PARA MANAJER YANG MENGGUNAKAN HUKUMAN (1)
TUGAS PERILAKU ORGANISASI
STUDI KASUS
“PARA MANAJER YANG MENGGUNAKAN HUKUMAN”
OLEH :
ANDI FARHAN AKBAR : I2A014054
ARIF RAHMAN
: 12A014056
KHAERUL AMRI
: I2A014078
KURNIA KHAIRANY
: I2A014080
RAPIIN
: I2A014100
PROGRAM MEGISTER MANAJEMEN
PASCA SARJANA UNIVERSITAS MATARAM
2015
Studi Kasus : PARA MANAJER YANG MENGGUNAKAN HUKUMAN
Sebagai seorang manajer penjualan untuk sebuah dealer mobil di New Jersey, Charles
Park
kadang
kadang
mengandalkan
hukuman
untuk
mencoba
meningkatkan
kerja
karyawannya. Misalnya, sekali waktu ia pernah berurusan dengan seorang tenaga penjual yang
menghadapi bulan buruk. Park berbicara kepada karyawan tersebut mengenai apa yang dapat
ia lakukan untuk membantunya menjual lebih banyak mobil. Tetapi setelah satu minggu berlalu
tanpa penjualan dan terdapat penurunan sikap dari karyawan tersebut, Park berbicara secara
langsung kepada karyawan tersebut. Ia berteriak pada karyawan tersebut, mengatakan
padanya bahwa kinerjanya tidak dapat diterima, kemudian melemparkan sebuah penjepit buku
padanya. Kata Park, “Saya telah berbicara kepadanya sebelumnya, mengatakan bahwa saya
akan membantunya, tetapi ternyata kita harus melakukan sesuatu terhadap angka-angkanya.
Pada hari saat saya melemparkan penjepit buku saya kepadanya, ia benar-benar menjual
beberapa buah mobil.” Dan Park tidak menyesal mengenai perilakunya.”Saya selalu bersikap
keras terhadap semua tenaga penjual saya, tetapi mereka tahu bahwa alasannnya adalah
bahwa saya ingin mereka untuk melakukan lebih baik. Apakah saya berpikir hal tersebut selalu
efektif? Tidak. Tetapi jika Anda melakukannya sekali-kali, ini berhasil.” Tampaknya Charles Park
tidaklah sendiri. Ketika tekanan untuk mencapai angka-angka dan tenggat waktu yang sangat
tinggi, beberapa manajer mengandalkan hukuman untuk mencoba memotivasi karyawan.
Aubrey Daniels, seorang konsultan motivasi, mengatakan bahwa bila seorang manajer
menghindari untuk mengatakan kepada karyawan bahwa terdapat konsekuensi-konsekuensi
negative untuk kinerja yang buruk, hal tersebut dapat berbalik merugikan diri sendiri.
“Penegasan positif adalah sesuatu yang harus didapatkan karyawan,” kata Daniels. Misalnya,
Daniels menunjuk pada kasus-kasus di mana seorang tenaga penjual yang berkinerja tinggi
menolak untuk melakukan pekerjaan administrasinya tetapi tetap mendapatkan banyak pujian
dari atasannya karena angka-angkanya bagus. Banyak manajer masih mengandalkan ancaman
untuk memotivasi karyawan: “ Lakukan atau Anda akan dipecat!” Terhadap beberapa karyawan,
hal tersebut tampaknya berhasil. Rick Moyer, seorang manajer penjualan TuWay Wireless di
Pennsylvania, menyatakan bahwa hukuman kadang-kadang dapat memberikan tendangan di
pantat yang banyak dibutuhkan untuk para tenaga penjual yang kendur atau tidak sadar akan
kinerja mereka yang buruk. Misalnya, ia memasang hasil-hasil individu pada pertemuan
penjualannya meskipun ia tahu hal tersebut dapat memalukan bagi mereka yang memiliki
angka rendah. Bagi beberapa orang, dipermalukan di depan publik dapat berhasil. Ia pernah
mendapati satu dari perkawilan penjualnnya datang padanya dan mengatakan, “Saya merasa
malu untuk datang ke pertemuan karena saya selalu berada di paling bawah. “ Karyawan
mengajukan diri bahwa ia akan bekerja ekstra keras untuk memperbaiki rankingnya. Ia pun
berhasil.
Pertanyaan :
1.
