajukan pertimbangan dan saran kepada kepala Pusat Pendidikan”X” mengenai hal-hal yang berhubungan dengan tugas dan lingkup kewenangannya;
(13)
berhalangan melaksanakan tugas dan kewajibannya.
Unsur Pembantu Pimpinan
Jabatan Tugas dan Tanggung Jawab
Kaurtu (Kepala Urusan Tata Usaha)
Menyelenggarakan administrasi umum di lingkungan Pusat Pendidikan ”X”;
menyelenggarakan fungsi administrasi umum;
menyelenggarakan surat-menyurat, pengadaan, pendistribusian, pengarsipan dan tata laksana perkantoran di lingkungan Pusat Pendidikan ”X”;
menyelenggarakan kegiatan upacara dan rapat-rapat; mengawasi, mengendalikan dan mengevaluasi pelaksanaan administrasi di lingkungan Pusat Pendidikan ”X”;
serta melaksanakan kegiatan kepustakaan di lingkungan Pusat Pendidikan ”X”. Kaur Tu (Kepala Urusan Tata Usaha) dibantu oleh dua orang Pamin (Perwira Administrasi) dan dua orang Bamin (Bintara Administrasi)/Banum (Bantuan Umum).
Kaur Keu (Kepala Urusan Keuangan)
Menyelenggarakan fungsi keuangan di lingkungan Satker (satuan kerja) Pusat Pendidikan ”X”;
(14)
penyiapan surat permintaan pembayaran rutin/surat permintaan pembayaran pembangunan (SPPR/SPPP) beserta kelengkapannya; pengajuan tagihan kepada Kantor Perbendaharaan dan Kas Negara (KPKN) yang melayani; pencairan Surat Permintaan Membayar (SPM) gaji dan Belanja Pegawai serta pembayaran kepada yang berhak;
penerimaan, penyimpanan dan pembayaran dana Satker (satuan kerja) yang dikelola sesuai ketentuan yang berlaku; penyelenggaraan proses akutansi dan verifikasi data keuangan;
penyelenggaraan pengolahan, posting atau cetak data, pelaksanaan back up serta penyimpanannya;
pencatatan administrasi keuangan, khususnya terhadap anggaran dan dana yang belum masuk dalam program komputerisasi;
penganalisaan atas catatan keuangan, baik berupa laporan keuangan maupun arsip data komputer;
penyusunan laporan/akuntabilitas keuangan di lingkungan Satker (satuan kerja). Kaur Keu dibantu tiga
(15)
orang Pamin (Perwira Administrasi) dan tiga orang Bamin (Bintara Administrasi)/Banum (Bantuan Umum). Kasubbag Renmin
(Kepala Sub Bagian
Perencanaan dan Administrasi)
Melaksanakan penyusunan rencana program dan anggaran, melaksanakan pembinaan SDM (Sumber Daya Manusia), Sarpras (Sarana Prasarana) serta pelayanan umum dan pengamanan markas;
menyusun rencana jangka panjang dan jangka pendek antara lain Renstra, Rancangan Renja (rencana kerja), Renja (rencana kerja), RKA-KL, dan DIPA;
pelaksanaan pemeliharaan, perawatan, serta administrasi personel dan pelatihan;
pengelolaan sarpras dan penyusunan laporan SIMAK-BMN; penyusunan LRA dan pembuatan laporan akuntabilitas kinerja Satker (satuan kerja) dalam bentuk LAKIP meliputi analisis target pencapaian pelaksanaan kinerja, program dan anggaran;
pelayanan markas antara lain pengamanan, pengawalan dan protokol, serta pelayanan umum, elektronika dan komunikasi, instalansi, perumahan, angkutan dan perlengkapan;
(16)
penegakan disiplin, tata tertib dan profesi baik terhadap personel Pusat Pendidikan ”X” maupun terhadap siswa; serta pelayanan kesehatan personel pada Pusat Pendidikan “X”. Kasubbag Renmin dibantu empat orang Pamin (Perwira Administrasi).
Unsur Pelaksana Utama
Jabatan Tugas dan Tanggung Jawab
Bag Diklat (Bagian Pendidikan dan Pelatihan)
Menyelenggarakan Pendidikan dan Pelatihan.
Merencanakan seluruh program kegiatan Diklat yang dilaksanakan di Pusat Pendidikan “X”;
melaksanakan koordinasi dengan Pembina Fungsi/Fungsi terkait;
menyelenggarakan operasional pendidikan setiap gelombang sesuai Prodik Tahun Ajaran Berjalan;
serta melaksanakan Evaluasi Prodik. Kabag (Kepala Bagian) Diklat dibantu oleh tiga orang Kasubbag (Kepala Sub Bagian), tiga orang Paur (Perwira urusan), enam orang Pamin (Perwira Administrasi), seorang Paurmin (Perwira Urusan Administrasi) dan enam orang Bamin (Bintara Administrasi)/Banum (Bantuan Umum).
(17)
Bag Bin Sis (Bagian
Pembinaan Siswa)
Menyelenggaraan Pembinaan dan Pengasuhan terhadap siswa;
menyelengarakan pembinaan dan pengasuhan dalam rangka meningkatkan sikap dan perilaku sesuai dengan tujuan Pendidikan;
melaksanakan dan meneruskan perintah serta kebijaksanaan Kepala Pusat Pendidikan ”X”;
membimbing, mengarahkan, memberikan motivasi dan semangat kepada seluruh siswa Diklatpim (Pendidikan Pelatihan Kepemimpinan), Dikbangspes (Pendidikan Pengembangan Personel) dan Diklat (Pendidikan Pelatihan) Prajabatan CPNS, serta Pendidikan AKTA Mengajar IV dalam mengikuti proses pembelajaran dengan berpedoman pada Pola Pengasuhan dan Perdupsis;
melaksanakan pengawasan dan pengendalian terhadap para siswa Diklatpim, Dikbangspes dan Diklat Prajabatan CPNS, serta Pendidikan AKTA Mengajar IV dalam rangka pelaksanaan tugas mengikuti proses pembelajaran; menerima pendelegasian
(18)
penandatanganan buku Ijin Bermalam di Luar (IBL);
menampung dan menyalurkan aspirasi para siswa Diklatpim, Dikbangspes dan Diklat Prajabatan CPNS, serta Pendidikan AKTA Mengajar IV;
memberikan tindakan disiplin kepada para siswa Diklatpim, Dikbangspes dan Diklat Prajabatan CPNS, serta Pendidikan AKTA Mengajar IV yang melanggar peraturan yang telah di tetapkan;
memberikan petunjuk/arahan kepada para Patun (perwira penuntun) dalam penyusunan nilai mental kepribadian siswa; membimbing, mengarahkan dan mengawasi pelaksanaan tugas para Patun;
mengadakan evaluasi pelaksanaan bimbingan dan pengasuhan siswa; melaksanakan koordinasi dengan fungsi terkait dalam rangka kelancaran pelaksanaan tugas dan kewajibanya;
melaporkan hasil kegiatannya kepada Kepala Pusat Pendidikan ”X”. Kabag (Kepala Bagian) Bin Sis dibantu oleh seorang Paurmin (Perwira urusan Administrasi), enam orang Patun (Perwira Penuntun), dua orang Kasubbag (Kepala Sub Bagian), delapan orang Paur
(19)
(Perwira Urusan), sebelas orang Pamin (Perwira Administrasi), dan sembilan orang Bamin (Bintara Administrasi)/Banum (Bantuan Umum).
Bag Gadik (Bagian Tenaga Pendidik)
Menyelenggarakan pembinaan teknis Tenaga Kependidikan dan mengkoordinir Tenaga Pendidik;
menyelenggarakan pembinaan teknis persiapan mengajar Gadik (Tenaga Pendidik) dan Gadikan (Tenaga Pendidik yang berasal dari personel struktural) sesuai dengan ketentuan yang berlaku diantaranya menyusun naskah bahan ajar, silabus, desain pembelajaran, handout dan bahan evaluasi belajar;
mengusulkan kebutuhan Gadik Fungsional yang sesuai dengan Jenis Dikbangspes;
berkoordinasi dengan Pembina Fungsi terkait dalam hal penyiapan Tenaga Pendidik dan Hanjar (bahan ajar);
menyusun usulan Gadik dan Gadikan yang akan melaksanakan tugas Proses Belajar Mengajar (PBM);
mengikuti gelar opsdik dalam rangka pembukaan/penutupan di setiap gelombang khususnya memaparkan tentang usulan Tenaga Pendidik;
(20)
menyusun dan membuat sprin Gadik dan Gadikan; mengusulkan dan mempertanggungjawabkan anggaran bag Gadik;
menyelenggarakan pembinaan teknis penyusunan hanjar yang sesuai dengan Juknis-juknis, piranti lunak dan referensi-referensi yang terbaru bagi serdik (peserta didik) dan para Gadik;
menghimpun naskah gadik, naskah sekolah sementara dan naskah sekolah dalam bentuk pustaka;
mendistribusikan naskah gadik, naskah sekolah sementara, dan naskah sekolah dalam bentuk hanjar (bahan ajar);
menyelenggarakan pengembangan bahan ajar yang sesuai dengan Juknis-juknis, Piranti lunak dan referensi-referensi yang terbaru;
mengusulkan naskah sekolah sementara menjadi naskah sekolah ke Badiklat (Badan Pendidikan Latihan) Polri;
menyelenggarakan perbaikan hanjar (bahan ajar) yang sesuai dengan Juknis-juknis, Piranti lunak dan referensi-referensi yang terbaru;
(21)
meyelenggarakan pemenuhan kebutuhan ATK (alat tulis kantor) dan referensi Gadik dalam hal pembuatan dan perbaikan hanjar;
menyelenggarakan data perorangan Gadik termasuk data pelaksanaan tugas operasional pengajaran;
menyelenggarakan Rakor (Rapat Koordinasi) Gadik dalam meningkatkan proses belajar mengajar;
menyelenggarakan peningkatan kemampuan Gadik dan Gadikan melalui pendidikan dan pelatihan;
mengusulkan Gadik dan Gadikan untuk mengikuti uji kompetensi di Lembaga ”X”;
menjabarkan tugas dan kebijakan Kepala Pusat Pendidikan ”X” yang berkaitan dengan Gadik;
mengkoordinir dan mengawasi para Gadik dan Gadikan dalam pelaksanaan tugas pengajaran dan proses belajar mengajar (PBM);
menyelengarakan pembinaan staf Gadik termasuk tertib administrasi;
(22)
fungsi lain dalam PBM; menyelenggarakan analisa dan evaluasi Gadik dan Gadikan Pusat Pendidikan ”X”. Kabag (Kepala Bagian) Gadik dalam pelaksanaan tugas serta kewajibannya dibantu oleh Paurmin (Perwira Urusan Administrasi), dua orang Kasubbag (Kepala Sub Bagian) dan dua orang Paur (Perwira Urusan).
