Teori kepemimpinan dan kinerja yg di amb

Perpustakaan Unika
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN
TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN
BENGKEL PT. NASMOCO PEMUDA

SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan
Mencapai derajat Sarjana S-1
Pada Fakultas Ekonomi
Universitas Katolik Soegijapranata
Semarang

Kharisma Setiawan
02.30.0193

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KATOLIK SOEGIJAPRANATA
SEMARANG

2008

Perpustakaan Unika
Halaman Motto & Persembahan

‘Orang-orang yang sukses tidak menunggu kesempatan,

tetapi mencarinya’

Skripsi ini Kupersembahkan Kepada:
Seluruh Keluargaku Terkasih ….

ii

Perpustakaan Unika

HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI
Judul : PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN BAGIAN BENGKEL PT. NASMOCO
PEMUDA SEMARANG

Disusun Oleh:
Nama : Kharisma Setiawan
NIM : 02.30.0193
Program Studi : Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Katolik
Soegijapranata
Telah disetujui dan diterima pada: 5 Agustus 2008

Disetujui di Semarang, 1 September 2008
Pembimbing,

(CH. Tri Hardjanti, SE, MSi)
iii

Perpustakaan Unika

PENGESAHAN SKRIPSI
Judul : PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN BAGIAN BENGKEL PT. NASMOCO
PEMUDA SEMARANG

Disusun Oleh:
Nama : Kharisma Setiawan
NIM : 02.30.0193
Program Studi : Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Katolik
Soegijapranata
Telah dipertahankan di hadapan Tim Penguji pada tanggal: Oktober 2008
Tim Penguji,
Koordinator (Anggota) Anggota, (Drs. Theodorus Sudimin, MS) (Rudi Elyadi, SE, MM)
(CH. Tri Hardjanti, SE, MSi) Dekan
Fakultas Ekonomi
Universitas Katolik Soegijapranata

(Sentot Suciarto, A, Ph.D)
iv

Perpustakaan Unika

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Kharisma Setiawan

NIM : 02.30.0193
Fakultas :
Ekonomi
Jurusan :
Manajemen
Menyatakan bahwa skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri. Apabila dikemudian hari
ditemukan adanya bukti plagiasi, manipulasi dan atau bentuk-bentuk kecurangan yang lain, saya
bersedia untuk menerima sanksi dalam bentuk apapun dari Fakultas Ekonomi Universitas
Katolik Soegijapranata, Semarang.

Semarang, September 2008

(Kharisma Setiawan)
v

Perpustakaan Unika

KATA PENGANTAR
Puji syukur peneliti haturkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat rahmat dan
anugerah-Nya, peneliti akhirnya berhasil menyelesaikan skripsi yang berjudul: "PENGARUH

MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN BAGIAN BENGKEL PT. NASMOCO PEMUDA
SEMARANG)" ini.
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai gelar Sarjana
S-l pada Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen, Universitas Katolik Soegijapranata, Semarang.
Dalam menyelesaikan skripsi ini tidak sedikit hambatan yang dialami oleh penulis, oleh
sebab itu dukungan dari berbagai pihak sangat dibutuhkan. Maka pada kesempatan ini pulalah
penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada berbagai pihak, yaitu:
1. Bapak Sentot Suciarto, Ph. D, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Katolik
Soegijapranata, Semarang.
2. Ibu Ch. Trihardjanti, SE, MSi, selaku dosen pembimbing yang telah membimbing
peneliti hingga selesainya skripsi ini.
3. Para Bapak dan Ibu dosen beserta staff dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas
Katolik Soegijapranata, Semarang.
4. Kedua orang tuaku, dan seluruh keluargaku yang selama ini telah memberikan banyak
dukungan dan dorongan semangatnya.
vi

Perpustakaan Unika
5. Pihak bengkel PT Nasmoco Pemuda yang telah bersedia membantu dalam

pengumpulan data penelitian ini.
6. Teman-teman dan sahabatku, yang telah banyak membantu dalam
penyusunan skripsi ini.
7. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah membantu hingga
tersusunnya skripsi ini.
Akhir kata peneliti ingin menyampaikan mohon maaf yang sebesar-besarnya jika ada
kesalahan baik yang disengaja maupun tidak disengaja. Kemudian sekali lagi ingin berterima
kasih kepada berbagai pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini.
Semarang, September 2008
Peneliti

vii

Perpustakaan Unika

DAFTAR ISI
Halaman Judul ……………………………………………………………….…...…. i
Halaman Motto ……………………………..……………………………….……… ii
Halaman Persetujuan Skripsi ……………………………………………….……… iii
Halaman Pengesahan Skripsi ……………………………………………….……… iv

Pernyataan Keaslian Skripsi ………………………………………………….…….. v
Kata Pengantar ……………………………………………………………….…….. vi
Daftar Isi …………………………………………………………………………...viii
Daftar Gambar .......................................................................................................... xi
Daftar Tabel ………………………………………………………………..…….....xii
Abstraksi…………………………………………………………………….....…..xiii
BAB I: PENDAHULUAN …………………………………………………………. 1
1.1. Latar Belakang Masalah ..............…………………………………………….... 1
1.2. Perumusan Masalah ……………………………………………………….……4
1.3. Tujuan Penelitian ................................................................................................ 5
1.4. Manfaat Penelitian …………………………………………….......................... 6
1.5. Sistematika Penulisan …..……………………………………………...……….6
BAB II: LANDASAN TEORI ……………………………………………….……..8
2.1. Motivasi Kerja.......................................................................................................8
2.2. Kepemimpinan....................................................................................................12
viii

Perpustakaan Unika
2.3. Kinerja................................................................................................................16
2.4. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja..................................................................19

2.5. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja.......................................................21
2.6. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja……................22
2.7. Kerangka Penelitian.............................................................................................23
2.8. Definisi Operasional............................................................................................24
BAB III: METODE PENELITIAN...........................................................................26

