SISTEM REMUNERASI pengendalian internal PENGGAJIAN
SISTEM REMUNERASI (PENGGAJIAN)
Pada prinsipnya, sistem remunerasi yang berbasis kompetensi harus
mempertimbangkan secara seimbang imbalan yang diberikan kepada
input dan output. Input dalam hal ini adalah bagaimana seseorang
melakukan sesuatu pekerjaan untuk dapat mencapai tujuan kinerja. Hal ini
berkaitan dengan kompetensi apa yang perlu dikuasai oleh orang
tersebut. Untuk itulah, perlu diberikan imbalan untuk kompetensi apa
yang telah dikuasai oleh orang tersebut sesuai dengan yang
dipersyaratkan. Begitu juga dengan output, adalah apa hasil kerja yang
dicapai oleh orang tersebut dalam pekerjaannya. Output ini adalah target
kinerja yang dihasilkan oleh orang tersebut, sehingga perlu diberikan
imbalan apabila orang tersebut mampu untuk mencapainya.
Sistem remunerasi yang berbasis kompetensi harus secara seimbang
mempertimbangkan 3 faktor dalam penetapan imbalan yang diberikan
sebagai total pendapatan yang diterima oleh setiap orang, yaitu:
Faktor 1; Jabatan atau Posisi: adalah nilai dari kontribusi yang diberikan
oleh fungsi jabatan atau posisi bagi organisasi, yang umumnya dapat
dilihat dari 3 (tiga) hal yaitu, tuntutan kemampuan, pemecahan masalah
dan tanggungjawab. Faktor inilah yang menentukan besarnya gaji dasar
yang diterima orang sebagai imbalan terhadap jabatan atau posisi yang
didudukinya.
Faktor 2; Kompetensi Individual: adalah kompetensi yang dimiliki dan
dibawa oleh orang untuk melakukan pekerjaannya seperti yang
dipersyaratkan. Faktor ini biasanya diperhitungkan dalam imbalan sebagai
tambahan pendapatan yang diterima dalam bentuk tunjangan atau
insentif.
Faktor 3; Kinerja: adalah prestasi atau hasil kerja yang ditunjukkan baik
secara individu, tim ataupun organisasi, yang berhasil mencapai target
kinerja yang ditetapkan oleh organisasi. Faktor ini biasanya diperhitungkan
dalam imbalan dalam bentuk insentif atau bonus.
Sistem remunerasi tradisional, biasanya hanya memberikan remunerasi
berdasarkan jabatan atau peran dalam organisasi, yang sering disebut
sebagai input organisasi. Dalam sistem ini, remunerasi sesuai dengan
bobot
relatif
jabatan
dalam
organisasi,
yang
diukur
dari
pengetahuan/kemampuan, pemecahan masalah, dan tanggungjawab.
Sementara sistem remunerasi berbasis kinerja (performance-based),
menambahkan pada sistem tradisional, berupa remunerasi berdasarkan
kinerja yaitu manfaat ekonomis yang dihasilkan untuk organisasi (output
organisasi).
Kemudian sistem remunerasi berbasis kompetensi melengkapi sistem
sebelumnya dengan menambahkan komponen kompetensi individu (input
individu) sebagai faktor yang juga dipertimbangkan.
Berikut ini ada beberapa pilihan yang dapat diambil oleh organisasi dalam
hal remunerasi, yaitu:
PILIHAN 1. Tidak ada kompensasi yang dikaitkan dengan kompetensi.
Dengan pilihan pendekatan ini, maka pengukuran dan pengembangan
kompetensi tidak mempunyai kaitan langsung dengan penentuan
remunerasi. Umumnya organisasi akan mengatakan bahwa remunerasi
dikaitkan dengan kinerja, secara tidak langsung berhubungan dengan
pengukuran dan pengembangan kompetensi, karena hal tersebut akan
membantu karyawan meningkatkan kinerja mereka.
a. Keuntungan: pengukuran kompetensi tidak dirancukan oleh hal-hal
yang berkaitan dengan remunerasi; karyawan tidak terdorong untuk
memanipulasi nilai tingkat kompetensi mereka untuk meningkatkan
remunerasi yang mereka terima; diskusi antara pimpinan dengan
bawahan tentang kompetensi akan dapat lebih fokus pada
pengembangan, tanpa konsekuensi langsung pada remunerasi yang
mereka terima.
b.Kelemahan: remunerasi tidak dapat digunakan untuk menghargai
penguasaan kompetensi atau pengembangan kompetensi; dan
karyawan
mencurahkan
perhatian
yang
kurang
terhadap
pengembangan kompetensi karena mereka merasa sedikit kaitannya
terhadap manfaat langsung yang akan diterima.
