Pengaruh Stres Kerja, Konflik, Dan Gaji Terhadap Turnover Karyawan Pada Choco Bakery
BAB II KERANGKA TEORI
2.1 Sumber Daya Manusia
Perusahaan dijalankan oleh orang-orang yang saling bekerjasama untuk mencapai tujuan yang ditetapkaan. Orang-orang yang bekerja dalam suatu organisasi/perusahaan disebut sebagai sumber daya manusia. Sumber daya manusia dalam suatu perusahaan memiliki peranan yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan harus berusaha untuk mendapatkan sumber daya manusia yang paling tepat baik dalam arti kualitas maupun dalam arti kuantitas. Disamping itu,perusahaan juga harus mampu mengelola sumber daya manusia yang dimiliki semaksimal mungkin agar setiap pekerjaan dalam perusahaan dapat dilaksanakan dengan efektif dan efisien. Menurut Ndraha (1999:23) SDM adalah penduduk yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisasional. Sedangkan menurut Nawawi (2001:8) pengertian SDM dibedakan menjadi dua, yaitu pengertian SDM secara makro dan pengertian SDM secara mikro.
SDM secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah maupun belum memperoleh pekerjaan(lapangan kerja). SDM dalam arti mikro secara sederhana adalah manusia atau orang-orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja. Berdasarkan pengertian SDM tersebut terlibat dan ikut bekerja sama dalam suatu perusahaan/organisasi untuk pencapaian tujuan perusahaan.
2.2 Stres Kerja
2.2.1 Pengertian Stres Kerja
Dalam melaksanakan setiap tugas, seorang karyawan harus benar-benar melakukan setiap pekerjaan tanpa ada paksaan ataupun tekanan yang akan berpengaruh pada kinerja karyawan. Apabila seorang karyawan mengalami suatu tekanan dalam melaksanakan tugasnya, akan mengakibatkan karyawan tersebut mengalami stres dan memiliki kemungkinan untuk memilih keluar dari perusahaan tersebut. Menurut Handoko (2014;200) stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang.
Menurut Wahjono (2010:13) stres adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Sedangkan menurut Szilagyi (1990) dalam Gitosudarmo dan Sudita (2000:50), stres adalah pengalaman yang bersifat internal yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis dalam diri seseorang sebagai akibat dari faktor lingkungan eksternal organisasi atau orang lain, dan menurut Towner (2002:1) yang diambil dari kutipan Cooper, stres adalah tekanan yang terlalu besar bagi kita.
Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa stres kerja merupakan tekanan yang mengakibatkan individu merasakan ketidaknyamanan.
Manajer menginginkan hal terbaik bagi staff mereka dan juga memikirkan kesejahteraan staffnya, di dalam maupun di luar tempat kerja. Mereka menyadari bahwa seorang pekerja yang mengalami stres bukanlah seorang yang bahagia dan produktif (Towner, 2002:1).
2.2.2 Komponen-Komponen Stres
Ada tiga komponen utama dari stres yaitu komponen stimulus, komponen respon, dan komponen interaksi.
1. Komponen stimulus meliputi kekuatan-kekuatan yang menyebabkan adanya ketegangan atau stres. Stimulus stres dapat berasal dari lingkungan eksternal, perusahaan dan individu.
2. Komponen respon meliputi reaksi fisik, psikis atau perilaku terhadap stres. Paling tidak ada dua respon terhadap stres yang paling sering diidentifikasi yaitu frustasi dan gelisah.
3. Komponen interaksi dari stres yaitu interaksi antara faktor stimulus dengan faktor respon dari stres.
2.2.3 Penyebab Stres
Stres kerja yang dialami seseorang adalah merupakan pengaruh lingkungan internal maupun eksternal perusahaan. Faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya stres dalam perusahaan dapat dibedakan menjadi tiga kategori yaitu faktor lingkungan, faktor organisasi dan faktor individu itu sendiri (Wahjono:2010:13).
1. Faktor Lingkungan
Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi perancangan struktur organisasi, ketidakpastian juga mempengaruhi tingkat stres di kalangan para karyawan dalam sebuah organisasi. Bentuk bentuk ketidakpastian ini antara lain ketidakpastian ekonomi, politik, teknologi, dan ketidakpastian keamanan.
