Studi Deskriptif Mengenai Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan Divisi Quality Control CV. "X" Kota Bandung.

Abstrak

Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh gambaran mengenai OCB pada karyawan divisi QC CV.”X” kota Bandung. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan teknik pengambilan data survey dan pengambilan data dilakukan pada 30 orang responden karyawan divisi QC CV.”X” kota Bandung yang sudah memiliki masa kerja minimal 1 tahun

Alat ukur yang digunakan untuk pengambilan data adalah kuesioner yang diturunkan dari teori Organizational Citizenship Behavior (OCB) oleh Mackenzie,Posdakoff & Dennis W.Organ (2006). Alat ukur ini terdiri dari 75 item positif dan negatif, yang dapat diturunkan ke dalam 5 dimensi OCB, yaitu dimensi altruism, consciencetiousness, sportsmanship, courtesy, dan civic virtue. Penghitungan validitas dengan Rank Spearman menunjukkan validitas item-item berkisar -0.25046 sampai 0.819411, dengan rata-rata 0.482213. Dengan demikian, 22 item harus mengalami revisi sebelum dapat digunakan untuk mengambil data. Perhitungan reliabilitas menggunakan Split half menunjukkan hasil 0.904, yang berarti item-item dalam kuesioner OCB memiliki reabilitas sangat tinggi.

Hasil penelitian menunjukkan aspek altruism memiliki 53.3% rendah dan 46.7%, conscienctiousness 46.7% rendah dan 53.3% tinggi, sportsmanship 56.7% rendah dan 43.3% tinggi, courtesy 50% rendah dan 50% tinggi, dan aspek yang terakhir adalah civic virtue 63.3% rendah dan 36.67% tinggi. Dari hasil yang beragam tersebut dapat dikatakan bahwa kelima aspek dalam OCB tersebut sangat dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal individu.

Kesimpulan yang dapat diambil dari hasil penelitian ini, adalah lebih banyak karyawan divisi QC CV.”X” kota Bandung memiliki derajat OCB yang rendah (56.7%) sedangkan sisanya memiliki derajat OCB yang tinggi (43.3%). Pada karyawan yang memiliki derajat OCB rendah, mayoritas karyawannya memiliki dimensi yang rendah pula pada dimensi sportsmanship dan civic virtue, yaitu berjumlah 16 orang karyawan (53.33%). Pada karyawan yang memiliki derajat OCB tinggi, mayoritas karyawannya memiliki dimensi yang tinggi pula pada dimensi consciencetiousness, yaitu berjumlah 13 orang karyawan (43.33%). Saran untuk penelitian lain, adalah untuk menerapkan metode seperti studi korelasional untuk penelitian-penelitian berikutnya. Saran untuk CV.”X” kota Bandung adalah mengadakan pelatihan terhadap karyawan divisi QC terutama pada dimensi altruism, sportsmanship dan civic cirtue.

DAFTAR ISI

LEMBAR JUDUL... i

LEMBAR PENGESAHAN...ii

ABSTRAK...iii

KATA PENGANTAR...iv

DAFTAR ISI... ...viii

DAFTAR TABEL...xii

DAFTAR BAGAN...xiii

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1 Latar Belakang Masalah... 1

1.2 Identifikasi Masalah... 10

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian... 10

1.3.1 Maksud Penelitian... 10

1.3.2 Tujuan Penelitian... 11

1.4 Kegunaan Penelitian... 11

1.4.1 Kegunaan Teoritis... 11

1.4.2 Kegunaan Praktis... 11

1.6 Asumsi... 22

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 23

2.1 Organizational Citizenship Behavior (OCB)... 23

2.1.1 Pengertian OCB... 23

2.1.2 Pengertian perilaku intra role dan extra role... 23

2.1.3 Dimensi OCB... 24

2.1.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi berkembanganya OCB...24

2.2 Manfaat OCB bagi perusahaan... 30

2.3 The Big Five Theory...33

BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 38

3.1 Rancangan Penelitian... 38

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional... 39

3.2.1 Variabel Penelitian... 39

3.2.2 Definsi Operasional... 39

3.3 Alat Ukur... 40

3.3.1 Alat Ukur OCB... 40

3.3.2 Gambaran alat ukur...41

3.3.3 Prosedur pengisian item...42

3.3.5 Data Penunjang...44

3.3.6 Uji coba alat ukur...44

3.3.6.1Uji validitas...44

3.3.6.2Reabilitas alat ukur...46

3.4 Populasi dan Teknik Penarikan Sampel... 48

3.4.1 Populasi Sasaran... 48

3.4.2 Karakteristik Sampel... 48

3.4.3 Teknik Penarikan Sampel... 48

3.5 Teknik Analisis Data... 49

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN...50

4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian... 50

4.1.1 Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja..50

4.2 Gambaran Hasil Penelitian...51

4.2.1 Gambaran Subjek Penelitian Mengenai Derajat OCB...51

4.2.2 Tabulasi Silang Derajat OCB dengan Derajat Dimensi Altruism...52

4.2.3 Tabulasi Silang Derajat OCB dengan Derajat Dimensi Consciencetiousness...53

4.2.4 Tabulasi Silang Derajat OCB dengan Derajat Dimensi Sportsmanship...54

4.2.5 Tabulasi Silang Derajat OCB dengan Derajat Dimensi Courtesy...55

4.2.6 Tabulasi Silang Derajat OCB dengan Derajat Dimensi Civic

Virtue...56

4.3 Pembahasan...57

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN...66

5.1 Kesimpulan...66

5.2 Saran...67

5.2.1 Teoritis...67

5.2.2 Guna Laksana...67

DAFTAR PUSTAKA...69

DAFTAR RUJUKAN...70 LAMPIRAN...