Kondisi-kondisi apakah, jika ada, yang menurut Anda membenarkan penggunaan
hukuman?
2.
Apakah menurut Anda kebanyakan manajer menggunakan hukuman? Jika ya,
mengapa?
3.
Apakah aspek negatif dari penggunaan hukuman? Dari penggunaan penegasan positif?
4.
Pernahkah Anda bekerja untuk seorang atasan yang menggunakan hukuman ? apakah
respons perilaku Anda?
Jawab :
1.
Penggunaan
hukuman
bagi
para
karyawan
tepat
digunakan
sebagai
alat pengendali agar kinerja pada perusahaan tersebut dapat berjalan dengan baik.
Selain itu hukuman juga memotivasi para karyawan agar meningkatkan kinerjanya
dalam upaya mencapai tujuan yang ditetapkan, mendapat keuntungan semaksimal
mungkin atau pun mencapai target penjualan yang diinginkan perusahaan. Penggunaan
hukuman juga dapat dijadikan teladan kedisiplinan. Jika aturan dan hukum dalam suatu
perusahaan tidak berjalan baik maka akan terjadi konflik kepentingan baik antar individu
maupun antar perusahaan. Pada kasus di atas, penggunaan hukuman dapat lebih
efektif untuk merubah perilaku pegawai. Seperti pada studi kasus yang karyawan dari
dealer tersebut tidak mencapai target sehingga manajer memberikan sebuah hukuman
agar kinerja karyawan lebih baik, dan terbukti target yang diinginkan terjadi peningkatan
setelah manajer bersikap keras kepada karyawannya.
2.
Selain manajer di atas masih banyak lagi manajer yang menggunakan hukuman dalam
system kerjanya. Penggunaan hukuman dilakukan agar terjadi peningkatan terhadap
kinerja karyawan sehingga termotivasi dan target yang diinginkan perusahaan akan
tercapai. Punishment dilakukan untuk memperkecil kesalahan dan pengulangan
kesalahan yang dilakukan pekerja serta sebagai motivasi untuk menghindarkan diri dari
tingkah laku yang tidak diharapkan.
3.
Aspek negatif dari penggunaan hukuman :
Memicu adanya konflik pribadi antara manager dengan karyawan yang diberi
hukuman.
Karyawan yang kepribadiannya tidak mudah menerima hukuman atau teguran
akan tersinggung, yang dikhawatirkan adalah karyawan tersebut justru tidak
termotivasi dan kinerjanya semakin turun.
Melanggar HAM, maksudnya tidak semua manager yang menggunakan
hukuman berkenan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk menjelaskan
alasan mengapa kinerjanya turun atau pun hanya untuk sekedar menyampaikan
pendapatnya.
Melanggar UU Ketenagakerjaan apabila penggunaan hukuman berupa hukuman
fisik
Skinner (Skinner, 1953) dalam banyak hal lebih menyukai penggunaan penguatan positif
untuk mendorong perilaku yang baik dan menggunakan hukuman sosial. Sebuah
penguat negatif adalah stimulus untuk menghindari, dengan tujuan untuk meningkatkan
perilaku positif yang dikehendaki. Suatu tindakan agar melarikan diri atau menghindari
penguat negatif disebut sebagai Reinforcement Negatif. Disinsentif yang punishers.
Kekurangan dalam penggunaan hukuman dari penegasan positif adalah apabila respon
atau perilaku yang diinginkan tidak tercapai, sehingga tidak ada efek pembelajaran atau
efek jera terhadap hukuman yang telah diberkan kepada pekerja. Untuk meminimalisir
adanya efek negatif manajer dapat melakukan beberapa hal dibawah ini :
a. Proses penjelasan terhadap kesalahan karyawan. Proses punishment adalah
memberikan penjelasan yang kuat mengenai aspek kesalahan yang dimiliki oleh
karyawan oleh perusahaan yang dimaksud. Penjelasan ini melalui beberapa
tahapan, dimulai dari proses peneguran secara sederhana, dimana kesalahan
terhadap pekerjaan diberitahukan untuk kemudian dilakukan proses penanganan
dan informasi terhadap status ketidaksesuaian pekerjaan yang dilakukan oleh
karyawan tersebut.
b. Proses pemberian sanksi. Banyak jenis sanksi yang dapat diberikan oleh karyawan.
