REVISI ROSIDA PROPOSAL SKRIPSI Penerjemahan Fil
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang
Persaingan bisnis dalam dunia usaha baik yang dilakukan oleh para pelaku di dalam
negeri maupun dengan para pelaku di luar negeri dari waktu ke waktu semakin ketat dan
cenderung kanibal. Perusahaan besar internasional yang dikenal dengan Multi National
Corporation (MNC) telah membuat ”kartel usaha” yang sepertinya tidak dapat ditembus oleh
para Usaha Kecil dan Menengah (UKM) Indonesia. Sehingga tidak ada cara lain, kecuali
setiap perusahaan UKM harus mampu mengatur dan mengolah semua sumber daya yang
dimilikinya dengan efektif dan efisien agar tetap dapat bertahan hidup dan berkembang.
Salah satu contoh dari sumber daya perusahaan tersebut adalah tenaga kerja atau karyawan.
Setiap perusahaan pasti mengharapkan tenaga kerja atau karyawannya memberikan hasil
yang maksimal di dalam bekerja.
Secara kasat mata dapat dilihat dari tingkat produktivitas kerja karyawan yang tinggi.
Oleh karena itu seyogyanya setiap badan usaha di Indonesia harus berusaha melakukan
tindakan-tindakan yang menyebabkan tenaga kerja atau karyawan bisa mewujudkan harapan
tersebut. Salah satu upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah mencari tahu faktorfaktor apa yang mempengaruhi peningkatan produktifitas kerja karyawan, kemudian
mengambil tindakan untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja karyawan.
Salah satu dari faktor-faktor tersebut adalah kompensasi, yaitu imbalan atau pengganti tenaga
dan pikiran dari para karyawan yang diberikan oleh perusahaan berupa uang dan fasilitasfasilitas lainnya yang dapat digunakan oleh para karyawan untuk memenuhi kebutuhan hidup
mereka. Tetapi pemberian kompensasi ini haruslah dilakukan dengan sistem yang baik, agar
dapat menjadi faktor motivasi bagi peningkatan produktifitas kerja karyawan. Sistem
kompensasi yang baik, yaitu sistem kompensasi yang mempertimbangkan kelayakan
kompensasi tersebut untuk memenuhi kebutuhan hidup para karyawan. Setidaknya kebutuhan
hidupnya terpenuhi serta diberikan penghargaan yang tinggi terhadap prestasi kerjanya. Hal
ini diyakini mampu memacu produktifitas kerja para karyawan.
Pemberian kompensasi dalam organisasi merupakan sesuatu yang esensial karena
terkait dengan perilaku, kinerja dan efektivitas tujuan organisasi. Sebuah perusahaan
hendaknya memberi kompensasi terhadap karyawannya secara tepat, artinya kompensasi
1
yang diberikan dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan dasar karyawannya. Abraham
Maslow dalam Theori Hierarki Kebutuhan mengatakan bahwa kebutuhan manusia dapat
dibagi menjadi lima tingkatan. Tingkat yang paling utama adalah kebutuhan yang bersifat
pemenuhan yang paling dasar bagi manusia, yaitu sandang, pangan dan papan. Selanjutnya
menurut Maslow, seseorang akan berusaha untuk memuaskan terlebih dahulu kebutuhan
yang paling mendasar.
Untuk itu bila diperlukan ia akan berusaha mengerahkan segala kemampuan yang
dimilikinya untuk dapat memenuhi kebutuhannya tersebut dengan cara apapun. Cara yang
paling umum untuk memenuhi kebutuhan hidup tersebut adalah dengan bekerja dan
mendapatkan imbalan atau hasil dari suatu pekerjaan. Jika imbalan yang diperolehnya belum
dapat mencukupi bagi pemenuhan kebutuhan dasarnya, maka ia akan terus berusaha untuk
mengerjakan pekerjaan lain yang mungkin dapat mencukupi kebutuhannya, sehingga dengan
demikian orang tersebut tidak akan mampu berkonsentrasi kepada pekerjaannya.
Hal ini dapat mengakibatkan produktivitas kerjanya menjadi rendah. Oleh karena itu,
perusahaan harus memastikan bahwa sistem kompensasinya memenuhi kriteria layak dan
cukup. Demikian juga halnya dengan sistem kompensasi yang menghargai prestasi kerja akan
dapat pula meningkatkan produktifitas kerja. Setiap karyawan akan giat bekerja apabila
perusahaan memberikan penghargaan kepada usaha giat yang dilakukannya, dan apabila
karyawan bekerja dengan giat dengan berasumsi bahwa semua sumber daya perusahaan
lainnya turut mendukung, maka akan terlihat produktivitas kerjanya yang tinggi. Bertitik
tolak dari latar belakang diatas, maka penulis tertarik untuk meneliti mengenai sistem
kompensasi yang ada pada Perusahaan Listrik Negara dengan judul “Strategi Penerapan
Sistem Kompensasi Dalam Rangka Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT.
PLN (Persero) Area Bulungan Jakarta”.
1.2.
Pembatasan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, perlu kiranya pembatasan masalah, hal ini
dimaksudkan agar masalah yang dibahas tidak terlalu luas. Batasan masalah dalam penelitian
ini adalah masalah di bidang manajemen kompensasi. Namun demikian kompensasi yang
dilakukan oleh PT. PLN (Persero) Area Bulungan Jakarta agak spesifik dan berbeda
dibandingkan dengan penerapan system kompensasi pada umumnya. Oleh sebab itulah bagi
penulis apa yang dilakukan oleh PT. PLN (Persero) Area Bulungan Jakarta merupakan
strategi dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawannya.
2
1.3.
Rumusan Masalah
1.3.1. Bagaimana strategi penerapan sistem kompensasi yang dilakukan oleh PT. PLN
(Persero) Area Bulungan Jakarta dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja
karyawannya?
1.3.2. Apakah strategi sistem kompensasi yang diterapkan oleh PT. PLN (Persero) Area
Bulungan Jakarta dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawannya?
1.4.
Tujuan Penelitian
1.4.1. Menjelaskan strategi sistem kompensasi yang diterapkan oleh PT. PLN (Persero)
Area Bulungan Jakarta dalam rangka menigkatkan produktivitas kerja karyawan.
1.4.2. Menganalisis strategi sistem kompensasi yang diterapkan oleh PT. PLN (Persero)
Area Bulungan Jakarta dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
1.5.
Manfaat penelitian
1.5.1. Kegunaan Teoritis
1. Penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan dan menambah wawasan dan
pengetahuan di bidang ilmu manajemen sumber daya manusia terutama
manajemen kompensasi.
2. Menjadi acuan atau referensi bagi para peneliti berikutnya
3. Menambah khasanah ilmu pengetahuan dan atau literatur bagi perpustakaan
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Ahmad Dahlan Jakarta.
1.5.2. Kegunaan Praktis
Hasil penelitian dapat dijadikan sumbang saran atau referensi bagi Manajemen PT.
PLN (Persero) Area Bulungan Jakarta dalam rangka lebih meningkatkan produktivitas
kerja karyawannya.
3
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS
2.1
Tinjauan Pustaka
2.1.1 Strategi
Strategi adalah sarana bersama dengan tujuan jangka panjang yang hendak
dicapai. Sedangkan Menurut Henry Mintzberg (1998), seorang ahli bisnis dan
manajemen, bahwa pengertian strategi terbagi atas 5 definisi yaitu strategi sebagai
rencana, strategi sebagai pola, strategi sebagai posisi (positions), strategi sebagai taktik
(ploy) dan terakhir strategi sebagai perpesktif.
1.
Pengertian strategi sebagai rencana adalah sebuah program atau langkah terencana (a
directed course of action) untuk mencapai serangkaian tujuan atau cita cita yang telah
ditentukan; sama halnya dengan konsep strategi perencanaan.
2.
Pengertian strategi sebagai pola (pattern) adalah sebuah pola perilaku masa lalu yang
konsisten, dengan menggunakan strategi yang merupakan kesadaran daripada
menggunakan yang terencana ataupun diniatkan. Hal yang merupakan pola berbeda
dengan berniat atau bermaksud maka strategi sebagai pola lebih mengacu pada sesuatu
yang muncul begitu saja (emergent).
3.
Definisi strategi sebagai posisi adalah menentukan merek, produk ataupun perusahan
dalam pasar, berdasarkan kerangka konseptual para konsumen ataupun para penentu
kebijakan; sebuah strategi utamanya ditentukan oleh faktor faktor eksternal.