PILIHAN 2. Kompensasi untuk pengembangan kompetensi. Dalam pilihan
ini, dirancang sistem dimana sebagian remunerasi didasarkan pada sejauh
mana kompetensi dikembangkan dalam suatu periode tertentu.
Peningkatan kompetensi akan dihargai dengan remunerasi variabel.
a. Keuntungan: karyawan dihargai secara langsung untuk peningkatan
penguasaan kompetensi yang memiliki dampak paling tinggi pada
kinerja; dan karyawan akan menginvestasikan waktu dan perhatian
mereka untuk upaya pengembangan kompetensi karena mereka akan
dihargai berdasarkan hal tersebut.
b.
Kelemahan: proses pengukuran kompetensi akan dipengaruhi
obyektifitasnya karena adanya faktor remunerasi; karyawan akan
cenderung memanipulasi nilai tingkat kompetensi mereka karena hal itu
diketahui akan mereka terima; dan perdebatan tentang penilaian akan
meningkat karena hal tersebut akan mempengaruhi remunerasi yang
akan diterima.
PILIHAN 3. Kompensasi untuk penguasaan kompetensi. Dalam sistem ini
karyawan akan menerima remunerasi yang berkaitan dengan hasil
penilaian tingkat kompetensi yang mereka terima. Dengan kata lain,
semakin tinggi penguasaan kompetensi, maka akan semakin tinggi pula
remunerasi yang diterima.
a. Keunggulan: karyawan dihargai secara langsung untuk peningkatan
penguasaan mereka terhadap kompetensi tertentu yang berdampak
pada kinerja; nilai dari penguasaan kompetensi didukung dan dikuatkan
oleh sistem remunerasi; karyawan akan cenderung memusatkan
perhatian pada penunjukkan perilaku yang berkaitan dengan
pengukuran atau penilaian kompetensi, yang kemudian akan berkolerasi
terhadap kinerja yang superior.
b.Kelemahan: proses pengukuran kompetensi dipengaruhi secara negatif
oleh remunerasi; karyawan akan cenderung memanipulasi nilai tingkat
kompetensi mereka karena akan berdampak pada remunerasi yang
akan mereka terima; dan perdebatan mengenai nilai tingkat kompetensi
akan meningkat karena ada efeknya terhadap remunerasi.
Sistem remunerasi yang effektif dalam sebuah organisasi adalah
ketepatan organisasi tersebut menentukan pilihan remunerasi yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi.
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI STANDAR GAJI
KARYAWAN
Faktor-faktor yang mempengaruhi standard gaji yang diberikan oleh suatu
perusahaan tergantung pada sejumlah faktor. Faktor yang pertama adalah
Ketetapan pemerintah. Dalam hal ini banyak perusahaan berpegang pada
Ketentuan Pemerintah tentang Upah Minimum Regional (UMR) atau Upah
Minimum Sektoral Regional (UMSR) sebagai pegangan untuk menetapkan
tingkat upah patokan bagi perusahaannya. Tentu saja ini hanya berlaku
untuk jabatan pelaksana tingkat terendah.
Faktor yang mempengaruhi Standar Gaji Karyawan
Tingkat gaji di pasaran. Dalam hal ini perusahaan akan mengacu pada
besarnya upah/ gaji yang dibayar oleh perusahaan-perusahaan lain
terutama yang beroperasi pada sektor yang sama. Perusahaan bisa
memutuskan untuk menyamai harga pasar atau melebihinya sedikit,
tergantung pada strategi dan kemampuan. Tingkat upah yang berlaku di
pasaran diperoleh melalui kegiatan benchmarking atau survei imbalan.
Kemampuan keuangan perusahaan. Istilah “buku” untuk kemampuan
perusahaan ini adalah company’s ability to pay. Dalam hal ini yang
menjadi acuan utama adalah kemampuan finansial perusahaan untuk
membayar. Perusahaan mungkin ingin membayar upah/gaji seperti
dibayar oleh per¬usahaan lain tetapi pada saat itu kondisi perusahaan
belum memungkinkan.