DAFTAR TABEL

Tabel Gambaran alat ukur ... 41

Tabel Bobot item... 44

Tabel gambaran subjek penelitian berdasarka masa kerja...53

Tabel derajat OCB...54

Tabel tabulasi silang derajat OCB dengan derajat dimensi altruism...55

Tabel tabulasi silang derajat OCB dengan derajat dimensi conscientiousness.56 Tabel tabulasi silang derajat OCB dengan derajat dimensi sportsmanship...57

Tabel tabulasi silang derajat OCB dengan derajat dimensi courtesy...58

DAFTAR BAGAN

Bagan 1.5. Kerangka Pikir...21 Skema 3.1 Rancangan Penelitian...39

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner OCB

Lampiran 2 : Tabel Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja Lampiran 3 : Tabel Derajat OCB

Lampiran 4 : Tabulasi Silang Derajat OCB dengan Derajat Dimensi Altruism Lampiran 5 : Tabulasi Silang Derajat OCB dengan Derajat Dimensi

Conscientiousness

Lampiran 6 : Tabulasi Silang Derajat OCB dengan Derajat Dimensi Sportsmanship Lampiran 7 : Tabulasi Silang Derajat OCB dengan Derajat Dimensi Courtesy Lampiran 8 : Tabulasi Silang Derajat OCB dengan Derajat Dimensi Civis Virtue Lampiran 9 : Tabel Agreeableness The Big Five Theory

Lampiran 10 : Tabel Conscientiousness The Big Five Theory Lampiran 11 : Tabel Emotional Stability The Big Five Theory Lampiran 12 : Tabel Extraversion The Big Five Theory

Lampiran 13 : Tabel Openess to Experience The Big Five Theory Lampiran 14 : Tabel Validitas

Lampiran 15 : Hasil Statistik Reliabilitas

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Era globalisasi dunia membuat persaingan pada bidang bisnis menjadi semakin kuat dan semakin ketat. Persaingan dalam dunia bisnis, ditandai dengan terjadinya perubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan dan menyebabkan munculnya sejumlah tuntutan yang tidak bisa ditawar lagi bagi para pelaku industri maupun ekonomi. Salah satu tuntutan tersebut adalah bagaimana industri dapat menanggapi perubahan-perubahan yang terjadi secara responsif. Hal tersebut juga seharusnya diikuti oleh perubahan, baik internal maupun eksternal, dalam sebuah industri atau pelaku bisnis, agar dapat beradaptasi dengan lingkungannya. Perubahan internal yang dimaksud adalah peningkatan kualitas sumber daya manusia yang ada di dalam ruang lingkup bisnis tersebut. Sedangkan perubahan eksternal adalah perubahan-perubahan organisasi dari perusahaan yang bersangkutan.

Lingkungan dalam dunia bisnis di era globalisasi ini adalah lingkungan yang menuntut para pelaku bisnis bersaing ketat dan memiliki kualitas dan kuantitas yang tinggi dan semakin baik. Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor terpenting dalam usaha pencapaian keberhasilan dalam persaingan dunia bisnis di era globalisasi ini. Maka dari itu, para pelaku bisnis atau perusahaan harus dapat mengerahkan SDM

yang ada untuk terus berusaha sekuat tenaga dan semaksimal mungkin agar dapat meraih posisi yang baik dalam persaingan ekonomi dunia.

Selain SDM yang menjadi salah satu faktor penentu dalam persaingan bisnis sekarang ini, teknologi yang semakin canggih. Para pelaku bisnis harus dapat mengikuti perkembangan teknologi tersebut, dan semua itu kembali lagi pada kualitas SDM yang terdapat di dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Hal yang dikehendaki pemilik perusahaan atau para pelaku bisnis adalah memiliki karyawan yang dapat melaksanakan tugas sesuai job description secara efektif. Efektif disini berarti para karyawan sudah menjalankan job description sesuai dengan apa yang tertulis dan menjalankannya sesauai aturan yang ada. Kerjasama dan koordinasi yang baik merupakan bagian terpenting dalam tugas utama karyawan, sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal dan tugas-tugas pun dapat terselesaikan dengan baik dan tepat waktu.

Salah satu perusahaan di kota Bandung yang mengikuti perkembangan bisnis era globalisasi dan terus berusaha untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas SDMnya adalah CV “X”. CV “X” merupakan sebuah perusahaan percetakan yang berdiri di Bandung sejak tahun 1981. Perusahaan ini memproduksi barang berupa box yang dijadikan wadah produk, baik makanan, sabun, shampoo dan barang lainnya. Pada awal berdirinya, perusahaan ini hanya berupa home industry dan semakin lama usaha percetakan ini semakin maju dan terus meningkat dalam memproduksi barang, sehingga pada tahun 2004 perusahaan ini membuka cabang di Jakarta untuk menangani pemesanan wilayah Jakarta dan sekitarnya.

Visi yang dimiliki CV ”X” adalah perusahaan yang memiliki sistem manajemen mutu yang berorientasi kepada tercapainya kepuasan pelanggan, diantaranya : menjamin mutu produk/kualitas (Pemenuhan standar dan bahan baku), pelayanan kepada pelanggan (Keramahan, konsistensi, dan kelancaran komunikasi), serta ketepatan waktu pengiriman. Sedangkan misinya adalah meningkatkan SDM yang terampil dan mampu bekerjasama dalam meningkatkan kualitas produk dan pelayanan kepada customer dengan menggunakan sistem kerja yang terbaik secara berkesinambungan. Komitmen dari CV “X” adalah tanggap dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat di bidang jasa percetakan dalam skala nasional dan internasional, dengan selalu meningkatkan sasaran mutu sehingga persyaratan yang diminta pelanggan dapat terpenuhi.

CV “X” memiliki karyawan yang berjumlah 285 orang, yang pada awalnya hanya terdiri dari 15 orang karyawan saja. Pembagian tugas di CV “X” ini dibagi menjadi beberapa divisi, terdiri dari divisi gudang bahan baku, pembelian, quality control, HRD, produksi, penjualan, Production Planning Inventory Control (PPIC), pengiriman, dan gudang stock barang jadi.

Dalam beberapa divisi yang ada di CV ”X” ini, terdapat satu divisi yang fenomenanya paling terlihat dan sangat berpengaruh pada proses produksi diantara divisi lainnya, yaitu divisi quality control (QC). Karyawan divisi QC memiliki job description yaitu mengatur penyortiran barang cetakan dan barang jadi (keadaan fisik dari hasil produksi), barang retur dan stock (barang yang tidak sesuai dengan hasil pesanan klien atau ada kerusakan pada saat produksi), memonitor proof print

(kualitas gambar cetakan) setelah dari departemen cetak, memonitor standard warna dan sampel, perbaikan gagal produksi yang masih bisa diperbaiki, pekerjaan lem dan mengikat hasil produksi (agar rapih pada saat packing), administrasi, serta packing dalam QC.