2. Faktor Organisasi Beberapa faktor organisasi yang menjadi potensi sumber stres antara lain: a.
Tuntutan tugas dalam hal desain pekerjaan individu, kondisi kerja, dan tata letak kerja fisik. Tuntutan peran yang berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam sebuah organisasi.
b.
Tuntutan antar-pribadi, yang merupakan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain seperti kurangnya dukungan sosial dan buruknya hubungan antar-pribadi para karyawan.
c.
Struktur organisasi yang menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi, tingkat aturan dan peraturan, dan dimana keputusan diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya partisipasi individu dalam pengambilan keputusan merupakan potensi sumber stres.
d.
Kepemimpinan organisasi yang terkait dengan gaya kepemimpinan atau manajerial dari eksekusif senior organisasi.
3. Faktor Individu Faktor-faktor individu menyangkut dengan faktor-faktor dalam kehidupan pribadi individu. Faktor tersebut antara lain persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi, dan karakteristik kepribadian bawaan.
2.2.4 Pendekatan Stres Kerja
Stres itu ada, baik suka atau tidak. Ia mempengaruhi orang dengan cara berbeda dan jika dibiarkan tidak ditangani akan menimbulkan kerusakan di tempat kerja. Stres dapat menimbulkan dampak positif dan negatif terhadap prestasi kerja. Pada saat stres kerja rendah, karyawan dapat bekerja dengan prestasi yang optimal. Sebaliknya, jika tingkat stres tinggi, maka prestasi kerja dapat menurun secara drastis. Untuk itu perlu dilakukan pendekatan terhadap stres kerja.
Ada 4 (empat) pendekatan terhadap stres kerja, yaitu; dukungan sosial, meditasi, biofeedback, dan program kesehatan pribadi (Mangkunegara, 2005:12).
1. Pendekatan Dukungan Sosial Dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan memberikan kepuasan sosial bagi karyawan, misalnya bermain game dan lelucon.
2. Pendekatan Meditasi Dilakukan melalui penenangan pikiran, dzikir, tafakur, sholat, dan olahraga pernapasan.
3. Pendekatan Biofeedback Dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui bimbingan dokter, psikiater dan psikolog.
4. Pendekatan Kesehatan Pribadi Pendekatan ini merupakan pendekatan yang dilakukan sebelum terjadinya stres. Dalam hai ini, karyawan secara periode waktu yang kontinyu memeriksa kesehatan, melakukan relaksasi otot, pengaturan gizi dan olahraga secara teratur.
2.2.5 Konsekuensi dari Stres
Stres, baik itu yang berasal dari kehidupan pribadi ataupun dari tempat kerja, pada akhirnya akan mempengaruhi seseorang di tempat kerja. Apabila hal itu diabaikan, maka akan menimbulkan dampak/konsekuensi bagi perusahaan. Ada tiga kategori umum sebagai konsekuensi dari stres (Wahjono, 2010:14), yaitu;
1. Gejala Fisiologis
Gejala ini terkait dengan aspek kesehatan dan medis yang menunjukkan bahwa stres dapat menciptakan perubahan metabolisme, meningkatkan laju detak jantung dan pernafasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung.
2. Gejala Psikologis
Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan terutama yang berkaitan dengan ketidakpuasan pekerjaan. Disamping itu stres juga muncul dalam bentuk keadaan psikologis lain seperti ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, dan suka menunda-nunda.
3. Gejala Perilaku
Gejala stres yang terkait dengan perilaku mencakup perubahan produktivitas, absensi, tingkat keluar masuknya karyawan, perubahan kebiasaan makan, meningkatkan konsumsi rokok dan alkohol, bicara cepat, gelisah dan adanya gangguan tidur.
Para pekerja yang mengalami stres dan tidak melihat jalan lain untuk memecahkan suatu masalah di tempat kerja, mungkin akan mencari pekerjaan baru. Para pekerja adalah sumber daya yang dapat di nilai dalam suatu organisasi. Pelatihan dan pengembangan pekerja memang membebani, namun itu adalah suatu investasi pada sumber daya manusia yang paling mahal (Towner, 2002;6).
