PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI SEKRETARIAT DIREKTORAT JENDERAL PENGELOLAAN PEMBIAYAAN DAN RISIKO KEMENTERIAN KEUANGAN

  Jur nal Riset Manajemen dan Bi snis (JRMB) Fakul tas Ekonomi UNIAT Vol.2, No.3, Oktober 2017: 373 - 380 P-ISSN 2527–7502 E-ISSN 2581-2165

  

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI SEKRETARIAT DIREKTORAT JENDERAL

PENGELOLAAN PEMBIAYAAN DAN RISI KO KEMENTERIAN

KEUANGAN

  1

2 Evi Oktaviani , Ika Suhartanti Darmo

  1-2 Manajemen, Fakultas Bisnis Institute Teknologi dan Bi snis Kal bis

  1

  2 Email-Kor espondensi : evioktaviani05@yahoo.com, ika.dar mo@kalbi s.ac.id Infor masi Ar tikel ABST RACT Dr aft awal: 7 Agust us 2017

  This r esear ch aimed t o det ermine w het her t her e is i nfluence Revisi : 10 Sept em ber 2017 between Tr ai ni ng and Wor k Mot ivat ion t o Empl oyee

  Dit er ima : 25 Okt ober 2017 Per for mance of Di r ect or at e Gener al of Fi nancing and Risk

  Avail abl e online: 31 Okt ober Management Mi nist r y of Fi nance of Indonesia. This r esear ch

  2017 uses t he quant it at ive met hod. The number of samples in t his r esear ch was 50 r espondent s. This r esear ch uses t he pur posive sampling met hod t o det ermine t he samples wit h t he cr i t er ia of training,

  Keyw or ds: employees who had at t ended t raining i n 2016 – 2017. Met hod motivation, performance of compl etion of dat a used in t his r esear ch wer e a quest ionnair e, int er views, and r esear ch lit er at ur e. The r esul t of t -t est shows a signifi cant influence of t r ai ni ng variable on

  Tipe Ar tikel : Resear ch paper employee per formance w it h t -val ue 2.382, meanwhil e w or k motivation var iabl e does not significant ly affect t he empl oyee per formance wi t h t-value 1.654. Tr ai ni ng and Wor k moti vat ion var iables simultaneously have an effect of 21.3% on empl oyee per formance.

  Peneli tian i ni ber tujuan unt uk mengetahui apakah ter dapat

  Diter bitkan oleh Fakultas

Ekonomi Univer si tas Islam pengar uh antar a Pel at ihan dan Moti vasi Ker ja Ter hadap

Att ahi riyah Kiner ja Pegawai pada Sekr etar iat Dir ektor at Jender al

Pengelolaan Pembiayaan dan Ri si ko, Kement er i an Keuangan.

  Peneli tian i ni menggunakan metode kuantit at if. Juml ah sampel dalam penel itian ini sebanyak 50 r esponden, penentuan sampel menggunakan metode purposive sampli ng dengan kr iter ia pegawai yang telah mengi kuti pel ati han tahun 2016 – 2017. Metode pengumpulan data dengan menyebar kuesi oner , wawancar a, dan penel itian kepust akaan. Hasi l uji t menunjukan var iabel pelatihan ber pengar uh si gni fikan t er hadap kiner ja pegaw ai dengan t hitun g 2.382 > t tabel 2.011 dan var iabel motivasi ker ja ti dak ber pengar uh signi fikan ter hadap kiner ja pegaw ai dengan t hit ung 1.654 < t t abel 2.011. Var iabel pelatihan dan motivasi ker ja secar a si multan memil iki pengar uh sebesar 21.3% ter hadap kiner ja pegaw ai

  PENGARUH PELATIHAN DAN Pedoman Sitasi : Evi Oktavi ani, & Ika Suhar tanti Dar mo (2017). MOTI VASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI SEKRETARIAT DI REKTORAT JENDERAL PENGELOLAAN PEMBI AYAAN DAN RI SIKO KEMENTERIAN KEUANGAN. Jur nal Riset Manaj emen

