Pengalaman Manajer Dalam Mengelola Perusahaan (Studi Life History Terhadap Manajer di PT. SOCI MAS, Medan)

(1)

PENGALAMAN MANAJER DALAM MENGELOLA PERUSAHAAN (Studi Life History Terhadap Manajer di PT. SOCI MAS, Medan)

SKRIPSI

DIAJUKAN GUNA MEMENUHI SALAH SATU SYARAT

UNTUK MEMPEROLEH GELAR SARJANA (S-1) ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

Disusun Oleh: MUHAMMAD FAJRI P

080905031

DEPARTEMEN ANTROPOLOGI SOSIAL FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

PERNYATAAN ORIGINALITAS

PENGALAMAN MANAJER DALAM MENGELOLA PERUSAHAAN (Studi Life History Terhadap Manajer di PT. SOCI Mas, Medan)

SKRIPSI

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh di suatu perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebut dalam daftar pustaka.

Apabila dikemudian hari terbukti lain atau tidak seperti yang saya nyatakan disini, saya bersedia diproses secara hukum dan siap menanggalkan gelar kesarjanaan saya.

Medan, April 2013

(3)

ABSTRAK

Muhammad Fajri Pasaribu. 2013. Pengalaman Manajer Dalam Mengelola Perusahaan (Studi Life History Terhadap Manajer di PT. SOCI Mas, Medan. Skripsi ini terdiri dari 5 bab, 83 halaman, 3 tabel, 5 gambar, dan beberapa lampiran yang terdiri dari surat izin penelitian dan lembar SOP (Standar Operasional Prosedur) Manajer.

Penelitian ini menjelaskan pengalaman seorang manajer dalam mengelola perusahaan dan secara lebih rinci menjelaskan hambatan maupun tantangan baik dari dalam perusahaan maupun dari lingkungan luar perusahaan yang dihadapi manajer dalam mengelola perusahaan. Langkah-langkah yang digunakan manajer dalam mengatasi hambatan dan tantangan tersebut dan keberhasilan yang dicapai dalam penerapan langkah-langkah tersebut. Pengalaman yang didapat oleh manajer akan terus bertambah dan mengalami perbaikan sepanjang manajer tersebut bekerja di dalam perusahaan.

Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan model penelitian life history. Data yang didapat melalui penelitian lapangan dengan cara melakukan wawancara dan observasi untuk menyingkap pengalaman dan perjalanan hidup manajer selama bekerja. Wawancara dilakukan terhadap manajer di kantor perusahaan. Untuk pengumpulan data, peneliti menggunakan pedoman wawancara, rekaman wawancara, dokumentasi foto dan catatan lapangan.

Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa manajer yang bekerja di PT. SOCI Mas memiliki pengalaman yang berbeda-beda. Pengalaman tersebut didapat manajer dalam kesehariannya menjalankan tugas-tugas yang diberikan berdasarkan standar operasional prosedur (SOP) yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Pengalaman yang didapat oleh para manajer PT. SOCI Mas tersebut berupa peristiwa atau kejadian yang dialami, emosi yang dirasakan, serta sikap yang diambil oleh para manajer dalam menanggapi kejadian yang dialaminya tersebut.

Pengalaman para manajer tersebut di atas juga dijadikan oleh masing-masing manajer sebagai pengetahuan mereka dalam mengelola perusahaan. Pengetahuan tersebut yang nanti akan digunakan dan dikembangkan oleh para manajer dalam menghadapi setiap tantangan dan hambatan yang muncul di dalam perusahaan. Selain itu, pengetahuan tersebut juga akan digunakan oleh para manajer untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik, sehingga perusahaan dapat terus berkembang dan terus mengalami peningkatan pendaptan di tengah iklim persaingan industri yang ketat.

(4)

UCAPAN TERIMA KASIH

Alhamdulillah, puja dan puji syukur penulis haturkan kepada Allah SWT yang selalu memberikan rahmat, hidayah dan pertolongan-Nya kepada penulis hingga penulisan skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik. Shalawat serta salam juga penulis panjatkan kepada Nabi Besar Muhammad SAW yang telah memberikan suri teladan yang baik bagi umat manusia. Dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah banyak membantu dalam proses penulisan skripsi ini baik dari awal hingga akhir. Pertama sekali penulis ingin menghaturkan terima kasih yang paling tulus kepada kedua orang tua, ayahanda tercinta Aminuddin Pasaribu, SE dan ibunda tersayang Salmaria yang telah memberikan kasih sayang terbaik di dunia dan pantang menyerah dalam mendidik dan menyekolahkan penulis.

Penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada Bapak Dr. Fikarwin Zuska, selaku Kepala Departemen Antropologi FISIP USU, yang telah membuat kebijakan dan pengarahan terbaik kepada seluruh mahasiswa Antropologi dan Bapak Drs. Agustrisno, M.SP, selaku Sekretaris Departemen Antropologi FISIP USU yang juga telah memberikan motivasi kepada seluruh mahasiswa Antropologi. Terima kasih yang besar juga saya sampaikan kepada Bapak Drs. Ermansyah, M.Hum, selaku dosen pembimbing penulis yang telah memberikan waktu, arahan dan bimbingan, serta motivasi kepada penulis hingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. Terima kasih juga kepada Bapak Drs. Yance M.Si, selaku dosen wali yang telah banyak memberikan dorongan semangat dan saran kepada penulis mulai dari awal hingga akhir perkuliahan. Terima kasih juga kepada segenap Dosen Antropologi FISIP USU yang telah memberikan ilmu terbaik selama masa perkuliahan. Tak lupa pula terima kasih kepada staf administrasi Departemen Antropolodgi FISIP USU yakni ‘Kak Nur dan ‘Kak Sofie yang banyak membantu dalam penyelesaian administrasi.

Dalam kesempatan ini, penulis juga ingin mengucapkan rasa terima kasih yang besar kepada Om Pradeep Kumar yang mau berbagi waktu bagi penulis dan menjadi pembimbing penulis ketika melakukan penelitian di lapangan. Terima kasih ya Om atas saran dan waktu serta teh manis panasnya. Kepada semua

(5)

manajer PT. SOCI Mas yang telah bersedia menjadi informan.penulis. Bapak Johan Prayogi terima kasih atas motivasi hidupnya ya pak. Bapak George Biju Palayil terima kasih atas waktunya meskipun harus terus mengawasi pabrik dan Bapak Ridwan Efendi terima kasih atas semua pengalaman yang telah bapak bagi kepada penulis. Terima kasih atas semua informasi yang telah bapak-bapak berikan sehingga sangat membantu penulis dalam penyelesaian skripsi ini.