Kemauan perusahaan. Dalam hal ini perusahaan tidak memedulikan harga
pasar ataupun faktor-faktor lain, tetapi hanya berpegang pada apa yang
menurut mereka wajar.
Kualifikasi SDM yang dicari. Kualifikasi SDM yang digunakan sebuah
perusahaan sangat di-tentukan terutama oleh tingkat teknologi yang
digunakan olehnya dan segmen pasar di mana perusahaan tersebut
bersaing.
Tuntutan pekerja. Tuntutan pekerja akan menentukan pula tingkatan
imbalan yang dibayar perusahaan. Tuntutan pekerja dan kemauan
perusahaan biasanya akan dipertemukan dalam meja perundingan dengan
cara musyawarah atau tawar-menawar.
KONSEP GAJI DENGAN 3P
Gaji yang diterima barangkali masih tetap merupakan elemen kunci dalam
memotivasi orang bekerja dengan penuh kegigihan. Kita bekerja dengan
tekun dari pagi hingga petang lantaran berharap imbalan gaji yang kita
terima bisa terus merayap naik. Kita pindah ke perusahaan lain mungkin
juga lantaran ingin menggapai tawaran gaji yang lebih sumringah. Gaji
dengan angka nol yang makin banyak tampaknya memang merupakan
sebuah impian indah yang layak untuk terus diburu.
Sayangnya acapkali kita blank dengan besaran gaji yang selama ini kita
terima. Maksudnya, elemen apa saja yang mestinya dicermati dalam
mendesain skala gaji untuk para karyawan. Disini kita mengenal sebuah
slogan keren yang berbunyi 3 P : Pay for position, person dan
performance. Mari kita lewati Senin pagi yang cerah ini dengan
berbincang tentang gaji dan apa itu 3 P.
3 P sendiri merupakan singkatan dari pay for position, person and
performance.
Sejatinya,
setiap
desain
skala
gaji
mesti
mempertimbangkan tiga faktor kunci ini meski dalam penerapannya
ternyata tidak selalu mudah.
Pay for position bermakna bahwa gaji yang diberikan mengacu pada
harga sebuah posisi atau jabatan. Idealnya sebuah perusahaan mesti
memiliki gambaran mengenai harga dari setiap posisi yang dimilikinya.
Harga posisi ini bersifat vertikal, artinya makin tinggi sebuah posisi tentu
gajinya akan makin besar. Misal gaji seorang manajer pasti lebih tinggi
dibanding gaji seorang asisten manajer.
Selain itu harga posisi juga bersifat horizontal. Artinya, meskipun samasama manajer, namun biasanya harga (dan gaji) manajer pemasaran lebih
tinggi dibanding misalnya harga (gaji) manajer keuangan ataupun manajer
HRD. Mengapa? Sebab berdasar konsep job value, maka posisi pemasaran
dianggap memiliki value yang lebih tinggi dibanding posisi dalam bidang
keuangan ataupun HR dan GA.
Meski demikian, dengan sprit a la sosialisme, ada banyak organisasi yang
menerapkan gaji yang sama untuk setiap jenjang jabatan. Dalam
organisasi semacam ini, setiap posisi manajer atau supervisor memiliki
rentang gaji yang sama, meski masing-masing bertugas dalam bidang
yang berlainan.
Pay for person bermakna bahwa besaran gaji juga mesti dibedakan
berdasar kompetensi individu yang bersangkutan. Artinya, meski
memegang jabatan dan posisi yang sama katakanlah sama-sama sebagai
asisten manajer – namun dua orang ini bisa memiliki skala gaji yang
berbeda tergantung pada level kompetensi yang bersangkutan. Seorang
karyawan yang dinilai lebih kompeten idealnya memiliki level gaji yang
lebih tinggi dibanding mereka yang agak tulalit misalnya.
Meski demikian, pola semacam diatas mensyaratkan perusahaan untuk
memiliki profil kompetensi yang jelas untuk setiap posisi. Dan yang tak
kalah penting, perusahaan juga memiliki mekanisme yang sistematis dan
obyektif untuk melakukan penilaian kompetensi secara reguler. Dua hal ini
cukup kompleks untuk diterapkan, terutama dalam hal harus melakukan
penilaian kompetensi karyawan secara lengkap dan reguler. Alhasil, tak
banyak perusahaan yang bisa menerapkan konsep pay for person
(competency-based pay) secara optimal.