3.1. Objek dan Lokasi Penelitian................................................................................26
3.2. Populasi dan Sampel............................................................................................26
3.3. Jenis dan Sumber Data........................................................................................26
3.4. Metode Pengumpulan Data................................................................................27
3.5. Uji Validitas dan Reliabilitas..............................................................................27
3.6. Analisis Data......................................................................................................31
BAB IV: BASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN.............................................37
4.1. Gambaran Umum Responden............................................................................37
4.2. Analisis Deskriptif.............................................................................................38
4.2.1. Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja..........................................38
4.2.2. Tanggapan Responden Terhadap Kepemimpinan..........................................39
4.2.3. Tanggapan Responden Terhadap Kinerja.......................................................40
4.3. Analisis Inferensial.............................................................................................41
4.3.1. Analisis Regresi...............................................................................................41

ix

Perpustakaan Unika
4.3.2. Koefisien Determinasi......................................................................................42
4.3.3. Pengujian Hipotesis..........................................................................................42
4.3.3.1. Pengujian Hipotesis 1....................................................................................42
4.3.3.2. Pengujian Hipotesis 2....................................................................................43
4.3.3.3. Pengujian Hipotesis 3....................................................................................44
4.4. Pembahasan.........................................................................................................45
BAB V: PENUTUP ………………………………………………………………..49
5.1. Kesimpulan……………………………………………………………………..49
5.2. Saran....................................................................................................................49
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................51

x

Perpustakaan Unika

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Model Kepemimpinan Situasional Hersey-Blanchard………............. 15
Gambar 2.2. Kerangka Pemiikiran.............................................................................23
Gambar 3.1. Kurve uji ttest.........................................................................................35
Gambar 3.2. Kurve Uji Ftest......................................................................................36
Gambar 4.1. Kurve uji ttestMotivasi Kerja.................................................................42
Gambar 4.2. Kurve uji ttest Kepemimpinan................................................................43
Gambar 4.3. Kurve Uji Ftest.......................................................................................44

xi

Perpustakaan Unika

DAFTAR TABEL
Tabel 3.1. Hasil Pengujian Validitas Motivasi Kerja 1..............................................28
Tabel 3.2. Hasil Pengujian Validitas Motivasi Kerja 2..............................................28
Tabel 3.3. Hasil Pengujian Validitas Kepemimpinan.................................................29
Tabel 3.4. Hasil Pengujian Validitas Kinerja 1..........................................................29
Tabel 3.5. Hasil Pengujian Validitas Kinerja 2..........................................................30
Tabel 3.6. Hasil Pengujian Reliabilitas.......................................................................30
Tabel 4.1. Tabulasi Silang Antara Usia dan Pendidikan...........................................37

Tabel 4.2. Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja.....................................38
Tabel 4.3. Tanggapan Responden Terhadap Kepemimpinan.....................................39
Tabel 4.3. Tanggapan Responden Terhadap Kinerja..................................................40
Tabel 4.4. Hasil Analisis Regresi...............................................................................41
Tabel 4.5. Koefisien Determinasi...............................................................................42
Tabel 4.6. Hasil Uji F.................................................................................................44

xii

Perpustakaan Unika

ABSTRAKSI
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya.
Terdapat berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja. PT. Nasmoco Pemuda merupakan salah
satu bengkel resmi Toyota dalam meningkatkan pelayanan dan memberi rasa aman berkendara
kepada setiap pemilik TOYOTA telah menyiapkan tenaga-tenaga kerja yang profesional dengan
kinerja yang baik, namun yang terjadi pada PT Nasmoco khususnya bagian bengkel dengan
adanya pergantian pemimpin pada umumnya mempunyai gaya kepemimpinan yang heterogen.
Penelitian ini akan menganalisis pengaruh motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan bengkel PT Nasmoco Pemuda Semarang.
Perumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut: (1) Bagaimana persepsi
responden terhadap variabel motivasi, kepemimpinan dan kinerja karyawan bengkel PT.
Nasmoco Pemuda Semarang ? (2) Apakah ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang ? (3) Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang ? (4) Apakah ada pengaruh motivasi
dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang?
Penelitian ini bertujuan untuk: (1) Mengetahui bagaimana persepsi responden terhadap
variabel motivasi, kepemimpinan dan kinerja karyawan bengkel PT.
Nasmoco Pemuda Semarang. (2) Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang. (3) Menganalisis pengaruh kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang.
(4) Menganalisis pengaruh motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang.
Berdasarkan pada uraian pada bagian sebelumnya, maka hipotesis pada penelitian ini
adalah: (1) HI : ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja.
(2) H2 : ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja. (3) H3 :
ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap
kinerja.
Obyek yang digunakan dalam penelitian ini di PT. Nasmoco Pemuda Semarang jalan
Pemuda No. 72 Semarang. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian
bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang berjumlah 30
karyawan. Jenis data pada penelitian ini adalah data primer. Untuk mengumpulkan data
primer ini digunakan kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah dengan analisis deskriptif
dan inferensial.
Berdasarkan pada hasil analisis dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: (1) Persepsi
responden terhadap variabel motivasi kerja adalah tinggi. Persepsi responden terhadap variabel
kepemimpinan adalah berorientasi tugas rendah dan berorientasi orang tinggi. Persepsi

responden terhadap variabel kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang adalah
tinggi. (2) Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan bengkel xiii