Selanjutnya, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada orang-orang terdekat. Kepada kakak tersayang Diah Fajar Mustika Pasaribu, SH, yang menjadi teman dalam diskusi dan perdebatan di rumah he..he salam damai kak. Kepada adik-adik tersayang, Ade triani Utami Pasaribu, ayo mi tunjukkan kalau tami bisa masuk Fakultas Kedokteran USU, amin. Si ganjang Faisal Mahdi Pasaribu, jangan maen game terus ya di, sekali-kali bikin game sendiri itu baru mantap. Si bungsu, Rifdah Fadhilah Pasaribu, harus makin rajin belajar dan rajin bantu orang tua ya ‘dek. Kemudian penulis juga ingin mengucapkan terima kasih tak terhingga kepada Dewi Shynta, SH, yang selama tujuh tahun telah menjadi lebih dari sekadar teman dan sahabat dalam berbagi kasih, sayang, cinta, dan harapan. Setelah ini penulis akan mengejar impian kita selanjutnya, janji. Kepada Ibu Wida yang sudah penulis anggap sebagai ibu kedua setelah mama, makasih ya bu atas semua nasihat-nasihatnya. Terakhir kepada semua teman-teman mahasiswa di Departemen Antropologi, terkhusus kepada Taupik Azhari, M. Arifin Hasibuan, Haris Lukman, Amin Multazam Lubis dan Iskandar Zulkarnaen terima kasih kawan atas semua waktu, ilmu, dan pengalaman yang telah kita lalui. Kepada teman-teman stambuk 08 yang lain Riko, Junius, Kalvin, Lias, Putri, Harni, Hardi, Sylvia, Santa Simamora, Santa Panjaitan, Sari, Ria, Donald, Ramles, Ita, Radinton, Helen, dan semua teman-teman di antropologi yang tidak bisa penulis sebutkan satu per satu, terima kasih sebesar-besarnya kepada kalian, semua memori tentang perjalanan hidup kita di kampus tak akan pernah penulis lupakan.

Akhir kata penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini. Masukan, saran dan perbaikan dari semua pihak sangat dibutuhkan untuk perbaikan ke depan. Oleh karena itu, penulis akan menerima dengan rendah hati segala masukan dan saran yang diberikan. Semoga skripsi ini dapat

(6)

bermanfaat dan menjadi sumbangan berharga bagi pengembangan disiplin Antropologi. Terima Kasih.

Medan, xx April 2013 Penulis

Muhammad Fajri Pasaribu

(7)

RIWAYAT HIDUP

Muhammad Fajri Pasaribu, lahir pada tanggal 11 Mei 1990 di Medan. Anak kedua dari lima bersaudara dari pasangan Aminuddin Pasaribu, SE dan Salmaria.

Riwayat pendidikan penulis, menjalani pendidikan sekolah dasar di SD Al-Washliyah 29 Medan (1995-2001). Kemudian melanjutkan pendidikan SMP dan SMA di Pesantren Ma’had Al-Zaytun, Indramayu, Jawa Barat dari tahun 2001 hingga 2007. Terakhir pada tahun 2008, penulis mengikuti pendidikan sarjana (S-1) di Departemen Antropologi FISIP USU. Selama perkuliahan penulis aktif di beberapa organisasi baik intra maupun ekstra kampus. Di antaranya pernah menjadi Kabid Olahraga INSAN periode 2008-2009, Sekretaris Biro Kajian Sosial Masyarakat HMI FISIP USU periode 2009-2010 dan Departemen Litbang HMI FISIP USU. Penulis juga pernah mengikuti Latihan Kader 1 HMI FISIP USU.

(8)

KATA PENGANTAR

Pengalaman merupakan suatu peristiwa atau kejadian, emosi, sikap, dan pengetahuan yang dialami, dirasakan, dan didapat oleh seseorang dalam menjalani hidupnya. Pengalaman kerja adalah pengalaman seorang pekerja dalam melakukan suatu pekerjaan tertentu termasuk manajer. Apa yang dapat dicapai dan apa yang tidak dapat dicapai ditunjukkan oleh suatu pengalaman. Pengalaman yang pahit dari kegagalan cenderung untuk dihindari pada masa yang akan datang, sedangkan pengalaman yang menyenangkan cenderung untuk dipertahankan sehingga memiliki kemungkinan untuk terulang kembali. Oleh karena itu, pengalaman yang didapat oleh manajer akan menjadi suatu pengetahuan yang terus mengalami penyempurnaan seiring dengan pembelajaran dari pengalaman yang dilaluinya. Selain itu, pengalaman yang diperoleh seseorang akan membantunya memberikan keterampilan dan pengetahuan yang khusus sesuai dengan jenis pekerjaan yang digelutinya. Seseorang yang melakukan suatu jenis pekerjaan tertentu secara berulang-ulang dalam jangka waktu yang cukup lama akan menjadikan dirinya sangat terampil dalam mengerjakan pekerjaannya tersebut.

Manajer merupakan orang yang bertanggung jawab dalam mengarahkan dan mengordinasikan setiap kegiatan perusahaan yang dilakukan oleh karyawan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Hal tersebut menuntut manajer untuk dapat bertindak dengan cerdas dan tepat dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Kemampuan manajer yang baik akan mampu mengarahkan para karyawan untuk secara bersama-sama menciptakan kinerja yang baik sehingga menghasilkan keuntungan untuk perusahaan.

Manajer tentu akan mengalami banyak peristiwa dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya di dalam perusahaan. Emosi, sikap dan pengetahuan yang dimiliki oleh manajer akan mengalami perkembangan melalui peristiwa atau kejadian yang dialaminya tersebut. Sebab peristiwa yang dihadapi oleh manajer tentu berbeda-beda karena manajer harus mengelola segala hal mulai dari manajemen, target kerja, karyawan sampai pada aset perusahaan. Pengalaman ini

(9)

yang kemudian akan menjadi pengetahuan bagi manajer dalam menghadapi setiap peristiwa dan masalah yang terjadi di depan.

Manajer dan karyawan merupakan satu kesatuan yang berperan penting dalam setiap kegiatan yang berlangsung di perusahaan. Manajer sebagai pemimpin adalah orang yang paling diharapkan oleh para karyawan untuk mengarahkan mereka sehingga mereka mampu menjalankan tugas-tugasnya dengan baik. Sebaliknya, karyawan adalah orang yang paling diharapkan manajer untuk menjalankan tugas-tugasnya dengan baik. Apabila kedua bagian penting ini mampu bersinergi dengan baik maka segala tujuan perusahaan akan dengan mudah dicapai. Namun, kadang kala bukan tidak mungkin muncul permasalahan atau konflik diantara manajer dan para karyawan.

Permasalahan yang timbul di antara manajer dan para karyawan merupakan hal yang wajar dan merupakan bagian dari proses yang dinamis di perusahaan. Permasalahan tersebut tidak selamanya bersifat konflik pribadi antara manajer dan para karyawan. Bahkan, masalah yang demikian hampir tidak pernah ditemui didalam pekerjaan. Hal tersebut dapat dipengaruhi oleh jabatan atau kedudukan seseorang sebagai manajer atau karyawan. Di dalam struktur organisasi, manajer berada pada level di atas karyawan. Kedudukan tersebut membuat karyawan harus menghormati dan bertanggung jawab pada manajer selaku atasannya sebab manajer memiliki kekuasaan dan wewenang untuk mengordinir dan mengarahkan para karyawan. Dalam berkomunikasi dengan manajer, para karyawan harus menjaga etika dan sikap. Ketika muncul suatu permasalahan berkaitan dengan pekerjaan, maka para karyawan harus menyampaikan keluhannya secara normatif dan harus melalui mekanisme yang telah diatur oleh perusahaan.

