BAB I PENDAHULUAN - Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Jaksa Studi di Kejaksaan Tinggi Sumatera Utara)
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam rangka memenuhi tuntutan masyarakat terhadap peningkatan kinerja Kejaksaan Republik Indonesia khususnya dalam masalah penegakan hukum, institusi Kejaksaan RI berusaha tetap konsisten dalam upaya memecahkan masalah-masalah yang krusial. Salah satu upaya yang ditempuh adalah peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) melalui pendidikan dan pelatihan terutama dalam mewujudkan insan Adhyaksa yang menjadi ujung tombak dalam proses penegakan hukum, dengan demikian diharapkan.
Pengembangan jaksa sangat diperlukan dalam sebuah instansi, karena dengan adanya program dapat membantu meningkatkan kemampuan dan keterlampilan jaksa. Pendidikan dan Pelatihan jaksa juga dirancang untuk suatu instansi dalam prospek masa depan. Pentingnya pendidikan dan pelatihan bukanlah semata-mata bagi jaksa yang mengikuti pendidikan dan pelatihan, tetapi juga keuntungan instansi. Karena dapat meningkatkan kinerja jaksa.
Pendidikan dan Pelatihan Pembentukan Jaksa bertujuan mendidik dan menyiapkan insan Adhyaksa untuk menjadi Jaksa yang berkualitas, memiliki wawasan luas, kemampuan dan keterampilan dalam pelaksanaan tugas dengan dilandasi profesionalisme integritas kepribadian dan disiplin yang tinggi sesuai dengan Undang-Undang Nomor 16 Tahun 2004 tentang Kejaksaan RI.
Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Pembentukan Jaksa Kelas 1 (satu) Tahun 2008 sesuai dengan Peraturan Jaksa Agung RI Nomor: No. PER- 006/A/JA/2008 tanggal 29 Januari 2008 dan PERJA Nomor: No. PER- 068/A/JA/07/2007 tanggal 12 Juli 2007 tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kejaksaan RI, mengalami perubahan yang mendasar dalam hal kurikulum dan mata pelajaran. Hal ini bertujuan agar para peserta diklat dapat belajar lebih profesional dan diharapkan setelah selesai mengikuti diklat dan dilantik menjadi Jaksa, dapat melaksanakan tugas-tugas dasar seorang Jaksa dengan baik dan kompeten.
Berdasarkan Peraturan Jaksa Agung Republik Indonesia No. PER-021 a/A/JA/03/2007, tanggal 14 Maret 2007, tentang Penyelenggaraan Pendidikan Pembentukan Jaksa Tahun 2008, Pusat Pendidikan dan Pelatihan Kejaksaan Republik Indonesia telah melaksanakan Pendidikan dan Pelatihan Pembentukan Jaksa dengan biaya sesuai yang tersedia dalam Daftar Isian Proyek Pusat Pendidikan dan Pelatihan Kejaksaan Republik Indonesia tahun 2008.
Pendidikan Pelatihan Pembentukan Jaksa Tahun 2008 Kelas 1 ni diikuti oleh pegawal Negeh Tata Usaha Kejaksaan Republik Indonesia, yang berijazah Sarjana Hukum (S-1) dan Sarjana Hukum (S-2) yang berasal dan Kejaksaan Agung RI, Kejaksaan Tinggi serta Kejaksaan Negeri seluruh Indonesia dan telah memenuhi persyaratan yang ditetapkan untuk mengikuti Diklat oleh Jaksa Agung Muda Pembinaan.
Berdasarka uraian di atas tersebut, maka penulis merasa tertarik untuk melihat seberapa besar pengaruh dalam pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan di Kejaksaan Tinggi Sumatera Utara terhadap kinerja Jaksanya, sehingga penulis mengadakan penelitian dengan judul :
“Penngaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Jaksa (Pada
Kantor Kejaksaan Tinggi Sumatera Utara)”1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan penjelasan latar belakang yang telah diuraikan tersebut, maka penulis ingin merumuskan masalah pokok dalam penelitian ini sebagai berikut : “Seberapa besar pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pada kantor Kejaksaan Tinggi Sumatera Utara”
1.3 Tujuan Penelitian
Setiap penelitian yang dilakukan terhadap suatu masalah pasti mempunyai tujuan yang ingin dicapi. Adapun tujuan penelitian ini adalah berikut : Mengukur seberapa besar pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pada Kejaksaan Tinggi Sumatera Utara.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah :
1. Bagi penulis, selain untuk melatih dan mengembangkan kemampuan penulisan dalam melakukan dalam melakukan penulisan karya ilmiah juga untuk memenuhi salah satu pesyaratan dalam memperoleh gelar sarajana.
2. Bagi pihak kantor Kejaksaan Tinggi Sumatera Utara , dapat dijadikan bahan masukan dalam meningkatkan kinerja di Kejaksaan.
