BAHAN AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

BAHAN AJAR

MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
Kode MK : MIP 216 / BOBOT : 2 SKS

Penyusun :

CHAIRUNI. AR, SP, MM
NIDN : 1317118401
TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN
TEKNOLOGI PERTANIAN
UNIVERSITAS SERAMBI MEKKAH

KATA PENGANTAR
Syukur kehadirat Allah SWT yang mana berkat rahmat dan karunia-Nya penulis dapat
menyelesaikan bahan ajar untuk Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

ini.

Shalawat beserta salam tidak lupa pula penulis sanjungkan kehadirat Nabi Muhammad SAW yang

telah membawa kita dari alam kebodohan ke alam yang berilmu pengetahuan. Bahan Ajar Kuliah
ini merupakan ringkasan yang penulis ambil dari berbagai referensi untuk dikutip yang bertujuan
menyampaikan Ilmu Pengetahuan kepada pembaca khususnya para mahasiswa.
Penulis mengucapkan terima kasih sedalam-dalamnya kepada orang tua dan special
kepada suami tercinta yang telah bersedia meluangkan waktu untuk menjaga buah hati M.
Midhamul Haq, M. Alwan Faris Haq dan M. Sulthan Al-Haq selama penulis menyususn bahan ajar
ini. Semoga bahan ajar ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan dapat dijadikan pedoman bagi
mahasiswa dalam mempelajari Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia sehingga
dengan adanya bahan ajar ini mahasiswa dapat memahami lebih cepat apa maksud dari mata
kuliah ini.
Akhirnya, kepada teman sejawat, yang telah menganjurkan penggunaan bahan ajar ini
kepada mahasiswa , penulis harapkan agar bersedia memberi masukan, baik mengenai isi maupun
sistematikanya, demi kesempurnaan bahan ajar ini. Dan untuk segala masukan tersebut, penulis
sampaikan rasa hormat dan terima kasih penulis. Atas hal yang kurang, saya mohon maaf.
Banda Aceh,

Juli 2016

Penulis

CHAIRUNI. AR, SP, MM

DAFTAR ISI

BAB 1

PENDAHULUAN

BAB 2

PERENCANAAN TENAGA KERJA

BAB 3

PENARIKAN TENAGA KERJA

BAB 4

SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA

BAB 5

LATIHAN DAN PENDIDIKAN

BAB 6

SELEKSI DAN ORIENTASI

BAB 7

SELEKSI PSYCHOLOGIST

BAB 8

PENILAIAN TENAGA KERJA

BAB 9

PROMOSI DAN PEMINDAHAN

BAB 10

HUBUNGAN ANTARA KINERJA, MOTIVASI DAN RETENSI INDIVIDUAL

BAB 11

PEMBERHENTIAN TENAGA KERJA

BAB 12

PEMENSIUNAN TENAGA KERJA

BAB 11

FUNGSI PENGENDALIAN

BAB 12

SISTEM INFORMASI MANAJEMEN

27/05/2018

BAHAN AJAR
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
KODE MK : MIP 216 / BOBOT : 2 SKS
Dosen pengasuh : CHAIRUNI AR, SP, MM
NIDN : 1317118401
JURUSAN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN
FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
UNIVERSITAS SERAMBI MEKKAH

Capaian Pembelajaran
Program Studi :






Mampu menjelaskan ruang

lingkup, sistem, peran dan berbagai
fungsi manajemen SDM dalam
organisasi sehingga terlihat jelas
perbedaannya dengan bidang lain
dan trend yang aktual dalam
bidang ini.
Mampu menganalisis dan
menerapkan proses perancangan
pekerjaan (analisis jabatan dan
pekerjaan) untuk sebagai sebuah
rangkaian proses pengelolaan SDM.
Mahasiswa mampu menganalisis
permasalahan dan
mengaplikasikan proses perencaan,
perekutan, dan penempatan tenaga
kerja sebagai sebuah rangkaian
proses pengelolaan SDM.

Capaian Pembelajaran Mata Kuliah :


Memahami definisi manajemen
SDM, mengetahui sejarah
manajemen SDM hingga
tantangan manajemen SDM.