2.2.6 Cara Mengatasi Stres
Mengatasi stres dapat dilakukan dengan dua pendekatan (Wahjono, 2010:14) yaitu pendekatan individu dan organisasi.
1. Pendekatan Individu Karyawan dapat memikul tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat stresnya
2. Pendekatan Organisasi Faktor organisasi yang dapat dikendalikan oleh manajemen seperti tuntutan tugas dan peran, struktur organisasi dapat dimodifikasi sedemikin rupa untuk menghindari tingkat stres yang tinggi.
Penanggulangan stres dapat dilihat secara lebih rinci pada tabel berikut ini: Tabel 2.1
Penanggulangan Stres Secara Individual Dan Organisasi Secara individual Secara Organisasi 1. Meningkatkan keimanan 2. Melakukan meditasi dan pernafasan
Melakukan rileksasi 5. Dukungan sosial dari teman- teman dan keluarga
6. Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan
1. Melakukan perbaikan iklim organisasi
2. Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik
3. Melakukan kegiatan olah raga 4.
3. Menyediakan sarana olahraga 4.
Melakukan analisis dan kejelasan tugas
5. Mengubah struktur dan proses organisasi
6. Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan 7. Melakukan restrukturisasi tugas
8. Menerapkan konsep manajemen berdasarkan sasaran. Sumber: Gitosudarmo (2000:55).
2.3 Konflik dalam Organisasi
2.3.1 Pengertian Konflik
Orang-orang dan kelompok dalam suatu organisasi ataupun perusahaan memiliki keahlian dan pandangan yang berbeda-beda tentang pekerjaannya/tugas- tugas orang ataupun kelompok yang lain. Maka ketika interaksi diantara mereka terjadi, konflik menjadi potensial untuk muncul. Konflik merupakan suatu proses yang mulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi perhatian pihak pertama (Wahjono, 2010;161). Sedangkan menurut Mangkunegara (2005:23), konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkan.
Konflik dalam organisasi adalah tidak adanya persesuaian antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok, karena keharusan membagi sumber yang langka diantara mereka atau keharusan bekerja bersama-sama, sedangkan mereka berbeda tingkat, tujuan, nilai-nilai ataupun persepsi. Masing-masing anggota organisasi atau kelompok dalam hal tiada persesuaian itu berusaha saling
2.3.2 Transisi dalam Pikiran Konflik
Berkenaan dengan pemikiran konflik, terdapat tiga pandangan yang berbeda satu dengan lainnya. Adapun ketiga pandangan tentang konflik menurut (Wahjono, 2010;161) yaitu pandangan tradisional, pandangan hubungan manusia, dan pandangan interaksionis.
1. Pandangan Tradisional Menyatakan bahwa semua konflik itu buruk. Konflik dilihat sebagai sesuatu yang negatif, merugikan dan harus dihindari. Pandangan tradisional menyatakan bahwa konflik disinonimkan dengan kekerasan, destruksi, dan ketidakrasionalan.
2. Pandangan Hubungan Manusia Menyatakan bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam semua kelompok dan organisasi.
3. Pandangan Interaksionis Pandangan interaksionis menganggap perlu mendorong pemimpin kelompok untuk mempertahankan suatu tingkat minimum keberlanjutan dari konflik cukup untuk membuat kelompok itu bertahan hidup, dan kreatif. Konflik tidak hanya merupakan suatu kekuatan positif dalam suatu kelompok melainkan juga mutlak perlu untuk suatu kelompok agar dapat berkinerja efektif.
Berikut adalah tabel yang menunjukkan perbedaan ketiga pandangan konflik tersebut; Tabel 2.2
1. Organisasi/kelompok yang bebas dari konflik akan bersifat statis, apatis, tidak tanggap perubahan.
Contoh: konflik antara komisaris dengan direktur utama, pimpinan dengan
Konflik Hirarki (Hierarchical Conflict), yaitu konflik yang terjadi pada tingkatan hirarki organisasi.
yaitu: 1.
Menurut Mangkunegara, ada 4 (empat) bentuk konflik dalam organisasi,
Sumber: Wahjono (2010:161).