Elemen yang terakhir adalah pay for performance. Atau besaran gaji
diberikan berdasar aspek kinerja atau hasil kerja dari karyawan. Untuk
karyawan bagian sales, konsep ini telah diterapkan sejak lama dalam
wujud insentif. Namun mestinya, aspek ini juga bisa diterapkan pada
semua posisi. Dengan demikian, karyawan yang memberikan hasil kerja
yang lebih optimal mendapat gaji yang lebih baik dibanding mereka yang
brekele.
Namun konsep diatas mensyaratkan perusahaan untuk menerapkan
sistem key performance indicators dalam menilai kinerja setiap
karyawannya. Artinya setiap posisi dan karyawan idealnya memiliki key
performance indicators dan target kerja yang jelas dan terukur. Melalui
mekanisme inilah, kemudian hasil kerja karyawan dapat dinilai dengan
obyektif. Dan hasil penilaiannya lantas digunakan sebagai acuan dalam
menentukan gaji yang harus diterima.
3 P merupakan pilihan yang mungkin mesti dicermati manakala sebuah
perusahaan hendak memberikan gaji yang fair dan kompetitif kepada
segenap karyawannya. Intinya sih memang bagaimana perusahaan bisa
memberikan gaji yang fair dan kompetitif. Sebab jika perusahaan
hanya memberikan gaji yang pas-pasan, bagaimana mungkin mereka bisa
memenangkan war for best talent?
Contoh Slip Gaji.
LOGO PERUSAHAAN
PERIODE :
NAMA
NOMOR KARYAWAN
DEPARTEMEN
JABATAN
MARITAL STATUS
EMPLOYMENT STATUS :
TANGGAL AKTIF
REKENING BANK
HARI KERJA
ABSEN
IJIN
CUTI
LEMBUR
NAMA PERUSAHAAN
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
PENERIMAAN PENGURANGAN
GAJI POKOK
:
UANG LEMBUR
:
TUNJANGAN KELUARGA
:
TUNJANGAN TRANSPORTASI :
TUNJANGAN MAKANAN
:
TOTAL PENERIMAAN KOTOR :
PAJAK GAJI
POTONGAN KOPERASI
JAMSOSTEK
ASURANSI
SERIKAT PEKERJA
TOTAL PENGURANGAN
PENDAPATAN BERSIH
:
:
:
:
:
:
:
Pada prinsipnya, sistem remunerasi yang berbasis kompetensi harus
mempertimbangkan secara seimbang imbalan yang diberikan kepada
input dan output. Input dalam hal ini adalah bagaimana seseorang
melakukan sesuatu pekerjaan untuk dapat mencapai tujuan kinerja. Hal ini
berkaitan dengan kompetensi apa yang perlu dikuasai oleh orang
tersebut. Untuk itulah, perlu diberikan imbalan untuk kompetensi apa
yang telah dikuasai oleh orang tersebut sesuai dengan yang
dipersyaratkan. Begitu juga dengan output, adalah apa hasil kerja yang
dicapai oleh orang tersebut dalam pekerjaannya. Output ini adalah target
kinerja yang dihasilkan oleh orang tersebut, sehingga perlu diberikan
imbalan apabila orang tersebut mampu untuk mencapainya.
Sistem remunerasi yang berbasis kompetensi harus secara seimbang
mempertimbangkan 3 faktor dalam penetapan imbalan yang diberikan
sebagai total pendapatan yang diterima oleh setiap orang, yaitu:
Faktor 1; Jabatan atau Posisi: adalah nilai dari kontribusi yang diberikan
oleh fungsi jabatan atau posisi bagi organisasi, yang umumnya dapat
dilihat dari 3 (tiga) hal yaitu, tuntutan kemampuan, pemecahan masalah
dan tanggungjawab. Faktor inilah yang menentukan besarnya gaji dasar
yang diterima orang sebagai imbalan terhadap jabatan atau posisi yang
didudukinya.
Faktor 2; Kompetensi Individual: adalah kompetensi yang dimiliki dan
dibawa oleh orang untuk melakukan pekerjaannya seperti yang
dipersyaratkan. Faktor ini biasanya diperhitungkan dalam imbalan sebagai
tambahan pendapatan yang diterima dalam bentuk tunjangan atau
insentif.
Faktor 3; Kinerja: adalah prestasi atau hasil kerja yang ditunjukkan baik
secara individu, tim ataupun organisasi, yang berhasil mencapai target
kinerja yang ditetapkan oleh organisasi. Faktor ini biasanya diperhitungkan
dalam imbalan dalam bentuk insentif atau bonus.
