Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Karyawan Auto2000 Cabang Gatot Subroto Medan

(1)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STRATA-1 MEDAN

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA KARYAWAN AUTO2000

CABANG GATOT SUBROTO MEDAN

SKRIPSI OLEH

RACHMAD 050502043

DEPARTEMEN MANAJEMEN

GUNA MEMENUHI SALAH SATU SYARAT

UNTUK MEMPEROLEH GELAR SARJANA MANAJEMEN UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2011


(2)

ABSTRAK

Rachmad, 2011. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Auto2000 Cabang Gatot Subroto Medan, dibawah bimbingan Dr.Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc., Dr.Isfenti Sadalia, M.E. ( Ketua Departemen ), Dra.Yulinda, M.Si. ( penguji I ), Dr.Prihatin Lumbanraja,M.Si. ( penguji II ).

Penelitian ini bertujuan adalah untuk mengetahui pengaruh pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada

karyawan Auto2000 cabang Gatot Subroto Medan. Permasalahan dalam

penelitian ini yaitu apakah ada pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Auto2000 cabang Gatot Subroto Medan. Sedangkan hipotesis penelitiannya adalah :”Kepuasan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap munculnya Organizational Citizenship Behavior

(OCB) pada karyawan Auto2000 cabang Gatot Subroto Medan”.

Tehnik pengambilan sampel menggunakan tehnik proportional cluster

random sampling. Sampel penelitian ini adalah karyawan Auto2000 cabang Gatot

Subroto Medan dari tiga divisi yang berjumlah 80 orang. Data dikumpulkan dengan menggunakan dua skala yaitu skala kepuasan kerja dan OCB, wawancara, dan studi dokumentasi. Variabel yang diukur menggunakan skala likert. Pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS version 15.0 For Windows. Sedangkan pengujian hipotesis menerapkan analisis regresi linear sederhana.

Hasil penelitian SPSS menunjukkan bahwa kemunculan OCB dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja sebesar 92,3%. Sedangkan sisanya 7,7% dipengaruhi oleh faktor lainnya. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan (nyata) terhadap OCB pada taraf signifikan 5% (hipotesis diterima).


(3)

UCAPAN TERIMA KASIH

Puji syukur kehadirat ALLAH SWT yang telah memberikan kesempatan dan kesehatan sehingga peneliti dapat menyelesaikan penelitian skripsi ini. Salawat dan salam kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang telah menjadi suri teladan. Penelitian ini berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Auto2000 Cabang

Gatot Subroto Medan” yang disusun sebagai skripsi untuk meraih gelar Sarjana Manajemen.

Selama menyusun skripsi ini, peneliti banyak mendapatkan dukungan, bantuan, bimbingan serta saran dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini peneliti ingin mengucapkan terima kasih setulusnya kepada kedua orang tua yaitu Ayah tercinta, (alm) H.Bachtiar Hamzah yang selalu menginspirasi setiap langkahku. Buat Bundaku tersayang Hj.Nurbaya Sa’i yang tak pernah lelah memberi semangat dan doa. Keluarga yang selalu mendukungku dan menjadi tempatku bersandar, kakak-kakakku, dr. Lisna Bachtiar, dr. Nelly Bachtiar, semoga lancar pendidikan spesialisnya, Yulia Bachtiar, M.Psi, Psikolog, teman diskusiku yang telah membuka wawasan dan pemikiran baru. Terima kasih juga buat abang-abang iparku yang selalu memberi semangat, Martin Ichsan, S.T. dan dr.Zulfadhli. Keponakanku yang lucu-lucu dan selalu membawa kecerian, M.Rayyan Akhsan, M.Syafiq Kamil, Fauzil Azhiim dan Fatih Hanif. Seluruh keluarga besarku, terima kasih atas dukungannya.


(4)

Selain itu, peneliti juga ingin berterima kasih dengan setulus hati kepada : 1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara.

2. Ketua Departemen Manajemen, Ibu Dr. Isfenti Sadalia, ME.

3. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc., selaku dosen pembimbing skripsi yang telah banyak memberikan bimbingan, masukan, arahan serta selalu meluangkan waktunya untuk membantu saya selama menyelesaikan skripsi ini.

4. Ibu Dra.Yulinda M.Si selaku dosen penguji I.

5. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si., selaku dosen penguji II.

6. Segenap staf pengajar/dosen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

7. Para pegawai di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu kelancaran penyelesaian skripsi ini.

8. Seluruh karyawan Auto2000 cabang Gatot Subroto Medan, yang telah bersedia membantu peneliti dan terlibat langsung dalam penelitian skripsi ini.

9. Karyawan PT.Sumatera Tiga Berlian Medan yang telah menyediakan waktunya untuk mengisi skala uji coba dalam penelitian skripsi ini.

10.Teman-teman angkatan 2005 Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara , yang telah sama-sama berjuang selama ini. 11.Semua yang sudah membantu tapi tak tersebutkan.


(5)

Semoga semua pengorbanan dan jasa baik yang diberikan kepada peneliti mendapat imbalan yang setimpal dari ALLAH SWT.

Akhir kata peneliti menyadari bahwa penelitian skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Segala kritik dan saran akan menjadi bahan masukan yang berarti bagi peneliti. Semoga penulisan penelitian ini pada akhirnya akan memberikan manfaat bagi semua pihak.

Medan, Pebruari 2011


(6)

DAFTAR ISI

Abstrak

Kata Pengantar...i

Daftar Isi……….…..……..iv

Daftar Tabel………...vii

Daftar Gambar...ix

Daftar Lampiran...x

BAB I. PENDAHULUAN……….1

A. Latar Belakang……….1

B. Perumusan Masalah. ………..…………13

C. Kerangka Konseptual...14

D. Hipotesis………16

E. Tujuan & Manfaat Penelitian...17

1. Tujuan Penelitian...17

2. Manfaat Penelitian...17

F. Metode Penelitian...17

1. Batasan Operasional...17

2. Definisi Operasional Variabel...18

3. Skala Pengukuran Variabel...21

4. Lokasi dan Waktu Penelitian... ...24

5. Populasi & Sampel...24


(7)

7. Tehnik Pengumpulan Data...27

8. Tehnik Analisis Data………..28

BAB II. URAIAN TEORITIS.…………..………31

A. Penelitian Terdahulu...31

B. Kepuasan Kerja...31

1. Definisi Kepuasan Kerja...31

2. Dimensi Kepuasan Kerja...33

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ...33

C. Organizational Citizenship Behavior (OCB)...36

1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)...36

2. Faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB)...38

3. Aspek-Aspek dalam Organizational Citizenship Behaior (OCB)...42

4. Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Organisasi...44

BAB III. GAMBARAN PERUSAHAAN A. Profil Perusahaan Auto2000………..45


(8)

C. Struktur Organisasi……….50

BAB IV. ANALISIS DAN EVALUASI…… .………52

A.Karakteristik Responden………..52

B.Pengujian Validitas Instrumen……….…53

B.1. Pengujian Validitas Skala Kepuasan Kerja ………...55

B.2. Pengujian Validitas Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB)……….…57

C.Pengujian Reabilitas Instrumen……….…..60

D.Hasil Penelitian...62

D.1. Uji Asumsi Klasik………..62

D.2. Pengujian Hipotesis………....63

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN……….74

A. Kesimpulan………....74

B. Saran………...…75


(9)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1. Fenomena Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap dan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan

Auto2000 Cabang Gatot Subroto Medan...11

Tabel 1.2. Definisi Operasional Variabel………...18

Tabel 1.3. Distribusi Aitem Skala Kepuasan Kerja...23

Tabel 1.4. Distribusi Aitem Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB)...24

Tabel 1.5. Tabel Data Populasi & Rencana Sampling...26

Tabel 4.1. Jenis Kelamin Responden………...52

Tabel 4.2. Masa Kerja Responden……….52

Tabel 4.3. Data Uji Coba Skala Kepuasan kerja (Variabel Independent)………..55

Tabel 4.4. Validitas Aitem Skala Kepuasan kerja (Variabel Independent)……...56

Tabel 4.5. Distribusi Aitem Skala Kepuasan Kerja (Variabel Independent) Setelah Uji coba………57

Tabel 4.6. Hasil Uji Coba Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Variabel Dependent)……….58

Tabel 4.7. Validitas Aitem Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Variabel Dependent)………...59

Tabel 4.8. Distribusi Aitem Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Variabel Dependent) Setelah Uji coba……….60


(10)

Tabel 4.10. Reliabilitas Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB)

(Variabel Dependent)………...61

Tabel 4.11. Descriptive Statistics………..64

Tabel 4.12. Variables Entered/Removed………...65

Tabel 4.13. Model Summary……….66

Tabel 4.14. Hasil Analisis Regresi……….67

Tabel 4.15. Distribusi Pernyataan Responden pada Skala Kepuasan Kerja (Variabel Independent)………70 Tabel 4.16. Distribusi Pernyataan Responden pada Skala

Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Variabel


(11)

Daftar Gambar

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Kepuasan Kerja dan

Organizational Citizenship Behavior (OCB)……….16 Gambar 3.1. Struktur Organisasi………..…51 Gambar 4.1. Uji Asumsi Normalitas………..……...62


(12)

Daftar Lampiran

Lampiran A. Skala Penelitian Sebelum Uji Coba Lampiran B. Data Mentah Uji Coba Skala Penelitian

Lampiran C. Hasil Analisa Statistik Uji Coba Skala Penelitian Lampiran D. Skala Penelitian Setelah Uji Coba

Lampiran E. Data Mentah Skala Penelitian Lampiran F. Hasil Analisa Statistik Penelitian


(13)

ABSTRAK

Rachmad, 2011. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Auto2000 Cabang Gatot Subroto Medan, dibawah bimbingan Dr.Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc., Dr.Isfenti Sadalia, M.E. ( Ketua Departemen ), Dra.Yulinda, M.Si. ( penguji I ), Dr.Prihatin Lumbanraja,M.Si. ( penguji II ).

Penelitian ini bertujuan adalah untuk mengetahui pengaruh pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada

karyawan Auto2000 cabang Gatot Subroto Medan. Permasalahan dalam

penelitian ini yaitu apakah ada pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Auto2000 cabang Gatot Subroto Medan. Sedangkan hipotesis penelitiannya adalah :”Kepuasan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap munculnya Organizational Citizenship Behavior

(OCB) pada karyawan Auto2000 cabang Gatot Subroto Medan”.

Tehnik pengambilan sampel menggunakan tehnik proportional cluster

random sampling. Sampel penelitian ini adalah karyawan Auto2000 cabang Gatot

Subroto Medan dari tiga divisi yang berjumlah 80 orang. Data dikumpulkan dengan menggunakan dua skala yaitu skala kepuasan kerja dan OCB, wawancara, dan studi dokumentasi. Variabel yang diukur menggunakan skala likert. Pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS version 15.0 For Windows. Sedangkan pengujian hipotesis menerapkan analisis regresi linear sederhana.

