DINAMIKA TURNOVER INTENTION PADA PERILAKU KERJA SUPERVISOR INDUSTRI GARMEN (Studi Di Kecamatan Klari, Kabupaten Kerawang, Jawa Barat)

  

DINAMIKA TURNOVER INTENTION

PADA PERILAKU KERJA SUPERVISOR INDUSTRI GARMEN

(Studi Di Kecamatan Klari, Kabupaten Kerawang, Jawa Barat)

  DISERTASI

  Oleh

  Honorata Ratnawati Dwi Putranti NIM : 922012013 PROGRAM DOKTOR ILMU MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA SALATIGA

  2017

  

DINAMIKA TURNOVER INTENTION

PADA PERILAKU KERJA SUPERVISOR INDUSTRI GARMEN

(Studi Di Kecamatan Klari, Kabupaten Kerawang, Jawa Barat)

DISERTASI

  Diajukan untuk meperoleh gelar Doktor Di Universitas Kristen Satya Wacana Disertasi ini telah dipertahankan dalam ujian Terbuka Doktor Manajemen

  Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya wacana Yang dipimpin oleh Rektor Magnifus Prof.Dr.(H.C) Pdt.John A Titaley,Th.D

  Pada hari Senin,27 November 2017 Jam 10.00WIB Di Ruang Probowinoto, Gedung G lantai 5 Universitas Kristen Satya Wacana Jalan Diponegoro 52-60 Salatiga

  Jawa Tengah Katalog Dalam Terbitan

  DINAMIKA TURNOVER INTENTION PADA PERILAKU KERJA SUPERVISOR INDUSTRI GARMEN (Studi Di Kecamatan Klari, Kabupaten Kerawang, Jawa Barat)/

Honorata Ratnawati DP-Salatiga : Program Doktor Ilmu Manajemen

Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya wacana , 2017

ISBN Cetakan pertama, November 2017

  DINAMIKA TURNOVER INTENTION PADA PERILAKU KERJA SUPERVISOR INDUSTRI GARMEN (Studi Di Kecamatan Klari, Kabupaten Kerawang, Jawa Barat) Fakultas Ekonomika dan Bisnis-UKSW,2017

  ISBN : 978-6020-952604

  

Promotor :

Prof.Christantius Dwiatmadja.,SE.,ME.,Ph.D

Co-Promotor:

  

Ir.Lieli Suharti.,MM.,Ph.D

Neil Semuel Rupidara,SE,M.Sc.Ph.D

Penguji :

Prof.Dr.Asri Laksmi Riani.,MS

  

Albert Kriestian N.A.N.,SE.,MM.,Ph.D

Dr.Gatot Sasangko.,SE.,M.Si

Hari Sunarto,SE.,MBA.,Ph.D

  ABSTRACT

  

Analysis of the turnover intention process needs to be done, for the policy that will be

done by the manager of the company in an effort to retain employees. If an analysis of

why an employee leaves the company is not done it will result in unnecessary

expenditure, due to the improper implementation of employee turnover control

strategies. This dissertation raises and discusses the behavior of employees when they

have a desire to leave the company (turnover intention), and they are still in their

position within the company. Despite the ongoing concern about turnover intention, the

number of successful studies explaining the stops and behaviors behavior after turnover

intention toward actual turnover is still small compared to that which succeeds in

explaining the causes of turnover intention. Research at high levels of office is

considered more meaningful than employees at a lower level. However, employees who

have a level of education, a position not too high (supervisors, middle managers, maids,

factory workers) if leaving the company is also a loss. The research design that will be

used in this research is qualitative design, with case study research design. Data source

is the supervisor of two garment companies that still work on this company as many as

six persons. As supporting data, interviews were conducted on two supervisors who

had left the company and one chief and one HRD manager. The object of this research

was conducted at garment company located in Klari Sub-district, Karawang District,

West Java. Research results with discussion from the process: causes, dynamics,

behavioral effects and retaining factors and drivers of turnover. Causes, dynamics of

retaining factors and drivers of turnover intention in groups of individuals, groups,

corporations and external. The causal factor of the individual is arising from the

individual supervisor, the group of the line members he leads, the company of the

current and external Company are factors outside the company. Supervisors have a

desire to leave the company (turnover intention) not only once but can be repeatedly.