Perpustakaan Unika
PT. Nasmoco Pemuda Semarang. (3) Ada pengaruh yang positif dan
signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco
Pemuda Semarang. (4) Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dan
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang.
Sedangkan saran yang dapat dikemukakan pada penelitian ini antara lain adalah sebagai
berikut: (1) Sebaiknya PT Nasmoco Pemuda Semarang dapat mempertahankan bahkan
meningkatkan motivasi kerja karyawannya. Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan
motivasi karyawan supaya mereka lebih menyukai tantangan yang sulit dalam bertugas di
bengkel. Sebainya pihak manajemen PT
Nasmoco Pemuda Semarang dapat mempertahankan kinerjanya yang lebih termasuk
dalam kategori tinggi. Tetapi meningkatkan kuantitas kerja karyawannya karena masih termasuk
kategori rendah. Misalnya dengan meningkatkan disiplin dalam bekerja sehingga hasil kerjanya
lebih banyak dan lebih baik. (2) Sebaiknya pihak manajemen PT Nasmoco Pemuda Semarang
dapat meningkatkan kepemimpinannya yang selama ini termasuk dalam orientasi tugas rendah
dan orientasi orang tinggi dengan membuat kepemimpinan yang orientasi tugas dan orientasi
orangnya tinggi.
Hal ini dapat dilakukan dengan menekankan pentingnya menyelesaikan tugas sesegera
mungkin dan dengan lebih efisien. (3) Pada penelitian berikutnya dapat ditambahkan variabel
lain yang mempengaruhi kinerja, misalnya stress kerja, budaya organisasi, atau pelatihan.

xiv

1
Perpustakaan Unika
BAB I

PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya.
Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja
karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan organisasi atau perusahaan akan tercapai.
Byars (dalam Suharto dan Cahyo, 2005) menyatakan bahwa kinerja diartikan sebagai hasil dari

usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
Sedangkan menurut Robbins, (2001) kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh
pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Berbagai cara akan ditempuh oleh organisasi atau perusahaan dalam meningkatkan kinerja
karyawannya. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja, salah satu yang mempengaruhi kinerja
menurut Steer (dalam Suharto dan Cahyono, 2005) adalah motivasi karyawan. Motivasi
mempunyai kekuatan kecenderungan seseorang/individu untuk melibatkan diri dalam kegiatan
yang mengarah kepada perasaan senang atau rela bekerja untuk mencapai tujuan pekerjaan.
Pendapat Harold Konts (dalam Suharto, 2005) mengatakan bahwa motivasi sebagai suatu reaksi
yang diawali dengan adanya kebutuhan yang membutuhkan keinginan atau upaya mencapai
tujuan, yang selanjutnya menimbulkan tensi (ketegangan) yaitu keinginan yang belum terpenuhi,
yang kemudian, menyebabkan timbulnya tindakan yang mengarah kepada tujuan yang

2
Perpustakaan Unika
akhirnya akan memuaskan keinginan. Kemudian faktor lain yaitu kepemimpinan.
Untuk mengelola dan mengendalikan berbagai fungsi subsistem dalam organisasi agar
tetap konsisten dengan tujuan organisasi dibutuhkan seseorang pemimpin karena kepemimpinan
merupakan bagian penting dalam peningkatan kinerja para pekerja. House (dalam Guritno dan
Waridin, 2005) menyatakan bahwa kepemimpinan memiliki dampak yang signifikan terhadap
sikap karyawan.
Efektivitas seorang pemimpin akan sangat dipengaruhi oleh karakteristik bawahannya.
Perilaku pemimpin pada dasarnya terkait dengan proses pertukaran yang terjadi antara pemimpin
dan bawahannya. Seorang pemimpin dikatakan gagal, apabila tidak dapat memunculkan
motivasi, menggerakkan dan memuaskan karyawan pada suatu pekerjaan dan lingkungan
tertentu.
Penelitian tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sebelumnya dilakukan oleh
Suharto (2005) yang meneliti pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja
terhadap kinerja pegawai sumber daya manusia di Sekretariat DPRD Provinsi Jawa Tengah.
Hasil penelitiannya menyebutkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan pada budaya
organisasi, kepemimpinan, dan motivasi kerja terhadap kinerja. Motivasi kerja dan
kepemimpinan menunjukkan bahwa nilai signifikansi hitung lebih kecil dari yang ditetapkan
yaitu 0,05. Artinya motivasi kerja dan kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja. Sehingga variabel motivasi kerja dan kepemimpinan layak diuji kembali dalam
penelitian ini. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Mashuri (2007) yang meneliti tentang
pengaruh motivasi kerja, peranan kepemimpinan dan pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja

3
Perpustakaan Unika
pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Tengah. Hasil penelitian menemukan bahwa
terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja, kepemimpinan dan pendidikan

pelatihan terhadap kinerja pegawai, hal ini dibuktikan dari hasil nilai probabilitas lebih kecil dari
0,05. Artinya motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai,
sehingga variabel motivasi dan kepemimpinan layak diuji kembali dalam penelitian ini.
Kemudian penelitian sebelumnya dilakukan oleh Jamali (2005) yang meneliti tentang pengaruh
budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai sumber daya manusia (studi kasus di
kantor Sekretariat DPRD Provinsi Jawa Tengah). Hasil penelitian ditemukan bahwa terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja
pegawai.
PT. Nasmoco Pemuda merupakan salah satu bengkel resmi Toyota dalam meningkatkan
pelayanan dan memberi rasa aman berkendara kepada setiap pemilik TOYOTA telah
menyiapkan tenaga-tenaga kerja yang profesional dengan kinerja yang baik, namun yang terjadi
pada PT Nasmoco khususnya bagian bengkel dengan adanya pergantian pemimpin pada
umumnya mempunyai gaya kepemimpinan yang heterogen. Kondisi tersebut mengakibatkan
pola perilaku karyawan juga berbeda. Kemudian juga pada motivasi kerja karyawan juga
bervariasi. Akhirnya kondisi tersebut mengakibatkan kinerja karyawan juga akan terganggu.
Dengan mengetahui keterkaitan variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat tersebut
menajemen dapat mangantisipasi faktor-faktor yang menrununkan kinerja karyawan dan
sebaliknya dapat pula dapat meningkatkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
dalam suatu organisasi.

4
Perpustakaan Unika
Mendasar pada latar belakang diatas, maka kinerja karyawan sangat menarik untuk
diteliti dengan mengkaitkan faktor motivasi dan kepemimpinan.
Oleh karena itu peneliti tertarik untuk memberi judul “PENGARUH

MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BAGIAN BENGKEL PT. NASMOCO PEMUDA
SEMARANG”.

1.2. Perumusan Masalah
Pada umumnya suatu perusahaan dalam memperdayakan para
karyawannya agar mempunyai prestasi kerja yang profesional sesuai dengan ketentuan
yang telah ditetapkan, maka suatu perusahaan tersebut harus bisa menyiapkan SDM yang
berkemampuan baik, bersemangat serta mempunyai motivasi kerja yang tinggi.
Sehubungan dengan fenomena yang ada PT. Nasmoco Pemuda Semarang
khususnya bagian Bengkel bahwa dengan adanya pergantian pemimpin yang umumnya
mempunyai gaya kepemimpinan yang heterogen dan kondisi tersebut mengakibatkan pola
perilaku karyawan yang berbeda, serta motivasi kerja karyawan juga bervariasi. Atas dasar
kondisi tersebut mengakibatkan kinerja karyawan juga akan terganggu. Oleh sebab itu
perusahaan harus dapat mangantisipasi faktor-faktor yang menrununkan dan meningkatkan
kinerja karyawan dalam suatu organisasi.

5
Perpustakaan Unika
Berdasarkan uraian tersebut dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Bagaimana persepsi responden terhadap variabel motivasi, kepemimpinan dan kinerja
karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang ?
2. Apakah ada pengaruh motivasi positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang ?
3. Apakah ada pengaruh kepemimpinan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang ?
4. Apakah ada pengaruh motivasi dan kepemimpinan positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan bengkal PT. Nasmoco Pemuda Semarang ?

1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk :
1. Mengetahui bagaimana persepsi responden terhadap variabel motivasi, kepemimpinan
dan kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda
Semarang.
2. Menganalisis pengaruh motivasi positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang.
3. Menganalisis pengaruh kepemimpinan positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang.
4. Menganalisis pengaruh motivasi dan kepemimpinan positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang.

6
Perpustakaan Unika
1.4. Manfaat Penelitian

a. Manfaat Teoritis
1. Penelitian ini untuk menambah pengetahuan dan tambahan bahan penelitian bahwa
motivasi, kepemimpinan dapat mempengaruhi hasil kerja karyawan yang pada akhirnya dapat
mempengaruhi kinerja
karyawan.
2. Hasil penelitian diharapkan dapat digunakan sebagai masukan bagi perkembangan
ilmu pengetahuan bidang Manajemen Sumber Daya
Manusia khususnya mengenai motivasi, kepemimpinan dan kinerja.

b. Manfaat Praktis
1. Merupakan bahan masukan bagi pimpinan PT. Nasmoco Pemuda
Semarang dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan upaya untuk
meningkatkan kinerja pegawai.
2. Merupakan bahan masukan bagi karyawan PT. Nasmoco Pemuda
Semarang sebagai wawasan mengevaluasi diri, khususnya yang terkait dengan motivasi
kerja untuk meningkatkan kinerjanya.

1.5.Sistematika Penulisan
Sedangkan sistematika penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut: BAB I :
PENDAHULUAN
Bab ini berisi latar belakang penelitian, perumusan masalah, tujuan dan manfaat
penelitian, serta sistematika penulisan.

7
Perpustakaan Unika
BAB II : LANDASAN TEORI
Pada bab ini dibahas tentang konsep teoritis sebagai dasar untuk menganalisis
permasalahan yang ada yang merupakan hasil studi pustaka, kerangka pikir, dan definisi
operasional.
BAB III: METODE PENELITIAN
Metode penelitian meliputi: obyek dan lokasi penelitian, populasi dan sampel, jenis dan
sumber data, metode pengumpulan data, pengujian instrumen penelitian, serta teknik analisis
data.
BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Meliputi gambaran umum responden penelitian, dan hasil analisa data sesuai dengan
metode analisis yang digunakan.
BAB V: PENUTUP
Penutup berisi kesimpulan dan saran yang dapat dirangkumkan dari bab-bab sebelumnya.

8
Perpustakaan Unika
BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Motivasi Kerja
Menurut Samsudin (2006 : 281) motivasi adalah proses
mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar
mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi atau dorongan ( driving
force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan
kehidupan. Sedangkan Liang Gie (Samsudin, 2006 : 281) menyatakan bahwa motivasi adalah
pekerjaan yang dilakukan oleh pemimpin dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan
kepada orang lain, dalam hal ini pegawai/karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu.
Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau pegawai agar mereka
bersemangat dan dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh orang-orang tersebut. Sementara
itu Stonner (1996:134), menyatakan bahwa motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang
memberikan kontribusi pada tingkat komitmen seseorang, ini termasuk faktor yang
menyebabkan, menyalurkan, dan memperhatikan tingkah laku manusia dalam arah tekad
tertentu. Pandangan ini menyatakan bahwa motivasi merupakan faktor yang menyebabkan
seseorang menyalurkan dan mempertahankan tingkah lakunya dalam arah tekad tertentu.

9
Perpustakaan Unika
Sementara itu Manulang (1995:198), menyatakan bahwa motivasi
adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi
yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan yang individual,
dari ketiga unsur definisi ini adalah upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan.
Taylor (Stonner, 1996:136) dinyatakan bahwa cara yang paling efisien untuk melakukan
pekerjaan berulang dan memotivasi pegawai adalah dengan system intensifikasi upah, semakin
banyak dihasilkan oleh pegawai semakin besar upahnya. Model ini terlalu menyederhanakan
karena menganggap bahwa motivasi pegawai terfokuskan pada satu faktor yaitu uang.
Mayo (Stonner, 1996:137), menyatakan bahwa manajer dapat
memotivasi pegawai dengan memberikan kebutuhan sosial serta dengan membuat
mereka merasa bermanfaat dan penting. Model ini juga terlalu menyederhanakan bahwa motivasi
pegawai hanya terkait satu faktor, yaitu kebutuhan sosial. Selain itu model ini hanyalah
merupakan pendekatan yang lebih canggih untuk memanipulasi pegawai. Sedangkan Mc Gregor
(Stonner, 1996:139), mengindentifikasikan dua asumsi yang berbeda mengenai pegawai, yaitu :
teori x dan teori y, teori x berpendapat bahwa dalam diri seseorang terdapat sikap tidak suka
terhadap pekerjaan, sedang dalam teori y menyatakan dalam diri seseorang terdapat sikap
menyukai terhadap pekerjaan.
Stonner, (1996 : 138) menyatakan pandangannya bahwa motivasi
dapat dikelompokkan dalam lima kategori, yaitu Teori Kebutuhan, Teori

10

Perpustakaan Unika
Penguatan, Teori Keadilan, Teori Harapan dan Teori Penetapan Sasaran.
Penelitian ini menggunakan teori motivasi dengan pendekatan kebutuhan dengan alasan
bahwa pemenuhan kebutuhan merupakan faktor yang masih dominan dalam memotivasi para
pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
Titik pandang teori ini mengatakan bahwa meskipun tidak ada
kebutuhan yang pernah dipenuhi secara lengkap, suatu kebutuhan yang dipuaskan secara
cukup banyak tidak lagi memotivasi. Jadi bila kita akan memotivasi seseorang, menurut Maslow
perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah orang itu dan memfokuskan pada
pemenuhan
kebutuhan – kebutuhan diatas tingkat itu. Kelima kebutuhan dasar manusia yang
membentuk hierarki kebutuhan adalah teori Maslow (Reksohadiprodjo dan Handoko, 2000 :
260)
1. Kebutuhan fisiologis ( physiological needs), yaitu kebutuhan seperti rasa lapar, haus,
seks, perumahan, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan keamanan ( safety needs), yaitu kebutuhan akan keselamatan dan
perlindungan dari bahaya, ancaman dan perampasan ataupun
pemecatan pekerjaan.
3. Kebutuhan sosial ( social needs), yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam
menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam
suatu kelompok, rasa
kekeluargaan, persahabatan dan kasih sayang.
4. Kebutuhan penghargaan ( esteem needs), yaitu kebutuhan akan status dan kedudukan,
kehormatan diri, reputasi dan prestasi.

11
Perpustakaan Unika
5. Kebutuhan aktualisasi diri ( self-actualization needs), yaitu kebutuhan pemenuhan diri,
untuk mempergunakan potensi diri, pengembangan diri semaksimal mungkin, kreativitas,
ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok, serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.
Teori McClelland menyebutkan bahwa prestasi, kekuasaan, dan afiliasi merupakan tiga
kebutuhan penting yang membantu memahami motivasi (Robbins, 1996)
1. Motivasi berprestasi (achievement), adalah dalam diri orang-orang untuk mengatasi
segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan.
Orang yang memiliki dorongan ini berkembang dan tumbuh, serta ingin maju menelusuri
tangga keberhasilan. Penyelesaian sesuatu merupakan hal yang terpenting demi penyelesaian itu
sendiri, tidak untuk imbalan yang menyertainya.
2. Motivasi kekuasaan ( power), adalah dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan
mengubah situasi. Orang-orang yang bermotivasi
kekuasaan ingin menimbulkan dampak pada organisasi dan mau
memikul resiko untuk melakukan itu. Apabila kekuasaan telah diperoleh, hal itu mungkin
digunakan secara konstruktif atau mungkin juga
destruktif.
3. Motivasi afiliasi (afilliation), adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang-

orang atas dasar sosial. Orang-orang yang bermotivasi afiliasi bekerja lebih baik apabila mereka
dipuji karena sikap dan kerja sama mereka yang menyenangkan.

12
Perpustakaan Unika
Alasan digunakannya teori Mc Cleland sebagai indikator pengukuran motivasi pada
penelitian ini adalah karena dirasa paling cocok dengan kondisi di PT Nasmoco Semarang,
dimana pada perusahaan ini karyawannya
memiliki ketiga motivasi sesuai dengan teori Mc Cleland.

2.2. Kepemimpinan
Davis (Reksohadiprodjo dan Handoko, 2000: 282) kepemimpinan adalah kemampuan
untuk mempengaruhi (membujuk) orang-orang lain untuk mencapai tujuan dengan antusias.
Dengan perkataan lain, kepemimpinan merupakan faktor manusiawi yang mengikat sebagai
suatu kelompok bersama dan memotivasi mereka dalam pencapaian tujuan. Kepemimpinan
mengubah sesuatu yang potensial menjadi kenyataan. Oleh karena itu, kepemimpinan sangat
diperlukan bila suatu organisasi ingin sukses. Terlebih lagi bagi bawahan-bawahan yang baik
selalu ingin tahu bagaimana mereka dapat menyumbang dalam pencapaian tujuan organisasi, dan
paling tidak gairah kerja para bawahan memerlukan kepemimpinan sebagai dasar motivasi
eksternal untuk menjaga tujuan-tujuan mereka tetap harmonis dengan tujuan organisasi.
Gibson dkk. (Nawawi, 2003: 21-22) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah upaya
menggunakan berbagai jenis pengaruh yang bukan paksaan untuk memotivasi anggota organisasi
agar mencapai tujuan tertentu. Jadi kepemimpinan pada dasarnya memotivasi berarti harus
dilakukan sebagai kegiatan mendorong anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan/kegiatan
tertentu yang tidak memaksa dan mengarah pada tujuan.
Kegiatan mendorong tersebut sebagaimana telah diketengahkan di atas, adalah usaha
menumbuhkan motivasi instrinsik. Motivasi itu adalah dorongan yang datang dari dalam diri
anggota organisasi berupa kesadaran terhadap peranan dan pentingnya pekerjaan/kegiatannya
dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Winardi (Nawawi, 2003 : 23) yang mengatakan
kepemimpinan adalah hubungan dimana seseorang yakni pemimpin mempengaruhi pihak lain
untuk bekerjasama secara suka rela dalam mengusahakan (mengerjakan) tugas-tugas yang
berhubungan, untuk mencapai hal yang diinginkan pemimpin tersebut. Pengertian ini
menekankan pada kemampuan seseorang dalam mempengaruhi orang lain agar melakukan suatu
kegiatan/pekerja.
Stonner (1996: 161) mendefinisikan kepemimpinan adalah suatu proses mengarahkan
dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dari anggota kelompok. Pendapat
ini dapat ditarik suatu pendapat bahwa kepemimpinan itu merupakan upaya dalam
mempengaruhi dan mengarahkan kelompok.
Berdasarkan definisi kepemimpinan diatas, dapat diartikan bahwa kepemimpinan adalah
kemampuan seseorang dalam mengerahkan, mempengaruhi, mendorong, mengendalikan orang
lain atau bawahannya untuk bisa melakukan suatu pekerjaan atas kesadarannya dan rasa sukarela
dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

Kepemimpinan didefinisikan sebagai “suatu proses pengaruh sosial dimana pemimpin
mengusahakan partisipasi sukarela dari para bawahan dalam suatu usaha untuk mencapai tujuan
organisasi (Kreitner dan Kinicki, 2005: 299).
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005: 300) terdapat ciri atau karakter pemimpin, yaitu:
1. Kebutuhan akan prestasi: seorang pemimpin memiliki kebutuhan akan prestasi untuk
menunjukkan kemampuannya kepada anak buah (karyawannya).
2. Kebutuhan akan kekuasaan: seorang pemimpin pasti
membutuhkan kekuasaan supaya dapat memiliki power akan anak
buahnya.
3. Kemampuan kognitif: seorang pemimpin harus memiliki
kemampuan menganalisa kondisi di sekitarnya dan memahami
anak buahnya.
4. Ketrampilan interpersonal: seorang pemimpin harus memiliki
kemampuan dalam berkomunikasi dan mendekati anak buahnya.
5. Kepercayaan diri: seorang pemimpin harus memiliki tingkat
kepercayaan diri sehingga dapat memimpin dengan tegas.
6. Etika: seorang pemimpin harus memiliki etika yang baik sehingga tidak berperilaku di
luar etika yang berlaku di masyarakat.
Secara garis besar kepemimpinan dapat terbagi menjadi dua yaitu
berorientasi pada orang dan berorientasi pada tugas. Jika berorientasi pada orang, maka
konsep ini menunjukkan mengpa seseorang lebih peduli dengan hubungan sosial yang baik
dibandingkan dengan tugas. Sedangkan berorientasi pada tugas menunjukkan bahwa seseorang
lebih peduli dengan hasil tugasnya daripada hubungan sosialnya.
Menurut Robinson (Ginting, 1999 : 26 – 27) para ahli mengemukakan bahwa peranan
yang perlu ditampilkan pemimpin adalah : 1) mencetuskan ide, 2) memberi informasi, 3) sebagai
seorang perencana, 4) sebagai katalisator, 5) mewakili kelompok dan 6) sebagai ahli dalam
bidang yang dipimpinnya.
Berikut ini adlaah gambar kepemimpinan situasional HerseyBlanchard:

TINGGI
Berpartisipasi: Menjual :
Membagi ide Menjelaskan kept.
& sarana dlm. & memberikan pengambilan kept. kesempatan unt.
(tidak mau, mampu) penjelasan
(Tidak mampu, mau)

Perilaku
S3 S2

Hubungan

S4 S1

Mendelegasikan: Mengatakan:
Pergantian tg.jwb. Instruksi spesifik &
bagi kept. & scr.seksama mengimplementasi awasi prestasi

RENDAH
(Mau, Mampu)
(Tidak mau, tdk mampu)
RENDAH Perilaku Tugas TINGGI Gambar 2.1. Model Kepemimpinan Situasional
Hersey-Blanchard
Dari gambar di atas maka dapat dikatakan ada empat perilaku
pemimpin dalam kondisi situasional ini, yaitu: (Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 1997:
39)

16
Perpustakaan Unika
1. Jika perilaku hubungan rendah dan perilaku tugas tinggi, maka kepemimpinan yang
sesuai adalah mengatakan. Artinya pemimpin
memberikan instruksi secara spesifik dan secara seksama
mengawasi prestasi karyawannya. (S1)
2. Jika perilaku hubungan tinggi dan periaku tugas tinggi maka
kepemimpinan yang sesuai adalah menjual. Artinya menjelaskan
keputusan dan memberikan kesempatan untuk penjelasan. (S2)
3. Jika perilaku hubungan tinggi dan perilaku tugas rendah maka kepemimpinan yang
sesuai adalah dengan berpartisipasi. Artinya
membagi ide-ide dan sarana dalam pengambilan keputusan. (S3)
4. Jika perilaku hubungan rendah dan perilaku tugas rendah, maka kepemimpinan yang
sesuai dengan mendelegasikan. Artinya
sebaiknya dilakukan pergantian tanggung jawab bagi keputusan
dan implementasi. (S4)
Berdasarkan pandangan Krietner dan Kinicki (2003), maka penelitian ini mengkaji
kepemimpinan yang dianggap sesuai dengan kondisi
dilingkungan karyawan PT Nasmoco yaitu kepemimpinan berorientasi pada orang dan
berorientasi pada tugas.

2.3. Kinerja
Kinerja merupakan hasil yang telah dicapai dari yang telah dilakukan, kinerja seseorang
dalam melaksanakan kerja atau tugas. Sedangkan menurut Byars (dalam Suharto, 2005) kinerja
diartikan sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan
perbuatan dalam situasi tertentu. Prestasi kerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha,
kemampuan dan persepsi tugas. Usaha merupakan hasil motivasi yang menunjukkan jumlah
energi (fisik atau mental) yang digunakan oleh individu dalam menjalankan suatu tugas.
Sedangkan kemampuan merupakan karakteristik individu yang digunakan dalam menjalankan
suatu pekerjaan.
Kemampuan biasanya tidak dapat dipengaruhi secara langsung dalam jangka pendek.
Persepsi tugas merupakan petunjuk dimana individu percaya bahwa mereka dapat mewujudkan
usaha-usaha mereka dalam pekerjaan. Pendapat lain kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai
oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan
(Robbins, 2001).
Menurut Seymour (dalam Suharto, 2005), kinerja merupakan tindakan-tindakan atau
pelaksanaan-pelaksanaan tugas yang dapat diukur.
Adapun menurut As’ad (dalam Suharto, 2005) menyatakan kinerja karyawan merupakan
kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan, kinerja pada dasarnya hasil kerja
seseorang karyawan selama periode tertentu. Sedangkan Byard dan Rue (dalam Suharto, 2005)
mendefinisikan kinerja merupakan derajat penyelesaian tugas yang menyertai pekerjaan
seseorang. Kinerja adalah yang merefleksikan seberapa baik seseorang individu memenuhi
permintaan pekerjaan. Berdasarkan definisi-definisi tersebut, menunjukkan bahwa kinerja
merupakan hasil yang kualitatif dan kuantitatif.
18
Berhasil tidaknya kinerja karyawan yang telah dicapai organisasi tersebut dipengaruhi
oleh tingkat kinerja karyawan secara individu maupun kelompok. Menurut Noe et.al (dalam
As’ad, 1995) mengatakan ada enam kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana
kinerja karyawan secara individu :
1. Kualitas
Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti
menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang
diharapkan dari suatu aktivitas.
2. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus aktivitas
yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut
koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
Tingkat pengguna sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikkan
keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian

Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan,
bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas guna menghindari hasil yang
merugikan.
6. Komitmen kerja
Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung
jawab karyawan terhadap perusahaan.
Berdasarkan pandangan menurut Noe et.al, maka penelitian ini
mengkaji kinerja dianggap sesuai dengan kondisi dilingkungan karyawan bengkel
Nasmoco Semarang yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian dan
komitmen kerja.

2.4. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Motivasi merupakan proses mempengaruhi atau mendorong dari luar
terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang
telah ditetapkan. Dengan demikian motivasi merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh
pemimpin dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini
karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk
menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil
yang dikehendaki

20
Perpustakaan Unika
oleh orang-orang tersebut. Untuk itu motivasi kerja karyawan dapat dilihat dari
kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan.
Sedangkan kinerja karyawan merupakan kesuksesan seseorang dalam
melaksanakan suatu pekerjaan, kinerja pada dasarnya hasil kerja seseorang karyawan
selama periode tertentu. Berhasil tidaknya kinerja karyawan yang telah dicapai organisasi
tersebut dipengaruhi oleh tingkat kinerja karyawan secara individu maupun kelompok.
Pengaruh motivasi terhadap kinerja didukung oleh beberapa penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Jamali (2005) yang meneliti tentang “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Pegawai Sumber Daya Manusia” (Studi Kasus Di Kantor Sekretariat DPRD
Provinsi Jawa Tengah).
Hasil penelitian ditemukan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara
budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai. Kemudian oleh Suharto (2005) yang
meneliti pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai sumber daya manusia di Sekretariat DPRD Provinsi Jawa Tengah. Hasil penelitiannya
menyebutkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan pada budaya organisasi, kepemimpinan,
dan motivasi kerja terhadap kinerja, serta penelitian yang dilakukan oleh Mashuri (2007) yang
meneliti tentang pengaruh motivasi kerja, peranan kepemimpinan dan pendidikan
& pelatihan terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Tengah.
Hasil penelitian menemukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi
kerja, peranan kepemimpinan dan pendidikan pelatihan terhadap kinerja pegawai.

21
Perpustakaan Unika
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disusun hipotesis sebagai berikut : H1 : ada
pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja.

2.5. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Dalam mengelola dan mengendalikan berbagai fungsi subsistem dalam organisasi agar
tetap konsisten dengan tujuan organisasi dibutuhkan seseorang pemimpin karena pemimpin
merupakan bagian penting dalam peningkatan kinerja para pekerja. Pemimpin memiliki dampak
yang signifikan terhadap sikap karyawan. Efektivitas seorang pemimpin akan sangat dipengaruhi
oleh karakteristik bawahannya. Perilaku pemimpin pada dasarnya terkait dengan proses
pertukaran yang terjadi antara pemimpin dan bawahannya. Kepemimpinan merupakan hubungan
antara seseorang dengan orang lain, pemimpin mampu mempengaruhi orang lain agar bersedia
bekerja bersama-sama dalam tugas yang berkaitan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja didukung oleh beberapa
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Suharto (2005) yang meneliti pengaruh
budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai sumber daya
manusia di Sekretariat DPRD Provinsi Jawa Tengah. Hasil penelitiannya menyebutkan bahwa
terdapat pengaruh yang signifikan pada budaya organisasi, kepemimpinan, dan motivasi kerja
terhadap kinerja, serta penelitian yang dilakukan oleh Mashuri (2007) yang meneliti tentang
pengaruh motivasi kerja, peranan kepemimpinan dan pendidikan & pelatihan terhadap

22
Perpustakaan Unika
kinerja pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Tengah. Hasil penelitian menemukan
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja, peranan kepemimpinan dan
pendidikan pelatihan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disusun hipotesis sebagai berikut : H2 : ada
pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja.
2.6. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Motivasi
merupakan suatu reaksi yang diawali dengan adanya kebutuhan yang membutuhkan keinginan
atau upaya mencapai tujuan, yang selanjutnya menimbulkan tensi (ketegangan) yaitu keinginan
yang belum terpenuhi, yang kemudian, menyebabkan timbulnya tindakan yang mengarah kepada
tujuan yang akhirnya akan memuaskan keinginan. Kemudian untuk mengelola dan
mengendalikan berbagai fungsi subsistem dalam organisasi agar tetap konsisten dengan
tujuan organisasi diperlukan seorang pemimpin, karena pemimpin yang baik adalah yang mampu
memberikan bimbingan dan pengarahan pekerjaan dengan baik. Seorang pemimpin harus bisa
mempunyai sifat kepemimpinan.