4.
Pengertian strategi sebagai taktik, merupakan sebuah manuver spesifik untuk
mengelabui atau mengecoh lawan (competitor).
5.
Pengertian strategi sebagai perspektif adalah mengeksekusi strategi berdasarkan teori
yang ada ataupun menggunakan insting alami dari isi kepala atau cara berpikir ataupun
ideologis.
2.1.2 Sistem
Pengertian Sistem adalah kesatuan yang utuh dari sesuatu rangkaian, yang
saling terkait satu sama lain, bagian (anak cabang) dari suatu sistem, menjadi induk
dari rangkaian-rangkaian selanjutnya. Begitu seterusnya sampai pada bagian terkecil,
rusaknya salah satu bagian akan mengganggu kestabilan sistem itu sendiri secara
keseluruhan.
4
2.1.3
Kompensasi
Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya mengemukakan bahwa kompensasi
adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi
dibedakan
menjadi
dua,
yaitu
kompensasi
langsung
(direct
compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif, sedangkan kompensasi tidak
langsung (indirect compensation) atau employee welfare atau kesejahteraan
karyawan.
Sementara itu William B. Werther dan Keith Davis berpendapat bahwa
kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan
yang diberikannya. Sedangkan Andrew F. Sikula menyebutkan bahwa kompensasi
adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau
ekuivalen.
Kompensasi itu sendiri terbagi menjadi 2(dua) macam yaitu kompensasi
finansial dan non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari pembayaran karyawan
dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung atau benefit,
terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial
langsung yang meliputi liburan, bervagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak
atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya. Penghargaan nonfinansial seperti pujian,
menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja
karyawan, produktivitas, dan kepuasan. Secara sistematis pengelompokan kompensasi
dapat dilihat pada skema di bawah.
5
Kompensasi
Finansial
Langsung
Non Finansial
Gaji
Tidak Langsung
(tunjangan)
Upah
Pembayaran
Pokok
Proteksi
Pembayaran
Prestasi
Asuransi
Pesangon
Pembayaran
Insentif
Komisi
Bonus
Aman Pada
jabatan
Peluang Promosi
Sekolah
Anak
Pengakuan Karya
Pensiun
Temuan Baru
Kom. Luar Jam
Kerja
Bagian
Keuntungan
nn
Karena karier
Prestasi Istimewa
Lingkungan Kerja
Pembayaran
Tertangguh
Lembur
Dapat Pujian
Hari Besar
Tabungan Hari
Tua
Cuti, sakit
Cuti Hamil
Fasilitas
Rumah, Biaya
Pindah
Kendaraan
Gambar 2.1 Jenis Kompensasi
6
bersahabat
Nyaman Bekerja
Kondusif
Tujuan pemberian kompensasi antara lain sebagai kerja sama, kepuasan kerja,
pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat
buruh dan pemerintah.
1. Ikatan Kerja Sama. Dengan pemberian kompensasi yang sesuai dengan
kesepakatan , maka terjalinlah ikatan kerja sama format antara pimpinan dengan
karyawan.
2. Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan
kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak
serta eksternal konsistensi yang kompentantif maka stabilitas karyawan akan lebih
terjamin karena turn over relatif kecil.
6. Disiplin. Dengan pemberian balas jasa yang sesuai maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang
berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh. Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat
buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi dengan pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah. Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi
pemerintah dapat dihindarkan.
Berikut faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi :
1.
Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja. Jika pencari kerja lebih banyak
daripada lowongan pekrjaan maka kompensasi relatif kecil dan sebaliknya.
2.
Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan. Apabila kemampuan dan kesediaan
perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan
semakin besar.
3.
Serikat Buruh atau Organisasi Karyawan. Apabila serikat buruh kuat dan
berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar.
4.
Produktivitas Kerja Karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan baik dan
banyak maka kompensasi akan semakin besar dan sebaliknya.
7
5.
Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppresnya. Pemerintah dengan
Undang-undang dan Keppresnya menetapkan besarnya batas upah/ balas jasa
minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak
sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa pada karyawan.
6.
Biaya Hidup / Cost of Living. Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka
tingkat kompensasi semakin besar.
7.
Posisi Jabatan Karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan
menerima gaji/ upah lebih tinggi pula dan sebaliknya. Hal ini wajar karena
seseorang yang mendapatkan kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus
mendapatkan gaji/ kompensasi yang besar pula.
8.
Pendidikan dan Pengalaman Karyawan. Jika pendidikan lebih tinggi dan
pengalaman kerja lebih banyak maka gaji/ balas jasanya semakin besar, karena
kecakapan dan keterampilannya lebih baik.
9.
Kondisi Perekonomian Nasional. Jika kondisi perekonomian nasional sedang
maju (boom) maka tingkat upah/ kompensasi akan semakin besar, karena akan
mendakati kondisi full employment.
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan. Jika jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan
mempunyai resiko yang besar maka tingkat upah/ balas jasanya akan semakin
besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian yang tinggi.
Komponen-komponen Kompensasi :
1. Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan
sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.
2. Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan
yang diberikan. Jadi upah tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya
upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.
3. Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari
upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa
disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan).
4. Kompensasi Tidak Langsung (Fringe Benefit) merupakan kompensasi tambahan
yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan
8
sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya :
tunjangan-tunjangan, asuransi, fasilitas, dan lain-lain.
2.1.4
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu bidang manajemen
yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi
perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada
perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah
yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. Malayu S.P Hasibuan
menyebutkan bahwa MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Fungsi-fungsi MSDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian,
pengadaan,
pengembangan,
kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. Tujuannya ialah agar perusahaan
mendapatkan rentabilitas laba yang besar dari persentase tingkat bunga bank.
Karyawan bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. Masyarakat bertujuan
memperoleh barang atau jasa yang baik dengan harga yang wajar dan selalu tersedia
di pasar, sedang bagi pemerintah mendapatkan pajak.
Selanjutnya Edwin B. Flippo menuturkan bahwa MSDM adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan
maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat. Dale
Yoder mrngrmukakan bahwa MSDM merupakan penyedia kepemimpinan dan
pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka.
Andrew F. Sikula menjelaskan mengenai implementasi SDM adalah
rekrutmen, seleksi, pelatihan, pendidikan, penempatan, dan pengembangan.
Sedangkan John B. Miner dan Mary Green Miner berpendapat bahwa MSDM
didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan, menerapkan, dan menilai
kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode, dan program-program yang
berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi.
Sementara itu Michel J. Jucius meengemukakan bahwa MSDM adalah
lapangan manajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian, dan
9
pengendalian bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan,
dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa, sehingga :
1. Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efisien dan efektif.
2. Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat yang optimal.
3. Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik.
2.1.5
Sumber Daya Manusia
Apakah Sumber Daya Manusia itu ?
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya
fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan
lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk
memenuhi kepuasannya. SDM terdiri dari daya pikir dan daya fisik setiap manusia.
Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya pikir dan daya fisiknya.
SDM / manusia menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas yang
dilakukan. Peralatan yang andal dan canggih tanpa peran aktif SDM, tidak akan
berarti apa-apa.
2.1.6
Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang
berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
1. Efektifitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa
kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan
menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan
walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari
tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono,
1999:27).
10
2. Otoritas (wewenang)
Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu
organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang
lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya
(Prawirosentono, 1999:27). Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh
dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
3. Disiplin
Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono,
1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan
dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
4. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide
untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
2.1.7
Produktivitas
Produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai
(output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Dengan kata lain
bahwa produktivitas memliliki dua dimensi. Dimensi pertama adalah efektivitas yang
mengarah kepada pencapaian target berkaitan dengan kuaitas, kuantitas dan waktu.
Yang kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input
dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
2.1.8
Penilaian
Penilaian adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau
menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Dalam prakteknya,
istilah penilaian kinerja (performance appraisal) dan evaluasi kinerja (performance
evaluation) dapat digunakan secara bergantian atau bersamaan karena pada dasarnya
mempunyai maksud yang sama. Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk
menilai kinerja karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan.
Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja bagi suatu perusahaan penilaian kinerja
memiliki berbagai manfaat antara lain :
1. Evaluasi Antar Individu dalam Organisasi
11
Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam
organisasi. Tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan jumlah dan jenis
kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi.