Hasil penelitian SPSS menunjukkan bahwa kemunculan OCB dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja sebesar 92,3%. Sedangkan sisanya 7,7% dipengaruhi oleh faktor lainnya. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan (nyata) terhadap OCB pada taraf signifikan 5% (hipotesis diterima).


(14)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Lingkungan industri yang kompetitif, telah memacu setiap perusahaan dan organisasi untuk terus meningkatkan serta memaksimalkan usaha serta potensi kerja yang dimiliki oleh karyawannya. Meskipun terjadi revolusi dalam bidang teknologi informasi, akan tetapi masih saja terjadi ketimpangan dalam efektivitas fungsi dari suatu organisasi. Oleh karena itu, saat ini muncul paradigma baru dalam mengembangkan efektivitas fungsi dari suatu organisasi yang tidak hanya bersandar pada pemenuhan kewajiban sesuai dengan peran dan tanggung jawab jabatan seorang karyawan. Namun lebih dari itu, hal ini bergantung pada seberapa besar usaha yang dilakukan oleh karyawan untuk melampaui peran formal yang dibebankan atas dirinya (Garg & Rastogi, 2006:529).

Usaha karyawan untuk melampaui peran formal dan tanggung jawabnya inilah yang menjadi dasar bagi konsep Organizational Citizenship Behavior atau OCB. Bateman dan Organ pada 1983 merupakan tokoh yang pertama kali menggunakan istilah ini untuk menggambarkan konsep perilaku tersebut. Adapun definisi yang diberikan terhadap OCB adalah extra-role performance, yaitu perilaku bermanfaat yang dilakukan atas kemauan karyawan sendiri, terlepas dari ketentuan atau kewajiban yang dibebankan kepadanya dengan tujuan untuk membantu orang lain dalam mencapai tujuan organisasi ( Bateman & Organ dalam Garg & Rastogi, 2006:529).


(15)

Hal yang membedakan OCB dengan perilaku kerja biasa adalah OCB merupakan suatu pilihan yang bersifat sukarela dilakukan oleh karyawan, perilaku tersebut merupakan hal di luar deskripsi jabatan yang diwajibkan atas dirinya serta memiliki dampak yang positif terhadap organisasi. Namun demikian, tidak berarti perilaku OCB yang ditunjukkan oleh karyawan dapat diabaikan begitu saja oleh manajemen. Justru perilaku tersebut patut mendapatkan perhatian dan penghargaan khusus supaya karyawan terus terpacu untuk melakukan OCB, misalnya dengan mencatat perilaku OCB sebagai bahan pertimbangan dalam penilaian kinerja karyawan (Newstrom & Davis, 2002 : 217).

Sebagaimana disebutkan bahwa OCB merupakan pilihan yang bisa dilakukan ataupun tidak dilakukan oleh seorang karyawan, maka pada umumnya ada tiga alasan utama yang melatarbelakangi munculnya OCB, yaitu (Newstrom & Davis, 2002 : 217) :

1. Karakteristik kepribadian karyawan itu sendiri akan mempengaruhi tindakannya yang secara alami cenderung melakukan OCB, misalnya orang dengan mood yang menyenangkan akan lebih mudah menolong orang lain. 2. Adanya harapan dengan melakukan OCB maka mereka akan memperoleh

penghargaan dan reward tertentu dari orang lain.

3. Berusaha membangun citra positif terhadap dirinya dengan tujuan atau kepentingannya tertentu.

Adanya harapan tertentu dalam munculnya OCB menunjukkan bahwa perilaku ekstra ini harus dihargai secara tepat oleh perusahaan dan karyawan lainnya.


(16)

Perilaku yang tergolong dalam OCB cukup bervariasi, mulai dari tindakan sepele seperti selalu membicarakan hal yang positif tentang perusahaannya, menolong rekan kerja menyelesaikan masalah, menunda mengambil cuti sampai dengan tingkat perilaku yang lebih kompleks seperti mengusulkan suatu ide inovatif untuk mengatasi masalah perusahaan. Perilaku OCB yang terkesan sederhana ini jika terus dilakukan oleh banyak karyawan dalam suatu organisasi akan sangat membantu organisasi meningkatkan produktivitasnya serta melampaui kinerja para kompetitornya (Sweeney & McFarlin, 2002 : 81).

Performa kerja maupun produktivitas karyawan sering kali dikaitkan sebagai pengaruh dari kepuasan kerja. Begitu juga dengan munculnya perilaku OCB pada karyawan yang merupakan hasil dari kepuasan yang dirasakan oleh karyawan terhadap pekerjaan dan organisasinya. Meskipun masih ada perdebatan mengenai hubungan kausalitas yang terjadi, namun cukup logis untuk menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan faktor penentu utama munculnya OCB. Studi yang dilakukan oleh Ostroff menyimpulkan bahwa organisasi yang memiliki karyawan yang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi cenderung berbicara positif mengenai organisasinya, bersedia membantu orang lain, mengerjakan tugas diluar batas minimal yang diharapkan serta akan lebih efektif dalam menjalankan fungsinya. Semuanya ini dilakukan karyawan karena mereka ingin membalas perasaan nyaman yang mereka peroleh dengan perilaku kerja yang produktif terhadap organisasinya (Ostroff dalam Robbins, 2001:80).

Sejumlah riset lainnya juga mendukung hipotesa bahwa individu yang merasa puas dengan pekerjaannya akan cenderung memberikan kontribusi yang


(17)

lebih besar terhadap pekerjaan dan organisasinya. Kepuasan kerja dimaknai sebagai evaluasi terhadap situasi kerja, karakteristik pekerjaan serta pengalaman emosional yang dialami seseorang selama bekerja. Kepuasan kerja juga merupakan sikap yang termasuk konstruk hipotesis sebagaimana motivasi dan

need, yaitu konsep yang tidak konkrit namun hanya dapat dipahami melalui

sejumlah pola perilaku (McShane & Von Glinow, 2003:74).

Prediksi terhadap kepuasan kerja dapat diamati melalui sejumlah prediktor, seperti gaji yang diterima, sifat pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, supervisi dari atasan atau organisasi, hubungan dengan rekan kerja, kondisi fisik pekerjaan serta kenyamanan bekerja di organisasi untuk jangka panjang (Ivancevich & Matteson, 2002:122).

Berdasarkan sejumlah literatur di atas diperoleh gambaran bahwa dalam membangun OCB diperlukan beberapa syarat diantaranya kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang dipersepsi oleh karyawan dapat mendukung penyelesaian tugas dan tanggung jawabnya cenderung mengarahkan karyawan tersebut untuk melakukan tindakan-tindakan tertentu di luar tugas dan tangguung jawabnya sendiri dengan tujuan untuk membantu pencapaian tujuan organisasi. Inilah yang disebut dengan OCB (Chiu & Tsai, 2006:517).

Konsep OCB telah membentuk wacana baru dalam perilaku organisasi. Konsep ini telah memacu organisasi untuk menjadi lebih inovatif, fleksibel, produktif dan responsif demi kelangsungan serta kesuksesan organisasi. Hal ini didukung oleh sejumlah penelitian terbaru yang menemukan bukti bahwa OCB


(18)

mengarahkan karyawan kepada sejumlah perilaku etis serta peningkatan performa kerja (Garg & Rastogi, 2006:529).

Sayangnya hingga saat ini, konsep OCB masih dipraktekkan secara terbatas pada sejumlah sektor jasa dan pelayanan publik seperti rumah sakit, restoran dan hotel. Sehingga terkesan jika OCB hanya cocok digunakan untuk sektor industri dan organisasi itu saja. Padahal, OCB menjadi konsep dalam pengembangan organisasi itu sendiri yang dapat membantu organisasi untuk mencapai standar yang diinginkan, setiap personel dalam organisasi harus mampu melampaui performa standar yang telah ditetapkan (Soeroso & Sarwono, 2001:23).

Hal ini didasarkan pada fakta bahwa OCB cenderung memicu meningkatnya efektivitas fungsi dari organisasi secara lebih optimal, kondisi ini dimungkinkan jika adanya tingkat kepuasan kerja yang tinggi pada karyawannya (Garg & Rastogi, 2006:529).

Tidak mengherankan jika kajian terhadap OCB ini menjadi begitu penting khususnya bagi organisasi yang terus ingin meningkatkan performa dan produktivitasnya. Sebagaimana yang telah ditunjukkan oleh Auto2000 yang kini telah membuktikan dirinya sebagai salah satu perusahaan terkemuka yang senantiasa mengedepankan kepuasan konsumennya dengan cara mempertahankan dan meningkatkan prestasi kerja karyawannya.

Auto2000 sendiri merupakan jaringan jasa penjualan, perawatan, perbaikan dan penyediaan suku cadang Toyota yang manajemennya ditangani penuh oleh PT Astra International Tbk. Saat ini Auto2000 adalah main dealer


(19)

Toyota terbesar di Indonesia, yang menguasai antara 70-80 % dari total penjualan Toyota. Auto2000 berkembang pesat karena memberikan berbagai layanan yang sangat memudahkan bagi calon pembeli maupun pengguna Toyota. Dengan slogan “Urusan Toyota jadi mudah!” , Auto2000 selalu mencoba menjadi yang terdepan dalam pelayanan. (http://www.Auto2000.com).

Semua fasilitas Auto2000 yang telah diuraikan di atas telah mengantarkan Auto2000 sebagai perusahaan dengan performa dan produktivitas yang tinggi. Hal ini dibuktikan dengan keberhasilan Auto2000 dalam memenangkan Indonesia

Service Quality Award 2007 yang membuktikan kualitas pelayanan terbaik yang

diberikan Auto2000 kepada para konsumennya. Berbagai prestasi yang berhasil diraih oleh Auto2000 menjadi karya nyata dan dedikasi karyawan di Auto2000

Perhatian terhadap konsumen ini tidak hanya diwujudkan dalam pelaksanaan tugas sesuai dengan standar prosedur kerja yang ada, tetapi juga melampaui hal tersebut. Tidak mengherankan jika para karyawan di Auto 2000 pernah melakukan tugas tertentu di luar tanggung jawabnya demi menyesuaikan dengan tuntutan lapangan sehingga mereka cepat tanggap dengan kebutuhan konsumennya.