Di dalam pekerjaan pada divisi QC, perusahaan mengharapkan para karyawannya memiliki keinginan yang tinggi untuk melakukan pekerjaan lebih tanpa diberi reward dengan tujuan untuk membantu proses kemajuan perusahaan. Hal tersebut diharapkan muncul pada karyawan divisi QC ini, dengan tujuan agar target-target yang telah ditetapkan perusahaan dapat tercapai tepat pada waktunya dan tidak terlambat sampai ke tangan klien. Dari awal karyawan masuk ke dalam divisi QC ini, mereka sudah mendapatkan pembagian pekerjaan misalnya mengatur penyortiran barang cetakan, barang jadi, barang retur dan stock, memonitor proof print, memonitor standard warna dan sampel, perbaikan gagal produksi yang masih bisa diperbaiki, pekerjaan lem dan mengikat hasil produksi (agar rapih pada saat packing), administrasi, serta packing dalam QC.

Meskipun karyawan tersebut sudah mendapatkan bagian pekerjaan yang berbeda-beda, para karyawan divisi QC ini mengerti dan bisa mengerjakan bagian yang lain dalam divisi QC tersebut karena pada saat masa percobaan karyawan tersebut mendapat bagian untuk mengerjakan setiap pekerjaan secara satu per satu yang ada di divisi QC. Pada waktu tertentu jika ada bagian yang membutuhkan tenaga karyawan lebih banyak dari biasanya, maka dari bagian lain yang memang

pekerjaannya tidak terlalu banyak akan dibagi untuk membantu bagian yang pekerjaannya lebih banyak.

Pembagian tersebut sebagai berikut : karyawan yang ditugaskan untuk menyortir barang terdiri dari 27 orang, memonitor proof print terdiri dari 5 orang, bagian standard warna dan sampel terdiri dari 5 orang, perbaikan gagal produksi yang masih bisa diperbaiki terdiri dari 20 orang, pekerjaan lem dan mengikat hasil produksi terdiri dari 12 orang, administrasi terdiri dari 9 orang, packing dalam QC terdiri dari 15 orang, dan tugas memeriksa hasil aksi kebersihan, menjaga kebersihan area kerja, mematuhi semua peraturan perusahaan dengan baik dilakukan oleh seluruh karyawan divisi QC CV ”X” Kota Bandung.

Sistem kerja pada divisi QC adalah jika seorang karyawan bekerja dengan cepat, secara tidak langsung ia akan mendapatkan tugas atau pekerjaan lebih banyak, karena para karyawan yang sudah selesai mengerjakan tugas bagiannya sangat diharapkan oleh perusahaan untuk dapat membantu rekan kerjanya dalam satu divisi yang membutuhkan bantuan. Hal itu diharapkan muncul atas keinginan atau atas kesadaran karyawan itu sendiri, bukan karena tuntutan atau rasa takut kepada atasan. Dengan adanya kesadaran yang tinggi untuk membantu rekan kerjanya, maka pekerjaan pun akan lebih cepat terselesaikan. Meskipun pekerjaannya lebih banyak daripada karyawan lainnya, ia tidak akan mendapatkan gaji yang lebih besar daripada karyawan lainnya, kecuali jika atasan atau kepala bagian QC memberikan penilaian yang lebih pada salah seorang karyawan yang kinerjanya semakin baik, maka karyawan tersebut akan menerima kenaikan gaji.

Selain karyawan dituntut untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas formal atau yang tercantum pada job description, karyawan juga diharapkan menunjukkan perilaku melebihi tugas atau peranannya berdasarkan inisiatif masing-masing. Perilaku tersebut dikatakan sebagai perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB). OCB merupakan perilaku membantu pada individu yang dilakukan atas kemauannya sendiri, meskipun tidak tercantum dalam job description, dan tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward, yang pada dasarnya dapat meningkatkan berfungsinya organisasi secara efektif dan efisien (Organ, 1998).

Para karyawan pada divisi QC ini membutuhkan perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) karena karyawan divisi QC memiliki masalah dalam pencapaian target yang diberikan oleh perusahaan. Karyawan seringkali tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dalam batas waktu kerja yang telah ditentukan sehingga memunculkan kerja lembur yang tidak terencana untuk mengejar pencapaian target yang telah ditetapkan oleh perusahaan, padahal perusahaan sudah menetapkan target untuk dikerjakan oleh divisi QC melalui beberapa pertimbangan mengenai berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan dan perkiraan waktu untuk penyelesaian target tersebut.

Dalam bekerja pun, karyawan pada divisi QC ini membutuhkan ketelitian dan kerja sama antara satu dengan lainnya agar tidak terjadi kesalahan dalam memeriksa hasil produksi. Maksud kerjasama disini adalah proses membantu teman secara tulus

(sesama karyawan satu divisi) untuk benar-benar memeriksa secara teliti hasil produksi agar tidak mengecewakan konsumen dan juga tidak menghambat proses selanjutnya. Jadi, mereka hanya mengandalkan kemampuan dan kerjasama antar karyawan. Kerjasama yang dibutuhkan untuk memunculkan perilaku OCB adalah kerjasama yang munculnya atas dasar keinginan yang muncul dari diri karyawan tersebut untuk melakukan pekerjaan yang menguntungkan perusahaan, melebihi harapan perusahaan tersebut. Perilaku OCB dapat muncul pada seorang individu apabila di dalam diri individu tersebut ada rasa empati terhadap sesamanya, ada rasa ingin saling membantu dengan rekan kerjanya agar masalah atau pekerjaan yang ada dapat segera terselesaikan, cepat teratasi, dan hasilnya dapat memuaskan semua pihak termasuk diri sendiri.

Menurut Podssakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990 (dalam Organ, 2006) terdapat 5 dimensi perilaku yaitu : altruism (perilaku menolong yang dilakukan oleh karyawan kepada rekan kerja, untuk tugas-tugas yang berkaitan dengan operasi-operasi organisasional), conscientiousness (melakukan hal-hal yang menguntungkan organisasi melebihi dari apa yang dipersyaratkan dalam kehadiran, kepatuhan pada peraturan, memanfaatkan waktu luang, berisi tentang kinerja yang mempersyaratkan peran yang melebihi standard minimum), sportsmanship (kesediaan individu untuk toleransi pada iklim kerja tanpa disertai dengan keluhan), courtesy (perilaku individu yang mencegah penyebab masalah dalam pekerjaan yang berkaitan dengan pekerjaan orang lain), civic virtue (tingkah laku individu yang menggambarkan keterlibatan dan kepedulian individu terhadap kelangsungan hidup perusahaan). Dari pengenalan

kelima dimensi OCB di atas beserta penjelasan pengertian OCB, maka peneliti ingin mengukur dimensi mana saja dari kelima dimensi OCB tersebut yang tinggi dan yang rendah, sehingga pada akhirnya dapat ditarik kesimpulan OCB dari seorang karyawan divisi QC tinggi atau rendah.

