MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA KOMPENSASI

TUGAS MAKALAH KELOMPOK

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

KOMPENSASI

Disusun oleh :
1.
2.
3.
4.

LATIEF HANANTO FANI: 1526000742
MUHAMMAD NASIR
: 1526000743
IDA ROSADAH
: 1526000749
SARJOKO
: 1526000750

PROGRAM MANAJEMEN KEBIJAKAN PUBLIK

KELAS KERJASAMA KEMHAN – STIA LAN JAKARTA
2016
BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang
Hak sebagai karyawan yaitu imbalan atau kompensasi setelah mereka
menjalankan kewajiban. Secaradefinisi kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam
suatu organisasi.Masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat
kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu
sendiri.
Untuk meningkatkan efesiensi dan produktivitasnya, salah satu upaya
yang ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan
memberikan

kompensasi

yang


memuaskan.Dengancara

memberikan

kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan
kepuasan kerja karyawan.
Kompensasi sangat penting karena sebagai salah satu indikator
kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir, karena pandangan-pandangan
karyawan mengenai uang atau imbalan langsung nampaknya sangat
subjektif dan barang kali merupakan sesuatu yang sangat khas dalam
industri.Tetapi

pada

dasarnya

dugaan

adanya


ketidakadilan

dalam

memberikan upah maupun gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan
terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan
dan semangat rendah dari karyawan itu sendiri. Karena itu sangat penting
untuk suatu perusahaan menentukan sistem manajemen kompensasi seperti
apa yang akan berlaku di perusahaannya.
1.2 Rumusan Masalah
Pembuatan makalah tentang kompensasi dibuat beberapa rumusan
masalah. Pembuatan rumusan masalah ini dimaksudkan agar penyusunan
makalah ini lebih sistematik. Berikut beberapa rumusan masalah makalah
ini:
1. Bagaimana program-program kompensasi yang berubah-ubah konsisten
dengan perubahan strategis yang terjadi dalam organisasi.
2. Kesulitan yang dapat identifikasikan dengan pengertian menjadi program
kompensasi yang baru dari program tradisional yang digunakan di sektor
produksi?


BAB II
LANDASAN TEORI

2.1 Definisi Kompensasi
Kompensasi menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan

adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung,
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Tantangan yang dihadapi manajemen adalah menciptakan
kondisi untuk memotivasi karyawan agar memberikan kinerja yang maksimal
demi kemajuan perusahaan. Menurut Mondy (2005) kompensasi adalah total
seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang
telah mereka berikan. Menurut UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003,
kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup
aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan
standar yang ditetapkan
Secara umum, kompensasi adalah suatu extrinsic yang diterima oleh
karyawan dalam bentuk upah atau gaji, insentif atau bonus, dan beberapa

tunjangan (benefit).
Extrinsic reward adalah imbalan yang dikontrol dan didistribusikan
secara langsung oleh organisasi dan sifatnya berwujud. Upah atau gaji
pokok adalah pembayaran yang diterima karyawan secara bulanan,
mingguan atau setiap jam sebagai hasil dari pekerjaan mereka. Insentif
merupakan imbalan yang ditambahkan terhadap upah atau gaji dan
biasanya berkaitan secara langsung dengan prestasi kerja.
Upah merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang telah
diberikan oleh pegawai. Sangat banyak bentuk-bentuk pembayaran upah,
baik yang berupa uang maupun yang bukan berupa uang (nonfinancial).
Pembayaran upah biasanya dalam bentuk konsep pembayaran yang berarti
luas daripada meupakan ide-ide gaji dan upah yang secara normal berupa
keuangan tetapi tidak suatu dimensi yang nonofinancial.
Bagi owner atau pemilik perusahaan, kompensasi merupakan bagian
dalam kepegawaian. Kebijakan kepegawaian banyak berhubungan dengan

pertimbangan untuk menentukan kompensasi pegawai. Tingkat besar
kecilnya kompensasi pegawai sangat berkaitan berkaitan dengan tingkat
pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja pegawai.
Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada

tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja. Perusahaan
yang menentukan tingkat upah dangan mempertimbangkan standar
kehidupan normal, akan memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh
motivasi. Hal ini karena motivasi kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh
terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan kelurganya.
2.2 Macam-macam Kompensasi Pegawai
Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan
kerjasama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan,
disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemetintah. Kompensasi finansial
langsung terdiri dari bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah,
gaji, komisi, dan bonus. Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan)
meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi
finansial langsung. Kompensasi jenis ini meliputi beragam imbalan yang
biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan. Kompensasi
nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu
sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik tempat orang tersebut
bekerja. Aspek kompensasi nonfinasial tersebut mencakup faktor-faktor
psikologis dan fisik dalam lingkungan kerja perusahaan.
Bentuk-bentuk kompensasi individual menurut Mondy (2005) dapat
dilihat pada gambar dibawah ini:


KOMPENSASI
FINANSIAL
Langsung
Upah
Gaji
Komisi
Bonus

NON FINANSIAL

Tidak langsung / benefit
Wajib:
Jaminan social
Kompensasi pengangguran
Kompensasi pekerja
Cuti keluarga & sakit

Pekerjaan
Variasi keterampilan

Identitas tugas
Tugas penting
Otonomi
Feedback

Tidak wajib:
Bayaran untuk waktu tidak bekerja
Perawatan kesehatan
Asuransi jiwa
Rencana pensiun
Rancangan opsi saham karyawan
Tunjangan pengangguran
Pelayanan pekerja
Pembayaran premium
Program manfaat

Lingkungan pekerjaan
Kebijakan
Pekerja kompeten
Rekan kerja yang cocok

Simbol status yang
diharapkan
Kondisi kerja
Fleksibilat Tempat
Kerja
Flekxi time
Minggu kerja dipadatkan
Sharing pekerjaan
Kompensasi fleksibel
Komunikasi jarak jauh
Kerja paruh waktu
Pensiun yg dimodifikasi

Sumber: Mondy (2005)
Gambar 2.1Bentuk-Bentuk Kompensasi
2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi Finansial
Individu
Dalam menentukan kompensasi matrial individu ada banyak faktor
yang menjadi bahan pertimbangan, baik dari lingkungan internal maupun
eksternal


perusaahaan.

Menurut

Mondy

(2005)

faktor-faktor

yang

menentukan kompensasi finansial individu adalah:
1. organisasi,
2. pasar tenaga kerja
3. pekerjaan/jabatan
4. pekerja
Faktor-faktor tersebut apabila digambarkan maka dapat dilihat pada
gambarberikut ini.


Organisasi
Kebijakan kompensasi
Politik organisasi
Kemampuan membayar
Pekerja

Job

Kinerja
Senioritas
Experience
Keanggotaan dalam
organisasi
Potensi
Pengaruh politik
Keberuntungan

Individual
Financial
Compensation

Pasar Tenaga Kerja
Survei kompensasi
Biaya hidup
Serikat pekerja
Sosial
Ekonomi
Hukum

Pekerjaan
Job analisis
Job description
Pricing
Job evaluation
Job pricing
Collective bargaining

Sumber: Mondy (2005)
Gambar 2.2Faktor-faktor yang menentukan kompensasi
2.4 Organisasi Sebagai Penentu Kompensasi Finansial
Para manajer cenderung memandang kompensasi finansial, baik
sebagai beban maupun aset.Dikatakan sebagai beban karena kompensasi
finansial mencerminkan biaya tenaga kerja.Namun, kompensasi finansial
jelas merupakan asset ketika hal tersebut membantu dalam perekrutan dan
penarikan orang-orang yang berkompeten.Serta mendorong mereka untuk
bekerja sebaik mungkin dan bertahan pada perusahaannya.Perusahaan
yang memberi bayaran yang cukup tinggi dapat menarik banyak pelamar
sehingga memungkinkan manajemen untuk mengambil dan memilih
keterampilan dan sifat yang dianggap penting. Perusahaan tersebut
mempertahankan karyawan yang berkualitas itu dengan membagi hasil
kesuksesan finansialnya secara adil, tidak hanya diantara tim manajemen,
namun

juga

dengan

para

karyawan

“biasa”.

Program

kompensasi

mendapatkan perhatian dari manajemen puncak karena program tersebut
berpotensi

memengaruhi

sikap

dan

perilaku

kerja

karyawan

yang

menghasilkan perbaikan kinerja organisasi dan implementasi rencana
strategis perusahaan.

Salah satu faktor yang menjadi bahan pertimbangan dalam penentuan
besarnya kompensasi adalah organisasi dimana tenaga kerja bekerja.
Menurut Mondy (2005), faktor penentu kompensasi yang berasal dari dalam
organisasi itu sendiri adalah kebijakan kompensasi, tingkatan organisasi,
politik organisasi, dan kemampuan untuk membayar dari organisasi itu
sendiri.
1.

Kebijakan

Kompensasi.

Kebijakan

kompensasi

memeberikan

panduan umum untuk mengambil keputusan mengenai kompensasi.
Sebagian karyawan mungkin memersepsikan kompensasi perusahaan
mereka telah adil dan tidak memihak, namun sebagian lainnya mungkin
memiliki pendapat yang berbeda. Akibat dari persepsi-persepsi tersebut
bisa berpengaruh pada persepsi karyawan.
2.

Politik Organisasi
Politik organisasi berhubungan dengan level organisasi. Level organisasi
di mana keputusan kompensasi yang diambil juga dapat mempengaruhi
bayaran. Manajemen level atas sering kali mengambil keputusankeputusan tersebut untuk memastikan konsisten.

3.

Survei kompensasi, analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, dan
tenaga kerja terkait dalam penentuan gaji pokok. Pertimbangan politis
dapat mempengaruhi faktor-faktor ini dengan cara berikut:
a. Manajer bisa membuat perusahaan mereka muncul untuk menjadi pay
leader dengan mengadakan survei kepada organisasi-organisasi pay
follower.
b. Sebuah pilihan perusahaan mengenai faktor kompensasi untuk rencana
evaluasi pekerjaan dapat memanipulasi nilai pekerjaan tertentu.
c. Manajer kadang-kadang sengaja mendistorsi peringkat penilaian
kinerja.

4.

Kemampuan untuk Membayar
Kemampuan untuk membayar juga merupakan faktor penting dalam
menentukan

tingkat

pembayaran.Perusahaan

yang

sukses

finansial cenderung untuk memberikan pembayaran lebih tinggi.

secara

2.5 Pekerja Sebagai Penentu Kompensasi Finansial
Ada banyak faktor yang menjadi bahan pertimbangan dalam penentuan
besarnya kompensasi yang berasal dari diri pekerja itu sendiri. Secara garis
besar, menurut Mondy (2005), ada tujuh faktor, yaitu: senitoritas,
pengalaman, keanggotaan organisasi, potensi, kekuatan politik, dan
keberuntungan.
1. Kinerja: Tingkat kinerja ini biasanya ditentukan melalui penilaian kinerja.
Tujuan dari gaji berbasis kinerja adalah untuk meningkatkan produktivitas.
2. Senioritas :Senioritas adalah lamanya seorang karyawan bekerja di
perusahaan, divisi, departemen, atau pekerjaan. Meskipun manajemen
umumnya memilih kinerja sebagai dasar utama untuk perubahan
kompensasi, serikat pekerja cenderung lebih memilih senioritas. Mereka
percaya bahwa penggunaan senioritas memberikan dasar obyektif dan
adil untuk kenaikan gaji.
3. Pengalaman :Orang-orang yang mengungkapkan kebanggaan pada
pengalaman manajerial mereka selama bertahun-tahun dapat dibenarkan
dalam pembelaan mereka, jika pengalaman mereka tersebut telah
menguntungkan.
4. Keanggotaan dalam Organisasi :Karyawan menerima kompensasi yang
lebih tinggi hanya karena mereka sudah lebih lama menjadi anggota dari
organisasi. Tujuan imbalan didasarkan pada keanggotaan organisasi
adalah untuk menjaga tingkat stabilitas yang tinggi di dunia kerja dan
untuk menghargai kesetiaannya.
5. Potensi :Potensi tidak berguna jika tidak pernah terwujud. Namun,
organisasi melakukan pembayaran beberapa individu berdasarkan potensi
mereka, untuk menarik orang-orang muda berbakat agar bergabung
dengan perusahaan.

6. Pengaruh Politik :Untuk berbagai tingkat dalam bisnis, pemerintahan atau
bukan, organisasi nirlaba atau politik dapat mempengaruhi keputusan
pembayaran dan promosi yang berbeda-beda.
7. Keberuntungan :Ketidaksengajaan seseorang dalam bekerja yang dinilai
positif dalam menentukan tingginya kompensasi, atau secara kebetulan
dia terpilih untuk menjadi karyawan yang berhak mendapat kompensasi
tinggi.

BAB III
PEMBAHASAN

3.1 Ringkasan Kasus
Dalam rangka kelancaran pelaksanaan tugas-tugas pemerintahan dan
pembangunan nasional salah satu indikatornya adalah tersedianya Pegawai
Negeri Sipil yang berkualitas, bermoral baik, netral dalam memberikan pelayanan
dan didukung dengan integritas yang tinggi, sehingga tujuan dari pembangunan
nasional untuk mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum, demokratis
yang dilandasi kesetiaan dan ketaatan pada pancasila dan UUD 1945, Negara
dan Pemerintah. Untuk mewujudkan kelancaran tugas-tugasnya maka PNS perlu
didukung dengan hak-hak yang memadai, hak-hak inilah yang pada dasarnya
adalah merupakan kompensasi yang diberikan atas kinerja yang dihasilkan.
1. Gaji/imbalan jasa
Dalam pasal 1 ayat 1 Undang-undang kepegawaian Nomor 43 tahun 1999
disebutkan yang dimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil adalah setiap warga
Negara yang Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang telah
ditentukan, diangkat oleh pejabat berwenang, diserahi tugas dalam suatu jabatan
negeri atau diserahi tugas Negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan
perundang-undangang yang beralku.
Untuk selanjutnya Pasal 7 menyatakan “setiap Pegawai Negeri berhak
memperoleh

gaji/imbalan

jasa

yang

layak

sesuai

dengan

tanggung

jawabnya”.Gaji/imbalan jasa kepada Pegawai Negeri sebagaimana tersebut pada
angka 1 diatas ditetapkan dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.Gaji yang diberikan kepada pegawai negeri sebagai balas jasa atau
penghargaan atas hasil kerja sesorang. Sistem penggajian yang berlaku saat ini
terdiri dari 3 (tiga) system, yaitu;
1. Sistem skala tunggal
Dimaksudkan bahwa pemberian gaji yang sama dengan tidak atau kurang
memperhatikan sifat pekerjaan yang dilakukan dari beratnya tanggung jawab
yang dipikul dalam pelaksanaan kerja.

2. Sistem skala ganda
Dimaksudkan bahwa yang menentukan besarnya pemberian gaji yang bukan
saja didasarkan pada pangkat, tetapi juga didasarkan pada sifat pekerjaan yang
dilakukan, prestasi kerja yang dicapai dan beratnya tanggung jawab yang
dipikul dalam melaksanakan pekerjaan.
3. System skala gabungan
Penggajian dengan sistem skala gabungan dimaksudkan bahwa pemberian gaji
yang diberikan didasarkan pada perpaduan antara pemberian gaji dengan
sistem skala tunggal dan sistem skala ganda. Dalam sistem gabungan gaji
pokok ditentukan sama bagi pegawai negeri yang berpangkat sama, disamping
itu diberikan tunjangan kepada pegawai negeri yang memikul tanggung jawab
yang berat, mencapai prestasi kerja yang tinggi atau melakukan pekerjaan
tertentu yang sifatnya memerlukan pemustaan perhatian dna penggerakan
tenaga secara terus menerus.
KENAIKAN GAJI BERKALA DAN TUNJANGAN PNS
1. Kenaikan gaji berkala
Kepada PNS yang memenuhi syarat yang telah ditentukan diberikan kenaikan
gaji berkala dnegan ketentuan:
a. PNS yang bersangkutan telah mencapai masa kerja yang dipersayaratkan
dalam kenaikan gaji berkala (2 tahun sekali)
b. Nilai rata-rata DP3 serendah-rendahnya cukup.
Apabila

PNS yang

bersangkutan

belum memenuhi

persyaratan

yang

ditentukan, nilai DP3 pada tahun berjalan rata-rata nilai yang diperolehnya
sedang atau kurang maka kenaikan gaji berkalanya ditunda paling lama untuk
satu tahun. Bagi PNS yang melakukan pelanggaran disiplin pegawai
sebagaimana diatur dalam peraturan pemerintah nomor 30 tahun 1980 dapat
dijatuhi hukuman berupa penurunan gaji berkala paling lama untuk satu tahun.
Kenaikan gaji berkala mempunyai arti penting bagi pegawai karena dengan
kenaikan gaji berkala menambah penghasilan bagi yang bersangkutan dan
diharapkan member kepuasan dan semangat kerja pegaawai.
2. Kenaikan gaji Istimewa
Bagi PNS yang memilki nilai DP3 “amat baik” dapat diberikan kenaikan gaji
istimewa. Karena prestasi kerja dan keteladanan di lingkungan kerjanya, maka
yang bersangkutan diberikan kenaikan gaji istimewa setelah diadakan