  dan Bi sni s (JRMB) Fakult as Ekonomi UNIAT , 2( 3), 373-380

1. Pendahuluan

  Per an Sumber Daya Manusi a (SDM) sangatl ah penting dalam menentukan keber hasilan t ujuan per usahaan. SDM mer upakan aset utama dan mempunyai per an yang st r ategis di dalam or gani sasi yai tu sebagai pemi ki r , per encana, dan pengendali aktivit as or gani sasi . Mengi ngat penti ngnya SDM di dalam or ganisasi maka pengelolaan sumber daya ini juga mer upakan bagian yang sangat penting dar i peker jaan manajemen. Salah sat u aspek pokok dar i peker jaan manajemen yang ber kaitan dengan Sumber Daya Manusia adalah aspek yang ber kaitan dengan kiner ja pegaw ai . Menur ut Bangun (2012:231) Kiner ja (Per for mance) adalah hasi l peker jaan yang di capai seseor ang ber dasar kan per syar atan-per syar atan pekerj aan (job r equir ement ). Kiner ja pent ing bagi sel ur uh or ganisasi kar ena ki ner ja akan menentukan efektivit as dar i or ganisasi ter sebut. Kiner ja juga penting kar ena kiner ja dianggap sebagai tol ak ukur keber hasi lan manajer dalam mengel ol a or ganisasi dan sumber daya manusianya. Dalam meni ngkat kan kiner ja pegawai, per usahaan har us dapat mengetahui fakt or -faktor apa saja yang dapat mempengar uhi ki ner ja. Beber apa faktor yang dapat mempengar uhi ki ner ja pegawai i alah pelatihan dan moti vasi ker ja. Dengan pelati han yang maksimal dan mot ivasi yang kuat di har apkan kiner ja yang di hasil kan kar yaw an dapat ter us meningkat sehingga tujuan per usahaan dapat ter capai.

  Faktor per t ama yang ter kait dengan peningkat an ki ner ja adalah pelati han. Menur ut Rae dalam Sofyandi (2013:113) pel at ihan mer upakan suatu pr ogr am yang di har apkan dapat member ikan r angsangan/ stimulus kepada seseor ang untuk dapat meningkat kan kemampuan dalam peker j aan ter tentu dan memper oleh penget ahuan umum dan pemahaman ter hadap keselur uhan lingkungan kerja dan or ganisasi. Pelati han semakin penti ng manfaat nya di masa ki ni kar ena adanya t untutan peker jaan dan per kembangan teknologi . Setiap i ndividu ditunt ut agar dapat beker ja efekti f, efi sien, ser t a hasil peker jaannya ber kuantitas dan ber kualitas baik. Selain pelati han, motivasi ker ja juga penti ng bagi pegaw ai. Jika pegawai tidak memi liki motivasi ker j a dalam dir i nya, maka hasil dar i peker jaannya tidak akan mencapai hasil yang maksimal. Menur ut Mangkunegar a (2015:93) Motivasi adalah kondisi yang mengger akkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dar i moti fnya.

  Subjek pada penel itian ini ialah instansi Dir ektor at Jender al Pengelolaan Pembiayaan dan Ri si ko (DJPPR), Kementer ian Keuangan yang dulunya ber nama DJPU (Dir ekt or at Jender al Pengel ol aan Ut ang). Seti ap bagian dalam Sekr etar iat DJPPR mempunyai tugas dan tanggung jaw ab yang besar . Oleh kar ena i tu, par a pegawai Sekr etar iat DJPPR ditunt ut untuk ter us meningkat kan kemampuan dan keahl ian mer eka guna untuk mencapai hasil kiner ja yang maksimal.

  Ber dasar kan hasil waw ancar a peneliti dengan Kepal a Subbagian Pengelolaan Kiner ja, t er dapat dua per masalahan yang ber dampak pada kiner ja par a pegawai . Per masalahan yang per t ama ialah kompet ensi dan pendidikan par a pegawai yang kadang t i dak sesuai dengan peker jaan yang mer eka ker j akan saat ini. Dan per masalahan yang kedua ialah kesediaan par a pegawai untuk memi liki I KU yang ber bobot dengan t ar get yang menant ang. Par a pegawai cender ung memili h IKU yang mudah dan tidak mau memil iki IKU yang t inggi. Hal ter sebut dapat di buktikan dengan hasi l Nilai Kiner ja Pegaw ai (NKP) tahun 2016 ber ikut ini :