(23)
Lampiran 3
KATA PENGANTAR
Saya mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha, sedang melakukan suatu penelitian untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja personel terhadap pekerjaannya.
Sehubungan dengan hal ini, saya mengharapkan bantuan saudara untuk mengisi sejumlah pertanyaan dan pernyataan dalam bentuk kuesioner yang telah saya susun. Data saudara akan sangat bermanfaat bagi kegiatan penelitian yang saya lakukan. Data yang diperoleh akan dijaga kerahasiaannya. Untuk itu saya mohon saudara mengisi kuesioner tersebut dengan sejujur-jujurnya berdasarkan
pengalaman saudara dalam bekerja di Pusat Pendidikan “X’.
Akhir kata, saya mengucapkan terima kasih banyak yang sebesar-besarnya atas kesediaan dan kerjasama dari saudara.
Hormat saya,
Peneliti
(24)
DATA PRIBADI
1. Nama (Inisial) :
2. Jenis Kelamin : * P / L
3. Usia :
4. Pendidikan Terakhir :
5. Lama Bekerja di Pusat Pendidikan “X” :
6. Jabatan/Posisi :
(25)
Petunjuk Pengisian
Pada persoalan ini saudara dimohon memberikan pilihan jawaban yang sesuai dengan apa yang ada dalam diri saudara berkenaan dengan pernyataan-pernyataan yang akan saudara temui pada lembar berikutnya. Saudara cukup memberikan tanda check list () pada pilihan jawaban yang sesuai dengan penghayatan saudara mengenai kondisi pekerjaan saudara saat ini.
Keempat pilihan jawaban Saudara adalah :
SS = Sangat Sesuai dengan diri saya
S = Sesuai dengan diri saya
TS = Tidak Sesuai dengan diri saya
STS = Sangat Tidak Sesuai dengan diri saya
Apabila Saudara telah selesai memberikan jawaban, periksalah kembali jawaban Saudara sehingga tidak ada pernyataan yang terlewati.
Terimakasih, Peneliti
(26)
NO PERNYATAAN SS S TS STS
Dalam pekerjaan saya saat ini, saya mer
asa…
1 Memiliki kesempatan untuk melayani orang lain.
2 Memiliki kesempatan untuk mengaplikasikan beberapa ide saya sendiri.
3 Melaksanakannya sesuai dengan hati nurani saya.
4
Anggota personel yang lain terlalu ikut campur dalam mengerjakan tugas-tugas saya.
5
Terdapat tugas-tugas yang beragam dalam pekerjaan saya.
6 Memiliki kesempatan menjadi contoh bagi personel lain.
7 Dapat menyelesaikan tugas-tugas saya dengan kemampuan yang saya miliki.
8
Dihormati dalam komunitas masyarakat karena saya bekerja sebagai personel di Pusat Pendidikan ”X”.
9 Kebijakan-kebijakan dari Pusat Pendidikan ”X” sulit terlaksana.
10 Dapat bekerjasama dengan atasan saya.
11 Khawatir akan kepastian jabatan yang saya miliki.
12 Imbalan yang saya terima dari pekerjaan sudah sesuai dengan beban kerja saya.
(27)
NO PERNYATAAN SS S TS STS
Dalam pekerjaan saya saat ini, saya merasa…
13
Kondisi kerja secara fisik (pengaturan suhu, cahaya, ventilasi udara, pengaturan furniture, dan sebagainya) di Pusat Pendidikan “X” ini tidak menyenangkan.
14 Tidak memperoleh penambahan pengalaman. 15 Atasan saya kurang menguasai teknis pekerjaannya.
16
Tidak adanya semangat kerjasama di antara para personel.
17
Memiliki kesempatan bertanggung jawab untuk merencanakan pekerjaan saya.
18 Tidak diakui, meskipun telah melaksanakan pekerjaan dengan baik.
19 Tidak menikmati hasil pekerjaan saya.
20 Memiliki kesempatan untuk selalu aktif dalam bekerja.
21 Memiliki kesempatan melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi sesama personel.
22 Dapat melakukan pekerjaan dengan sistematika yang saya buat sendiri.
23
Memiliki kesempatan untuk melakukan hal-hal yang tidak berlawanan dengan kaidah-kaidah kepercayaan saya.
(28)
NO PERNYATAAN SS S TS STS
Dalam pekerjaan saya saat ini, saya merasa…
24
Tidak memiliki kesempatan mengerjakan sendiri pekerjaan saya.
25 Memiliki kesempatan melakukan hal-hal yang beragam.
26
Memiliki kesempatan memberitahukan personel lain mengenai pelaksanaan kerja di Pusat Pendidikan ”X” ini. 27 Memperoleh kesempatan bekerja pada bidang yang saya
kuasai.
28
Status saya sebagai personel Pusat Pendidikan ”X” tidak berhubungan dengan penghargaan masyarakat pada saya. 29 Kebijakan yang diputuskan Pusat Pendidikan ”X” tidak
sejalan dengan pelaksanaan kebijakan tersebut. 30
Memiliki atasan yang dapat mengkoordinasi bawahannya.
31 Pekerjaan saya kurang menjanjikan akan masa depan.
32
Memiliki kesempatan menghasilkan imbalan yang sama dengan personel lain yang selevel.
33 Fasilitas kantor Pusat Pendidikan “X” ini tidak memadai. 34 Tidak memiliki kesempatan untuk meningkatkan
kemampuan.
35 Atasan saya tidak dapat mengambil keputusan mengenai pekerjaan.
(29)
NO PERNYATAAN SS S TS STS
Dalam pekerjaan saya saat ini, saya merasa…
36 Tidak memiliki kesempatan menjalin kerjasama dengan personel lain.
37
Memiliki kesempatan memutuskan sendiri hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan saya.
38 Kurang memperoleh penghargaan dari hasil kerja saya.
39
Tidak bangga akan hasil pekerjaan saya yang telah saya selesaikan dengan baik.
40 Mengoptimalkan waktu kerja yang saya miliki.
41 Memiliki kesempatan membantu memecahkan masalah orang lain.
42 Memiliki kesempatan mencoba cara yang berbeda dalam menyelesaikan tugas.
43 Dapat melaksanakannya tanpa bertentangan dengan nilai-nilai yang saya anut.
44 Tidak memiliki kesempatan untuk merencanakan pekerjaan saya sendiri.
45 Memiliki kesempatan untuk modifikasi rutinitas kerja saya.
46 Berkesempatan mengawasi pekerjaan personel lain.
47 Memiliki kesempatan untuk mengerahkan kemampuan terbaik saya.
(30)
NO PERNYATAAN SS S TS STS
Dalam pekerjaan saya saat
ini, saya merasa…
48
Tidak memiliki kesempatan untuk berkenalan dengan orang-orang penting.
49 Kebijakan Pusat Pendidikan ”X” kurang disosialisasikan kepada para personel.
50 Atasan saya dapat menjembatani hubungan bawahannya dengan atasan lain yang berposisi lebih tinggi.
51 Sewaktu-waktu jabatan saya dapat dipindah ke level yang lebih rendah.
52
Imbalan yang saya terima dari Pusat Pendidikan “X” sama dengan imbalan personel dengan posisi selevel namun bekerja di badan lain yang sejenis.
53 Segi kondisi fisik Pusat Pendidikan “X” ini menyulitkan aktivitas kerja.
54 Tidak memiliki kesempatan menyelesaikan pekerjaan yang lebih sulit.
55 Atasan saya kurang dapat mendelegasikan pekerjaan.
56 Personel lain kurang membantu dalam menyelesaikan pekerjaan.
57 Memiliki kesempatan untuk memberikan pertimbangan-pertimbangan saya.
58 Tidak memperoleh ucapan terima kasih atas hasil pekerjaan saya.
(31)
NO PERNYATAAN SS S TS STS
Dalam pekerjaan saya saat ini, saya me
rasa…
59 Belum menghasilkan pencapaian kerja yang terbaik.
60 Memiliki kesempatan untuk sibuk melaksanakan pekerjaan.
61
Tidak memiliki kesempatan menolong orang lain melalui pekerjaan saya.
62
Tidak memiliki kesempatan untuk mengembangkan cara baru dalam melaksanakan tugas.
63 Dapat merugikan orang lain melalui pekerjaan saya.
64
Memiliki kesempatan untuk bekerja tanpa bergantung kepada orang lain.
65 Setiap hari mengerjakan hal yang sama.
66
Tidak dapat kesempatan untuk memberitahu personel lain mengenai apa yang harus dilakukan.
67
Kurang memiliki kesempatan memanfaatkan kemampuan-kemampuan yang saya miliki.
68
Status saya sebagai personel Pusat Pendidikan ”X” tidak berhubungan dengan kesempatan menjadi seseorang yang penting di komunitas masyarakat.
69 Kebijakan Pusat Pendidikan ”X” dapat saya aplikasikan dengan mudah.
(32)
Dalam pekerjaan saya saat ini, saya merasa…
70
Atasan saya tidak dapat menangani keluhan dan keberatan yang disampaikan personel.