3. Bagi Fakultas ilmu sosial dan politik Universitas Sumatera Utara, sebagai penambahan kualitas dan kuantitas referensi di bidang ilmu sosial pada umumnya dan ilmu administrasi negara pada khususnya.
1.5 Kerangka Teori
Sebagai tolak ukur dalam memecahkan masalah , perlu digunakan pedoman teoritik, adanya landasan teoritik yang digunakan peneniliti dalam menjelaskan fenomena sosial yang menjadi objek penelitian. Menciptakan presepsi pola pikir yang komprehensif dalam pelaksanaan tugas, fungsi dan wewenang Kejaksaan demi terwujud kepastian hukum dan tata pemerintahan yang bersih dan baik. Sebagaimana memantapkan semangat pengabdian yang berorientasi kepada pelayanan pengayoman dan pemberdayaan masyarakat; dan dapat meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterlampilan dan sikap untuk melaksanakan tugas, fungsi dan wewenang Kejaksaan secara profesioanal dengan dilandasi sikap dan kepribadian seorang Jaksa yang bersendikan Tri Krama Adhyaksa: Dalam menanamkan semangat dinamika kelompok bagi peserta Diklat sebagai upaya untuk mewujudkan kemandirian dalam melaksanakan tugas.
1.5.1 Pendidikan dan Pelatihan 1.5.1.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan.
Untuk meningkatkan kualitas dari pegawai Kejaksaan Tinggi Sumatera Utara sebagai abdi masyarakat , negara dan bangsa sangat perlu dilakukan pendidikan dan peltihan terhadap pegawainya yang ingin meningkatkan jabatannya menjadi jaksa . Pendidikan dan Pelatihan jabatan pegawai Kejaksaan Tinggi Sumatera Utara yang dapat disebut juga dengan diklat yang dengan proses belajar dan penambah pengetahuan guna meningkatkan kompetensi Pegawai yang ingin menjadi jaksa di Kejaksaan Tinggi Sumatera Utara.
Pendidikan menurut wijaya (1995:75 ) dimaksudkan untuk membina kemampuan atau mengembangkan kemampuan berfikir para pegawai , guna meningkatkan kemampuan mengeluarkan gagasan-gagasan sehingga mereka dapat menunaikan tugas dengan kinerja yang baik dengan menjungjung rasa kewajiban yang sebaik-baiknya.
Pelatihan dapat difenisikan dengan upaya untuk mentransferkan keterampilan dan pengetahuan kepada para peserta pelatihan sehingga para peserta menerima dan pelatihan pada saat melaksanakan pekerjaan ( Revida 2007:94)
Hamalik (2000:10) menjelaskan pelatihan adalah suatu proses yang meliputi serangkaian tindakan yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang diberikan kepada tenaga profesional kepelatihan dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektifitas dan produktifitas dalam suatu organisasi.
Sementara itu pengertian pelatihan menurut Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 01/kep/M. Pan/2001 adalah proses pembelajaran yang lebih menekankan pada praktek daripada teori yang dilakukan oleh seseorang atau kelompok orang dengan menggunakan pendekatan pelatihan untuk bertujuan untuk meningkatkan dalam suatu beberapa jenis keterlampilan tertentu.
Pengelolaan diklat adalah merupakaan proses kegiatan berupa perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, dan pengendalian monitoring dan evaluasi guna meningkatkan kompentensi atau kemampuan Pegawai Kejaksaan Tinggi Sumatera Utara dalam suatu jabatan untuk menyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan secara efektif dan efesien.
Salah satu cara untuk meningkatkan kompetensi dimaksud adalah dengan mengikutsertakan pegawai tersebut dalam program Pendidikan dan Pelatihan dan dapat di sah kan menjadi Jaksa.
Sedarmayanti (2004:143), menyatakan , salah satu cara untuk mempertinggi mutu pegawai pada program pendidikan dan pelatihan (Diklat) . Pendidikan dan Pelatihan merupakan uapaya untuk menambah pengetahuan dan keterlampilan bekerja, sehingga dengan demikian meningkatkan produktivitas kerja.
Dengan itu juga, Notoadmojo (2003:30) menyatakan bahwa Pendidikan dan Pelatihan bagi karyawannya harus memperoleh perhatian besar.
Kemudian, Wursanto (1998:59), menyatakan bahwa untuk mempertinggi mutu pegawai, baik pengetahuan, keterlamilan, bakat maupun mentalnya, kepada para pegawai perlu diberikan berbagai macam latihan dan pendidikan.
Pandangan dari segi Pendidikan dan Pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia.(Notoadmojo, 2003:28).
Pandangan lainnya, dikemukaan oleh Nasution (2000:71),dimana ia membedakan Pendidikan dan Pelatihan sebagai berikut: Pendidikan adalah suatu proses, teknis dan metode belajar mengajar dengan maksud mentransfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Pelatihan adalah suatu proses belajar mengajar dengan mempergunakan teknik dan metode tertentu, guna meningkatkan keterlampilan dan kemampuan kerja seseorang (karyawan atau sekelompok orang).