4. Konflik diperlikan sebagai stimulus.
3. Dampak konflik dapat fungsional dan disfungsional.
2. Konflik mutlak diperlukan agar dapat berkinerja efektif.
4. Ada kalanya dapat bermanfaat pada kinerja kelompok.
Perbedaan Ketiga Pandangan Konflik Pandangan Tradisional Pandangan
3. Konflik tidak dapat disingkirkan.
2. Konflik tidak akan terelakkan.
1. Konflik merupakan peristiwa yang wajar dalam semua kelompok dan toko.
4. Manajemen harus menghilangkan konflik
3. Konflik itu mengganggu optimalisasi
2. Konflik terjadi karena kesalahan manajemen dalam perancangan dan pengelolaan
Terjadinya konflik harus dihindarkan
Hubungan Manusia Pandangan Interaksionis 1.
2.3.3 Bentuk-Bentuk Konflik dalam Organisasi
2. Konflik Fungsional (Functional Conflict), yaitu konflik yang terjadi dari bermacam-macam fungsi departemen dalam organisasi.
Contoh: konflik antara bagian produksi dengan bagian pemasaran.
3. Konflik Staff dengan Kepala Unit (Line Staff Conflict), yaitu konflik yang terjadi antara pimpinan unit dengan staffnya terutama yang berhubungan dengan wewenang/autoritas kerja. Contoh: karyawan staff secara tidak formal mengambil wewenang berlebihan.
4. Konflik Formal–Informal (Formal-Informal Conflict), yaitu konflik yang
terjadi yang berhubungan dengan norma yang berlaku di organisasi informal dengan organisasi formal.
Contoh: pimpinan yang menempatkan norma yang salah pada organisasi.
2.3.4 Karakteristik Konflik dan Solusinya
Karakteristik konflik dapat diperhatikan pada lima bentuk konflik (Mangkunegara,2005:24), sebagai berikut: 1.
Konflik dalam diri perorangan.
2. Konflik antara perorangan-perorangan dalam suatu organisasi.
3. Konflik antara perorangan-perorangan dan kelompok-kelompok dalam suatu organisasi.
4. Konflik antara kelompok dalam suatu organisasi.
5. Konflik antara organisasi-organisasi.
Untuk memahami karakteristik konflik dan solusinya, maka harus dipahami terlebih dahulu mengenai sumber-sumber konflik dalam organisasi,
2.3.5 Sumber Konflik dalam Organisasi Suatu konflik dapat terjadi karena masing-masing pihak merasa dirugikan.
Hal ini menimbulkan kesan yang tidak menyenangkan bagi masing-masing atau salah satu pihak. Sumber konflik (Mangkunegara,2005:24), meliputi:
1. Bersama-sama menggunakan sumber-sumber daya organisasi yang sama.
2. Perbedaan dalam tujuan antara bagian-bagian/kelompok-kelompok dalam organisasi.
3. Saling ketergantungan pekerjaan dalam organisasi.
4. Perbedaan nilai-nilai atau persepsi dimiliki/dianut oleh masing-masing bagian-bagian organisasi.
5. Sumber-sumber lain seperti gaya perorangan, kekaburan organisasi dan masalah komunikasi.
Sedangkan menurut Nitisemito (1982:214), sebab-sebab timbulnya konflik antara lain adalah:
1. Perbedaan pendapat, dimana masing-masing pihak merasa dirinyalah yang paling benar.
2. Salah paham.
3. Salah satu atau kedua belah pihak merasa dirugikan.
4. Perasaan yang terlalu sensitif.
2.3.6 Akibat-Akibat Konflik
Konflik tidak mesti menyebabkan akibat negatif, tetapi pada dasarnya konflik juga menyebabkan akibat positif (Nitisemito,1982:214). Adapun akibat positif/menguntungkan dari adanya konflik adalah: 1.
Menimbulkan kemampuan mengoreksi diri sendiri.
2. Meningkatkan prestasi.
4. Alternatif lebih baik 1. Perbedaan Pendapat
3. Apriori 4.
2. Subyektif dan emosionil
Menghambat kerjasama
4. Terlalu sensitif Konflik 1.
3. Merasa dirugikan
2. Salah paham
3. Pendekatan lebih baik
3. Pendekatannya yang lebih baik.
Koreksi diri sendiri 2. Meningkatkan prestasi
Sumber: Nitisemito (1982:219) 1.