  Volume 2, No 3, Oktober 2017: 373 - 380 Gambar 1. Nilai Kiner ja Pegaw ai 2016 Nil ai Ki ner ja Pegawai di Dir ektor at Jender al Pengelolaan Pembi ayaan dan Risiko di bagi menjadi tiga kategor i. Yaitu nilai <90 masuk dalam kategor i cukup, nil ai 90 – 100 masuk dalam kat egor i bai k dan ni lai >100 masuk dalam kat egor i sangat bai k. Dar i gambar 1.1 ter lihat bahwa mayor i tas pegawai Sekr etar iat DJPPR mempunyai NKP di kategor i cukup. Banyaknya pegaw ai yang mempunyai NKP dengan kategor i cukup ditegaskan ol eh Kepal a Subbagian Pengelolaan Kiner ja kar ena adanya per masalahan kompetensi yang tidak sesuai dengan deskr ipsi peker jaannya dan tidak ber sedianya pegaw ai untuk memiliki IKU yang tinggi .

  Untuk mengat asi per masalahan kompetensi ter sebut, Kementer ian Keuangan telah menyiapkan pel ati han untuk par a pegawainya. Menur ut data dar i bagi an SDM Sekr etar i at DJPPR, selama per iode sat u t ahun Kementer ian Keuangan mengadakan 240 kali pr ogr am pelati han untuk par a pegawainya. Dar i 240 kali pr ogr am pel atihan yang di ber ikan t er sebut, di kelompokan kembali menjadi empat jenis pel at ihan. Sel ai n pel at ihan, fakt or lainnya yang mempengar uhi kiner ja indi vi du dal am or ganisasi ialah motivasi. Makin ti nggi motivasi ker ja di dalam dir i pegaw ai , maka pegawai akan lebih gi at dalam melakukan peker jaannya. Begit upun sebali knya, semakin r endah mot ivasi yang dimil iki pegawai, maka pegawai akan mer asa mal as dan kesuli tan dalam melakukan peker jaannya. Ber dasar kan hasi l wawancar a peneli ti dengan Kepala Subbagi an Pengelolaan Kiner ja, motivasi yang diber ikan DJPPR kepada pegaw ai nya dibagi menjadi 2, yaitu moti vasi

  

financi al dan non-fi nancial. Motivasi financial di ber ikan dalam bentuk tunjangan unt uk par a

  pegawainya dan motivasi non-financial diber i kan dalam bentuk kenaikan jabatan, beasiswa, apr esiasi pegaw ai teladan dan pegawai ber pr estasi.

  Namun ter nyata pember i an motivasi ter sebut dir asa belum ampuh untuk meningkat kan semangat dan kedi sipl inan par a pegawai DJPPR. Selama peneliti melakukan obser vasi, penel iti menemukan fenomena set el ah par a pegawai absen tepat pada w aktu yang ditentukan par a pegawai tidak langsung melakukan peker jaannya. Par a pegaw ai t er sebut ada yang per gi ke kantin ter lebih dulu untuk sar apan at aupun melakukan hal l ai nnya di l uar peker jaannya. Per sent ase tidak di siplinnya pegawai DJPPR akan ditunjukan dalam gambar 1 ber i kut i ni :

  Gambar 1. Persentase Tidak Disiplin Pegawai 2017

  Dar i selur uh pegawai Sekr et ar iat DJPPR, yang dat ang dan langsung mel akukan peker jaannya hanya sebanyak 49 or ang atau 47%. Sedangkan sebanyak 55 or ang atau 53% lai nnya tidak langsung melakukan peker jaannya. Ada yang t er l ebih dahulu per gi ke kantin untuk sar apan ataupun melakukan hal lainnya di luar peker jaannya walaupun sudah masuk jam ber ker ja. Hal ter sebut mer upakan bentuk ketidakdisiplinan pegaw ai dal am melakukan peker jaannya. Tidak di siplinnya pegawai ter sebut dapat dipengar uhi dar i fakt or kur angnya mot ivasi dal am di r i i ndividu pegawai untuk beker ja dengan gi at dan benar .

  Ber dasar kan latar belakang masal ah di at as, dapat dir umuskan beber apa per masal ahan peneliti an sebagai ber ikut : (1) Apakah pelatihan memili ki pengar uh yang signi fikan ter hadap kiner ja pegawai l evel pelaksana di Sekr etar iat DJPPR, Kementer ian Keuangan?; (2) Apakah mot ivasi ker ja memiliki pengar uh yang signi fikan ter hadap kiner ja pegawai level pelaksana di Sekr et ar iat DJPPR, Kement er i an Keuangan?; (3) Apakah pelati han dan mot ivasi ker ja secar a simultan memiliki pengar uh yang si gnifikan t er hadap kiner ja pegawai?