Menurut wawancara pada kepala bagian divisi QC, semua karyawan pada divisi QC ini sudah melaksanakan job descriptionnya masing-masing dan karyawan-karyawan tersebut dapat mematuhi peraturan yang ada, namun mereka masih kurang memiliki keinginan untuk membantu rekannya dalam melakukan pekerjaan, sehingga mereka masih membutuhkan perilaku yang diusahakan untuk memberikan keuntungan kepada organisasi, yang melebihi harapan perusahaan sebagai penunjang keefektifan pelaksanaan pekerjaan (perilaku extrarole). Jika karyawan divisi QC ini hanya menjalankan job description-nya saja dirasa kurang cukup untuk dapat mengejar target yang telah ditetapkan oleh perusahaan, sehingga memunculkan seringnya kerja lembur agar dapat menyelesaikan target yang telah ditetapkan. Hal tersebut dapat menghambat proses produksi pada divisi selanjutnya (packing dan delivery department) dan juga membuat hasil produksi terlambat sampai ke tangan klien. Divisi QC adalah divisi yang menjadi penentu bahwa hasil produksi tepat waktu atau tidak sampai ke tangan klien yang selanjutnya akan di proses oleh divisi packing lalu selanjutnya berakhir pada divisi delivery department.

Hasil survey awal yang dilakukan dengan metode observasi dan wawancara terhadap 10 karyawan, maka diperoleh data 70% karyawan ini bersedia untuk membantu rekan kerjanya dengan tulus dan senang hati jika partner rekan kerjanya

tersebut tidak masuk kerja, tidak mengeluh akan pekerjaan tambahan yang sering diberikan dan 30% karyawan lainnya terkadang merasa lelah jika mendapat pekerjaan lebih dari rekan kerja satu divisi yang tidak masuk kerja (menggambarkan dimensi altruism). Keseluruhan karyawan (100%) karyawan hadir tepat waktu dan tidak menggunakan waktu bekerja untuk bersantai (menggambarkan dimensi conscientiousness). Terdapat 70% karyawan juga tidak pernah mengeluh mengenai kondisi kerja terutama fasilitas yang ada di tempat mereka bekerja seperti furniture, sirkulasi udara di ruang kerja, mengenai pekerjaan mendadak yang diberikan kepada karyawan dan 30% karyawan lainnya terkadang mengeluh jika iklim kerja kurang mendukung dan mempengaruhi kinerja mereka, misalnya suasana kerja yang tidak nyaman seperti kursi yang kurang nyaman, sirkulasi udara yang kurang, pekerjaan mendadak yang diberikan pada karyawan (menggambarkan dimensi sportsmanship).

Lalu, 60% karyawan tersebut juga bersedia membantu rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam menjalankan tugasnya, mereka juga berani untuk memberikan saran pada rekan kerja maupun atasannya dengan tujuan untuk membuat perusahaan semakin baik dan maju. Karyawan tersebut juga berani memberikan saran atau kritik jika terdapat kekurangan atau kelemahan perusahaan sehingga para atasan dapat memperbaiki kekurangan atau kesalahan tersebut dan 40% lainnya tidak begitu memperhatikan rekan kerjanya jika melakukan kesalahan atau mengalami kesulitan dan mereka juga tidak berani untuk mengungkapkan saran atau kritik yang mereka miliki dan mereka lebih memilih diam (menggambarkan dimensi civic virtue). Divisi QC ini juga sering bekerja lembur dan 60% karyawan menyatakan bahwa pekerjaan

tambahan dan bekerja lembur ini bukan menjadi beban dan bukan menjadi sesuatu yang mereka keluhkan, namun mereka lebih menikmati pekerjaan yang mereka dapatkan di saat lembur tersebut dan 40% lainnya memiliki pendapat bahwa bekerja lembur adalah sesuatu yang cukup melelahkan, waktu istirahat mereka berkurang karena adanya kerja lembur, terkadang meskipun hari libur mereka tetap harus bekerja, dan beberapa karyawan merasa sedikit keberatan namun tidak dapat berbuat apa-apa (menggambarkan dimensi courtesy).

Berdasarkan pemikiran tersebut maka peneliti tertarik untuk melihat gambaran Organizational Citizenship Behavior pada karyawan divisi quality control CV ”X” Kota Bandung.

1.2 Identifikasi Masalah

Bagaimana derajat Organizational Citizenship Behavior pada karyawan divisi quality control CV ”X” Kota Bandung.

1.3Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh derajat Organizational Citizenship Behavior pada karyawan divisi quality control CV ”X” Kota Bandung.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui derajat Organizational Citizenship Behavior beserta dimensi-dimensi dari Orgainizational Citizenship Behavior yang dimunculkan karyawan divisi quality control CV.”X”.

1.4Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Teoritis

- Memberikan informasi tambahan mengenai Organizational Citizenship Behavior pada bidang ilmu Psikologi Industri dan Organisasi.

- Memberikan masukan bagi peneliti lain yang berminat melakukan penelitian lanjutan mengenai Organizational Citizenship Behavior dan dimensi-dimensinya.

1.4.2 Kegunaan Praktis

- Memberikan informasi kepada personalia CV ”X” Kota Bandung untuk dapat dijadikan sebagai umpan balik mengenai Organizational Citizenship Behavior sesuai dengan kebutuhan karyawan dan harapan CV ”X” Kota Bandung.

1.5Kerangka Pemikiran

CV “X” merupakan sebuah perusahaan percetakan yang berdiri di Bandung sejak tahun 1981. Perusahaan ini memproduksi barang berupa box yang dijadikan untuk wadah sebuah produk, baik makanan, sabun, shampoo dan barang lainnya. CV “X” ini berdiri sejak tahun 1981 di kota Bandung, dan sejak tahun 2004 CV “X” juga memiliki kantor cabang di Jakarta untuk dapat menampung pesanan-pesanan di daerah Jakarta dan sekitarnya. Dalam CV “X” ini terdapat berbagai divisi yang memiliki tugas yang berbeda-beda dan saling berkaitan satu dengan lainnya. Di dalam divisi tersebut maupun antar divisi karyawan-karyawannya diharapkan memiliki komitmen yang tinggi terhadap pekerjaan.