Selain mengordinir kegiatan karyawan di perusahaan, manajer juga harus mengelola pekerjaannya dengan menetapkan target kerja yang akan dicapai. Target kerja tersebut kemudian akan menjadi pedoman manajer dalam bekerja dan juga harus menjadi target kerja karyawan sehingga, di antara manajer dan karyawan akan terbangun kinerja yang baik. Dengan kinerja yang baik itu pula maka segala tujuan perusahaan akan dengan mudah tercapai.

Setiap perusahaan tentu juga memiliki aset yang berharga yang mesti dijaga guna dapat terus berproduksi secara berkesinambungan. Tentu hal ini juga

(10)

menjadi salah satu tugas manajer dalam rangka memajukan perusahaan. Manajer harus memperhatikan setiap aset yang dimiliki oleh perusahaan dari segala kerusakan atau kehilangan mulai dari gedung, mesin-mesin produksi, suku cadang mesin, bahan-bahan produksi dan sebagainya. Apabila aset-aset perusahaan tersebut dapat dijaga dengan baik, proses produksi juga akan berjalan dengan baik. Namun apabila tidak dijaga dengan baik proses produksi juga akan berjalan kurang lancar dan itu berarti perusahaan akan mengalami kerugian.

Semoga skripsi ini dapat bermanfaat terhadap pengembangan keilmuan Antropologi serta memberikan pengetahuan kepada berbagai pihak yang berkepentingan terutama mahasiswa-mahasiswa Antropologi. Penulis menyadari bahwa dalam skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan. Oleh karena itu, penulis sangat mengaharapkan saran, masukan serta pendapat dari berbagai pihak untuk penyempurnaan tulisan ini ke depan. Atas semua kritik dan saran penulis mengucapkan terima kasih.

Medan, xx April 2013 Penulis

(11)

DAFTAR ISI

PERNYATAAN ORIGINALITAS

ABSTRAK ... i

UCAPAN TERIMA KASIH ... ii

RIWAYAT HIDUP ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xii

BAB I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Tinjauan Pustaka ... 6

1.3. Rumusan Masalah ... 19

1.4 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 20

1.5. Sistematika Penulisan ... 20

1.6. Metode dan Pengalaman Penelitian ... 21

BAB II. GAMBARAN UMUM PT. SOCI MAS, MEDAN 2.1. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ... 28

2.1.1. Sejarah Perusahaan ... 28

2.1.2. Perkembangan Perusahaan ... 29

2.2. Visi dan Misi Perusahaan ... 33

2.2.1. Visi Perusahaan ... 33

2.2.2. Misi Perusahaan ... 33

2.3. Organisasi dan Manajemen ... 33

2.3.1. Struktur Organisasi ... 34

2.3.2. Pembagian Tugas ... 35

2.3.3. Fungsi, Kewenangan, dan Tanggung Jawab Manajer ... 38

2.3.4. Tenaga Kerja ... 43

2.3.5. Jam Kerja ... 43

2.3.6. Sistem Pengupahan ... 45

2.3.7. Fasilitas ... 46

2.4. Produk dan Pemasaran ... 47

2.4.1. Produk ... 47

2.4.2. Pemasaran ... 48

BAB III. KEHIDUPAN MANAJER DALAM PERUSAHAAN 3.1. Johan Prayogi sebagai Manajer Administrasi ... 50

3.2. George Biju sebagai Manajer Produksi ... 56

3.3. Ridwan Efendi sebagai Manajer Logistik ... 60

BAB IV. KOMPLEKSITAS PEKERJAAN MANAJER DI PT.SOCI MAS, MEDAN 4.1. Permasalahan Upah Karyawan ... 66

4.1.1. Keadilan dan Kelayakan dalam Pengupahan ... 70

(12)

4.1.3. Demonstrasi Buruh Menuntut Kenaikan Upah ... 74

4.2. Target Kerja ... 75

4.2.1. Rapat Penetapan Target Kerja ... 76

4.2.2. Briefing Pagi (Sharing Target Kerja) ... 77

4.2.3. Stres Kerja ... 80

4.3. Motivasi Kerja ... 82

4.3.1. Insentif ... 83

4.3.2. Makan Siang Bersama ... 84

4.3.3. Training (Pelatihan) ... 84

4.4. Kedisiplinan ... 87

4.4.1. Kedisiplinan Jam Kerja ... 89

4.4.2. Kedisiplinan Peralatan dan Perlengkapan Kerja ... 90

4.5. Hubungan Antar Sesama Manajer ... 91

BAB IV. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 94

5.2. Saran ... 98

DAFTAR PUSTAKA ... 99 LAMPIRAN

1. Surat Izin Penelitian

2. Lembar SOP (Standar Operasional Prosedur)

(13)

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 : Jumlah Tenaga Kerja ... 44 Tabel 2.2 : Jam Kerja Non-Shift ... 45 Tabel 2.3 : Jam Kerja Shift ... 45

(14)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 : Struktur Organisasi PT. SOCI Mas ... 34 Gambar 2 : Direktur dan manajer memberikan pengarahan kepada karyawan ... 78 Gambar 3 : Para staf manajemen PT. SOCI Mas saat melakukan training di

perusahaan ... 86 Gambar 4 : Kebersamaan manajer dan staf saat melakukan training di luar

perusahaan ... 86 Gambar 5 : Salah seorang karyawan berjalan di depan instalasi pabrik ... 88

(15)

ABSTRAK

(16)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sebuah perusahaan akan mengalami kondisi pasang surut dalam menjalankan kegiatan ekonominya. Dalam hal perkembangan perusahaan, mulai dari berdiri hingga mampu bertahan, kondisi pasang surut tersebut bisa jadi merupakan suatu proses menuju keberhasilan yang hendak dicapai oleh perusahaan. Merupakan hal yang wajar bila kondisi tersebut terjadi karena kegiatan ekonomi bukanlah sesuatu yang berjalan konstan dari waktu ke waktu dan juga dipengaruhi oleh banyak faktor seperti daya beli masyarakat hingga budaya masyarakat yang mempengaruhi keinginan pasar.

Dengan situasi dan kondisi tersebut, manajemen perusahaan memiliki peranan penting dalam menjalankan roda kegiatan perusahaan. Bisa dikatakan bahwa keberhasilan perusahaan tergantung pada kemampuan manajemen dalam mengelola perusahaan mulai dari karyawan hingga kegiatan-kegiatannya. Manajemen perusahaan yang baik juga pasti akan dipengaruhi oleh sosok manajer yang handal di dalamnya yang menjadi pusat segala arahan, koordinasi hingga instruksi kepada seluruh karyawan guna tercapainya tujuan perusahaan.