  Tujuan Penelit ian. Tujuan penelit ian ini adal ah: (1) Untuk menget ahui apakah Pelatihan memi liki pengar uh yang signifikan ter hadap Kiner ja Pegawai l evel pelaksana di Sekr et ar i at DJPPR, Kement er i an Keuangan ; (2) Untuk menget ahui apakah Mot ivasi Ker ja memili ki pengar uh yang signi fikan ter hadap Kiner ja Pegawai l evel pelaksana di Sekr etar i at DJPPR, Kementeri an Keuangan ; (3) Unt uk mengetahui apakah Pelatihan dan Moti vasi Ker ja secar a simul tan memili ki pengar uh signi fikan ter hadap Kiner ja Pegawai level pel aksana di Sekr et ar iat DJPPR, Kement er i an Keuangan

2. Tinjauan Pustaka

  2.1. Definisi Konsep Gomes (2003) mengemukakan definisi ki ner ja kar yawan sebagai ungkapan seper ti output, efi siensi sert a efektivi tas ser ing di hubungkan dengan pr odukti vi tas. Selanjut nya, definisi kiner ja menur ut Mangkunegar a (2005) adal ah hasil ker ja secar a kuali tas dan kuantit as yang dicapai oleh seseor ang kar yawan dalam mel aksanakan tugasnya sesuai dengan t anggung jawab yang diber i kan kepadanya.

  Ber dasar kan ur aian t er sebut di atas mengungkapkan bahwa dengan hasi l ker ja yang di capai oleh seor ang kar yaw an dalam melakukan suatu peker jaan dapat di evaluasi ti ngkat kiner ja pegaw ainya, maka kiner ja pegawai har us dapat dit entukakan dengan pencapaian tar get sel ama per iode waktu yang dicapai or gani sasi. Kiner ja individual mengacu pada pr est asi ker ja individu yang diatur ber dasar kan st andar atau kr iter ia yang telah ditet apkan oleh suat u or ganisasi. Ki ner ja i ndividual yang ti nggi dapat meningkat kan kiner j a or ganisasi secar a keselur uhan.

  Abr aham Sper li ng mengemukakan bahwa moti vasi i tu didefinisikan sebagai suatu kecender ungan untuk ber aktivitas, mulai dar i dor ongan dalam dir i (drive) dan di akhir i dengan penyesuaian dir i (Mangkunegar a, 2005. Wil liam J. Stanton mendefinisikan motivasi “Suat u motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang ber or ient asi kepada tujuan indi vi du dalam mencapai r asa

  Volume 2, No 3, Oktober 2017: 373 - 380 puas”. Mangkunegar a (2005) menyat akan : “ moti vasi t er bent uk dar i sikap ( at t it ude) kar yaw an dalam menghadapi situasi ker ja di per usahaan (si t uat ion). Mot ivasi mer upakan kondisi at au ener gi yang mengger akkan di r i kar yawan yang ter ar ah atau t er t uju unt uk mencapai t ujuan or gani sasi per usahaan. Sikap mental kar yawan yang pr o dan positif t er hadap si tuasi kerja i tul ah yang memper kuat moti vasi ker janya untuk mencapai kiner ja maksi mal

  Dessler (2009) member i kan definisi pelatihan sebagai pr oses mengajar kan kar yaw an bar u atau yang ada sekar ang, ketr ampilan dasar yang mer eka but uhkan untuk menjal ankan peker jaan mer eka”. Pelatihan mer upakan sal ah satu usaha dalam meningkat kan mutu sumber daya manusi a dalam dunia ker ja. Kar yawan, bai k yang bar u ataupun yang sudah beker ja per lu mengi kuti pelati han kar ena adanya t untutan peker jaan yang dapat ber ubah aki bat per ubahan lingkungan ker j a, st r at egi, dan lain sebagai nya. Dar i ur aian di atas dapat di simpulkan bahw a pelati han mer upakan suatu pr oses pendi di kan jangka pendek yang memper gunakan pr osedur sistematis dan ter or ganisasi , pegawai non manajer ial memperoleh pengetahuan keter ampilan teknis untuk memper baiki ber bagai per masalahan yang ber kaitan dengan kiner ja.