71 Memiliki jaminan yang pasti akan masa depan saya.
72
Imbalan yang saya terima tidak sesuai dengan banyaknya pekerjaan yang saya lakukan.
73
Lingkungan fisik (pengaturan suhu, cahaya, ventilasi udara, pengaturan furniture, dan sebagainya) kantor Pusat Pendidikan “X” ini membuat saya betah bekerja. 74 Memiliki kesempatan untuk menambah wawasan.
75 Atasan saya dapat memberikan solusi untuk pekerjaan yang sulit.
76 Rekan-rekan kerja dan saya saling menolong dalam menyelesaikan pekerjaan.
77
Tidak memiliki kebebasan untuk memutuskan berdasarkan pertimbangan-pertimbangan saya sendiri.
78
Memperoleh penghargaan yang sesuai dari Pusat Pendidikan ”X” atas hasil pekerjaan yang telah saya kerjakan dengan baik.
79
Memiliki kesempatan melakukan yang terbaik setiap saat.
(33)
Dalam pekerjaan saya saat ini, saya merasa…
80
Tidak memiliki kesempatan untuk terus-menerus sibuk sepanjang waktu.
81 Tidak memiliki kesempatan melakukan sesuatu yang dapat meringankan beban bagi orang lain.
82 Tidak memiliki kesempatan untuk melakukan cara yang saya buat sendiri dalam melakukan pekerjaan.
83 Dapat melakukan tindakan yang menyakiti orang lain. 84 Memiliki kesempatan untuk memiliki kemandirian kerja. 85 Pekerjaan saya monoton.
86 Tidak memiliki kesempatan membimbing personel lain dalam menyelesaikan pekerjaannya.
87 Tidak ada kesempatan untuk menunjukkan kemampuan dan keterampilan saya.
88
Status pekerjaan saya memberikan kesempatan bagi saya untuk menempati kedudukan yang dihormati dalam komunitas masyarakat saya.
89 Kebijakan-kebijakan dari Pusat Pendidikan ”X” terlaksana melalui tugas-tugas para personel.
90
Atasan saya dapat bersosialisasi dengan para personel lain.
(34)
Dalam pekerjaan saya saat ini, saya merasa…
91 Pusat Pendidikan ”X” berupaya menghindari pergeseran posisi personel ke level yang lebih rendah.
92 Imbalan yang saya terima tidak sama dengan imbalan personel lain yang selevel.
93 Fasilitas Pusat Pendidikan “X” ini dapat menunjang saya dalam bekerja.
94 Memiliki kesempatan untuk memperoleh promosi jabatan.
95 Atasan saya dapat membuat keputusan yang memajukan Pusat Pendidikan “X”.
96 Dapat bekerjasama dengan rekan kerja dalam mengatasi permasalahan-permasalahan dalam pekerjaan.
97 Tidak dapat kesempatan bertanggung jawab atas pekerjaan saya sendiri.
98 Memperoleh pujian atas hasil kerja yang telah berhasil dilaksanakan.
99 Telah menghasilkan prestasi kerja.
100 Dapat menyisipkan kegiatan lain yang tidak berhubungan dengan pekerjaan dalam jam kerja saya.
(35)
Lampiran 4
4.1 Validitas Alat Ukur
Aspek No. Item
Indeks
Validitas
Keterangan
Ability Utilization
7 0.647 Valid
27 0.422 Valid
47 0.294 Tidak Valid
67 0.606 Valid
87 0.574 Valid
Activity
20 0.199 Tidak Valid
40 0.000 Tidak Valid
60 0.398 Valid
80 0.598 Valid
100 0.574 Valid
Achievement
19 0.662 Valid
39 0.289 Tidak Valid
59 0.575 Valid
79 0.553 Valid
99 0.388 Valid
(36)
26 0.520 Valid
46 0.632 Valid
66 0.340 Valid
86 0.441 Valid
Independence
4 0.848 Valid
24 0.568 Valid
44 0.415 Valid
64 0.240 Tidak Valid
84 0.240 Tidak Valid
Moral values
3 0.439 Valid
23 0.591 Valid
43 0.237 Tidak Valid
63 0.576 Valid
83 0.622 Valid
Responsibility
17 0.646 Valid
37 0.664 Valid
57 -0.109 Tidak Valid
77 0.756 Valid
97 0.322 Valid
Security
11 0.678 Valid
31 0.534 Valid
(37)
71 0.239 Tidak Valid
91 0.521 Valid
Creativity
2 0.690 Valid
22 0.566 Valid
42 0.465 Valid
62 0.475 Valid
82 0.746 Valid
Social service
1 0.814 Valid
21 0.540 Valid
41 0.394 Valid
61 0.833 Valid
81 0.558 Valid
Social status
8 0.266 Tidak Valid
28 0.685 Valid
48 0.116 Tidak Valid
68 0.675 Valid
88 0.669 Valid
Variety
5 0.030 Tidak Valid
25 0.641 Valid
45 0.431 Valid
65 0.288 Tidak Valid
(38)
Advancement
14 0.709 Valid
34 0.686 Valid
54 0.673 Valid
74 0.692 Valid
94 0.697 Valid
Company policies and practices
9 0.815 Valid
29 0.607 Valid
49 0.767 Valid
69 0.406 Valid
89 0.383 Valid
Compensation
12 0.220 Tidak Valid
32 0.664 Valid
52 0.704 Valid
72 0.606 Valid
92 0.761 Valid
Recognition
18 0.745 Valid
38 0.684 Valid
58 0.686 Valid
78 0.336 Valid
98 0.820 Valid
Supervision-human relation
10 0.659 Valid
(39)
50 0.343 Valid
70 0.151 Tidak Valid
90 0.500 Valid
Supervision technical
15 0.477 Valid
35 0.626 Valid
55 0.650 Valid
75 0.479 Valid
95 0.354 Valid
Working Condition
13 0.685 Valid
33 0.726 Valid
53 0.718 Valid
73 0.336 Valid
93 0.156 Tidak Valid
Co-Worker
16 0.679 Valid
36 0.507 Valid
56 0.726 Valid
76 0.466 Valid
(40)
4.2 Reliabilitas Alat Ukur
Variabel Indeks
Reliabilitas Keterangan
(41)
Lampiran 5
5.1 Tabulasi Silang antara Kepuasan Kerja dan Aspek-Aspek Kepuasan Kerja
Lampiran 5.1.1 : Aspek Ability Utilization
Kepuasan Kerja * Ability Utilization Crosstabulation
16 4 20
80.0% 20.0% 100.0%
16 47 63
25.4% 74.6% 100.0%
32 51 83
38.6% 61.4% 100.0%
Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Puas
Tidak Puas Kepuasan
Kerja
Total
Puas Tidak Puas Ability Utilization
Total
Lampiran 5.1.2 : Aspek Activity
Kepuasan Kerja * Activity Crosstabulation
6 14 20
30.0% 70.0% 100.0%
4 59 63
6.3% 93.7% 100.0%
10 73 83
12.0% 88.0% 100.0%
Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Puas
Tidak Puas Kepuasan
Kerja
Total
Puas Tidak Puas Activity
Total
Lampiran 5.1.3 : Aspek Achievement
Kepuasan Kerja * Achievement Crosstabulation
17 3 20
85.0% 15.0% 100.0%
51 12 63
81.0% 19.0% 100.0%
68 15 83
81.9% 18.1% 100.0%
Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Puas
Tidak Puas Kepuasan
Kerja
Total
Puas Tidak Puas Achievement
(42)
Lampiran 5.1.4 : Aspek Authority
Kepuasan Kerja * Authority Crosstabulation
19 1 20
95.0% 5.0% 100.0%
45 18 63
71.4% 28.6% 100.0%
64 19 83
77.1% 22.9% 100.0%
Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Puas
Tidak Puas Kepuasan
Kerja
Total
Puas Tidak Puas Authority
Total
Lampiran 5.1.5 : Aspek Independence
Kepuasan Kerja * Independence Crosstabulation
20 0 20
100.0% .0% 100.0%
35 28 63
55.6% 44.4% 100.0%
55 28 83
66.3% 33.7% 100.0%
Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Puas
Tidak Puas Kepuasan
Kerja
Total
Puas Tidak Puas Independence
Total
Lampiran 5.1.6 : Aspek Moral Values
Kepuasan Kerja * Moral values Crosstabulation
15 5 20
75.0% 25.0% 100.0%
31 32 63
49.2% 50.8% 100.0%
46 37 83
55.4% 44.6% 100.0%
Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Puas
Tidak Puas Kepuasan
Kerja
Total
Puas Tidak Puas Moral values
(43)
Lampiran 5.1.7 : Aspek Responsibility
Kepuasan Kerja * Responsibility Crosstabulation
17 3 20
85.0% 15.0% 100.0%
34 29 63
54.0% 46.0% 100.0%
51 32 83
61.4% 38.6% 100.0%
Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Puas
Tidak Puas Kepuasan
Kerja
Total
Puas Tidak Puas Res pons ibility
Total
Lampiran 5.1.8 : Aspek Security
Kepuasan Kerja * Security Crosstabulation
16 4 20
80.0% 20.0% 100.0%
48 15 63
76.2% 23.8% 100.0%
64 19 83
77.1% 22.9% 100.0%
Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Puas
Tidak Puas Kepuasan
Kerja
Total
Puas Tidak Puas Security
Total
Lampiran 5.1.9 : Aspek Creativity
Kepuasan Kerja * Creativity Crosstabulation
18 2 20
90.0% 10.0% 100.0%
44 19 63
69.8% 30.2% 100.0%
62 21 83
74.7% 25.3% 100.0%
Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Puas
Tidak Puas Kepuasan
Kerja
Total
Puas Tidak Puas Creativity
(44)
Lampiran 5.1.10 : Aspek Social Service
Kepuasan Kerja * Social Service Crosstabulation
19 1 20
95.0% 5.0% 100.0%
53 10 63
84.1% 15.9% 100.0%
72 11 83
86.7% 13.3% 100.0%
Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Puas
Tidak Puas Kepuasan
Kerja
Total
Puas Tidak Puas Social Service
Total
Lampiran 5.1.11 : Aspek Social Status
Kepuasan Kerja * Social Status Crosstabulation
7 13 20
35.0% 65.0% 100.0%
26 37 63
41.3% 58.7% 100.0%
33 50 83