Di awal tahun 1993, perusahaan komputer raksasa dari Amerika IBM melakukan pergantian di tingkat atas kepemimpinan perusahaan (Slater, 2001:12). Lou Gerstner ditunjuk menjadi pimpinan dan CEO IBM yang baru menggantikan John Akers. Pergantian ini bukan tanpa alasan, sebab tahun-tahun sebelumnya IBM telah merugi dari sisi pendapatan dan pangsa pasar yang semakin berkurang. Setelah mengambil alih perusahaan tersebut, dalam kepemimpinan Gerstner, IBM pada tahun 1998 mencatat pendapatan sebesar US$ 81,7 milyar, naik 4% dari tahun sebelumnya (US$ 78,5 milyar, menjadikan IBM sebagai perusahaan dengan peringkat pendapatan tertinggi keenam di Amerika). Melihat kembali saat IBM kehilangan uangnya selama tiga tahun berturut-turut, 1991, 1992, 1993, Gerstner telah mengubah kondisi perusahaan sehingga pada tahun 1998 IBM meraih laba sebesar US$ 6,3 milyar naik sebesar US$ 200 juta dari tahun sebelumnya. Ketika memimpin IBM, Gerstner pernah menyatakan pandangannya “tetapkan harapan

(17)

yang tinggi, jangan menyerah pada harapan”. Gerstner tidak dapat memahami dan tidak akan mentolerir kinerja yang rendah. Dia membuat jelas bahwa ia tidak akan menerima nomor dua dan penghargaan menanti sang juara.

Kasus di atas dapat pula dijumpai di Indonesia dan Telkom bisa dijadikan contoh bagaimana manisnya peran top manajer handal terhadap kinerja perusahaan. Di bawah pimpinan Ir. Cacuk Sudarijanto, Telkom mengalami perkembangan yang pesat (Halawa, 1992:10). Telkom yang sebelumnya bernama Perumtel tampil sebagai BUMN yang efisien, ramping dan tidak merugi. Berkat keberhasilan tersebut, Perumtel pun akhirnya berubah nama menjadi PT Telekomunikasi Indonesia dan berpindah kantor pusat dari Bandung ke Jakarta. Pada tahun 1989, Telkom berhasil meraup laba sebelum pajak sebesar Rp 150 milyar dan tercatat sebagai perusahaan penyumbang pajak terbesar kedua di Indonesia selama dua tahun berturut-turut. Dalam pandangan Cacuk sebagai pemimpin, semua badan usaha baik swasta, BUMN ataupun koperasi memiliki kaidah yang sama. Harus dikelola secara efisien, produktif dan menguntungkan, sehingga orang-orang yang tidak mengerti bagaimana bekerja efisien harap minggir saja. Dari beberapa contoh kasus di atas tema mengenai pengelaman seorang manajer dalam mengelola perusahaan menjadi menarik untuk diteliti.

Posisi seorang manajer erat kaitannya dengan peran kepemimpinan. Peran kepemimpinan merupakan tanggung jawab seorang manajer dalam mengarahkan dan mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan bawahannya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Agar organisasi atau perusahaan bisa berjalan dan mencapai tujuannya maka perusahaan tersebut harus dikelola dengan baik. Peran kepemimpinan manajer sangat dibutuhkan dalam hal pengelolaan perusahaan guna menghasilkan kinerja yang baik. Kinerja suatu perusahaan merupakan hasil kerja dari para karyawan yang secara bersama-sama melakukan tugas-tugas perusahaan. Apabila kinerja perusahaan yang dihasilkan tinggi maka itu berarti para karyawan memiliki kinerja yang bagus pula. Dengan kinerja yang bagus perusahaan akan dengan mudah mencapai tujuan-tujuannya. Namun sebaliknya, apabila kinerja yang dihasilkan rendah maka tujuan-tujuan perusahaan juga akan sulit dicapai.

(18)

Setiap karyawan di dalam sebuah perusahaan pasti memiliki latar belakang etnis, agama, keluarga maupun pendidikan yang berbeda. Dari latar belakang yang berbeda, setiap karyawan akan membawa nilai masing-masing ke dalam perusahaan yang memungkinkan tejadinya suatu persinggungan nilai diantara mereka. Untuk menghindari hal tersebut, seorang manajer harus mampu menciptakan nilai-nilai sendiri bagi perusahaan dan membagikannya kepada seluruh karyawan untuk diresapi dan dipatuhi bersama. Modal nilai perusahaan tersebut akan membawa para karyawan memiliki kekompakan antara satu sama lain sebagai satu kesatuan di dalam perusahaan. Oleh karena itu, seorang manajer dalam memainkan perannya sebagai seorang pemimpin harus bisa menciptakan visi ke depan agar setiap karyawan bisa mengidentifikasi dirinya dengan organisasi.

Organisasi perusahaan dapat diartikan sebagai suatu sistem sosial yang bersifat langgeng, memiliki identitas kolektif yang tegas, memiliki daftar anggota yang terperinci, memiliki program kegiatan yang terus menerus diarahkan ke pencapaian tujuan yang jelas serta memiliki prosedur untuk menerima anggota baru dan mengeluarkan anggota lama (Lawang: 1984, 14). Perusahaan sebagai suatu organisasi dapat dikatakan memiliki karakteristik sebuah masyarakat yakni sekumpulan orang yang berinteraksi satu sama lain dan memiliki pengetahuan yang sama tentang organisasi. Organisasi atau perusahaan pada dasarnya bisa disebut sebagai masyarakat meski dalam ruang lingkup yang kecil. Namun bukan berarti semua perusahaan berskala kecil, sebab pada masa kini banyak perusahaan yang berkembang melebihi batas-batas negara seperti IBM, Microsoft, Toyota dan sebagainya. Oleh karenanya perusahaan dapat disamakan dengan masyarakat juga memiliki budaya. Selain itu, karena perusahaan adalah hasil kreasi manusia maka bisa dikatakan juga bahwa perusahaan bukan sekedar memiliki budaya tetapi juga merupakan hasil kebudayaan.

Perusahaan juga memiliki nilai, norma, maupun aturan yang berkenaan dengan jalannya kegiatan perusahaan. Nilai-nilai perusahaan dapat dicontohkan seperti kedisiplinan, kolektifitas, maupun orientasi terhadap pelanggan. Nilai kedisiplinan akan mewujud ke dalam norma-norma yang mengatur jam kerja karyawan, datang dan pulang tepat waktu hingga cara berpakaian. Nilai

(19)

kolektifitas akan mewujud dalam norma yang mengatur karyawan untuk dapat bekerjasama satu sama lain dalam sebuah tim. Nilai orientasi terhadap pelanggan akan diikuti juga dengan norma yang mengatur sikap karyawan terhadap pelanggan seperti senyum, salam, sapa yang tujuannya untuk memberikan kepuasan dan pelayanan yang baik kepada pelanggan.

Selain nilai, norma dan aturan, di dalam perusahaan juga terdapat ritual ataupun aktifitas yang dilakukan seluruh anggota perusahaan. Ritual suatu perusahaan dapat dilihat misalkan setiap pagi karyawan melakukan apel yang bertujuan untuk menanamkan nilai-nilai, norma-norma maupun aturan perusahaan kepada karyawan. Dalam menerima karyawan baru perusahaan juga biasanya melakukan ritual terhadap karyawan baru tersebut untuk mensosialisasikan nilai-nilai dan norma-norma perusahaan. Ritual ini berguna untuk memelihara dan menguatkan budaya suatu perusahaan serta untuk menumbuhkan rasa kebersamaan diantara para karyawan.

Manajer dalam suatu perusahaan selain harus menanamkan nilai-nilai perusahaan kepada karyawan juga akan menghadapi berbagai hambatan maupun tantangan baik dari inernal perusahaan maupun dari eksternal perusahaan. Dari internal perusahaan manajer akan mengahadapi para karyawan yang berasal dari berbagai latar belakang baik etnis, agama, keluarga maupun pendidikan sehingga bukan tidak mungkin akan timbul suatu konflik diantara para karyawan itu yang tentu harus diselesaikan manajer. Masalah pengupahan terhadap karyawan juga dapat terjadi pada suatu perusahaan. Karyawan yang merasa haknya tidak diberikan secara layak oleh perusahaan akan menuntut perusahaan untuk berlaku adil seperti yang sedang marak terjadi akhir-akhir ini di Indonesia yang diberitakan diberbagai media elektronik maupun media cetak dimana buruh melakukan aksi unjuk rasa untuk menuntut haknya tersebut. Masalah ini juga berpengaruh terhadap lingkungan eksternal perusahaan dimana perusahaan harus mengadapi pemerintah yang kemudian merancang suatu regulasi baru terkait pengupahan untuk buruh dan harus diikuti oleh setiap perusahaan. Selain itu juga, aksi unjuk rasa buruh yang terkadang diwarnai dengan tindakan anarkis seperti pengrusakan aset-aset perusahaan dapat berdampak pada iklim investasi yang tidak sehat dimana para investor yang telah menanamkan modalnya akan berfikir

(20)

untuk menarik kembali modal tersebut bahkan investor yang baru tertarik akan mengurungkan niatnya untuk memberikan modal. Hambatan maupun tantangan seperti ini menuntut seorang manajer untuk memiliki kemampuan yang baik dalam mengelola dan menyelesaikan setiap masalah dalam perusahaan.

Dalam menjalankan setiap nilai dan aktifitas serta dalam menghadapi hambatan internal maupun hambatan eksternal perusahaan, seorang manajer tentu harus pandai dan mampu menciptakan strategi untuk menggerakkan perusahaan sesuai dengan peran yang dimainkannya. Strategi tersebut merupakan cara maupun tindakan yang digunakan manajer untuk menyelesaikan setiap masalah di dalam perusahaan. Selain itu, strategi-strategi yang diterapkan manajer bertujuan untuk mencapai keuntungan dan keberhasilan perusahaan atau dengan kata lain untuk mengembangkan kinerja perusahaan.

Perusahaan yang berhasil tentu memiliki manajer handal yang mampu menjalankan perannya dengan baik. Manajer dapat dikatakan handal apabila ia mampu menyatukan para karyawan sebagai sebuah tim yang bersinergi dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Selain itu, manajer juga dapat dikatakan handal apabila ia mampu membuat kebijakan dan menyeimbangkannya dengan strategi dalam menghadapi tantangan dan hambatan dalam mengelola perusahaan.

Salah satu perusahaan yang dapat dikatakan berhasil di Medan adalah PT. SOCIMAS yang bergerak di bidang agribisnis dan pengolahan minyak kelapa sawit. Berkat kemampuannya untuk secara konsisten menyediakan produk yang memenuhi persyaratan pelanggan dan peraturan yang berlaku, serta kemampuan dalam meningkatkan kepuasan pelanggan melalui penerapan sistem yang efektif, PT. SOCIMAS berhasil mendapatkan sertifikat ISO 9001:2000. PT. SOCIMAS juga mendapat sertifikat halal dari Majelis Ulama Indonesia (MUI) berkat produknya yang sesuai dengan syariat islam. Keberhasilan PT. SOCIMAS tersebut tentu tidak terlepas dari hal-hal yang dilakukan manajer di dalam perusahaan tersebut. Oleh karena itu, menarik kiranya untuk mengkaji masalah mengenai pengalaman manajer dalam mengelola perusahaan. Kajian tersebut akan dapat mengungkap hambatan-hambatan apa saja yang menjadi tantangan bagi manajer, serta mengungkap strategi-strategi apa saja yang digunakan manajer dalam menghadapi hambatan-hambatan tersebut.

(21)

1.2.Tinjauan Pustaka

Penelitian kualitatif dengan model life history telah banyak dilakukan oleh beberapa ahli. Salah satunya adalah Oscar Lewis (1988) yang menulis buku kisah 5 keluarga miskin di Meksiko. Di dalam penelitiannya, Lewis mengangkat tema mengenai kehidupan sosial dan kebudayaan kemiskinan termasuk di dalamnya yang berkaitan dengan usia, pekerjaan, agama, komposisi rumah tangga, ekonomi rumah tangga, tingkat kemakmuran, migrasi, pergaulan dengan tetangga, pandangan politik, pola rekreasi dan sebagainya melalui keluarga yang tinggal di daerah tersebut.

Berbeda halnya dengan Malau (2011) yang pernah melakukan penelitian yang hampir serupa untuk meneliti jaringan bisnis multi level marketing. Dalam penelitiannya, malau menggunakan pengalaman orang-orang yang menekuni bisinis multi level marketing guna untuk menjelaskan pola jaringan bisnis multi level marketing tersebut.

Berdasarkan uraian di atas, penelitian ini tentunya berbeda dengan penelitian yang pernah dilakukan Lewis dan Malau. Berbeda dengan Lewis, penelitian ini mengangkat tema pengalaman manajer dalam mengelola perusahaan demi keberlangsungan perusahaan tersebut. Sedangkan dengan Malau, perbedaannya terletak pada ketidaktegasan menggunakan model life history dalam penelitiannya.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, pengalaman adalah sesuatu yang pernah dialami, dirasakan, dijalani, ditanggung oleh seseorang dalam menjalani hidupnya. Pengalaman ini tercipta karena manusia selalu melakukan berbagai kegiatan dalam menjalani hidup termasuk seorang manajer di dalam perusahaan. Pengalaman yang dialami manusia dapat berbekas dalam ingatan manusia yang secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi pengetahuan manusia itu sendiri. Semakin banyak pengalaman yang dialami oleh seseorang, maka kemungkinan semakin banyak pula pengetahuan yang dimiliki oleh orang tersebut.

Pengalaman manajer adalah sesuatu yang dialami, dirasakan dan dijalani oleh manajer berkaitan dengan kegiatannya di dalam perusahaan Kegiatan seorang manajer di dalam perusahaan pasti akan berhubungan dengan tugas-tugas dan

(22)

kewajiban serta kewenangannya sebagai manajer yang harus dilaksanakan setiap hari. Ketentuan-ketentuan kerja yang harus dilaksanakan seorang manajer tersebut akan menimbulkan peristiwa-peristiwa yang berkaitan dengan hal tersebut. Peristiwa-peristiwa tersebut akan tersimpan dalam memori seorang manajer yang kemudian akan menjadi pengetahuan baginya.

Dalam menjalankan ketentuan-ketentuan kerja yang telah digariskan tersebut, seorang manajer juga akan mendapatkan reaksi baik dari para karyawan maupun dewan direksi. Kinerja manajer akan ditanggapi oleh para karyawan melalui prilaku dan emosi atau perasaaan mereka terhadap manajer meskipun di dalam perusahaan karyawan tidak berhak untuk menilai atasan mereka. Dewan direksi juga akan menanggapi apa yang telah dikerjakan oleh manajer tersebut. Mereka akan merasa senang apabila manajer berhasil melakukan pekerjaannya dengan baik, biasanya hal itu diungkapkan melalui penghargaan atau reward yang diberikan terhadap manajer. Namun sebaliknya, apabila seorang manajer gagal dalam melaksanakan tugasnya maka dewan direksi juga akan merasa tidak senang dan hal tersebut biasanya ditandai dengan punishment atau hukuman.

Dalam menyikapi semua yang dihadapi oleh manajer di atas, tentunya seorang manajer juga akan memiliki emosi atau perasaan sebagai responnya terhadap tanggapan atau reaksi orang lain. Perasaan senang ataupun kecewa akan dialami seorang manajer dalam melaksanakan tugasnya. Pengalaman-pengalaman tersebut yang kemudian akan menjadi modal pengetahuan baginya dalam membuat suatu cara atau langkah dalam menjalankan tugasnya sebagai manajer.

Proses belajar yang dilakukan seorang manusia secara terus menerus akan menjadi pengalaman baginya yang kemudian pengalaman tersebut akan menjadi pengetahuannya. Misalnya, seseorang yang sering dipilih untuk memimpin organisasi dengan sendirinya akan mendapatkan pengetahuan tentang manajemen organisasi. Pengetahuan adalah segala sesuatu yang diketahui manusia tentang benda, sifat, keadaan, dan harapan-harapan. Pengetahuan dimiliki oleh semua suku bangsa di dunia. Mereka memperoleh pengetahuan melalui pengalaman, intuisi, wahyu, dan berpikir menurut logika, atau percobaan-percobaan yang bersifat empiris. Pengetahuan juga dapat diartikan sebagai informasi atau

(23)

maklumat yang diketahui atau disadari oleh seseorang

Definisi pengalaman yang telah dijelaskan di atas menunjukkan bahwa setiap proses belajar yang dilalui dan setiap kejadian yang dialami seorang manajer dalam melaksanakan tugasnya di dalam perusahaan akan menjadi sebuah pengalaman bagi manajer. Pengalaman tersebut akan menjadi modal pengetahuan bagi manajer dalam menjalankan tugasnya untuk perusahaan. Pengalaman itu juga akan menjadi pengetahuan bagi manajer dalam berprilaku sesuai dengan cara yang diterima oleh perusahaan.

Manajer menurut Sule dan Saefullah (2005:18) adalah individu yang bertanggung jawab secara langsung untuk memastikan kegiatan dalam sebuah organisasi dijalankan bersama para anggota dari organisasi. Manajer tentu memiliki karyawan bawahan di dalam organisasi. Manajer mempunyai tugas pokok pengelolaan yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, perintah, pengawasan dan pengevaluasian. Manajer harus mampu mengelola pekerjaan dan organisasi, mengelola orang serta mengelola semua unsur organisasi bisnis seperti produksi, tenaga kerja, pemasaran, keuangan, riset, dan pengembangan semua sarana dan prasarana yang dimiliki organisasi (Iman dan Siswandi, 2007:7).

Setiap manajer harus mempunyai wewenang dan tanggung jawab sehingga manajer dapat dikelompokkan menjadi:

1. Menurut Tingkatannya a. Manajer Lini Bawah

Manajer lini bawah ini secara langsung mengawasi tenaga kerja yang melakukan pekerjaan awal atau disebut operator. Contoh mandor atau supervisor bagian produksi, supervisor atau kepala urusan administrasi kantor.

b. Manajer Menengah

Manajer yang mengarahkan, membimbing dan mengawasi manajer lini bawah. Tanggung jawab manajer menengah ini mengarahkan dan mengawasi pelaksanaan kebijakan pimpinan organisasi serta

(24)

membantu memecahkan masalah antara keinginan supervisor dengan kapasitas dan kemampuan bawahan atau operator.

c. Manajer Puncak

Merupakan kumpulan manajer yang bertanggung jawab terhadap jalannya dan keberhasilan organisasi secara keseluruhan. Manajer puncak ini merumuskan dan menetapkan kebijakan organisasi dan membimbing serta mengarahkan interaksi organisasi dengan lingkungan.

2. Menurut Fungsinya

Merupakan manajer yang bertanggung jawab hanya kepada aktivitas yang terkait dengan fungsinya, seperti berikut;

a. Manajer Produksi

b. Manajer Sumber Daya Manusia c. Manajer Pemasaran

d. Manajer Keuangan

e. Manajer Riset dan Pengembangan, dan lain-lain.

Manajer sebagai orang yang menjalankan kegiatan manajemen juga harus memahami fungsi-fungsi yang ada didalam manajemen. Fungsi-fungsi manajemen tersebut merupakan serangkaian kegiatan yang dijalankan dalam manajemen berdasarkan fungsinya masing-masing dan mengikuti satu tahapan-tahapan tertentu dalam pelaksanaannya (Ernie dan Kurniawan: 2005,8). Nickels, McHugh and McHugh (dalam Erni dan Kurniawan: 2005,8) kemudian menjelaskan ada empat fungsi manajemen yang harus dilaksanakan oleh manajer, yaitu:

1. Perencanaan atau Planning, yaitu proses yang menyangkut upaya yang dilakukan untuk mengantisipasi kecenderungan di masa yang akan datang dan penentuan strategi dan taktik yang tepat untuk mewujdkan target dan tujuan organisasi. Di antara kecenderungan dunia bisnis sekarang misalnya, bagaimana merencanakan bisnis yang ramah lingkungan, bagaimana merancang perusahaan yang mampu bersaing dalam persaingan global, dan lain sebagainya.

(25)

2. Pengorganisasian atau Organizing yaitu proses yang menyangkut bagaimana strategi dan taktik yang telah dirumuskan dalam perencanaan didesain dalam sebuah struktur organisasi yang tepat dan tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif dan bisa memastikan bahwa semua pihak dalam organisasi bisa bekerja secara efektif dan efisien guna pencapaian tujuan organisasi

3. Pengimplementasian atau Directing yaitu proses implementasi program agar bisa dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat menjalankan tanggung jawabnya dengan penuh kesadaran dan produktivitas yang tinggi.

