KERJA PADA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN KOTA CILEGON Organizational Citizenship Onal Behavior (Ocb) Ditinjau Dar Masa Kerja Pada Pegawai Dinas Pendidikan Kota Cilegon.
ORGANIZATIONAL CI
CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DITINJA
JAU DARI MASA
KERJA PADA PE
PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN KOTA CILEGON
C
NASKAH PUBLIKASI
Disusun oleh :
MARLA DWINA RAKHMITA
F 100 100 043
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSI
SITAS MUHAMMADIYAH SURAKA
ARTA
2014
i
ORGANIZATIONAL CI
CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DITINJA
JAU DARI MASA
KERJA PADA PEGAWAI
PE
DINAS PENDIDIKAN KOTA C
CILEGON
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan kepada Fakultas
Fa
Psikologi Universitas Muhammadiya
iyah Surakarta
Untuk Memenuhi Sebagian Syarat
Me
Memperoleh
Gelar Sarjana (S-1) Psikologi
Disusun oleh :
MARLA DWINA RAKHMITA
F100100043
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVER
ERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKART
RTA
2014
ii
ORGANIZATIONAL
ORGANIZATIONAL
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DITINJAU DARI MASA
KERJA PADA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN KOTA CILEGON
Marla Dwina Rakhmita
Susatyo Yuwono
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
ABSTRAK
Melalui organizational citizenship behavior, seseorang diharapkan dapat memahami
keberadaan organisasinya dengan segala keterbatasan dan secara sukarela memiliki komitmen
terhadap keefektifan fungsi-fungsi organisasi. Pada saat organisasi dihadapkan pada berbagai
situasi yang kurang kondusif dan kualitas kehidupan kerja menurun maka perilaku ekstra
peran (OCB) perlu didukung. Namun kenyataannya masih ada pegawai yang menunjukkan
OCB rendah. Salah satu faktor OCB adalah masa kerja. Penelitian ini bertujuan Mengetahui
perbedaan organizational citizenship behavior(OCB) pada pegawai Dinas Pendidikan Kota
Cilegon dengan rentang waktu masa kerja 1-5 tahun, 6-10 tahun dan lebih dari 11 tahun,
mengetahui masa kerja mana yang lebih tinggi terhadap organizational citizenship behavior
(OCB) pada pegawai Dinas Pendidikan Kota Cilegon dan mengetahui tingkat organizational
citizenship behavior (OCB) pada pegawai Dinas Pendidikan Kota Cilegon. Hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini adalah ada perbedaan organizational citizenship behavior pada
masa kerja 1-5 tahun, 6-10 tahun dan lebih dari 11 tahun pada pegawai Dinas Pendidikan Kota
Cilegon.
Penelitian ini dilakukan kepada seluruh pegawai Dinas Pendidikan Kota Cilegon yang
berjumlah 106 orang. Metode penelitian menggunakan kuantitatif. Teknik analisis data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah one-way anova. Berdasarkan hasil analisis ANOVA
diperoleh nilai F = 1,864 dengan signifikansi p = 0,160 (p>0,05), sehingga hipotesis yang
diajukan ditolak, artinya tidak ada perbedaan organizational citizenship behavior pada masa
kerja 1-5 tahun, 6-10 tahun dan lebih dari 11 tahun pada pegawai Dinas Pendidikan Kota
Cilegon.
Berdasarkan hasil analisis diketahui rerata hipotetik variabel organizational citizenship
behavior (OCB) sebesar 100. Sedangkan rerata empirik tingkat organizational citizenship
behavior (OCB) pada pegawai Dinas Pendidikan Kota Cilegon ditunjukkan dengan angka
sebesar 125,69 yang tergolong tinggi. Kesimpulan yang diperoleh dari penelitian ini adalah
tidak ada perbedaan organizational citizenship behavior pada masa kerja 1-5 tahun, 6-10 tahun
dan lebih dari 11 tahun pada pegawai Dinas Pendidikan Kota Cilegon.
Kata kunci : Organizational Citizenship Behavior (OCB), masa kerja
v
1
PENDAHULUAN
Pada
mengukur
jaman
era
globalisasi
kinerja
mereka
dan
memberitahukannya kepada publik
seperti sekarang ini yang ditandai
untuk
dengan terjadinya perubahan pesat
terhadap kinerja bermanfaat untuk
secara keseluruhan, membuat suatu
menunjukkan berhasil atau gagalnya
organisasi harus mampu memberikan
instansi
respon lebih dalam menyikapinya.
kemakmuran
Salah satu bentuk respon tersebut
rakyat
adalah dengan meningkatkan kualitas
demikian, sebuah organisasi tidak
sumber daya manusia. Sumber daya
hanya mampu memberikan pelayanan
manusia biasa disebut dengan istilah
yang
“Human
satisfaction), tetapi juga berorientasi
atau
Resources”
biasa
diberi
penilaian.
dalam
Evaluasi
memberikan
atau
(Wibawa,
kemaslahatan
2011).
memuaskan
Dengan
(customer
disingkat menjadi SDM. SDM yang
pada nilai (customer value), sehingga
berkualitas
organisasi
sangatlah
dibutuhkan,
tidak
semata-mata
mengingat persaingan antar organisasi
mengejar pencapaian produktivitas
yang
Persaingan
kerja yang tinggi tetapi lebih pada
tersebut dapat terjadi di berbagai
peningkatan kinerja dalam proses
macam organisasi, baik yang berasal
pencapaiannya (Herman, 2011). Pada
dari organisasi atau instansi yang
kenyataannya, di awal tahun 2012,
bersifat swasta, maupun organisasi
Menteri
atau instansi pemerintahan.
Negara
semakin
Dalam
bentuk
ketat.
sebuah
negara
yang
pemerintahannya
Pendayagunaan
dan
Reformasi
(Menteri PAN dan
Abubakar
Aparatur
Birokrasi
RB) Azwar
mengemukakan
menggunakan sistem republik yang
pendapatnya bahwa sekitar 95 persen
berlandaskan
setiap
dari total 4,7 juta yang berprofesi
ada
sebagai Aparatur Negara atau lebih
instansi
demokratis,
pemerintahan
yang
haruslah bekerja sebaik dan seefektif
dikenal
mungkin untuk melayani kepentingan
Negeri Sipil” (PNS) di Indonesia
rakyatnya
ternyata tidak memiliki kompetensi di
sehingga
dapat
menciptakan kinerja yang baik, salah
satu hal yang dapat dilakukan adalah
dengan
istilah
“Pegawai
bidangnya (dalam Suripto, 2012).
2
Sebanyak 210 pegawai negeri
kerja. OCB ini melibatkan beberapa
sipil (PNS) di Lingkungan Pemkot
perilaku
Cilegon dipergoki bolos kerja pada
menolong
hari pertama usai libur dan cuti
volunteer (sukarelawan) untuk tugas-
bersama hari raya Idul Adha 1434
tugas ekstra, patuh terhadap aturan-
hijriah. Hal itu diketahui setelah
aturan
Badan
Kepegawaian
tempat kerja.
(BKD)
Kota
dan
Cilegon
Diklat
melakukan
meliputi
perilaku
orang
dan
lain,
menjadi
prosedur-prosedur
Melalui
citizenship
behavior,
SKPD. Menurut Kepala BKD Kota
diharapkan
dapat
Cilegon,
keberadaan
organisasinya
hasil
sidak
yang
berdasarkan
dilakukannya,
segala
di
organizational
inspeksi mendadak (sidak) ke semua
Mahmudin,
suka
seseorang
memahami
keterbatasan
dan
dengan
secara
tercatat 210 pegawai mangkir kerja,
sukarela memiliki komitmen terhadap
atau sekitar 20 persen dari total 1,027
keefektifan fungsi-fungsi organisasi.
pegawai, "jumlah pegawai yang bolos
Pada saat organisasi dihadapkan pada
kerja mencapai 20 persen pada hari
berbagai situasi yang kurang kondusif
pertama kerja usai libur Idul Adha.
dan kualitas kehidupan kerja menurun
Mulai dari staf, kepala bidang hingga
maka perilaku ekstra peran (OCB)
pimpinan SKPD," kata Mahmudin
perlu
kepada wartawan (J.B.R, 2013).
organisasi yang baik akan tetap
Perilaku yang menjadi tuntutan
didukung.
berperilaku
positif
Sebagai
dan
warga
bersedia
organisasi saat ini adalah tidak hanya
dengan sukarela untuk menunjukkan
perilaku in-role, tetapi juga perilaku
berbagai perilaku kerja di luar peran
extra-role. Perilaku extra-role ini
yang seharusnya dijalankan (in-role)
disebut juga dengan Organizational
(Lamidi, 2008).