Kepemimpinan adalah sesuatu kemampuan individu yang lebih tinggi, karena
pemimpinlah yang akan menentukan kemana arah dan tujuan internal maupun eksternal dan
menyelaraskan visi dan misi organisasi.
Pengaruh motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja telah dilakukan oleh penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Suharto (2005) dan Mashuri

23
Perpustakaan Unika
(2007). Hasil penelitian menemukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara
motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disusun hipotesis sebagai berikut : H3 : ada
pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja.

2.7. Kerangka Penelitian
Setelah dilakukan telaah pustaka yang mendasari perumusan masalah yang diajukan
selanjutnya dibentuk sebuah kerangka pemikiran teoritis yang digunakan sebagai acuan untuk
pemecahan masalah. Kerangka pemikiran teoritis yang dibangun ditampilkan pada gambar
dibawah ini :

Motivasi Kerja
Kinerja
Karyawan
Kepemimpinan
Gambar 2.1.

Kerangka Pemikiran

24
Perpustakaan Unika

2.8. Definisi Operasional

1. Motivasi kerja
Motivasi kerja adalah inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini
pegawai untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu.
Indikator Motivasi kerja diukur dengan : mengacu ke teori Mc.Cleland yang
dikembangkan oleh Steers, Richard M dan D. Braustein (1976) dalam Mas’ud (2004: 269)
a. Kebutuhan berprestasi
b. Kebutuhan kekuasaan
c. Kebutuhan afiliasi
2. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah suatu proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang
berkaitan dengan pekerjaan dari anggota kelompok.
Indikator kepemimpinan diukur dengan : mengacu ke teori Krietner dan Kinicki yang
dikembangkan oleh Yeh, Quey-Jen (1996) dalam Mas’ud (2004: 386) a. Atasan mengajukan
tujuan yang ingin dicapai
b. Atasan menekankan pentingnya tugas
c. Atasan menekankan pentingnya efisiensi dalam menyelesaikan tugas d. Atasan
berdiskusi dalam memberikan tugas
e. Atasan menekankan pentingnya menjalin hubungan baik dengan anak buah

25
Perpustakaan Unika
3. Kinerja
Kinerja adalah persepsi mengenai hasil kerja karyawan selama periode tertentu.
Indikator Kinerja karyawan dikembankan berdasarkan konsep Noe et.al. (dalam As’ad,
1995)
a. Kualitas
b. Kuantitas
c. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
d. Efektivitas dalam menggunakan waktu kerja
e. Kemandirian
f. Komitmen kerja

26
Perpustakaan Unika
BAB III

METODE PENELITIAN
3.1. Objek dan Lokasi Penelitian
Obyek yang digunakan dalam penelitian ini di PT. Nasmoco Pemuda
Semarang jalan Pemuda No. 72 Semarang, sedangkan lokasi penelitian ini dilaksanakan
di lingkungan Bengkel Nasmoco Pemuda Semarang dengan alasan bahwa Bengkel Nasmoco
Pemuda salah satu bengkel resmi Toyota yang berlokasi sangat strategis dan memberikan
pelayanan 24 jam, dimana dengan pelayanan 24 jam tersebut, perusahaan sudah menyiapkan
tenaga-tenaga bengkel yang profesional.

3.2. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian bengkel PT. Nasmoco
Pemuda Semarang berjumlah 30 karyawan berhubung
subyeknya kurang dari 100, maka dalam penelitian ini lebih baik sampel diambil dari
populasi sehingga penelitian ini merupakan penelitian populasi.
(Arikunto, 1998 )

3.3. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data primer. Data
primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama,

27
Perpustakaan Unika
(Umar, 2003 ). Data berupa hasil jawaban responden atas kuesioner yang disebarkan
kepada responden mengenai motivasi, kepemimpinan dan kinerja.

3.4. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah kuesioner, yang diperoleh melalui pembagian daftar pertanyaan untuk kemudian

dijawab secara tertulis oleh responden. Responden diminta menjawab pertanyaan sesuai dengan
petunjuk tertulis, mengisi langsung ditempat penelitian dan setelah selesai mengisi daftar
kuesioner, langsung diserahkan kepada peneliti.

3.5. Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu
kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang
akan diukur oleh
kuesioner tersebut (Ghozali, 2001). Kriteria yang digunakan adalah melakukan uji
signifikansi dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk df = n-k-1. Jika r hitung
lebih besar dari r tabel dan bernilai positif maka dikatakan valid. Berikut ini adalah hasil
pengujian reliabilitas untuk variabel motivasi kerja:

28
Perpustakaan Unika
Tabel 3.1. Hasil Pengujian Validitas Motivasi Kerja 1
Pertanyaan
r hitung
r tabel
Keterangan
X1 0.289 0.361 Tidak
Valid
X2 0.865 0.361 Valid
X3 0.453 0.361 Valid
X4 0.743 0.361 Valid
X5 0.427 0.361 Valid
X6 0.732 0.361 Valid
X7 0.709 0.361 Valid
X8 0.608 0.361 Valid
X9 0.665 0.361 Valid
X10 0.668 0.361 Valid
X11 0.566 0.361 Vali