39.8% 60.2% 100.0%
Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Puas
Tidak Puas Kepuasan
Kerja
Total
Puas Tidak Puas Social Status
Total
Lampiran 5.1.12 : Aspek Variety
Kepuasan Kerja * Variety Crosstabulation
20 0 20
100.0% .0% 100.0%
57 6 63
90.5% 9.5% 100.0%
77 6 83
92.8% 7.2% 100.0%
Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Puas
Tidak Puas Kepuasan
Kerja
Total
Puas Tidak Puas Variety
(45)
Lampiran 5.1.13 : Aspek Advancement
Kepuasan Kerja * Advancement Crosstabulation
20 0 20
100.0% .0% 100.0%
41 22 63
65.1% 34.9% 100.0%
61 22 83
73.5% 26.5% 100.0%
Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Puas
Tidak Puas Kepuasan
Kerja
Total
Puas Tidak Puas Advancement
Total
Lampiran 5.1.14 : Aspek Company Policies and Practices
Kepuasan Kerja * Company Policies and Practices Crosstabulation
12 8 20
60.0% 40.0% 100.0%
21 42 63
33.3% 66.7% 100.0%
33 50 83
39.8% 60.2% 100.0% Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Puas
Tidak Puas Kepuasan
Kerja
Total
Puas Tidak Puas Company Policies and
Practices
Total
Lampiran 5.1.15 : Aspek Compensation
Kepuasan Kerja * Compensation Crosstabulation
15 5 20
75.0% 25.0% 100.0%
32 31 63
50.8% 49.2% 100.0%
47 36 83
56.6% 43.4% 100.0%
Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Puas
Tidak Puas Kepuasan
Kerja
Total
Puas Tidak Puas Compensation
(46)
Lampiran 5.1.16 : Aspek Recognition
Kepuasan Kerja * Recognition Crosstabulation
19 1 20
95.0% 5.0% 100.0%
44 19 63
69.8% 30.2% 100.0%
63 20 83
75.9% 24.1% 100.0%
Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Puas
Tidak Puas Kepuasan
Kerja
Total
Puas Tidak Puas Recognition
Total
Lampiran 5.1.17 : Aspek Supervision-Human Relation
Kepuasan Kerja * Supervision-Human Relation Crosstabulation
13 7 20
65.0% 35.0% 100.0%
44 19 63
69.8% 30.2% 100.0%
57 26 83
68.7% 31.3% 100.0% Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Puas
Tidak Puas Kepuasan
Kerja
Total
Puas Tidak Puas Supervis ion-Human
Relation
Total
Lampiran 5.1.18 : Aspek Supervision Technical
Kepuasan Kerja * Supervision Technical Crosstabulation
20 0 20
100.0% .0% 100.0%
48 15 63
76.2% 23.8% 100.0%
68 15 83
81.9% 18.1% 100.0%
Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Puas
Tidak Puas Kepuasan
Kerja
Total
Puas Tidak Puas Supervis ion Technical
(47)
Lampiran 5.1.19 : Aspek Working Condition
Kepuasan Kerja * Working Condition Crosstabulation
18 2 20
90.0% 10.0% 100.0%
32 31 63
50.8% 49.2% 100.0%
50 33 83
60.2% 39.8% 100.0%
Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Puas
Tidak Puas Kepuasan
Kerja
Total
Puas Tidak Puas Working Condition
Total
Lampiran 5.1.20 : Aspek Co-Worker
Kepuasan Kerja * Co-Worker Crosstabulation
20 0 20
100.0% .0% 100.0%
37 26 63
58.7% 41.3% 100.0%
57 26 83
68.7% 31.3% 100.0%
Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Count
% within Kepuas an Kerja Puas
Tidak Puas Kepuasan
Kerja
Total
Puas Tidak Puas Co-Worker
(48)
Lampiran 6
6.1 Tabulasi Silang antara Data Penunjang dan Kepuasan Kerja
Lampiran 6.1 .1 : Jenis Kelamin
Jenis Kelamin * Kepuasan Kerja Crosstabulation
18 46 64
28.1% 71.9% 100.0%
2 17 19
10.5% 89.5% 100.0%
20 63 83
24.1% 75.9% 100.0%
Count
% within Jenis Kelamin Count
% within Jenis Kelamin Count
% within Jenis Kelamin Laki-laki
Perempuan Jenis Kelamin
Total
Puas Tidak Puas
Kepuasan Kerja
Total
Lampiran 6.1.2 : Usia
Usia * Kepuasan Kerja Crosstabulation
3 21 24
12.5% 87.5% 100.0%
17 42 59
28.8% 71.2% 100.0%
20 63 83
24.1% 75.9% 100.0%
Count
% within Usia Count
% within Usia Count
% within Usia 20 - 34 Tahun
35 - 60 Tahun Usia
Total
Puas Tidak Puas
Kepuasan Kerja
(49)
Lampiran 6.1.3 : Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir * Kepuasan Kerja Crosstabulation
0 1 1
.0% 100.0% 100.0%
2 2 4
50.0% 50.0% 100.0%
7 40 47
14.9% 85.1% 100.0%
1 5 6
16.7% 83.3% 100.0%
7 11 18
38.9% 61.1% 100.0%
3 4 7
42.9% 57.1% 100.0%
20 63 83
24.1% 75.9% 100.0%
Count
% within Pendidikan Terakhir
Count
% within Pendidikan Terakhir
Count
% within Pendidikan Terakhir
Count
% within Pendidikan Terakhir
Count
% within Pendidikan Terakhir
Count
% within Pendidikan Terakhir
Count
% within Pendidikan Terakhir SD SLTP/Sederajat SLTA/Sederajat Diploma S1 S2 Pendidikan Terakhir Total
Puas Tidak Puas
Kepuasan Kerja
(50)
Lampiran 6.1.4 : Lama Bekerja
Lama Bekerja di Pusat Pendidikan “X” * Kepuasan Kerja Crosstabulation
1 0 1
100.0% .0% 100.0%
7 19 26
26.9% 73.1% 100.0%
6 13 19
31.6% 68.4% 100.0%
2 10 12
16.7% 83.3% 100.0%
4 21 25
16.0% 84.0% 100.0%
20 63 83
24.1% 75.9% 100.0%
Count
% within Lama Bekerja
di Pusat Pendidikan “X”
Count
% within Lama Bekerja
di Pusat Pendidikan “X”
Count
% within Lama Bekerja
di Pusat Pendidikan “X”
Count
% within Lama Bekerja
di Pusat Pendidikan “X”
Count
% within Lama Bekerja
di Pusat Pendidikan “X”
Count
% within Lama Bekerja
di Pusat Pendidikan “X”
< 1 Tahun
1 - 5 Tahun
6 - 10 Tahun
11 - 15 Tahun
> 15 Tahun Lama Bekerja
di Pusdikmin Lemdikpol
Total
Puas Tidak Puas Kepuasan Kerja
(51)
Lampiran 6.1.5 : Jabatan/Posisi
Posisi Jabatan * Kepuasan Kerja Crosstabulation
0 2 2
.0% 100.0% 100.0%
3 14 17
17.6% 82.4% 100.0%
4 28 32
12.5% 87.5% 100.0%
1 2 3
33.3% 66.7% 100.0%
2 6 8
25.0% 75.0% 100.0%
4 2 6
66.7% 33.3% 100.0%
1 2 3
33.3% 66.7% 100.0%
0 3 3
.0% 100.0% 100.0%
4 3 7
57.1% 42.9% 100.0%
1 1 2
50.0% 50.0% 100.0%
20 63 83
24.1% 75.9% 100.0%
Count
% within Posisi Jabatan Count
% within Posisi Jabatan Count
% within Posisi Jabatan Count
% within Posisi Jabatan Count
% within Posisi Jabatan Count
% within Posisi Jabatan Count
% within Posisi Jabatan Count
% within Posisi Jabatan Count
% within Posisi Jabatan Count
% within Posisi Jabatan Count
% within Posisi Jabatan Kaur Pamin Bamin/Banum Kas ubbag Paur Kabag Paurmin Patun Gadik Cleaning Service Pos isi Jabatan Total
Puas Tidak Puas
Kepuasan Kerja
(52)
1 Universitas Kristen Maranatha
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Organisasi adalah unit sosial yang dengan sengaja dikelola, terdiri atas dua orang atau lebih yang berfungsi secara relatif terus-menerus untuk mencapai satu sasaran atau serangkaian sasaran bersama (Stephen P.Robbins, Perilaku Organisasi, 2006). Secara umum organisasi dapat terbagi dalam dua kategori jenis, yaitu organisasi profit dan non profit. Dalam organisasi profit keuntungan material menjadi sasaran utama dari kinerja organisasi. Namun bagi organisasi non profit, keuntungan material bukanlah sasaran utama kinerja organisasi, melainkan pendukung dari kinerja. Sasaran utama organisasi non profit merupakan pemenuhan permintaan masyarakat akan organisasi tersebut.
Salah satu organisasi non profit ialah Pusat Pendidikan “X” yang berada di kota Bandung. Pusat Pendidikan “X” merupakan satu-satunya pusat pendidikan yang berlokasi di kota Bandung dan merupakan salah satu badan pelaksana Lembaga “X” dibawah Kepolisian Negara Republik Indonesia (Peraturan Kapolri Nomor : 21, tahun 2010). Visi dari Pusat Pendidikan “X” ialah menciptakan hasil didik Pusat Pendidikan “X” yang mahir, terpuji dan
(53)
2
Universitas Kristen Maranatha patuh hukum. Misi dari Pusat Pendidikan “X” terbagi menjadi lima yaitu menyelenggarakan program pendidikan bidang pembinaan dan program pendidikan lainnya sesuai dengan kebijaksanaan pimpinan; memberdayakan semua komponen pendidikan dalam rangka mengoptimalkan hasil didik; mengkaji dan mengembangkan penyelenggaraan pendidikan bidang pembinaan yang dapat mendukung pelaksanaan tugas-tugas operasional Kepolisian; mengembangkan sarana dan prasarana sesuai kebutuhan pendidikan dan latihan bidang pembinaan; serta menciptakan perasaan aman dan nyaman dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan (pusdik“x”.polri.go.id).