Citizenship
Behavior
(OCB)
Winardi (dalam Ticoalu, 2013)
(Novliadi, 2006). Menurut Aldag dan
mengatakan bahwa perilaku positif
Resckhe,
karyawan akan mampu mendukung
(dalam
Hendry,
2013)
Organizational Citizenship Behavior
kinerja
individu
merupakan kontribusi individu dalam
organisasi
melebihi tuntutan peran di tempat
organisasi yang lebih baik. Adapun
untuk
dan
kinerja
perkembangan
3
ciri-ciri perilaku yang termasuk OCB
dilakukan oleh Pramitasari (2013)
adalah
dengan
membantu
rekan
kerja,
judul
“Organizational
sukarela melakukan kegiatan ekstra
Citizenship Behavior (OCB) Pada
ditempat kerja, menghindari konflik
Perawat” dan quzwini (2013) dengan
dengan
melindungi
judul
menghargai
Behavior pada Pegawai Lapas Klas 1
rekan
properti
kerja,
organisasi,
“Organizational
Citizenship
peraturan yang berlaku di organisasi,
Lowokwaru
toleransi pada situasi yang kurang
hasil yang menunjukkan bahwa ada
ideal
perbedaan
atau
tidak
mneyenangkan
ditempat kerja, memberi saran-saran
yang membangun di tempat kerja,
Malang”,
masa
didapatkan
kerja
dalam
organizational citizenship behavior.
Organ (dalam Hendry, 2013)
serta tidak membuang-buang waktu
mendefinisikan
ditempat
Citizenship Behavior (OCB) sebagai
kerja
(Robbins,
2009).
Organizational
Disamping itu, ada banyak faktor
perilaku individual
yang
bebas (discretionary), yang tidak
dapat
mempengaruhi
organizational citizenship behavior
secara
pada pegawai. Salah satu faktornya
mendapat penghargaan dari sistem
menurut Greenberg dan Baron (dalam
imbalan formal, dan yang secara
Jayanti, 2009) adalah masa kerja.
keseluruhan mendorong keefektifan
Masa kerja dapat dikatakan
langsung
yang bersifat
fungsi-fungsi
dan
eksplisit
organisasi.
Bersifat
sebagai bentuk loyalitas karyawan
bebas dan sukarela, karena perilaku
kepada
menaunginya.
memberikan
perusahaan
yang
tersebut
Masa
kerja
persyaratan
kerja
jabatan, yang secara jelas dituntut
pengalaman
tidak
diharuskan
peran
atau
oleh
deskripsi
pengetahuan dan keterampilan kerja
berdasarkan
kontrak
seorang karyawan. Pengalaman kerja
organisasi, melainkan sebagai pilihan
menjadikan seseorang memiliki sikap
personal. Dalam penelitian ini, aspek
kerja yang terampil, cepat, mantap,
OCB yang digunakan adalah aspek
tenang, dapat menganalisa kesulitan
yang dikemukakan oleh Organ dan
dan siap mengatasinya (Hermanto,
Konovsky
2007). Penelitian sebelumnya pernah
yaitu: Altruism (perilaku menolong),
(dalam
Rahmi,
dengan
2013)
4
(disiplin),
Conscientiousness
(perilaku
Courtesy
hormat),
(menghindari
Sportmanship
perselisihan)
dan
civic
virtue
(partisipasi).
Secara garis besar masa kerja
dapat
dikategorikan
menjadi
3
(Budiono, Hariyati 2011), yaitu:
Masa Kerja < 6 tahun, Masa Kerja 610 tahun dan Masa kerja > 10 tahun.
Faktor-faktor
mempengaruhi
timbulnya
yang
Menurut Hadiyani (2013), masa kerja
OCB
dikategorikan menjadi tiga, yaitu:
adalah budaya dan iklim organisasi,
masa kerja 0-6 tahun, 7-15 tahun dan
kepribadian dan suasana hati (mood),
masa kerja > 15 tahun. Sedangkan
persepsi
organisasional,
menurut Lestari (2007) masa kerja
persepsi terhadap kualitas interaksi
dikategorikan menjadi dua bagian
atasan-bawahan, masa kerja dan jenis
yaitu, karyawan dengan masa kerja 5
kelamin
tahun dan karyawan dengan masa
terhadap
(gender)
(dalam
Jayanti,
2009).
kerja 10 tahun,
Faktor OCB yang didalami oleh
penulis yaitu masa kerja. Menurut
Oktaviani (dalam Hadiyani, 2013)
senioritas atau masa kerja adalah
lamanya
seorang
menyumbangkan
karyawan
tenaganya
pada
perusahaan tertentu. Sejauh mana
tenaga
dapat mencapai hasil yang
memuaskan dalam bekerja tergantung
dari
kemampuan,
keteramilan
kecakapan
tertentu
agar
dan
dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan
baik.
Masa
kerja
merupakan
komponen yang terdiri dari usia,
lama kerja.
Penelitian-penelitian
sebelumnya
menunjukkan
bahwa
masa kerja berkorelasi dengan OCB.
Karyawan yang telah lama bekerja di
suatu
organisasi
akan
memiliki
keterdekatan dan keikatan yang kuat
terhadap organisasi tersebut. Masa
kerja
yang
lama
juga
akan
meningkatkan rasa percaya diri dan
kompetensi
karyawan
dalam
melakukan
pekerjaannya,
serta
menimbulkan perasaan dan perilaku
positif
terhadap
organisasi
yang
mempekerjakannya. Semakin lama
karyawan
bekerja
di
organisasi,
semakin
tinggi
sebuah
pula
5
persepsi karyawan bahwa mereka
1-5 tahun, 6-10 tahun dan lebih
memiliki “investasi” di dalamnya
dari 11 tahun.
(dalam Jayanti, 2009).
Berbeda
dengan
sebelumnya,
dilakukan
dengan
2. Mengetahui masa kerja mana
penelitian
oleh
judul
Ruslinah
(2013)
“Hubungan
Unsur-
Organizational
Behavior
Perawat
tinggi
terhadap
Citizenship
Behavior (OCB) pada pegawai
Dinas Pendidikan Kota Cilegon.
3. Mengetahui
tingkat
Organizational
Citizenship
Rumah
lebih
Organizational
yang
Unsur Organisasi dan Masa Kerja
dengan
yang
penelitian
Citizenship
Behavior (OCB) pada pegawai
Sakit
Dinas Pendidikan Kota Cilegon.
Umum Daerah Pangkep”. Didapat
hasil penelitian menunjukkan tidak
Metode Penelitian
ada hubungan antara lama kerja
dengan OCB perawat di RS Umum
Daerah Pangkep.
Berdasarkan
kajian
teoritis
diatas, hipotesis dalam penelitian ini
adalah Ada perbedaan Organizational
Citizenship Behavior pada masa kerja
1-5 tahun, 6-10 tahun dan lebih dari
11
tahun
pada
pegawai
Dinas
Pendidikan Kota Cilegon.
Tujuan
yang
ingin
dicapai
penelitian ini adalah untuk :
1.
Mengetahui
Organizational
perbedaan
Citizenship
Behavior (OCB) pada pegawai
Dinas Pendidikan Kota Cilegon
dengan rentang waktu masa kerja
Metode
penelitian
penelitian
ini
tergantung
yaitu
dalam
adalah
variabel
Organizational
Citizenship Behavior (OCB) dan
variabel bebas yaitu masa kerja.
Populasi pada penelitian ini adalah
seluruh pegawai Dinas Pendidikan
Kota Cilegon yang berjumlah 106
orang. Pengambilan sampel penelitian
ini
menggunakan
populasi,
yaitu
teknik
teknik
studi
penentuan
sampel dari semua elemen yang ada
dalam wilayah penelitian (Rutoto,
2007).