When any desire to leave the company (turnover intention) arises, it will appear a

situation that can keep the supervisors from taking the decision to leave the company.

The dynamics of turnover intention are grouped from individuals, groups, companies

and external.

  Keywords: Turnover intention, Supervisor, turnover dynamics, garment

  SARI PATI Analisis proses turnover intention perlu dilakukan, untuk kebijakan yang akan dilakukan manajer perusahaan dalam usaha mempertahankan karyawan.Apabila analisis tentang mengapa karyawan meninggalkan perusahaan tidak dilakukan maka akan mengakibatkan pengeluaran yang tidak perlu. Disertasi ini mengangkat dan mendiskusikan perilaku karyawan pada saat memiliki keinginan untuk meninggalkan perusahaan (turnover intention), dan masih pada posisi di dalam perusahaan. Penelitian terhadap turnover intention lebih banyak terfokus meneliti penyebab dari turnover, tetapi mengabaikan perilaku karyawan setelah memiliki turnover intention dan tidak benar-benar meninggalkan organisasi saat ini. Meskipun perhatian terus-menerus tentang turnover intention, jumlah studi yang berhasil menjelaskan perilaku berhenti dan perilaku setelah turnover intention menuju turnover yang sebenarnya masih sedikit dibandingkan dengan yang berhasil menjelaskan penyebab turnover intention. Penelitian pada tingkat jabatan yang tinggi dianggap lebih berarti dibanding dengan karyawan pada tingkat yang lebih rendah. Namun karyawan yang memiliki, jabatan tidak terlalu tinggi (supervisor, manajer menengah, pembantu rumah tangga, pekerja pabrik) apabila meninggalkan perusahaan juga merupakan kerugian. Rancangan penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah rancangan kualitatif, dengan rancangan penelitian studi kasus. Sumber data adalah supervisor dari dua perusahaan garmen yang masih bekerja pada perusahaan garmen sebanyak enam orang. Sebagai data pendukung wawancara dilakukan pada dua supervisor yang sudah meninggalkan perusahaan dan satu orang chief dan satu orang manajer HRD. Objek penelitian ini dilakukan pada perusahaan garmen yang berlokasi di Kecamatan Klari, Kabupaten Kerawang Jawa Barat. Hasil Penelitian dengan pembahasan mulai dari penyebab, dinamika, efek perilaku dan faktor penahan dan pendorong terjadinya turnover. Penyebab, dinamika faktor penahan dan pendorong dari turnover intention di kelompokan dari individu, kelompok, Perusahaan dan eksternal. Penyebab dari individu adalah muncul dari individu supervisor tersebut, kelompok dari anggota line yang dipimpinnya, perusahaan dari Perusahaan saat ini dan eksternal adalah faktor dari luar perusahaan. Supervisor memiliki keinginan untuk meninggalkan perusahaan (turnover

  

intention ) tidak hanya sekali tetapi dapat berulang kali. Setiap keinginan untuk

  meninggalkan perusahaan (turnover intention) muncul, maka akan muncul situasi yang dapat menahan supervisor tidak melanjutkan keputusan meninggalkan perusahaan.

  dynamics of turnover

  Kata kunci : Turnover intention, Supervisor, dinamika turnover, , garmen

  Puji syukur dan terima kasih ke pada Allah Bapa dan Putranya yang Tunggal Yesus Kristus, atas perkenan-Nya saya bisa menyelesaikan penelitian dan penulisan disertasi ini. Saya bersyukur bahwa setelah melalui perjalanan yang sangat panjang dan melelahkan akhirnya disertasi ini bisa saya selesaikan. Perjalanan itu dimulai dengan mendaftar sebagai mahasiswa program studi Doktor Ilmu manajemen pada Fakultas Ekonomika dan bisnis, Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga. Hal itu kemudian diikuti dengan berbagai kuliah, tugas-tugas dalam bentuk makalah presentasi, proposal penelitian, ujian-ujian dan penelitian lapangan yang cukup panjang dan melelahkan. Semua itu memiliki suka dan duka, namun pada akhirnya hanya tinggal rasa bahagia dan Puji syukur kepada Tuhan.