Sistem remunerasi tradisional, biasanya hanya memberikan remunerasi
berdasarkan jabatan atau peran dalam organisasi, yang sering disebut
sebagai input organisasi. Dalam sistem ini, remunerasi sesuai dengan
bobot
relatif
jabatan
dalam
organisasi,
yang
diukur
dari
pengetahuan/kemampuan, pemecahan masalah, dan tanggungjawab.
Sementara sistem remunerasi berbasis kinerja (performance-based),
menambahkan pada sistem tradisional, berupa remunerasi berdasarkan
kinerja yaitu manfaat ekonomis yang dihasilkan untuk organisasi (output
organisasi).
Kemudian sistem remunerasi berbasis kompetensi melengkapi sistem
sebelumnya dengan menambahkan komponen kompetensi individu (input
individu) sebagai faktor yang juga dipertimbangkan.
Berikut ini ada beberapa pilihan yang dapat diambil oleh organisasi dalam
hal remunerasi, yaitu:
PILIHAN 1. Tidak ada kompensasi yang dikaitkan dengan kompetensi.
Dengan pilihan pendekatan ini, maka pengukuran dan pengembangan
kompetensi tidak mempunyai kaitan langsung dengan penentuan
remunerasi. Umumnya organisasi akan mengatakan bahwa remunerasi
dikaitkan dengan kinerja, secara tidak langsung berhubungan dengan
pengukuran dan pengembangan kompetensi, karena hal tersebut akan
membantu karyawan meningkatkan kinerja mereka.
a. Keuntungan: pengukuran kompetensi tidak dirancukan oleh hal-hal
yang berkaitan dengan remunerasi; karyawan tidak terdorong untuk
memanipulasi nilai tingkat kompetensi mereka untuk meningkatkan
remunerasi yang mereka terima; diskusi antara pimpinan dengan
bawahan tentang kompetensi akan dapat lebih fokus pada
pengembangan, tanpa konsekuensi langsung pada remunerasi yang
mereka terima.
b.Kelemahan: remunerasi tidak dapat digunakan untuk menghargai
penguasaan kompetensi atau pengembangan kompetensi; dan
karyawan
mencurahkan
perhatian
yang
kurang
terhadap
pengembangan kompetensi karena mereka merasa sedikit kaitannya
terhadap manfaat langsung yang akan diterima.
PILIHAN 2. Kompensasi untuk pengembangan kompetensi. Dalam pilihan
ini, dirancang sistem dimana sebagian remunerasi didasarkan pada sejauh
mana kompetensi dikembangkan dalam suatu periode tertentu.
Peningkatan kompetensi akan dihargai dengan remunerasi variabel.
a. Keuntungan: karyawan dihargai secara langsung untuk peningkatan
penguasaan kompetensi yang memiliki dampak paling tinggi pada
kinerja; dan karyawan akan menginvestasikan waktu dan perhatian
mereka untuk upaya pengembangan kompetensi karena mereka akan
dihargai berdasarkan hal tersebut.
b.
Kelemahan: proses pengukuran kompetensi akan dipengaruhi
obyektifitasnya karena adanya faktor remunerasi; karyawan akan
cenderung memanipulasi nilai tingkat kompetensi mereka karena hal itu
diketahui akan mereka terima; dan perdebatan tentang penilaian akan
meningkat karena hal tersebut akan mempengaruhi remunerasi yang
akan diterima.
PILIHAN 3. Kompensasi untuk penguasaan kompetensi. Dalam sistem ini
karyawan akan menerima remunerasi yang berkaitan dengan hasil
penilaian tingkat kompetensi yang mereka terima. Dengan kata lain,
semakin tinggi penguasaan kompetensi, maka akan semakin tinggi pula
remunerasi yang diterima.
a. Keunggulan: karyawan dihargai secara langsung untuk peningkatan
penguasaan mereka terhadap kompetensi tertentu yang berdampak
pada kinerja; nilai dari penguasaan kompetensi didukung dan dikuatkan
oleh sistem remunerasi; karyawan akan cenderung memusatkan
perhatian pada penunjukkan perilaku yang berkaitan dengan
pengukuran atau penilaian kompetensi, yang kemudian akan berkolerasi
terhadap kinerja yang superior.
b.Kelemahan: proses pengukuran kompetensi dipengaruhi secara negatif
oleh remunerasi; karyawan akan cenderung memanipulasi nilai tingkat
kompetensi mereka karena akan berdampak pada remunerasi yang
akan mereka terima; dan perdebatan mengenai nilai tingkat kompetensi
akan meningkat karena ada efeknya terhadap remunerasi.