Untuk
menggunakan
pengambilan
itu
peneliti
teknik
teknik
sampel
dengan
menggunakan teknik studi populasi
atau study sensus, karena peneliti
6
menggunakan seluruh sampel pada
dengan 2 rater (orang yang menilai
pegawai
skala dengan mencari kesesuaian
Dinas
Pendidikan
Kota
Cilegon Provinsi Banten.
antara
Alat pengumpulan data yang
aitem
redaksional
dengan
indikator,
penulisan
kalimat,
digunakan dalam penelitian ini terdiri
pemilihan kata yang tepat dalam
dari dua bagian, yaitu: a) Untuk
skala). Dan pengujian selanjutnya
mengungkap
mencari daya beda aitem dengan
masa
kerja
dengan
menggunakan identitas meliputi :
menggunakan
metode
statistik
Nama, masa kerja dan jenis kelamin.
menggunakan
korelasi
product
b) Untuk mengukur organizational
moment. Pada uji validitas dari 50
menggunakan
aitem yang diujicobakan terdapat 40
skala. Penyusunan aitem-aitem dalam
aitem yang yang tinggi dan 10 aitem
skala ini berdasarkan pada aspek-
yang rendah yaitu aitem nomor 2, 4,
aspek
citizenship
5, 6, 10, 12, 24, 25, 28 dan 41. Aitem
yang dikemukakan oleh
yang valid mempunyai koefisien
citizenship
behavior
organizational
behavior
Organ dan Konovsky (dalam Rahmi,
validitas
2013). Sedangkan, skala ini diambil
correlation item yang valid, memiliki
dari skala yang disusun oleh Kartika
skor mulai dari 0,308 sampai dengan
Putri Susanto (2013) dan dimodifikasi
0,644 dan memiliki koefisien alpha
yang kemudian dipakai oleh peneliti.
cronbach 0,906.
Penelitian
analisis
ini
item-total
menggunakan
statistik,
menggunakan
corrected
analisis
dengan
Hasil dan Pembahasan
uji-F
Sebelum analisis dilaksanakan,
(ANOVA). Untuk uji coba alat ukur
terlebih
dilakukan try out terpakai untuk
asumsi yang meliputi uji normalitas
menguji validitas dan reliabilitas alat
dan uji homogenitas. Uji asumsi ini
ukur. Uji validitas akan menentukan
dilakukan dengan bantuan program
aitem yang gugur atau sahih dan
SPSS Versi 15.0.
reliabel pada skala ocb.
Uji
validitas
dahulu
dilaksanakan
uji
Berdasarkan hasil uji normalitas
aitem
diawali
dengan memakai expert judgment
pada
variabel
Organizational
Citizenship Behavior (OCB) terhadap
7
Pegawai
Dinas
Pedidikan
Kota
masa kerja 1-5 tahun, 6-10 tahun dan
Cilegon diperoleh nilai Kolmogorov-
lebih dari 11 tahun pada pegawai
Smirnov Z = 1,046; signifikansi (p) =
Dinas
0,224
tersebut
Berdasarkan hasil analisis ANOVA
menunjukkan bahwa sebaran data
diperoleh nilai F = 1,864 dengan
variabel Organizational Citizenship
signifikansi p = 0,160 (p>0,05),
Behavior (OCB) terhadap pegawai
kemudian dilihat dari rerata (mean),
Dinas
masa kerja 1-5 tahun menunjukkan
(p>0,05).
Hasil
Pedidikan
Kota
Cilegon
Pendidikan
Cilegon.
memenuhi distribusi normal. Hasil
mean
tersebut menunjukkan bahwa sebaran
menunjukkan mean 123,65 dan masa
data
kerja
variabel
Citizenship
Organizational
memenuhi
Behavior
distribusi normal.
Uji
untuk
122,87,
Kota
lebih
6-10
dari
menunjukkan
tahun
11
mean
tahun
128,02.
Perbedaan masa kerja 1-5 tahun
homogenitas
mengetahui
dilakukan
dengan
6-10
tahun
ditunjukkan
perbedaan
dengan selisih nilai mean sebesar -
Organizational Citizenship Behavior
0,779, masa kerja 1-5 tahun dengan
(OCB) ditinjau dari masa kerja 1-5
lebih dari 11 tahun sebesar -5,147,
tahun, 6-10 tahun dan lebih dari 11
masa kerja 6-10 tahun dengan 1-5
tahun.
tahun selisih nilai mean sebesar
Hasil
menunjukkan
Uji
nilai
homogenitas
nilai
Levene
0,779, masa kerja 6-10 tahun dengan
Statistic 0,741 dengan p > 0,05 yang
lebih dari 11 tahun sebesar -4,368.
berarti variansinya homogen, dengan
Masa kerja lebih dari 11 tahun dengan
demikian
1-5 tahun sebesar 5,147 dan masa
status
datanya
sudah
homogen.
kerja lebih dari 11 tahun dengan 6-10
Setelah dilakukan uji asumsi
langkah
selanjutnya
adalah
tahun sebesar 4,368. Dari hasil
tersebut
maka
perbedaan
melakukan analisis data. Analisis data
organizational citizenship behavior
digunakan untuk menguji hipotesis
pada pegawai dengan masa kerja 1-5
yang diajukan dalam penelitian ini
tahun, 6-10 tahun dan lebih dari 11
yaitu ada perbedaan Organizational
tahun
Citizenship Behavior (OCB) pada
hipotesis
tidak
signifikan.
yang
diajukan
Sehingga
ditolak,
8
artinya bahwa tidak ada perbedaan
yang terukur untuk menumbuhkan
organizational citizenship behavior
perilaku OCB pada pegawai, hal ini
pada masa kerja 1-5 tahun, 6-10 tahun
sesuai
dan lebih dari 11 tahun pada pegawai
dikemukakan oleh Ruslinah (2013).
Dinas Pendidikan Kota Cilegon. Hasil
dengan
pendapat
Berdasarkan
hasil
variabel
yang
analisis
penelitian ini juga sesuai dengan
diketahui
penelitian
yang
dilakukan
oleh
Citizenship Behavior (OCB) memiliki
Ruslinah
(2013)
dengan
judul
rerata empirik total (RE) sebesar
Organizational
“Hubungan Unsur-Unsur Organisasi
125,69 dan rerata hipotetik yang
dan
diperoleh dari penghitungan statistik
Masa
Kerja
dengan
Organizational Citizenship Behavior
secara manual, didapat hasil rerata
Perawat Rumah Sakit Umum Daerah
hipotetik (RH) sebesar 100. Dengan
Pangkep”. Dimana hasil penelitiannya
masa kerja 1-5 tahun ditunjukkan
menunjukkan
rerata empirik sebesar 122, 87, 6-10
bahwa
tidak
ada
perbedaan OCB ditinjau dari masa
tahun sebesar 123,65 dan lebih dari
kerjanya.
11 tahun sebesar 128,02, yang berarti
Hal
ini
juga
dapat
disebabkan oleh banyaknya faktor
Organizational Citizenship Behavior
internal
seperti
(OCB)
Jayanti
Pendidikan Kota Cilegon tergolong
yang
maupun eksternal
dikemukakan
(2009)
yaitu:
oleh
budaya
dan
iklim
organisasi, kepribadian dan suasana
hati,
pada
pegawai
Dinas
tinggi.
Dari
hasil
kategorisasi
persepsi
terhadap
dukungan
organizational citizenship behavior
organisasional,
persepsi
terhadap
pada pegawai dinas pendidikan kota
kualitas
interaksi
atasan-bawahan,
cilegon,
ditunjukkan
skor sangat
jenis kelamin. Faktor kurang tepat
rendah 0% (0 orang); rendah 0% (0
dalam
atau
orang); sedang 8,5% (9 orang); tinggi
juga
72,6% (77 orang) dan sangat tinggi
tidak
18,9% (20 orang). Berikut adalah
melakukan
menggolongkan
dapat
menjadi
skala
OCB
penyebab
berhubungnya OCB dengan masa
prosentase organizational citizenship
kerja pada pegawai dalam penelitian
behavior
ini, sehingga diperlukan skala OCB
Pendidikan Kota Cilegon.