Gambar 2.1 Sebab dan akibat konflik
Menghambat adanya kerja sama 2. Subyektif dan emosionil 3. Apriori 4. Saling menjatuhkan 5. Frustasi
Akibat-akibat yang negatif antara lain: 1.
4. Mengembangkan alternatif yang lebih baik Selain akibat-akibat positif, konflik juga mengakibatkan dampak negatif.
Frustasi
2.3.7 Cara Mengelola Konflik
Bila terjadi konflik, maka akan timbul upaya untuk penyelesaiannya. Ada 3 bentuk dan cara mengelola konflik (Mangkunegara,2005:26), sebagai berikut:
1. Mendorong konflik.
2. Mengurangi konflik.
3. Memutuskan konflik.
1. Mendorong konflik
Mendorong konflik dilakukan dengan cara: a.
Memasukkan seseorang dari luar.
b.
Merubah arus.
c.
Penyusunan kembali organisasi.
d.
Mendorong persaingan.
e.
Mencari manajer baru yang lebih cocok.
2. Mengurangi konflik
Mengurangi konflik dapat dilakukan dengan cara: a.
Mendinginkan temperatur perselisihan.
b.
Menyatukan kelompok-kelompok yang berselisih dengan cara mencari “kambing hitam” dan berusaha mengalahkan musuh bersama.
3. Memutuskan konflik
Ada 3 cara memutuskan konflik, yaitu: a.
Dominasi dan tekanan. Dilakukan dengan jalan:
1) Menekan konflik, bukan menyelesaikan konflik dengan jalan memaksa menghentikan perselisihan.
2) Menang-kalah yang kalah biasanya harus memberi jalan kepada yang lebih berwenang, tidak puas dan akan selalu melawan.
b.
Kompromi Ada beberapa bentuk kompromi, yaitu: 1)
Pemisahan 2)
Perdamaian 3)
Peraturan yang menentukan 4)
Penyuapan/kompensasi c. Pemecahan integral
Ada beberapa pemecahan integral: 1) Musyawarah mufakat (konsensus). 2) Konfrontasi. 3) Pencapaian tujuan yang lebih tinggi.
2.4 Gaji
2.4.1 Pengertian Gaji/Upah Dalam banyak organisasi, tingkat upah karyawan dinilai sangat penting.
Faktor pendorong seorang tenaga kerja/karyawan mau melakukan suatu pekerjaan adalah dengan tujuan untuk memperoleh bayaran atau sering disebut dengan gaji.
Menurut Sunarto (2004:41), gaji atau upah adalah harga sebagaimana harga-harga yang lain yang menunjukkan nilai jasa di mata pembeli dan penjual, pemberi kerja dan pemberi tenaga. Sedangkan pengertian upah menurut PP 0.8/1981 adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada karyawan untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan dan atau peraturan perundang-undangan serta dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan karyawan itu sendiri maupun untuk keluarganya.
Tingkat gaji yang ditawarkan oleh suatu perusahaan memiliki pengaruh yang sangat besar dalam menciptakan kepuasan kerja dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Menurut Armstrong & Murlis (1983:1), gaji merupakan bayaran pokok yang diterima oleh seseorang, tidak termasuk unsur-unsur variabel dan tunjangan lainnya.
Banyak gaji yang diberikan mempunyai pengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja. Masalah besarnya gaji harus benar-benar diperhatikan, terutama bagi para karyawan yang mempunyai fungsi penting atau karyawan yang mempunyai tanggung jawab besar. Ketidaksesuaian gaji dengan pekerjaan dalam suatu perusahaan dapat menciptakan ketidakpuasan karyawan sehingga akan berpotensi pada tingkat keluar masuknya karyawan yang tinggi. Untuk itu, setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup kepada karyawan/pegawainya. Pengertian cukup yang dimaksud adalah jumlah yang mampu dibayarkan tanpa menimbulkan tuntutan dari para karyawan dan tidak menimbulkan kerugian pada perusahaan.