Sebagaimana hasil wawancara peneliti dengan salah satu sales executive Auto2000 cabang Gatot Subroto Medan pada hari Sabtu tanggal 1 Mei 2010 yang lalu, dimana ia menceritakan pengalamannya saat berhubungan dengan seorang konsumen saat membantunya menguruskan klaim asuransi. Sebenarnya tugasnya sebagai seorang sales executive sudah tuntas saat serah terima mobil kepada


(20)

konsumennya. Namun, ketika konsumen tersebut mendatangi kantornya untuk menanyakan masalah klaim asuransi, ia lalu menawarkan dirinya untuk mengurus masalah itu, dari menyelesaikan masalah administrasi di kantor asuransi sampai memasukkan mobil konsumen ke bengkel. Hal ini dilakukannya karena ia merasa bahwa tugasnya sebagai sales executive tidak hanya berhenti ketika mobil itu sudah diserahkan kepada konsumen, tetapi lebih jauh lagi ia merasa berkewajiban membantu konsumen kapanpun dibutuhkan sepanjang masih berhubungan dengan mobil yang dibelinya dari Auto2000 sehingga ia tetap bisa menjaga hubungan baik dengan konsumen. Hal ini dikarenakan, ia menilai bahwa pekerjaannya sebagai sales memberikan kesempatan baginya untuk mengenal berbagai kalangan masyarakat dengan begitu ia bisa memperluas jaringan dan hubungan yang tidak terbatas pada masalah jual beli mobil saja. Kesempatan membina hubungan seperti ini dirasakannya sebagai suatu pengalaman yang menyenangkan serta diakuinya sebagai alasan utamanya tetap bertahan untuk bekerja sebagai

sales di Auto2000.

Alasan lain yang dikemukakannya adalah karena ia merasa bertanggung jawab dengan mobil konsumen tersebut karena sebagai sales executive ia sudah menerima komisi yang memadai dari setiap penjualan unit kendaraan di Auto2000 sehingga ia tidak terbebani dan merasa senang untuk membantu konsumen. Perilakunya ini juga dilakukannya demi mempertahankan hubungan baik antara perusahaannya dan konsumen sekaligus meningkatkan citra positif perusahaannya yang selalu mengedepankan slogan “Urusan Toyota jadi mudah!” padahal apa yang dilakukannya ini tidak termasuk dalam penilaian hasil kerjanya sebagai sales


(21)

executive di Auto2000 sehingga ia tidak memperoleh bonus atau reward lainnya

dari atasan atau perusahaan. Perilaku menolong konsumen yang ditunjukkan karyawan Auto2000 ini merupakan salah satu bentuk OCB karena ia melakukan tugas ekstra di luar tanggung jawabnya.

Sikap kerja yang sama juga ditunjukkan oleh karyawan lain pada divisi administrasi yang diungkapkan melalui wawancara dengan peneliti di Auto2000 cabang Gatot Subroto Medan pada hari Jumat tanggal pada tanggal 30 Juli 2010. Pada awal tahun 2010, ada kebijakan baru dari perusahaan terkait masalah remunerasi/penggajian sehingga dalam pembuatan daftar gaji bulanan karyawan terdapat perubahan rumus hitungannya. Proses penyusunan daftar gaji ini merupakan tanggung jawab karyawan administrasi lain yang juga rekan kerjanya. Kebetulan rekan kerjanya ini mengalami kesulitan saat menyelesaikan tugas tersebut, padahal tenggat waktu laporan penggajian harus diserahkan besok harinya. Ia melihat kesulitan yang dialami oleh rekannya ini, lalu menawarkan bantuan dalam penyelesaian laporan tersebut, padahal tugas itu bukanlah tanggung jawabnya. Mereka berdua lalu terpaksa bekerja lembur pada hari itu sehingga laporan penggajian itu akhirnya bisa diselesaikan pada tengah malam dan dapat diserahkan kepada atasan sesuai tenggat waktu yang ada. Ketika ditanyakan alasannya untuk membantu rekan kerjanya ini, ia menyatakan bahwa bantuan yang diberikannya itu bukanlah sesuatu yang luar biasa karena rekan kerjanya itu juga sering membantunya dalam penyelesaian tugasnya yang lain. Ia merasa senang bisa menolong rekan kerjanya dengan begitu sikap tolong


(22)

menolong yang mereka lakukan bisa membantu penyelesaian tugas kelompoknya secara keseluruhan.

Perilaku staf administrasi ini yang rela bekerja lembur untuk menolong rekan kerjanya dalam menyelesaikan tugas yang bukan menjadi tanggung jawabnya menunjukkan bahwa dengan dasar kepuasan terhadap hubungan kerja yang menyenangkan, saling tolong menolong antar rekan kerja membuatnya bersedia melakukan perilaku kerja yang melebihi kewajibannya. Dampak dari tindakan OCB yang dilakukannya ini tidak hanya membantu penyelesaian tugas satu orang rekan kerja saja, namun juga membuat target penyelesaian kerja tim dapat tercapai.

Fenomena pengaruh kepuasan kerja terhadap munculnya OCB juga tergambar dari pengalaman kerja yang dituturkan oleh seorang teknisi di bagian

service. Berdasarkan hasil wawancaranya dengannya di Auto2000 cabang Gatot

Subroto Medan pada hari Sabtu tanggal 31 Juli 2010 yang lalu, ia juga menguraikan bahwa ia merasa cukup puas terhadap pihak manajemen karena memberi perhatian kepada kesejahteraan karyawan melalui peningkatan gaji secara berkala tiap tahunnya serta pemberian tunjangan yang memadai dibandingkan perusahaan lain yang sejenis dengan Auto2000. Ia merasa tuntutan perusahaan untuk memberi kepuasan kepada pelanggan cukup sebanding dengan imbalan yang diterimanya jadi ia tidak keberatan untuk berbuat yang terbaik juga, demi memenuhi hal tersebut. Misalnya pada bulan Mei yang lalu, ia yang saat itu bertugas sebagai teknisi untuk Toyota Home Service (THS) yang bertugas memberikan perbaikan dan layanan teknis lainnya kepada konsumen secara


(23)

langsung di luar bengkel Auto2000, bisa di rumah ataupun di kantor konsumen. Kebetulan hari itu, layanan THS sebenarnya akan tutup karena jam kerja sudah selesai dan semua kru sedang bersiap-siap untuk pulang. Tiba-tiba ada seorang konsumen yang menelepon meminta THS datang ke rumahnya untuk memeriksa mobilnya yang mendadak mogok. Operator telepon bengkel menjelaskan bahwa jam kerja bengkel sudah selesai dan teknisi THS baru bisa datang besok pagi ke rumah konsumen tersebut. Percakapan telepon itu didengar oleh teknisi ini, ia lalu berinisiatif untuk membantu konsumen itu dan meminta operator menelepon balik konsumen itu supaya menunggu tim THS di rumahnya. Keputusannya ini didasarkan pada tuntutan perusahaan yang selalu mengedepankan slogan “Urusan

Toyota jadi mudah!” sehingga ia bersedia lembur dan juga mengajak rekan satu

timnya untuk melakukan hal yang sama demi kepuasan konsumen. Akhirnya masalah mobil konsumennya ini dapat diatasi bahkan konsumennya ini memberikan tips sebagai hadiah kepada teknisi tersebut dan rekan timnya atas kesediaan mereka datang ke rumahnya padahal sudah lewat jam kerja. Ia lalu menolak uang tips tersebut, selain memang tidak diperbolehkan oleh perusahaan untuk menerima imbalan di luar pembayaran resmi karena dapat menjelekkan citra perusahaan, ia juga merasa bahwa gajinya sebagai pekerja sudah dipenuhi oleh perusahaan secara adil sesuai kontribusinya.

Pengalaman teknisi di atas menunjukkan bahwa kepuasannya terhadap gaji/upah mendorongnya untuk melakukan OCB dengan membantu konsumen padahal sudah di luar jam kerjanya. Tindakannya ini tidak dihitung sebagai lembur, namun ia merasa harus tetap membantu konsumennya agar senantiasa


(24)

merasa puas dengan perusahaannya. Selain itu, ia juga menolak uang tips yang menunjukkan bahwa ia berusaha menjaga citra perusahaannya sekaligus menegaskan kepuasannya dengan imbalan yang selama ini diperolehnya dari perusahaan.

Ketiga pengalaman di atas memberi gambaran yang cukup jelas mengenai fenomena pengaruh kepuasan kerja terhadap munculnya OCB pada karyawan Auto2000 cabang Gatot Subroto Medan. Berikut ini merupakan tabel yang merangkum fenomena tersebut secara lebih ringkas.

Tabel 1.1

Fenomena Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Auto2000 Cabang Gatot

Subroto Medan

Divisi Kepuasan Kerja OCB Analisa

Marketing • Pekerjaan sebagai sales itu

menyenangkan • Memberi kesempatan membina hubungan dengan banyak orang

• Tanggung jawab terhadap komisi penjualan yang diterimanya Membantu konsumen mengurus asuransi hingga memasukkan mobil yang rusak ke bengkel, padahal itu bukan tanggung jawabnya

Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri serta gaji yang telah diterimanya mendorongnya untuk melakukan altruism, menolong orang lain serta Conscientiousness,

yaitu berbuat lebih dari kewajibannya Administrasi Kepuasan terhadap

hubungan dengan kerja yang menyenangkan dan saling menolong Bekerja lembur untuk membantu rekan kerja yang kesulitan

menyelesaikan laporan penggajian yang baru

Hubungan yang baik dengan rekan kerja

memunculkan

altruism yang juga

membantu

pencapaian target tim kerja


(25)

Service Kepuasan terhadap gaji dan kebijakan remunerasi dari perusahaan

• Bersedia memberi

palayanan di luar jam kerja

• Menolak uang

tips dari

konsumen

• Memotivasi rekan satu timnya untuk bekerja tanpa diberi lembur demi kepuasan konsumen Kesejahteraan finanisial mendorongnya melakukan

altruism &

Conscientiousness

dengan menolong konsumen serta

civic virtue dengan

ikut menjaga citra perusahaan

Sumber : Hasil Wawancara Awal (data diolah) Tahun 2010

Hasil wawancara lanjutan dengan ketiga responden tersebut, yang dilakukan peneliti pada tanggal 25-27 Oktober 2010 menangkap adanya kesamaan motif yang mendasari OCB yang mereka lakukan. Selain alasan-alasan yang sudah mereka sebutkan sebelumnya, ketiga responden mengakui bahwa perilaku sukarela dan bantuan terhadap orang lain yang dilakukan melebihi tugas/kewajiban mereka ini akan masuk dalam catatan penilaian kerja harian bahkan menjadi nilai tambah dalam penilaian kerja tahunan yang dilakukan oleh atasan mereka. Biasanya atasan akan memuji kinerja mereka dan hal ini akan menguntungkan mereka karena dapat membuka peluangnya untuk memperoleh kesempatan promosi atau reward tahunan yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang dianggap berprestasi. Bentuk reward ini jenisnya bervariasi bisa uang ataupun hadiah barang tertentu. Secara umum, hasil wawancara ini menunjukkan bahwa ada indikasi kepuasan kerja khususnya pada aspek gaji dan promosi yang melatarbelakangi munculnya OCB pada responden. Kondisi ini juga sejalan dengan alasan umum munculnya OCB yang dikemukakan oleh Newstrom & Davis (2002 : 217), yaitu adanya harapan dari karyawan bahwa dengan


(26)

melakukan OCB maka mereka akan memperoleh penghargaan dan reward tertentu dari orang lain serta berusaha membangun citra positif terhadap dirinya dengan tujuan atau kepentingannya tertentu.