Ada beberapa perusahaan yang memberikan sanksi dalam bentuk penetapan denda
karena kesalahan karyawan. Contoh kasus adalah dengan memotong gaji karyawan
yang menghilangkan material atau membuat reject terhadap suatu kegiatan proses,
dimana pemotongan gaji ini tidak mengikat pada status pemotongan gaji pokok
melainkan hanya pada insentif yang ditetapkan oleh perusahaan. Ada yang
memberikan sanksi berupa administratif dimana individu yang bersangkutan diminta
dalam jangka waktu tertentu berada dalam sistem pengawasan khusus dan diminta
untuk tidak lagi mengulangi kesalahan yang sama dalam jangka waktu tertentu.
c. Proses coaching dan counseling. Kegiatan coaching dan counselling ini memberikan
informasi terhadap karyawan yang bersangkutan untuk melakukan proses
pengubahan pola berpikir/ mindset sehingga melihat dari arah lain untuk dapat
memposisikan bagaimana melakukan proses pengerjaan dari jenis pekerjaannya
secara tepat. Banyak hal yang dapat dikembangkan dari proses pengawasan
terhadap karyawan, namun secara khusus sebaiknya dipahami bahwa proses
pemberian punishment bukanlah sanksi yang menurunkan aspek performa
karyawan melainkan untuk meningkatkan prestasi dari karyawan yang bersangkutan
tersebut.
Penggunaan penegasan positif dari manager seringkali diabaikan oleh para
karyawan, karena dianggap sebagai upaya yang kurang memberikan efek jera untuk
memotivasi karyawan. Namun sebagian karyawan lebih menyukai penegasan positif
dari manager karena menganggap kinerja karyawan masih dihargai. Penggunaan
penegasan positif dimaksudkan untuk mendorong karyawan memantau perilakuperilaku mereka sendiri dan memikul tanggung jawab atas konsekuensi-konsekuensi
dari tindakan-tindakan mereka. Penegasan positif bertumpukan pada konsep bahwa
para karyawan harus memikul tanggung jawab atas tingkah laku pribadi mereka dan
persyaratan-persyaratan pekerjaan
4.
Belum pernah. Namun, jika itu terjadi maka saya akan mengubah perilaku dengan
bekerja dengan lebih baik sehingga meningkatkan kinerja seperti yang diharapkan
atasan saya, asalkan penggunaan hukuman tersebut tidak berupa hukuman fisik
STUDI KASUS
“PARA MANAJER YANG MENGGUNAKAN HUKUMAN”
OLEH :
ANDI FARHAN AKBAR : I2A014054
ARIF RAHMAN
: 12A014056
KHAERUL AMRI
: I2A014078
KURNIA KHAIRANY
: I2A014080
RAPIIN
: I2A014100
PROGRAM MEGISTER MANAJEMEN
PASCA SARJANA UNIVERSITAS MATARAM
2015
Studi Kasus : PARA MANAJER YANG MENGGUNAKAN HUKUMAN
Sebagai seorang manajer penjualan untuk sebuah dealer mobil di New Jersey, Charles
Park
kadang
kadang
mengandalkan
hukuman
untuk
mencoba
meningkatkan
kerja
karyawannya. Misalnya, sekali waktu ia pernah berurusan dengan seorang tenaga penjual yang
menghadapi bulan buruk. Park berbicara kepada karyawan tersebut mengenai apa yang dapat
ia lakukan untuk membantunya menjual lebih banyak mobil. Tetapi setelah satu minggu berlalu
tanpa penjualan dan terdapat penurunan sikap dari karyawan tersebut, Park berbicara secara
langsung kepada karyawan tersebut. Ia berteriak pada karyawan tersebut, mengatakan
padanya bahwa kinerjanya tidak dapat diterima, kemudian melemparkan sebuah penjepit buku
padanya. Kata Park, “Saya telah berbicara kepadanya sebelumnya, mengatakan bahwa saya
akan membantunya, tetapi ternyata kita harus melakukan sesuatu terhadap angka-angkanya.
Pada hari saat saya melemparkan penjepit buku saya kepadanya, ia benar-benar menjual
beberapa buah mobil.” Dan Park tidak menyesal mengenai perilakunya.”Saya selalu bersikap
keras terhadap semua tenaga penjual saya, tetapi mereka tahu bahwa alasannnya adalah
bahwa saya ingin mereka untuk melakukan lebih baik. Apakah saya berpikir hal tersebut selalu
efektif? Tidak. Tetapi jika Anda melakukannya sekali-kali, ini berhasil.” Tampaknya Charles Park
tidaklah sendiri. Ketika tekanan untuk mencapai angka-angka dan tenggat waktu yang sangat
tinggi, beberapa manajer mengandalkan hukuman untuk mencoba memotivasi karyawan.