pada
pegawai
Dinas
9
Gambar 2
Kesimpulan dan Saran
Organizational Citizenship
Behavior
Berdasarkan hasil analisis data
80%
yang telah dilakukan dapat diambil
70%
kesimpulan yaitu, hasil penelitian
60%
menunjukkan tidak ada perbedaan
50%
organizational citizenship behavior
40%
72,6%
30%
ditinjau dari masa kerja 1-5 tahun, 610 tahun dan lebih dari 11 tahun pada
20%
10%
0%
0%
0%
18,9%
8,5%
Sangat RendahSedang Tinggi Sangat
Rendah
Tinggi
Berdasarkan uraian di atas dapat
diambil kesimpulan bahwa tidak ada
perbedaan organizational citizenship
behavior ditinjau pada masa kerja 1-5
tahun, 6-10 tahun dan lebih dari 11
tahun pada pegawai Dinas Pendidikan
Kota Cilegon. Hasil penelitian ini
berbeda
sebelumnya
dengan
yang
penelitian
menunjukkan
bahwa ada perbedaan organizational
citizenship
behavior
ditinjau
dari
masa kerja yang berbeda-beda, yaitu
penelitian yang pernah dilakukan oleh
Pramitasari
(2013)
dengan
judul
“Organizational Citizenship Behavior
(OCB) Pada Perawat” dan
quzwini
(2013) dengan judul “Organizational
Citizenship Behavior pada Pegawai
Lapas Klas 1 Lowokwaru Malang”.
pegawai
Dinas
Pendidikan
Kota
Cilegon, masa kerja lebih dari 11
tahun menunjukkan Organizational
Citizenship
Behavior
yang
lebih
tinggi dibandingkan dengan masa
kerja 1-5 tahun dan masa kerja 6-10
tahun, dan berdasarkan hasil analisis
diketahui
variabel
Organizational
Citizenship Behavior (OCB) memiliki
rerata empirik (RE) sebesar 125,69
(kategori tinggi = 112 < X < 136) dan
rerata hipotetik (RH) sebesar 100
yang
berarti
Organizational
Citizenship Behavior (OCB) pada
pegawai
Dinas
Pendidikan
Kota
Cilegon tergolong tinggi.
Berdasarkan kesimpulan yang
telah dikemukakan diatas, maka dapat
diajukan beberapa saran, yaitu: Bagi
Pimpinan Organisasi Pemerintahan,
yakni bahwa diketahuinya tidak ada
perbedaan Organizational Citizenship
10
Behavior (OCB) ditinjau dari masa
subjek
kerja
kecenderungan
pegawainya,
diharapkan
agar
mengurangi
subjek
menutupi
pemimpin dapat mengkomunikasikan
informasi tentang dirinya, selain itu
perhatiannya
cara
diharapkan dalam pembuatan skala
kepada
agar dapat memperhatikan skalanya
kritik
agar dapat mengungkap bahwa subjek
dengan
memberikan
pendapat
pegawainya,
menyampaikan
maupun masukan untuk pegawainya
menjawab dengan sungguh-sungguh
serta mempertahankan pegawai yang
serta diharapkan pada saat melakukan
berkualitas dengan memberi reward
penelitian
seperti
untuk tidak dibawa pulang dan
promosi
jabatan
atau
skala
yang
digunakan
menaikkan upah pegawai sehingga
menambah metode yang digunakan
pegawai
seperti
dapat
memunculkan
metode
wawancara
dan
Organizational Citizenship Behavior
observasi agar data yang diperoleh
(OCB) serta memberikan perhatian
lebih mendalam.
akan kebutuhan pegawainya secara
sama.
DAFTAR PUSTAKA
Bagi subjek (Pegawai Dinas
Pendidikan
Kota
diharapkan
Cilegon),
yakni
terus
dapat
agar
meningkatkan
Organizational
Hadiyani, M. 2013. Komitmen
Organisasi ditinjau dari
Masa Kerja Karyawan.
Jurnal Online Psikologi.
Vol. 1 No. 1, 159-173.
Citizenship Behavior (OCB) baik
dikantor ataupun diluar kantor dengan
cara bekerja dengan optimal dan juga
mendukung
temannya
menunjukkan
dalam
Organizational
Citizenship Behavior (OCB) dalam
bekerja
sehingga
dapat
menjadi
pegawai yang berkualitas.
Bagi
peneliti
selanjutnya,
diharapkan peneliti selanjutnya dapat
mengontrol
pengisian
skala
pada
Hariyati, M. 2011. Pengaruh Beban
Kerja terhadap Kelelahan
Kerja pada Pekerja Linting
Manual di PT. Djitoe
Indonesia Tobacco
Surakarta. Skripsi (tidak
diterbitkan). Surakarta:
Fakultas Kedokteran
Universitas Sebelas Maret.
Hendry.
2013.
Organizational
Citizenship
Behavior.
www.teorionline.wordpress.
11
com. Diunduh pada 15
Februari 2014 14:43 WIB.
Herman.
2011.
Implementasi
Manajemen SDM Berbasis
Kompetensi: Solusi Proaktif
Permasalahan
SDM
Aparatur. Jurnal Kebijakan
dan Manajemen PNS. Vol. 5
No.1.
Hermanto, B. 2007. Pengaruh
Prestasi Training, Motivasi,
dan Masa Kerja Teknisi
Terhadap
Produktivitas
Teknisi di Bengkel Nissan
Yogyakarta,
Solo
dan
Semarang. Jurnal online.
Diunduh pada 25 Maret
2014 17:24 WIB.
Jayanti,
P.
2009.
Perbedaan
Organizational Citizenship
Behavior antara Pegawai
dengan Tipe Kepribadian
Ekstrovet
dan Introvet.
Skripsi. Medan: Fakultas
Psikologi
Universitas
Sumatera Utara.
JBR. (2013). Kebiasaan buruk PNS,
abis lebaran pasti bolos.
www.menit.tv.com.
Diunduh pada 31 Maret
2014 07:47 WIB.
Lamidi.
2008.
Pengaruh
Kepemimpinan
Transformasional terhadap
Organization
Citizenship
Behavior : dengan Variabel
Intervening
Komitmen
Organisasional.
Jurnal
Ekonomi dan
Kewirausahaan. Vol. 8 No.
1, 25-37.
Lestari,
I.
2007. Perbedaan
Kepuasaan Kerja Ditinjau
dari Masa Kerja. Naskah
Publikasi.
Yogyakarta:
Fakultas Psikologi dan Ilmu
Sosial Budaya Universitas
Islam Indonesia.
Novliadi, F. 2006. Organizational
Citizenship Behavior
Karyawan ditinjau dari
Persepsi terhadap Kualitas
Interaksi Atasan-Bawahan
dan Persepsi terhadap
Dukungan Organizational.
Jurnal Psikologia, Vol. 2
No. 1, 39-46.
Pramitasari, R.E. 2013.
Organizational Citizenship
Behavior
(OCB)
pada
Perawat. Jurnal Ilmiah
Psikologi Terapan. Vol. 1
No. 2. 430-446.
Quzwini, M. 2013. Organizational
Citizenship Behavior pada
Pegawai Lapas Klas 1
Lowokwaru Malang. Jurnal
Online Psikologi. Vol. 1 No.
1, 133-142.
Rahmi,
M. 2013. Pengaruh
Kepemimpinan
Transformasional Terhadap
Organizational Citizenship
Behavior dan Komitmen
12
Organisasional
Dengan
Mediasi Kepuasan Kerja.
Tesis. Denpasar: Program
Pascasarjana
Universitas
Udayana.
Pangkalpinang (Hard
Kompetensi Jabatan
Struktural).
Jurnal
Kebijakan dan Manajemen
PNS. Vol. 6 No. 1.
Robbins, S.P. and Judge, T.A. 2009.
Perilaku Organisasi. Edisi
Ketiga
belas,
Jakarta:
Salemba.
Susanto, K. 2013. Hubungan Antara
Motivasi Kerja dengan
Organizational Citizenship
Behavior. Skripsi. Surakarta:
Fakultas
Psikologi
Universitas Muhammadiyah
Surakarta.
Ruslinah. 2013. Hubungan UnsurUnsur Organisasi dan Masa
Kerja dengan Organizational
Citizenship
Behavior
Perawat
Rumah
Sakit
Umum Daerah Pangkep.
Jurnal online psikologi.
Diunduh pada 9 April 2014
14:12 WIB.
Rutoto,
Suripto.
S.
2007.
Pengantar
Metedologi
Penelitian.
FKIP: Universitas Muria
Kudus.
2012.
Daya
Penataan Sumber
Aparatur
Kota
Ticoalu, L. 2013. Organizational
Citizenship Behavior (OCB)
dan Komitmen Organisasi
Pengaruhnya terhadap
Kinerja Karyawan. Jurnal
EMBA. Vol. 1 No. 4, 782790.