4. Pengendalian dan Pengawasan atau Controlling yaitu proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan, diorganisasikan, dan diimplementasikan bisa berjalan sesuai dengan target yang diharapkan meski menghadapi berbagai perubahan yang terjadi dalam lingkungan dunia bisnis yang dihadapi. Manajer tentu memerlukan beberapa keahlian manajemen untuk dapat mengimplementasikan kegiatan manajemen tersebut sesuai dengan fungsinya masing-masing. Menurut Iman dan Siswandi (2007:4) untuk mengelola organisasi maka manajer mutlak memerlukan keahlian yang berkaitan dengan manajemen. Keahlian manajer akan dapat meningkatkan kualitas kinerja manajemen. Macam-macam keahlian manajer meliputi:

a. Keahlian Teknis (Technical Skll)

Merupakan kemampuan untuk menggunakan berbagai peralatan, prosedur atau teknik di bidang tertentu.

b. Keahlian Masalah Kemanusiaan (Human Skill)

Merupakan kemampuan untuk dapat mengerti dan memahami tentang karakteristik orang lain. Berpartisipasi secara aktif dengan orang lain, mengetahui potensi dan kelemahan manusia, harapan masa depan dan reaksi ancaman terhadap diri manusia itu.

c. Keahlian Konseptual (Conceptual Skill)

Merupakan kemampuan untuk dapat melihat secara sistematis dan komprehensif atas semua aktivitas dan kepentingan organisasi. Keahlian

(26)

ini meliputi pemahaman untuk memfungsikan semua komponen organisasi, baik secara keseluruhan maupun secara parsial.

d. Keahlian Strategi (Strategic Skill)

Merupakan keahlian yang diperlukan bagi manajer untuk dapat melihat organisasi sebagai suatu sistem dimana gangguan atau keberhasilan dari unit organisasi akan mempengaruhi kegagalan dan keberhasilan organisasi. Dalam keahlian ini manajer dituntut untuk dapat mengantisipasi sedini mungkin semua fenomena internal dan eksternal organisasi.

Selain fungsi yang harus dilakukannya serta keahlian yang harus dimilikinya, manajer juga memiliki kewenangan sebagai pendukung untuk menjalankan tugas dan fungsinya. Kewenangan atau authority merupakan salah satu bentuk kekuasaan yang banyak dipergunakan di dalam sebuah organisasi termasuk perusahaan. Kewenangan juga merupakan kekuasaan formal dan terlegitimasi. Dalam sebuah organisasi, seseorang yang ditunjuk untuk memimpin organisasi, bagian atau departemen memiliki kewenangan atau kekuasaan yang terlegitimasi. Seseorang yang ditunjuk menjadi manajer administrasi dengan sendirinya terlegitimasi untuk memilki kewenangan dalam mengatur berbagai hal yang terkait dengan administrasi perusahaan. Kewenangan-kewenangan tersebut biasanya didokumentasikan kedalam standar operasional prosedur (SOP) perusahaan. Kewenangan ini juga merupakan unsur yang muncul dari pemberian tugas-tugas kepada manajer.

Ernie dan Kurniawan (2005:176) mengemukakan bahwa kewenangan dalam sebuah organisasi atau perusahaan dapat dibedakan menjadi kewenangan lini (liny authority), kewenangan staf (staff authority), dan kewenangan fungsional (functional authority). Perbedaan ketiganya terletak pada jenis keleluasaan dan kekuasaan yang dimilikinya berdasarkan posisinya masing-masing dalam organisasi atau perusahaan.

1. Kewenangan Lini

Kewenangan lini atau line authority adalah mereka yang dalam organisasi bertanggung jawab terhadap berbagai kegiatan dalam rangka pencapaian tuuan organisasi. Kewenangan ini direpresentasikan oleh chain of

(27)

command (rantai komando) dari mulai hierarki yang tertinggi (direktur misalnya) hingga hierarki yang terendah seperti buruh atau pekerja langsung yang melakukan kegiatan teknis operasional di lapangan.

2. Kewenangan Staf

Kewenangan staf atau staff authority adalah mereka yan ditunjuk organisasi untuk membantu bagian-bagian dalam sebuah organisasi yang memiliki kewenangan lini. Oleh karena itu, mereka yang memiliki kewenangan staf adalah mereka yang membantu organisasi dalam pencapaian tujuannya, hanya saja dengan cara tidak langsung. Bentuknya dapat melalui pemberian jasa advokasi bagi direktur (misalnya konsultan manajemen), maupun bagian keuangan (misalnya konsultan pajak) dan lain sebagainya. Dalam organisasi pemerintahan juga ada yang dinamakan sebagai staf ahli. Staf ahli ini berfungsi untuk membantu organisasi pemerintahan dalam pencapaian tujuannya, hanya saja dalam praktiknya staf ahli ini tidak turun langsung dalam mengerjakan berbagai pekerjaan organisasi.

3. Kewenangan Fungsional

Kewenangan fungsional atau functional authority mereka yang berada pada bagian tertentu di organisasi, memiliki kewenangan lini maupun staf, namun juga dikarenakan tugasnya maka diberi kewenangan untuk melakukan kontrol atau koordinasi dengan bagian lainnya. Sebagai contoh, bagian keuangan sekalipun hanya bertanggung jawab di bagian pencatatan setiap transaksi, namun juga memiliki kewenangan untuk melakukan pengawasan dan pengontrolan terhadap bagian lainnya yang terkait dengan tugasnya di bagian keuangan. Bagian pemasaran yang akan menambah biaya promosi akan berhubungan dengan bagian keuangan. Bagian personalia yang menghadapi tuntutan adanya kenaikan gaji dari para karyawan juga perlu berhubungan dengan bagian keuangan.

Manajer perlu meningkatkan kualitas kinerja dirinya dari sumber keahliannya sehingga keahlian tersebut dapat terasah dengan baik. Sumber keahlian manajer yang paling dominan adalah pendidikan dan pengalaman. Dengan proses pendidikan manajemen akan membuka pandangan atau cakrawala berpikir dan

(28)

peningkatan kognisi di bidang manajemen oleh manajer arau calon manajer, sedangkan pengalaman adalah guru yang paling baik dan berharga. Dari pengalaman, manajer dapat memetik pengetahuan dan ilmu manajemen yang sangat berharga bagi dirinya. Dengan pengalaman yang berbeda-beda, manajer dalam mengambil keputusan manajemen di kasus yang sama dapat berbeda keputusannya.

Manajer sendiri merupakan sebuh jabatan yang diemban oleh seseorang dimana jabatan tersebut di dalamnya terdapat status dan peran. Menurut Hofstede (dalam Nugroho dan Cahayani, 2003:92) peran pendiri atau pemimpin adalah menciptakan simbol serta kegiatan ritual yang harus diikuti setiap hari oleh para anggota organisasi, sedangkan karyawan melakukan adaptasi seperlunya agar sesuai dengan nilai pribadi yang dianutnya. Status adalah kedudukan seseorang dalam suatu pola atau kelompok sosial. Di dalam pengertian yang lain status dapat dilihat dari dua arti (Lawang, 1984:28). Pertama, status adalah suatu tatanan hak dan kewajiban secara hirarki dalam struktur formal suatu organisasi dan bersifat obyektif. Misalnya, posisi direktur dalam sebuah perusahaan yang dijabat seseorang memiliki hak dan kewajiban tertentu. Namun, hak dan kewajiban tersebut tidak melekat pada diri seseorang melainkan terpisah. Artinya bila suatu saat terjadi pergantian direktur maka hak dan kewajiban tersebut berpindah pada orang baru yang menduduki posisi tersebut. Kedua, status adalah hasil dari penilaian orang lain terhadap seseorang dengan siapa ia berhubungan dan status ini bersifat subyektif. Artinya tinggi rendahnya kedudukan seseorang bergantung pada penilaian orang lain. Menurut Talcott Parsons (dalam Lawang, 1984:29), ada lima kriteria untuk menentukan tinggi rendahnya status sesorang secara subyektif tiga diantaranya berkaitan dengan status manajer yaitu:

1. Mutu pribadi

Seseorang bisa mendapatkan status karena memiliki kebijaksanaan, kepintaran, kuat, pandai atau juga karena kelakuan yang baik.