Dalam organisasi Pusat Pendidikan “X”, sumber daya manusia berperan penting untuk mencapai sasaran Pusat Pendidikan “X”. Sumber daya manusia di Pusat Pendidikan ”X”, dalam hal ini personel Pusat Pendidikan ”X”, merupakan unsur penting sebagai penggerak roda organisasi untuk mencapai sasaran organisasi dimana mereka ditempatkan. Sebagai personel yang bekerja pada badan pelaksana lembaga negara, para personel di Pusat Pendidikan “X” direkrut oleh negara. Ketika direkrut, personel Pusat Pendidikan ”X” harus siap melaksanakan tugas apapun yang diberikan dan sebagai personel yang direkrut oleh negara, personel Pusat Pendidikan ”X” dapat diberhentikan hanya bila melakukan pelanggaran disiplin seperti tidak datang selama sebulan penuh tanpa pemberitahuan atau pelanggaran kode etik seperti melakukan tindak kriminal (sumber : wawancara dengan personel Sub Bagian Perencanaan dan Administrasi Pusat Pendidikan “X”).
(54)
3
Universitas Kristen Maranatha Personel dalam Pusat Pendidikan “X” terdiri dari 83 orang. Sebagian besar personel berjenis kelamin laki-laki yaitu 64 orang (77.11%), berusia tiga puluh lima hingga enam puluh tahun yaitu 59 orang (71.08%), berlatar belakang pendidikan Sekolah Lanjutan Tingkat Atas/Sederajat yaitu 47 orang (56.63%), dan telah bekerja di satu hingga lima tahun yaitu 26 orang (31.33%). Personel Pusat Pendidikan “X” dibagi dalam tiga unsur. Unsur pertama berjumlah dua orang yaitu Unsur Pimpinan yang terdiri dari kepala Pusat Pendidikan”X” dan wakil kepala Pusat Pendidikan”X”. Unsur kedua yang berjumlah 44 orang yaitu Unsur Pembantu Pimpinan yang terdiri dari Kaurtu (Kepala Urusan Tata Usaha), Kaur Keu (Kepala Urusan Keuangan) dan Kasubbag Renmin (Kepala Sub Bagian Perencanaan dan Administrasi). Pada unsur ketiga berjumlah 37 orang yaitu Unsur Pelaksana Utama yang terdiri dari Bag Diklat (Bagian Pendidikan dan Pelatihan), Bag Bin Sis (Bagian Pembinaan Siswa) dan Bag Gadik (Bagian Tenaga Pendidik) (Hubungan dan Tata Cara Kerja Pusat Pendidikan “X”, Januari 2011). Dalam hal ini, sebagian besar personel yaitu 44 orang (53.01%) merupakan Unsur Pembantu Pimpinan.
Setiap unsur dalam Pusat Pendidikan ”X” memiliki tugas serta kewajiban yang telah ditetapkan oleh Pusat Pendidikan ”X” (Lampiran 2). Unsur Pimpinan terdiri dari kepala Pusat Pendidikan”X” dan wakil kepala Pusat Pendidikan”X” memiliki tugas dan kewajibannya masing-masing. Kepala Pusat Pendidikan”X” memiliki beberapa tugas serta kewajiban yaitu melaksanakan, memelihara dan mengawasi agar segala usaha, pekerjaan dan
(55)
4
Universitas Kristen Maranatha kegiatan dapat dilaksanakan untuk mencapai sasaran sesuai dengan program yang telah ditentukan secara berhasil guna dan berdaya guna. Unsur Pimpinan lain yaitu Wakil kepala Pusat Pendidikan”X” memiliki tugas serta kewajiban membantu kepala Pusat Pendidikan”X” dalam melaksanakan tugas-tugas serta kewajibannya; mengajukan pertimbangan dan saran kepada kepala Pusat Pendidikan”X” mengenai hal-hal yang berhubungan dengan tugas dan lingkup kewenangannya; serta mewakili kepala Pusat Pendidikan ”X” apabila berhalangan melaksanakan tugas dan kewajibannya.
Unsur Pembantu Pimpinan terdiri dari Kaurtu (Kepala Urusan Tata Usaha), Kaur Keu (Kepala Urusan Keuangan) dan Kasubbag Renmin (Kepala Sub Bagian Perencanaan dan Administrasi) memiliki beberapa tugas serta kewajibannya masing-masing. Kaurtu (Kepala Urusan Tata Usaha) menyelenggarakan administrasi umum di lingkungan Pusat Pendidikan ”X”. Unsur pembantu pimpinan Kaur Keu (Kepala Urusan Keuangan) memiliki tugas dan kewajiban menyelenggarakan fungsi keuangan di lingkungan Satker (satuan kerja) Pusat Pendidikan ”X”. Unsur pembantu pimpinan Kasubbag Renmin (Kepala Sub Bagian Perencanaan dan Administrasi) memiliki tugas dan kewajiban melaksanakan penyusunan rencana program dan anggaran, melaksanakan pembinaan SDM (Sumber Daya Manusia), Sarpras (Sarana Prasarana) serta pelayanan umum dan pengamanan markas.
Unsur Pelaksana Utama terdiri dari Bag Diklat (Bagian Pendidikan dan Pelatihan), Bag Bin Sis (Bagian Pembinaan Siswa) dan Bag Gadik
(56)
5
Universitas Kristen Maranatha (Bagian Tenaga Pendidik). Setiap bagian memiliki beberapa tugas dan kewajiban masing-masing. Bag Diklat (Bagian Pendidikan dan Pelatihan) memiliki tugas dan kewajiban menyelenggarakan Pendidikan dan Pelatihan. Merencanakan seluruh program kegiatan Diklat yang dilaksanakan di Pusat Pendidikan “X”. Unsur Pelaksana Utama Bag Bin Sis (Bagian Pembinaan Siswa) memiliki tugas dan kewajiban menyelenggaraan Pembinaan dan Pengasuhan terhadap siswa. Menyelengarakan pembinaan dan pengasuhan dalam rangka meningkatkan sikap dan perilaku sesuai dengan tujuan Pendidikan. Unsur pelaksana utama lainnya yaitu Bag Gadik (Bagian Tenaga Pendidik) memiliki tugas dan kewajiban menyelenggarakan pembinaan teknis Tenaga Kependidikan dan mengkoordinir Tenaga Pendidik.
Personel yang bekerja di Pusat Pendidikan ”X” membawa keterampilan-keterampilan untuk melaksanakan tugas serta kewajibannya. Sebagai timbal balik dari hal tersebut, personel memiliki syarat-syarat yang diharapkan dapat dipenuhi oleh Pusat Pendidikan ”X”. Teori work adjusment menjelaskannya dalam korespondensi antara individu dengan lingkungan pekerjaaan, dimana individu memenuhi syarat-syarat dari lingkungan pekerjaan dan lingkungan pekerjaan memenuhi syarat-syarat dari individu. Individu yang syarat-syaratnya dipenuhi oleh lingkungan kerja disebut pekerja yang puas (Dawis dan Lofquist, 1984). Apabila syarat-syarat dari personel Pusat Pendidikan ”X” mengenai lingkungan kerja di Pusat Pendidikan “X” terpenuhi, maka personel akan puas pada pekerjaannya.
(57)
6
Universitas Kristen Maranatha Sebaliknya apabila syarat-syarat dari personel Pusat Pendidikan ”X” mengenai lingkungan kerja di Pusat Pendidikan “X” tidak terpenuhi, maka personel tidak puas pada pekerjaannya. Personel yang merasakan ketidakpuasan akan berdampak pada menurunnya produktivitas kerja. Ketika jam kerja personel tidak ada di tempat kerja. Personel juga mengerjakan hal-hal yang tidak berhubungan dengan pekerjaan pada saat jam kerja.
Berdasarkan hasil wawancara kepada 14 orang personel Pusat Pendidikan ”X” tentang syarat-syarat dari personel Pusat Pendidikan ”X” mengenai lingkungan pekerjaannya, sebanyak tiga orang (21.4%) menginginkan tambahan tenaga personel. Idealnya jumlah personel yang bekerja di Pusat Pendidikan ”X” berdasarkan daftar ketetapan yang disusun oleh tim peninjau organisasi dari pusat berjumlah 154 orang. Namun pada kenyataannya personel Pusat Pendidikan ”X” hanya berjumlah 83 orang.
Personel mengungkapkan kurangnya minat para personel dari badan lain untuk dipindahkan atau mengajukan pindah ke Pusat Pendidikan ”X” dan hal tersebut bersumber dari kurangnya insentif dalam Pusat Pendidikan ”X”. Berdasarkan pengalaman personel yang pernah ditugaskan di badan lain di bawah Kepolisian juga, insentif di badan lain berjumlah lebih banyak. Sebanyak 10 orang (71.4%) dari 14 personel merasakan imbalan yang diberikan kurang sesuai dengan beban kerja yang ada.
Berhasil atau tidaknya Pusat Pendidikan ”X” dalam mengakomodir syarat-syarat personel menjadi penting dan hal ini berkaitan dengan kepuasan
(58)
7
Universitas Kristen Maranatha kerja yang dirasakan oleh setiap personel. Apabila kondisi ini berlangsung terus pada personel yang merupakan roda penggerak organisasi, maka akan berdampak pada penurunan kinerja Pusat Pendidikan “X”. Oleh karena itu sudah semestinyalah kepuasan kerja personel menjadi perhatian organisasi.