Aubrey Daniels, seorang konsultan motivasi, mengatakan bahwa bila seorang manajer
menghindari untuk mengatakan kepada karyawan bahwa terdapat konsekuensi-konsekuensi
negative untuk kinerja yang buruk, hal tersebut dapat berbalik merugikan diri sendiri.
“Penegasan positif adalah sesuatu yang harus didapatkan karyawan,” kata Daniels. Misalnya,
Daniels menunjuk pada kasus-kasus di mana seorang tenaga penjual yang berkinerja tinggi
menolak untuk melakukan pekerjaan administrasinya tetapi tetap mendapatkan banyak pujian
dari atasannya karena angka-angkanya bagus. Banyak manajer masih mengandalkan ancaman
untuk memotivasi karyawan: “ Lakukan atau Anda akan dipecat!” Terhadap beberapa karyawan,
hal tersebut tampaknya berhasil. Rick Moyer, seorang manajer penjualan TuWay Wireless di
Pennsylvania, menyatakan bahwa hukuman kadang-kadang dapat memberikan tendangan di
pantat yang banyak dibutuhkan untuk para tenaga penjual yang kendur atau tidak sadar akan
kinerja mereka yang buruk. Misalnya, ia memasang hasil-hasil individu pada pertemuan
penjualannya meskipun ia tahu hal tersebut dapat memalukan bagi mereka yang memiliki
angka rendah. Bagi beberapa orang, dipermalukan di depan publik dapat berhasil. Ia pernah
mendapati satu dari perkawilan penjualnnya datang padanya dan mengatakan, “Saya merasa
malu untuk datang ke pertemuan karena saya selalu berada di paling bawah. “ Karyawan
mengajukan diri bahwa ia akan bekerja ekstra keras untuk memperbaiki rankingnya. Ia pun
berhasil.
Pertanyaan :
1.
Kondisi-kondisi apakah, jika ada, yang menurut Anda membenarkan penggunaan
hukuman?
2.
Apakah menurut Anda kebanyakan manajer menggunakan hukuman? Jika ya,
mengapa?
3.
Apakah aspek negatif dari penggunaan hukuman? Dari penggunaan penegasan positif?
4.
Pernahkah Anda bekerja untuk seorang atasan yang menggunakan hukuman ? apakah
respons perilaku Anda?
Jawab :
1.
Penggunaan
hukuman
bagi
para
karyawan
tepat
digunakan
sebagai
alat pengendali agar kinerja pada perusahaan tersebut dapat berjalan dengan baik.
Selain itu hukuman juga memotivasi para karyawan agar meningkatkan kinerjanya
dalam upaya mencapai tujuan yang ditetapkan, mendapat keuntungan semaksimal
mungkin atau pun mencapai target penjualan yang diinginkan perusahaan. Penggunaan
hukuman juga dapat dijadikan teladan kedisiplinan. Jika aturan dan hukum dalam suatu
perusahaan tidak berjalan baik maka akan terjadi konflik kepentingan baik antar individu
maupun antar perusahaan. Pada kasus di atas, penggunaan hukuman dapat lebih
efektif untuk merubah perilaku pegawai. Seperti pada studi kasus yang karyawan dari
dealer tersebut tidak mencapai target sehingga manajer memberikan sebuah hukuman
agar kinerja karyawan lebih baik, dan terbukti target yang diinginkan terjadi peningkatan
setelah manajer bersikap keras kepada karyawannya.
2.
Selain manajer di atas masih banyak lagi manajer yang menggunakan hukuman dalam
system kerjanya. Penggunaan hukuman dilakukan agar terjadi peningkatan terhadap
kinerja karyawan sehingga termotivasi dan target yang diinginkan perusahaan akan
tercapai. Punishment dilakukan untuk memperkecil kesalahan dan pengulangan
kesalahan yang dilakukan pekerja serta sebagai motivasi untuk menghindarkan diri dari
tingkah laku yang tidak diharapkan.
3.
Aspek negatif dari penggunaan hukuman :
Memicu adanya konflik pribadi antara manager dengan karyawan yang diberi
hukuman.