2. Pengembangan Diri Setiap Individu dalam Organisasi
Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang memiliki
kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan baik melalui pendidikan maupun
pengembangan.
3. Pemeliharaan Sistem
Berbagai sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem yang ada saling
berkaitan antara satu subsistem dengan subsistem yang lain. Salah satu subsistem
yang tidak berfungsi dengan baik akan mengganggu jalannya subsistem lain. Oleh
karena itu istem dalam organisasi perlu dipelihara dengan baik.
4. Dokumentasi
Manfaat
penilaian
kinerja
disini
berkaitan
dengan
keputusan-keputusan
manajemen sumber daya manusia, pemenuhan secara legal manajemen SDM, dan
sebagai kriteria untuk pengujian validitas.
Kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan
perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu :
1. Posisi tawar, untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang
obyektif dan rasional dengan serikat buruh (jika ada) atau langsung dengan
karyawan.
2. Perbaikan kinerja, umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi
karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk
meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.
3. Penyesuaian kompensasi, penilaian kinerja membantu mengambil keputusan
dalam penyesuaian ganti-rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikan upah-bonus
atau kompensasi lainnya.
4. Pelatihan dan pengembangan, kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu
kebutuhan untuk latihan. Demikan juga kinerja baik dapat mencerminkan adanya
potensi yang belum digunakam dan harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier. Kesalahan dalam merancang pekerjaan.
Kinerja yang lemah mungkin merupakan suatu gejala dari rancangan pekerjaan
12
yang kurang tepat. Melalui penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis
kesalahan.
6. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja yang akurat terkait dengan
pekerjaan dapat memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak bersifat
diskriminatif.
7. Mengatasi tantangan-tantangan eksternal. Terkadang kinerja dipengaruhi oleh
faktor dari luar lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, keuangan, kesehatan, atau
hal lain seperti masalah pribadi. Jika faktor ini tidak dapat diatasi karyawan yang
bersangkutan, departemen SDM mungkin mampu membantu.
8. Umpan balik ke SDM. Kinerja baik atau buruk diseluruh perusahaan,
mengindikasikan seberapa baik departemen SDM berfungsi.
Dengan penilaian prestasi berarti para karyawan mendapat perhatian dari
atasannya sehingga mendorong semangat mereka dalam bekerja, asalkan proses
penilaiannya jujur dan obyektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini
memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan atau balas
jasanya dinaikkan.
Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan kualitas
maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijakan berarti
apakah karyawan akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan.
Berikut definisi penilaian menurut para ahli :
Ruang lingkup penilaian prestasi
1. What (apa) yang dinilai, maka yang dinilai adalah perilaku dan prestasi kerja
karyawan seperti kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, loyalitas, pekerjaan saat
sekarang, potensi yang akan datang, sifat, dan hasil kerjanya.
2. Why (kenapa) dinilai, dinilai karena :
a. Untuk menambah tingkat kepuasan para karyawan dengan memberikan
pengakuan terhadap hasil kerjanya.
b. Untuk membantu kemungkinan pengembangan personel yang bersangkutan.
c. Untuk memelihara potensi kerja.
d. Untuk mengukur prestasi kerja para karyawan.
e. Untuk mengukur kemampuan dan kecakapan karyawan.
f. Untuk mengumpulkan data guna menetapkan program kepegawaian
selanjutnya.
13
3. Where (dimana) penilaian dilakukan merupakan tempat penilaian dilakukan di
dalam pekerjaan dan di luar pekerjaan.
a. Di dalam pekerjaan (on the job performance) secara formal.
b. Di luar pekerjaan (off the job performance) baik secara formal ataupun
informal.
4. When (kapan) penilaian dilakukan
a. Formal : penilaian yang dilakukan secara periode.
b. Informal : penilaian yang dilakukan terus-menerus.
5. How (bagaimana) menilainya merupakan metode penilaian apa yang digunakan
dan problem apa yang dihadapi oleh penilai (appraiser) dalam melakukan
penilaian.
6. Who (siapa) yang akan dinilai yaitu seluruh tenaga kerja yang melakukan
pekerjaan di perusahaan.
2.2
Kerangka Berpikir
Gambar 2.2 : Bagan Kerangka Berpikir
Strategi Penerapan Sistem Kompensasi pada PT. PLN (Persero)
Dalam Rangka Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan
PT. PLN
(PERSERO)
Kompensasi
MSDM
SDM
Kinerja
Produktivitas
14
Penilaian
2.3
Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara yang selanjutnya diuji kebenaranya sesuai
dengan model dan analisis yang cocok. Berdasarkan penjelasan mengenai strategi penerapan
sistem kompensasi dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada PT. PLN
(Persero) Area Bulungan Jakarta seperti diuraikan pada halan sebelumnya, dapat dirumuskan
hipotesis sebagai berikut:
Ho → Ditolak, karena tidak terdapat adanya hubungan antara strategi penerapan
sistem kompensasi (variable X) dengan tingkat produktivitas kerja karyawan
(variable Y) pada PT. PLN (Persero) Area Bulungan Jakarta.
Ha → Diterima, karena terdapat hubungan antara strategi penerapan system
kompensasi (variable X) dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja
karyawan (variable Y) pada PT. PLN (Persero) Area Bulungan Jakarta.
15
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1
Desain Penelitian
Desain dalam penelitian ini adalah menggunakan penelitian deskriptif dan assosiatif
kualitatif. Penelitian deskriptif adalah salah satu jenis metode penelitian yang berusaha
menggambarkan dan menginterpretasi objek sesuai dengan apa adanya (Best,1982 : 119).
Penelitian Deskriptif ini juga sering disebut noneksperimen, karena pada penelitian ini
peneliti tidak melakukan kontrol dan manipulasi variabel penelitian. Dengan penelitian
metode deskriptif, memungkinkan peneliti untuk melakukan hubungan antar variabel,
menguji hipotesis, mengembangkan generalisasi, dan mengembangkan teori yang memiliki
validitas universal (west, 1982).
Di samping itu, penelitian deskriptif juga merupakan penelitian dimana pengumpulan
data untuk mengetes pertanyaan penelitian atau hipotesis yang berkaitan dengan keadan dan
kejadian sekarang. Mereka melaporkan keadaan objek atau subjek yang diteliti sesuai dengan
apa adanya. Tujuan utama penelitian deskriptif adalah untuk menggambarkan secara
sistematis fakta dan karakteristik objek dan subjek yang diteliti secara tepat. Dalam
perkembangannya, akhir-akhir ini metode penelitian deskriptif banyak digunakan oleh
peneliti karena dua alasan. Pertama, dari pengamatan empiris didapat bahwa sebagian besar
laporan penelitian dilakukan dalam bentuk deskriptif. Kedua, metode deskriptif sangat
berguna untuk mendapatkan variasi permasalahan yang berkaitan dengan bidang pendidikan
maupun tingkah laku manusia.
Sedangkan
menurut
Sukmadinata
(2005) dasar
penelitian
kualitatif
adalah
konstruktivisme yang berasumsi bahwa kenyataan itu berdimensi jamak, interaktif dan suatu
pertukaran pengalaman sosial yang diinterpretasikan oleh setiap individu. Peneliti
kualitatif percaya bahwa kebenaran adalah dinamis dan dapat ditemukan hanya melalui
penelaahan terhadap orang-orang melalui interaksinya dengan situasi sosial mereka (Danim,
2002). Penelitian kualitatif mengkaji perspektif partisipan dengan strategi-strategi yang
16
bersifat interaktif dan fleksibel. Penelitian kualitatif ditujukan untuk memahami fenomenafenomena sosial dari sudut pandang partisipan. Dengan demikian arti atau pengertian
penelitian kualitatif tersebut adalah penelitian yang digunakan untuk meneliti pada kondisi
objek alamiah dimana peneliti merupakan instrumen kunci (Sugiyono, 2005).
3.2
Waktu Penelitian
Objek dalam penelitian ini adalah PT. PLN (persero) Area Bulungan merupakan suatu
perusahaan yang bergerak di bidang bisnis penyediaan listrik dan sebagai Pemegang Kuasa
Usaha Ketenagalistrikan (PKUK) dengan tugas menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan
umum. PT. PLN (Persero) Area Bulungan yang beralamat di JL. Sisingamangaraja No. 1,
Jakarta Selatan. Dalam mengadakan waktu penelitian penulis melaksanakan penelitian yaitu
selama empat bulan, terhitung dari bulan Maret sampai Juli 2015.