Memahami tentang perencanaan
tenaga kerja



Mengetahui tentang dari mana
sumber-sumber tenaga kerja



Mengetahui dan memahami
sepenuhnya mengenai latihan dan

pendidikan, seleksi dan orientasi,
penilaian tenaga kerja, promosi
dan pemindahan, pemberhentian
hingga pemensiunan tenaga kerja.



Mengetahui hubungan antara
kinerja, motivasi dan retensi
individual.



Mengetahui dan memahami
tentang pemberhentian dan
pemensiunan tenaga kerja.

1

27/05/2018

BAB 1

PENDAHULUAN

Bahan Kajian :
Definisi manajemen
sumber daya manusia
 Uraian definisi
manajemen
 Definisi manajemen
sumber daya manusia
 Sejarah manajemen
sumber daya manusia
 Sebab timbulnya
perhatian terhadap
manajemen sumber
daya manusia
 Tantangan manajemen


Kemampuan akhir yang
diharapkan :
 Mengetahui dan
memahami definisi
dari manajemen
hingga manajemen
sumber daya
manusia.
 Mengetahui sejarah
manajemen sumber
daya manusia.
 Mengetahui sebab
hingga tantangan
dalam manajemen
SDM.

2

27/05/2018

PENGERTIAN MSDM
Adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya
(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara
efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal.

SEJARAH

MSDM

Perjalanan sejarah MSDM sangat terikat dengan sejarah manajemen
personalia, bahkan MSDM banyak mengadopsi kerangka berpikir manajemen
personalia seperti masalah seleksi, penarikan, penilaian pegawai, promosi,
pemberhentian, dan lain-lain. Fenomena MSDM mula-mula muncul sebagai bentuk
aktivitas di bidang personalia Angkatan Bersenjata Amerika Serikat. Pada tahun 1915
saat menjelang pecahnya Perang Dunia I (PD I) Angkatan Bersenjata Amerika Serikat
mulai mengembangkan korp pengujian psikologi. Korp tersebut dimaksudkan untuk
melaksanakan pengujian tim serikat kerja serta tim semangat kerja. Orang-orang
terlatih dalam kedua tim itu, kemudian akan ditempatkan pada formasi kerja sebagai
manajer-manajer personalia. Langkah ini ditempuh mengingat bahwa permintaan
manajer personalia yang berkualitas pada masa itu sangat banyak.
Asal mula pemikiran MSDM merupakan hasil penemuan dari Peter Drucker
disekitar tahun 1950-an. Karya Drucker The Practice of Management(1955)
mengetengahkan manajemen melalui sasaran (Management by Objective). Menurutnya
manajemen yang efektif harus mengarah pada pandangan dan usaha dari semua
manajer ke arah tujuan bersama. Konsep tersebut menjadi dasar bagi MSDM. Drucker
juga merintis sejarah falsafah MSDM dan program sumber daya manusia (SDM) yang
dimasukkan sebagai sasaran dan rencana strategis dari perusahaan yang hendaknya
diarahkan untuk melibatkan semua orang dalam mencapai tujuan dan rencana
bersama.

3

27/05/2018

SEBAB

TIMBULNYA PERHATIAN TERHADAP

MSDM
1.

2.

3.
4.

5.

Perkembangan scientific management, yang
dipelopri oleh Taylor.
Kekurangan tenaga kerja pada perang dunia I
bagi negara-negara yang memasuki masa
perang
Kemajuan dari serikat-serikat kerja
Semakin meningkatnya turut campur
pemerintah dalam hubungan antara majikan
dan buruh
Akibat depresi besar tahun 1930

TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Perubahan-perubahan ekonomi dan teknologi
Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja
Pertumbuhan dalam angkatan kerja tidak tetap
Persoalan-persoalan demografi
Penyeimbang pekerjaan/keluarga
Penyusunan ulang organisasional dan
merger/akuisisi

4

27/05/2018

BAB 2

PERENCANAAN
TENAGA KERJA

Bahan kajian :
 Definisi perencanaan
tenaga kerja
 Manfaat perencanaan
tenaga kerja
 Aktifitas perencanaan
tenaga kerja
 Proses perencanaan
tenaga kerja