pertimbangan-perimbangan yang seksama,maka dikeluarkan surat keputusan
pemberian kenaikan gaji istimewa yang dikeluarkan 2 bulan sebelum
berlakunya kenaikan gaji istimewa tersebut. Kenaikan gaji istimewa hanya
berlaku

dalam

pangkat

dan

jabatan

yang

dipangkunya.Apabila

yang

bersangkutan telah naik pangkat maka kenaikan gaji berkalanya ditetapkan
seperti biasa.
3. Tunjangan-tunjangan PNS
Selain gaji pokok kepada PNS diberikan beberapa macam tunjanga, antara lain:
a. Tunjangan keluarga, meliputi:
• Tunjangan suami/istri sebesar 10% dari gaji pokok. Apabila suami dan istri
sma-sama bekerja sebagai PNS maka tunjangan suami/istri diberikan kepada
yang memilki gaji pokok yang lebih besar.
• Tunjangan anak sebesar 2% dari gaji pokok dengan ketentuan:
1) Diberikan kepada 2 (dua) orang anak termasuk anak angkat.
2) Anak dibawah 25 tahun belum menikah, belum mempunyai penghasilan
sendiri dan masih menjadi tanggungan yang menerima gaji.
3) Tunjangan pangan dalam bentuk uang yang besarnya ditentukan dengan
peraturan perundang-undangan.
4) Tunjangan jabatan yang terbagi dalam:


Tunjangan jabatan structural yang diberikan kepada PNS yang menduduki
jabatan structural.



Tunjangan jabatan fungsional yang diberikan kepada PNS yang menduduki
jabatan fungsional.



Tunjangan PPH, tunjangan khusus, tunjangan pedalaman, tunjangan
kemahalan dan lain-lain.

Disamping

tunjangan-tunjangan

sebagaimana

tersebut

diatas

PNS

juga

memperoleh imbalan jasa berupa honorarium, uang lembur dan lain-lain terhadap
aktivitas yang mereka lakukan diluar jam kerja atau dalam penyelesaian tugastugas yang dibebankan kepadanya diluar tugas pokoknya.
2. Cuti PNS

Pasal 8 Undang-undang Nomor 43 tahun 1999 menyebutkan bahwa “setiap
Pegawai negeri Sipil berhak atas cuti”. Lebih lanjut dalam penjelasan Undangundang yang sama dikatakan bahwa yang dimaksudkan dengan cuti adalah “
tidak masuk kerja yang diizinkan dalam jangka waktu tertentu”. Maksud
diberikannya cuti bagi PNS adalah “dalam rangka usaha untuk menjamin
kesegaran jasmani dan rohani”. Untuk kelancaran pelaksanaan pemberian cuti
bagi pegawai negeri, maka perlu diatur pemberian cuti tersebut, jenis cuti:
a. Cuti tahunan
Bagi PNS yang telah melaksanakan tugasnya selama 1 (satu) tahun secara
terus menerus dapat mengajukan permohonan cuti tahunan diajukan secara
tertulis.Cuti tahunan dapat diberikan selama 12 (dua belas) hari kerja secara
terus menerus. Cuti tahunan ini dapat diperpanjang menjadi 14 (empat belas)
hari kerja apabila tempat cuti dari PNS tersebut sulit transportasinya,
perpanjangan cuti tersebut dapat diberikan bila PNS yang mengajukan cuti
mengajukan izin penambahan cuti kepada pimpinan.
b. Cuti karena sakit
PNS yang sakit dapat memperoleh cuti sakit seama 2 (dua ) hari dengan
memberikan informasi pada pimpinannya. PNS yang sakit lebih dari 3(tiga) hari
disamping menginformasikan sakitnya pada pimpinan dengan melampirkan
surat dari dokter. Bagi PNS wanita yang mengalami keguguran kandungannya
dapat memeproleh sakit selama 1,5 bulan. Bagi PNS yang sakitnya lebih dari
15 hari yag bersangkutan harus melampirkan surat keterangan dokter yang
ditunjuk. Unutk PNS yang sakitnya sampai menahun (lebih dari 1 tahun) maka
diadakan pengujian kepada PNS yang ditunjuk. Kesimpulan dari hasil pengujian
ini mnyatakan bahwa:
• PNS yang bersangkutan diberhentikan dari jabatannya dengan memperoleh
uang tunggu bila ada kemungkinan untuk sembuh.
• PNS yang bersangkutan diberhentikan dengan hormat sebagai pegawai, jika
tidak ada kemungkinan untuk sembuh.
c. Cuti karena alasan penting
Setiap PNS diberikan cuti karena alasan penting setelah mengajukan
permohonan dan memperoleh izin tertulis dari pejabat yang berwenang.Apabila
dalam kondisi yang mendesak sehingga tertulis dari pejabat yang berwenang
belum turun, maka pejabat tertinggi dmana PNS bekerja dapat memberikan izin