Gaji bukanlah imbalan jasa dalam bentuk uang semata, tetapi dapat dalam bentuk-bentuk lain seperti jatah beras, perawatan kesehatan, fasilitas, dan sebagainya (Nitisemito,1982:171). Tingkat gaji individu pemegang jabatan akan dipengaruhi oleh tiga faktor selain tingkat gaji pokok untuk jabatan itu sendiri (Sunarto, 2004:42),yaitu: 1.
Harga pasar.
2. Tingkat atau kompetensi yang mereka miliki.
3. Tingkat kinerja dalam jabatan terhadap keberhasilan organisasi secara keseluruhan.
Besarnya pengaruh dari faktor-faktor ini tergantung pada jabatan dan lingkungan internal organisasi. Sedangkan menurut (Ruky, 2001:42) Faktor- faktor yang mempengaruhi tingkat patokan gaji (standar upah / gaji ) perusahaan adalah sebagai berikut:
1. Ketetapan Pemerintah Berpegang pada ketentuan pemerintah tentang UMR.
2. Tingkat Upah/Gaji di Pasaran Mengacu pada besarnya upah/gaji yang di bayar oleh perusahaan- perusahaan lain terutama yang beroperasi pada sektor yang sama.
3. Kemampuan Perusahaan Yang menjadi acuan utama adalah kemampuan finansial perusahaan untuk membayar.
4. Kualifikasi SDM yang Digunakan Kualifikasi SDM yang digunakan sebuah perusahaan sangat ditentukan terutama oleh tingkat teknologi yang digunakan olehnya dan segmen pasar dimana perusahaan tersebut bersaing.
5. Kemauan Perusahaan Dalam hal ini perusahaan tidak memperdulikan harga pasar ataupun faktor- faktor lain, tetapi hanya berpegang pada apa yang menurut mereka wajar.
6. Tuntutan Pekerja Tuntutan pekerja akan menentukan pula tingkatan imbalan yang dibayar perusahaan. Tuntutan pekerja dan kemauan perusahaan biasanya akan dipertemukan dalam meja perundingan dengan cara musyawarah atau tawar-menawar.
2.4.2 Sistem Penggajian/Pengupahan
Setiap karyawan atau sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan memiliki tingkat gaji yang berbeda-beda. Oleh karena itu, pihak perusahaan melalui bagian personalia harus menetapkan sistem penggajian yang jelas. Sistem penggajian adalah proses yang menentukan tingkat penggajian staff, memonitori, mengembangkannya, dan mengendalikannya (Armstrong & Murlis,1983:1). Menurut Sumarsono (2003:140), sistem pengupahan merupakan kerangka bagaimana upah diatur dan ditetapkan sistem. Pengupahan di Indonesia pada umumnya di dasarkan kepada 3 fungsi upah, yaitu: 1.
Menjamin kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya.
2. Mencerminkan imbalan atas hasil kerja seseorang.
3. Menyediakan insentif untuk mendorong peningkatan produktivitas kerja.
Proses sistem penggajian digambarkan oleh Armstrong & Murlis (1983:3) seperti gambar berikut:
Gambar.2.2 Proses Sistem Penggajian
Pengembangan Teknik Struktur dan Prosedur Pelaksanaan
1. kebijakan pembayaran 1.1. Analisis Anggaran gaji Biaya gaji pekerjaaan
1.
2.
2. 2. Golongan Penggolongan Struktur intern 1. gaji pekerjaan
3. Tingkat gaji Penilaian Kecenderungan 2.
2. 3. diluar pekerjaan Kenaikan gaji Tingkat balas Penetapan 3. 3. jasa gaji Balas jasa secara 4. Survei gaji menyeluruh
3.
4. Konsultasi Tunjangan Peninjauan 4. karyawan gaji dan negosiasi Komunikasi
Penaksiran terus- menerus Sumber: Armstrong & Murlis (1983:3).
Sistem Upah Untuk Mengurangi Kemangkiran dan Turnover
Pemberian upah yang dapat memuaskan pegawai akan membantu organisasi menghasilkan, memelihara dan selalu mempekerjakan pegawai tetap produktif. Tanpa upah yang memadai, ada kecenderungan para pegawai yang saat ini sudah aktif bekerja akan ramai-ramai mangkir atau bahkan meninggalkan tempat kerjanya dan berpindah ke tempat kerja baru. Pembayaran upah yang tidak memuaskan boleh jadi akan menurunkan produktivitas organisasi dan menunjukkan suatu penurunan di dalam kualitas semangat kerja.