Kemampuan akhir yang
diharapkan :
 Mengetahui definisi
perencanaan tenaga
kerja.
 Mengetahui manfaat
perencanaa tenaga
kerja
 Mengetahui aktifitas
perencanaan tenaga
kerja
 Mengetahui proses
perencanaan tenaga
kerja

5

27/05/2018

PENGERTIAN PERENCANAAN TENAGA KERJA

adalah suatu proses penyediaan
tenaga kerja dalam kuantitas dan
kualitas yang diperlikan suatu
organisasi pada waktu yang tepat
agar tujuannya secara daya guna
dapat terlaksana.

MANFAAT PERENCANAAN TENAGA KERJA
Dengan adanya perencanaan tenaga kerja, maka
usaha pertama yang harus dilakukan adalah
mengadakan inventarisasi tenaga kerja dalam halhal sebagai berikut :
 Jumlah tenaga kerja yang ada
 Kualifikasi masing-masing tenaga kerja
 Lama dinas masing-masing tenaga kerja
 Kemampuan,
pengetahuan dan pendidikan
masing-masing tenaga kerja
 Potensi bakat masing-masing tenaga kerja
 Minat atau perhartian tenaga kerja

6

27/05/2018

AKTIVITAS PERENCANAAN

TENAGA KERJA

1. Kebutuhan Tenaga Kerja
Untuk dapat menentukan kebutuhan teaga kerja pada masa
depan, maka pertama-tama harus dapat ditentukan rencana strategis
perusahaan dan perkiraan tingkat kegiatan masa ynag akan datang.
Ada 4 cara memperkirakan kebutuhan tenaga kerja, yaitu :
 Penilaian manajerial
 Analisa rasio kecenderungan
 Work study
 Analisa keterampilan dan keahlian
 Penilaian manajerial merupakan metode yang paling umum.
Dengan metode ini dipikirkan perkembangan dan beban masa datang,
selanjutnya diputuskan berapa banyak serta jenis orang yang akan
dibutuhkan. Cara ini merupakan dasar petunjuk praktis mengenai
hubungan antara tingkat kegiatan dan kebutuhan akan orang,
ditambah penilaian tentang pengaruh teknologi dan perkembangan lain
dalam kebutuhan tenaga kerja.

LANJUTAN
2. Suplai Tenaga Kerja
Suplai tenaga kerja dapat ditentukan melalui perkiraan suplai internal
dan perkiraan suplai eksternal. Perkiraan suplai tenaga kerja yang
ungkin akan tersedia di dalam perusahaan akan suplai internal dapat
diperkirakan berdasarkan pada :
 Analisa sumber daya yang ada
 Analisa pemborosan
 Penilaian perubahan dalam kondisi keja dan absensi
 Perkiraan hasil program pelatihan

Berdasarkan kedua hal tersebut, yaitu perkiraan kebutuhan tenaga
kerja dan perkiraan suplai tenaga kerja dapatlah ditetapkan jumlah
tenaga kerja yang akan diterima selanjutnya untuk masa yang akan
datang. Jadi untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja masa yang
akan datang, dapat dilakukan dengan mengadakan rekapitulasi antara
kebutuhan dan suplai. Misalnya untuk menetukan kebutuhan tenaga
kerja untuk tahun yang akan datang, diperbandingkan antara
kebutuhan dan suplai pada tahun yang bersangkutan.

7

27/05/2018

BAB 3

PENARIKAN
TENAGA KERJA

Bahan Kajian :
 Faktor yang
mempengaruhi penarikan
tenaga kerja
 Analisis jabatan
 Manfaat analisis jabatan
 Langkah dalam
melakukan analisis
jabatan
 Cara atau metode
menyusun analisis jabatan
 Job description dan job
specification
 Kualifikasi manajer

Kemampuan akhir yang
diharapkan :
 Mengetahui faktor-faktor
yang mempengaruhi
penarikan tenaga kerja
 Memahami bagaimana
cara analisis jabatan
 Mengetahui manfaat
analisis jabatan
 Mengetahui langkahlangkah dalam melakukan
analisis jabatan
 Mengetahui cara atau
metode menyusun analisis
jabatan
 Memahami tentang Job
description dan Job
Specification
 Mengetahui masalah
kualifikasi manajer

8

27/05/2018

PENGERTIAN PENARIKAN TENAGA KERJA
Adalah Proses mencari, menemukan dan menarik
para pelamar untuk menjadi pegawai pada
organisasi tertentu atau sebagai serangkaian
aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan
pengetahuan yang diperlukan guna menutupi
kekurangan
yang
diidentifikasi
dalam
perencanaan kepegawaian.

TUJUAN PENARIKAN TENAGA KERJA
1.

2.

3.

Memikat pelamar yang melamar
kesempatan kerja.
Mempengaruhi pelamar menerima
tawaran yang mereka terima.
Sebagai sarana pertukaran informasi.

9

27/05/2018

MAKSUD DAN PENTINGNYA PENARIKAN
1.
2.
3.

4.
5.
6.
7.
8.

Menetukan kebutuhan penarikan tenaga kerja.
Meningkatkan jumlah pelamar kerja secara
efisien.
Membantu meningkatkan rating proses seleksi
dengan mengurangi jumlah pelamar kerja yang
underqualified atau overqualified.
Mengurangi kemungkinan berhenti atau mutasi
setelah diangkat.
Memenuhi kewajiban organisasi melaksanakan
program pemerataan kesempatan kerja.
Mengidentifikasi dan menyiapkan calon-calon
tenaga kerja yang potensial.
Meningkatkan efektivitas organisasi dan individu
baik untuk jangka pendek maupun panjang.
Menilai efektivitas berbagai teknik dan lokasi
rekrutmen.

ALASAN YANG MENDORONG SUATU

ORGANISASI MELAKUKAN PENARIKAN
1.
2.
3.
4.
5.

6.
7.

Berdirinya organisasi baru
Adanya perluasan kegiatan organisasi
Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan
baru
Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain
Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan
hormat maupun tidak dengan hormat sebagai
tindakan punitive
Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki
usia pension
Adanya pekerja yang meninggal dunia

10

27/05/2018

BAB 4

SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA

PEMBAGIAN SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA
Sumber Intern
adalah karyawan yang akan mengisi
lowongan kerja yang lowong diambil dari dalam
perusahaan
tersebut,
yakni
dengan
cara
memutasikan atau pemindahan karyawan yang
memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu.

1.

11

27/05/2018

LANJUTAN…
Ada tiga sumber penawaran intern, yaitu :
1.Penataran (Upgrading) yaitu dengan mendidik
dan memberi latihan.
2.Pemindahan (transferring) yaitu posisi yang
kurang disenangi ke posisi lainyang lebih
memuaskankebutuhan.
3.Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan
ke jabatan yang lebih tinggi lagi.

KEBAIKAN DAN KELEMAHAN SUMBER INTERN
Kebaikan penarikan karyawan dari sumber intern perusahaan adalah :
1.Loyalitas dari karyawan yang mengisi lowongan tersebut dapat lebih
ditingkatkan.
2.Kebijaksanaan ini dapat menimbulkan persaingan yang sehat
diantara karyawan karena ada harapan untuk maju dan berkembang.
3.Efisiensi dari perusahaan dapat diharapkan menjadi lebih tinggi.
4.Waktu penarikan relatif singkat.
Kelemahan-kelemahan sumber intern adalah :
1.Tidak ada ide-ide baru yang masuk dalam perusahaan dikarenakan
tidak ada personalia baru dalam perusahaan itu.
2.Kemungkinan yang terjadi adalah promosi yang diadakan oleh pihak
manajemen tersebut dilaksanakan secara terpaksa sebab karyawan
yang ditugaskan untuk mengisi lowongan tersebut sebenarnya belum
siap baik secara mental maupun kemampuannya.

12

27/05/2018

2. Sumber Ekstern
Adalah karyawan yang akan mengisi
jabatan yang lowong dilakukan penarikan dari
sumber-sumber tenaga kerja
diluar perusahaan yaitu :
a. Menggunakan jasa karyawan lama
b. Melalui lembaga-lembaga pendidikan
c. Lamaran yang masuk secara kebetulan
d. Iklan
e. Kantor penempatan tenagakerja
f.
Nepotisme
g. Lising

KEBAIKAN

DAN KELEMAHAN SUMBER

EKSTERN
Kebaikan menarik karyawan dari
sumberekstern perusahaan adalah :
1.Kemungkinan mendapatkan calon tenaga kerja yang
cukup berbobot.
2.Kemungkinan membawa sistim kerja baru yang
lebih baik
Kelemahan-kelemahan sumber ekstern adalah :
1) Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi.
2) Orientasi dan induksi harus dilakukan.
3) Labour turn over cenderung meningkat.
4) Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui,.
5) Waktu penarikan relatif lama.

13

27/05/2018

SUMBER-SUMBER LAINNYA
1.
2.
3.

Lingkungan pertanian
Para imigran yang datang dari luar negeri
Sumber tenaga kerja dari organisasi tertentu.

BAB 5

LATIHAN DAN PENDIDIKAN
TENAGA KERJA

14

27/05/2018

Bahan kajian :
 Faedah latihan
 Tujuan latihan
 Prinsip-prinsip
latihan
 Menetapkan
kebutuhan latihan
 Perencanaan latihan
 Pengembangan
manajemen

Kemampuan akhir yang
diharapkan :
Mengetahui dan
memahami tentang
latihan dan pendidikan
dalam sebuah
perusahaan

FAEDAH LATIHAN TENAGA KERJA
1.
2.

3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.

Menaikkan rasa puas pegawai
Pengurangan pemborosan
Mengurangi ketidak hadiran dan turn over pegawai
Memperbaiki metode dan sistem kerja
Menaikkan tingkat penghasilan
Mengurangi biaya-biaya lembur
Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin
Mengurangi keluhan-keluhan pegawai
Mengurangi kecelakaan-kecelakaan
Memperbaiki komunikasi
Meningkatkan pengetahuan serbaguna pegawai
Memperbaiki moral pegawai
Menimbulkan kerjasama yang lebih baik

15

27/05/2018

TUJUAN LATIHAN DAN PENDIDIKAN TK
1.

2.
3.
4.

Supaya dapat melakukan pekerjaannya lebih
efisien.
Supaya pengawasan lebih sedikit.
Cepat berkembang
Dapat memangku jabatan lebih tinggi

PRINSIP-PRINSIP LATIHAN DAN
PENDIDIKAN TENAGA KERJA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Individual differens
Relation to job analysist
Motivation
Active participation
Selection og trainness
Selection of trainer
Trainer training
Training methods
Principles of learning

16

27/05/2018

MENETAPKAN KEBUTUHAN LATIHAN
1.
2.

Analisis pekerjaan dan keterampilan
Analisis prestasi kerja

PERENCANAAN LATIHAN…

PENGEMBANGAN MANAJEMEN…

BAB 6

SELEKSI DAN ORIENTASI
TENAGA KERJA

17

27/05/2018

Bahan kajian :
 Dasar kebijaksanaan
dalam seleksi
 Kualifikasi-kualifikasi
yang menjadi dasar
dalam seleksi
 Cara-cara
mengadakan seleksi
 Seleksi dan interview
 Interview berencana
 Orientasi

Kemampuan akhir yang
diharapkan :
Mengetahui dan
memahami tentang
seleksi tenaga kerja dan
orientasi dalam
perusahaan

BAHAN KAJIAN :
1.
2.

3.
4.
5.
6.
7.

Dasar kebijaksanaan dalam seleksi
Kualifikasi-kualifikasi yang menjadi dasar
dalam seleksi
Cara-cara mengadakan seleksi
Seleksi dan interview
Interview berencana
Orientasi
Diskusi

18

27/05/2018

BAB 7

SELEKSI PSYCHOLOGIST

Bahan kajian :
 Jenis-jenis tes
psychologist
 Masalah-masalah
yang dihadapi dalam
seleksi psychologist
 Manfaat tes-tes
psychologist
 Score dalam tes-tes
psychologist
 Syarat-syarat suatu
tes psychologist yang
baik

Kemampuan akhir yang
diharapkan :
Mengetahui dan
memahami bagaimana
melakukan tes-tes
psychologist

19

27/05/2018

POKOK PEMBAHASAN
Jenis-jenis tes psychologist
 Masalah-masalah yang dihadapi dalam seleksi
psychologist
 Manfaat tes-tes psychologist
 Score dalam tes-tes psychologist
 Syarat-syarat suatu tes psychologist yang baik


BAB 8

PENILAIAN PEGAWAI

20

27/05/2018

BAHAN KAJIAN
 Arti dan manfaat
penilaian pegawai
 Yang mengadakan
penilaian
 Objek yang dinilai
dari pegawai
 Metode penilaian
 Kendala dalam
praktik
 Senioritas

KEMAMPUAN AKHIR
YANG DIHARAPKAN :
Mengetahui dan
memahami tentang
penilaian pegawai

POKOK PEMBAHASAN







Arti dan manfaat penilaian pegawai
Yang mengadakan penilaian
Objek yang dinilai dari pegawai
Metode penilaian
Kendala dalam praktik
Senioritas

21

27/05/2018

BAB 9

PROMOSI DAN PEMINDAHAN

Bahan kajian :
 Beberapa pengertian
dalam promosi dan
pemindahan
 Promosi
 Penurunan
 Pemindahan
 Rencana promosi dan
pemindahan

Kemampuan akhir yang
diharapkan :
Memahami dan
mengetahui tentang
promosi dan
pemindahan

22

27/05/2018

POKOK PEMBAHASAN
Beberapa pengertian dalam promosi dan
pemindahan
 Promosi
 Penurunan
 Pemindahan
 Rencana promosi dan pemindahan


BAB 10

HUBUNGAN ANTARA KINERJA,
MOTIVASI DAN RETENSI
INDIVIDUAL

23

27/05/2018

Bahan kajian :
 Kinerja individual
 Motivasi
 Motif dan tindakan
 Hubungan moril
dengan motivasi
 Teori-teori motivasi
 Retensi sumber daya
manusia

Kemampuan akhir yang
diharapkan :
Memahami dan
mengetahui bagaimana
hubungan antara
kinerja, motivasi dan
retensi individual

POKOK PEMBAHASAN
Kinerja individual
 Motivasi
 Motif dan tindakan
 Hubungan moril dengan motivasi
 Teori-teori motivasi
 Retensi sumber daya manusia


24

27/05/2018

BAB 11

PEMBERHENTIAN
TENAGA KERJA

BAHAN KAJIAN
Memahami dan
mengetahui tentang
pemberhentian tenaga
kerja

KEMAMPUAN AKHIR
YANG DIHARAPKAN :
Memahami dan
mengetahui tentang
pemberhentian tenaga
kerja

25

27/05/2018

POKOK PEMBAHASAN
Tenggang waktu, izin dan saat pemberhentian
 Alasan pemberhentian
 Uang pesangon, upah dan uang ganti rugi


BAB 12

PEMENSIUNAN
TENAGA KERJA

26

27/05/2018

BAHAN KAJIAN
 Pengambilan inisiatif
dalam pemensiunan
 Cara pembiayaan
pensiunan
 Contoh peraturan
pensiun

KEMAMPUAN AKHIR
YANG DIHARAPKAN
Memahami dan
mengetahui tentang
pemensiunan

POKOK PEMBAHASAN
Pengambilan inisiatif dalam pemensiunan
 Cara pembiayaan pensiunan
 Contoh peraturan pensiun


27

27/05/2018

REFERENSI
Manullang, Drs. M, Manajemen Personalia, Edisi
Kedua Ghalia Indonesia, Jakarta, 1984
 Manullang, Drs. M, Dasar-dasar Manajemen,
Cetakan Ketujuh, Ghalia Indonesia, Jakarta,
1996
 Siagian H, Manajemen Suatu Pengantar, Alumni
Bandung, 1977
 Widodo D. S, Analisa Pekerjaan, Bulletin No.
3/1969, BPA, Universitas Gadjah Mada,
Yogyakarta, 1969


ALHAMDULILLAH SELESAI

TERIMA KASIH

28