Sistem remunerasi yang effektif dalam sebuah organisasi adalah
ketepatan organisasi tersebut menentukan pilihan remunerasi yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi.
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI STANDAR GAJI
KARYAWAN
Faktor-faktor yang mempengaruhi standard gaji yang diberikan oleh suatu
perusahaan tergantung pada sejumlah faktor. Faktor yang pertama adalah
Ketetapan pemerintah. Dalam hal ini banyak perusahaan berpegang pada
Ketentuan Pemerintah tentang Upah Minimum Regional (UMR) atau Upah
Minimum Sektoral Regional (UMSR) sebagai pegangan untuk menetapkan
tingkat upah patokan bagi perusahaannya. Tentu saja ini hanya berlaku
untuk jabatan pelaksana tingkat terendah.
Faktor yang mempengaruhi Standar Gaji Karyawan
Tingkat gaji di pasaran. Dalam hal ini perusahaan akan mengacu pada
besarnya upah/ gaji yang dibayar oleh perusahaan-perusahaan lain
terutama yang beroperasi pada sektor yang sama. Perusahaan bisa
memutuskan untuk menyamai harga pasar atau melebihinya sedikit,
tergantung pada strategi dan kemampuan. Tingkat upah yang berlaku di
pasaran diperoleh melalui kegiatan benchmarking atau survei imbalan.
Kemampuan keuangan perusahaan. Istilah “buku” untuk kemampuan
perusahaan ini adalah company’s ability to pay. Dalam hal ini yang
menjadi acuan utama adalah kemampuan finansial perusahaan untuk
membayar. Perusahaan mungkin ingin membayar upah/gaji seperti
dibayar oleh per¬usahaan lain tetapi pada saat itu kondisi perusahaan
belum memungkinkan.
Kemauan perusahaan. Dalam hal ini perusahaan tidak memedulikan harga
pasar ataupun faktor-faktor lain, tetapi hanya berpegang pada apa yang
menurut mereka wajar.
Kualifikasi SDM yang dicari. Kualifikasi SDM yang digunakan sebuah
perusahaan sangat di-tentukan terutama oleh tingkat teknologi yang
digunakan olehnya dan segmen pasar di mana perusahaan tersebut
bersaing.
Tuntutan pekerja. Tuntutan pekerja akan menentukan pula tingkatan
imbalan yang dibayar perusahaan. Tuntutan pekerja dan kemauan
perusahaan biasanya akan dipertemukan dalam meja perundingan dengan
cara musyawarah atau tawar-menawar.
KONSEP GAJI DENGAN 3P
Gaji yang diterima barangkali masih tetap merupakan elemen kunci dalam
memotivasi orang bekerja dengan penuh kegigihan. Kita bekerja dengan
tekun dari pagi hingga petang lantaran berharap imbalan gaji yang kita
terima bisa terus merayap naik. Kita pindah ke perusahaan lain mungkin
juga lantaran ingin menggapai tawaran gaji yang lebih sumringah. Gaji
dengan angka nol yang makin banyak tampaknya memang merupakan
sebuah impian indah yang layak untuk terus diburu.
Sayangnya acapkali kita blank dengan besaran gaji yang selama ini kita
terima. Maksudnya, elemen apa saja yang mestinya dicermati dalam
mendesain skala gaji untuk para karyawan. Disini kita mengenal sebuah
slogan keren yang berbunyi 3 P : Pay for position, person dan
performance. Mari kita lewati Senin pagi yang cerah ini dengan
berbincang tentang gaji dan apa itu 3 P.
3 P sendiri merupakan singkatan dari pay for position, person and
performance.
Sejatinya,
setiap
desain
skala
gaji
mesti
mempertimbangkan tiga faktor kunci ini meski dalam penerapannya
ternyata tidak selalu mudah.
Pay for position bermakna bahwa gaji yang diberikan mengacu pada
harga sebuah posisi atau jabatan. Idealnya sebuah perusahaan mesti
memiliki gambaran mengenai harga dari setiap posisi yang dimilikinya.