sementara, kemudian disampaikan kepada pejabat yang berwenang.Setelah
menerima pemberitahuan pejabat yang berwenang segera memberikan
keputusan cuti karena alasan penting pada PNS yang mengajukan cuti.
d. Cuti besar
PNS yang telah melaksanakan tugasnya selama 6 (enam) tahun terus menerus
dapat mengajukan permohonan secra tertulis untuk mendapatkan izin cuti
besar.Cuti besar ini dapat dilaksanakan selama 3(tiga) bulan apabila izin tertulis
dari pejabat yang berwenang telah keluar.
e. Cuti bersalin
PNS wanita yang kandungannya sudah mencapai 5 bulan atau lebih dapat
mengajukan cuti secara tertulis untuk mendapatkan cuti bersalin bagi
persalinan pertama, kedua dan ketiga.Untuk persalinan keempat dan
seterusnya dianggap cuti diluar tanggungan Negara.Cuti bersalin dapat
dilaksanakan apabila izin tertulis dari pejabat yang berwenang telah keluar.
Selama PNS wanita tersebut melaksankan cuti persalinan selama 3 (tiga) bulan
(sebelum dan dua bulan sesudah persalinan) ia tetap memperoleh gaji.
f. Cuti diluar tanggungan negara
PNS yang telah bekerja selama 5 (lima ) tahun secara terus menerus yang
memilki alasan sangat pribadi atau sangat mendesak dapat mengajukan dapat
mengajukan cuti diluar tanggungan Negara. Cuti dapat diberikan oleh pejabat
yang berwenang setelah memperoleh izin dari Badan kepegawaian Negara.
3. Kenaikan pangkat PNS
Kenaikan pangkat pada hakikatnya adalah penghargaan yang diberikan atas
prestasi dan pengabdian PNS terhadap Negara.
Sistem kenaikan pangkat
a. Kenaikan pangkat regular
Diberikan kepada PNS yang tidak menduduki jabatan struktural atau jabatan
fungsional tertentu, termasuk PNS yang melaksankan tugas belajar dan
dipekerjakan atau diperbantukan secara penuh diluar instansi induk.

b. Kenaikan pangkat pilihan
Diberikan kepada PNS yang menduduki jabatan struktural atau jabatan
fungsional tertentu, menduduki jabatan tertentu yang pengenagkatannya
ditetapkan oleh keputusan presiden, menunjukkan prestasi kerja yang luar
biasa baiknya, menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi negara,
diangkat

menajdi

pejabat

negara,

memperoleh

STTB

atau

ijazah,

melaksanakan tugas belajar dan sebelemnya menduduki jabatan sgruktural
atau fungsional tertentu, telah selesai dan telah lulus tugas belajar,
dipekerjakan atau diperbantukan secara penuh diluar instansi induknya yang
diangkat dalam jabatan pimpinan yang telah ditetapkan persamaan eselonnya
atau jabatan fungsional tertentu.
c. Kenaikan pangkat anumerta
PNS yang dinyatakan tewas diberikan kenaikan pangkat anumerta setingkat
lebih tinggi. Dalam ketentuan ini, yang dimaksud tewas adalah:


Meninggal dunia dalam dank arena menjalankan tugas dan kewajibannya.



Meninggal dunia dalam keadaan laian yang ada hubungannya dengan
dinasnya, shingga kematian itu disamakan dengan meninggal dunia dalam
karena menjalankan tugas dan kewajibannya.



Meninggal dunia yang langsung diakibatkan oleh luka atau cacat jasmani
atau cacat rohani dalam dank arena menjalan tugasa dan kewajibannya.