Untuk mencapai tujuan dari setiap perusahaan, para karyawan harus melakukan pekerjaan minimal sesuai dengan job description yang telah ditentukan. Selain mengerjakan tugas berdasarkan job description, karyawan juga diharapkan untuk memiliki perilaku extrarole seperti membantu rekan kerja yang mengalami kesulitan dalam bekerja, saling bekerja sama dalam usahanya mencapai target dan harapan yang ditetapkan perusahaan tanpa diminta pemimpin. Perilaku seperti itu bisa disebut dengan Organizational Citizenship Behavior.

Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku membantu pada individu yang dilakukan atas kemauannya sendiri, meskipun tidak tercantum dalam

job description, dan tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward, yang pada dasarnya dapat meningkatkan berfungsinya organisasi secara efektif dan efisien (Organ, 1998). Adapun dimensi-dimensi yang ada di dalam OCB, yang dapat menjadi tolok ukur seberapa besar pengaruh dimensi-dimensi tersebut terhadap karyawan divisi quality control CV “X”, yaitu altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy, dan civic virtue.

Altruism adalah perilaku karyawan divisi quality control CV “X” Kota Bandung yang dapat memiliki kesediaan untuk membantu sesama karyawan dalam satu divisi yang mengalami kesulitan. Dapat dikatakan bahwa altruism seorang karyawan tinggi, jika perilaku karyawan divisi QC ini memiliki rasa empati untuk membantu rekan kerja dalam satu divisi tersebut dilakukan atas dasar keinginan dan ketulusan dari dalam diri sendiri. Misalnya, jika karyawan divisi QC telah menyelesaikan tugasnya, tetapi rekan kerja dalam satu divisi mengalami kesulitan karena pekerjaannya masih sangat banyak dan rekan kerjanya sakit, maka karyawan tersebut akan dengan tulus membantu rekan kerjanya itu dan tidak mengharapkan imbalan atau balas budi dari rekannya yang dibantu tersebut. Karyawan dikatakan memiliki altruism rendah jika karyawan tersebut membantu rekan kerjanya karena diminta oleh atasannya dan merasa terpaksa atau ingin mendapatkan balas budi. Para karyawan yang memiliki altruism tinggi termasuk dalam tipe personality agreeableness (kepribadian seseorang yang bersahabat, disenangi, dan mudah menjalin relasi yang hangat dengan orang lain) yang tinggi juga.

Conscientiousness adalah jika karyawan divisi quality control CV “X” Kota Bandung melakukan hal-hal yang menguntungkan organisasi melebihi dari apa yang dipersyaratkan dalam kehadiran, kepatuhan pada peraturan, dan memanfaatkan waktu luang. Conscientiousness berisi tentang kinerja yang mempersyaratkan peran yang melebihi standard minimum. Dikatakan conscientiousness tinggi jika karyawan divisi QC datang 15 menit sebelum jam kerja yang telah ditentukan sehingga pada jam kerja yang telah ditentukan ia sudah siap dengan pekerjaan-pekerjaan yang telah menunggunya atau datang setelah jam istirahat tepat waktu, juga jika karyawan-karyawan tersebut dapat mematuhi peraturan yang berlaku di perusahaan tersebut dan dapat memanfaatkan waktu luang yang ada dalam jam kerja dengan sebaik mungkin (tidak bermalas-malasan). Dikatakan conscientiousness rendah jika karyawan datang terlambat sehingga melakukan pekerjaan pun menjadi tertunda. Para karyawan yang memiliki conscientiousness tinggi, memiliki tipe personality conscientiousness (sifat ketergantungan, terencana, disiplin diri, dan ketekunan) yang tinggi juga.

Sportsmanship adalah kesediaan karyawan divisi quality control CV “X” Kota Bandung untuk bertoleransi pada iklim kerja tanpa disertai dengan keluhan. Dikatakan sportsmanship tinggi jika karyawan divisi QC dapat tetap melakukan pekerjaan dengan normal meskipun iklim pekerjaan yang kurang mendukung situasi kerja. Sebagai contohnya, karyawan tidak pernah mengeluh mengenai kondisi kerja terutama fasilitas yang ada di tempat mereka bekerja seperti furniture, sirkulasi udara di ruang kerja, mengenai pekerjaan mendadak yang diberikan kepada karyawan. Jika

Sportsmanship karyawan tinggi, maka memiliki tipe personality neuritism (trait-trait seperti ketegangan, mood, dan kecemasan) yang rendah.

Courtesy adalah perilaku karyawan divisi Quality control CV “X” Kota Bandung yang mencegah penyebab masalah dalam pekerjaan yang berkaitan dengan pekerjaan orang lain. Dikatakan courtesy tinggi jika karyawan divisi QC membantu rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dan tidak mampu mengerjakan pekerjaan tersebut. Tujuan dari perilaku membantu tersebut adalah agar proses selanjutnya tidak terhambat oleh karena gangguan tersebut. Dikatakan courtesy rendah jika karyawan yang mampu membantu kesulitan yang dihadapi rekan kerjanya, namun ia pura-pura tidak mampu melakukan hal tersebut. Karyawan yang memiliki Courtesy tinggi, maka memiliki tipe personality agreeableness yang tinggi juga.

Civic virtue adalah tingkah laku karyawan divisi quality control CV “X” Kota Bandung yang menggambarkan keterlibatan dan kepedulian individu terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Dapat dikatakan civic virtue tinggi jika karyawan divisi QC memberi saran atau masukan pada atasan atau karyawan lainnya jika ada yang melakukan kesalahan sehingga tidak merusak hasil produksi. Dikatakan civic virtue rendah adalah jika karyawan tidak peduli terhadap hal-hal yang dapat merugikan perusahaan, dan mereka hanya menjalankan job description mereka saja tidak lebih dari itu. Karyawan yang memiliki civic virtue yang tinggi, maka memiliki tipe personality openness to experience (sering dikatakan intelek atau daya imajinasi). Sifat ini memiliki ketertarikan yang luas, imajinatif dan wawasan yang luas) yang tinggi juga.

Organizational Citizenship Behavior juga di pengaruhi oleh beberapa faktor internal dan eksternal. Faktor eksternal terdiri dari karakteristik tugas, karakteristik kelompok, karakteristik organisasi, dan perilaku pemimpin. Sedangkan faktor internalnya adalah karakteristik individu. Karakteristik individu meliputi morale dan personality (The Big Five Theory). Didalam morale terdapat mengenai kepuasan kerja karyawan, menentukan keadaan yang penting dalam proses pertukaran aktivitas sosial yang berfungsi dalam relasi karyawan misalnya saling membantu satu sama lainnya, mengarah pada keterikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan seseorang terhadap organisasi, pertimbangan dari pemimpin terhadap kinerja seseorang. Jika karyawan merasa puas terhadap pekerjaan dan gaya kepemimpinan atasan, maka akan memunculkan komitmen karyawan dan dari komitmen itu akan dimunculkan keinginan untuk melakukan extrarole sehingga memunculkan perilaku Organizational Citizenship Behavior. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa morale yang dimiliki karyawan akan positif. Apabila morale karyawan positif terhadap pekerjaannya maka karyawan akan menginginkan terus menerus untuk melakukan sesuatu yang dapat memajukan perusahaan tempatnya bekerja, sehingga kemungkinan untuk melakukan extrarole sehingga memunculkan perilaku Organizational Citizenship Behavior itu cukup besar.