Harga posisi ini bersifat vertikal, artinya makin tinggi sebuah posisi tentu
gajinya akan makin besar. Misal gaji seorang manajer pasti lebih tinggi
dibanding gaji seorang asisten manajer.
Selain itu harga posisi juga bersifat horizontal. Artinya, meskipun samasama manajer, namun biasanya harga (dan gaji) manajer pemasaran lebih
tinggi dibanding misalnya harga (gaji) manajer keuangan ataupun manajer
HRD. Mengapa? Sebab berdasar konsep job value, maka posisi pemasaran
dianggap memiliki value yang lebih tinggi dibanding posisi dalam bidang
keuangan ataupun HR dan GA.
Meski demikian, dengan sprit a la sosialisme, ada banyak organisasi yang
menerapkan gaji yang sama untuk setiap jenjang jabatan. Dalam
organisasi semacam ini, setiap posisi manajer atau supervisor memiliki
rentang gaji yang sama, meski masing-masing bertugas dalam bidang
yang berlainan.
Pay for person bermakna bahwa besaran gaji juga mesti dibedakan
berdasar kompetensi individu yang bersangkutan. Artinya, meski
memegang jabatan dan posisi yang sama katakanlah sama-sama sebagai
asisten manajer – namun dua orang ini bisa memiliki skala gaji yang
berbeda tergantung pada level kompetensi yang bersangkutan. Seorang
karyawan yang dinilai lebih kompeten idealnya memiliki level gaji yang
lebih tinggi dibanding mereka yang agak tulalit misalnya.
Meski demikian, pola semacam diatas mensyaratkan perusahaan untuk
memiliki profil kompetensi yang jelas untuk setiap posisi. Dan yang tak
kalah penting, perusahaan juga memiliki mekanisme yang sistematis dan
obyektif untuk melakukan penilaian kompetensi secara reguler. Dua hal ini
cukup kompleks untuk diterapkan, terutama dalam hal harus melakukan
penilaian kompetensi karyawan secara lengkap dan reguler. Alhasil, tak
banyak perusahaan yang bisa menerapkan konsep pay for person
(competency-based pay) secara optimal.
Elemen yang terakhir adalah pay for performance. Atau besaran gaji
diberikan berdasar aspek kinerja atau hasil kerja dari karyawan. Untuk
karyawan bagian sales, konsep ini telah diterapkan sejak lama dalam
wujud insentif. Namun mestinya, aspek ini juga bisa diterapkan pada
semua posisi. Dengan demikian, karyawan yang memberikan hasil kerja
yang lebih optimal mendapat gaji yang lebih baik dibanding mereka yang
brekele.
Namun konsep diatas mensyaratkan perusahaan untuk menerapkan
sistem key performance indicators dalam menilai kinerja setiap
karyawannya. Artinya setiap posisi dan karyawan idealnya memiliki key
performance indicators dan target kerja yang jelas dan terukur. Melalui
mekanisme inilah, kemudian hasil kerja karyawan dapat dinilai dengan
obyektif. Dan hasil penilaiannya lantas digunakan sebagai acuan dalam
menentukan gaji yang harus diterima.
3 P merupakan pilihan yang mungkin mesti dicermati manakala sebuah
perusahaan hendak memberikan gaji yang fair dan kompetitif kepada
segenap karyawannya. Intinya sih memang bagaimana perusahaan bisa
memberikan gaji yang fair dan kompetitif. Sebab jika perusahaan
hanya memberikan gaji yang pas-pasan, bagaimana mungkin mereka bisa
memenangkan war for best talent?
Contoh Slip Gaji.
LOGO PERUSAHAAN
PERIODE :
NAMA
NOMOR KARYAWAN
DEPARTEMEN
JABATAN
MARITAL STATUS
EMPLOYMENT STATUS :
TANGGAL AKTIF
REKENING BANK
HARI KERJA
ABSEN
IJIN
CUTI
LEMBUR
NAMA PERUSAHAAN
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
PENERIMAAN PENGURANGAN
GAJI POKOK
:
UANG LEMBUR
:
TUNJANGAN KELUARGA
:
TUNJANGAN TRANSPORTASI :
TUNJANGAN MAKANAN
:
TOTAL PENERIMAAN KOTOR :
PAJAK GAJI
POTONGAN KOPERASI
JAMSOSTEK
ASURANSI
SERIKAT PEKERJA
TOTAL PENGURANGAN
PENDAPATAN BERSIH
:
:
:
:
:
:
: