BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang - Pengalaman Manajer Dalam Mengelola Perusahaan (Studi Life History Terhadap Manajer di PT. SOCI MAS, Medan)
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sebuah perusahaan akan mengalami kondisi pasang surut dalam menjalankan kegiatan ekonominya. Dalam hal perkembangan perusahaan, mulai dari berdiri hingga mampu bertahan, kondisi pasang surut tersebut bisa jadi merupakan suatu proses menuju keberhasilan yang hendak dicapai oleh perusahaan. Merupakan hal yang wajar bila kondisi tersebut terjadi karena kegiatan ekonomi bukanlah sesuatu yang berjalan konstan dari waktu ke waktu dan juga dipengaruhi oleh banyak faktor seperti daya beli masyarakat hingga budaya masyarakat yang mempengaruhi keinginan pasar.
Dengan situasi dan kondisi tersebut, manajemen perusahaan memiliki peranan penting dalam menjalankan roda kegiatan perusahaan. Bisa dikatakan bahwa keberhasilan perusahaan tergantung pada kemampuan manajemen dalam mengelola perusahaan mulai dari karyawan hingga kegiatan-kegiatannya. Manajemen perusahaan yang baik juga pasti akan dipengaruhi oleh sosok manajer yang handal di dalamnya yang menjadi pusat segala arahan, koordinasi hingga instruksi kepada seluruh karyawan guna tercapainya tujuan perusahaan.
Di awal tahun 1993, perusahaan komputer raksasa dari Amerika IBM melakukan pergantian di tingkat atas kepemimpinan perusahaan (Slater, 2001:12). Lou Gerstner ditunjuk menjadi pimpinan dan CEO IBM yang baru menggantikan John Akers. Pergantian ini bukan tanpa alasan, sebab tahun-tahun sebelumnya Setelah mengambil alih perusahaan tersebut, dalam kepemimpinan Gerstner, IBM pada tahun 1998 mencatat pendapatan sebesar US$ 81,7 milyar, naik 4% dari tahun sebelumnya (US$ 78,5 milyar, menjadikan IBM sebagai perusahaan dengan peringkat pendapatan tertinggi keenam di Amerika). Melihat kembali saat IBM kehilangan uangnya selama tiga tahun berturut-turut, 1991, 1992, 1993, Gerstner telah mengubah kondisi perusahaan sehingga pada tahun 1998 IBM meraih laba sebesar US$ 6,3 milyar naik sebesar US$ 200 juta dari tahun sebelumnya. Ketika memimpin IBM, Gerstner pernah menyatakan pandangannya “tetapkan harapan yang tinggi, jangan menyerah pada harapan”. Gerstner tidak dapat memahami dan tidak akan mentolerir kinerja yang rendah. Dia membuat jelas bahwa ia tidak akan menerima nomor dua dan penghargaan menanti sang juara.
Kasus di atas dapat pula dijumpai di Indonesia dan Telkom bisa dijadikan contoh bagaimana manisnya peran top manajer handal terhadap kinerja perusahaan. Di bawah pimpinan Ir. Cacuk Sudarijanto, Telkom mengalami perkembangan yang pesat (Halawa, 1992:10). Telkom yang sebelumnya bernama Perumtel tampil sebagai BUMN yang efisien, ramping dan tidak merugi. Berkat keberhasilan tersebut, Perumtel pun akhirnya berubah nama menjadi PT Telekomunikasi Indonesia dan berpindah kantor pusat dari Bandung ke Jakarta. Pada tahun 1989, Telkom berhasil meraup laba sebelum pajak sebesar Rp 150 milyar dan tercatat sebagai perusahaan penyumbang pajak terbesar kedua di Indonesia selama dua tahun berturut-turut. Dalam pandangan Cacuk sebagai pemimpin, semua badan usaha baik swasta, BUMN ataupun koperasi memiliki kaidah yang sama. Harus dikelola secara efisien, produktif dan menguntungkan, sehingga orang-orang yang tidak mengerti bagaimana bekerja efisien harap minggir saja. Dari beberapa contoh kasus di atas tema mengenai pengelaman seorang manajer dalam mengelola perusahaan menjadi menarik untuk diteliti.
Posisi seorang manajer erat kaitannya dengan peran kepemimpinan. Peran kepemimpinan merupakan tanggung jawab seorang manajer dalam mengarahkan dan mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan bawahannya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Agar organisasi atau perusahaan bisa berjalan dan mencapai tujuannya maka perusahaan tersebut harus dikelola dengan baik. Peran guna menghasilkan kinerja yang baik. Kinerja suatu perusahaan merupakan hasil kerja dari para karyawan yang secara bersama-sama melakukan tugas-tugas perusahaan. Apabila kinerja perusahaan yang dihasilkan tinggi maka itu berarti para karyawan memiliki kinerja yang bagus pula. Dengan kinerja yang bagus perusahaan akan dengan mudah mencapai tujuan-tujuannya. Namun sebaliknya, apabila kinerja yang dihasilkan rendah maka tujuan-tujuan perusahaan juga akan sulit dicapai.
Setiap karyawan di dalam sebuah perusahaan pasti memiliki latar belakang etnis, agama, keluarga maupun pendidikan yang berbeda. Dari latar belakang yang berbeda, setiap karyawan akan membawa nilai masing-masing ke dalam perusahaan yang memungkinkan tejadinya suatu persinggungan nilai diantara mereka. Untuk menghindari hal tersebut, seorang manajer harus mampu menciptakan nilai-nilai sendiri bagi perusahaan dan membagikannya kepada seluruh karyawan untuk diresapi dan dipatuhi bersama. Modal nilai perusahaan tersebut akan membawa para karyawan memiliki kekompakan antara satu sama lain sebagai satu kesatuan di dalam perusahaan. Oleh karena itu, seorang manajer dalam memainkan perannya sebagai seorang pemimpin harus bisa menciptakan visi ke depan agar setiap karyawan bisa mengidentifikasi dirinya dengan organisasi.
Organisasi perusahaan dapat diartikan sebagai suatu sistem sosial yang bersifat langgeng, memiliki identitas kolektif yang tegas, memiliki daftar anggota yang terperinci, memiliki program kegiatan yang terus menerus diarahkan ke pencapaian tujuan yang jelas serta memiliki prosedur untuk menerima anggota baru dan mengeluarkan anggota lama (Lawang: 1984, 14). Perusahaan sebagai suatu organisasi dapat dikatakan memiliki karakteristik sebuah masyarakat yakni sekumpulan orang yang berinteraksi satu sama lain dan memiliki pengetahuan yang sama tentang organisasi. Organisasi atau perusahaan pada dasarnya bisa disebut sebagai masyarakat meski dalam ruang lingkup yang kecil. Namun bukan berarti semua perusahaan berskala kecil, sebab pada masa kini banyak perusahaan yang berkembang melebihi batas-batas negara seperti IBM, Microsoft, Toyota dan memiliki budaya. Selain itu, karena perusahaan adalah hasil kreasi manusia maka bisa dikatakan juga bahwa perusahaan bukan sekedar memiliki budaya tetapi juga merupakan hasil kebudayaan.
Perusahaan juga memiliki nilai, norma, maupun aturan yang berkenaan dengan jalannya kegiatan perusahaan. Nilai-nilai perusahaan dapat dicontohkan seperti kedisiplinan, kolektifitas, maupun orientasi terhadap pelanggan. Nilai kedisiplinan akan mewujud ke dalam norma-norma yang mengatur jam kerja karyawan, datang dan pulang tepat waktu hingga cara berpakaian. Nilai kolektifitas akan mewujud dalam norma yang mengatur karyawan untuk dapat bekerjasama satu sama lain dalam sebuah tim. Nilai orientasi terhadap pelanggan akan diikuti juga dengan norma yang mengatur sikap karyawan terhadap pelanggan seperti senyum, salam, sapa yang tujuannya untuk memberikan kepuasan dan pelayanan yang baik kepada pelanggan.
Selain nilai, norma dan aturan, di dalam perusahaan juga terdapat ritual ataupun aktifitas yang dilakukan seluruh anggota perusahaan. Ritual suatu perusahaan dapat dilihat misalkan setiap pagi karyawan melakukan apel yang bertujuan untuk menanamkan nilai-nilai, norma-norma maupun aturan perusahaan kepada karyawan. Dalam menerima karyawan baru perusahaan juga biasanya melakukan ritual terhadap karyawan baru tersebut untuk mensosialisasikan nilai- nilai dan norma-norma perusahaan. Ritual ini berguna untuk memelihara dan menguatkan budaya suatu perusahaan serta untuk menumbuhkan rasa kebersamaan diantara para karyawan.
Manajer dalam suatu perusahaan selain harus menanamkan nilai-nilai perusahaan kepada karyawan juga akan menghadapi berbagai hambatan maupun tantangan baik dari inernal perusahaan maupun dari eksternal perusahaan. Dari internal perusahaan manajer akan mengahadapi para karyawan yang berasal dari berbagai latar belakang baik etnis, agama, keluarga maupun pendidikan sehingga bukan tidak mungkin akan timbul suatu konflik diantara para karyawan itu yang tentu harus diselesaikan manajer. Masalah pengupahan terhadap karyawan juga dapat terjadi pada suatu perusahaan. Karyawan yang merasa haknya tidak diberikan secara layak oleh perusahaan akan menuntut perusahaan untuk berlaku diberitakan diberbagai media elektronik maupun media cetak dimana buruh melakukan aksi unjuk rasa untuk menuntut haknya tersebut. Masalah ini juga berpengaruh terhadap lingkungan eksternal perusahaan dimana perusahaan harus mengadapi pemerintah yang kemudian merancang suatu regulasi baru terkait pengupahan untuk buruh dan harus diikuti oleh setiap perusahaan. Selain itu juga, aksi unjuk rasa buruh yang terkadang diwarnai dengan tindakan anarkis seperti pengrusakan aset-aset perusahaan dapat berdampak pada iklim investasi yang tidak sehat dimana para investor yang telah menanamkan modalnya akan berfikir untuk menarik kembali modal tersebut bahkan investor yang baru tertarik akan mengurungkan niatnya untuk memberikan modal. Hambatan maupun tantangan seperti ini menuntut seorang manajer untuk memiliki kemampuan yang baik dalam mengelola dan menyelesaikan setiap masalah dalam perusahaan.
Dalam menjalankan setiap nilai dan aktifitas serta dalam menghadapi hambatan internal maupun hambatan eksternal perusahaan, seorang manajer tentu harus pandai dan mampu menciptakan strategi untuk menggerakkan perusahaan sesuai dengan peran yang dimainkannya. Strategi tersebut merupakan cara maupun tindakan yang digunakan manajer untuk menyelesaikan setiap masalah di dalam perusahaan. Selain itu, strategi-strategi yang diterapkan manajer bertujuan untuk mencapai keuntungan dan keberhasilan perusahaan atau dengan kata lain untuk mengembangkan kinerja perusahaan.
Perusahaan yang berhasil tentu memiliki manajer handal yang mampu menjalankan perannya dengan baik. Manajer dapat dikatakan handal apabila ia mampu menyatukan para karyawan sebagai sebuah tim yang bersinergi dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Selain itu, manajer juga dapat dikatakan handal apabila ia mampu membuat kebijakan dan menyeimbangkannya dengan strategi dalam menghadapi tantangan dan hambatan dalam mengelola perusahaan.
Salah satu perusahaan yang dapat dikatakan berhasil di Medan adalah PT. SOCIMAS yang bergerak di bidang agribisnis dan pengolahan minyak kelapa sawit. Berkat kemampuannya untuk secara konsisten menyediakan produk yang memenuhi persyaratan pelanggan dan peraturan yang berlaku, serta kemampuan dalam meningkatkan kepuasan pelanggan melalui penerapan sistem yang efektif, juga mendapat sertifikat halal dari Majelis Ulama Indonesia (MUI) berkat produknya yang sesuai dengan syariat islam. Keberhasilan PT. SOCIMAS tersebut tentu tidak terlepas dari hal-hal yang dilakukan manajer di dalam perusahaan tersebut. Oleh karena itu, menarik kiranya untuk mengkaji masalah mengenai pengalaman manajer dalam mengelola perusahaan. Kajian tersebut akan dapat mengungkap hambatan-hambatan apa saja yang menjadi tantangan bagi manajer, serta mengungkap strategi-strategi apa saja yang digunakan manajer dalam menghadapi hambatan-hambatan tersebut.
1.2.Tinjauan Pustaka
Penelitian kualitatif dengan model life history telah banyak dilakukan oleh beberapa ahli. Salah satunya adalah Oscar Lewis (1988) yang menulis buku kisah 5 keluarga miskin di Meksiko. Di dalam penelitiannya, Lewis mengangkat tema mengenai kehidupan sosial dan kebudayaan kemiskinan termasuk di dalamnya yang berkaitan dengan usia, pekerjaan, agama, komposisi rumah tangga, ekonomi rumah tangga, tingkat kemakmuran, migrasi, pergaulan dengan tetangga, pandangan politik, pola rekreasi dan sebagainya melalui keluarga yang tinggal di daerah tersebut.
Berbeda halnya dengan Malau (2011) yang pernah melakukan penelitian yang hampir serupa untuk meneliti jaringan bisnis multi level marketing. Dalam penelitiannya, malau menggunakan pengalaman orang-orang yang menekuni bisinis multi level marketing guna untuk menjelaskan pola jaringan bisnis multi level marketing tersebut.
Berdasarkan uraian di atas, penelitian ini tentunya berbeda dengan penelitian yang pernah dilakukan Lewis dan Malau. Berbeda dengan Lewis, penelitian ini mengangkat tema pengalaman manajer dalam mengelola perusahaan demi keberlangsungan perusahaan tersebut. Sedangkan dengan Malau, perbedaannya terletak pada ketidaktegasan menggunakan model life history dalam penelitiannya.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, pengalaman adalah sesuatu yang pernah dialami, dirasakan, dijalani, ditanggung oleh seseorang dalam menjalani hidupnya. Pengalaman ini tercipta karena manusia selalu melakukan berbagai Pengalaman yang dialami manusia dapat berbekas dalam ingatan manusia yang secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi pengetahuan manusia itu sendiri. Semakin banyak pengalaman yang dialami oleh seseorang, maka kemungkinan semakin banyak pula pengetahuan yang dimiliki oleh orang tersebut.
Pengalaman manajer adalah sesuatu yang dialami, dirasakan dan dijalani oleh manajer berkaitan dengan kegiatannya di dalam perusahaan Kegiatan seorang manajer di dalam perusahaan pasti akan berhubungan dengan tugas-tugas dan kewajiban serta kewenangannya sebagai manajer yang harus dilaksanakan setiap hari. Ketentuan-ketentuan kerja yang harus dilaksanakan seorang manajer tersebut akan menimbulkan peristiwa-peristiwa yang berkaitan dengan hal tersebut. Peristiwa-peristiwa tersebut akan tersimpan dalam memori seorang manajer yang kemudian akan menjadi pengetahuan baginya.
Dalam menjalankan ketentuan-ketentuan kerja yang telah digariskan tersebut, seorang manajer juga akan mendapatkan reaksi baik dari para karyawan maupun dewan direksi. Kinerja manajer akan ditanggapi oleh para karyawan melalui prilaku dan emosi atau perasaaan mereka terhadap manajer meskipun di dalam perusahaan karyawan tidak berhak untuk menilai atasan mereka. Dewan direksi juga akan menanggapi apa yang telah dikerjakan oleh manajer tersebut. Mereka akan merasa senang apabila manajer berhasil melakukan pekerjaannya dengan baik, biasanya hal itu diungkapkan melalui penghargaan atau reward yang diberikan terhadap manajer. Namun sebaliknya, apabila seorang manajer gagal dalam melaksanakan tugasnya maka dewan direksi juga akan merasa tidak senang dan hal tersebut biasanya ditandai dengan punishment atau hukuman.
Dalam menyikapi semua yang dihadapi oleh manajer di atas, tentunya seorang manajer juga akan memiliki emosi atau perasaan sebagai responnya terhadap tanggapan atau reaksi orang lain. Perasaan senang ataupun kecewa akan dialami seorang manajer dalam melaksanakan tugasnya. Pengalaman-pengalaman tersebut yang kemudian akan menjadi modal pengetahuan baginya dalam membuat suatu cara atau langkah dalam menjalankan tugasnya sebagai manajer.
Proses belajar yang dilakukan seorang manusia secara terus menerus akan pengetahuannya. Misalnya, seseorang yang sering dipilih untuk memimpin organisasi dengan sendirinya akan mendapatkan pengetahuan tentang manajemen organisasi. Pengetahuan adalah segala sesuatu yang diketahui manusia tentang benda, sifat, keadaan, dan harapan-harapan. Pengetahuan dimiliki oleh semua suku bangsa di dunia. Mereka memperoleh pengetahuan melalui pengalaman, intuisi, wahyu, dan berpikir menurut logika, atau percobaan-percobaan yang bersifat empiris. Pengetahuan juga dapat diartikan sebagai informasi atau maklumat yang diketahui atau disadari oleh seseorang
Definisi pengalaman yang telah dijelaskan di atas menunjukkan bahwa setiap proses belajar yang dilalui dan setiap kejadian yang dialami seorang manajer dalam melaksanakan tugasnya di dalam perusahaan akan menjadi sebuah pengalaman bagi manajer. Pengalaman tersebut akan menjadi modal pengetahuan bagi manajer dalam menjalankan tugasnya untuk perusahaan. Pengalaman itu juga akan menjadi pengetahuan bagi manajer dalam berprilaku sesuai dengan cara yang diterima oleh perusahaan.
Manajer menurut Sule dan Saefullah (2005:18) adalah individu yang bertanggung jawab secara langsung untuk memastikan kegiatan dalam sebuah organisasi dijalankan bersama para anggota dari organisasi. Manajer tentu memiliki karyawan bawahan di dalam organisasi. Manajer mempunyai tugas pokok pengelolaan yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, perintah, pengawasan dan pengevaluasian. Manajer harus mampu mengelola pekerjaan dan organisasi, mengelola orang serta mengelola semua unsur organisasi bisnis seperti produksi, tenaga kerja, pemasaran, keuangan, riset, dan pengembangan semua sarana dan prasarana yang dimiliki organisasi (Iman dan Siswandi, 2007:7).
Setiap manajer harus mempunyai wewenang dan tanggung jawab sehingga manajer dapat dikelompokkan menjadi:
1. Menurut Tingkatannya a.
Manajer Lini Bawah melakukan pekerjaan awal atau disebut operator. Contoh mandor atau supervisor bagian produksi, supervisor atau kepala urusan administrasi kantor.
b.
Manajer Menengah Manajer yang mengarahkan, membimbing dan mengawasi manajer lini bawah. Tanggung jawab manajer menengah ini mengarahkan dan mengawasi pelaksanaan kebijakan pimpinan organisasi serta membantu memecahkan masalah antara keinginan supervisor dengan kapasitas dan kemampuan bawahan atau operator.
c.
Manajer Puncak Merupakan kumpulan manajer yang bertanggung jawab terhadap jalannya dan keberhasilan organisasi secara keseluruhan. Manajer puncak ini merumuskan dan menetapkan kebijakan organisasi dan membimbing serta mengarahkan interaksi organisasi dengan lingkungan.
2. Menurut Fungsinya
Merupakan manajer yang bertanggung jawab hanya kepada aktivitas yang terkait dengan fungsinya, seperti berikut; a.
Manajer Produksi b.
Manajer Sumber Daya Manusia c. Manajer Pemasaran d.
Manajer Keuangan e. Manajer Riset dan Pengembangan, dan lain-lain. Manajer sebagai orang yang menjalankan kegiatan manajemen juga harus memahami fungsi-fungsi yang ada didalam manajemen. Fungsi-fungsi manajemen tersebut merupakan serangkaian kegiatan yang dijalankan dalam manajemen berdasarkan fungsinya masing-masing dan mengikuti satu tahapan- tahapan tertentu dalam pelaksanaannya (Ernie dan Kurniawan: 2005,8). Nickels, McHugh and McHugh (dalam Erni dan Kurniawan: 2005,8) kemudian menjelaskan ada empat fungsi manajemen yang harus dilaksanakan oleh manajer,
1. Perencanaan atau Planning, yaitu proses yang menyangkut upaya yang dilakukan untuk mengantisipasi kecenderungan di masa yang akan datang dan penentuan strategi dan taktik yang tepat untuk mewujdkan target dan tujuan organisasi. Di antara kecenderungan dunia bisnis sekarang misalnya, bagaimana merencanakan bisnis yang ramah lingkungan, bagaimana merancang perusahaan yang mampu bersaing dalam persaingan global, dan lain sebagainya.
2. Pengorganisasian atau Organizing yaitu proses yang menyangkut bagaimana strategi dan taktik yang telah dirumuskan dalam perencanaan didesain dalam sebuah struktur organisasi yang tepat dan tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif dan bisa memastikan bahwa semua pihak dalam organisasi bisa bekerja secara efektif dan efisien guna pencapaian tujuan organisasi
3. Pengimplementasian atau Directing yaitu proses implementasi program agar bisa dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat menjalankan tanggung jawabnya dengan penuh kesadaran dan produktivitas yang tinggi.
4. Pengendalian dan Pengawasan atau Controlling yaitu proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan, diorganisasikan, dan diimplementasikan bisa berjalan sesuai dengan target yang diharapkan meski menghadapi berbagai perubahan yang terjadi dalam lingkungan dunia bisnis yang dihadapi. Manajer tentu memerlukan beberapa keahlian manajemen untuk dapat mengimplementasikan kegiatan manajemen tersebut sesuai dengan fungsinya masing-masing. Menurut Iman dan Siswandi (2007:4) untuk mengelola organisasi maka manajer mutlak memerlukan keahlian yang berkaitan dengan manajemen. Keahlian manajer akan dapat meningkatkan kualitas kinerja manajemen. Macam- macam keahlian manajer meliputi: a.
Keahlian Teknis (Technical Skll) Merupakan kemampuan untuk menggunakan berbagai peralatan, prosedur b.
Keahlian Masalah Kemanusiaan (Human Skill) Merupakan kemampuan untuk dapat mengerti dan memahami tentang karakteristik orang lain. Berpartisipasi secara aktif dengan orang lain, mengetahui potensi dan kelemahan manusia, harapan masa depan dan reaksi ancaman terhadap diri manusia itu.
c.
Keahlian Konseptual (Conceptual Skill) Merupakan kemampuan untuk dapat melihat secara sistematis dan komprehensif atas semua aktivitas dan kepentingan organisasi. Keahlian ini meliputi pemahaman untuk memfungsikan semua komponen organisasi, baik secara keseluruhan maupun secara parsial.
d.
Keahlian Strategi (Strategic Skill) Merupakan keahlian yang diperlukan bagi manajer untuk dapat melihat organisasi sebagai suatu sistem dimana gangguan atau keberhasilan dari unit organisasi akan mempengaruhi kegagalan dan keberhasilan organisasi. Dalam keahlian ini manajer dituntut untuk dapat mengantisipasi sedini mungkin semua fenomena internal dan eksternal organisasi.
Selain fungsi yang harus dilakukannya serta keahlian yang harus dimilikinya, manajer juga memiliki kewenangan sebagai pendukung untuk menjalankan tugas dan fungsinya. Kewenangan atau authority merupakan salah satu bentuk kekuasaan yang banyak dipergunakan di dalam sebuah organisasi termasuk perusahaan. Kewenangan juga merupakan kekuasaan formal dan terlegitimasi. Dalam sebuah organisasi, seseorang yang ditunjuk untuk memimpin organisasi, bagian atau departemen memiliki kewenangan atau kekuasaan yang terlegitimasi. Seseorang yang ditunjuk menjadi manajer administrasi dengan sendirinya terlegitimasi untuk memilki kewenangan dalam mengatur berbagai hal yang terkait dengan administrasi perusahaan. Kewenangan-kewenangan tersebut biasanya didokumentasikan kedalam standar operasional prosedur (SOP) perusahaan. Kewenangan ini juga merupakan unsur yang muncul dari pemberian tugas-tugas kepada manajer.
Ernie dan Kurniawan (2005:176) mengemukakan bahwa kewenangan dalam
authority ), kewenangan staf (staff authority), dan kewenangan fungsional
(functional authority). Perbedaan ketiganya terletak pada jenis keleluasaan dan kekuasaan yang dimilikinya berdasarkan posisinya masing-masing dalam organisasi atau perusahaan.
1. Kewenangan Lini
Kewenangan lini atau line authority adalah mereka yang dalam organisasi bertanggung jawab terhadap berbagai kegiatan dalam rangka pencapaian tuuan organisasi. Kewenangan ini direpresentasikan oleh chain of
(rantai komando) dari mulai hierarki yang tertinggi (direktur
command
misalnya) hingga hierarki yang terendah seperti buruh atau pekerja langsung yang melakukan kegiatan teknis operasional di lapangan.
2. Kewenangan Staf Kewenangan staf atau staff authority adalah mereka yan ditunjuk organisasi untuk membantu bagian-bagian dalam sebuah organisasi yang memiliki kewenangan lini. Oleh karena itu, mereka yang memiliki kewenangan staf adalah mereka yang membantu organisasi dalam pencapaian tujuannya, hanya saja dengan cara tidak langsung. Bentuknya dapat melalui pemberian jasa advokasi bagi direktur (misalnya konsultan manajemen), maupun bagian keuangan (misalnya konsultan pajak) dan lain sebagainya. Dalam organisasi pemerintahan juga ada yang dinamakan sebagai staf ahli. Staf ahli ini berfungsi untuk membantu organisasi pemerintahan dalam pencapaian tujuannya, hanya saja dalam praktiknya staf ahli ini tidak turun langsung dalam mengerjakan berbagai pekerjaan organisasi.
3. Kewenangan Fungsional Kewenangan fungsional atau functional authority mereka yang berada pada bagian tertentu di organisasi, memiliki kewenangan lini maupun staf, namun juga dikarenakan tugasnya maka diberi kewenangan untuk melakukan kontrol atau koordinasi dengan bagian lainnya. Sebagai contoh, bagian keuangan sekalipun hanya bertanggung jawab di bagian pencatatan setiap transaksi, namun juga memiliki kewenangan untuk melakukan tugasnya di bagian keuangan. Bagian pemasaran yang akan menambah biaya promosi akan berhubungan dengan bagian keuangan. Bagian personalia yang menghadapi tuntutan adanya kenaikan gaji dari para karyawan juga perlu berhubungan dengan bagian keuangan.
Manajer perlu meningkatkan kualitas kinerja dirinya dari sumber keahliannya sehingga keahlian tersebut dapat terasah dengan baik. Sumber keahlian manajer yang paling dominan adalah pendidikan dan pengalaman. Dengan proses pendidikan manajemen akan membuka pandangan atau cakrawala berpikir dan peningkatan kognisi di bidang manajemen oleh manajer arau calon manajer, sedangkan pengalaman adalah guru yang paling baik dan berharga. Dari pengalaman, manajer dapat memetik pengetahuan dan ilmu manajemen yang sangat berharga bagi dirinya. Dengan pengalaman yang berbeda-beda, manajer dalam mengambil keputusan manajemen di kasus yang sama dapat berbeda keputusannya.
Manajer sendiri merupakan sebuh jabatan yang diemban oleh seseorang dimana jabatan tersebut di dalamnya terdapat status dan peran. Menurut Hofstede (dalam Nugroho dan Cahayani, 2003:92) peran pendiri atau pemimpin adalah menciptakan simbol serta kegiatan ritual yang harus diikuti setiap hari oleh para anggota organisasi, sedangkan karyawan melakukan adaptasi seperlunya agar sesuai dengan nilai pribadi yang dianutnya. Status adalah kedudukan seseorang dalam suatu pola atau kelompok sosial. Di dalam pengertian yang lain status dapat dilihat dari dua arti (Lawang, 1984:28). Pertama, status adalah suatu tatanan hak dan kewajiban secara hirarki dalam struktur formal suatu organisasi dan bersifat obyektif. Misalnya, posisi direktur dalam sebuah perusahaan yang dijabat seseorang memiliki hak dan kewajiban tertentu. Namun, hak dan kewajiban tersebut tidak melekat pada diri seseorang melainkan terpisah. Artinya bila suatu saat terjadi pergantian direktur maka hak dan kewajiban tersebut berpindah pada orang baru yang menduduki posisi tersebut. Kedua, status adalah hasil dari penilaian orang lain terhadap seseorang dengan siapa ia berhubungan dan status ini bersifat subyektif. Artinya tinggi rendahnya kedudukan seseorang bergantung pada penilaian orang lain. Menurut Talcott Parsons (dalam Lawang, 1984:29), ada tiga diantaranya berkaitan dengan status manajer yaitu:
1. Mutu pribadi Seseorang bisa mendapatkan status karena memiliki kebijaksanaan, kepintaran, kuat, pandai atau juga karena kelakuan yang baik.
2. Prestasi Seseorang bisa mendapatkan status bila seseorang berhasil dalam usahanya dan mendapatkan pengakuan dari orang lain secara subyektif atas prestasinya tersebut. Misalnya, bila seseorang mampu menjadi manajer yang handal maka status orang tersebut secara subyektif akan naik.
3. Otoritas
Otoritas adalah kekuasaan yang sah atau diabsahkan dan karena sahnya, maka orang lain harus mengikutinya tanpa perlawanan. Misalnya, seorang manajer sangat dihormati dan status subyektifnya sangat tinggi karena posisi manajer itu menjadi sumber keabsahan (legitimasi) baginya. Namun bila orang tersebut tidak lagi menjadi manajer maka segala keabsahan yang dimilikinya juga ikut hilang dan statusnya menjadi turun. Selain kriteria di atas, menurut Narwoko dan Bagong (2010:157) dalam masyarakat sering kali kedudukan dibedakan menjadi dua macam, yaitu:
1. Ascribed-status. Status ini diartikan sebagai kedudukan seseorang dalam masyarakat tanpa memerhatikan perbedaan seseorang. Kedudukan tersebut diperoleh karena kelahiran. Misalnya, kedudukan anak seorang bangsawan adalah bangsawan pula, seorang anak dari kasta Brahmana juga akan memperoleh kedudukan yang demikian. Kebanyakan ascribed-status dijumpai pada masyarakat dengan sistem pelapisan sosial yang tertutup, seperti sistem pelapisan berdasarkan perbedaan ras. Meskipun demikian, bukan berarti dalam masyarakat dengan sistem pelapisan sosial terbuka tidak ditemui adanya ascribed status. Kita lihat misalnya kedudukan laki- laki dalam suatu keluarga akan berbeda dengan kedudukan istri dan anak- anaknya, karena pada umumnya laki-laki (ayah) akan menjadi kepala keluarga. Achieved-status, yaitu kedudukan yang dicapai oleh seseorang dengan melakukan berbagai usaha, bukan diperoleh karena kelahiran. Kedudukan ini bersifat terbuka bagi siapa saja tergantung dari kemampuan dari masing-masing orang dalam mengejar dan mencapai tujuan-tujuannya. Misalnya, setiap orang bisa menjadi dokter, hakim, guru , dan sebagainya, asalkan memenuhi persyaratan yang telah ditentukan atau tidak. Dalam setiap status selalu ada peran, dalam setiap peran kita dapat melihat status. Peran dan status tidak dapat dipisahkan karena keduanya ibarat dua sisi mata uang. Peran (role) adalah pola prilaku yang diharapkan dari seorang yang memiliki status atau posisi tertentu dalam organisasi seperti perusahaan, keluarga, komunitas, sekolah dan lain-lain (Lawang : 1984, 30). Peran lebih banyak menunjuk pada fungsi, artinya seseorang menduduki suatu posisi tertentu dalam masyarakat dan menjalankan suatu peran (Narwoko dan Bagong, 2010:159). Suatu peran paling sedikit mencakup 3 hal, yaitu: 1.