Wibawa, S. 2011. Kinerja Empat
Kantor Kecamatan di
Kabupaten Ngawen. Jurnal
Kebijakan dan Manajemen
PNS. Vol. 5 No. 1
CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DITINJA
JAU DARI MASA
KERJA PADA PE
PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN KOTA CILEGON
C
NASKAH PUBLIKASI
Disusun oleh :
MARLA DWINA RAKHMITA
F 100 100 043
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSI
SITAS MUHAMMADIYAH SURAKA
ARTA
2014
i
ORGANIZATIONAL CI
CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DITINJA
JAU DARI MASA
KERJA PADA PEGAWAI
PE
DINAS PENDIDIKAN KOTA C
CILEGON
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan kepada Fakultas
Fa
Psikologi Universitas Muhammadiya
iyah Surakarta
Untuk Memenuhi Sebagian Syarat
Me
Memperoleh
Gelar Sarjana (S-1) Psikologi
Disusun oleh :
MARLA DWINA RAKHMITA
F100100043
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVER
ERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKART
RTA
2014
ii
ORGANIZATIONAL
ORGANIZATIONAL
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DITINJAU DARI MASA
KERJA PADA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN KOTA CILEGON
Marla Dwina Rakhmita
Susatyo Yuwono
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
ABSTRAK
Melalui organizational citizenship behavior, seseorang diharapkan dapat memahami
keberadaan organisasinya dengan segala keterbatasan dan secara sukarela memiliki komitmen
terhadap keefektifan fungsi-fungsi organisasi. Pada saat organisasi dihadapkan pada berbagai
situasi yang kurang kondusif dan kualitas kehidupan kerja menurun maka perilaku ekstra
peran (OCB) perlu didukung. Namun kenyataannya masih ada pegawai yang menunjukkan
OCB rendah. Salah satu faktor OCB adalah masa kerja. Penelitian ini bertujuan Mengetahui
perbedaan organizational citizenship behavior(OCB) pada pegawai Dinas Pendidikan Kota
Cilegon dengan rentang waktu masa kerja 1-5 tahun, 6-10 tahun dan lebih dari 11 tahun,
mengetahui masa kerja mana yang lebih tinggi terhadap organizational citizenship behavior
(OCB) pada pegawai Dinas Pendidikan Kota Cilegon dan mengetahui tingkat organizational
citizenship behavior (OCB) pada pegawai Dinas Pendidikan Kota Cilegon. Hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini adalah ada perbedaan organizational citizenship behavior pada
masa kerja 1-5 tahun, 6-10 tahun dan lebih dari 11 tahun pada pegawai Dinas Pendidikan Kota
Cilegon.
Penelitian ini dilakukan kepada seluruh pegawai Dinas Pendidikan Kota Cilegon yang
berjumlah 106 orang. Metode penelitian menggunakan kuantitatif. Teknik analisis data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah one-way anova. Berdasarkan hasil analisis ANOVA
diperoleh nilai F = 1,864 dengan signifikansi p = 0,160 (p>0,05), sehingga hipotesis yang
diajukan ditolak, artinya tidak ada perbedaan organizational citizenship behavior pada masa
kerja 1-5 tahun, 6-10 tahun dan lebih dari 11 tahun pada pegawai Dinas Pendidikan Kota
Cilegon.
Berdasarkan hasil analisis diketahui rerata hipotetik variabel organizational citizenship
behavior (OCB) sebesar 100. Sedangkan rerata empirik tingkat organizational citizenship
behavior (OCB) pada pegawai Dinas Pendidikan Kota Cilegon ditunjukkan dengan angka
sebesar 125,69 yang tergolong tinggi. Kesimpulan yang diperoleh dari penelitian ini adalah
tidak ada perbedaan organizational citizenship behavior pada masa kerja 1-5 tahun, 6-10 tahun
dan lebih dari 11 tahun pada pegawai Dinas Pendidikan Kota Cilegon.
Kata kunci : Organizational Citizenship Behavior (OCB), masa kerja
v
1
PENDAHULUAN
Pada
mengukur
jaman
era
globalisasi
kinerja
mereka
dan
memberitahukannya kepada publik
seperti sekarang ini yang ditandai
untuk
dengan terjadinya perubahan pesat
terhadap kinerja bermanfaat untuk
secara keseluruhan, membuat suatu
menunjukkan berhasil atau gagalnya
organisasi harus mampu memberikan
instansi
respon lebih dalam menyikapinya.
kemakmuran
Salah satu bentuk respon tersebut
rakyat
adalah dengan meningkatkan kualitas
demikian, sebuah organisasi tidak
sumber daya manusia. Sumber daya
hanya mampu memberikan pelayanan
manusia biasa disebut dengan istilah
yang
“Human
satisfaction), tetapi juga berorientasi
atau
Resources”
biasa
diberi
penilaian.
dalam
Evaluasi
memberikan
atau
(Wibawa,
kemaslahatan
2011).
memuaskan
Dengan
(customer
disingkat menjadi SDM. SDM yang
pada nilai (customer value), sehingga
berkualitas
organisasi
sangatlah
dibutuhkan,
tidak
semata-mata
mengingat persaingan antar organisasi
mengejar pencapaian produktivitas
yang
Persaingan
kerja yang tinggi tetapi lebih pada
tersebut dapat terjadi di berbagai
peningkatan kinerja dalam proses
macam organisasi, baik yang berasal
pencapaiannya (Herman, 2011). Pada
dari organisasi atau instansi yang
kenyataannya, di awal tahun 2012,
bersifat swasta, maupun organisasi
Menteri
atau instansi pemerintahan.
Negara
semakin
Dalam
bentuk
ketat.
sebuah
negara
yang
pemerintahannya
Pendayagunaan
dan
Reformasi
(Menteri PAN dan
Abubakar
Aparatur
Birokrasi
RB) Azwar
mengemukakan
menggunakan sistem republik yang
pendapatnya bahwa sekitar 95 persen
berlandaskan
setiap
dari total 4,7 juta yang berprofesi
ada
sebagai Aparatur Negara atau lebih
instansi
demokratis,
pemerintahan
yang
haruslah bekerja sebaik dan seefektif
dikenal
mungkin untuk melayani kepentingan
Negeri Sipil” (PNS) di Indonesia
rakyatnya
ternyata tidak memiliki kompetensi di
sehingga
dapat
menciptakan kinerja yang baik, salah
satu hal yang dapat dilakukan adalah
dengan
istilah
“Pegawai
bidangnya (dalam Suripto, 2012).
2
Sebanyak 210 pegawai negeri
kerja. OCB ini melibatkan beberapa
sipil (PNS) di Lingkungan Pemkot
perilaku
Cilegon dipergoki bolos kerja pada
menolong
hari pertama usai libur dan cuti
volunteer (sukarelawan) untuk tugas-
bersama hari raya Idul Adha 1434
tugas ekstra, patuh terhadap aturan-
hijriah. Hal itu diketahui setelah
aturan
Badan
Kepegawaian
tempat kerja.
(BKD)
Kota
dan
Cilegon
Diklat
melakukan
meliputi
perilaku
orang
dan
lain,
menjadi
prosedur-prosedur
Melalui
citizenship
behavior,
SKPD. Menurut Kepala BKD Kota
diharapkan
dapat
Cilegon,
keberadaan
organisasinya
hasil
sidak
yang
berdasarkan
dilakukannya,
segala
di
organizational
inspeksi mendadak (sidak) ke semua
Mahmudin,
suka
seseorang
memahami
keterbatasan
dan
dengan
secara
tercatat 210 pegawai mangkir kerja,
sukarela memiliki komitmen terhadap
atau sekitar 20 persen dari total 1,027
keefektifan fungsi-fungsi organisasi.
pegawai, "jumlah pegawai yang bolos
Pada saat organisasi dihadapkan pada
kerja mencapai 20 persen pada hari
berbagai situasi yang kurang kondusif
pertama kerja usai libur Idul Adha.
dan kualitas kehidupan kerja menurun
Mulai dari staf, kepala bidang hingga
maka perilaku ekstra peran (OCB)
pimpinan SKPD," kata Mahmudin
perlu
kepada wartawan (J.B.R, 2013).
organisasi yang baik akan tetap
Perilaku yang menjadi tuntutan
didukung.
berperilaku
positif
Sebagai
dan
warga
bersedia
organisasi saat ini adalah tidak hanya
dengan sukarela untuk menunjukkan
perilaku in-role, tetapi juga perilaku
berbagai perilaku kerja di luar peran
extra-role. Perilaku extra-role ini
yang seharusnya dijalankan (in-role)
disebut juga dengan Organizational
(Lamidi, 2008).