Berdasarkan uraian pengalaman di atas, peneliti tertarik untuk meneliti secara lebih lanjut mengenai kepuasan kerja karyawan yang diyakini sebagai faktor utama yang mempengaruhi munculnya Organizational Citizenship

Behavior (OCB) pada karyawan Auto2000. Penelitian ini direncanakan akan

dilakukan pada Auto2000 cabang Gatot Subroto Medan. Pemilihan cabang Auto2000 ini dilakukan mengingat Auto2000 cabang Gatot Subroto Medan merupakan salah satu dealer Toyota terbaik dengan tingkat penjualan yang tinggi di kawasan kota Medan sekitarnya dan Sumatera Utara secara umum. Oleh karena itu, peneliti berharap mendapatkan fenomena yang utuh mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap munculnya Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Auto2000.

B. Perumusan Masalah

Prestasi dan performa terbaik yang telah dicapai oleh Auto2000 cabang Gatot Subroto Medan dapat diraih melalui kerja sama serta kerja keras dari setiap karyawan dalam perusahaan tersebut. Dedikasi nyata para karyawan ini menjadi dasar berpikir dan titik tolak peneliti untuk menyelidiki kontribusi kepuasan kerja yang dirasakan karyawan yang memicu para karyawan tersebut untuk berbuat melebihi performa standar yang telah ditetapkan serta memicu perkembangan


(27)

perusahaannya. Dengan demikian, peneliti bermaksud mengangkat perumusan masalah kinerja karyawan Auto2000 cabang Gatot Subroto Medan, yaitu :

“Apakah ada pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Auto2000 Cabang Gatot Subroto Medan ?”.

C. Kerangka Konseptual

Kepuasan kerja merupakan salah satu topik utama yang selalu dibicarakan dalam perilaku organisasi. Kepuasan kerja memiliki arti sebagai persepsi karyawan terhadap baik tidaknya pekerjaan tersebut dapat memberikan hal-hal yang dinilai penting bagi diri mereka sendiri. Hal-hal yang bernilai penting bagi karyawan tersebut dapat dikelompokkan ke dalam lima dimensi yang berbeda, yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji yang diterima, kesempatan promosi, supervisi/pengawasan dari atasan atau organisasi, hubungan dengan rekan kerja, (Smith, Kendall & Hulin dalam Luthans, 2006:243).

Pembahasan mengenai kepuasan kerja menjadi penting karena memiliki hubungan yang erat dengan berbagai faktor kinerja yang dapat mempengaruhi organisasi secara keseluruhan. Salah satunya adalah Organizational Citizenship

Behavior atau OCB yaitu perilaku yang dipilih sendiri atas dasar sukarela oleh

karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, dimana sebenarnya perilaku tersebut tidak menjadi bagian dari kewajiban formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif (Robbins & Judge, 2008:40).


(28)

Ada lima dimensi utama dalam mengukur OCB dalam suatu organisasi, diantaranya adalah (Organ dalam Luthans, 2006:251), yaitu Altruism (Perilaku membantu orang lain), Civic Virtue (Mengedepankan kepentingan umum/bersama), Conscientiousness (Kesungguhan dalam bekerja), Courtesy (Bersikap sopan) dan Sportmanship (Toleransi yang tinggi).

Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas biasa yang menjadi kewajiban mereka, dimana mereka sebenarnya diharapkan mampu menunjukkan kinerja yang melebihi harapan dan standar yang ada. Dalam dunia kerja yang dinamis saat ini, dimana tugas semakin sering dikerjakan dalam tim dan fleksibilitas menjadi sangat penting, maka organisasi membutuhkan karyawan yang bersedia memperlihatkan perilaku “good citizen” seperti, membantu anggota tim lainnya, mengajukan diri untuk melakukan tugas ekstra, menghindari konflik dengan pihak lain dalam bekerja, menghormati aturan perusahaan, serta memiliki toleransi yang tinggi terhadap kondisi-kondisi yang menyulitkan dirinya selama menyelesaikan tugasnya (Robbins & Judge, 2008:40).

OCB hanya dapat dicapai jika didukung oleh faktor dalam organisasi memungkinkan hal itu, dimana yang paling utama adalah adanya kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan selama bekerja dalam organisasi. Dennis Organ sebagai tokoh penting yang mengemukakan OCB, menyatakan bahwa karyawan yang merasa puas akan membalas kenyamanan bekerja yang dirasakannya kepada organisasi yang telah memperlakukan dirinya dengan baik dan memenuhi kebutuhannya selama ini dengan cara melaksanakan tugasnya secara ekstra


(29)

melebihi standar yang ada. Hal ini ditunjukkan dengan kesediaan karyawan dalam berbagai bentuk perilaku OCB secara sukarela demi kemajuan perusahaannya (George & Jones, 2002:95).

Dengan demikian, organisasi yang mampu memacu karyawannya untuk melakukan OCB akan mampu mencapai kinerja yang lebih baik dibandingkan organisasi lainnya (Gibson dkk, 2003:140). Berikut ini merupakan kerangka berpikir peneliti mengenai pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Sumber : (Organ dalam George & Jones, 2002:95) Diolah

D. Hipotesis

Sesuai dengan permasalahan yang telah diuraikan di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut : “Kepuasan kerja karyawan mempunyai pengaruh terhadap munculnya Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Auto2000 Cabang Gatot Subroto Medan”.

Kepuasan Kerja

Organizational Citizenship Behavior (OCB)


(30)

E. Tujuan & Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Auto2000 Cabang Gatot Subroto Medan.

2. Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan kepada pengembangan karyawan dan organisasi melalui program Organizational

Citizenship Behavior (OCB). Selain itu dapat juga digunakan sebagai evaluasi

terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan. b. Bagi Peneliti

Memperluas ruang lingkup dan menambah wacana peneliti dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia.

c. Bagi Peneliti Lanjutan

Sebagai salah satu sumber informasi yang diperlukan dalam perbandingan hasil studi di masa yang akan datang berkaitan dengan masalah kepuasan kerja dan

Organizational Citizenship Behavior (OCB).

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional

Sebagai upaya untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan, maka penelitian ini dibatasi pada menyelidiki


(31)

pengaruh kepuasan kerja karyawan tetap dari semua divisi terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Auto2000 Cabang

Gatot Subroto Medan saja.

2. Definisi Operasional Variabel

Tabel 1.2

Definisi Operasional Variabel

VARIABEL DEFINISI

OPERASIONAL

DIMENSI SKALA

Kepuasan Kerja

Karyawan (X)

Evaluasi seseorang terhadap

pekerjaannya berupa perasaan mendukung atau

tidak mendukung yang

dialami dalam

bekerja

1.Pekerjaan itu sendiri (Work It

self)

2.

(Supervision)

3.Teman sekerja

(Coworkers) 4. (Promotion) 5.Ga Likert Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y)

Setiap perilaku yang dilakukan oleh seorang karyawan di luar tugas dan tanggung jawab yang telah dirumuskan dalam Job Description – nya. Perilaku

ini ditampilkan tidak hanya

melalui pelaksanaan kewajiban mereka saja tetapi

juga melakukan segala upaya yang telah melampaui standar minimum yang harus dipenuhi seorang karyawan.

1. Altruism (Perilaku

membantu orang lain) 2. Conscientiousness (Kesungguhan) 3. Sportmanship (Sikap sportif)

4. Civic Virtue

(Partisipasi/ kepatuhan) 5. Courtessy

(Menghormati)

Likert

Sumber : Uraian Definisi Operasional Variabel (data diolah)

a. Variabel Independen (X) : Kepuasan Kerja Karyawan

Kepuasan kerja merupakan evaluasi seseorang terhadap kerja dan pekerjaannya berupa perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami


(32)

Semakin tinggi skor yang diperoleh maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja karyawan tersebut. Pengukuran kepuasan kerja ini meliputi lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self), yaitu evaluasi karyawan terhadap tingkat kesulitan yang harus dihadapi oleh seorang karyawan ketika menyelesaikan tugas dari pekerjaannya.

2.

sikap yang ditunjukkan oleh atasannya kepada karyawan tersebut.

3. Teman sekerja (Coworkers) adalah evaluasi karyawan terhadap karyawan lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

4.

kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.

5. Ga

kebutuhan hidup karyawan serta kesesuaian antara jumlah gaji dengan pekerjaan yang dilakukan.

b. Variabel Dependen (Y) : Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan setiap perilaku

yang dilakukan oleh seorang karyawan di luar tugas dan tanggung jawab yang telah dirumuskan dalam deskripsi jabatannya. Perilaku ini ditampilkan tidak hanya melalui pelaksanaan kewajiban mereka saja tetapi juga melakukan segala upaya yang telah melampaui standar minimum yang harus dipenuhi seorang karyawan.