Kepuasan kerja dapat dilihat dari dua puluh aspek yang menjadi tolak ukur kepuasan kerja. Kedua puluh aspek tersebut yaitu aspek Ability Utilization, Activity, Achievement, Authority, Independence, Moral values, Responsibility, Security, Creativity, Social service, Social status, Variety, Advancement, Company police and practices, Compensation, Recognition, Supervision-human relation, Supervision technical, Working Condition dan Co-Worker (Dawis dan Lofquist, 1984).
Berdasarkan survey awal kepada empat belas orang personel dari Pusat Pendidikan”X”, sebanyak sembilan orang (64.29%) personel tidak berkesempatan bekerja sendiri (Independence), personel merasa selalu tidak lepas dari arahan-arahan atasan ketika bekerja. Sebanyak lima orang (35.71%) lainnya merasa dalam bekerja diberi kesempatan untuk bekerja sendiri. Personel telah dipercaya untuk bekerja secara mandiri dalam tugas-tugas dan kewajiban-kewajibannya tanpa terus diarahkan.
Terdapat sembilan orang (64.29%) personel merasa tidak memiliki kebebasan mengambil keputusan dengan bertanggung jawab (Responsibility). Personel yang belum lama menempati posisi jabatannya saat ini, merasa belum memiliki kebebasan dalam mengambil keputusan. Sebanyak lima orang
(59)
8
Universitas Kristen Maranatha (35.71%) personel merasakan adanya kebebasan dalam mengambil keputusan sendiri dalam bekerja dan bertanggung jawab atas keputusan tersebut. Personel menganggap bahwa hal tersebut dikarenakan jabatan atau pengalamannya yang cukup sehingga dipercaya memutuskan sendiri.
Sebanyak tujuh orang (50%) personel tidak merasa aman (Security) dalam posisi pekerjaannya karena kurangnya kepastian bahwa posisinya dalam pekerjaan terjamin. Struktur organisasi berubah beberapa kali dalam kurun waktu beberapa tahun. Semua keputusan bersumber dari pusat atau atasan untuk memindahkannya. Personel mengalaminya ketika pusat memutuskan untuk perubahan struktur organisasi, personel dapat berubah posisi. Personel yang sebelumnya memiliki jabatan sebagai atasan dari sebuah bagian yang bertugas melaksanakan perawatan dan pengadaan barang-barang untuk lingkungan Pusat Pendidikan “X” menjadi tidak memiliki jabatan karena bagian tersebut dipindahkan menjadi di bawah sub bagian rencana dan administrasi. Sebanyak tujuh orang (50%) personel lainnya merasa posisi pekerjaannya aman karena ia memiliki pengalaman bertahun-tahun di bidang yang sama dalam pekerjaannya dan tidak semua personel memilikinya sehingga yakin tidak mudah untuk menggantikan dirinya pada jabatan tersebut.
Dalam hal berkesempatan mencoba cara sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan (Creativity), tujuh orang (50%) personel merasa tidak berkesempatan mencoba cara sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan, personel telah diberikan aturan-aturan dalam melaksanakan pekerjaannya
(60)
9
Universitas Kristen Maranatha sehingga tidak memiliki cara tersendiri yang khas dalam bekerja. Namun sebanyak tujuh orang (50%) personel lainnya merasakan walau ada peraturan-peraturan yang ditetapkan, personel tetap memiliki kesempatan untuk mencoba cara sendiri yang khas dirinya dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Sebanyak sembilan orang (64.29%) personel tidak merasa berkesempatan melakukan hal yang berbeda dari waktu ke waktu (Variety), personel merasa tidak diberikan peluang untuk pindah ke sub bagian lain untuk penyegaran dan pekerjaan yang dilakukannya monoton. Namun sebanyak lima orang (35.71%) personel merasa dapat kesempatan melakukan hal yang berbeda dari waktu ke waktu. Personel bertemu tantangan baru dalam bekerja seperti ketika diadakannya perpindahan staf dari satu sub bagian ke sub bagian lain untuk penyegaran, personel merasa adanya tantangan baru dalam bekerja. Bagaimana mengatasi tantangan baru membuat personel merasa dapat melakukan hal yang berbeda dari waktu ke waktu.
Dalam hal memiliki kesempatan untuk maju dalam pekerjaan (Advancement) sebanyak enam orang (42.86%) personel tidak merasa memiliki kesempatan untuk maju dalam pekerjaannya. Personel yang sudah pernah mencoba untuk sekolah lagi guna membuka peluang untuk memajukan pekerjaannya namun tidak diterima, membuat kesempatan untuk maju dalam pekerjaannya tidak ada. Personel yang sudah dekat dengan masa pensiun pun tidak merasa berkesempatan untuk maju dalam pekerjaannya. Namun delapan orang (57.14%) personel merasa berkesempatan untuk maju dalam pekerjaannya. Personel merasa masih berkesempatan untuk sekolah lagi dan
(61)
10
Universitas Kristen Maranatha masih ada yang dapat digali dari pekerjaannya untuk dapat maju dalam pekerjaannya.
Sebanyak 10 orang (71.43%) personel merasa imbalan yang diterima kurang sesuai dengan beban kerja yang diemban. Namun sebanyak empat orang (28.57%) personel merasa imbalan yang diterima telah sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diemban. Dalam hal penghargaan atas pekerjaan yang telah dilaksanakan (Recognition), sebanyak sembilan orang (64.29%) personel merasa kurang ada penghargaan atas pekerjaan yang telah dilaksanakan. Meskipun pekerjaan telah dikerjakan dengan baik dan dirasakan melebihi rekannya namun tidak ada tanggapan seperti ucapan terima kasih atau pujian. Di lain pihak sebanyak lima orang (35.71%) personel merasa memperoleh penghargaan bila melaksanakan pekerjaan dengan baik. Penghargaan tersebut datang dari sesama personel maupun atasan melalui ucapan terima kasih.
Terdapat tujuh orang (50%) personel yang merasa atasan kurang dapat menangani para personel (Supervision-human relation), personel merasa atasan lebih banyak memberi instruksi pada sebagian kecil personel saja dan kurang memberdayakan sesama personel lain sehingga menimbulkan adanya perasaan tidak enak antar personel. Di lain pihak, tujuh orang (50%) lainnya merasa atasan telah dapat menangani para personel. Personel merasa atasan membuat situasi kerja nyaman dan terasa akrab namun tetap bertanggung jawab.
(62)
11
Universitas Kristen Maranatha Untuk hal-hal yang berkaitan dengan kondisi fisik lingkungan kerja (Working Condition) menunjukkan bahwa 12 orang (85.71%) personel merasa kondisi fisik lingkungan kerja yang kurang memadai, dimana untuk bekerja ukuran ruangan tidak sesuai dengan jumlah personel yang ada dalam ruangan tersebut, suhu ruangan cukup panas, dan konstruksi bangunan yang kurang kokoh sehingga bila ada kendaraan besar yang melewati jalan di depan kantor Pusat Pendidikan “X” maka bangunan akan bergetar. Di lain pihak dua orang (14.29%) personel merasa kondisi fisik lingkungan kerja telah memadai.
Sebanyak 11 orang (78.57%) personel merasa kurangnya kerjasama antar personel dalam Pusat Pendidikan “X” (Co-workers). Personel yang terpacu untuk menyelesaikan laporan hanya sebagian kecil personel di sub bagian tertentu sedangkan yang lainnya menunda-nunda. Sedangkan pembuatan laporan di Pusat Pendidikan “X” saling berkaitan sehingga hal tersebut memperlambat pekerjaan. Namun tiga orang (21.43%) personel lain telah merasakan adanya kerjasama terjalin antar personel pada sub bagiannya di Pusat Pendidikan “X”.
Berdasarkan data serta fenomena-fenomena yang diuraikan, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian terhadap kepuasan kerja yang dirasakan personel Pusat Pendidikan ”X” Kota Bandung.
(63)
12
Universitas Kristen Maranatha
1.2Identifikasi Masalah
Bagaimana kepuasan kerja yang dirasakan oleh personel Pusat Pendidikan “X” Kota Bandung.
1.3Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran mengenai kepuasan kerja personel Pusat Pendidikan “X” Kota Bandung.
1.3.2 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendalami kepuasan kerja dan aspek-aspek kepuasan kerja yang dirasakan oleh personel Pusat Pendidikan “X” Kota Bandung.
(64)
13
Universitas Kristen Maranatha
1.4Kegunaan Penelitian
1.4.1 Kegunaan Teoritis
1. Memperoleh informasi tambahan bagi bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai kepuasan kerja pada karyawan.
2. Memberikan informasi tambahan kepada peneliti lain yang tertarik untuk meneliti kepuasan kerja dan mendorong dikembangkannya penelitian yang berhubungan dengan hal ini.
1.4.2 Kegunaan Praktis
1. Memberikan informasi kepada Pusat Pendidikan ”X” Kota
Bandung mengenai kepuasan kerja personel Pusat Pendidikan ”X” Kota Bandung. Informasi ini dapat digunakan untuk meningkatkan aspek-aspek kepuasan kerja yang dirasakan belum terpenuhi oleh personel Pusat Pendidikan ”X” Kota Bandung.
2. Memberikan informasi kepada Kepala Sub Bagian Rencana dan Administrasi Pusat Pendidikan “X” Kota Bandung mengenai aspek yang berhubungan dengan kepuasan kerja serta aspek-aspek yang menghambat kepuasan kerja personel.
(65)
14
Universitas Kristen Maranatha
1.5 Kerangka Pemikiran
Personel Pusat Pendidikan “X” berada pada tahap usia dewasa awal dan dewasa madya. Fase tanggung jawab (the responsibility stage) sering dimulai pada masa dewasa awal dan terus berlanjut ke masa dewasa tengah (Schaie dalam Santrock, 2002). Fase ini melibatkan tanggung jawab sosial, saat karir individu meningkat dan tanggung jawab kepada orang lain muncul dalam pekerjaan dan komunitas.