Citizenship
Behavior
(OCB)
Winardi (dalam Ticoalu, 2013)
(Novliadi, 2006). Menurut Aldag dan
mengatakan bahwa perilaku positif
Resckhe,
karyawan akan mampu mendukung
(dalam
Hendry,
2013)
Organizational Citizenship Behavior
kinerja
individu
merupakan kontribusi individu dalam
organisasi
melebihi tuntutan peran di tempat
organisasi yang lebih baik. Adapun
untuk
dan
kinerja
perkembangan
3
ciri-ciri perilaku yang termasuk OCB
dilakukan oleh Pramitasari (2013)
adalah
dengan
membantu
rekan
kerja,
judul
“Organizational
sukarela melakukan kegiatan ekstra
Citizenship Behavior (OCB) Pada
ditempat kerja, menghindari konflik
Perawat” dan quzwini (2013) dengan
dengan
melindungi
judul
menghargai
Behavior pada Pegawai Lapas Klas 1
rekan
properti
kerja,
organisasi,
“Organizational
Citizenship
peraturan yang berlaku di organisasi,
Lowokwaru
toleransi pada situasi yang kurang
hasil yang menunjukkan bahwa ada
ideal
perbedaan
atau
tidak
mneyenangkan
ditempat kerja, memberi saran-saran
yang membangun di tempat kerja,
Malang”,
masa
didapatkan
kerja
dalam
organizational citizenship behavior.
Organ (dalam Hendry, 2013)
serta tidak membuang-buang waktu
mendefinisikan
ditempat
Citizenship Behavior (OCB) sebagai
kerja
(Robbins,
2009).
Organizational
Disamping itu, ada banyak faktor
perilaku individual
yang
bebas (discretionary), yang tidak
dapat
mempengaruhi
organizational citizenship behavior
secara
pada pegawai. Salah satu faktornya
mendapat penghargaan dari sistem
menurut Greenberg dan Baron (dalam
imbalan formal, dan yang secara
Jayanti, 2009) adalah masa kerja.
keseluruhan mendorong keefektifan
Masa kerja dapat dikatakan
langsung
yang bersifat
fungsi-fungsi
dan
eksplisit
organisasi.
Bersifat
sebagai bentuk loyalitas karyawan
bebas dan sukarela, karena perilaku
kepada
menaunginya.
memberikan
perusahaan
yang
tersebut
Masa
kerja
persyaratan
kerja
jabatan, yang secara jelas dituntut
pengalaman
tidak
diharuskan
peran
atau
oleh
deskripsi
pengetahuan dan keterampilan kerja
berdasarkan
kontrak
seorang karyawan. Pengalaman kerja
organisasi, melainkan sebagai pilihan
menjadikan seseorang memiliki sikap
personal. Dalam penelitian ini, aspek
kerja yang terampil, cepat, mantap,
OCB yang digunakan adalah aspek
tenang, dapat menganalisa kesulitan
yang dikemukakan oleh Organ dan
dan siap mengatasinya (Hermanto,
Konovsky
2007). Penelitian sebelumnya pernah
yaitu: Altruism (perilaku menolong),
(dalam
Rahmi,
dengan
2013)
4
(disiplin),
Conscientiousness
(perilaku
Courtesy
hormat),
(menghindari
Sportmanship
perselisihan)
dan
civic
virtue
(partisipasi).
Secara garis besar masa kerja
dapat
dikategorikan
menjadi
3
(Budiono, Hariyati 2011), yaitu:
Masa Kerja < 6 tahun, Masa Kerja 610 tahun dan Masa kerja > 10 tahun.
Faktor-faktor
mempengaruhi
timbulnya
yang
Menurut Hadiyani (2013), masa kerja
OCB
dikategorikan menjadi tiga, yaitu:
adalah budaya dan iklim organisasi,
masa kerja 0-6 tahun, 7-15 tahun dan
kepribadian dan suasana hati (mood),
masa kerja > 15 tahun. Sedangkan
persepsi
organisasional,
menurut Lestari (2007) masa kerja
persepsi terhadap kualitas interaksi
dikategorikan menjadi dua bagian
atasan-bawahan, masa kerja dan jenis
yaitu, karyawan dengan masa kerja 5
kelamin
tahun dan karyawan dengan masa
terhadap
(gender)
(dalam
Jayanti,
2009).
kerja 10 tahun,
Faktor OCB yang didalami oleh
penulis yaitu masa kerja. Menurut
Oktaviani (dalam Hadiyani, 2013)
senioritas atau masa kerja adalah
lamanya
seorang
menyumbangkan
karyawan
tenaganya
pada
perusahaan tertentu. Sejauh mana
tenaga
dapat mencapai hasil yang
memuaskan dalam bekerja tergantung
dari
kemampuan,
keteramilan
kecakapan
tertentu
agar
dan
dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan
baik.
Masa
kerja
merupakan
komponen yang terdiri dari usia,
lama kerja.
Penelitian-penelitian
sebelumnya
menunjukkan
bahwa
masa kerja berkorelasi dengan OCB.
Karyawan yang telah lama bekerja di
suatu
organisasi
akan
memiliki
keterdekatan dan keikatan yang kuat
terhadap organisasi tersebut. Masa
kerja
yang
lama
juga
akan
meningkatkan rasa percaya diri dan
kompetensi
karyawan
dalam
melakukan
pekerjaannya,
serta
menimbulkan perasaan dan perilaku
positif
terhadap
organisasi
yang
mempekerjakannya. Semakin lama
karyawan
bekerja
di
organisasi,
semakin
tinggi
sebuah
pula
5
persepsi karyawan bahwa mereka
1-5 tahun, 6-10 tahun dan lebih
memiliki “investasi” di dalamnya
dari 11 tahun.
(dalam Jayanti, 2009).
Berbeda
dengan
sebelumnya,
dilakukan
dengan
2. Mengetahui masa kerja mana
penelitian
oleh
judul
Ruslinah
(2013)
“Hubungan
Unsur-
Organizational
Behavior
Perawat
tinggi
terhadap
Citizenship
Behavior (OCB) pada pegawai
Dinas Pendidikan Kota Cilegon.
3. Mengetahui
tingkat
Organizational
Citizenship
Rumah
lebih
Organizational
yang
Unsur Organisasi dan Masa Kerja
dengan
yang
penelitian
Citizenship
Behavior (OCB) pada pegawai
Sakit
Dinas Pendidikan Kota Cilegon.
Umum Daerah Pangkep”. Didapat
hasil penelitian menunjukkan tidak
Metode Penelitian
ada hubungan antara lama kerja
dengan OCB perawat di RS Umum
Daerah Pangkep.
Berdasarkan
kajian
teoritis
diatas, hipotesis dalam penelitian ini
adalah Ada perbedaan Organizational
Citizenship Behavior pada masa kerja
1-5 tahun, 6-10 tahun dan lebih dari
11
tahun
pada
pegawai
Dinas
Pendidikan Kota Cilegon.
Tujuan
yang
ingin
dicapai
penelitian ini adalah untuk :
1.
Mengetahui
Organizational
perbedaan
Citizenship
Behavior (OCB) pada pegawai
Dinas Pendidikan Kota Cilegon
dengan rentang waktu masa kerja
Metode
penelitian
penelitian
ini
tergantung
yaitu
dalam
adalah
variabel
Organizational
Citizenship Behavior (OCB) dan
variabel bebas yaitu masa kerja.
Populasi pada penelitian ini adalah
seluruh pegawai Dinas Pendidikan
Kota Cilegon yang berjumlah 106
orang. Pengambilan sampel penelitian
ini
menggunakan
populasi,
yaitu
teknik
teknik
studi
penentuan
sampel dari semua elemen yang ada
dalam wilayah penelitian (Rutoto,
2007).