Meninggal dunia dalam menjalankan tugas karena perbuatan anasir yang
tidak bertanggung jawab ataupun sebagai akibat tindakan terhadap anasir
itu.

d. Kenaikan pangkat pengabdian
Diberikan kepada PNS yang meninggal dunia atau akan diberhentkan dengan
hormat karena telah mencapai batas usia pensiun. Kenaikan pangkat pengabdian
setingkat lebih tinggi diberikan apabila, PNS telah memilki masa kerja sekurangkurangnya 30, 20 atau 10 tahun secara terus menerus dan sekurang-kurangnya
telah 1 (satu) bulan dalam pangkat terakhir.
4. Penghargaan PNS

Pasal 33 Undang-undang Nomor 43 tahun 1999, menyatakan bahwa kepada PNS
yang telah menunjukkan kesetiaan atau telah berjasa kepada Negara/ pemerintah
atau telah menunjukkan prestasi kerja yang luar biasa baiknya, dapat diberikan
penghargaan. Pemberian penghargaan tersebut sangat penting untuk mendorong
dan meningkatkan prestasi kerja, untuk memupuk kesetiaan kepada negara dan
pemerintah serta yang bersangkutan telah menunjukkan pelayanan prima kepada
masyarakat yang dibuktikan dengan prestasi kerja yang luar biasa.Bentuk
penghargaan yang diberikan oleh peemrintah, lembaga kemasyarakatan, instansi
dan lain-lain kepada PNS yang telah berprestasi antara lain:
1. Bintang jasa


Satya kencana karya satya sepuluh tahun terbuat dari perunggu diberikan
kepada PNS yang telah bekerja secara terus menerus tanpa cacat selama
10 tahun.



Satya kencana karya satya dua puluh tahun terbuat dari perak diberikan
kepad PNS yang telah bekerja secara terus menerus tanpa cacat selama
20 tahun.



Satya kencana karya satya tiga puluh tahun terbuat dari perak diberikan
kepad PNS yang telah bekerja secara terus menerus tanpa cacat selama
30 tahun

2. Piagam penghargaan, medali/piala, kenaikan gaji istimewa, barang (cincin,
lambang korpri terbuat dari emas), uang, dll
BAB IV
SIMPULAN
Perbedaan kinerja sudah menjadi hal yang mutlak menjadi justifikasi yang
diterima baik sebagai acuan pemberian gaji yang berbeda-beda.Prinsip gaji
berdasarkan kinerja ini biasanya sangat kuat di antara orang-orang yang
menganut etika kerja.Dalam tatanan sistem kompensasi pemerintah terhadap
Pegawai Negeri, mungkin hal ini, tidak terlihat dengan jelas.Hanya terdapat daftar
perolehan gaji sesuai golongan dan pangkat yang telah diatur sedemikian
rupa.Sehingga, balasan atas kinerja lebih yang dilakukan dalam organisasi

kadang diabaikan. Diakui memang tidak keseluruhan Pegawai Negeri secara ideal
menjalankan tugas sesuai dengan apa yang diharapkan organisasi. Namun,
persentasi dari hal tersebut sangat kecil apabila dibandingkan dengan jumlah
Pegawai Negeri yang masih bersedia melaksanakan tugas dengan baik dengan
sistem kompensasi yang mungkin saat ini masih belum disesuaikan dengan
indeks produktivitas yang dilaksankan oleh masing-masing individu pegawai.

BAB V
SARAN

Terdapat

dua

pertimbangan

kunci

dalam

system

kompensasi

yang

efektif.Pertama, sistem kompensasi haruslah tanggap terhadap situasi.Sistem
haruslah sesuai dengan lingkungan dan mempertimbangkan tujuan-tujuan,
sumber daya dan struktur organsiasi.Kedua, sistem kompensasi haruslah
memotivasi pegawai.Sistem sebaiknya memuaskan kebutuhan-kebuthan mereka,
memastikan perlakuan adil terhadap pegawai, dan memberikan imbalan terhadap
kinerja.
Adapun efektivitas program kompensasi dapat ditingkatkan melalui tindakan
sebagai berikut:
1. Memastikan keadilan eksternal dan internal.
2. Perhatian khusus haruslah diberikan kepada porsi insentif karena hal ini
dapat digunakan untuk mengimbangi kinerja yang menonjol atau untuk
mebedakan antara tingkat-tingkat kinerja yang berbeda.
3. Kepercayaan dan objektivitas. Karena kriteria kinerja sampai saat ini sulit
untuk disusun, dipandang perlu untuk memilki tingkat kepercayaan yang
tinggi antara atasan dan bawahan.
4. Pimpinan harus dilatih dalam pengevaluasian kinerja dan teknik-teknik
konseling untuk menjamin kepuasan pegawai atas sistem kompensasi yang
saat ini diterima. Hal ini untuk menghindari adanya ketidakpuasan terhadap
sistem tersebut dan akhirnya akan menurunkan kinerja.