Personality merupakan pembahasan mengenai attitude mempengaruhi munculnya perilaku menolong, selanjutnya dicoba untuk dijelaskan bahwa personality traits lebih sering tercermin dalam perilaku di dalam situasi dimana insentif, tekanan dan ancaman, atau norma perilaku. Penjelasan tentang personality

menggunakan kerangka dari The Big Five Theory (McCrae dan Costa, 1987), yang paling sedikit relevan dengan 2 dimensi perilaku pada OCB, yaitu : Agreeableness merupakan kepribadian seseorang yang bersahabat, disenangi dan mudah menjalin relasi yang hangat dengan orang lain. Conscientiousness merupakan sifat ketergantungan, terencana, disiplin diri dan ketekunan. Emosional stability merupakantrait-trait seperti ketegangan, mood, kecemasan. Extraversion merupakan perilaku individu yang responsif terhadap lingkungan. Openness to experience sering dikatakan intelek atau memiliki daya imaginasi. Sifat seperti memiliki ketertarikan yang luas, imajinatif dan wawasan yang luas.

Dimensi-dimensi OCB yang ada jika dikaitkan dengan The Big Five Theory dari McCrae dan Costa, 1987, maka akan didapatkan perkiraan seperti berikut : karyawan yang sifat openness menonjol mempunyai rasa ingin tahu akan hal-hal baru yang dapat membuatnya cepat tanggap terhadap lingkungan pekerjaannya. Karyawan tersebut dapat bersifat lebih terbuka terhadap perubahan yang dilakukan perusahaan akan tetapi bila masukan tentang hal-hal positif yang didapat oleh kepala bagian QC CV “X” dan menanggapi secara positif perubahan yang dibuat oleh perusahaan, maka dapat dikatakan karyawan memiliki sifat openness to experience tinggi, berpeluang untuk menampilkan civic virtue. Faktor yang kedua adalah conscientiousness yang mengarah pada sifat terencana, disiplin diri, dan ketekunan. Karyawan yang memiliki skor conscientiousness tinggi akan menampilkan perilaku conscientiousness seperti memiliki ketepatan waktu, absensi yang baik dan selalu mematuhi perturan.

Faktor ketiga adalah neuroticism, karyawan yang mempunyai emosi tidak stabil akan terpaku pada masalahnya sendiri, baik masalah yang nyata maupun masalah yang hanya ada dalam bayangan sehingga tidak sempat memperhatikan masalah orang lain, dengan demikian akan mengurangi peluang munculnya OCB. Jika neuroticism yang dimiliki seorang karyawan rendah, maka dapat dinyatakan bahwa di dalam karyawan tersebut terdapat dimensi sportsmanship yang tinggi dimana situasi pekerjaan tidak akan mempengauhi kinerja karyawan divisi QC. Faktor keempat adalah extraversion, yaitu individu yang memiliki karakter bersemangat, mempunyai kecenderungan untuk mencari stimulasi, menikmati kebersamaannya dengan orang lain, senang berbicara dan responsive terhadap lingkungan. Karyawan divisi QC CV “X” yang memiliki skor extraversion tinggi, dengan semangat dan keinginannya menjalin relasi maka dapat memunculkan dimensi altruism. Faktor kelima adalah agreeableness yang meliputi kepribadian seseorang yang bersahabat, disenangi oleh orang, dan juga mudah menjalin relasi yang hangat dengan orang lain. Karyawan divisi QC CV “X” dengan skor agreeableness yang tinggi akan memperlihatkan kerja yang spontan untuk menawarkan bantuan kepada rekan kerjanya yang membutuhkan bantuan dan karyawan tersebut akan memunculkan dimensi altruism dan courtesy.

Sedangkan faktor eksternal ada karakteristik tugas, karakteristik kelompok, karakteristik organisasi dan karakteristik pemimpin. Menurut Hackman & Lawlen (1971 dalam Organ 2006) di dalam karakteristik tugas terdapat task autonomy merupakan keadaan karyawan divisi quality control CV “X” Kota Bandung dapat

memilih perlengkapan yang dibutuhkan dan memutuskan prosedur yang digunakan dalam pekerjaannya. Task identity, variety dan significance dapat mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior dengan meningkatkan persepsi karyawan mengenai makna dari tugasnya (Hackman & Oldham, 1976 dalam Organ 2006).

Task interdependence adalah keterkaitan antara tugas yang memerlukan pertukaran informasi, peralatan dan dukungan dari rekan-rekan pengurus yang lain agar pekerjaannya dapat terlaksana. Sedangkan Goal Interdependence adalah tingkatan anggota kelompok percaya bahwa telah memberikan atau menyediakan tujuan kelompok dengan melakukan umpan balik dalam kelompok. Pada karyawan divisi quality control CV “X” Kota Bandung yang dapat saling mendukung, akan membuat pekerjaan dapat terlaksana dengan baik dan tepat waktu.

Karakteristik kelompok yang di ungkapkan Organ pun memiliki beberapa pembagian lagi yang diantaranya group cohesiveness, team member exchange, group potency, perceived organizational support, distance between the employee and others in the organization, dan perceived team support. Karakteristik organisasi juga berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan. Organisasi juga harus memiliki fleksibilitas yang cukup, karena jika organisasi yang terlalu formal dan kaku akan mengurangi bahkan menutup kemungkinan karyawan untuk melakukan inisiatif untuk membantu rekan kerja.

Hal tersebut dikarenakan karyawan sudah memiliki persepsi bahwa setiap karyawan sudah memiliki job description masing-masing yang jelas dan memiliki tanggung jawab terhadap tugasnya masing-masing. Sebaliknya apabila organisasi

yang menekankan dukungan diantara karyawan maka akan menimbulkan rasa saling percaya antar karyawan sehingga akan menimbulkan perilaku Organizational Citizenship Behavior. Dalam hal ini, CV “X” Kota Bandung merupakan organisasi formal yang dimana setiap karyawan memiliki job description yang jelas dan terkait terhadap segala peraturan dan kebijakan perusahaan, namun hal ini tidak menutup kemungkinan munculnya Organizational Citizenship Behavior dalam diri karyawan terutama karyawan divisi quailty Control.