Karyawan yang kepribadiannya tidak mudah menerima hukuman atau teguran
akan tersinggung, yang dikhawatirkan adalah karyawan tersebut justru tidak
termotivasi dan kinerjanya semakin turun.
Melanggar HAM, maksudnya tidak semua manager yang menggunakan
hukuman berkenan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk menjelaskan
alasan mengapa kinerjanya turun atau pun hanya untuk sekedar menyampaikan
pendapatnya.
Melanggar UU Ketenagakerjaan apabila penggunaan hukuman berupa hukuman
fisik
Skinner (Skinner, 1953) dalam banyak hal lebih menyukai penggunaan penguatan positif
untuk mendorong perilaku yang baik dan menggunakan hukuman sosial. Sebuah
penguat negatif adalah stimulus untuk menghindari, dengan tujuan untuk meningkatkan
perilaku positif yang dikehendaki. Suatu tindakan agar melarikan diri atau menghindari
penguat negatif disebut sebagai Reinforcement Negatif. Disinsentif yang punishers.
Kekurangan dalam penggunaan hukuman dari penegasan positif adalah apabila respon
atau perilaku yang diinginkan tidak tercapai, sehingga tidak ada efek pembelajaran atau
efek jera terhadap hukuman yang telah diberkan kepada pekerja. Untuk meminimalisir
adanya efek negatif manajer dapat melakukan beberapa hal dibawah ini :
a. Proses penjelasan terhadap kesalahan karyawan. Proses punishment adalah
memberikan penjelasan yang kuat mengenai aspek kesalahan yang dimiliki oleh
karyawan oleh perusahaan yang dimaksud. Penjelasan ini melalui beberapa
tahapan, dimulai dari proses peneguran secara sederhana, dimana kesalahan
terhadap pekerjaan diberitahukan untuk kemudian dilakukan proses penanganan
dan informasi terhadap status ketidaksesuaian pekerjaan yang dilakukan oleh
karyawan tersebut.
b. Proses pemberian sanksi. Banyak jenis sanksi yang dapat diberikan oleh karyawan.
Ada beberapa perusahaan yang memberikan sanksi dalam bentuk penetapan denda
karena kesalahan karyawan. Contoh kasus adalah dengan memotong gaji karyawan
yang menghilangkan material atau membuat reject terhadap suatu kegiatan proses,
dimana pemotongan gaji ini tidak mengikat pada status pemotongan gaji pokok
melainkan hanya pada insentif yang ditetapkan oleh perusahaan. Ada yang
memberikan sanksi berupa administratif dimana individu yang bersangkutan diminta
dalam jangka waktu tertentu berada dalam sistem pengawasan khusus dan diminta
untuk tidak lagi mengulangi kesalahan yang sama dalam jangka waktu tertentu.
c. Proses coaching dan counseling. Kegiatan coaching dan counselling ini memberikan
informasi terhadap karyawan yang bersangkutan untuk melakukan proses
pengubahan pola berpikir/ mindset sehingga melihat dari arah lain untuk dapat
memposisikan bagaimana melakukan proses pengerjaan dari jenis pekerjaannya
secara tepat. Banyak hal yang dapat dikembangkan dari proses pengawasan
terhadap karyawan, namun secara khusus sebaiknya dipahami bahwa proses
pemberian punishment bukanlah sanksi yang menurunkan aspek performa
karyawan melainkan untuk meningkatkan prestasi dari karyawan yang bersangkutan
tersebut.
Penggunaan penegasan positif dari manager seringkali diabaikan oleh para
karyawan, karena dianggap sebagai upaya yang kurang memberikan efek jera untuk
memotivasi karyawan. Namun sebagian karyawan lebih menyukai penegasan positif
dari manager karena menganggap kinerja karyawan masih dihargai. Penggunaan
penegasan positif dimaksudkan untuk mendorong karyawan memantau perilakuperilaku mereka sendiri dan memikul tanggung jawab atas konsekuensi-konsekuensi
dari tindakan-tindakan mereka. Penegasan positif bertumpukan pada konsep bahwa
para karyawan harus memikul tanggung jawab atas tingkah laku pribadi mereka dan
persyaratan-persyaratan pekerjaan
4.
Belum pernah. Namun, jika itu terjadi maka saya akan mengubah perilaku dengan
bekerja dengan lebih baik sehingga meningkatkan kinerja seperti yang diharapkan
atasan saya, asalkan penggunaan hukuman tersebut tidak berupa hukuman fisik