Berdasarkan dari pendapat para ahli tersebut, dapat kita pahami bahwa pelaksanaan pendidikan dan Pelatihan itu perlu dan merupakan suatu modal bagi organisasi untuk berkembang lebih baik, dengan diklat, pegawai dapat ditingkatkan kualitasnya, kompetensi, sehingga akan berpengaruh pada produktivitas, dan kinerja dalam pelayanan secara umum.
Dalam rangka pengelolahan Pendidikan dan Pelatihan ini terdapat empat hal yang secara prinsip yang harus diperhatikan, adalah: (a) Analisa Kebutuhan Diklat (Need Analysis); (b) Prinsip Pembelajaran (Learning Principles); (c) Teknik- teknik Diklat (Traning Techniques); (d) Evaluasi Program (Program Evaluation).
(Newstrom dalam suherman: 2005).
Berdasarkan dari keseluruhan uraian, dapat dinyatakan bahwa pendidikan lebih bersifat umum dan untuk kepentingan seseorang, merupakan suatu proses belajar mengajar dengan serangkaian kegiatan yang berlangsung relatif lama dan diselenggarakan dengan pendekatan formal bertujuan untuk menambah wawasan dan pengetahuan dengan mentransferkan sejumlah teori bertujuan untuk menambah wawasan dan pengetahuan dengan menstransferkan sejumlah teori yang menjadi landasan dalam bersikap dan bertindak , yang dapat berguna baik untuk masa sekarang maupun yang akan datang.
Sementara itu, pelatihan lebih bersifat khusus, yang merupakan proses belajar mengajar yang bertujuan untuk pengembangan keterlampilan atau kemampuan kerja individu ataupun kelompok, yang sudah bekerja suatu organisasi tertentu , agar lebih menjadi efisien, efektif. Pelatihan ini juga dimaksud untuk peningkatan produktifitas kerja pegawai, yang bersifat lebih terarah dan lebih menekankan pada praktek.
1.5.1.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Wursanto (1989:60) secara umum tujuan lain dari pendidikan dan pelatihan, yaitu :
1. Menambah pengetahuan pegawai.
2. Meningkat pengabdian , mutu, keahlian dan keterlampilan pegawai.
3. Mengubah dan membentuk sikap pegawai.
4. Mengembangkan keahlian pegawai sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan cepat.
5. Mengembangkan semangat , kemauan dan kesenangan kerja pegawai.
6. Mempermudah pengawasan terhadap pegawai.
7. Mempertinggi stabilitas pegawai.
Sedangkan menurut Hamalik (2001 : 12) menjelaskan Diklat mempunyai tujuan tertentu ialah untuk meningkatkan kemampuan kerja perserta yang menimbulkan perubahan prilaku aspek-aspek kognitif (pengetahuan) , keterlampilan dan sikap.
Selanjutnya tujuan dari pendidikan dan pelatihan sesuai dengan ketentuan Peraturan Pemerintah No 101 Tahun 2000 menjelaskan bahwa diklat bertujuan untuk :
1. Meningkatkan pengetahuan , keahlian , keterlampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan kebutuhan instansi.
2. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharuan dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
3. Memantapkan sikap dn semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan , pengayoman dan pemberdayaan masyarakat.
4. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintah yang baik.
Tujuan dan sasaran Pendidikan dan Pelatihan dapat terlaksana jika ada dukungan dari para penyelenggara serta unit kerja dan motivasi dari para peserta Diklat itu sendiri. Pada prinsipnya, para peserta Diklat harus menyadari pentingnya mengikuti dengan benar karena kegunaan diklat dimaksudkan dalam upaya peningkatan kompetensi mereka, sehingga yang diharapkan dapat maksimal yang pada akhirnya akan memberikan dampak positif bagi jaksa dalam memberikan pelayanan pada publik yang mereka layani sesuai dengan kualitas yang mereka miliki dan kebutuhan publik.
Tujuan Pelatihan dan Pendidikan bagi Jaksa menurut Peraturan Jaksa Agung 068/A/JA/07/2007- Pasal 2 adalah untuk:
a. Meningkatkan kesetian dan ketataan sebagai pegawai Kejaksaan kepada Pancasila dan UUD 1945, Negara dan Pemerintah Republik Indonesia;
b. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir serta wawasan yang komprehensif dalam melaksanakan tugas, fungsi dan wewenang Kejaksaan dan tata pemerintahan yang baik(good governance);
c. Memantapkan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat; d. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterlampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas, fungsi dan wewenang Kejaksaan secara profesional dengan dilandasi sikap dan kepribadian Seorang Jaksa yang bersendikan Tri Krama Adhyaksa.
e. Menanamkan semangat dinamika kelompok bagi peserta Pendidikan dan Pelatihan sebagai upaya untuk mewujudkan kemandirian dalam melaksanakan tugas.