Di bawah ini merupakan gambar akibat yang ditimbulkan dari pembayaran gaji yang tidak memuaskan karyawan.
Gambar 2.3 Akibat Pembayaran Gaji yang tidak Memuaskan
Performance Desire for more pay Strikes
Grivances Search for Absenteeism higher paying job Turnover Psychological withdrawal Job
Dispensary disatisfaction Pay Lower visits disatisfaction attractiveness of job
Poor mental Absenteeism health Sumber: Muliyono (1993:48).
2.4.3 Penerapan Upah Minimum Upah pada dasarnya merupakan sumber utama penghasilan seseorang.
Sebab itu, upah harus cukup untuk memenuhi kebutuhan karyawan dan keluarganya dengan wajar. Upah minimum merupakan upah yang ditetapkan secara minimum regional, sektoral regional maupun sub sektoral (Sumarsono, 2003:141). Dari definisi diatas, maka dapat terlihat dua unsur upah minimum, yaitu:
1. Upah permulaan adalah upah terendah yang harus diterima oleh pekerja pada waktu pertama kali dia diterima bekerja.
2. Jumlah upah minimum haruslah dapat memenuhi kebutuhan hidup pekerja secara minimal yaitu kebutuhan untuk sandang, pangan, kebutuhan rumah tangga dan kebutuhan dasar lainnya.
2.4.4 Komponen Upah Minimum
Menurut Sumarsono (2003:141), ada 3 komponen yang dianggap mempengaruhi besarnya upah minimum, yaitu:
1. Kebutuhan Fisik Minimum Kebutuhan fisik minimum adalah kebutuhan pokok seseorang yang diperlukan untuk mempertahankan kondisi fisik dan mentalnya agar dapat menjalankan fungsinya sebagai salah satu faktor produksi.
2. Indeks Harga Konsumen Indeks harga konsumen merupakan petunjuk mengenai naik turunnya harga kebutuhan hidup.
3. Pertumbuhan Ekonomi Daerah Pertumbuhan ekonomi daerah mencerminkan keadaan perekonomian di suatu daerah. Keadaan perekonomian ini akan mempengaruhi pertumbuhan dan kondisi perusahaan yang beroperasi di daerah bersangkutan.
2.5 Turnover
Semua organisasi terdiri dari orang-orang, dan adalah tugas manajemen untuk mengarahkan dan mengkoordinasi orang-orang tersebut. Pimpinan harus harus memotivasi bawahan, mengarahkan kegiatan orang lain, memilih saluran komunikasi yang paling efektif dan memecahkan konflik antar anggota organisasi.
Apabila hal diatas tersebut tidak terlaksana dengan baik, besar kemungkinan akan mengakibatkan tingkat perputaran karyawan tinggi.
Perputaran karyawan (employee Turnover) adalah pengunduran diri permanen secara sukarela maupun tidak sukarela dari suatu organisasi (Robbins, 2008:12). Menurut Harmita (Wahyu, 2012:27) Turnover intention pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa Turnover intention adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.
Harnoto (2002:2) menyatakan “Turnover intention adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya Turnover intention ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.” Pendapat tersebut juga relatif sama dengan pendapat yang telah diungkapkan sebelumnya, bahwa Turnover
intention pada dasarnya adalah keinginan untuk meninggalkan (keluar) dari
perusahaan.Dalam arti luas, Turnover diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan (Ronodipuro dan Husnan, 1995:34). Sedangkan Mobley (Wahyu,2012:13), mengemukakan bahwa batasan umum tentang pergantian karyawan adalah berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan.
Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang. Angka Turnover karyawan yang tinggi dalam suatu organisasi mengakibatkan bengkaknya biaya perekrutan, seleksi dan pelatihan karyawan. Disamping itu, keluar masuknya karyawan sering berarti hilangnya orang-orang yang keluarnya tidak diinginkan oleh organisasi tersebut. Hal ini merupakan faktor pengganggu dengan merintangi keefektifan organisasi.
2.5.1 Indikasi Terjadinya Turnover intention
Menurut Harnoto (2002:2) Turnover intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain absensi yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya. Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksi Turnover intention karyawan dalam sebuah perusahaan.