(33)

Perilaku ini diukur melalui lima dimensi perilaku berikut ini, yaitu : 1. Altruism yaitu perilaku membantu orang lain, diantaranya :

 Menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat

 Membantu orang lain yang pekerjaannya sedang menumpuk

 Membantu proses orientasi karyawan baru meskipun tidak diminta

 Membantu mengerjakan tugas orang lain saat mereka tidak masuk

 Meluangkan waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan permasalahan-permasalahan pekerjaan yang dihadapi

 Bersedia menjadi sukarelawan untuk mengerjakan sesuatu tanpa harus diminta terlebih dahulu

 Membantu orang lain di luar departemennya ketika mereka menghadapi masalah

 Membantu para pelanggan atau tamu jika mereka tengah dalam kesulitan

2. Conscientiousness yaitu perilaku yang melebihi standar minimum yang dipersyaratkan bagi seorang karyawan seperti kehadiran, kepatuhan terhadap aturan dan lain sebagainya. Adapun bentuk perilakunya diantaranya :

 Tiba lebih awal sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai

 Tepat waktu setiap hari tidak peduli pada cuaca ataupun lalu lintas dan sebagainya

 Berbicara seperlunya dalam percakapan telepon

 Tidak menghabiskan waktu dengan melakukan pembicaraan di luar masalah pekerjaan


(34)

 Datang dengan segera jika dibutuhkan

3. Sportmanship merupakan kemauan untuk bertoleransi terhadap masalah dan situasi yang dianggap menyulitkan dirinya. Adapun bentuk perilakunya diantaranya :

 Menahan diri untuk mengeluh atau mengumpat

 Tidak membesar-besarkan masalah yang ada

4. Civic Virtue adalah bentuk partisipasi sukarela dan dukungan karyawan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara profesional maupun secara alamiah sosial, diantaranya yaitu :

 Memberikan perhatian terhadap pertemuan yang dianggap penting bagi perusahaan

 Meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni

 Ikut menjaga citra baik perusahaan

5. Courtessy merupakan upaya yang dilakukan untuk menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah interpersonal, yaitu :

• Mengizinkan seseorang untuk mengambil tindakan demi kebaikan tim

• Menyimpan informasi yang dirahasiakan oleh organisasi

• Membangun kebersamaan dan kekompakan dalam tim kerja 3. Skala Pengukuran Variabel

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan dua skala yaitu skala kepuasan kerja karyawan serta skala Organizational


(35)

Skala adalah suatu metode pengumpulan data yang merupakan suatu daftar pertanyaan yang harus dijawab oleh subjek secara tertulis. Skala mendasarkan diri pada laporan pribadi (self report) memiliki kelebihan dengan asumsi sebagai berikut (Hadi, 2000:157) :

1. Subjek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya

2. Apa yang dikatakan subjek kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya

3. Interpretasi subjek tentang pernyataan-pernyataan yang diajukan sama dengan apa yang dimaksudkan oleh peneliti

Adapun skala kepuasan kerja menggunakan skala tipe Likert. Pernyataan dalam skala ini terdiri dari pernyataan favorable (positif) dan unfavorable (negatif). Skala ini disusun dengan memberikan lima alternatif jawaban yaitu : STS (Sangat Tidak Sesuai), TS (Tidak Sesuai),N (Netral) S (Sesuai), SS (Sangat Sesuai).

Untuk butir pernyataan favorable, jawaban “Sangat Sesuai” akan diberi angka 5, demikian seterusnya sampai dengan skor 1 untuk jawaban “Sangat Tidak Sesuai”. Sedangkan untuk butir pernyataan unfavorable, jawaban “Sangat Tidak Sesuai” akan diberi skor 5, demikian seterusnya sampai dengan skor 1 untuk jawaban “Sangat Sesuai” (Azwar, 2005 :46-47). Hal ini dapat diamati dalam tabel 1.3 berikut ini


(36)

Berikut ini merupakan distribusi aitem dari skala kepuasan kerja, yaitu : Tabel 1.3

Distribusi Aitem Skala Kepuasan Kerja Sebelum Uji Coba

No Dimensi Nomor Aitem Jumlah

Favourable Unfavourable 1 Pekerjaan itu sendiri

(Work It self)

1,2,3 4,5 5

2 6,7,8 9,10 5

3 Teman sekerja

(Coworkers)

11,12,13 14,15 5

4 16,17,18 19,20 5

5 Ga 21,22,23 24,25 5

TOTAL 15 10 25

Sumber : Hasil Penelitian (data diolah) Tahun 2010

Semakin tinggi skor pada skala ini maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja yang dialami karyawan.

Sedangkan untuk skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) juga disusun berdasarkan skala tipe Likert. Pernyataan dalam skala ini terdiri dari pernyataan favorable (positif) dan unfavorable (negatif), dimana lima alternatif jawaban yang tersedia disesuaikan dengan format OCB yang mendasarkan pada perilaku yang pernah dialami, yaitu : SS (Sangat Sering), S (Sering), K (Kadang-kadang), HTP (Hampir Tidak Pernah), TP (Tidak Pernah). Untuk butir pernyataan

favorable, jawaban “Sangat Sering” akan diberi angka 5, demikian seterusnya

sampai dengan skor 1 untuk jawaban “Tidak Pernah”. Sedangkan untuk butir pernyataan unfavorable, jawaban “Sangat Sering” akan diberi skor 1, demikian seterusnya sampai dengan skor 5 untuk jawaban “Tidak Pernah”, seperti yang diuraikan dalam tabel 1.4 berikut ini.


(37)

Tabel 1.4

Distribusi Aitem Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) Sebelum Uji Coba

No Dimensi Nomor Aitem Jumlah

Favourable Unfavourable

1 Altruism 1,2,3 4,5 5

2 Conscientiousness 6,7,8 9,10 5

3 Sportmanship 11,12,13 14,15 5

4 Civic Virtue 16,17,18 19,20 5

5 Courtessy 21,22 23,24,25 5

TOTAL 14 11 25

Sumber : Hasil Penelitian (data diolah) Tahun 2010

Semakin tinggi skor pada skala ini maka semakin tinggi pula frekuensi perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang telah dilakukan oleh karyawan.

4. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini direncanakan antara bulan November 2010 hingga Januari 2011 yang bertempat di kantor Auto2000 cabang Gatot Subroto Medan, dimana lokasi tepatnya berada di jalan Gatot Subroto no.220 Sei Sikambing-B, Medan. 5. Populasi & Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap dari kantor Auto2000 cabang Gatot Subroto Medan yang terdiri dari tiga divisi dan seluruhnya berjumlah sebanyak 160 orang.

Pengambilan sampel penelitian ini dilakukan dengan tehnik proportional

cluster random sampling, dimana sampling ini diperoleh tidak dengan memilih

secara satu per satu unit sampel. Namun yang menjadi unit samplingnya adalah kelompok tertentu bisa itu area tertentu, kelas, angkatan dan lain sebagainya.


(38)

Peneliti mengambil sampelnya dari masing-masing divisi yang dianggap sebagai

cluster ini dengan cara random sederhana (Umar dalam Setiawan, 2007:7).

Berikut ini merupakan karakteristik yang dimiliki oleh tehnik

proportional cluster random sampling yaitu sebagai berikut (Hadi, 2000:85) : Cluster yang artinya mengacu pada penggunaan suatu tehnik sampling

terhadap populasi yang terdiri dari kelompok-kelompok (cluster).

Proportional maknanya dalam proses sampling nantinya akan

memperhatikan keseimbangan atau proporsi individu dalam setiap stratanya dengan cara randomisasi. Dengan demikian, jumlah sampel dari setiap strata mungkin saja berbeda dikarenakan didasarkan pula pada populasi stratanya yang disesuaikan dengan perbandingan populasinya.

Random menunjukkan bahwa tehnik ini tergolong dalam kelompok

random sampling dimana semua individu dalam populasi memiliki

peluang yang sama untuk terlibat sebagai subjek penelitian.

Sebenarnya tidak ada ketetapan yang mutlak mengenai jumlah/persentase sampel yang digunakan, tetapi peneliti harus memperhatikan keseimbangan proporsi dari karakteristik kelompok sampel yang berbeda. Hal yang pasti adalah semakin besar sampel maka semakin kecil pula nilai galat, atau deviasi/penyimpangan dari nilai populasinya sehingga hasil penelitian semakin dapat dipercaya mewakili populasi secara umum. Begitu juga sebaliknya, semakin kecil jumlah sampel maka semakin besar pula nilai galat yang berarti hasil penelitian kurang bisa dipercaya mewakili gambaran populasi sebenarnya (Kerlinger, 2003 : 206).


(39)

Hal ini ditegaskan pula oleh Prof. Sutrisno Hadi dalam bukunya

Metodologi Research, menjelaskan bahwa suatu sampel disebut sebagai sampel

yang besar jika jumlahnya di atas 30 orang. Jumlah ini akan mendorong hasil statistik penelitiannya semakin mendekati distribusi normal. Begitu juga sebaliknya, jika sampel di bawah 30 orang disebut dengan sampel kecil sehingga statistik penelitiannya semakin menjauhi distribusi normal (Hadi, 2000 : 332).

Penentuan jumlah sampel dalam tehnik proportional cluster random

sampling ini, akan dilakukan dengan mengambil 50% sampel dari setiap divisi

sehingga jumlahnya nanti akan berimbang. Hal ini juga dilakukan dengan dasar keterbatasan peneliti untuk melibatkan lebih banyak sampel lagi dalam penelitian ini. Selain itu, kebijakan dari perusahaan juga membatasi jumlah sampel supaya proses pengambilan data dapat berjalan lancar dan cepat mengingat tingkat kesibukan yang tinggi dari para karyawan. Oleh karena itu dengan tujuan untuk memenuhi jumlah minimal di atas 30 orang sampel, maka rumusan jumlah sampel 50% dari setiap divisi menjadi pilihan bagi peneliti. Berdasarkan beberapa rumusan di atas, maka dapat disusun perhitungan sampel sebagai berikut :

Tabel 1.5

Tabel Data Populasi & Rencana Sampling

Sumber : Hasil Penelitian (data diolah) Tahun 2010

Divisi Ukuran

Populasi

50 % dalam Populasi

Divisi Administrasi 12 6

Divisi Marketing 53 26

Divisi Service 95 48


(40)

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa jumlah sampel minimal yang harus dipenuhi dalam penelitian ini adalah 80 orang. Jumlah ini direncanakan akan dipenuhi dengan memilih secara acak individu per individu dari setiap

cluster.

6. Jenis & Sumber Data

Menurut cara memperolehnya, (Umar dalam Setiawan, 2007:3) data yang digunakan dalam penelitian ini berupa :

a. Data primer, merupakan data yang didapat dari sumber pertama yaitu responden dengan memberikan kuesioner atau pertanyaan kepada karyawan.

b. Data sekunder, yaitu data-data yang diperoleh melalui penelitian kepustakaan yang berasal dari buku-buku bacaan dan penelitian lapangan dengan melihat obyek penelitian untuk memperoleh data-data yang diperlukan.

7. Tehnik Pengumpulan Data a. Wawancara (interview)

Wawancara dilakukan dengan pihak-pihak yang bersangkutan, yaitu karyawan dari ketiga divisi yang ada di kantor Auto2000 cabang Gatot Subroto Medan.

b. Daftar pertanyaan

Menyebarkan daftar pertanyaan kepada karyawan yang telah ditetapkan menjadi sampel atau responden. Penyebaran skala dilakukan di kantor Auto2000 cabang Gatot Subroto Medan.


(41)

c. Studi Dokumentasi

Pengumpulan data diperoleh dari buku-buku dan internet yang mempunyai relevansi dengan penelitian yang dilakukan.

d. Observasi

Melakukan pengamatan langsung pada obyek yang diteliti di lokasi penelitian.