Peran meliputi norma-norma yang dihubungkan dengan posisi atau tempat seseorang dalam masyarakat.
2. Peran adalah suatu konsep ikhwal apa yang dapat dilakukan oleh individu dalam masyarakat.
3. Peran dapat dikatakan sebagai perilaku yang penting bagi struktur sosial masyarakat. Dari definisi di atas jelas bahwa orang yang memiliki status tertentu sudah diharapkan orang untuk memiliki prilaku tertentu pula. Harapan seperti ini seringkali disebut dengan istilah harapan peran (role expectation). Seorang manajer diharapkan memiliki prilaku yang sesuai dengan statusnya sebagai manajer yakni mengarahkan karyawan, memberikan contoh, mengevaluasi karyawan. Selain itu, seringkali peran dalam hubungan ini tidak dilihat sebagai satu harapan, tetapi lebih dari itu, yakni keharusan. Harapan peran dalam hal ini bersifat deterministik (harus). Misalnya supaya organisasi perusahaan berjalan baik, maka setiap karyawannya harus datang waktu pagi dan bekerja selama delapan jam sehari.
Karena peran merupakan pola perilaku dari individu yang diharapkan dalam suatu organisasi maka Mintzberg (dalam Iman dan Siswandi, 2007:5) membagi
1. Peran antar pribadi, meliputi peran figur (simbolis), peran kepemimpinan dan peran perantara (liaison) Peran ini akan membawa manajer untuk mengelola organisasi dengan cara yang agak halus dan sebagai alat mengharmonisasi berbagai perbedaan dan konflik kelompok yang ada di dalam organisasi di setiap tingkat.
2. Peran informasional, meliputi peran pemantau (monitor), peran penyebarluasan informasi (disseminator) dan peran bicara (speakerperson) Peran ini oleh Mintzberg dianjurkan sebagai peran yang penting atau utama dari tugas setiap manajer.
3. Peran pengambil keputusan, meliputi peran keputusan, peran kewirausahaan (entrepreneur), peran menangani gangguan (disturbance ), peran alokasi sumber daya (resource allocator), dan peran juru
handler runding (negosiator).
Kepemimpinan juga merupakan bagian dari status dan peran seorang manajer dalam suatu perusahaan. Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang (yaitu pemimpin atau leader) untuk mempengaruhi orang lain (yaitu yang dipimpin atau pengikut-pengikutnya) sehingga orang lain tersebut bertingkah laku sebagaimana dikehendaki oleh pemimpin tersebut (Soekanto, 1990:288). Kemudian menurut koentjaraningrat (dalam Soekanto, 1990:288) kadangkala kepemimpinan dibedakan antara kepemimpinan sebagai kedudukan dan kepemimpinan sebagai suatu proses sosial. Sebagai kedudukan, kepemimpinan merupakan suatu kompleks dari hak-hak dan kewajiban-kewajiban yang dapat dimiliki seseorang atau suatu badan. Sebagai suatu proses sosial, kepemimpinan meliputi segala tindakan yang dilakukan seseorang atau sesuatu badan yang menyebabkan gerak dari warga masyarakat seperti halnya di dalam lingkungan organisasi atau perusahaan.
Organisasi atau perusahaan sering didefinisikan sebagai sekumpulan orang definisi di atas dapat dilihat bahwa ada dua esensi dasar dari suatu organisasi yakni sekumpulan orang dan tujuan bersama yang hendak dicapai. Robbins (dalam Sobirin, 2007:5) kemudian mengembangkan definisi tersebut yakni organisasi adalah unit sosial yang sengaja didirikan untuk jangka waktu yang relatif lama, beranggotakan dua orang atau lebih yang bekerja bersama-sama dan terkoordinasi, mempunyai pola kerja tertentu yang terstruktur, dan didirikan untuk mencapai tujuan bersama atau satu set tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
Sejalan dengan definisi yang dikembangkan oleh Robbins tersebut, David Cherrington (dalam Sobirin, 2007:5) juga mengatakan bahwa organisasi adalah sistem sosial yang mempunyai pola kerja yang teratur yang didirikan oleh manusia dan beranggotakan sekelompok manusia dalam rangka untuk mencapai satu set tujuan tertentu. Dari definisinya itu Cherrington telah menyatakan bahwa organisasi adalah sistem sosial sehingga organisasi juga dapat diartikan sebagai suatu sistem sosial yang bersifat langgeng, memiliki identitas kolektif yang tegas, memiliki daftar anggota yang terperinci, memiliki program kegiatan yang terus menerus diarahkan ke pencapaian tujuan yang jelas serta memiliki prosedur untuk menerima anggota baru dan mengeluarkan anggota lama (Lawang, 1984:14).
Dalam pandangan yang lain, organisasi juga dianggap sebagai suatu sistem budaya. Smircich dan Stubart (dalam Sobirin, 2007:29) misalnya mengatakan bahwa organisasi adalah sekumpulan orang yang memiliki kesamaan keyakinan, tata nilai dan asumsi di mana keyakinan, tata nilai dan asumsi tersebut akan menjadi landasan bagi semua orang di dalam organisasi untuk menginterpretasikan setiap tindakan baik yang mereka lakukan maupun tindakan yang dilakukan orang lain. Dari definisi ini organisasi dipandang bukan sebagai struktur yang objektif yang didesain untuk mencapai tujuan yang terukur melainkan sebagai sekumpulan orang yang membangun konstruksi realita dengan saling berbagi makna dan asumsi. Dengan demikian sebelum sekumpulan orang melakukan tindakan mereka terlebih dahulu harus memiliki definisi atau konstruksi realita yang jelas yang didasarkan pada keyakinan, tata nilai dan asumsi bersama. Demikian juga agar sebuah organisasi bisa berfungsi dan persoalan organisasi dengan jelas dan mereka juga harus sepakat dalam upayanya untuk menyelesaikan persoalan-persoalan tersebut (Sobirin, 2007:29).
Organisasi sebagai sistem budaya tentu memiliki konsep nilai, norma-norma maupun aturan-aturan yang menjadi pembentuk organisasi itu sendiri. Konsep nilai adalah merupakan konsep-konsep mengenai apa yang hidup dalam alam pikiran sebagian besar dari warga suatu masyarakat mengenai apa yang mereka anggap bernilai, berharga dan penting dalam hidup sehingga dapat berfungsi sebagai suatu pedoman yang memberi arah dan orientasi kepada kehidupan para warga masyarakat tadi (Koentjaraningrat, 1990:190). Dalam kaitannya dengan organisasi perusahaan, biasanya yang memainkan peran sebagai penggagas nilai tersebut adalah pendiri maupun pemimpin perusahaan.