  2.2. Ker angka Pi ki r dan Hipotesis Mot ivasi mer upakan kekuatan dalam dir i i ndividu untuk menger ahkan daya upayanya. Mot ivasi mengar ah ke suatu ti ngkatan upaya uang dilakukan indi vi du. Akan tetapi, usaha saja tidak cukup.

  Kiner ja mer upakan hasil kombinasi dar i upaya yang diker ahkan oleh individu dengan ti ngkat kemampuan yang mer eka mi liki (menggambar kan pengetahuan dan keter ampilan). Dengan demi kian, moti vasi ber kombinasi dengan kemampuan untuk menghasilkan ki ner ja t er t entu (dalam Usmar a, 2003). Motivasi dipandang sebagai kekuat an dal am di r i i ndividu untuk menger ahkan daya upayanya. Motivasi mengar ahkan ke suat u tingkatan upaya yang dilakukan indi vi du. Namun, usaha saja ti dak cukup. Kiner ja mer upakan hasil per kalian ant ar a moti vasi yang ber dampak kepada upaya dengan kemampuan pegaw ai .

  Mangkunegar a (2005) mener angkan bahwa tujuan pelatihan dan pengembangan paling tidak akan ber dampak kepada : (1) peni ngkat an penghayat an dan ideologi; (2) meningkat kan pr oduktivit as ker ja; (3) meningkat kan kualitas ker ja; ( 4) meningkat kan ketet apan per encanaan SDM; (5) meningkat kan sikap mor al dan semangat ker ja; (6) meningkat kan r angsangan agar pegawai mampu ber pr estasi secar a maksimal; (7) meningkat kan kesehat an dan keselamatan ker ja; (8) menghi ndar i keusangan; dan (9) meni ngkat kan per kembangan pr ibadi pegawai . Ber dasar kan penjelasan di at as jelas bahwa pelati han mer upakan salah satu upaya untuk memper bai ki ber bagai per masalahan di tempat ker ja yang secar a langsung ber hubungan dengan kiner ja pegaw ai . Dal am hal ini, pel ati han pegawai diper lukan unt uk menyesuai kan per ubahan teknologi , si stem, per at ur an yang diter apkan oleh or ganisasi sehingga kiner ja pegawai tetap ter jaga.

  Model penel itian dibuat dar i var iabel-var iabel yang sudah di jelaskan di at as. Pada peneli tian ini, model penel iti an bisa dil ihat di bawah ini :

  Gambar 2. Model Penelitian

3. Metode Jeni s peneli tian yang digunakan dalam peneli tian i ni adal ah pendekatan kuantitatif.

   Menur ut

  Sugiyono (2012:23), metode peneli tian kuantitatif dapat diar tikan sebagai metode penelit ian yang ber l andaskan pada filsafat positi vi sme, digunakan unt uk meneliti pada popul asi atau sampel ter tentu.

  3.1. Populasi dan Sampel

  Subjek penelit ian yang akan diteli ti adalah Sekr etar iat Dir ekt or at Jender al Pengelolaan Pembiayaan dan Risiko Kement er ian Keuangan. Peneli tian di laksanakan pada bul an Apr i l – Mei 2017. Populasi peneliti an ber jumlah 104 pegawai. Teknik pengambil an sampel yang digunakan ialah Non

  

Pr obabilit y Sampling dengan metode pur posive sampli ng, dengan kr it er i a r esponden yang t elah

  di tentukan oleh peneli ti. Kr iter ia r esponden yang menjadi sampel dalam penel itian ini adalah pegawai yang t el ah mengi kuti pr ogr am pelatihan pada tahun 2016 – 2017. Sampel peneli tian ber jumlah 50 pegawai.

  Sumber data dal am penel itian ini t er dir i dar i data pr i mer dan dat a sekunder .

   Data pr imer

  yang penelit i per ol eh dalam penel itian ini melalui pengumpulan kuesioner yang ber isi jawaban dar i per nyat aan-per nyataan yang ber hubungan dengan var i abel peneliti an yang diisi oleh r esponden dalam peneli tian ini yai tu pegawai Sekr et ar i at Dir ektor at Jender al Pengelolaan Pembiayaan dan Ri si ko, Kementer ian Keuangan ser ta waw ancar a langsung. Data Sekunder di dapat kan mel al ui dokumen at au catat an yang ber asal dar i data inter nal Sekr etar iat Di rektor at Jender al Pengelolaan Pembiayaan dan Risi ko, Kement er i an Keuangan.