8. Tehnik Analisis Data a. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan dengan cara merumuskan dan menafsirkan data sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan analisis data, sehingga dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang diteliti.

b. Analisis Kuantitatif

Didalam penelitian ini, peneliti menganalisis data dengan memakai metode analisis statistik regresi linear sederhana. Disebut regresi sederhana karena hanya ada satu variabel independent yang digunakan dalam penelitian ini. Analisis regresi digunakan terutama untuk tujuan peramalan/prediksi, dalam hal ini berfungsi untuk memprediksi kemunculan variabel dependent yaitu OCB dengan mengetahui nilai variabel independent yakni tingkat kepuasan kerja karyawan.

Berdasarkan hasil perhitungan analisis regresi ini, akan dikembangkan persamaan regresi (estimating equation), yaitu suatu rumus untuk mencari


(42)

besarnya nilai variabel dependent dari nilai variabel independent yang diketahui. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut (Santoso, 2005 : 334-343) :

Y = a + bX Dimana : Y = OCB

X = Kepuasan kerja a = nilai intersep (konstan) b = koefisien regresi

Untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis, data diolah secara statistik dengan menggunakan alat bantu SPSS version 15.0 For Windows. Dalam penelitian ini data yang ada di uji dalam beberapa tahap antara lain :

1. Uji Validitas, untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner).

2. Uji Reabilitas, untuk melihat apakah alat ukur yang di gunakan (kuesioner) menunjukan kosistensi didalam mengukur gejala yang sama. Teknik yang digunakan adalah teknik koefisien Alpha dari Cronbach, yang akan menghasilkan reliabilitas dari skala. Pengolahan data tersebut dapat diperoleh dengan menggunakan bantuan program SPSS version 15.0

For Windows.

3. Uji Hipotesis, dilakukan Uji t yaitu secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang kepuasan kerja sebagai variabel bebas terhadap OCB sebagai variabel terikat.


(43)

Ho : β1 = 0 (Tidak ada pengaruh yang signifikan dari kepuasan kerja

terhadap OCB).

Hi : β1≠ 0 (Ada pengaruh yang signifikan dari kepuasan kerja

terhadap OCB)

Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% H1 diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5%

4. Identifikasi Determinan (R2)

Determinan digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan kata lain nilai koefisien determinan digunakan untuk mengukur besarnya variabel bebas yang diteliti yaitu Kepuasan Kerja (X) terhadap OCB (Y) sebagai variabel terikatnya.

Jika determinan (R2) semakin besar atau mendekati satu, maka variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) semakin kuat. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Jika determinan (R2) semakin kecil atau mendekati nol, maka variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil sehingga pengaruh variabel bebas yang diteliti kurang kuat terhadap variabel terikat.


(44)

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pernah dilakukan Marfirani (2008) dengan judul penelitian “Hubungan Kepuasan Kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT.Pelindo I (Persero)”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan cukup signifikan antara kedua variabel tersebut.

B. Kepuasan Kerja

1. Definisi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan evaluasi seseorang terhadap kerja dan pekerjaannya. Termasuk juga di dalamnya penilaian terhadap karakteristik pekerjaan yang dirasakan serta pengalaman emosional ketika bekerja. Oleh karena itu, karyawan yang merasa puas akan cenderung membuat penilaian yang lebih positif terhadap pekerjaannya dibandingkan yang kurang puas. (McShane & Von Glinow, 2003:116).

Kepuasan kerja juga didefinisikan sebagai pengalaman emosional yang dirasakan setelah menilai suatu pekerjaan Dapat juga diartikan sebagai reaksi perasaan yang dialami oleh seseorang terhadap pekerjaannya Definisi ini juga menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap yang ditinjau dari evaluasi afeksi, kepercayaan dan perilaku. Hal ini berarti bahwa sikap yang dimiliki seseorang terhadap pekerjaannya akan mempengaruhi bagaimana perasaan,


(45)

kepercayaan serta perilaku kerja yang ditunjukkannya (Locke dalam Luthans, 2006:243).

sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, da berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

Kepuasan kerja juga dimaknai sebagai keadaa menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam sika dihadapi di lingkungan kerjanya (Kreitner & Kinicki, 2005).

Jadi dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan evaluasi seseorang terhadap kerja dan pekerjaannya berupa perasaan mendukung atau tidak mendukung dirinya yang dialami


(46)

2. Dimensi Kepuasan Kerja

Smith, Kendall & Hulin (dalam Luthans, 2006:243) mengidentifikasi lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu :

6. Pekerjaan itu sendiri (Work It self), yaitu evaluasi karyawan terhadap tingkat kesulitan yang harus dihadapi oleh seorang karyawan ketika menyelesaikan tugas dari pekerjaannya.

7.

sikap yang ditunjukkan oleh atasannya kepada karyawan tersebut.

8. Teman sekerja (Coworkers) adalah evaluasi karyawan terhadap karyawan lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

9.

kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.

10.Ga

kebutuhan hidup karyawan serta kesesuaian antara jumlah gaji dengan pekerjaan yang dilakukan.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Ada beberapa faktor yang menentukan dalam kepuasan kerja yang disebutkan ole


(47)

1. Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan serta menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai seberapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, sebaliknya terlalu banyak tantangan dalam pekerjaan dapat menciptakan tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.

2. Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan selaras dengan harapan mereka. Bila upah dilihat sebagai kondisi adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampila standar upah yang ada, maka karyawan akan cenderung merasakan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang yang bersedia menerima dengan baik gaji yang lebih kecil untuk bekerja dalam organisasi yang sesuai dengan keinginannya atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut tantangan yang terlalu besar serta mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam jam kerja. Tetapi kunci penting yang mangaitkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang


(48)

dibayarkan, akan tetapi yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Demikian pula karyawan yang berusaha untuk mendapatkan kebijakan dan promosi yang lebih banyak, serta status sosial yang lebih tinggi. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and justice) mereka cenderung akan mengalami kepuasan yang lebih besar dari pekerjaan mereka.

3. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan dalam mengerjakan tugas. Sejumlah riset menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya. Oleh karena itu, seharusnya temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain tidak esktrem.

4. Rekan kerja yang mendukung

Karyawan mengharapkan untuk bisa mendapatkan sesuatu yang lebih daripada sekedar uang atau pekerjaannya. Bagi kebanyakan karyawan, bekerja juga mengisi kebutuhan aka mempunyai rekan sekerja yang menyenangkan dapat mengarahkan kepada peningkatan kepuasan kerja. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Penelitian menunjukkan bahwa kepuasan karyawan akan meningkat bila atasan langsungnya bersifat ramah dan


(49)

dapat memahami karyawannya, memberikan pujian atas kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, serta mampu menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.

5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Pada hakikatnya individu dengan tipe kepribadian yang kongruen (sama dan selaras) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya akan merasakan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian individu tersebut akan memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, individu tersebut juga mempunyai kecenderungan yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dalam pekerjaannya.

C. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Bateman dan Organ pada 1983 merupakan tokoh yang pertama kali menggunakan istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini untuk menggambarkan konsep perilaku tersebut. Adapun definisi yang diberikan terhadap OCB adalah perilaku bermanfaat yang dilakukan oleh karyawan, secara bebas dari ketentuan atau kewajibannya dengan tujuan untuk membantu orang lain dalam mencapai tujuan organisasi ( Bateman & Organ dalam Garg & Rastogi, 2006:530).


(50)

Hal ini termasuk juga perilaku kerja yang melebihi standar yang ada serta di luar dari kewajiban tugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut yang biasa disebut dengan istilah “going extra miles” atau melaksanakan tugasnya secara ekstra. OCB juga disamakan dengan istilah contextual performance, yang menggambarkan perilaku kerja di luar deskripsi jabatan yang ada, namun tetap sesuai dengan tujuan organisasi. Perilaku ini tidak dipersyaratkan bagi anggota organisasi, namun sangat dibutuhkan untuk kemajuan dan efektifitas organisasi (Borman & Motowidlo dalam Landy & Conte,2004:170).

OCB juga diartikan sebagai minat terhadap organisasi, hal ini ditampilkan tidak hanya melalui pelaksanaan kewajiban mereka saja, tapi juga termasuk upaya untuk membantu rekan kerja, melindungi sumber daya organisasi serta melakukan segala upaya yang telah melampaui standar minimum yang harus dipenuhi seorang karyawan. Ketika seorang karyawan melakukan hal ini, organisasi tidak memberikan imbalan finansial tertentu buat mereka, akan tetapi perilaku ini menjadi rekomendasi bagi perusahaan untuk melaksanakan kenaikan jabatan dan promosi buat karyawan tersebut. Oleh karena itu, OCB tidak dikaitkan langsung dengan reward tertentu seperti pemberian bonus atau semacamnya (Organ, dkk,2006:139).

OCB menjadi semakin penting karena lingkungan organisasi yang semakin kompetitif sehingga menuntut fleksibilitas dari setiap karyawan agar mudah menyesuaikan diri dengan tuntutan yang ada serta perubahan yang cepat. Selain itu, pekerjaan yang juga lebih banyak dilakukan dalam tim daripada secara individual. Rentannya organisasi untuk melakukan downsizing juga memicu


(51)

karyawan untuk berbuat lebih banyak untuk perusahaannya (Motowidlo dalam Landy & Conte, 2004:171)

Berdasarkan uraian definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan :

1. Perilaku yang bersifat sukarela dan dipilih sendiri oleh karyawan dan bukan suatu paksaan atau keharusan yang diwajibkan oleh organisasi untuk kepentingan organisasi itu sendiri.

2. Perilaku di luar deskripsi jabatan yang menjadi kewajiban karyawan dan dapat meningkatkan efektifitas organisasi.

3. Pelaksanaan OCB tidak terkait dengan reward secara langsung oleh perusahaan, namun menjadi bahan pertimbangan dalam promosi.

2. Faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Ada beberapa faktor yang melandasi seorang karyawan melakukan OCB, diantaranya :

1. Kepuasan Kerja

Seorang karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaan serta komitmennya kepada organisasi tempatnya bekerja akan cenderung menunjukkan performa kerja yang lebih baik dibandingkan karyawan yang merasa tidak puas terhadap pekerjaan dan organisasinya. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada korelasi yang negatif antara OCB dengan perilaku counterproductive karyawan (Robbins & Judge, 2007:40).