Ketika nilai yang telah dijelaskan di atas menjadi pedoman yang memberi arah dan orientasi terhadap hidup maka akan terbentuk pula norma-norma yang menjadi sistem aturan dalam bertindak bagi setiap warga masyarakat. Norma menurut Koentjaraningrat (1990:164) adalah merupakan suatu sistem aturan yang menata suatu rangkaian tindakan berpola mantap guna memenuhi suatu keperluan khusus dari manusia dalam kehidupan masyarakat. Untuk melihat hubungan antara nilai dan dan norma dapat dicontohkan seperti suatu perusahaan memiliki konsep nilai bahwa pelanggan adalah raja, maka norma perilaku yang terbentuk bagi setiap karyawan yaitu dengan memberikan kepuasan maupun pelayanan yang baik bagi setiap pelanggan termasuk didalamnya cara menyapa, cara menyampaikan salam dan sebagainya.
Di dalam organisasi terdapat kelompok yang memiliki kepentingan dan juga memberi perhatian terhadap keberadaan organisasi. Kelompok ini sering disebut sebagai stakeholders (pemangku kepentingan). Stakeholders mempunyai motivasi untuk ikut berpartisipasi dalam organisasi baik secara langsung maupun tidak karena stakeholders tersebut berharap akan memperoleh imbalan yang lebih besar dibandingkan dengan kontribusi yang diberikannya. Imbalan yang diharapkan misalnya uang, kekuasaan atau status dalam organisasi sedangkan kontribusi yang diberikannya dapat berupa modal, keterampilan, pengetahuan dan keahlian (Sobirin, 2007:20). Secara umum stakeholders dapat dibagi menjadi dua modal, manajer, karyawan. Kelompok kedua adalah kelompok yang berada di luar organisasi seperti pelanggan, pemasok, pemerintah, komunitas, serikat buruh dan masyarakat umum.
Disebutkan di atas bahwa stakeholders yang berada di dalam organisasi terdiri dari tiga kelompok yakni pemilik modal, manajer, dan karyawan. Dari komposisi dan kedudukan masing-masing komponen tersebut akan membentuk sebuah piramida.
Pemilik modal
Manajer Karyawan
Posisi paling atas menunjukkan bahwa pemilik modal memiliki otoritas paling tinggi diantara ketiga komponen tersebut. Meski sebagai otoritas tertinggi di dalam organisasi, pemilik modal biasanya tidak terlibat langsung dalam setiap kegiatan organisasi melainkan memberikan mandat kepada sekumpulan orang yang disebut dewan komisaris. Dewan komisaris kemudian mengangkat manajer puncak dan secara berturut-turut melalui mekanisme yang ada manajer puncak mengangkat manajer lainnya dan karyawan organisasi. Dari penjelasan ini sebenarnya manajer dan karyawan adalah buruh yang bekerja untuk organisasi namun yang membedakannya ialah manajer diberikan mandat secara langsung oleh pemilik modal untuk menjaga, mengelola dan mengembangkan harta milik pemilik modal. Oleh karena itu manajer memiliki keleluasaan dalam mengambil keputusan yang menyangkut keberadaan organisasi sedangkan karyawan biasa umumnya tidak memiliki akses untuk mengambil keputusan.
Karena otoritas dan statusnya tersebut, manajer memiliki peranan yang sangat penting di dalam organisasi. Keberhasilan organisasi dalam menjalankan setiap kegiatannya bergantung pada kemampuan yang dimiliki manajer dalam memimpin dan mengelola organisasi. Untuk itu seorang manajer harus memiliki satu set prilaku sehingga organisasi dapat mencapai tujuan sesuai dengan yang diharapkan.
1.3.Rumusan Masalah
Berdasarkan dari uraian latar belakang di atas, maka yang menjadi pokok permasalahan adalah bagaimana pengalaman manajer dalam mengelola perusahaan pada PT. Socimas?. Pokok permasalahan tersebut kemudian dijabarkan ke dalam 7 (tujuh) pertanyaan penelitian yakni:
1. Berapa orang staf yang berada pada posisi Manager? 2.
Sejak kapan manajer tersebut bekerja di PT. Socimas? 3. Apa saja yang dilakukan manajer dalam menjalankan tugasnya? 4. Ritual-ritual apa saja yang dilakukan oleh perusahaan? 5. Hambatan dan tantangan apa yang dihadapi dalam berlangsungnya kegiatan perusahaan?
6. Apa yang dilakukan manajer dalam menghadapi hambatan dan tantangan tersebut?
7. Apa yang dirasakan manajer dalam menghadapi tantangan dan hambatan yang ada?
1.4.Maksud dan Tujuan Penelitian
Penelitian ini bermaksud untuk menjelaskan pengalaman seorang manajer dalam mengelola perusahaan. Secara lebih detail, penelitian ini akan menjelaskan hambatan maupun tantangan baik dari dalam perusahaan maupun dari lingkungan luar perusahaan yang dihadapi manajer dalam mengelola perusahaan, strategi serta langkah-langkah yang digunakan manajer dalam mengatasi setiap hambatan dan tantangan tersebut dan keberhasilan yang dicapai melalui penerapan strategi tersebut. Dalam hal ini, penelitian akan dilakukan terhadap manajer perusahaan dan para karyawannya serta aktifitas-aktifitas yang dilakukan.
Tujuan penelitian ini diharapkan hasil penelitian dapat bermanfaat baik secara akademis maupun praktis. Secara akademis penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan keilmuan, khususnya dalam kajian antropologi bisnis diharapkan dapat memberikan masukan bagi pihak-pihak yang berkepentingan dalam membuat berbagai kebijakan yang terkait dengan perusahaan.
1.5. Sistematika Penulisan
Skripsi ini disusun dalam lima bab. Bab pertama adalah pembahasan mengenai latar belakang masalah dari penelitian ini. Kemudian tinjauan pustaka yang berisi teori dan konsep yang mendukung penelitian ini. Selanjutnya pembahasan rumusan masalah yang disusul dengan maksud dan tujuan dari penelitian ini. Dua bagian terakhir adalah pembahasan mengenai sistematika penulisan dan metode penelitian yang berisi tentang pengalaman penelitian.