1.5.1.3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan
Adapun 5 manfaat dan dampak yang diharapkan dari penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan menurut Sastrohadiwiryo (2002: 198) antara lain:
1. Peningkatan keahlian kerja, yaitu para tenaga kerja menjadi memiliki motovasi untuk meningkatkan kualitas dalam bekerja dengan produktivitasnya.
2. Pengurangan keterlambatan kerja, yaitu pengurangan tenaga kerja seperti seperti sakit , macet, dan keperluan keluarga yang tidak dapat diganggu dapat diminimalisasi, karena pemimpin mengutamakan pegawai yang bersangkutan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan.
3. Pengurangan timbulnya kecelakaan dalam bekerja, yaitu timbulnya kelalaian dalam bekerja biasanya disebabkan karena kelalaian pegawai saat bekerja.
4. Peningkatan produktivitas kerja, yaitu dengan adanya pendidikan dan pelatihan maka diharapkan pegawai akan lebih semangat sehingga dapat memahami kondisi pekerjaannya.
5. Peningkatan rasa tanggungjawab, yaitu menuntut tanggungjawab yang besar sehingga pegawai menghargai setiap tugas diberikan yang juga dipengaruhi pemberian dan pembekalan melalui pendidikan dan pelatihan.
1.5.1.4 Metode pendidikan dan pelatihan.
Metode yang dapat digunakan dalam pendidikan dan pelatihan yang digunakan dalam guna meningkatkan mutu Jaksa dalam pengetahuan, keterlampilan maupun dalam sikapnya. Metode penelitian menurut tujuan dan program pelatihan adalah :
1. Ceramah, kuliah, tanya jawab
2. Curah pendapat (brain storming)
3. Peran serta (role playing)
4. Studi kasus 5. Presentasi dan Seminar.
6. Simulasi
7. Dinamika kelomok Teknik-teknik Pendidikan dan pelatihan ini, harus disesuaikan dengan kebutuhan dan yang terakhir apakah program Pendidikan dan Pelatihan tersebut berjalan atau terlaksanaan dengan berhasil dan mencapai sasaran maximal.
Sementara itu, pengertian dari studi kasus menurut Mangkunegara (2003:65) ialah uraian tertulis atau lisan tentang masalah yang ada atau keadaan selama waktu tertentu yang nyata maupun secara hipotesis. Pada metode ini peserta diminta untuk mengindentifikasikan masalah-masalah dan merekomendasikan pemecahan masalahnya. Metode ini mengkehendaki belajar melalui perbuatan, dengan maksud meningkatkan pemikiran analisis dan kemampuan memecahkan masalah.
Selanjutnya, metode terakhir adalah seminar dan presentasi. Seminar bermakna sebagai pertemuan atau persidangan untuk membahas suatu masalah dibawah pimpinan ahli (guru besar, pakar dan lainnya). Jadi, prinsipnya seminar hampir sama dengan diskusi , hanya saja pada seminar fokus perannya lebih dipegang oleh pimpinan seminar dalam mengarahkan dikusi yang terjadi setelah suatu masalah dipresentasikan oleh seseorang atau seseorang lain yang mewakili kelompok, tiap kelompok atau perwakilan kelompok dapat mengajukan pertanyaan, menyumbangkan ide dan lainnya, yang pada akhirnya seminar akan dibuat suatu kesimpulan.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat kita analisis Kebutuhan pendidikan dan Pelatihan merupakan langkah awal yang penting dalam manajemen kediklatan.
Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan merupkan kesenjangan kompetensi yang dipersyaratan dalam jabatan dengan kompetensi yang secara nyata dimiliki oleh aparatur dalam jabatan dengan kompetensi yang secara nyata dimiliki oleh aparatur dalam pelaksanaan tugas (Peraturan Menteri Dalam Negeri RI nomor 31 tahun 2007 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan di Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintahan Daerah).
Dapat penulis tambahkan, bahwa kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan dapat terdiri dari tiga kategori (Peraturan Menteri Dalam Negeri RI nomor 31 nomor 2007 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan di Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintahan Daerah), yaitu: 1. Kebutuhan pada tingkat organisasi/lembaga.
2. Kebutuhan pada tingkat jabatan/posisi.
3. Kebutuhan pada tingkat individu/perorangan. Demikian dari kebutuhan dari pendidikan dan pelatihan ini ada tiga langkah utama yaitu: 1. Indetifikasi kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan.
2. Analisis hasil indentifikasi kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan.
3. Penilaian Kesenjangan pengetahuan, sikap dan keterlampilan. Dari hasil yang dapat dimaksud, yang akan menjadi sebuah tujuan
Pendidikan dan Pelatihan yaitu dengan adanya kompetensi dasar dan indikator keberhasilan. Kompetensi dasar merupakan suatu tujuan umum yang dapat menggambarkan pengetahuan, sikap dan keterlampilan yang harus dicapai oleh peserta dalam suatu program atau jenis diklat tertentu.
1.5.1.5 Jenis dan Jenjang Diklat
Menurut peraturan Jaksa Agung 068/A/JA/07/2007 tentang jenis dan jenjang diklat , penulis ingin memaparkan Jenis Diklat Fungsional Kejaksaan, Diklat Fungsional Kejaksaan adalah pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan untuk mencapai kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang Jabatan Fungsional tertentu. Diklat Fungsional Kejaksaan terdiri dari: 1.
Bidang tugas Pembinaan meliputi antara lain: Diklat Bendaharawan, Diklat Kearsipan , Diklat Pranata Komputer, Diklat Kepustakaan, Diklat Penelitian, Diklat Widyaiswara dan Diklat Perancang Peraturan Perundang- undangan.
2. Bidang tugas Intelijen meliputi Diklat Sandiman.
3. Bidang tugas Pengawasan meliputi Diklat Auditor.
Jenis-jenis Diklat Teknis dan Fungsional lainnya sesuai dengan perkembangan dan kebutuhan Kejaksaan akan ditetapkan dengan Keputusan Kepala Pusat Diklat.
1.5.1.6 Kurikulum dan Struktur Program
Menurut Peraturan Jaksa Agung 068/A/JA/07/2007 tentang Kurikulum dan Struktur Program terdapat pada pasal 17, yaitu:
a. Penyusunan kurikulum Diklat harus mengacu pada standar kompetensi jabatan.
b. Kurikulum Diklat Prajabatan dan Diklat Kepemimpinan ditetapkan oleh Instansi Pembinaan.
c. Penyusunan kurikulum Diklat Teknis dan Diklat Fungsional akan ditetapkan dengan Peraturan Jaksa Agung RI.
d. Kurikulum Diklat Teknis Kejaksaan disusun oleh Tim POKJA, Kepala Pusat Diklat dengan rekomendasi materi dari masing-masing unit kerja teknis atau instansi terkait lainnya.
e. Kurikulum Diklat Pembentukan Jaksa disusun oleh Tim POKJA bersama Kepala Pusat Diklat yang rinciannya diatur tersendiri dengan Peraturan Jaksa Agung RI
f. Kurikulum Diklat Fungsional Kejaksaan selain Diklat Pembentukan Jaksa, disusun oleh Tim POKJA Widyaiswara, Kepala Pusat Diklat dan mengadakan koordinasi dengan instansi terkait serta mengacu pada standar kompentensi jabatan fungsional dimaksud.
g. Struktur Program Diklat Kejaksaan ditentukan oleh Kepala Pusat Diklat berdasarkan jenis dan jenjang Diklat yang diselenggarakan.
1.5.1.7 Tenaga Pendidik / Pengajar, Pelatih dan Fasilitator
Tenaga Pendidik/pengajar, pelatih dan fasilitator terdiri dari (Menurut Peraturan Jaksa Agung 068/A/JA/07/2007 Pasal 17), yaitu:
1. Tenaga pendidik / pengajar, pelatihan dan fasilitator terdiri dari:
a. Widyaiswara;
b. Penyelenggara program DIKLAT;
c. Pejabat struktural di lingkungan Kejaksaan RI;
d. Jaksa Fungsional di lingkungan Kejaksaan RI;
e. Akademisi dari Universitas;
f. Pakar di bidang masing-masing;
g. Pejabat instansi lain yang terkait;
h. Tenaga pendidik dan pelatih lainnya
2. Penentuan Widyaiswara, Pejabat Struktural dan Jaksa Fungsional di lingkungan Kejaksaan sebagai tenaga pendidik/pengajar, pelatih dan fasilitaor diatur tersendiri dengan Keputusan kepala Pusat Diklat Kejaksaan RI.
1.5.1.8 Jangka Waktu Dan Tempat Penyelenggaraan Diklat
1. Jangka waktu penyelenggaraan Diklat untuk masing-masing jenis Diklat ditetapkan oleh Kepala Pusat Diklat.
2. Tempat penyelenggaraan Diklat di Pusat Diklat Kejaksaan RI atau di sentra-sentra Diklat yang ditentukan oleh kepala Pusat Diklat sesuai dengan kebutuhan organisasi
3. Sentra Diklat sebagaimana dimaksud pada ayat (2) adalah Kejaksaan Tinggi Sumatera Utara, Kejaksaan Tinggi Sumatera Selatan, Kejaksaan Tinggi Jawa Barat, Kejaksaan Tinggi Jawa Timur dan Kejaksaan Tinggi Sulawesi
1.5.1.9 Evaluasi dan Penilaian
a. Pada setiap akhir program Diklat diadakan evaluasi dan penilaian terhadap unsur-unsur Peserta Diklat, tenaga pendidik/pelatih dan penyelenggara yang terlibat dalam penyelenggaraan Diklat.
b. Hasil evaluasi dan penilaian tersebut pada ayat (1) dilaporkan kepada Kepala Pusat Diklat.
c. Penilaian terhadap hasil belajar dan sikap kepribadian peserta Diklat dilaksanakan secara obyektif dan terbuka.
d. Widyaiswara, Pendidik/Pengajar/Fasilitator wajib mengadakan evaluasi berupa ujian baik secara tertulis maupun tidak tertulis (lisan) yang harus diikuti oleh seluruh peserta Diklat.
e. Penilaian dan penentuan hasil akhir yang dicapai oleh peserta Diklat dari masing-masing jenis dan jenjang Diklat ditetapkan oleh rapat gabungan.
f. Widyaiswara/Pengajar/Pendidik/Fasilitator dan penyelenggara yang dipimpin oleh Kepala Pusat Diklat.
g. Komponen penilaian terhadap peserta Diklat meliputi unsur-unsur: Pengetahuan dan wawasan yang diperoleh selama mengikuti Diklat;
Sikap perilaku yang terdiri dari: Disiplin, Kepemimpinan, Kerjasama, Prakarsa dan kehadiran di kelas minimal 85% (delapan puluh lima persen).
Keterampilan yang diperoleh melalui kegiatan-kegiatan: diskusi, studi kasus, peran serta, penulisan kertas kerja, penulisan makalah, praktek kerja lapangan, simulasi peradilan, seminar dan presentasi.
Komponen penilaian terhadap Widyaiswara/Pendidik Pengajar/Fasilitator meliputi unsur-unsur, pencapaian tujuan pembelajaran, sistematika penyajian, kemampuan menyajikan/ memfasilitasi sesuai program Diklat, ketepatan waku kehadiran dalam penyajian, penggunaan metode Diklat, pemberian motivasi kepada peserta, penguasaan materi, penampilan (performance) dan kerjasama diantara para Pendidik/Pengajar/Fasilitator.
Klasifikasi penilaian terhadap hasil yang diperoleh masing-masing peserta Diklat, Pendidik/ Widyaiswara/ Pengajar/ Fasilitator didasarkan pada nilai rata- rata yang diperoleh dan diberikan predikat:
Sangat Memuaskan : 90.00 – 100 Memuaskan : 85.00 – 89.99 Baik Sekali : 77.50 – 84.99 Baik : 70.00 – 77.4 Kurang Baik : di bawah 70
Ujian ulangan (ujian perbaikan) bagi peserta untuk semua jenis DIKLAT Teknis maupun Fungsional yang memperoleh nilai dibawah 70 (tujuh puluh) hanya dapat dilakukan 1 (satu) kali oleh setiap Pengajar/ Widyaiswara/ Pendidik/Fasilitator.
Nilai hasil ujian ulangan (ujian perbaikan) tidak boleh melebihi batas minimal nilai kelulusan untuk setiap mata pelajaran.
1.5.1.10 Susunan Organisasi
Susunan Oraganisasi Kejaksaan Menurut Mahendra (1993:102) terdiri dari:
1. Jaksa Agung;
2. Wakil Jaksa Agung;
3. Jaksa Agung Muda Pembinaan;
4. Jaksa Agung Muda Inteljen;
5. Jaksa Agung Muda Tindak Pidana Umum;
6. Jaksa Agung Muda Tindak Pidana Khusus;
7. Jaksa Agung Muda Perdata dan Tata Usaha Negara; 8. Jaksa Agung Muda Pegawasan.
9. Pusat;
10. Kejaksaan di daerah:
a. Kejaksaan Tinggi; b. Kejaksaan Negeri.
1.5.2 Kinerja Jaksa
1.5.2.1 Definisi kinerja
Kinerja adalah sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2001). Kane (1993) menjelaskan, kinerja sebagai rekaman hasil kerja yang diperoleh karyawan tertentu melalui kegiatan dalam kurun waktu tertentu.
Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program kebikjasaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi . Kinerja jaksa merupakan hasil jaksa atau kemampuan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan dapat dilihat dari dua sudut, yaitu kemampuan individu dan kinerja diartikan sebagai hasil yang dicapai oleh seorang jaksa pada bidang pekerjaan yang ditekuni selama waktu tertentu.
Kinerja didefinisikan secara formal sebagai jumlah kualitas dari tugas yang terselesaikan secara individu , kelompok atau organisasi. Kinerja manajerial adalah kinerja para individu anggota organisasi dalam kegiatan manajerial yang meliputi antaralain perencanaan, investigasi, pengkoordinasian, penyediaan, pengevaluasian, pengaturan staf, negosiasi, perwakilan dan pengendalian.
Bila sekelompok sumber daya aparatur pemerintah dan segenap pimpinannya mempunyai kinerja yang baik, maka kinerja pemerintah akan baik juga. Hampir seluruh cara pengukuran kinerja mempertimbangkan 3 aspek, yaitu: 1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan.
2. Kualitas, yaitu mutu yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu yaitu dengan waktu yang telah direncanakan.
Pengertian kinerja (performance) dapat didefenisikan sebagai tingkat pencapaian hasil atau the degree of accomplishment, atau dengan kata lain kinerja merupakan tingkat pencapaian dari tujuan organisasi.
Pengertian kinerja telah dirumuskan oleh beberapa ahli manajemen antara lain sebagai berikut:
1. Stoner dalam bukunya manajemen mengemukakan kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan, dan presepsi peranan.
2. Handoko mengdefenisikan kinerja sebagai proses dimana organisai mengevaluasi atau menilai prestasi dari kinerja pegawai.
3. Prawiro Suntoro yang mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode berkala. Dari ketiga defenisi kinerja diatas , dapat diketahui bahwa unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja terdiri dari :
1. Hasil fungsi pekerjaan.
2. Faktor yang berpengaruh terhadap presepsi, peranan dan sebagainya.
3. Pencapaian tujuan organisasi.
4. Periode waktu tertentu.
1.5.2.2 faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Gibson (1996) menyatakan terdapat tiga kelompok variabel yang mempengaruhi kinerja dan perilaku yaitu: a. Variabel individu, yang meliputi kemampuan dan ketrampilan, fisik maupun mental, latar belakang, pengalaman dan demografi, umur dan jenis kelamin, asal usul dan sebagainya. Kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu, sedangkan demografi mempunyai hubungan tidak langsung pada perilaku dan kinerja.
b. Variabel organisasi, yakni sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.
c. Variabel psikologis, yakni persepsi, sikap, kepribadian, belajar, kepuasan kerja dan motivasi Faktor yang dapat membangun kinerja jaksa terhadap kondisi tenaga kerja , yaitu: a. Penilaian Kinerja.
Penilaian pelaksanaan yang diharapkan dapat menunjukkan prestasi jaksa secara teratur sehingga dapat bermanfaat bagi pengembangan karir jaksa secara teratur sehingga sanggat bermanfaat bagi pengembangan karir jaksa yang dinilai organisasi secara keseluruhan.
Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Penilaian kinerja merupakan proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personel dan usaha untuk mempertinggi kerja personel dalam organisasi. Penilaian kinerja adalah proses penelusuran kegiatan pribadi personel pada masa tertentu yang menilai hasil karya yang ditampilkan terhadap pencapaian sasaran sistem manajemen (Prihadi,2004)
Hasil kerja pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan , misalnya targer atau sasaran yang telah di tentukan bersama.
Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai situasi dan kondisi yang mempengaruhi kinerjanya.
b. Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Soeprihanto (2000:39) adalah sebaga berikut: 1. Mengetahui keadaan keterlampilan dan kemampuan setiap pegawai rutin.
2. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia , khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil dari kinerja.
3. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin, sehingga antara lain dapatdiarahkan jenjang karirnya atau perencanaan karirnya, keanaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
4. Mendorong terciptnya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi pegawai dalam bekerja.
6. Secara pribadi, bagi pegawai dapat memacu perkembangannya, sebaliknya bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan, sehingga dapat membantu dalam memotivasi dalam bekerja.
7. Hasil penilaian kinerja tersebut akan bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan. c. Unsur-Unsur yang Dinilai Unsur-unsur yang dapat dinilai dari kinerja adalah :
1. Kerjasama Kerjasama adalah suatu kemampuan seseorang untuk bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil yang telah di targetkan bersama.
2. Prakarsa Prakarsa adalah suatu kemampuan seseorang untuk mengambil keputusan dan langkah-langkah atau tata pelaksanaan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari atasannya.
3. Prestasi Kerja Suatu kinerja yang dipakai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.Pada umumnya prestasi kerja seorang pegwai dipengaruhi dengan kecakapan, keterlampilan, dan kesanggupan pegawai dan bersangkutan.
4. Tanggung Jawab Kesanggupan seseorang pegawai dalam menyelesaikan tugas dalam pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya.
5. Ketaatan Kesanggupan seseorang dalam mentatati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah yang bersifat tertulis maupun tidak tertulis.
6. Kejujuran Suatu rasa ketulusan hati seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan.
7. Kesetian Tekad dan kesanggupan dalam menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Kesetiaan pegawai terhadap instansi sengat berhugungan dengan pengabdiannya. Pengabdiannya yang dimaksud adalah sumbangan pikiran dan tenaga yang iklas dengan mengutamakan kepentingan publik diatas kepentingan pribadi.
1.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yang mana kebenarannya perlu untuk diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan sementara relevan , belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi, hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian , belum jawaban yang empirik. (sugiyono, 2006:70)
Berdasarkan pengertian tersebut , penulis mengajukan suatu hipotesis dari penelitian adalah:
1. Hipotesis Alternatif (Ha), yaitu terdapat hubungan yang signifikan antara varibel indenpendent (X) dengan variabel (Y), maka adanya pengaruh yang positif antara Pendidikan antara Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di kantor Kejaksaan Tinggi Sumatera Utara
2. Hipotesis nol (Ho), yaitu tidak adanya hubungan yang mempengaruhi antara variabel independent (X) dengan Variabel dependent (Y), adaanya pengaruh negatif antara Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Kejaksaan Tinggi Sumatera Utara
1.7 Definisi Konsep
Konsep merupakan istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok, atau individu yang menjadi pusat penelitian ilmu sosial. (Singarimbun, 1995:33)
Berdasarkan pengertian tersebut, maka penulis mengemukakan defenisi dari beberapa konsep yang digunakan yaitu: a. Pendidikan dan Pelatihan adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar yang merupakan usaha sadar dan terencana , yang bertujuan untuk meningkatkan, pengetahuan, kemampuan, keterampilan serta keahlian baik yang diselenggarakan di dalam maupun di luar organisasi.