Formalisasi dapat mempengaruhi persepsi karyawan divisi QC CV “X” terhadap fairness dan keadilan dari prosedur. Aturan yang terlalu formal memberikan gambaran yang jernih tentang CV “X” dan aturan yang tidak fleksibel memberikan indikasi bahwa setiap karyawan divisi QC CV “X” diharapkan untuk menjalankan aturan yang sama, dengan demikian meningkatkan kepuasan, komitmen dan mengurangi ketidakjelasan dan konflik peran. Sehingga formalisasi dan aturan yang tidak fleksibel yang diberikan pada karyawan divisi QC CV “X” berelasi positif dengan kepuasan kerja, komitmen dan kepercayaan karyawan dan ketiganya secara tidak langsung mempunyai pengaruh positif pada kelima dimensi dari OCB melalui kepuasan kerja dan rasa percaya. Dengan demikian karyawan divisi QC CV “X” akan terpacu untuk meningkatkan OCB.

Selain itu karakteristik pemimpin juga akan mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior karyawan jika interaksi atau hubungan antara pemimpin dengan karyawan baik maka pemimpin akan berpandangan positif terhadap karyawan maka karyawan akan merasakan bahwa pemimpinnya banyak memberi dukungan dan

motivasi. Hal tersebut dapat meningkatkan rasa percaya dan hormat karyawan pada pemimpin mereka sehingga karyawan termotivasi untuk melakukan lebih dari yang diperintahkan dan yang diharapkan oleh atasannya.

Bagan 1.5 Bagan Kerangkan Pemikiran Karyawan divisi QC

CV “X” Kota Bandung

Dimensi OCB 1. Altruism

2. Conscientiousness 3. Sportmanship 4. Courtesy 5. Civic virtue

Faktor eksternal : 1. Karakteristik tugas 2. Karakteristik

Kelompok 3. Karakteristik

organisasi

4. Karakteistik pemimpin

OCB Rendah OCB Tinggi Faktor internal :

1.6Asumsi

1. Organizational Citizenship Behavior yang dimiliki karyawan divisi quality control CV “X” Kota Bandung dikatakan tinggi apabila karyawan tersebut sudah memiliki keinginan yang berasal dari dalam dirinya untuk membantu rekan kerja dalam satu divisi yang mengalami kesulitan dalam bekerja.

2. Organizational Citizenship Behavior yang dimiliki karyawan divisi quality control CV “X” Kota Bandung dikatakan rendah apabila karyawan tersebut hanya sebatas melakukan job description-nya saja.

3. Faktor internal seperti karakteristik individu yang didalamnya terdapat morale dan personality akan mempengaruhi timbulnya OCB dengan tingkat yang berbeda-beda setiap dimensinya.

4. Faktor eksternal seperti karakteristik tugas, karakteristik kelompok, karakteristik organisasi, dan karakteristik pemimpin akan mempengaruhi timbulnya OCB dengan tingkat yang berbeda-beda setiap dimensinya.

5. Karyawan divisi quality control CV “X” Kota Bandung memiliki Organizational Citizenship Behavior dengan tingkat yang berbeda-beda dalam setiap dimensinya.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil peneltian dan pembahasan hasil penelitian, maka dapat ditarik suatu gambaran umum mengenai derajat OCB pada karyawan divisi QC CV.”X” Kota Bandung, dengan kesimpulan sebagai berikut:

1. Lebih banyak karyawan divisi QC CV.”X” Kota Bandung memiliki derajat OCB yang rendah (56.7%) sedangkan sisanya memiliki derajat OCB yang tinggi (43.3%).

2. Pada karyawan yang memiliki derajat OCB rendah, mayoritas

karyawannya memiliki dimensi yang rendah pula pada dimensi sportsmanship dan civic virtue, yaitu berjumlah 16 orang karyawan (53.33%).

3. Pada karyawan yang memiliki derajat OCB rendah, 4 orang karyawan (13.33%) memiliki derajat dimensi altruism dan courtesy yang tinggi. 4. Pada karyawan yang memiliki derajat OCBtinggi, mayoritas karyawannya

memiliki dimensi yang tinggi pula pada dimensi conscientiousness, yaitu berjumlah 13 orang karyawan (43.33%).

5. Pada karyawan yang memiliki derajat OCB tinggi, 3 orang karyawan (10%) memiliki derajat dimensi altruism dan civic virtue yang rendah.

5.2. Saran 5.2.1. Teoretis

1. Bagi peneliti lain yang berminat melakukan penelitian sejenis

Agar dapat mengadakan penelitian-penelitian dengan studi korelasional untuk membahas mengenai derajat OCB dan hubungannya dengan faktor-faktor lain dalam diri individu. Juga, memanfaatkan berbagai jenis data penunjang yang berhubungan dengan faktor internal dan eksternal dari individu yang bersangkutan sehingga dapat memperkaya pembahasan yang muncul dari hasil penelitian.

5.2.2. Guna laksana

1. Bagi CV.”X” Kota Bandung

- Agar CV.”X” Kota Bandung diharapkan mengadakan pelatihan terhadap karyawan yang memiliki derajat OCBrendah terutama yang terkait dengan dimensi sportsmanship dan civic virtue.

- Agar CV.”X” Kota Bandung diharapkan mengadakan pelatihan terhadap karyawan yang memiliki derajat OCB tinggi namun memiliki derajat rendah pada dimensi altruism dan civic virtue.

2. Bagi Karyawan divisi QC CV.”X” kota Bandung

- Agar karyawan divisi QC meningkatkan rasa empati dan juga kepedulian yang tinggi terhadap rekan kerjanya khususnya dalam divisi yang sama.

- Agar karyawan divisi QC meningkatkan rasa kepedulian dan memiliki terhadap CV.”X” kota Bandung.

DAFTAR PUSTAKA

Gulo,W.2003.Metodologi Penelitian.Grasindo:Jakarta

Luthans,Fred. 2002. Organizational Behaviour. New York: McGraw – Hill Irwin

Mackenzie,Posdakoff & Dennis W.Organ.2006.Organizational Citizenship Behavior:its Nature, Antecendents, and Consequences.Sage Publications, Inc.California.