  3.2. Teknik Analisis

  Menur ut Sunyoto (2011:126) analisis regr esi ber ganda dil akukan untuk menentukan signifikan atau ti dak signifikan masi ng-masing nilai koefisien regr esi (b ) secara simultan ter hadap var iabel

  n

  ter ikat (Y). Dir umuskan sebagai ber i kut :

  Y = a + b1X1 + b2X2 +...+bnXn + e

  Keter angan: Y = Var iabel t er i kat (Kiner ja Pegaw ai) a = Konstanta b1.. b2 = Koefi sien r egr esi b... b2 X1 = Pelatihan X2 = Moti vasi Ker ja e = er r or

4. Hasil dan Pembahasan

  4.1. Deskr i psi Responden Responden dalam peneliti an i ni ialah pegawai Sekr et ar i at DJPPR Kement er ian Keuangan sebanyak 50 or ang. Ter dapat empat kar akt er istik r esponden yang dimasukan ke dal am dalam peneli tian ini, yai tu : jenis kelamin, usia, pendidikan ter akhir dan lama beker ja. Juml ah r esponden ber dasar kan jenis kel ami n, ter dir i dar i r esponden pr ia sebanyak 33 or ang dan r esponden w anita sebanyak 17 or ang. Dapat disi mpulkan bahw a r esponden lebih banyak pr i a , yakni sebanyak 33 or ang.

  Jumlah r esponden ber dasar kan usia t er dir i atas r esponden ber usia 20 – 30 tahun sebanyak 38 or ang, r esponden ber usia 31 – 41 tahun sebanyak 10 or ang, r esponden ber usia 41 – 50 tahun sebanyak 2 or ang, dan r esponden ber usia >50 tahun sebanyak 0 or ang. Dapat di si mpulkan bahw a r esponden usi a 20 – 30 t ahun lebi h banyak dar i r esponden usia yang lain yakni sebanyak 38 or ang.

  Volume 2, No 3, Oktober 2017: 373 - 380 Jumlah r esponden ber dasar kan pendidi kan ter akhir ter di r i at as r esponden dengan pendi dikan ter akhir SMU/ Seder ajat sebanyak 0 or ang, r esponden dengan pendidi kan t er akhi r D3/ S1 sebanyak 47 or ang, dan r esponden dengan pendidikan ter akhir S2/ S3 sebanyak 3 or ang. Dapat di simpulkan bahw a r esponden dengan pendi dikan ter akhir D3/ S1 lebih banyak dar i r esponden yang l ai nnya yakni sebanyak 47 or ang.

  4.2. Hasi l Regresi Set el ah uji asumsi kl asi k t er penuhi, maka sel anjut nya adal ah mengi nter pr et asi hasil r egr esi. Uji r egr esi li near ber ganda ber tujuan untuk menentukan signifi kan atau tidak signi fikan masing- masi ng nil ai koefi si en r egr esi secar a si mult an ter hadap var iabel dependen. Hasi l uji regr esi l ini er ber ganda dapat dil ihat pada tabel 1 dan 2 :

  Uji det er mi nasi digunakan untuk menget ahui seber apa besar per sentase sumbangan pengar uh var i abel i ndependen secar a ser ent ak ter hadap var iabel dependen. Hasil uji deter minasi dapat dili hat pada tabel 1 :

  Tabel 1. Hasil uji koefisien determinasi

  Tabel 1 menunjukan angka pada kolom Adjust ed R Squar e sebesar 0,213 atau sebesar 21,3%. Hal ter sebut ber ar t i bahwa besar nya per sentase var iabel pelatihan (X1) dan moti vasi ker ja (X2) secar a ber sama-sama ter hadap Var iabel Ki ner ja Pegawai (Y) adal ah sebesar 21,3% dan si sanya sebesar 78,7% dipengar uhi ol eh faktor lain yang t idak t er masuk dalam penel itian ini.

  Uji F digunakan unt uk menget ahui tingkat signi fikansi pengar uh var iabel independen secar a simultan ter hadap var i abel dependen. Pengujian ter sebut di lakukan dengan membandingkan antar a F hitung dengan F t abel dengan F tabel Hasil uji F dapat dilihat pada tabel 12 : pada α = 0.05. Tabel 2. Hasil uji F Tabel 2 menunjukan bahwa var iabel pelati han dan mot i vasi ker ja nilai F sebesar 7.617 > 3.195.