Pekerjaan merepresentasikan lingkungan yang mayor dimana sebagian besar individu harus terlibat (Dawis dan Lofquist, 1984). Pada lingkungan kerja di Pusat Pendidikan “X”, personel Pusat Pendidikan “X” memiliki hubungan korespondensi antara dirinya dan Pusat Pendidikan “X”. Pusat Pendidikan “X” merupakan salah satu badan pelaksana Lembaga “X” di bawah Kepolisian Negara Republik Indonesia (Peraturan Kapolri Nomor 21, tahun 2010). Pusat Pendidikan “X” memiliki mekanisme kerja dan sistem birokrasi yang sudah ditetapkan oleh Kepolisian Negara Republik Indonesia.
Personel Pusat Pendidikan “X” direkrut oleh negara dan harus siap melaksanakan tugas apapun yang diberikan. Sebagai personel yang direkrut oleh negara, personel Pusat Pendidikan ”X” dapat diberhentikan hanya bila melakukan pelanggaran disiplin seperti tidak datang selama sebulan penuh tanpa pemberitahuan atau pelanggaran kode etik seperti melakukan tindak kriminal (sumber : wawancara dengan personel Sub Bagian Perencanaan dan Administrasi Pusat Pendidikan “X”).
(66)
15
Universitas Kristen Maranatha Personel Pusat Pendidikan “X” membawa keterampilan-keterampilannya untuk bekerja di Pusat Pendidikan “X” dan sebagai timbal baliknya, personel Pusat Pendidikan “X” memiliki syarat-syarat bagi lingkungan kerjanya seperti imbalan, kantor yang nyaman, dan rekan kerja yang dapat diajak bekerja sama. Apabila syarat-syarat dari personel Pusat Pendidikan “X” terpenuhi oleh Pusat Pendidikan “X”, maka personel akan puas dalam bekerja. Sebaliknya, bila syarat -syarat dari personel Pusat Pendidikan “X” tidak terpenuhi oleh Pusat Pendidikan “X”, maka personel tidak puas dalam bekerja.
Menurut teori work adjusment, terdapat dua puluh aspek yang menjadi tolak ukur kepuasan kerja. Aspek-aspek tersebut yaitu aspek Ability Utilization, Activity, Achievement, Authority, Independence, Moral values, Responsibility, Security, Creativity, Social service, Social status, Variety, Advancement, Company police and practices, Compensation, Recognition, Supervision-human relation, Supervision technical, Working Condition dan Co-Worker (Dawis dan Lofquist, 1984).
Ability Utilization merupakan kesempatan untuk memanfaatkan kemampuan atau skill yang dimiliki personel. Jika personel yang memiliki tugas untuk melakukan pengarsipan dapat menyelesaikan tugasnya karena personel memang menguasai tugas tersebut, personel akan merasa dapat mengerahkan kemampuan terbaiknya ketika bekerja. Hal tersebut dapat membuat personel merasa puas dalam bekerja. Apabila personel yang menguasai penyelenggaraan fungsi keuangan suatu organisasi namun tidak mendapat kesempatan untuk memanfaatkan kemampuan atau skill yang dimilikinya tersebut di Pusat
(67)
16
Universitas Kristen Maranatha Pendidikan “X”, personel merasa tidak dapat menunjukkan kemampuannnya dalam bekerja. Dalam hal tersebut, personel dapat merasa tidak puas dalam bekerja.
Activity merupakan kesempatan untuk tetap sibuk sepanjang waktu. Jika ketika jam kerja personel selalu memiliki tugas untuk dilaksanakan dan personel merasa waktunya bermanfaat. Hal tersebut dapat membuat personel puas dalam pekerjaannya. Jika personel tidak selalu sibuk bekerja dalam jam kerjanya dan bahkan pulang ke kompleks rumah personel ketika jam kerja masih berlangsung, personel merasa kurang memaksimalkan waktu kerja dan kurang berguna. Hal tersebut dapat membuat personel menjadi tidak puas dalam pekerjaannya.
Achievement merupakan aspek yang menyatakan perasaan pencapaian yang diperoleh dari pekerjaan yang dilakukan Apabila personel dapat meraih prestasi melalui pekerjaannya seperti diberikan tanda penghargaan kesetiaan kerja, hal tersebut dapat membangun rasa bangga dalam dirinya sehingga personel dapat merasa puas dalam pekerjaannya. Jika personel merasa selama bekerja tidak ada prestasi yang dicapainya, personel dapat merasa kurang mampu dalam bekerja sehingga dapat merasa tidak puas dalam bekerja.
Authority merupakan kesempatan untuk memberi tahu orang lain apa yang harus dikerjakan. Jika personel memiliki kesempatan untuk membimbing personel lain mengenai tugas yang dikerjakan, personel merasa dirinya memiliki peran yang cukup signifikan dalam pekerjaannya sehingga dapat membuat personel puas dalam bekerja. Apabila personel tidak berkesempatan untuk membimbing
(68)
17
Universitas Kristen Maranatha personel lain yang belum menguasai cara menyelesaikan pekerjaan tertentu, maka personel merasa kurang dapat diandalkan dan dapat membuat diri personel tidak puas dalam bekerja.
Independence merupakan kesempatan bekerja sendiri. Apabila personel memiliki kesempatan bekerja sendiri dipekerjaannya tanpa terus-menerus diawasi, maka personel merasa mandiri dan dapat membuat personel puas dalam bekerja. Ketika anggota personel lain terlalu ikut campur dalam mengerjakan tugas-tugasnya, personel merasa tidak dipercaya untuk mandiri dalam bekerja dan ini dapat membuat personel tidak puas dalam bekerja.
Moral values merupakan kesempatan untuk melakukan sesuatu yang tidak bertentangan dengan hati nurani. Jika personel merasa melakukan pekerjaannya sejalan dengan kaidah-kaidah kepercayaannya, personel merasa senang dan ini dapat membuat personel puas dalam bekerja. Jika melalui pekerjaan yang dilakukan personel di Pusat Pendidikan “X” merasa telah merugikan orang lain seperti melakukan korupsi waktu, personel dapat merasa bersalah saat bekerja dan dapat membuat personel tidak puas dalam bekerja.
Responsibility merupakan kebebasan untuk mengambil keputusan dengan bertanggung jawab. Jika personel mendapat kesempatan untuk memberikan pertimbangan-pertimbangannya dalam pekerjaan, personel merasa dapat dipercaya dan hal ini dapat membuat personel puas dalam bekerja. Bila personel tidak mendapat kebebasan untuk mengungkapkan pertimbangan-pertimbangan dalam pekerjaannya dan mungkin dapat dikarenakan sistem birokrasi yang hanya
(69)
18
Universitas Kristen Maranatha mengijinkan pengambilan keputusan terpusat oleh seorang atasan saja, personel merasa tidak ada kepercayaan yang diperoleh sehingga hal ini dapat membuat personel tidak puas dalam bekerja.
Security merupakan rasa aman untuk bekerja. Jika personel merasa bahwa jabatan atau posisi kerjanya tidak akan diturunkan, personel merasa tenang dalam bekerja dan hal ini dapat membuat personel puas dalam bekerja. Ketika personel tidak memperoleh rasa aman untuk bekerja karena struktur organisasi dapat berubah-ubah sesuai keputusan dari pusat dan personel merasa bahwa jabatan atau posisi kerjanya dapat diturunkan, personel akan dipenuhi rasa waswas dan dapat membuat personel tidak puas dalam bekerja.
Creativity merupakan kesempatan untuk mencoba cara sendiri dalam melakukan pekerjaan. Apabila personel personel dapat mengembangkan beberapa idenya dalam proses penyusunan acara-acara di lingkungan Pusat Pendidikan “X”, personel merasa senang ide-idenya dapat tersalurkan sehingga personel dapat merasa puas dalam bekerja. Apabila personel tidak dapat menerapkan ide-idenya, personel merasa dibatasi dalam berkarya dipekerjaannya dan hal ini dapat membuat personel tidak puas dalam bekerja.
Social service merupakan kesempatan melakukan yang berguna bagi orang lain. Bila personel merasa dapat meringankan beban orang lain melalui pekerjaannya seperti menyiapkan dokumen-dokumen yang dibutuhkan personel lain untuk kebutuhan kenaikan pangkat atau menyiapkan dokumen-dokumen gaji sesama personel. Personel merasa menjadi pribadi yang berguna bagi sesama dan
(70)
19
Universitas Kristen Maranatha dapat menjadi puas dalam bekerja. Ketika personel merasa melalui pekerjaannya, personel tidak mampu menolong sesama, maka personel dapat merasa tidak berguna sehingga dapat menjadi tidak puas dalam bekerja.
Social status merupakan kesempatan untuk mendapatkan status dalam masyarakat. Jika melalui pekerjaannnya sebagai personel Pusat Pendidikan “X” maka personel merasa mendapatkan status tertentu dalam komunitasnya kemudian merasa disegani, hal ini dapat membuat personel puas dalam bekerja. Apabila personel merasa pekerjaannya sebagai personel Pusat Pendidikan “X” tidak membuatnya mendapatkan status tertentu dan tidak menjadikan personel dihormati di komunitasnya, personel dapat menjadi tidak puas dalam bekerja.
Variety merupakan kesempatan melakukan hal yang berbeda dari waktu ke waktu. Melalui program penyegaran yang dilaksanakan di Pusat Pendidikan “X” pada kurun waktu tertentu, personel dapat merasa ada tantangan dalam bekerja karena ada pekerjaan yang berbeda dari sebelumnya. Personel dapat lebih bersemangat dalam bekerja dan hal ini dapat membuat personel puas dalam bekerja. Apabila personel tidak diberikan kesempatan untuk dipindahkan ke bagian lain dalam Pusat Pendidikan “X”, personel akan merasakan kejenuhan dalam bekerja dan dapat membuat personel tidak puas dalam bekerja.