1. Absensi yang Meningkat Karyawan yang berkeinginan melakukan pindah kerja biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat . Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumya.
2. Mulai Malas Bekerja Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.
3. Peningkatan terhadap Pelanggaran Tata Tertib Kerja Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan Turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
4. Peningkatan Protes terhadap Atasan Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan.
Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
5. Perilaku Positif yang Sangat Berbeda dari Biasanya Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif.
Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan Turnover .
2.5.2 Dampak Turnover bagi Organisasi
Turnover ini merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi Turnover , berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan. Tentu hal ini akan
merugikan perusahaan. Sebab, apabila seorang karyawan meninggalkan perusahaan akan membawa berbagai biaya seperti:
1. Biaya penarikan karyawan.
2. Biaya latihan.
3. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan baru tersebut.
4. Tingkat kecelakaan para karyawan baru tersebut biasanya cenderung tinggi.
5. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.
6. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.
7. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.
8. Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan produksi.
2.6 Penelitian Terdahulu
Turnover Pada
), Kepercayaan
2
Komitmen organisasional (X
1 ),
Kepuasan Kerja (X
Analisis Faktor-Faktor yang
Jurnal Fakultas Ekonomi
3 Agus Arianto Toly (2001)
Secara Empiris Kepuasan Gaji (X1) Dan Komitmen Organisasi (X2) Memiliki Pengaruh Yang Signifikan Terhadap Intensi Turnover Di Setiap Divisi Pusat JAMSOSTEK
Divisi PT JAMSOSTEK
Penelitian ini memiliki referensi dari berbagai sumber yang telah digabungkan untuk mendukung penyusunan penelitian,termasuk dari penelitian- penelitian terdahulu. Adapun penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini adalah:
Tabel 2.3 Tabel Penelitian Terdahulu
Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta
2 Agung Wahyu (2012).
Intention Karyawan PT UNITEX Di Bogor.
Kepuasan Kerja (X1) Dan Stres Kerja (X2) Memiliki Pengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Turnover
Karyawan PT UNITEX Di Bogor
Turnover Pada
Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap
Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta
1 Agung AWS Waspodo (2013).
No Peneliti Sumber Judul Penelitian Hasil
Pengaruh Kepuasan Gaji Dan Komitmen Organisasi Terhadap Intensi Universitas Kristen Petra,
Mempengaruhi
Jurnal Jurusan Teknik Industri (ITS), Surabaya
Job insecurity (X
1
), pay
satisfaction (X 2 ), secara
bersama-sama berpengaruh negatif terhadap Turnover.
5 Andina gustria,dkk ( 2011).
Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Turnover
intention pada
Turnover
intention pada
Agent Outbound Call PT Infomedia Nusantara
Kepuasan kerja (X
1 ),
Komitmen organisasi (X
2 ) berpengaruh positif
Staff Akuntansi
Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Turnover
intention pada
Ketidakjelasan Peran (X
Staff Kantor Akuntan Publik organisasional (X
3
), Job
Insecurity (X 4 ), Konflik
Peran (X
5 ),
6 ), Locus Of Control
Jurnal Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Lampung
(X
7 ), Perubahan
organisasional (X
8
) tidak secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap
Turnover intention.
4 Yenni Agustina (2011).
dan signifikan terhadap Turnover .
2.7 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan ilmiah mengenai preposisi antar konsep/antar konstruk atau pertautan/hubungan antar variabel penelitian.
Pertautan atau hubungan antar variabel penting dikemukakan sebagai landasan untuk merumuskan hipotesis (Juliandi,2013:114). Menurut Nawawi (2001:40) kerangka konsep merupakan hasil pemikiran rasional yang bersifat kritis dalam memperkirakan kemungkinan hasil yang akan dicapai yang akan menuntun dalam merumuskan hipotesa dalam penelitian. Agar konsep-konsep tersebut dapat diteliti secara empiris, maka harus dioperasionalkan dengan mengubahnya menjadi variabel. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 2.4 Kerangka konseptual
Stres Kerja (X1) Konflik (X2) Turnover (Y)
Gaji (X3) Sumber: Diolah Oleh Peneliti (2015)