Pada bab kedua berisi hal-hal yang menyangkut industri kelapa sawit mulai dari sejarah tanaman kelapa sawit di Indonesia sampai dengan perkembangan industri hilir kelapa sawit. Pada bab kedua ini juga akan dibahas mengenai sejarah dan perkembangan perusahaan hingga kini, visi dan misi perusahaan serta pembahasan struktur organisasi dan pembagian tugas secara sederhana. Kemudian juga pembahasan mengenai jumlah tenaga kerja, sistem pengupahan dan fasilitas yang ada di perusahaan. Bagian terakhir pada bab ini akan membahas produk- produk yang dihasilkan PT. SOCI Mas serta pemasarannya.
Pada bab ketiga berisi tentang pembahasan mengenai profil dari masing- masing manajer yang menjadi iniforman kunci. Bab ini akan menceritakan kisah atau life history dari masing-masing manajer mulai dari awal berkarir hingga menangani PT. SOCI Mas. Seperti apa latar belakang masing-msing manajer juga akan dibahas di dalam bab ini
Pada bab keempat akan dibahas hal-hal mengenai pengalaman manajer selama menjalankan tugasnya sebagai manajer di PT. SOCI Mas yang merupakan intisari dari bab seberlumnya. Pengalaman manajer tersebut akan menggambarkan hambatan dan tantangan yang dihadapi oleh manajer tersebut dalam menjalankaan tugasnya. Selain itu bab ini juga berisi tentang sikap yang diambil serta perasaan yang dirasakan oleh manajer dalam setiap peristiwa yang dialaminya termasuk ketika menghadapi hambatan dan tantangan di dalam perusahaan. Secara lebih jelas, bab ini akan menjelaskan kompleksitas pekerjaan manajar dalam
Bab terakhir atau bab kelima berisi tentang kesimpulan yang bisa diambil dari bab-bab sebelumnya mengenai pengalaman manajer dalam bekerja. Bab ini juga berisi saran-saran yang diperlukan dan diharapkan bisa menjadi masukan bagi para pihak yang berkepentingan terhadap perkembangan perusahaan dan industri yang terkait dengan penelitian ini.
1.6. Metode dan Pengalaman Penelitian
Ketika diawal mencari tema penelitian, sebenarnya saya ingin mengangkat tema budaya korporasi karena saya tertarik dengan tema tersebut sejak saya mengambil mata kuliah budaya korporasi. Ketika tema tersebut saya konsultasikan dan saya ajukan kepada bapak ketua jurusan pak fikarwin, beliau mengarahkan saya agar saya mengambil tema yang lebih spesifik lagi dari hanya sekedar budaya korporasi sebuah perusahaan. Dari arahan tersebut, saya kemudian mencari-cari artikel mengenai budaya korporasi beserta manfaatnya baik yang berbahasa indonesia maupun yang berbahasa inggris. Akhirnya saya menemukan salah satu artikel bahasa inggris yang menjelaskan prospek kajian antropologi dalam dunia bisnis di era globalisasi termasuk di dalamnya budaya korporasi. Di dalam artikel tersebut disebutkan berbagai macam hal yang bisa dikaji dengan antropologi salah satunya masalah mengenai pemanfaatan lahan dan ruang industri yang kemudian saya pilih sebagai judul dari skripsi saya. Saya pun kemudian kembali menghadap bapak ketua jurusan untuk membicarakan hal tersebut. Dalam diskusi yang saya lakukan itu, beliau mengingatkan kembali mata kuliah yang dipelajari di jurusan antropologi karena itu menyangkut judul yang pilih. Beliau mengatakan bahwa memang mungkin hal tersebut bisa kita kaji melalui antropologi namun ada baiknya judul yang kita teliti itu berkaitan dengan mata kuliah yang telah saya pelajari. Akhirnya saya kembali mmemikirkan hal apa yang tepat untuk saya angkat menjadi judul dan setelah itu saya memutuskan untuk memilih tema mengenai peran kepemimpinan manajer dalam perusahaan yang dimana memang kepemimpinan menjadi salah satu unsur dari budaya korporasi dan akhirnya bapak ketua jurusan pun menyetujui judul skripsi saya
Selanjutnya ketika judul skripsi itu telah disetujui, saya kemudian menjumpai dosen pembimbing yang juga telah saya ajukan yakni pak ermansyah untuk memulai bimbingan skripsi saya. Dalam perjalanan untuk menyiapkan proposal bagi skripsi saya, pak ermansyah kemudian mengarahkan untuk mengganti judul yang telah saya pilih. Alasannya, judul tersebut sedikit mengarah kepada judul yang biasanya dibahas pada jurusan lain karena membicarakan peran kepemimpinan manajer terhadap kinerja perusahaan. Saat itu memang saya merasa sedikit tertekan karena harus mengganti lagi judul skripsi saya. Namun setelah saya pertimbangkan lagi, akhirnya saya mengikuti saran pak ermansyah untuk mengganti judul skripsi saya menjadi pengalaman manajer dalam mengelola perusahaan.
Model penelitian yang saya gunakan untuk mengungkap pengalaman manajer tersebut adalah model penelitian life history. Model studi life history ini biasa digunakan untuk mengungkap kisah hidup maupun pengalaman yang pernah terjadi pada seeseorang. Biasanya metode yang digunakan dalam model ini adalah peneliti mengamati secara langsung setiap aktifitas yang dilakukan oleh seseorang yang menjadi objek penelitian. Namun, karena adanya keterbatasan dalam penelitian ini maka saya lebih banyak melakukan wawancara kepada informan saya mengenai pengalaman yang telah dijalaninya.
Dalam menjalin hubungan dengan perusahaan, sebelumnya saya sudah memiliki modal dengan mengenal salah satu staf manajemen atau tepatnya asisten manajer administrasi di PT. SOCI Mas yakni om kumar. Om kumar adalah ayah dari teman dekat saya dan saya sudah mengenalnya selama beberapa tahun belakangan yakni kira-kira empat tahun. Beliau merupakan salah satu staf senior karena telah bekerja di PT. SOCI Mas sejak perusahaan itu beroperasi. Dengan berkonsultasi terlebih dahulu dan atas restu dari beliau, saya akhirnya berani untuk melakukan riset di PT. SOCI Mas.
Dalam kajian ilmu antropologi, memang seorang peneliti diarahkan untuk memiliki rapport yang baik dengan para informan dalam melakukan penelitian. Untuk itulah saya menggunakan modal saya tadi untuk membangun hubungan yang baik dengan para informan saya yakni para manajer. Namun meskipun dengan para manajer. Om kumar bisa dibilang juga sebagai pembimbing saya di lapangan sebab ketika berurusan dengan perusahaan dan para manajer saya pasti melalui beliau.