No
1
2
3
4
5
6.
7.
8.
9
10
11
12
3.3
Keterangan
Pengajuan judul
Penelitian awal
Penyusunan proposal Bab I,II,III
Koreksi Proposal
Daftar Proposal
Seminar Proposal
Penelitian lapangan
Penyusunan & bimbingan Bab IV
Penyusunan Bab V
Penyelesaian lampiran
Bimbingan menyeluruh
Skripsi ACC untuk diuji
Maret
April
Mei
Juni
Juli
Variabel Penelitian
Variabel adalah segala sesuatu yang akan menjadi objek pengamatan dalam penelitian
yang merupakan suatu konsep yang mempunyai variasi. Variabel tersebut dapat berupa
variabel bebas dan terikat. Adapun dalam penelitian ini adalah:
3.3.1. Variabel Bebas (Independence variabel)
Variabel bebas atau independence variabel yang dinotasikan sebagai variabel
X merupakan jenis variabel yang tidak berpengaruh dengan variabel lainnya, dan
bahkan variabel inilah yang dapat atau akan mempengaruhi variabel lain. Dalam
penelitian ini sebagai variabel X nya adalah “strategi penerapan sistem kompensasi
yang dilakukan oleh PT. PLN (Persero) Area Bulungan Jakarta.
3.3.2. Variabel Terikat (Dependence variabel)
17
Variabel terikat atau dependence variabel yang dinotasikan sebagai variabel Y
diartikan sebagai variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas (X). Dalam penelitian
ini sebagai variabel Y adalah tingkat produktivitas kerja karyawan pada PT. PLN
(Persero) Area Bulungan Jakarta.
3.4
Teknik Pengumpulan Data
Adapun metode yang digunakan penulis dalam mengupulkan data-data yang
berhubungan dengan penyusunan penulisan ini adalah:
3.4.1. Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Merupakan penelitian yang dilakukan pada kepustakaan dengan cara memilahmilah, membaca dan mengutip beberapa teks book yang terkait dengan materi dan
variable yang sedang diteliti. Dalam kepustakaan, tentu saja dihimpun data sekunder
baik yang kualitatif maupun yang kuantitatif.
Dengan mengumpulkan data tersebut melalui studi ke perpustakaan. Penulis
melakukan penelitian ke perpustakaan guna mendapatkan bahan bacaan yang
berhubungan dengan penelitian yang dilakukan oleh penulis, beserta dengan mata
kuliah yang di peroleh di waktu kuliah. Penelitian ini bermaksud untuk menyusan
landasan teori yang relevan dengan judul penelitian, penulis juga memperoleh data
yang literature yang dipelajari. Secara khusus materi yang dikumpulkan meliputi
teori-teori manajemen tentang : strategi, sistem, kompensasi, manajemen sumber daya
manusia, sumber daya manusia (karyawan), produktivitas,
Sedangkan untuk buku-buku metode penelitian dan statistic untuk mencari
bahan-bahan yang berkaitan dengan Bab III yaitu meliputi : jenis desain penelitian,
jenis variable, hipotesis, kuisioner, responden serta mempelajari buku statistic untuk
memperdalam teknik skala Likert.
3.4.2. Penelitian Lapangan (Field Research)
Penelitian ini dilakukan pada PT. PLN (Persero) Area Bulungan Jakarta untuk
mengumpulkan data dan informasi. Dengan mendatangi langsung ke objek penelitian
Penulis melakuan penelitian dengan cara :
1. Pengamatan (Observation), yaitu melakukan pengamatan dilokasi penelitian untuk
memperoleh data tentang keadaan fasilitas kerja dan atau suasana kerja karyawan
pada PT. PLN (Persero) Area Bulungan Jakarta dengan menggunakan indra mata
dan atau kamera.
18
2. Wawancara (interview) yaitu dengan cara melakukan wawacara langsung dengan
pemimpin perusahaan, pimpinan manajemen sumber daya manusia serta beberapa
karyawan PT. PLN (Persero) Area Bulungan Jakarta, untuk memperoleh data dan
penjelasan mengenai masalah yang di teliti. Dalam wawancara ini peneliti
mempersiapkan beberapa lembar daftar pertanyaan.
3. Kuesioner (Questionnaire), untuk cara ini dipersiapkan beberapa lembar daftar
kuesioner yang diberikan kepada tingkatan pimpinan, staf administrasi dan
karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Bulungan Jakarta untuk memperoleh data
primer penulisan skripsi.
3.5
Teknik Analisis Data
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan assosiatif
kualitatif dengan menggunakan teknik pengumpulan data melalui studi pustaka dan studi
lapangan. Adapun hasil penelitian dengan menggunakan kuisioner dilakukan berdasarkan
instrument-instrument kuesioner yang disebar kepada 50 responden dengan masing-masing
10 pertanyaan mengenai pelatihan dan pengembangan, serta 10 pertanyaan mengenai kinerja
karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Bulungan Jakarta.
Untuk dapat mengetahui hubungan antara variabel X dan variabel Y yang dapat
berpengaruh antara pemberian kompensasi terhadap produktivitas karyawan adalah dengan
cara menggunakan Skala Likert. Menurut Sugiyono (2011: 93) Skala likert merupakan skala
yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau sekelompok orang
tentang fenomena sosial. Jawaban setiap item instrument yang menggunakan skala likert
mempunyai gradasi dari segi sangat positif sampai sangat negatif, yang berupa kata-kata yang
antara lain dapat di lihat pada Tabel 3.1
Tabel 3.1 : Skala Likert
Sangat
Setuju
(SS)
Setuju
(S)
Ragu
(R)
Tidak Setuju
(TS)
Sangat Tidak
Setuju
(STS)
5
4
3
2
1
Sumber : sugiyono (2011)
Dalam penelitian dan penyusunan skripsi ini digunakan metode Skala Likert, dengan
tingkatan sebagai berikut:
19
Jawaban Sangat Setuju
diberi bobot nilai 5
Jawaban Setuju
diberi bobot nilai 4
Jawaban Ragu-ragu
diberi bobot nilai 3
Jawaban Tidak Setuju
diberi bobot nilai 2
Jawaban Sangat Tidak Setuju
diberi bobot nilai 1
DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit Erlangga.
Dajan, Anto. 1986. Pengantar Metode Statistik, Jakarta : LP3ES. Jilid I
David, R. Fred. 2011. Manajemen strategis, Jakarta : PT. Salemba Empat. Edisi kedua belas.
Hasibuan, Malayu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Edisi Revisi.
Kountur, Ronny. 2009. Metode Penelitian. Jakarta : PT. Buana Printing. Edisi revisi
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Jakarta: PT.
Rajagrafindo persada. Edisi kedua.
Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Jakarta :
PT. Rajagrafindo Persada. Edisi Kedua.
Subiyanto, Ibnu. 1993. Metodologi Penelitian, Jakarta: Universitas Gunadarma
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R dan D, Bandung : PT.
Alfabeta
Supranto, J. 1990. Statistik Teori dan Aplikasi, Jakarta : PT. Erlangga. Edisi kelima
20
STRATEGI PENERAPAN KOMPENSASI TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA
PT. PLN (PERSERO) AREA BULUNGAN
Siti Rosidah
Nim : 2011022496
Skripsi
Sebagai salah satu syarat memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI AHMAD DAHLAN
JAKARTA
21
2015
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang.........................................................................................
1
1.2 Pembatasan Masalah............................................................................
2
1.3 Rumusan Masalah................................................................................
3
1.4 Tujuan Penelitian.........................................................................................
3
1.5 Manfaat Penelitian...............................................................................
3
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESI
2.1 Tinjauan Pustaka.........................................................................................
4
2.1.1
Strategi............................................................................
4
2.1.2
Sistem.............................................................................
4
2.1.3
Kompensasi.....................................................................
5
2.1.4
Manajemen Sumber Daya Manusia...................................
9
2.1.5
Sumber Daya Manusia.....................................................
10
2.1.6
Kinerja............................................................................
10
2.1.7
Produktivitas....................................................................
11
2.1.8
Penilaian.........................................................................
11
2.2 Kerangka Berpikir.................................................................................
14
2.3 Hipotesis...............................................................................................
15
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian.................................................................................
16
3.2 Waktu Penelitian..................................................................................
17
3.3 Variabel Penelitian...............................................................................
17
3.4 Teknik Pengumpulan Data...................................................................
18
3.5 Teknik Analisis Data...........................................................................
19
22
Daftar Pustaka...........................................................................................
23
20
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang
Persaingan bisnis dalam dunia usaha baik yang dilakukan oleh para pelaku di dalam
negeri maupun dengan para pelaku di luar negeri dari waktu ke waktu semakin ketat dan
cenderung kanibal. Perusahaan besar internasional yang dikenal dengan Multi National
Corporation (MNC) telah membuat ”kartel usaha” yang sepertinya tidak dapat ditembus oleh
para Usaha Kecil dan Menengah (UKM) Indonesia. Sehingga tidak ada cara lain, kecuali
setiap perusahaan UKM harus mampu mengatur dan mengolah semua sumber daya yang
dimilikinya dengan efektif dan efisien agar tetap dapat bertahan hidup dan berkembang.
Salah satu contoh dari sumber daya perusahaan tersebut adalah tenaga kerja atau karyawan.
Setiap perusahaan pasti mengharapkan tenaga kerja atau karyawannya memberikan hasil
yang maksimal di dalam bekerja.
Secara kasat mata dapat dilihat dari tingkat produktivitas kerja karyawan yang tinggi.
Oleh karena itu seyogyanya setiap badan usaha di Indonesia harus berusaha melakukan
tindakan-tindakan yang menyebabkan tenaga kerja atau karyawan bisa mewujudkan harapan
tersebut. Salah satu upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah mencari tahu faktorfaktor apa yang mempengaruhi peningkatan produktifitas kerja karyawan, kemudian
mengambil tindakan untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja karyawan.
Salah satu dari faktor-faktor tersebut adalah kompensasi, yaitu imbalan atau pengganti tenaga
dan pikiran dari para karyawan yang diberikan oleh perusahaan berupa uang dan fasilitasfasilitas lainnya yang dapat digunakan oleh para karyawan untuk memenuhi kebutuhan hidup
mereka. Tetapi pemberian kompensasi ini haruslah dilakukan dengan sistem yang baik, agar
dapat menjadi faktor motivasi bagi peningkatan produktifitas kerja karyawan. Sistem
kompensasi yang baik, yaitu sistem kompensasi yang mempertimbangkan kelayakan
kompensasi tersebut untuk memenuhi kebutuhan hidup para karyawan. Setidaknya kebutuhan
hidupnya terpenuhi serta diberikan penghargaan yang tinggi terhadap prestasi kerjanya. Hal
ini diyakini mampu memacu produktifitas kerja para karyawan.
Pemberian kompensasi dalam organisasi merupakan sesuatu yang esensial karena
terkait dengan perilaku, kinerja dan efektivitas tujuan organisasi. Sebuah perusahaan
hendaknya memberi kompensasi terhadap karyawannya secara tepat, artinya kompensasi
1
yang diberikan dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan dasar karyawannya. Abraham
Maslow dalam Theori Hierarki Kebutuhan mengatakan bahwa kebutuhan manusia dapat
dibagi menjadi lima tingkatan. Tingkat yang paling utama adalah kebutuhan yang bersifat
pemenuhan yang paling dasar bagi manusia, yaitu sandang, pangan dan papan. Selanjutnya
menurut Maslow, seseorang akan berusaha untuk memuaskan terlebih dahulu kebutuhan
yang paling mendasar.
Untuk itu bila diperlukan ia akan berusaha mengerahkan segala kemampuan yang
dimilikinya untuk dapat memenuhi kebutuhannya tersebut dengan cara apapun. Cara yang
paling umum untuk memenuhi kebutuhan hidup tersebut adalah dengan bekerja dan
mendapatkan imbalan atau hasil dari suatu pekerjaan. Jika imbalan yang diperolehnya belum
dapat mencukupi bagi pemenuhan kebutuhan dasarnya, maka ia akan terus berusaha untuk
mengerjakan pekerjaan lain yang mungkin dapat mencukupi kebutuhannya, sehingga dengan
demikian orang tersebut tidak akan mampu berkonsentrasi kepada pekerjaannya.
Hal ini dapat mengakibatkan produktivitas kerjanya menjadi rendah. Oleh karena itu,
perusahaan harus memastikan bahwa sistem kompensasinya memenuhi kriteria layak dan
cukup. Demikian juga halnya dengan sistem kompensasi yang menghargai prestasi kerja akan
dapat pula meningkatkan produktifitas kerja. Setiap karyawan akan giat bekerja apabila
perusahaan memberikan penghargaan kepada usaha giat yang dilakukannya, dan apabila
karyawan bekerja dengan giat dengan berasumsi bahwa semua sumber daya perusahaan
lainnya turut mendukung, maka akan terlihat produktivitas kerjanya yang tinggi. Bertitik
tolak dari latar belakang diatas, maka penulis tertarik untuk meneliti mengenai sistem
kompensasi yang ada pada Perusahaan Listrik Negara dengan judul “Strategi Penerapan
Sistem Kompensasi Dalam Rangka Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT.
PLN (Persero) Area Bulungan Jakarta”.
1.2.
Pembatasan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, perlu kiranya pembatasan masalah, hal ini
dimaksudkan agar masalah yang dibahas tidak terlalu luas. Batasan masalah dalam penelitian
ini adalah masalah di bidang manajemen kompensasi. Namun demikian kompensasi yang
dilakukan oleh PT. PLN (Persero) Area Bulungan Jakarta agak spesifik dan berbeda
dibandingkan dengan penerapan system kompensasi pada umumnya. Oleh sebab itulah bagi
penulis apa yang dilakukan oleh PT. PLN (Persero) Area Bulungan Jakarta merupakan
strategi dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawannya.
2
1.3.
Rumusan Masalah
1.3.1. Bagaimana strategi penerapan sistem kompensasi yang dilakukan oleh PT. PLN
(Persero) Area Bulungan Jakarta dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja
karyawannya?
1.3.2. Apakah strategi sistem kompensasi yang diterapkan oleh PT. PLN (Persero) Area
Bulungan Jakarta dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawannya?
1.4.
Tujuan Penelitian
1.4.1. Menjelaskan strategi sistem kompensasi yang diterapkan oleh PT. PLN (Persero)
Area Bulungan Jakarta dalam rangka menigkatkan produktivitas kerja karyawan.
1.4.2. Menganalisis strategi sistem kompensasi yang diterapkan oleh PT. PLN (Persero)
Area Bulungan Jakarta dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
1.5.
Manfaat penelitian
1.5.1. Kegunaan Teoritis
1. Penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan dan menambah wawasan dan
pengetahuan di bidang ilmu manajemen sumber daya manusia terutama
manajemen kompensasi.
2. Menjadi acuan atau referensi bagi para peneliti berikutnya
3. Menambah khasanah ilmu pengetahuan dan atau literatur bagi perpustakaan
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Ahmad Dahlan Jakarta.
1.5.2. Kegunaan Praktis
Hasil penelitian dapat dijadikan sumbang saran atau referensi bagi Manajemen PT.
PLN (Persero) Area Bulungan Jakarta dalam rangka lebih meningkatkan produktivitas
kerja karyawannya.
3
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS
2.1
Tinjauan Pustaka
2.1.1 Strategi
Strategi adalah sarana bersama dengan tujuan jangka panjang yang hendak
dicapai. Sedangkan Menurut Henry Mintzberg (1998), seorang ahli bisnis dan
manajemen, bahwa pengertian strategi terbagi atas 5 definisi yaitu strategi sebagai
rencana, strategi sebagai pola, strategi sebagai posisi (positions), strategi sebagai taktik
(ploy) dan terakhir strategi sebagai perpesktif.
1.
Pengertian strategi sebagai rencana adalah sebuah program atau langkah terencana (a
directed course of action) untuk mencapai serangkaian tujuan atau cita cita yang telah
ditentukan; sama halnya dengan konsep strategi perencanaan.
2.
Pengertian strategi sebagai pola (pattern) adalah sebuah pola perilaku masa lalu yang
konsisten, dengan menggunakan strategi yang merupakan kesadaran daripada
menggunakan yang terencana ataupun diniatkan. Hal yang merupakan pola berbeda
dengan berniat atau bermaksud maka strategi sebagai pola lebih mengacu pada sesuatu
yang muncul begitu saja (emergent).
3.
Definisi strategi sebagai posisi adalah menentukan merek, produk ataupun perusahan
dalam pasar, berdasarkan kerangka konseptual para konsumen ataupun para penentu
kebijakan; sebuah strategi utamanya ditentukan oleh faktor faktor eksternal.
4.
Pengertian strategi sebagai taktik, merupakan sebuah manuver spesifik untuk
mengelabui atau mengecoh lawan (competitor).
5.
Pengertian strategi sebagai perspektif adalah mengeksekusi strategi berdasarkan teori
yang ada ataupun menggunakan insting alami dari isi kepala atau cara berpikir ataupun
ideologis.
2.1.2 Sistem
Pengertian Sistem adalah kesatuan yang utuh dari sesuatu rangkaian, yang
saling terkait satu sama lain, bagian (anak cabang) dari suatu sistem, menjadi induk
dari rangkaian-rangkaian selanjutnya. Begitu seterusnya sampai pada bagian terkecil,
rusaknya salah satu bagian akan mengganggu kestabilan sistem itu sendiri secara
keseluruhan.
4
2.1.3
Kompensasi
Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya mengemukakan bahwa kompensasi
adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi
dibedakan
menjadi
dua,
yaitu
kompensasi
langsung
(direct
compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif, sedangkan kompensasi tidak
langsung (indirect compensation) atau employee welfare atau kesejahteraan
karyawan.
Sementara itu William B. Werther dan Keith Davis berpendapat bahwa
kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan
yang diberikannya. Sedangkan Andrew F. Sikula menyebutkan bahwa kompensasi
adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau
ekuivalen.
Kompensasi itu sendiri terbagi menjadi 2(dua) macam yaitu kompensasi
finansial dan non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari pembayaran karyawan
dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung atau benefit,
terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial
langsung yang meliputi liburan, bervagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak
atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya. Penghargaan nonfinansial seperti pujian,
menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja
karyawan, produktivitas, dan kepuasan. Secara sistematis pengelompokan kompensasi
dapat dilihat pada skema di bawah.
5
Kompensasi
Finansial
Langsung
Non Finansial
Gaji
Tidak Langsung
(tunjangan)
Upah
Pembayaran
Pokok
Proteksi
Pembayaran
Prestasi
Asuransi
Pesangon
Pembayaran
Insentif
Komisi
Bonus
Aman Pada
jabatan
Peluang Promosi
Sekolah
Anak
Pengakuan Karya
Pensiun
Temuan Baru
Kom. Luar Jam
Kerja
Bagian
Keuntungan
nn
Karena karier
Prestasi Istimewa
Lingkungan Kerja
Pembayaran
Tertangguh
Lembur
Dapat Pujian
Hari Besar
Tabungan Hari
Tua
Cuti, sakit
Cuti Hamil
Fasilitas
Rumah, Biaya
Pindah
Kendaraan
Gambar 2.1 Jenis Kompensasi
6
bersahabat
Nyaman Bekerja
Kondusif
Tujuan pemberian kompensasi antara lain sebagai kerja sama, kepuasan kerja,
pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat
buruh dan pemerintah.
1. Ikatan Kerja Sama. Dengan pemberian kompensasi yang sesuai dengan
kesepakatan , maka terjalinlah ikatan kerja sama format antara pimpinan dengan
karyawan.
2. Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan
kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak
serta eksternal konsistensi yang kompentantif maka stabilitas karyawan akan lebih
terjamin karena turn over relatif kecil.
6. Disiplin. Dengan pemberian balas jasa yang sesuai maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang
berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh. Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat
buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi dengan pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah. Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi
pemerintah dapat dihindarkan.
Berikut faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi :
1.
Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja. Jika pencari kerja lebih banyak
daripada lowongan pekrjaan maka kompensasi relatif kecil dan sebaliknya.
2.
Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan. Apabila kemampuan dan kesediaan
perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan
semakin besar.
3.
Serikat Buruh atau Organisasi Karyawan. Apabila serikat buruh kuat dan
berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar.
4.
Produktivitas Kerja Karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan baik dan
banyak maka kompensasi akan semakin besar dan sebaliknya.
7
5.
Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppresnya. Pemerintah dengan
Undang-undang dan Keppresnya menetapkan besarnya batas upah/ balas jasa
minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak
sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa pada karyawan.
6.
Biaya Hidup / Cost of Living. Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka
tingkat kompensasi semakin besar.
7.
Posisi Jabatan Karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan
menerima gaji/ upah lebih tinggi pula dan sebaliknya. Hal ini wajar karena
seseorang yang mendapatkan kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus
mendapatkan gaji/ kompensasi yang besar pula.
8.
Pendidikan dan Pengalaman Karyawan. Jika pendidikan lebih tinggi dan
pengalaman kerja lebih banyak maka gaji/ balas jasanya semakin besar, karena
kecakapan dan keterampilannya lebih baik.
9.
Kondisi Perekonomian Nasional. Jika kondisi perekonomian nasional sedang
maju (boom) maka tingkat upah/ kompensasi akan semakin besar, karena akan
mendakati kondisi full employment.
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan. Jika jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan
mempunyai resiko yang besar maka tingkat upah/ balas jasanya akan semakin
besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian yang tinggi.
Komponen-komponen Kompensasi :
1. Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan
sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.
2. Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan
yang diberikan. Jadi upah tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya
upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.
3. Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari
upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa
disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan).
4. Kompensasi Tidak Langsung (Fringe Benefit) merupakan kompensasi tambahan
yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan
8
sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya :
tunjangan-tunjangan, asuransi, fasilitas, dan lain-lain.
2.1.4
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu bidang manajemen
yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi
perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada
perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah
yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. Malayu S.P Hasibuan
menyebutkan bahwa MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Fungsi-fungsi MSDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian,
pengadaan,
pengembangan,
kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. Tujuannya ialah agar perusahaan
mendapatkan rentabilitas laba yang besar dari persentase tingkat bunga bank.
Karyawan bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. Masyarakat bertujuan
memperoleh barang atau jasa yang baik dengan harga yang wajar dan selalu tersedia
di pasar, sedang bagi pemerintah mendapatkan pajak.
Selanjutnya Edwin B. Flippo menuturkan bahwa MSDM adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan
maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat. Dale
Yoder mrngrmukakan bahwa MSDM merupakan penyedia kepemimpinan dan
pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka.
Andrew F. Sikula menjelaskan mengenai implementasi SDM adalah
rekrutmen, seleksi, pelatihan, pendidikan, penempatan, dan pengembangan.
Sedangkan John B. Miner dan Mary Green Miner berpendapat bahwa MSDM
didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan, menerapkan, dan menilai
kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode, dan program-program yang
berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi.
Sementara itu Michel J. Jucius meengemukakan bahwa MSDM adalah
lapangan manajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian, dan
9
pengendalian bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan,
dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa, sehingga :
1. Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efisien dan efektif.
2. Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat yang optimal.
3. Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik.
2.1.5
Sumber Daya Manusia
Apakah Sumber Daya Manusia itu ?
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya
fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan
lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk
memenuhi kepuasannya. SDM terdiri dari daya pikir dan daya fisik setiap manusia.
Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya pikir dan daya fisiknya.
SDM / manusia menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas yang
dilakukan. Peralatan yang andal dan canggih tanpa peran aktif SDM, tidak akan
berarti apa-apa.
2.1.6
Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang
berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
1. Efektifitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa
kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan
menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan
walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari
tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono,
1999:27).
10
2. Otoritas (wewenang)
Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu
organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang
lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya
(Prawirosentono, 1999:27). Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh
dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
3. Disiplin
Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono,
1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan
dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
4. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide
untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
2.1.7
Produktivitas
Produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai
(output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Dengan kata lain
bahwa produktivitas memliliki dua dimensi. Dimensi pertama adalah efektivitas yang
mengarah kepada pencapaian target berkaitan dengan kuaitas, kuantitas dan waktu.
Yang kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input
dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
2.1.8
Penilaian
Penilaian adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau
menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Dalam prakteknya,
istilah penilaian kinerja (performance appraisal) dan evaluasi kinerja (performance
evaluation) dapat digunakan secara bergantian atau bersamaan karena pada dasarnya
mempunyai maksud yang sama. Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk
menilai kinerja karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan.
Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja bagi suatu perusahaan penilaian kinerja
memiliki berbagai manfaat antara lain :
1. Evaluasi Antar Individu dalam Organisasi
11
Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam
organisasi. Tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan jumlah dan jenis
kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi.
2. Pengembangan Diri Setiap Individu dalam Organisasi
Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang memiliki
kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan baik melalui pendidikan maupun
pengembangan.
3. Pemeliharaan Sistem
Berbagai sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem yang ada saling
berkaitan antara satu subsistem dengan subsistem yang lain. Salah satu subsistem
yang tidak berfungsi dengan baik akan mengganggu jalannya subsistem lain. Oleh
karena itu istem dalam organisasi perlu dipelihara dengan baik.
4. Dokumentasi
Manfaat
penilaian
kinerja
disini
berkaitan
dengan
keputusan-keputusan
manajemen sumber daya manusia, pemenuhan secara legal manajemen SDM, dan
sebagai kriteria untuk pengujian validitas.
Kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan
perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu :
1. Posisi tawar, untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang
obyektif dan rasional dengan serikat buruh (jika ada) atau langsung dengan
karyawan.
2. Perbaikan kinerja, umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi
karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk
meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.
3. Penyesuaian kompensasi, penilaian kinerja membantu mengambil keputusan
dalam penyesuaian ganti-rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikan upah-bonus
atau kompensasi lainnya.
4. Pelatihan dan pengembangan, kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu
kebutuhan untuk latihan. Demikan juga kinerja baik dapat mencerminkan adanya
potensi yang belum digunakam dan harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier. Kesalahan dalam merancang pekerjaan.
Kinerja yang lemah mungkin merupakan suatu gejala dari rancangan pekerjaan
12
yang kurang tepat. Melalui penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis
kesalahan.
6. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja yang akurat terkait dengan
pekerjaan dapat memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak bersifat
diskriminatif.
7. Mengatasi tantangan-tantangan eksternal. Terkadang kinerja dipengaruhi oleh
faktor dari luar lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, keuangan, kesehatan, atau
hal lain seperti masalah pribadi. Jika faktor ini tidak dapat diatasi karyawan yang
bersangkutan, departemen SDM mungkin mampu membantu.
8. Umpan balik ke SDM. Kinerja baik atau buruk diseluruh perusahaan,
mengindikasikan seberapa baik departemen SDM berfungsi.
Dengan penilaian prestasi berarti para karyawan mendapat perhatian dari
atasannya sehingga mendorong semangat mereka dalam bekerja, asalkan proses
penilaiannya jujur dan obyektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini
memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan atau balas
jasanya dinaikkan.
Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan kualitas
maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijakan berarti
apakah karyawan akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan.
Berikut definisi penilaian menurut para ahli :
Ruang lingkup penilaian prestasi
1. What (apa) yang dinilai, maka yang dinilai adalah perilaku dan prestasi kerja
karyawan seperti kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, loyalitas, pekerjaan saat
sekarang, potensi yang akan datang, sifat, dan hasil kerjanya.
2. Why (kenapa) dinilai, dinilai karena :
a. Untuk menambah tingkat kepuasan para karyawan dengan memberikan
pengakuan terhadap hasil kerjanya.
b. Untuk membantu kemungkinan pengembangan personel yang bersangkutan.
c. Untuk memelihara potensi kerja.
d. Untuk mengukur prestasi kerja para karyawan.
e. Untuk mengukur kemampuan dan kecakapan karyawan.
f. Untuk mengumpulkan data guna menetapkan program kepegawaian
selanjutnya.
13
3. Where (dimana) penilaian dilakukan merupakan tempat penilaian dilakukan di
dalam pekerjaan dan di luar pekerjaan.
a. Di dalam pekerjaan (on the job performance) secara formal.
b. Di luar pekerjaan (off the job performance) baik secara formal ataupun
informal.
4. When (kapan) penilaian dilakukan
a. Formal : penilaian yang dilakukan secara periode.
b. Informal : penilaian yang dilakukan terus-menerus.
5. How (bagaimana) menilainya merupakan metode penilaian apa yang digunakan
dan problem apa yang dihadapi oleh penilai (appraiser) dalam melakukan
penilaian.
6. Who (siapa) yang akan dinilai yaitu seluruh tenaga kerja yang melakukan
pekerjaan di perusahaan.
2.2
Kerangka Berpikir
Gambar 2.2 : Bagan Kerangka Berpikir
Strategi Penerapan Sistem Kompensasi pada PT. PLN (Persero)
Dalam Rangka Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan
PT. PLN
(PERSERO)
Kompensasi
MSDM
SDM
Kinerja
Produktivitas
14
Penilaian
2.3
Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara yang selanjutnya diuji kebenaranya sesuai
dengan model dan analisis yang cocok. Berdasarkan penjelasan mengenai strategi penerapan
sistem kompensasi dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada PT. PLN
(Persero) Area Bulungan Jakarta seperti diuraikan pada halan sebelumnya, dapat dirumuskan
hipotesis sebagai berikut:
Ho → Ditolak, karena tidak terdapat adanya hubungan antara strategi penerapan
sistem kompensasi (variable X) dengan tingkat produktivitas kerja karyawan
(variable Y) pada PT. PLN (Persero) Area Bulungan Jakarta.
Ha → Diterima, karena terdapat hubungan antara strategi penerapan system
kompensasi (variable X) dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja
karyawan (variable Y) pada PT. PLN (Persero) Area Bulungan Jakarta.
15
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1
Desain Penelitian
Desain dalam penelitian ini adalah menggunakan penelitian deskriptif dan assosiatif
kualitatif. Penelitian deskriptif adalah salah satu jenis metode penelitian yang berusaha
menggambarkan dan menginterpretasi objek sesuai dengan apa adanya (Best,1982 : 119).
Penelitian Deskriptif ini juga sering disebut noneksperimen, karena pada penelitian ini
peneliti tidak melakukan kontrol dan manipulasi variabel penelitian. Dengan penelitian
metode deskriptif, memungkinkan peneliti untuk melakukan hubungan antar variabel,
menguji hipotesis, mengembangkan generalisasi, dan mengembangkan teori yang memiliki
validitas universal (west, 1982).
Di samping itu, penelitian deskriptif juga merupakan penelitian dimana pengumpulan
data untuk mengetes pertanyaan penelitian atau hipotesis yang berkaitan dengan keadan dan
kejadian sekarang. Mereka melaporkan keadaan objek atau subjek yang diteliti sesuai dengan
apa adanya. Tujuan utama penelitian deskriptif adalah untuk menggambarkan secara
sistematis fakta dan karakteristik objek dan subjek yang diteliti secara tepat. Dalam
perkembangannya, akhir-akhir ini metode penelitian deskriptif banyak digunakan oleh
peneliti karena dua alasan. Pertama, dari pengamatan empiris didapat bahwa sebagian besar
laporan penelitian dilakukan dalam bentuk deskriptif. Kedua, metode deskriptif sangat
berguna untuk mendapatkan variasi permasalahan yang berkaitan dengan bidang pendidikan
maupun tingkah laku manusia.
Sedangkan
menurut
Sukmadinata
(2005) dasar
penelitian
kualitatif
adalah
konstruktivisme yang berasumsi bahwa kenyataan itu berdimensi jamak, interaktif dan suatu
pertukaran pengalaman sosial yang diinterpretasikan oleh setiap individu. Peneliti
kualitatif percaya bahwa kebenaran adalah dinamis dan dapat ditemukan hanya melalui
penelaahan terhadap orang-orang melalui interaksinya dengan situasi sosial mereka (Danim,
2002). Penelitian kualitatif mengkaji perspektif partisipan dengan strategi-strategi yang
16
bersifat interaktif dan fleksibel. Penelitian kualitatif ditujukan untuk memahami fenomenafenomena sosial dari sudut pandang partisipan. Dengan demikian arti atau pengertian
penelitian kualitatif tersebut adalah penelitian yang digunakan untuk meneliti pada kondisi
objek alamiah dimana peneliti merupakan instrumen kunci (Sugiyono, 2005).
3.2
Waktu Penelitian
Objek dalam penelitian ini adalah PT. PLN (persero) Area Bulungan merupakan suatu
perusahaan yang bergerak di bidang bisnis penyediaan listrik dan sebagai Pemegang Kuasa
Usaha Ketenagalistrikan (PKUK) dengan tugas menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan
umum. PT. PLN (Persero) Area Bulungan yang beralamat di JL. Sisingamangaraja No. 1,
Jakarta Selatan. Dalam mengadakan waktu penelitian penulis melaksanakan penelitian yaitu
selama empat bulan, terhitung dari bulan Maret sampai Juli 2015.
No
1
2
3
4
5
6.
7.
8.
9
10
11
12
3.3
Keterangan
Pengajuan judul
Penelitian awal
Penyusunan proposal Bab I,II,III
Koreksi Proposal
Daftar Proposal
Seminar Proposal
Penelitian lapangan
Penyusunan & bimbingan Bab IV
Penyusunan Bab V
Penyelesaian lampiran
Bimbingan menyeluruh
Skripsi ACC untuk diuji
Maret
April
Mei
Juni
Juli
Variabel Penelitian
Variabel adalah segala sesuatu yang akan menjadi objek pengamatan dalam penelitian
yang merupakan suatu konsep yang mempunyai variasi. Variabel tersebut dapat berupa
variabel bebas dan terikat. Adapun dalam penelitian ini adalah:
3.3.1. Variabel Bebas (Independence variabel)
Variabel bebas atau independence variabel yang dinotasikan sebagai variabel
X merupakan jenis variabel yang tidak berpengaruh dengan variabel lainnya, dan
bahkan variabel inilah yang dapat atau akan mempengaruhi variabel lain. Dalam
penelitian ini sebagai variabel X nya adalah “strategi penerapan sistem kompensasi
yang dilakukan oleh PT. PLN (Persero) Area Bulungan Jakarta.
3.3.2. Variabel Terikat (Dependence variabel)
17
Variabel terikat atau dependence variabel yang dinotasikan sebagai variabel Y
diartikan sebagai variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas (X). Dalam penelitian
ini sebagai variabel Y adalah tingkat produktivitas kerja karyawan pada PT. PLN
(Persero) Area Bulungan Jakarta.
3.4
Teknik Pengumpulan Data
Adapun metode yang digunakan penulis dalam mengupulkan data-data yang
berhubungan dengan penyusunan penulisan ini adalah:
3.4.1. Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Merupakan penelitian yang dilakukan pada kepustakaan dengan cara memilahmilah, membaca dan mengutip beberapa teks book yang terkait dengan materi dan
variable yang sedang diteliti. Dalam kepustakaan, tentu saja dihimpun data sekunder
baik yang kualitatif maupun yang kuantitatif.
Dengan mengumpulkan data tersebut melalui studi ke perpustakaan. Penulis
melakukan penelitian ke perpustakaan guna mendapatkan bahan bacaan yang
berhubungan dengan penelitian yang dilakukan oleh penulis, beserta dengan mata
kuliah yang di peroleh di waktu kuliah. Penelitian ini bermaksud untuk menyusan
landasan teori yang relevan dengan judul penelitian, penulis juga memperoleh data
yang literature yang dipelajari. Secara khusus materi yang dikumpulkan meliputi
teori-teori manajemen tentang : strategi, sistem, kompensasi, manajemen sumber daya
manusia, sumber daya manusia (karyawan), produktivitas,
Sedangkan untuk buku-buku metode penelitian dan statistic untuk mencari
bahan-bahan yang berkaitan dengan Bab III yaitu meliputi : jenis desain penelitian,
jenis variable, hipotesis, kuisioner, responden serta mempelajari buku statistic untuk
memperdalam teknik skala Likert.
3.4.2. Penelitian Lapangan (Field Research)
Penelitian ini dilakukan pada PT. PLN (Persero) Area Bulungan Jakarta untuk
mengumpulkan data dan informasi. Dengan mendatangi langsung ke objek penelitian
Penulis melakuan penelitian dengan cara :
1. Pengamatan (Observation), yaitu melakukan pengamatan dilokasi penelitian untuk
memperoleh data tentang keadaan fasilitas kerja dan atau suasana kerja karyawan
pada PT. PLN (Persero) Area Bulungan Jakarta dengan menggunakan indra mata
dan atau kamera.
18
2. Wawancara (interview) yaitu dengan cara melakukan wawacara langsung dengan
pemimpin perusahaan, pimpinan manajemen sumber daya manusia serta beberapa
karyawan PT. PLN (Persero) Area Bulungan Jakarta, untuk memperoleh data dan
penjelasan mengenai masalah yang di teliti. Dalam wawancara ini peneliti
mempersiapkan beberapa lembar daftar pertanyaan.
3. Kuesioner (Questionnaire), untuk cara ini dipersiapkan beberapa lembar daftar
kuesioner yang diberikan kepada tingkatan pimpinan, staf administrasi dan
karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Bulungan Jakarta untuk memperoleh data
primer penulisan skripsi.
3.5
Teknik Analisis Data
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan assosiatif
kualitatif dengan menggunakan teknik pengumpulan data melalui studi pustaka dan studi
lapangan. Adapun hasil penelitian dengan menggunakan kuisioner dilakukan berdasarkan
instrument-instrument kuesioner yang disebar kepada 50 responden dengan masing-masing
10 pertanyaan mengenai pelatihan dan pengembangan, serta 10 pertanyaan mengenai kinerja
karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Bulungan Jakarta.
Untuk dapat mengetahui hubungan antara variabel X dan variabel Y yang dapat
berpengaruh antara pemberian kompensasi terhadap produktivitas karyawan adalah dengan
cara menggunakan Skala Likert. Menurut Sugiyono (2011: 93) Skala likert merupakan skala
yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau sekelompok orang
tentang fenomena sosial. Jawaban setiap item instrument yang menggunakan skala likert
mempunyai gradasi dari segi sangat positif sampai sangat negatif, yang berupa kata-kata yang
antara lain dapat di lihat pada Tabel 3.1
Tabel 3.1 : Skala Likert
Sangat
Setuju
(SS)
Setuju
(S)
Ragu
(R)
Tidak Setuju
(TS)
Sangat Tidak
Setuju
(STS)
5
4
3
2
1
Sumber : sugiyono (2011)
Dalam penelitian dan penyusunan skripsi ini digunakan metode Skala Likert, dengan
tingkatan sebagai berikut:
19
Jawaban Sangat Setuju
diberi bobot nilai 5
Jawaban Setuju
diberi bobot nilai 4
Jawaban Ragu-ragu
diberi bobot nilai 3
Jawaban Tidak Setuju
diberi bobot nilai 2
Jawaban Sangat Tidak Setuju
diberi bobot nilai 1
DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit Erlangga.
Dajan, Anto. 1986. Pengantar Metode Statistik, Jakarta : LP3ES. Jilid I
David, R. Fred. 2011. Manajemen strategis, Jakarta : PT. Salemba Empat. Edisi kedua belas.
Hasibuan, Malayu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Edisi Revisi.
Kountur, Ronny. 2009. Metode Penelitian. Jakarta : PT. Buana Printing. Edisi revisi
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Jakarta: PT.
Rajagrafindo persada. Edisi kedua.
Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Jakarta :
PT. Rajagrafindo Persada. Edisi Kedua.
Subiyanto, Ibnu. 1993. Metodologi Penelitian, Jakarta: Universitas Gunadarma
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R dan D, Bandung : PT.
Alfabeta
Supranto, J. 1990. Statistik Teori dan Aplikasi, Jakarta : PT. Erlangga. Edisi kelima
20
STRATEGI PENERAPAN KOMPENSASI TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA
PT. PLN (PERSERO) AREA BULUNGAN
Siti Rosidah
Nim : 2011022496
Skripsi
Sebagai salah satu syarat memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI AHMAD DAHLAN
JAKARTA
21
2015
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang.........................................................................................
1
1.2 Pembatasan Masalah............................................................................
2
1.3 Rumusan Masalah................................................................................
3
1.4 Tujuan Penelitian.........................................................................................
3
1.5 Manfaat Penelitian...............................................................................
3
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESI
2.1 Tinjauan Pustaka.........................................................................................
4
2.1.1
Strategi............................................................................
4
2.1.2
Sistem.............................................................................
4
2.1.3
Kompensasi.....................................................................
5
2.1.4
Manajemen Sumber Daya Manusia...................................
9
2.1.5
Sumber Daya Manusia.....................................................
10
2.1.6
Kinerja............................................................................
10
2.1.7
Produktivitas....................................................................
11
2.1.8
Penilaian.........................................................................
11
2.2 Kerangka Berpikir.................................................................................
14
2.3 Hipotesis...............................................................................................
15
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian.................................................................................
16
3.2 Waktu Penelitian..................................................................................
17
3.3 Variabel Penelitian...............................................................................
17
3.4 Teknik Pengumpulan Data...................................................................
18
3.5 Teknik Analisis Data...........................................................................
19
22
Daftar Pustaka...........................................................................................
23
20