b. Kinerja pegawai yaitu hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Dalam hal ini adalah kinerja para pegawai di kantor Kejaksaan Tinggi Sumatera Utara kejujuran dan kesetiaan.
1.8 Defenisi Operasional
Defenisi operasional menurut Singarimbun (1995:33) adalah unsur yang memberitahukan bagaimana mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukurannya tersebut dapat diketahui indikator-indikator apa saja untuk mendukung analisa variabel-variabel tersebut.
Berdasarkan defenisi tersebut penulis menyimpulkan bahwa defenisi operasional yang dilakukan dalam suatu penelitian ini adalah :
1. Pendidikan dan Pelatihan (variabel bebas X) dengan indiktor sebagai berikut: a. Perserta
Perserta Diklat adalah para pegawai yang telah memenuhi syarat untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan yang dilakukan dalam suatu organisasi.
b. Instruktur Instruktur adalah seseorang yang diberi wewenang untuk memberikan fasilitas dalam agenda pembelajaran Diklat PNS,menguasai materi dan mampu mentransferkan ilmu pengetahuan kepada peserta Diklat.
c. Materi Diklat Materi yang digunakan tenaga penajar saat kegiatan diklat berlangsung dimana materi harus sesuai dengan tujuan pendidikan dan pelatihan d. Metode atau Kurikulum Diklat Metode pendidikan dan pelatihan merupakan suatu cara sistematis yang dapat memberikan deskriptif secara luas serta dapat mengkondisikan penyelengaraan pendidikan dan pelatihan untuk mengembangkan aspek kognitif, efektif dan psikomotorik tenaga kerja terhadap tugas dan pekerjaannya.
e. Waktu Pelaksanaan Waktu pelaksanaan adalah kesesuaian pelaksanaan diklat dengan waktu yang telah ditetapkan.
f. Fasilitas Diklat.
Merupakan sarana dan prasarana diklat yang merupakan alat bantu dan fasilitas penunjang yang dapat digunakan untuk menjamin efektifitas agenda pembelajaran.
g. Pengelolahan Diklat Pengelolahan diklat merupakan orang-orang yang mengoptimalkan seluruh komponen diklat untuk mencapai sasaran diklat secara efektif dan efisiensi.
2. Kinerja (variabel terikat Y) penelitian ini adalah kinerja pegawai indikatornya sebagai berikut: a. Kerjasama
Mampu untuk melakukan kerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah di tetapkan. b. Keputusan Mampu mengambil keputusan, langkah-langkah dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.
c. Prestasi kerja Kecakapan dan keterlampilan dalam melaksanakan tugas, kesungguhan dalam pelaksanaan tugas serta hasil kerja sesuai dengan rencana yang telah di tetapkan.
d. Tanggungjawab Kesanggupan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta mampu memikul resiko dan keputusan yang diambil/tindakan yang dilakukan.
e. Ketaatan Menaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedianasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan pimpinan.
f. Kedisplinan Kedisplinan jaksa dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya cepat menjadi tolak ukur kinerja.
g. Kreativitas Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaanya sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. h. Efektivitas dan Efisiensi Pekerjaan yang dilakukan pegawai harus berjalan secara efektif dan efesien agar dapat mencapai hasil kinerja karyawan yang maksimal.
1.9 Sismatika Penulisan
Sistematika penulisan yang disusun dalam rangka memaparkan keseluruhan hasil penelitian ini secara singkat dapat diketahui sebagai berikut:
BAB I : PENDAHULUAN Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, defenisi konsep, defenisi operasional dan sistematika penelitian.
BAB II : METODE PENELITIAN Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan
sampel, teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor, dan teknik analisa data.
BAB III : DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN Bab ini berisikan gambaran umum tentang objek atau
karakteristik lokasi penelitian yang relefan dengan topik penelitian, visi dan misi, kedudukan dan tugas dan fungsi.
BAB IV : PENYAJIAN DATA Bab ini memuat penyajian data yang di peroleh selama penelitian dilapangan atau berupa dokumen-dokumen yang akan disajikan.
BAB V : ANALISA DATA Bab ini berisi tentang uraian data-data yang diperoleh setelah
melaksanakan penelitian. Kemudian diintrepertasikan dengan menggunakan korelasi hubungan antar variabel.
BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini memuat kesimpulan dan saran atas hasil dari penelitian yang telah dilakukan.