  Sudah tentu banyak orang yang terlibat dan ikut membantu serta mendorong saya dalam menyelesaikan tugas saya ini, tanpa mereka semua tidak akan dapat merampungkan penelitian dan penulisan disertasi ini. Pada kesempatan ini saya ingin mengucapkan rasa terima kasih kepada bapak Prof. Christantius Dwiatmaja,SE,ME,PhD yang bertindak sebagai promotor. Dalam tugas- tugas yang cukup banyak sebagai dekan FEB Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga beliau masih sempat meluangkan waktu untuk membimbing saya secara rutin dan selalu memberikan motivasi dan semangat terutama pada saat saya menghadapi situasi yang hampir menyerah. Beliau selalu memberikan semangat untuk saya segera menyelesaikan tulisan disertasi.

  Terima kasih kepada Ibu Ir. Lieli Suharti,MM.,PhD Bertindak sebagai ko promotor, yang dalam tugas-tugasnya sebagai ketua program Internasional Fakultas Ekonomika dan bisnis UKSW Salatiga yang sangat padat berkenan meluangkan waktu memberikan bimbingan kepada saya, dan memberikan motivasi untuk segera dapat menyelesaikan tulisan disertasi ini. Terima kasih Saya sampaikan kepada bapak Neil Semuel Rupindara,SE,MSc,PhD yang bertindak sebagai ko promotor dan sekaligus PR V Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga yang tentunya memiliki kesibukan yang sangat padat, tetapi selalu meluangkan waktu dengan telaten membaca dan memberikan masukan yang sungguh sangat berguna bagi saya dalam menulis disertasi khususnya dengan metodologi penelitian kualitatif. Serta selalu memberikan semangat ketika saya mengalami kesulitan dan memberikan kesempatan untuk saya lebih maju , belajar lebih banyak dalam hal penelitian dan penulisan karya ilmiah. Selain promotor dan ko promotor saya juga mengucapkan terima kasih kepada penguji saya bapak Dr. Gatot Sasongko.,SE,MS.bapak Dr.Hari Sunarto, MSi; Bapak Prof Dr.

  Supramono, SE., MBA, DBA yang telah memberikan saran dan kritikan untuk penyempurnaan disertasi saya. Terima kasih kepada Dekan Fakultas Ekonomika dan Bisnis UKSW Salatiga, Prof. Christantius Dwiatmaja,SE,ME,PhD dan ketua program Studi Ilmu Manajemen (DIM) bapak Prof Dr.Supramono,SE.,MBA,DBA, para dosen dan staf administrasi (mbak Ira ,Mbak Resa) yang telah ikut membantu dan mendukung saya beserta teman-teman berupa fasilitas belajar yang bermutu sehingga kami dapat belajar dengan lancar dan baik. Terima kasih kepada Civitas akademika UNTAG Semarang tempat saya mengabdi dan bekerja, khususnya Dekan Fakultas Ekonomika dan Bisnis ibu Dra.Nurchayati,SE,MM,AKt yang memberikan ijin kepada saya untuk studi lanjut program Doktor di UKSW Salatiga hingga selesai. Terima kasih kepada Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi yang telah memberikan bantuan berupa dana Hibah Doktor, sehingga dapat digunakan untuk melakukan penelitian di lapangan dan menyelesaikan disertasi ini Terima kasih juga kami sampaikan kepada manajer HRD PT. X dan Z Bapak YC.Aris Herwantoro,SH dan Bapak Tanto,SH yang memberikan kesempatan dan bantuan dalam penelitian lapangan. Serta saya ucapkan terima kasih kepada semua supervisor lS,UM,YM,NN1,NN2,NN3 dan NL1 dan NL2 yang menyediakan waktu disela-sela kesibukan sebagai supervisor yang demikian padat untuk melakukan wawancara dan memberikan jawaban-jawaban secara baik selama proses wawancara terjadi serta keikhlasan yang luar biasa sehingga saya merasa nyaman dalam proses wawancara. Bantuan mereka semua tidak dapat diukur dengan materi dan kata-kata, oleh karena itu saya hanya bisa berdoa kepada Tuhan yang akan membalas budi baik bapak ibu sekalian. Terima kasih Kepada teman-teman UKSW Salatiga DIM 2012, pak wolter, mbak Marlien, mbak Retno, pak Soares, pak Kholil, pak andreas ari, pak Frans, pak Nuke, sebagai teman diskusi dan penyemangat ketika menghadapi kesulitan selama proses bimbingan dan penyelesaian disertasi. Terima kasih Kepada almarhum kedua orang tua saya Bapak Soemarno Soemodihardjo dan ibu Andri suwarni yang tidak pernah putus semasa hidup untuk mendoakan saya setiap hari agar saya dapat menyelesaikan studi Doktor saya. Terima kasih kepada kakak-kakak saya tersayang Mas Win, Mbak Tinik, Mas Tono, Bude Anna, Mas Soni, Mas Budi, Bude Irin yang tidak pernah putus memberikan motivasi dan doa kepada saya untuk menyelesaikan kuliah.