OCB hanya dapat dicapai jika didukung oleh faktor dalam organisasi memungkinkan hal itu, dimana yang paling utama adalah


(52)

adanya kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan selama bekerja dalam organisasi. Dennis Organ sebagai tokoh penting yang mengemukakan OCB, menyatakan bahwa karyawan yang merasa puas akan membalas kenyamanan bekerja yang dirasakannya kepada organisasi yang telah memperlakukan dirinya dengan baik dan memenuhi kebutuhannya selama ini dengan cara melaksanakan tugasnya secara ekstra melebihi standar yang ada. Hal ini ditunjukkan dengan kesediaan karyawan dalam berbagai bentuk perilaku OCB secara sukarela demi kemajuan perusahaannya (George & Jones, 2002:95).

2. Keadilan

Karyawan harus merasa diperlakukan secara adil oleh organisasi baru ia akan menunjukkan perilaku OCB. Hal ini termasuk juga bahwa karyawan dapat merasakan prosedur kerja dan hasil kerja yang diperolehnya adalah sesuatu yang adil. Sejumlah studi juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara keadilan dengan OCB. Tampaknya keadilan procedural berpengaruh pada karyawan, yaitu mempengaruhi dukungan organisasi yang mereka rasakan dan selanjutnya mendorong mereka untuk membalas dengan OCB, yakni melakukan tugas di luar persyaratan kerja tertentu (Luthans, 2006:251).

3. Motivasi Intrinsik

OCB muncul sebagai perwujudan dari motivasi intrinsik yang ada dalam diri seseorang, misalnya kepribadian serta minat tertentu. Lebih lanjut, motivasi didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk


(53)

beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Dengan demikian, motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadikan sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar.

Robbins (2001:162) mengatakan bahwa teori kebutuhan McClelland terfokus pada tiga kebutuhan yaitu :

• Kebutuhan akan prestasi: Dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.

• Kebutuhan akan kekuasaan: Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian.

• Kebutuhan akan afiliasi: Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.

4. Gaya Kepemimpinan

Dukungan dan gaya kepemimpinan atasan sangat mempengaruhi munculnya OCB pada karyawan, hal ini dapat dipahami melalui proses modeling ataupun vicarious learning yang dilakukan oleh atasan yang kemudian menginspirasi para karyawan untuk melakukan juga OCB, sehingga atasan dapat menjadi agen model OCB. Namun hal ini harus didukung juga dengan kualitas interaksi yang baik antara atasan dan


(54)

bawahannya. Dengan begitu, atasan akan berpandangan positif terhadap bawahan, sebaliknya bawahan pun akan merasa bahwa atasannya memberi dukungan dan motivasi sehingga mereka akan menunjukkan rasa hormat dan berusaha berbuat lebih bagi organisasinya (Graham dalam Gibson, 2003:110).

5. Iklim Organisasi

Iklim organisasi didefinisikan sebagai pendapat karyawan terhadap keseluruhan lingkungan sosial dalam perusahaannya yang dianggap mampu memberikan suasana mendukung bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Istilah ini juga digunakan untuk menggambarkan bagaimana sejumlah subsistem dalam organisasi berinteraksi dengan anggota organisasi serta lingkungan eksternalnya. Konsep iklim organisasi ini sering kali didasarkan pada persepsi individu (Organ dalam Novliadi, 2007:12).

6. Jenis Kelamin

Studi terbaru menunjukkan bahwa ada pengaruh jenis kelamin terhadap kinerja OCB. Perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat dan bekerja sama lebih menonjol dilakukan oleh wanita daripada pria. Oleh karena itu, perilaku OCB lebih menonjol dilakukan oleh wanita disbanding pria karena mereka merasa bahwa OCB merupakan bagian dari kewajiban pekerjaan dan bukanlah suatu tugas ekstranya (Lovell dalam Luthans, 2006:251).


(55)

Karyawan yang telah lama bekerja di suatu organisasi akan memiliki keterikatan yang lebih mendalam, baik dengan organisasi maupun dengan rekan kerjanya sehingga individu memiliki orientasi kolektif dalam bekerja. Dengan kata lain, mereka akan lebih mengutamakan kepentingan bersama dibanding ambisi pribadinya sehingga mereka lebih cenderung bersedia menolong rekan kerjanya dan berbuat lebih terhadap pencapaian organisasi (Konovsky & Pugh, dalam Ivancevich & Matteson, 2002:157).

5. Aspek-Aspek dalam Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Dimensi OCB menurut Organ ,dkk (2006:120) adalah sebagai berikut :

a. Altruism

Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya.

b. Conscientiousness

Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh diatas dan jauh ke depan dari panggilan tugas


(56)

Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan – keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam sportmanship akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.

d. Courtessy

Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah – masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain, yaitu membantu teman kerja,

mencegah timbulnya masalah sehubungan dengan pekerjannya dengan cara memberi konsultasi dan informasi serta menghargai kebutuhan mereka.

e. Civic Virtue

Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur – prosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber – sumber yang dimiliki oleh organisasi). Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni.


(57)

Melalui sejumlah riset, OCB diyakini dan terbukti dapat memberikan manfaat yang besar terhadap organisasi, diantaranya adalah berikut ini, yaitu (Organ ,dkk, 2006:199) :

1. OCB dapat meningkatkan produktivitas rekan kerja 2. OCB juga mampu meningkatkan produktivitas manajer

3. OCB dapat menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan

4. OCB menjadi sarana yang efektif untuk mengkordinasi kegiatan tim kerja secara efektif

5. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk merekrut dan mempertahankan karyawan dengan kualitas performa yang baik

6. OCB dapat mempertahankan stabilitas kinerja organisasi

7. OCB membantu kemampuan organisasi untuk bertahan dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan


(58)

BAB III

GAMBARAN PERUSAHAAN

D. Profil Perusahaan Auto2000

Perusahaan ini pertama kali didirikan pada tanggal 20 Februari 1957 dengan nama PT. Astra International Incorporation (AII) oleh Bapak Drs. Tjia Kian Tie, Bapak William Soerdjaya (Tjia Kian Liong), dan Bapak E. Harman (Liem Peng Hong). Pada mulanya perusahaan ini bergerak di bidang perdagangan umum, mulai dari menjual soft drink, merek Prem Club dan juga ekspor-impor hasil bumi.

Pada tahun 1965 PT. Astra International Incorporation mengalihkan usahanya menjadi pengimpor kendaraan bermotor, alat-alat berat, dan alat-alat teknik yang dapat menunjang kebutuhan pembangunan nasional.

Pada tanggal 1 Juli 1969 PT. Astra International Incorporation mendapat pengakuan resmi dari pemerintah sebagai agen tunggal mobil merek Toyota untuk seluruh wilayah Indonesia. Sebagai kelanjutannya PT. Astra International Incorporation membentuk “Toyota Division” yang menangani distributor dan pemasaran kendaraan merek Toyota.

Pada tahun 1971 didirikan perusahaan baru dengan nama PT. Toyota Astra Motor (TAM) yang merupakan patungan antara PT. Astra International Incorporation dengan Toyota Motor Company (TMC). PT. Toyota Astra Motor ini kegiatannya yaitu mengimpor mobil-mobil merek Toyota dalam keadaan Completely Knock Down (CKD) dari Jepang, kemudian dirakit di PT. Multi Astra


(59)

serta menyalurkan pada dealer-dealer utama di Indonesia. Sehingga status agen tunggal Toyota untuk seluruh Indonesia dialihkan kepada PT. Toyota Astra International Incorporation sejak itu berubah menjadi penyaluran utama.

Tahun 1973, PT. Astra International Incorporation ditunjuk sebagai agen tunggal untuk produk-produk Daihatsu, dengan demikian Toyota Astra Motor tidak hanya memasarkan kendaraan merek Toyota saja tetapi juga kendaraan merek Daihatsu.

Karena perkembangan yang semakin pesat, maka pada tanggal 1 Januari 1976 didirikan PT. Astra Motor Sales (AMS) berdasarkan Akta Notaris Kartini Mulyadi, S.H. No.195 tanggal 30 Juli 1975 dan No.52 tanggal 10 Oktober 1975. Sejak saat itu PT. Astra Motor Sales menjadi penyalur utama mobil merek Toyota dan memiliki puluhan kantor cabang. Selanjutnya pada bulan Maret 1990, PT. Astra Motor Sales telah menjual sahamnya (go public) terhadap masyarakat.

Adapun nilai-nilai inti perusahaan dari Auto2000 adalah sebagai berikut :

1. Focus on Customer

Pelanggan bagaikan raja yang harus selalu didahulukan. Karena itu segala upaya difokuskan untuk memberikan layanan bernilai tambah.

2. Reliable

Tak ada yang lebih berharga daripada kepercayaan pelanggan. Tak cukup hanya pengalaman dan keahlian yang senantiasa diasah, namun juga perbaikan yang terus-menerus dilakukan dengan memperhatikan suara pelanggan.


(60)

3. Green Company

Makin tingginya polusi lingkungan saat ini, mengilhami Auto2000 untuk selalu mengutamakan keselarasan lingkungan melalui fasilitas layanan prosedur, system pengolahan limbah, serta penggunaan produk-produk yang bersahabat dengan lingkungan.

4. Team Work

Pasar yang dinamis, hanyalah bisa diantisipasi melalui suatu sinergi dari sebuah tim yang melibatkan berbagai keahlian namun memiliki satu tujuan, yaitu memuaskan pelanggan.

5. Strive for Exellence

Begitu cepatnya perubahan terjadi, begitu tingginya tuntutan pelanggan mendorong Auto2000 untuk terus-menerus meningkatkan layanan yang lebih baik dan lebih baik lagi.

6. Ease

Situasi orang yang semakin bertambah sibuk, membuat waktu semakin berharga, itulah yang menjadi sumber inspirasi Auto2000 untuk memberikan pelayanan yang mudah. Auto2000 berkembang pesat karena memberikan berbagai layanan yang sangat memudahkan bagi calon pembeli maupun pengguna Toyota. Dengan slogan “Urusan Toyota jadi mudah!” , Auto2000 selalu mencoba menjadi yang terdepan dalam pelayanan. Produk-produk Auto2000 yang inovatif seperti THS (Toyota Home Service), Express

Maintenance (servis berkala hanya dalam waktu satu jam) dan Express Body Paint (perbaikan body tiga panel dalam waktu delapan jam saja) serta


(61)

Booking Service (sistem pemesanan bagi konsumen dalam memperoleh

berbagai layanan mencerminkan perhatian Auto2000 yang tinggi kepada konsumennya

Auto2000 memiliki cabang yang tersebar di seluruh Indonesia, kecuali Sulawesi, Maluku, Papua, Jambi, Riau, Bengkulu, Jawa Tengah dan Yogyakarta. Selain cabang-cabang Auto2000 yang berjumlah 66 outlet, Auto2000 juga memiliki dealer yang tersebar di seluruh Indonesia yang biasa dibedakan sebagai

outlet indirect, yang totalnya berjumlah 67 outlet. Dengan demikian, terdapat 133

cabang yang mewakili penjualan Auto2000 di seluruh Indonesia. 48 bengkel milik Auto2000 merupakan bengkel yang terbesar dan terlengkap di Asia Tenggara. Selain itu Auto2000 juga memiliki 407 Partshop yang menjamin keaslian suku cadang produk Toyota.

Semua fasilitas Auto2000 yang telah diuraikan di atas telah mengantarkan Auto2000 sebagai perusahaan dengan performa dan produktivitas yang tinggi. Hal ini dibuktikan dengan keberhasilan Auto2000 dalam memenangkan Indonesia Service Quality Award 2007. yang membuktikan kualitas pelayanan terbaik yang diberikan Auto2000 kepada para konsumennya. Seiring dengan meluasnya jaringan Auto2000 dalam rangka memenuhi tuntutan pasar otomotif Indonesia, maka Auto2000 pun tetap berusaha semakin mendekatkan layanannya kepada konsumen. Pelayanan dengan memberikan kemudahan, hubungan personal dan handal sudah menjadi moto dan budaya Auto2000 kepada para konsumennya.


(1)

DIMENSI No Ket PERNYATAAN STS TS N S SS Frek % Frek % Frek % Frek % Frek % Sportmanship

(Sikap sportif)

8 UF Saya kesulitan membagi waktu kerja yang lama dengan urusan pribadi saya

44 55 33 42 3 3 - - - -

9 UF Beban kerja yang berat di perusahaan ini tidak diimbangi dengan imbalan yang sesuai

53 66 27 34 - - - -

Civic Virtue (Partisipasi/

kepatuhan)

10 F Saya mengutamakan untuk mengikuti acara perusahaan di luar jam kerja daripada acara pribadi

- - - - 1 1 45 57 34 42

11 UF Saya tidak bersedia untuk pulang lebih lama demi mengikuti acara di kantor

55 69 25 31 - - - -

Courtessy 12 F Saya ikut mencarikan solusi atas perselisihan antar rekan kerja

- - - - 1 1 50 62 29 37

(Menghormati) 13 UF Saya diam saja bila ada teman kerja yang melakukan kesalahan dalam pekerjaannya

46 58 33 41 1 1 - - - -

14 UF Saya tidak rela membiarkan teman kerja menggunakan HP saya untuk urusan pekerjaan

48 60 31 39 1 1 - - - -

15 UF Saya tidak akan berbagi pengetahuan yang saya miliki dengan orang lain karena pengetahuan saya itu sangat berharga


(2)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan evaluasi terhadap data penelitian dan pengujian yang telah dipaparkan pada bab sebelumnya, maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Koefisien Determinan (R Square) sebesar 92%. Artinya 92% kemunculan perilaku OCB pada karyawan Auto2000 cabang Gatot Subroto Medan dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja dirasakan. Sedangkan sisanya yaitu 8% dijelaskan oleh faktor lain. OCB hanya dapat dicapai jika didukung oleh faktor dalam organisasi memungkinkan hal itu, dimana yang paling utama adalah adanya kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan selama bekerja dalam organisasi.

Kesimpulan penelitian ini sejalan dengan teori dari Dennis Organ(George & Jones, 2002:95), seorang tokoh penting yang mengemukakan OCB, menyatakan bahwa karyawan yang merasa puas akan membalas kenyamanan bekerja yang dirasakannya kepada organisasi yang telah memperlakukan dirinya dengan baik dan memenuhi kebutuhannya selama ini dengan cara melaksanakan tugasnya secara ekstra melebihi standar yang ada. Hal ini ditunjukkan dengan kesediaan karyawan dalam berbagai bentuk perilaku OCB secara sukarela demi kemajuan perusahaannya


(3)

2. Berdasarkan model regresi yang diperoleh maka dapat disimpulkan persamaan regresi adalah : Y = 8,158 + 0,890 X

3. Berdasarkan pengujian hipotesis dengan uji t, diperoleh bahwa profitabilitas jauh berada dibawah 0,05 yaitu 0,000 dan t hitung > nilai t tabel dengan nilai t hitung = 30,492 dan t tabel yaitu t (0,025 : 78) = 1,99.

Dengan begitu dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan (nyata) terhadap munculnya Organizational

Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Auto2000 cabang Gatot

Subroto Medan dengan taraf signifikan 5 % (hipotesis diterima).

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas dan hasil pengamatan lapangan selama penelitian ini berlangsung, maka peneliti mengajukan saran sebagai berikut : 1. Meskipun selama ini, perilaku OCB sudah dijalankan oleh karyawan, dan di

lain sisi, pihak atasan memberi respon yang positif terhadap perilaku OCB bawahannya, namun hal ini perlu menjadi kebijakan yang formal dari perusahaan sehingga akan berguna untuk terus mempertahankan perilaku OCB di kalangan karyawan. Jika kebijakan memberikan reward terhadap perilaku OCB dijadikan sebagai kebijakan formal yang baku dan diatur dengan sistem tertentu oleh manajemen, maka karyawan akan merasa semakin dihargai, semakin meningkat tingkat kepuasan kerjanya serta cenderung akan menunjukkan perilaku OCB. Hal ini bisa diterapkan juga dengan memanfaatkan tehnik Critical Incident, yaitu buku harian yang mencatat


(4)

setiap aktivitas kerja karyawan baik yang rutin maupun tindakan-tindakan yang tidak biasa dilakukannya sebagai dasar untuk menilai apakah karyawan sudah melakukan OCB atau belum. Selain itu, dengan adanya kebijakan yang formal ini, penilaian perilaku kerja karyawan akan lebih terstandar sehingga bisa menilai perilaku OCB setiap karyawan secara jelas serta memudahkan atasan untuk memberikan reward yang pantas bagi bawahannya.

2. Pemberian reward terhadap perilaku OCB yang dilakukan pada karyawan perlu disosialisasikan kepada seluruh lapisan karyawan. Para atasan yang ada dalam semua divisi juga diharapkan lebih peka dengan perilaku OCB bawahannya sehingga bisa menghargainya secara tepat. Jika tidak dihargai dan pemberian reward tidak dilakukan dengan benar, perilaku OCB karyawan bisa saja hilang.

3. Reward yang diberikan terhadap munculnya perilaku OCB tidak selalu berupa

uang atau barang. Pujian, dorongan semangat ataupun kesempatan yang diberikan atasan kepada bawahannya untuk mengembangkan ide/kreativitasnya juga bisa menjadi reward yang berarti.

4. Bagi para peneliti selanjutnya yang akan mengkaji lebih dalam tentang penelitian yang sama diharapkan agar hasil penelitian ini dapat menjadi salah satu informasi yang dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya. Topik dari penelitian ini bisa dikembangkan misalnya dengan menambah variabel

independent selain kepuasan kerja, misalnya dengan menggunakan gaya

kepemimpinan, iklim organisasi ataupun persepsi terhadap keadilan organisasi.


(5)

DAFTAR PUSTAKA

Auto2000 (2010). Sekilas Auto2000. Dikutip pada 2 Februari 2010 dari

Azwar, S. (2001). Reliabilitas & Validitas (edisi ke 3). Yogyakarta: Pustaka Belajar

Azwar, S. (2005). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Barbara.A.J., Richard.V.S., & Richard.H.C.(2001). An empirical investigation of

the impact of SDB on the relationship between OCB and individual Performance. Dikutip pada 2 Februari 2010 dari

http://www.sbaer.uca.eduhtm

Chiu, Su-fen. & Tsai, Miao-Ching (2006). Relationships Among Burnout, Job Involvement, and Organizational Citizenship Behavior. The Journal of

Psychology. Provincetown: Nov 2006. Vol. 140, Iss. 6; pg. 517, 14 pgs.

Dikutip pada 3 Februari 2010 dari http://proquest.umi.com

Garg, P. & Rastogi, R. (2006). Climate profile and OCBs of teachers in public and private schools of India. http://proquest.umi.com. Diakses tgl. 3 Februari 2010 dari http://proquest.umi.com

George, J.M., & Jones, G.R. (2002). Understanding & Managing Organizational

Behavior, 3rd ed. New Jersey : Pearson Education Inc.

Gibson, J.L. (2003). Organization Behavior Structure Processes, 11th ed. New York : McGraw Hill

Hadi, S. (2000). Metodologi research (jilid I-IV). Yogyakarta : Penerbit Andi Ivancevich, J.M., & Matteson, M.R. (2002). Organizational Behavior

Management. New York : McGraw Hill

Kerlinger, F.N. (2003). Asas-asas penelitian behavioral (3th ed). Yogyakarta : Gajah Mada University Press

Landy,F.J. & Conte, J.M. (2004). Work in the 21th century : An introduction to industrial & organizational psychology. New York : McGraw Hill

Luthans, F. (2006). Organizational Behavior 10thed. Edisi Terjemahan Bahasa Indonesia. Yogyakarta : Penerbit Andi


(6)

Marfirani. (2008). Hubungan Kepuasan Kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT.Pelindo I (Persero). Skripsi Fakultas Psikologi. Universitas Sumatera Utara. Tidak Diterbitkan McShane, S.L. & Von Glinow, M.A. (2003). Organizational Behavior. New

York : McGraw-Hill

Newstrom, J.W. & Davis, K. (2002). Organizational Behavior, (11th ed). New York : McGraw-Hill

Novliadi, F. (2007). Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan Ditinjau dari Persepsi terhadap Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan dan Persepsi terhadap Dukungan Organisasional. Diakses tgl. 13 Februari 2010 dari

Organ, Dennis W., et.al. (2006) Organizational Citizenship Behavior. Its

Nature, Antecendents, and Consequences. California: Sage Publications, Inc.

Robbins, S.P. (2001). Organizational Behavior, (9th ed). New Jersey: Prentice-Hall

Robbins, S.P., & Judge, T.A. (2007). Perilaku Organisasi (Edisi 12). Jakarta : Penerbit Salemba Empat

Santoso, S. (2005). Mengatasi Berbagai Masalah Statistik dengan SPSS versi 11.5. Jakarta : PT. Alex Media Komputindo

Sarwono,S.S., & Soeroso,A. (2001). Determinasi Demografi Terhadap

Perilaku Karitatif Keorganisasian. Jurnal siasat bisnis JSB No. 6 Vol. 1 Th. 2001 21 hal 21 - 37

Setiawan, N. (2007). Penentuan_Ukuran_Sampel_Memakai_Rumus_Slovin dan Tabel Krejcie-Morgan : Telaah Konsep dan Aplikasinya. Diakses tgl. 13 Februari 2010 dari http://pustaka.unpad.ac.id

Sweeney,P.D., & McFarlin, D.B. (2002). Organizational Behavior : Solution for Management. New York : McGraw Hill