Untuk
menggunakan
pengambilan
itu
peneliti
teknik
teknik
sampel
dengan
menggunakan teknik studi populasi
atau study sensus, karena peneliti
6
menggunakan seluruh sampel pada
dengan 2 rater (orang yang menilai
pegawai
skala dengan mencari kesesuaian
Dinas
Pendidikan
Kota
Cilegon Provinsi Banten.
antara
Alat pengumpulan data yang
aitem
redaksional
dengan
indikator,
penulisan
kalimat,
digunakan dalam penelitian ini terdiri
pemilihan kata yang tepat dalam
dari dua bagian, yaitu: a) Untuk
skala). Dan pengujian selanjutnya
mengungkap
mencari daya beda aitem dengan
masa
kerja
dengan
menggunakan identitas meliputi :
menggunakan
metode
statistik
Nama, masa kerja dan jenis kelamin.
menggunakan
korelasi
product
b) Untuk mengukur organizational
moment. Pada uji validitas dari 50
menggunakan
aitem yang diujicobakan terdapat 40
skala. Penyusunan aitem-aitem dalam
aitem yang yang tinggi dan 10 aitem
skala ini berdasarkan pada aspek-
yang rendah yaitu aitem nomor 2, 4,
aspek
citizenship
5, 6, 10, 12, 24, 25, 28 dan 41. Aitem
yang dikemukakan oleh
yang valid mempunyai koefisien
citizenship
behavior
organizational
behavior
Organ dan Konovsky (dalam Rahmi,
validitas
2013). Sedangkan, skala ini diambil
correlation item yang valid, memiliki
dari skala yang disusun oleh Kartika
skor mulai dari 0,308 sampai dengan
Putri Susanto (2013) dan dimodifikasi
0,644 dan memiliki koefisien alpha
yang kemudian dipakai oleh peneliti.
cronbach 0,906.
Penelitian
analisis
ini
item-total
menggunakan
statistik,
menggunakan
corrected
analisis
dengan
Hasil dan Pembahasan
uji-F
Sebelum analisis dilaksanakan,
(ANOVA). Untuk uji coba alat ukur
terlebih
dilakukan try out terpakai untuk
asumsi yang meliputi uji normalitas
menguji validitas dan reliabilitas alat
dan uji homogenitas. Uji asumsi ini
ukur. Uji validitas akan menentukan
dilakukan dengan bantuan program
aitem yang gugur atau sahih dan
SPSS Versi 15.0.
reliabel pada skala ocb.
Uji
validitas
dahulu
dilaksanakan
uji
Berdasarkan hasil uji normalitas
aitem
diawali
dengan memakai expert judgment
pada
variabel
Organizational
Citizenship Behavior (OCB) terhadap
7
Pegawai
Dinas
Pedidikan
Kota
masa kerja 1-5 tahun, 6-10 tahun dan
Cilegon diperoleh nilai Kolmogorov-
lebih dari 11 tahun pada pegawai
Smirnov Z = 1,046; signifikansi (p) =
Dinas
0,224
tersebut
Berdasarkan hasil analisis ANOVA
menunjukkan bahwa sebaran data
diperoleh nilai F = 1,864 dengan
variabel Organizational Citizenship
signifikansi p = 0,160 (p>0,05),
Behavior (OCB) terhadap pegawai
kemudian dilihat dari rerata (mean),
Dinas
masa kerja 1-5 tahun menunjukkan
(p>0,05).
Hasil
Pedidikan
Kota
Cilegon
Pendidikan
Cilegon.
memenuhi distribusi normal. Hasil
mean
tersebut menunjukkan bahwa sebaran
menunjukkan mean 123,65 dan masa
data
kerja
variabel
Citizenship
Organizational
memenuhi
Behavior
distribusi normal.
Uji
untuk
122,87,
Kota
lebih
6-10
dari
menunjukkan
tahun
11
mean
tahun
128,02.
Perbedaan masa kerja 1-5 tahun
homogenitas
mengetahui
dilakukan
dengan
6-10
tahun
ditunjukkan
perbedaan
dengan selisih nilai mean sebesar -
Organizational Citizenship Behavior
0,779, masa kerja 1-5 tahun dengan
(OCB) ditinjau dari masa kerja 1-5
lebih dari 11 tahun sebesar -5,147,
tahun, 6-10 tahun dan lebih dari 11
masa kerja 6-10 tahun dengan 1-5
tahun.
tahun selisih nilai mean sebesar
Hasil
menunjukkan
Uji
nilai
homogenitas
nilai
Levene
0,779, masa kerja 6-10 tahun dengan
Statistic 0,741 dengan p > 0,05 yang
lebih dari 11 tahun sebesar -4,368.
berarti variansinya homogen, dengan
Masa kerja lebih dari 11 tahun dengan
demikian
1-5 tahun sebesar 5,147 dan masa
status
datanya
sudah
homogen.
kerja lebih dari 11 tahun dengan 6-10
Setelah dilakukan uji asumsi
langkah
selanjutnya
adalah
tahun sebesar 4,368. Dari hasil
tersebut
maka
perbedaan
melakukan analisis data. Analisis data
organizational citizenship behavior
digunakan untuk menguji hipotesis
pada pegawai dengan masa kerja 1-5
yang diajukan dalam penelitian ini
tahun, 6-10 tahun dan lebih dari 11
yaitu ada perbedaan Organizational
tahun
Citizenship Behavior (OCB) pada
hipotesis
tidak
signifikan.
yang
diajukan
Sehingga
ditolak,
8
artinya bahwa tidak ada perbedaan
yang terukur untuk menumbuhkan
organizational citizenship behavior
perilaku OCB pada pegawai, hal ini
pada masa kerja 1-5 tahun, 6-10 tahun
sesuai
dan lebih dari 11 tahun pada pegawai
dikemukakan oleh Ruslinah (2013).
Dinas Pendidikan Kota Cilegon. Hasil
dengan
pendapat
Berdasarkan
hasil
variabel
yang
analisis
penelitian ini juga sesuai dengan
diketahui
penelitian
yang
dilakukan
oleh
Citizenship Behavior (OCB) memiliki
Ruslinah
(2013)
dengan
judul
rerata empirik total (RE) sebesar
Organizational
“Hubungan Unsur-Unsur Organisasi
125,69 dan rerata hipotetik yang
dan
diperoleh dari penghitungan statistik
Masa
Kerja
dengan
Organizational Citizenship Behavior
secara manual, didapat hasil rerata
Perawat Rumah Sakit Umum Daerah
hipotetik (RH) sebesar 100. Dengan
Pangkep”. Dimana hasil penelitiannya
masa kerja 1-5 tahun ditunjukkan
menunjukkan
rerata empirik sebesar 122, 87, 6-10
bahwa
tidak
ada
perbedaan OCB ditinjau dari masa
tahun sebesar 123,65 dan lebih dari
kerjanya.
11 tahun sebesar 128,02, yang berarti
Hal
ini
juga
dapat
disebabkan oleh banyaknya faktor
Organizational Citizenship Behavior
internal
seperti
(OCB)
Jayanti
Pendidikan Kota Cilegon tergolong
yang
maupun eksternal
dikemukakan
(2009)
yaitu:
oleh
budaya
dan
iklim
organisasi, kepribadian dan suasana
hati,
pada
pegawai
Dinas
tinggi.
Dari
hasil
kategorisasi
persepsi
terhadap
dukungan
organizational citizenship behavior
organisasional,
persepsi
terhadap
pada pegawai dinas pendidikan kota
kualitas
interaksi
atasan-bawahan,
cilegon,
ditunjukkan
skor sangat
jenis kelamin. Faktor kurang tepat
rendah 0% (0 orang); rendah 0% (0
dalam
atau
orang); sedang 8,5% (9 orang); tinggi
juga
72,6% (77 orang) dan sangat tinggi
tidak
18,9% (20 orang). Berikut adalah
melakukan
menggolongkan
dapat
menjadi
skala
OCB
penyebab
berhubungnya OCB dengan masa
prosentase organizational citizenship
kerja pada pegawai dalam penelitian
behavior
ini, sehingga diperlukan skala OCB
Pendidikan Kota Cilegon.