  Terima kasih Keluarga besar bapak mertua FA. Himawan Widyosujono yang selalu mendorong dan mendoakan saya untuk kelancaran dan menyelesaikan kuliah. Secara khusus, terima kasih saya kepada suami YC.Aris Herwantoro,SH dan anak-anak saya YB. Dipta diwangkara,S.Sd dan Clara Bonita Dinar Ristanti yang sangat saya sayangi. Tanpa dorongan , kasih sayang dan pengertian dari mereka, pekerjaan menyelesaikan disertasi ini terlalu berat saya rasakan. serta tak lupa saya ucapkan terima kasih kepada bu Sam dan mbah Kis yang membantu saya untuk menjaga anak- anak selama saya tinggalkan menyelesaikan kuliah dan penulisan disertasi. Akhirnya terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak, yang tidak dapat saya sebutkan namanya satu persatu. Semoga Tuhan membalas semua kebaikan mereka. Saya berharap hasil dari penelitian ini dapat dijadikan referensi dan bahan masukan kepada peneliti selanjutnya yang tertarik pada bidang sumber daya Manusia khususnya masalah Turnover intention.

  Salatiga, November 2017 Honorata Ratnawati Dwi P

  DAFTAR ISI

  46

  2.2.6. Penelitian Turnover Intention dari Model Komprehensif…………………

  35

  2.3. Teori-Teori Pendukung dalam Perspektif Dinamis……………………………….

  38

  2.3.1. Change Theories (Teori Perubahan) ………………………………………..

  39 2.3.2. Teori Perubahan Prochaska dan Diclemente (The Transtheoritical Model).

  38

  2.3.3. Theory of Planned Behavior ……………..………..………………………

  43 2.3.4. Interaksionis Perspektif dan Dinamika Kelompok pada Perilaku Kerja…….

  2.4. Model Kerangka Berpikir…………………………………………………………

  2.2.5. Penelitian Turnover Intention dari Kategori mendorong (drive )………..

  48 BAB III PEMILIHAN RANCANGAN PENELITIAN 3.1. Kondisi Kekinian Industri Tekstil (garmen)……………………………………..

  51

  3.2. Pemilihan tingkat Supervisor……………………………………………………

  52

  3.3. Pemilihan Paradigma Penelitian…………………………………………………..

  53

  3.4. Tahap-Tahap Pra- Lapangan………………………………………………………

  54 1) Pemilihan Lokasi Penelitian…………………………………………………..

  49 2) Observasi Lapangan…………………………………………………………..

  33

  32

  HALAMAN JUDUL SURAT PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS AKHIR HALAMAN PERSETUJUAN

  9 1.6. Struktur Disertasi...………………………………………………………………...