Advancement merupakan kesempatan mengalami kemajuan dalam pekerjaan. Jika personel dapat memperoleh promosi kenaikan pangkat sehingga personel merasa senang, hal tersebut dapat membuat personel puas dalam bekerja. Apabila personel merasa kemampuannya tidak meningkat melalui pekerjaannya,
(71)
20
Universitas Kristen Maranatha personel merasa tidak berkembang dan hal ini dapat membuat personel tidak puas dalam bekerja.
Company policies and practices merupakan cara kebijakan-kebijakan perusahaan diterapkan secara praktis. Jika cara kebijakan-kebijakan Pusat Pendidikan “X” dapat diterapkan secara praktis, personel merasa kebijakan yang diberlakukan bagi personel mudah personel laksanakan bahkan dapat memudahkan pekerjaan personel. Hal ini dapat membuat personel merasa puas dalam bekerja. Bila kebijakan yang diberlakukan bagi personel sukar personel laksanakan, personel merasa disulitkan sehingga dapat membuat personel tidak puas dalam bekerja.
Compensation merupakan kesesuaian imbalan dengan pekerjaan yang dilakukan. Apabila kesesuaian imbalan dengan pekerjaan yang dilakukan terwujud, personel merasa diperlakukan adil dan dapat membuat personel puas dalam bekerja. Jika imbalan yang diterima personel tidak sesuai dengan banyaknya pekerjaan yang dilakukan, personel merasa tidak diperlakukan adil dan ini dapat membuat personel tidak puas dalam bekerja.
Recognition merupakan penghargaan yang diperoleh karena melaksanakan pekerjaan dengan baik. Apabila ada penghargaan yang diperoleh karena melaksanakan pekerjaan dengan baik seperti ucapan terima kasih atau pujian dari atasan, personel merasa merasa diperhatikan. Hal tersebut dapat membuat personel puas dalam bekerja. Bila tidak ada penghargaan seperti ucapan terima
(72)
21
Universitas Kristen Maranatha kasih walaupun telah melaksanakan pekerjaan dengan baik, personel merasa tidak dihargai. Hal tersebut dapat membuat personel tidak puas dalam bekerja.
Supervision-human relation merupakan cara atasan menangani karyawan. Apabila atasan personel dapat menangani keluhan dan keberatan yang disampaikan personel, personel akan merasa atasannya mampu mengayomi bawahannya sehingga hal tersebut dapat membuat personel puas dalam bekerja. Apabila atasan kurang dapat bersosialisasi dengan bawahan, personel merasa atasannya kurang bersahabat dan hal ini dapat membuat personel tidak puas dalam bekerja.
Supervision technical merupakan kemampuan atasan dalam mengambil keputusan. Apabila menghadapi pekerjaan yang sulit, atasan dapat memberikan solusi dan ini membuat personel merasa atasannya dapat diandalkan, hal ini dapat membuat personel puas dalam bekerja. Jika atasan tidak mampu membuat keputusan terkait dengan pekerjaannya, personel akan merasa atasannya tidak berkompetensi dan ini dapat membuat personel tidak puas dalam bekerja.
Working Condition merupakan kondisi fisik lingkungan kerja. Apabila cahaya cukup dan ventilasi udara berfungsi di Pusat Pendidikan “X”, dapat membuat personel merasa betah untuk bekerja. Hal tersebut dapat membuat personel puas dalam bekerja. Bila fasilitas kerja di Pusat Pendidikan “X” kurang, satu komputer diperuntukkan bagi beberapa personel, maka personel dapat merasa pelaksanaan pekerjaannya tidak didukung oleh organisasi. Hal tersebut dapat membuat personel tidak puas dalam bekerja.
(1)
25
Universitas Kristen Maranatha
1.6 Asumsi
Asumsi yang dapat diperoleh dari bagan kerangka pemikiran tersebut : 1. Personel memiliki perasaan puas atau tidak puas terhadap
pekerjaannya.
2. Apabila aspek-aspek yang menjadi tolak ukur kepuasan kerja dirasakan terpenuhi, maka personel akan merasakan kepuasan kerja. 3. Apabila aspek-aspek yang menjadi tolak ukur kepuasan kerja dirasakan tidak terpenuhi, maka personel akan merasakan ketidakpuasan kerja.
4. Faktor-faktor seperti usia dan tahapan karir, pendidikan, dan jenis kelamin memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja personel.
(2)
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Penelitian ini menghasilkan beberapa kesimpulan dan saran. Adapun saran yang disampaikan ditujukan kepada peneliti lain dan kepada beberapa pihak di Pusat Pendidikan “X” kota Bandung.
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan pengolahan data dan pembahasan hasil mengenai kepuasan kerja pada personel Pusat Pendidikan “X” kota Bandung, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Sebagian besar personel (75.9%) Pusat Pendidikan “X” kota Bandung merasakan ketidakpuasan kerja di Pusat Pendidikan “X” kota Bandung dan sebanyak 20 personel (24.1%) merasakan kepuasan kerja.
2. Berdasarkan hasil tabulasi silang antara kelompok personel yang puas dan kelompok personel yang tidak puas pada pekerjaannya terhadap aspek-aspek kepuasan kerja, diperoleh bahwa sebagian besar personel tidak puas pada aspek Activity.
3. Berdasarkan hasil tabulasi silang antara kelompok personel yang puas dan kelompok personel yang tidak puas pada pekerjaannya terhadap aspek-aspek kepuasan kerja, diperoleh bahwa sebagian besar personel puas pada aspek-aspek Variety, Supervision technical, Social service, Achievement, dan Security.
(3)
72
Universitas Kristen Maranatha
4. Berdasarkan hasil tabulasi silang kepuasan kerja dengan lama jabatan, yang paling banyak tidak puas ada pada kelompok personel yang telah bekerja di atas 15 tahun yaitu sebanyak 21 personel (84%).
5.2. Saran
5.2.1 Saran Teoretis
1. Bagi peneliti yang ingin mengembangkan penelitian mengenai kepuasan kerja disarankan untuk meneliti hubungan antara kepuasan kerja dan lama bekerja personel.
5.2.2 Saran Praktis
1. Untuk Perwira Urusan Sumber Daya Manusia Pusat Pendidikan “X” Kota Bandung, agar dapat lebih memerhatikan aspek yang tidak terpuaskan pada sebagian besar personel, yaitu Activity. Pusat Pendidikan “X” dapat membuat jadwal untuk memadatkan aktivitas kerja personel Pusat Pendidikan “X” sehingga jam kerja dapat dioptimalkan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang ada.
2. Untuk Perwira Urusan Sumber Daya Manusia Pusat Pendidikan “X” Kota Bandung, agar dapat lebih memerhatikan aspek-aspek yang sudah terpuaskan pada sebagian besar personel, yaitu Variety, Supervision technical, Social service, Achievement, dan Security agar dapat dipertahankan. Pada Variety, Pusat Pendidikan “X” Kota Bandung dapat tetap mempertahankan ragam tugas dalam pekerjaan personel. Pada Supervision technical, Pusat Pendidikan
(4)
“X” Kota Bandung dapat memperhatikan penguasaan teknis atasan yang telah dirasakan puas oleh personel. Pada Social service, Pusat Pendidikan “X” Kota Bandung dapat tetap mempertahankan kesempatan personel untuk melayani orang lain. Pada Achievement, Pusat Pendidikan “X” Kota Bandung dapat tetap mempertahankan adanya kesempatan bagi personel untuk dapat melakukan yang terbaik setiap saat. Pada Security, Pusat Pendidikan “X” Kota Bandung dapat tetap mempertahankan upaya menghindari pergeseran posisi personel ke yang lebih rendah.
3. Untuk Perwira Urusan Sumber Daya Manusia Pusat Pendidikan “X” Kota Bandung agar mengajak berdiskusi personel yang telah bekerja di atas lima belas tahun agar memperoleh gambaran mengenai keluhan mereka dan mencari solusinya.
(5)
74
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR PUSTAKA
Berry, Lilly M. & John P. Houston. 1993. Psychology At Work. USA: Brown & Benchmark.
Gulo, W. 2002. Metodologi Penelitian. Jakarta: Grasindo.
Luthans, Fred. 2002. Organizational Behavior. Seventh Edition. New York: McGraw-Hill, Inc.
Lofquist, Lloyd H. & Rene V. Dawis. 1984. A Psychological Theory of Work Adjustment : An Individual-Differences Model and Its Applications. Minnesota: University of Minnesota Press.
Nazir, M. 2005. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. 10th Edition. New Jersey: Prentice Hall.
Santrock, J. W. 1995. Life Span Development. Jakarta: Erlangga.
Santrock, J. W. et. al. 2003. Adolescence Perkembangan Remaja. Edisi Keenam. Jakarta: Erlangga.
Sugiyono. 2009. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Sudjana. 2002. Metode Statistika. Bandung: Tarsito.
Weiss, David J., Rene V. Dawis, George W. England, Lloyd Lofquist. 1967. Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire. Minnesota: Work Adjusment Project Industrial Relations Center University of Minnesota.
(6)
DAFTAR RUJUKAN
Fakultas Psikologi. 2007. Panduan Penulisan Skripsi Sarjana. Bandung: Universitas Kristen Maranatha.
Pusat Pendidikan “X. 2011. Sejarah. (Online). (http://www.pusdik”x”.co.id, diakses 10 Agustus 2011).
Setyarani, Norma. 2010. Studi Deskriptif Mengenai Kepuasan Kerja Pada Karyawan Divisi Caring di PT. “X” Kota Bandung. Skripsi. Bandung: Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.
Swaraswati, Indah. 2009. Peran Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Intensi Turnover Pegawai : Studi Tentang Upaya Menekan Peningkatan Intensi Turnover PNS di Markas Besar Tentara Nasional Indonesia. Tesis. Bandung: Departemen Pendidikan Nasional Universitas Padjadjaran Fakultas Psikologi Program Pascasarjana BKU Magister Profesional Psikologi.