Meyer J.P & Allen.1997.Commitment in the workplace : Theory, research, and application.Sage Publications, Inc. : California

Nasir, Moh., Pd.D., 2003.Metode Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia

Siegel, Sidney, Statistik Non Parametrik Untuk Ilmu-Ilmu Sosial, Jakarta : Gramedia Pustaka Utama, 1997.

Sudjana,M.A.2002.Metode Statistika.Ed6,Bandung:Tarsito

Sunarto , Drs, M.Si & Riduwan, Drs, M. B. A 2007.Pengantar Statistika untuk penelitian : Pendidikan, Sosial, Komunikasi, Ekonomi, dan Bisnis.Alfabeta:Bandung.

DAFTAR RUJUKAN

Amalia Lisna, 2009. Studi Deskriptif Mengenai Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan Food and Beverages di Hotel “X” Bandung.

Metodologi Penelitian Lanjutan: Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha

Nova, 2006.Studi Deskriptif Mengenai Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan Bagian Produksi Molding Manufactures PT.”X” di kota Cikarang.

http://rumahbelajarpsikologi.com/

Sianipar Margareth, 2008.Studi Deskriptif Mengenai Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan PT. “X” Regional Jawa Barat

1.6

Asumsi

1.

Organizational Citizenship Behavior

yang dimiliki karyawan divisi

quality

control

CV “X” Kota Bandung dikatakan tinggi apabila karyawan tersebut

sudah memiliki keinginan yang berasal dari dalam dirinya untuk membantu

rekan kerja dalam satu divisi yang mengalami kesulitan dalam bekerja.

2.

Organizational Citizenship Behavior

yang dimiliki karyawan divisi

quality

control

CV “X” Kota Bandung dikatakan rendah apabila karyawan tersebut

hanya sebatas melakukan job description-nya saja.

3.

Faktor internal seperti karakteristik individu yang didalamnya terdapat morale

dan

personality

akan mempengaruhi timbulnya OCB dengan tingkat yang

berbeda-beda setiap dimensinya.

4.

Faktor eksternal seperti karakteristik tugas, karakteristik kelompok,

karakteristik organisasi, dan karakteristik pemimpin akan mempengaruhi

timbulnya OCB dengan tingkat yang berbeda-beda setiap dimensinya.

5.

Karyawan divisi

quality control

CV “X” Kota Bandung memiliki

Organizational Citizenship Behavior

dengan tingkat yang berbeda-beda

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil peneltian dan pembahasan hasil penelitian, maka dapat ditarik suatu gambaran umum mengenai derajat OCB pada karyawan divisi QC CV.”X” Kota Bandung, dengan kesimpulan sebagai berikut:

1. Lebih banyak karyawan divisi QC CV.”X” Kota Bandung memiliki derajat OCB yang rendah (56.7%) sedangkan sisanya memiliki derajat OCB yang tinggi (43.3%).

2. Pada karyawan yang memiliki derajat OCB rendah, mayoritas karyawannya memiliki dimensi yang rendah pula pada dimensi sportsmanship dan civic virtue, yaitu berjumlah 16 orang karyawan (53.33%).

3. Pada karyawan yang memiliki derajat OCB rendah, 4 orang karyawan (13.33%) memiliki derajat dimensi altruism dan courtesy yang tinggi. 4. Pada karyawan yang memiliki derajat OCB tinggi, mayoritas karyawannya

memiliki dimensi yang tinggi pula pada dimensi conscientiousness, yaitu berjumlah 13 orang karyawan (43.33%).

5. Pada karyawan yang memiliki derajat OCB tinggi, 3 orang karyawan (10%) memiliki derajat dimensi altruism dan civic virtue yang rendah.

5.2. Saran 5.2.1. Teoretis

1. Bagi peneliti lain yang berminat melakukan penelitian sejenis

Agar dapat mengadakan penelitian-penelitian dengan studi korelasional untuk membahas mengenai derajat OCB dan hubungannya dengan faktor-faktor lain dalam diri individu. Juga, memanfaatkan berbagai jenis data penunjang yang berhubungan dengan faktor internal dan eksternal dari individu yang bersangkutan sehingga dapat memperkaya pembahasan yang muncul dari hasil penelitian.

5.2.2. Guna laksana

1. Bagi CV.”X” Kota Bandung

- Agar CV.”X” Kota Bandung diharapkan mengadakan pelatihan terhadap karyawan yang memiliki derajat OCB rendah terutama yang terkait dengan dimensi sportsmanship dan civic virtue.

- Agar CV.”X” Kota Bandung diharapkan mengadakan pelatihan terhadap karyawan yang memiliki derajat OCB tinggi namun memiliki derajat rendah pada dimensi altruism dan civic virtue.

2. Bagi Karyawan divisi QC CV.”X” kota Bandung

- Agar karyawan divisi QC meningkatkan rasa empati dan juga kepedulian yang tinggi terhadap rekan kerjanya khususnya dalam divisi yang sama.

- Agar karyawan divisi QC meningkatkan rasa kepedulian dan memiliki terhadap CV.”X” kota Bandung.

DAFTAR PUSTAKA

Gulo,W.2003.Metodologi Penelitian.Grasindo:Jakarta

Luthans,Fred. 2002. Organizational Behaviour. New York: McGraw – Hill Irwin

Mackenzie,Posdakoff & Dennis W.Organ.2006.Organizational Citizenship Behavior:its Nature, Antecendents, and Consequences.Sage Publications, Inc.California.

Meyer J.P & Allen.1997.Commitment in the workplace : Theory, research, and application.Sage Publications, Inc. : California

Nasir, Moh., Pd.D., 2003.Metode Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia

Siegel, Sidney, Statistik Non Parametrik Untuk Ilmu-Ilmu Sosial, Jakarta : Gramedia Pustaka Utama, 1997.

Sudjana,M.A.2002.Metode Statistika.Ed6,Bandung:Tarsito

Sunarto , Drs, M.Si & Riduwan, Drs, M. B. A 2007.Pengantar Statistika untuk

penelitian : Pendidikan, Sosial, Komunikasi, Ekonomi, dan

DAFTAR RUJUKAN

Amalia Lisna, 2009. Studi Deskriptif Mengenai Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan Food and Beverages di Hotel “X” Bandung.

Metodologi Penelitian Lanjutan: Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha

Nova, 2006.Studi Deskriptif Mengenai Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan Bagian Produksi Molding Manufactures PT.”X” di kota Cikarang.

http://rumahbelajarpsikologi.com/

Sianipar Margareth, 2008.Studi Deskriptif Mengenai Organizational Citizenship