pada
pegawai
Dinas
9
Gambar 2
Kesimpulan dan Saran
Organizational Citizenship
Behavior
Berdasarkan hasil analisis data
80%
yang telah dilakukan dapat diambil
70%
kesimpulan yaitu, hasil penelitian
60%
menunjukkan tidak ada perbedaan
50%
organizational citizenship behavior
40%
72,6%
30%
ditinjau dari masa kerja 1-5 tahun, 610 tahun dan lebih dari 11 tahun pada
20%
10%
0%
0%
0%
18,9%
8,5%
Sangat RendahSedang Tinggi Sangat
Rendah
Tinggi
Berdasarkan uraian di atas dapat
diambil kesimpulan bahwa tidak ada
perbedaan organizational citizenship
behavior ditinjau pada masa kerja 1-5
tahun, 6-10 tahun dan lebih dari 11
tahun pada pegawai Dinas Pendidikan
Kota Cilegon. Hasil penelitian ini
berbeda
sebelumnya
dengan
yang
penelitian
menunjukkan
bahwa ada perbedaan organizational
citizenship
behavior
ditinjau
dari
masa kerja yang berbeda-beda, yaitu
penelitian yang pernah dilakukan oleh
Pramitasari
(2013)
dengan
judul
“Organizational Citizenship Behavior
(OCB) Pada Perawat” dan
quzwini
(2013) dengan judul “Organizational
Citizenship Behavior pada Pegawai
Lapas Klas 1 Lowokwaru Malang”.
pegawai
Dinas
Pendidikan
Kota
Cilegon, masa kerja lebih dari 11
tahun menunjukkan Organizational
Citizenship
Behavior
yang
lebih
tinggi dibandingkan dengan masa
kerja 1-5 tahun dan masa kerja 6-10
tahun, dan berdasarkan hasil analisis
diketahui
variabel
Organizational
Citizenship Behavior (OCB) memiliki
rerata empirik (RE) sebesar 125,69
(kategori tinggi = 112 < X < 136) dan
rerata hipotetik (RH) sebesar 100
yang
berarti
Organizational
Citizenship Behavior (OCB) pada
pegawai
Dinas
Pendidikan
Kota
Cilegon tergolong tinggi.
Berdasarkan kesimpulan yang
telah dikemukakan diatas, maka dapat
diajukan beberapa saran, yaitu: Bagi
Pimpinan Organisasi Pemerintahan,
yakni bahwa diketahuinya tidak ada
perbedaan Organizational Citizenship
10
Behavior (OCB) ditinjau dari masa
subjek
kerja
kecenderungan
pegawainya,
diharapkan
agar
mengurangi
subjek
menutupi
pemimpin dapat mengkomunikasikan
informasi tentang dirinya, selain itu
perhatiannya
cara
diharapkan dalam pembuatan skala
kepada
agar dapat memperhatikan skalanya
kritik
agar dapat mengungkap bahwa subjek
dengan
memberikan
pendapat
pegawainya,
menyampaikan
maupun masukan untuk pegawainya
menjawab dengan sungguh-sungguh
serta mempertahankan pegawai yang
serta diharapkan pada saat melakukan
berkualitas dengan memberi reward
penelitian
seperti
untuk tidak dibawa pulang dan
promosi
jabatan
atau
skala
yang
digunakan
menaikkan upah pegawai sehingga
menambah metode yang digunakan
pegawai
seperti
dapat
memunculkan
metode
wawancara
dan
Organizational Citizenship Behavior
observasi agar data yang diperoleh
(OCB) serta memberikan perhatian
lebih mendalam.
akan kebutuhan pegawainya secara
sama.
DAFTAR PUSTAKA
Bagi subjek (Pegawai Dinas
Pendidikan
Kota
diharapkan
Cilegon),
yakni
terus
dapat
agar
meningkatkan
Organizational
Hadiyani, M. 2013. Komitmen
Organisasi ditinjau dari
Masa Kerja Karyawan.
Jurnal Online Psikologi.
Vol. 1 No. 1, 159-173.
Citizenship Behavior (OCB) baik
dikantor ataupun diluar kantor dengan
cara bekerja dengan optimal dan juga
mendukung
temannya
menunjukkan
dalam
Organizational
Citizenship Behavior (OCB) dalam
bekerja
sehingga
dapat
menjadi
pegawai yang berkualitas.
Bagi
peneliti
selanjutnya,
diharapkan peneliti selanjutnya dapat
mengontrol
pengisian
skala
pada
Hariyati, M. 2011. Pengaruh Beban
Kerja terhadap Kelelahan
Kerja pada Pekerja Linting
Manual di PT. Djitoe
Indonesia Tobacco
Surakarta. Skripsi (tidak
diterbitkan). Surakarta:
Fakultas Kedokteran
Universitas Sebelas Maret.
Hendry.
2013.
Organizational
Citizenship
Behavior.
www.teorionline.wordpress.
11
com. Diunduh pada 15
Februari 2014 14:43 WIB.
Herman.
2011.
Implementasi
Manajemen SDM Berbasis
Kompetensi: Solusi Proaktif
Permasalahan
SDM
Aparatur. Jurnal Kebijakan
dan Manajemen PNS. Vol. 5
No.1.
Hermanto, B. 2007. Pengaruh
Prestasi Training, Motivasi,
dan Masa Kerja Teknisi
Terhadap
Produktivitas
Teknisi di Bengkel Nissan
Yogyakarta,
Solo
dan
Semarang. Jurnal online.
Diunduh pada 25 Maret
2014 17:24 WIB.
Jayanti,
P.
2009.
Perbedaan
Organizational Citizenship
Behavior antara Pegawai
dengan Tipe Kepribadian
Ekstrovet
dan Introvet.
Skripsi. Medan: Fakultas
Psikologi
Universitas
Sumatera Utara.
JBR. (2013). Kebiasaan buruk PNS,
abis lebaran pasti bolos.
www.menit.tv.com.
Diunduh pada 31 Maret
2014 07:47 WIB.
Lamidi.
2008.
Pengaruh
Kepemimpinan
Transformasional terhadap
Organization
Citizenship
Behavior : dengan Variabel
Intervening
Komitmen
Organisasional.
Jurnal
Ekonomi dan
Kewirausahaan. Vol. 8 No.
1, 25-37.
Lestari,
I.
2007. Perbedaan
Kepuasaan Kerja Ditinjau
dari Masa Kerja. Naskah
Publikasi.
Yogyakarta:
Fakultas Psikologi dan Ilmu
Sosial Budaya Universitas
Islam Indonesia.
Novliadi, F. 2006. Organizational
Citizenship Behavior
Karyawan ditinjau dari
Persepsi terhadap Kualitas
Interaksi Atasan-Bawahan
dan Persepsi terhadap
Dukungan Organizational.
Jurnal Psikologia, Vol. 2
No. 1, 39-46.
Pramitasari, R.E. 2013.
Organizational Citizenship
Behavior
(OCB)
pada
Perawat. Jurnal Ilmiah
Psikologi Terapan. Vol. 1
No. 2. 430-446.
Quzwini, M. 2013. Organizational
Citizenship Behavior pada
Pegawai Lapas Klas 1
Lowokwaru Malang. Jurnal
Online Psikologi. Vol. 1 No.
1, 133-142.
Rahmi,
M. 2013. Pengaruh
Kepemimpinan
Transformasional Terhadap
Organizational Citizenship
Behavior dan Komitmen
12
Organisasional
Dengan
Mediasi Kepuasan Kerja.
Tesis. Denpasar: Program
Pascasarjana
Universitas
Udayana.
Pangkalpinang (Hard
Kompetensi Jabatan
Struktural).
Jurnal
Kebijakan dan Manajemen
PNS. Vol. 6 No. 1.
Robbins, S.P. and Judge, T.A. 2009.
Perilaku Organisasi. Edisi
Ketiga
belas,
Jakarta:
Salemba.
Susanto, K. 2013. Hubungan Antara
Motivasi Kerja dengan
Organizational Citizenship
Behavior. Skripsi. Surakarta:
Fakultas
Psikologi
Universitas Muhammadiyah
Surakarta.
Ruslinah. 2013. Hubungan UnsurUnsur Organisasi dan Masa
Kerja dengan Organizational
Citizenship
Behavior
Perawat
Rumah
Sakit
Umum Daerah Pangkep.
Jurnal online psikologi.
Diunduh pada 9 April 2014
14:12 WIB.
Rutoto,
Suripto.
S.
2007.
Pengantar
Metedologi
Penelitian.
FKIP: Universitas Muria
Kudus.
2012.
Daya
Penataan Sumber
Aparatur
Kota
Ticoalu, L. 2013. Organizational
Citizenship Behavior (OCB)
dan Komitmen Organisasi
Pengaruhnya terhadap
Kinerja Karyawan. Jurnal
EMBA. Vol. 1 No. 4, 782790.
Wibawa, S. 2011. Kinerja Empat
Kantor Kecamatan di
Kabupaten Ngawen. Jurnal
Kebijakan dan Manajemen
PNS. Vol. 5 No. 1