  ABSTRAC T ………………………………………………………………………………………..

  i SARI PATI

  ……………………………………………………………………………… ii RINGKASAN EKSEKUTIF…………………………………………………………… iii UCAPAN TERIMAKASIH……………………………………………………………. vi

  DAFTAR ISI.................................................................................................................... viii DAFTAR TABEL............................................................................................................ xi DAFTAR GAMBAR....................................................................................................... xii

  BAB I PENDAHULUAN 1.1. Perkembangan Riset Turnover........................................................................

  4 1.2. Identifikasi Gap Penelitian……………………………………………...................

  8 1.3. Masalah Penelitian............................................................................................

  11 1.4. Tujuan Penelitian…...........................................................................................

  8 1.5. Manfaat Penelitian…………………………………………………………………

  12 1.7. Kaitan Bab Disertasi.........................................................................................

  2.2.4. Penelitian Turnover Intention dari Kategori menahan (Retaining )……..

  13 BAB II TINJAUAN LITERATUR

  2.1. Problematik Definisi Turnover Karyawan dan Turnover Intention ……………….

  16

  2.2. Pemetaan Penelitian Turnover Intention……..…………………………………….

  21

  2.2.1. Penelitian Turnover Intention dari Kategori P enyebab……………………

  21

  2.2.2. Penelitian Turnover Intention dari Kategori Proses………………………..

  24 2.2.3. Penelitian Berdasarkan Akibat dari Turnover Intention ………………….

  28

  52

  3)

  52 Situasi Sosial Penelitian……………………………………………………… 4)

  53 Mencari Sumber Data………………………………………………………… 5)

  54 Rancangan Kredibilitas Data………………………………………………….

  3.5. Tahap-

  58 Tahap Pekerjaan Lapangan………………………………………………. 1)

  58 Penentuan Sumber Data………………………………………………………. 2)

  62 Wawancara…………………………………………………………….......

  3.6. Tahap Analisis

  62 Data……………………………………………………………….. 1)

  62 Analisis Interpretasi Data……………………………………………………… 2)

  63 Kredibilitas Data……………………………………………………………….. 3)

  65 Peer Debriefing…………………………………………………………………

  65 3.7. Penyajian Data……………………………………………………………………..

  BAB IV GAMBARAN KONTEK PENELITIAN

  4.1. Studi Turnover dan Turnover Intention Industri Garmen Indonesia

  67 ……………

  72 4.2. Tenaga Kerja Industri Garmen……………………………………………………..

  73 4.3.1. Peraturan dan Pengelolaan Tenaga Kerja…………………………………..

  4.3.2. Tugas dan Tanggung Jawab

  77 Supervisor Garmen………………………….

  4.3. Gambaran Rutinitas Kehidupan Supervisor Selma Jam Kerja……………………

  78 4.3.1. Aktivitas Awal Kerja Karyawan Garmen………………………………….

  78

  82 4.3.2. Aktivitas Pulang Kerja Karyawan Garmen………………………………..

  BAB V DETERMINAN TURNOVER INTENTION SUPERVISOR 5.1.

  84 Determinan Turnover Intention Bersumber dari Individu……………………… 5.2.

  97 Determinan Turnover Intention Bersumber dari Kelompok……………………..

  5.3.

  105 Determinan Turnover Intention Bersumber dari Perusahaan…………………..

  5.4.

  116 Determinan Turnover Intention Disebabkan dari Eksternal…………………….

  BAB VI DINAMIKA TURNOVER INTENTION DAN FAKTOR PENDORONG (DRIVE FORCE), PENAHAN ( RETAINING FORCE)

  6.1.Dinamika Turnover Intention 122 ……………………………………………………….

  6.1.1.Dinamika Turnover Intention Kasus Enam Supervisor yang Masih Tinggal Di Perusahaan……………………………………………………………... 123

  6.1.2.Dinamika Turnover Intention Kasus Dua Supervisor yang Sudah 145

  Meninggalkan Perusahaan sebagai Data Pendukung…………..……………

  6.2.Drive Force Dalam Turnover Intention 145 Supervisor……………………………..