  Sehingga dapat disi mpulkan pelatihan dan mot ivasi ker j a secar a simultan ber pengar uh signifikan ter hadap ki ner ja pegaw ai . Per samaan yang di per oleh dar i tabel koefi sien adalah:

  Y ( Kinerja Pegawai) = 25,564 + 0,306X ( Pelatihan) + 0,376X ( Motivasi Kerja) + e

  1

  2 Angka-angka ini dapat diar ti kan sebagai ber i kut : Konstanta sebesar 25.564 ar ti nya pel atihan (X1)

  dan motivasi ker ja ( X2) ditiadakan ( ber nil ai 0) maka ki ner ja pegawai ( Y) ber nil ai 25,564. Koefi sien r egr esi var iabel pel atihan (X1) sebesar 0,306, ar t inya jika var iabel pelati han (X1) mengalami kenaikan sebesar 1 ti ngkat dan var i abel motivasi ker ja (X2) ni lainya t etap, maka ki ner ja pegaw ai (Y) akan mengalami kenai kan sebesar 0,306. Koefisi en r egr esi var iabel motivasi ker ja ( X2) sebesar 0,376, ar t inya jika var iabel pelati han (X1) nilainya tetap dan var iabel motivasi ker ja (X2) mengalami kenai kan sebesar 1 ti ngkat, maka ki ner ja pegawai ( Y) akan mengal ami kenai kan sebesar 0,376.

  Tabel 3. Koeifisien regresi linier berganda

  Ber dasar kan uji t diketahui bahw a var iabel pelatihan ber pengar uh positi f dan si gnifikan t er hadap kiner ja dengan koefi sien sebesar 0.306 (sig 0.021 < 0.05), sedangkan motivasi memiliki pengar uh positi f namun t idak si gnifikan (si g > 0.05).

  5. Keter batasan

Peneliti an i ni tidak ber hasi l membukti kan pengar uh mot ivasi ter hadap ki ner ja kar yaw an sehi ngga

per lu dilakukan pengujian ulang. Peneliti an mendatang di sar ankan menggunakan sampel yang

lebih besar dan skal a mot ivasi yang dapat di adaptasi dari r iset-r i set sebel umnya.

  6. Kesimpulan

  Ber dasar kan hasil analisis dan pembahasan yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, maka dalam bab ini akan di kemukakan secara gar is besar mengenai kesimpulan yang di ur ai kan sebagai ber i kut : (1) pelatihan ber pengar uh si gnifikan t er hadap kiner ja pegawai Sekr etar iat DJPPR Kement er i an Keuangan; (2) Motivasi ker ja ti dak ber pengar uh si gnifi kan terhadap ki ner ja pegawai Sekr et ar iat DJPPR Kementer ian Keuangan; (3) Pelati han dan moti vasi ker ja secar a simultan ber pengar uh si gnifikan t er hadap kiner ja pegaw ai Sekr etar i at DJPPR Kementer ian Keuangan.

  Daftar Pustaka Bangun, Wi lson. (2012) . Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Er langga.

  Dessler , Gar y. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusi a, Buku 1 dan 2. edisi 10. Jakar ta : I ndeks Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivar iat e Dengan Pr ogr am IBM SPSS 21 Updat e PLS Semar ang: Badan Pener bit Univer sitas Di ponegor o.

  Regr esi .

  Mangkunegar a, Anwar Pr abu. (2015) . Manajemen Sumber Daya Manusia Per usahaan. Bandung: Remaj a Rosdakar ya. Mangkunegar a, Anwar Pr abu., (2005). Evaluasi Ki ner ja SDM. Bandung : Refika Adit ama. Noor , Juliansyah. (2011). Met odologi Penelit ian: Skr ipsi, Tesi s, Diser t asi, dan Kar ya Ilmi ah. Jakar ta: Kencana Pr enada Media Gr oup. Simanjuntak, Payaman J. (2005). Manajemen dan Evaluasi Ker ja. Jakar t a : Lembaga Pener bit FEUI Sofyandi . (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakar ta: Gr aha I lmu.

  Sugiyono. (2012). Memahami Penelitian Kuant it atif. Bandung: Alfabeta. Sunyoto, Danang. (2011). Met odol ogi Penelitian Unt uk Ekonomi, cetakan per t ama. Yogyakar t a: CAPS.

  Volume 2, No 3, Oktober 2017: 373 - 380