5. Pada dasarnya sistem penggajian PNS telah diatur sedemikian rupa untuk
meningkatkan motivasi Pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan
fungsi masing-masing. Namun, karena belum adanya pengukuran yang
jelas atas kinerja yang dilakukan selama ini, menjadikan perolehan
kompenasi antara pegawai yang bisa dikatakan memilki kinerja tinggi dan
rendah disamakan karena penggajian hanya berdasar atas golongan dan
pangkat saja. Oleh karena itu, diharapkan upaya pemerintah untuk
membangun sebuah sistem atau standar penilaian kinerja yang jelas dan
dapat terukur sehingga dapat disesuaikan dengan tingkat pemberian
imbalan yang dilakukan.

DAFTAR PUSTAKA

Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan. 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia: Edisi
Revisi. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.
Veithzal, Rivai. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari
Teori ke Praktik . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Dra.Siti Al Fajar, M.Si., Drs.Tri Heru, M.Si., 2015. Manajemen Sumber Daya
Manusia:

Sebagai

Dasar

Meraih

Keunggulan

Bersaing.

Yogyakarta:

PenerbitUPP STIM YKPN.
Prof. Dr. Hj. Sedarmayanti, M.Pd., APU. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia
: Reformasi Birokrasi dan Manajemen PNS. Bandung: PenerbitRefika Aditama
Mathis, Robert L dan John H Jeckson. 2006. Human Resource Management:
Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Mangkunegara,

Anwar

Prabu.

2009.

Manajemen

sumber

Daya

Manusia

Perusahaan. Bandung: Rosda.
Mondy, Wayne R. 2005. Human Resource Management. New Jersey: Person
Education.
Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.

Dokumen yang terkait

ANALISIS FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI DAYA SAING PENGRAJIN PERAK DI DESA PULO KECAMATAN TEMPEH KABUPATEN LUMAJANG

44 381 111

ANALISIS KONTRIBUSI MARGIN GUNA MENENTUKAN PRIORITAS PENGEMBANGAN PRODUK DALAM KONDISI KETIDAKPASTIAN PADA PT. SUMBER YALASAMUDRA DI MUNCAR BANYUWANGI

5 269 94

ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN LABA TERHADAP NILAI PERUSAHAAN (Studi Empiris Pada Perusahaan Property dan Real Estate Yang Terdaftar Di Bursa Efek Indonesia)

47 440 21

UJI AKTIVITAS TONIKUM EKSTRAK ETANOL DAUN MANGKOKAN( Polyscias scutellaria Merr ) dan EKSTRAK ETANOL SEDIAAN SERBUK GINSENG TERHADAP DAYA TAHAN BERENANG MENCIT JANTAN (Musmusculus)

50 334 24

MANAJEMEN PEMROGRAMAN PADA STASIUN RADIO SWASTA (Studi Deskriptif Program Acara Garus di Radio VIS FM Banyuwangi)

29 282 2

JI DAYA ANTIBAKTERI EKSTRAK POLIFENOL BIJI KAKAO Escherichia coli SECARA IN VITRO

6 112 17

PENDUGAAN KOMPONEN GENETIK, DAYA GABUNG, DAN SEGREGASI BIJI PADA JAGUNG MANIS KUNING KISUT

2 62 34

PENGGUNAAN BAHAN AJAR LEAFLET DENGAN MODEL PEMBELAJARAN THINK PAIR SHARE (TPS) TERHADAP AKTIVITAS DAN HASIL BELAJAR SISWA PADA MATERI POKOK SISTEM GERAK MANUSIA (Studi Quasi Eksperimen pada Siswa Kelas XI IPA1 SMA Negeri 1 Bukit Kemuning Semester Ganjil T

47 275 59

HUBUNGAN PERHATIAN ORANGTUA DAN MANAJEMEN WAKTU BELAJAR DI RUMAH DENGAN PRESTASI BELAJAR GEOGRAFI SISWA KELAS X IPS SMA NEGERI 3 BANDAR LAMPUNG TAHUN PELAJARAN 2014/2015

11 108 89

ANALISIS PEMANFAATAN SUMBER DAYA ALAM DANAU RAWA PENING KABUPATEN SEMARANG

9 68 121