  6.2.1.Identifikasi dan analisis, Pendorong (driving force) dan Penahan (retaining

  force) turnover Intention

  142 …………………………………………………………….

  6.2.2.Penyandian Dinamika Turnover Intention Secara keseluruhan……………. 146

  6.2.3.Penahan (Retaining force) dan pendorong (driving force) Turnover Intention 151

  6.2.4.Analisis Faktor Penahan (retaining force) turnover Intention yang disebabkan 152 dari Individu…………………………………………………….

  6.2.5. Analisis Faktor pendorong (driving force) Turnover Intention Supervisor yang disebabkan dari individu………………………………………………. 156

  6.2.6. Analisis faktor penahan (retaining force) Turnover Intention Supervisor yang 158 disebabkan dari Kelompok……………………………………………..

  6.2.7. Analisis Faktor Pendorong (Driving force) Turnover Intention yang Disebabkan dari Kelompok ……………………………………………….. 161

  6.2.8. Analisis Faktor Penahan (Retaining force) Turnover Intention yang disebabkan dari Perusahaan ……………………………………………….

  9.1.1. Penyebab Turnover Intention ……………………………………………….

  220

  9.5. Keterbatasan dan Agenda Penelitian yang Akan Datang …………..……………...

  9.4. Saran…………….………………………………………………………………… 219

  214 9.3. Implikasi Manajerial……………………………………………………………….. 216

  212 9.2. Implikasi Teori…………………………………………………………………….

  9.1.5.Faktor-Faktor Penahan (retaining force) Karyawan untuk Meninggalkan Perusahaan setelah Memiliki Turnover Intention ……..……………..........

  9.1.4.Faktor-Faktor Pendorong (drive force) pada Karyawan untuk Tetap Bertahan dalam Perusahaan setelah Memiliki Turnover Intention ………… 212

  209

  209 9.1.3.Dampak Perilous Kerja yang Ditimbulkan Turnover Intention.. ………….

  9.1.2. Dinamika Penyebab Turnover Intention Karyawan G armen……………….

  207

  9.1.Kesim pulan………………………………………………………………………….. 207

  163

  201 BAB IX KESIMPULAN, SARAN IMPILIKASI TEORITIS DAN MANAJERIAL. AGENDA PENELITIAN MENDATANG

  ………………………………………………………………………… 198

  7.4. Dampak Turnover Intention dari Sumber Eksternal Pada Perilaku Kerja Supervisor

  ………………………………………………………………………… 190

  7.3. Dampak Turnover Intention dari Sumber Perusahaan Pada Perilaku Kerja Supervisor

  ………………………………………………………………………… 186

  7.2. Dampak Turnover Intention dari Sumber Kelompok Pada Perilaku Kerja Supervisor

  ………………………………………………………………………… 172

  7.1. Dampak Turnover Intention dari Sumber Individu Pada Perilaku Kerja Supervisor

  6.2.10. Analisis Faktor Pendorong (Driving force) Turnover Intention Supervisor yang Disebabkan dari Eksternal …………………………………………. 169 BAB VII DAMPAK PROSES TURNOVER INTENTION PADA PERILAKU KERJA

  168

  6.2.9. Analisis Faktor Penahan (Retaining force) Turnover Intention Supervisor yang disebabkan dari Perusahaan …………………………………………

  LAMPIRAN

  DAFTAR TABEL

  120

  115

Tabel 5.16 Rangkuman Jawaban Sumber Data Determinan Eksternal (1) …………….

  117

Tabel 5.17 Rangkuman Jawaban Sumber Data Determinan Eksternal (2)

  ……………… 118

Tabel 5.18 Rangkuman Wawancara Data Pendukung Determinan Eksternal ………….

  119

Tabel 5.19 Kategori Determinan Turnover Intention Bersumber dari Eksternal ………..Tabel 6.1 Rangkuman Jawaban Dinamika Turnover Intention Masing- Masing Sumber

  110

  Data …………………………………………………………………………… 139

Tabel 6.2 Tabel Rangkuman Dinamika Turnover Intention untuk Kategori Menurut

  Sumber ………………………………………………………………………….

  145

Tabel 6.3 Penyandian Retaining Force Factor dan Driving Force Factor

  ..……………... 146

Tabel 6.4 Pengelompokan Penyebab dan Pertimbagan Turnover Intention Sebagai Dasar

  Reatining Force dan Driving Force Supervisor………………..…………….

Tabel 5.15 Kategori Penyebab Turnover Intention Bersumber dari Perusahaan ……….Tabel 5.14 Rangkuman Wawancara Data Pendukung Determinan Perusahaan ……….Tabel 1.1 Akibat dari Turnover ………………………………………………………….

  89 Tabel 5.4 Rangkuman Jawaban Sumber Data Determinan Turnover Intention dari Individu (4)……………………………………………………………………..

  2 Tabel 3.1 Data Responden……………………………………............................................ 60

Tabel 4.1 Ratio Turnover Intention Karyawan Tiga Perusahaan Garmen di Kabupaten

  Semarang Tahun 2014…………………………………………………….........

  68 Tabel 4.2 Ringkasan Kehidupan Awal Kerja Karyawan Garmen........................................ 80 Tabel 4.3 Aktivitas Kehidupan Istirahat Kerja Karyawan Garmen....................................

  81 Tabel 4.4 Aktivitas Pulang Kerja Karyawan Garmen.........................................................

  83 Tabel 5.1 Rangkuman Jawaban Sumber Data Determinan Turnover Intention dari Individu (1)……………………………………………………………………..

  86 Tabel 5.2 Rangkuman Jawaban Sumber Data Determinan Turnover Intention dari Individu (2)……………………………………………………………………..

  87 Tabel 5.3 Rangkuman Jawaban Sumber Data Determinan Turnover Intention dari Individu (3)……………………………………………………………………..

  89 Tabel 5.5 Rangkuman Wawancara Data Pendukung Determinan Turnover Intention dari Individu ………………………………………………………………………..

Tabel 5.13 Rangkuman Jawaban Sumber data determinan Perusahaan (3) …………… 111

  93 Tabel 5.6 Kategori Determinan Turnover Intention dari Individu………………………

  97 Tabel 5.7 Rangkuman Jawaban Sumber Data Determinan Kelompok (1)………………

  95 Tabel 5.8 Rangkuman Jawaban Sumber Data Determinan Kelompok (2)………………

  99 Tabel 5.9 Rangkuman Wawancara Data Pendukung…………………………………….. 101

Tabel 5.10 Kategori Penyebab Turnover Intention Bersumber dari Kelompok………… 104Tabel 5.11 Rangkuman Jawaban Sumber Data Determinan Perusahaan (1)

  …………… 106

Tabel 5.12 Rangkuman Jawaban Sumber Data Determinan Perusahaan (2)

  …………… 109

  151

Tabel 7.1 Rangkuman Perilaku Karyawan Setelah Mengalami Turnover Intention 185

  Bersumber dari Individu ………………………………………………………..

Tabel 7.2 Rangkuman Perilaku Karyawan Setelah Mengalami Turnover Intention Yang 189

  Bersumber Dari Kelompok …………………………………………………….

Tabel 7.3 Rangkuman Perilaku Karyawan Setelah Mengalami Turnover Intention Bersumber dari Perusahaan …..………………………………………………..

  196

Tabel 7.4 Rangkuman Perilaku Supervisor Setelah Mengalami Turnover Intention 199

  Bersumber dari Eksternal ………………………………………………………

  DAFTAR GAMBAR

  122

  75 Gambar 4.6 Aktivitas Awal Kerja Karyawan Garmen Sebelum Masuk Kerja…………………

  81 Gambar 4.7 Supervisor Pada Jam Istirahat……………………………………………………..

  79 Gambar 4.8 Pola Aktivitas Karyaw an Garmen.………………………………………………..

  83 Gambar 5.1 Model Keterkaitan Penyebab Turnover Intention Supervisor Disebabkan dari Individu…………………………………………………………………………….

  96 Gambar 5.2 Kegiatan Women and Health ……………………………………………………… 103

Gambar 5.3 Model Keterkaitan Penyebab Turnover Intention Bersumber dari Kelompok…..

  104

Gambar 5.4 Model Keterkaitan Penyebab Turnover Intention Supervisor dari Perusahaan …. 116Gambar 5.5 Model Keterkaitan Penyebab Turnover Intention Supervisor dari Eksternal …..

  120

Gambar 6.1 Dinamika Perilaku Turnover Intention Supervisor “LS”………………………....Gambar 6.2 Dinamika Perilaku Turnover Intention Supervisor “UM”………………………...

  72 Gambar 4.4 Proses Produksi Di Industri Garmen.................................................................

  124

Gambar 6.3 Dinamika Perilaku Turnover Intention Supervisor “YK”………………………...

  126

Gambar 6.4 Dinamika Perilaku Turnover Intention Supervisor “NN1”….…………………..... 129Gambar 6.5 Dinamika Perilaku Turnover Intention Supervisor “NN2”………………………..

  131

Gambar 6.6 Dinamika Perilaku Turnover Intention Supervisor “NN3” ……………………….

  133

Gambar 6.7 Dinamika Perilaku Turnover Intention Supervisor “NL1” ……………………….

  136

Gambar 6.8 Dinamika Perilaku Turnover Intention Supervisor “NL2” ……………………….

  73 Gambar 4.5 Struktur Organisasi Posisi Supervisor pada Industri Garmen……………………..

  70 Gambar 4.3 Turnover Karyawan Garmen PT “X” Di Kabupaten Karawang Tahun 2015.........

  Gambar1.1 Gambar1.2

  39 Gambar 2.8 Teori Perubahan Prochaska dan DiClemente …………………………………………..

  Histori Timeline. Total Keseluruhan Publikasi dalam Journal of Applied

  Psychology, Personnel Psychology, and Academy of Management Journal ......................................................................................................................

  Kaitan Bab Disertasi……………………………………………………………….

  4

  18 Gambar 2.1 Penyebab Voluntary Turnover Karyawan.........................................................

  23 Gambar 2.2 Model Proses Turnover Karyawan dari Mobley....................................................

  26 Gambar 2.3 A Threshold Model of Quitting Behavior ……………………………………………….

  27 Gambar 2.4 Final Model of The Outcomes of Intention to Quit .................................................

  30 Gambar 2.5 Nurse Turnover Model Variabels with Significant Path Coefficient ......................

  32 Gambar 2.6 Turnover Model From 1995 to Present...................................................................

  37 Gambar 2.7 Perubahan dari Kurt Lewin..............................................................................

  42 Gambar 2.9 Theory of planned Behavior ...................................................................................

  67 Gambar 4.2 Struktur Biaya Produksi Industri Garmen Di Indonesia..........................................

  46 Gambar 2.10 Interactionist Perspektif pada Organisasi…………………………………………. 47

Gambar 2.11 Kerangka Berpikir……………………………..…………………………..............

  50 Gambar 3.1 Nilai Ekspor Industri TPT per Provinsi Tahun 2010 (US$)…………………….

  51 Gambar 3.2 Peta Kecamatan Klari, Kabupaten Karawang Jawa Barat. ………………………..

  55 Gambar 3.3 Situasi Sosial Penelitian (Social Situation )………………………………………..

  56 Gambar 3.3 Kerangka Penelitian Sumber Data………………………………………………...

  57 Gambar 3.4 Pengumpulan Data Triangulasi……………………………………………………

  58 Gambar 3.5 Pengumpulan Data Triangulasi ……………………………………………………

  59 Gambar 3.6 Sumber Data Purposive dan Snowball …………………………………………….

  59 Gambar 3.7 Langkah-L angkah Penelitian………………………………………………………

  66 Gambar 4.1 Tingkat Turnover 20-12- 2014 Seluruh Industrio di Indonesia…………………