2. Prestasi

Seseorang bisa mendapatkan status bila seseorang berhasil dalam usahanya dan mendapatkan pengakuan dari orang lain secara subyektif atas prestasinya tersebut. Misalnya, bila seseorang mampu menjadi

(29)

manajer yang handal maka status orang tersebut secara subyektif akan naik.

3. Otoritas

Otoritas adalah kekuasaan yang sah atau diabsahkan dan karena sahnya, maka orang lain harus mengikutinya tanpa perlawanan. Misalnya, seorang manajer sangat dihormati dan status subyektifnya sangat tinggi karena posisi manajer itu menjadi sumber keabsahan (legitimasi) baginya. Namun bila orang tersebut tidak lagi menjadi manajer maka segala keabsahan yang dimilikinya juga ikut hilang dan statusnya menjadi turun.

Selain kriteria di atas, menurut Narwoko dan Bagong (2010:157) dalam masyarakat sering kali kedudukan dibedakan menjadi dua macam, yaitu:

1. Ascribed-status. Status ini diartikan sebagai kedudukan seseorang dalam masyarakat tanpa memerhatikan perbedaan seseorang. Kedudukan tersebut diperoleh karena kelahiran. Misalnya, kedudukan anak seorang bangsawan adalah bangsawan pula, seorang anak dari kasta Brahmana juga akan memperoleh kedudukan yang demikian. Kebanyakan ascribed-status dijumpai pada masyarakat dengan sistem pelapisan sosial yang tertutup, seperti sistem pelapisan berdasarkan perbedaan ras. Meskipun demikian, bukan berarti dalam masyarakat dengan sistem pelapisan sosial terbuka tidak ditemui adanya ascribed status. Kita lihat misalnya kedudukan laki-laki dalam suatu keluarga akan berbeda dengan kedudukan istri dan anak-anaknya, karena pada umumnya laki-laki (ayah) akan menjadi kepala keluarga.

2. Achieved-status, yaitu kedudukan yang dicapai oleh seseorang dengan melakukan berbagai usaha, bukan diperoleh karena kelahiran. Kedudukan ini bersifat terbuka bagi siapa saja tergantung dari kemampuan dari masing-masing orang dalam mengejar dan mencapai tujuan-tujuannya. Misalnya, setiap orang bisa menjadi dokter, hakim, guru , dan sebagainya, asalkan memenuhi persyaratan yang telah ditentukan atau tidak.

Dalam setiap status selalu ada peran, dalam setiap peran kita dapat melihat status. Peran dan status tidak dapat dipisahkan karena keduanya ibarat dua sisi mata uang. Peran (role) adalah pola prilaku yang diharapkan dari seorang yang

(30)

memiliki status atau posisi tertentu dalam organisasi seperti perusahaan, keluarga, komunitas, sekolah dan lain-lain (Lawang : 1984, 30). Peran lebih banyak menunjuk pada fungsi, artinya seseorang menduduki suatu posisi tertentu dalam masyarakat dan menjalankan suatu peran (Narwoko dan Bagong, 2010:159). Suatu peran paling sedikit mencakup 3 hal, yaitu:

1. Peran meliputi norma-norma yang dihubungkan dengan posisi atau tempat seseorang dalam masyarakat.

2. Peran adalah suatu konsep ikhwal apa yang dapat dilakukan oleh individu dalam masyarakat.

3. Peran dapat dikatakan sebagai perilaku yang penting bagi struktur sosial masyarakat.

Dari definisi di atas jelas bahwa orang yang memiliki status tertentu sudah diharapkan orang untuk memiliki prilaku tertentu pula. Harapan seperti ini seringkali disebut dengan istilah harapan peran (role expectation). Seorang manajer diharapkan memiliki prilaku yang sesuai dengan statusnya sebagai manajer yakni mengarahkan karyawan, memberikan contoh, mengevaluasi karyawan. Selain itu, seringkali peran dalam hubungan ini tidak dilihat sebagai satu harapan, tetapi lebih dari itu, yakni keharusan. Harapan peran dalam hal ini bersifat deterministik (harus). Misalnya supaya organisasi perusahaan berjalan baik, maka setiap karyawannya harus datang waktu pagi dan bekerja selama delapan jam sehari.

Karena peran merupakan pola perilaku dari individu yang diharapkan dalam suatu organisasi maka Mintzberg (dalam Iman dan Siswandi, 2007:5) membagi peran manajer ke dalam 3 (tiga) peran, yakni;

1. Peran antar pribadi, meliputi peran figur (simbolis), peran kepemimpinan dan peran perantara (liaison)

Peran ini akan membawa manajer untuk mengelola organisasi dengan cara yang agak halus dan sebagai alat mengharmonisasi berbagai perbedaan dan konflik kelompok yang ada di dalam organisasi di setiap tingkat.

(31)

2. Peran informasional, meliputi peran pemantau (monitor), peran penyebarluasan informasi (disseminator) dan peran bicara (speakerperson)

Peran ini oleh Mintzberg dianjurkan sebagai peran yang penting atau utama dari tugas setiap manajer.

3. Peran pengambil keputusan, meliputi peran keputusan, peran kewirausahaan (entrepreneur), peran menangani gangguan (disturbance handler), peran alokasi sumber daya (resource allocator), dan peran juru runding (negosiator).

Kepemimpinan juga merupakan bagian dari status dan peran seorang manajer dalam suatu perusahaan. Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang (yaitu pemimpin atau leader) untuk mempengaruhi orang lain (yaitu yang dipimpin atau pengikut-pengikutnya) sehingga orang lain tersebut bertingkah laku sebagaimana dikehendaki oleh pemimpin tersebut (Soekanto, 1990:288). Kemudian menurut koentjaraningrat (dalam Soekanto, 1990:288) kadangkala kepemimpinan dibedakan antara kepemimpinan sebagai kedudukan dan kepemimpinan sebagai suatu proses sosial. Sebagai kedudukan, kepemimpinan merupakan suatu kompleks dari hak-hak dan kewajiban-kewajiban yang dapat dimiliki seseorang atau suatu badan. Sebagai suatu proses sosial, kepemimpinan meliputi segala tindakan yang dilakukan seseorang atau sesuatu badan yang menyebabkan gerak dari warga masyarakat seperti halnya di dalam lingkungan organisasi atau perusahaan.

Organisasi atau perusahaan sering didefinisikan sebagai sekumpulan orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan. Dari definisi di atas dapat dilihat bahwa ada dua esensi dasar dari suatu organisasi yakni sekumpulan orang dan tujuan bersama yang hendak dicapai. Robbins (dalam Sobirin, 2007:5) kemudian mengembangkan definisi tersebut yakni organisasi adalah unit sosial yang sengaja didirikan untuk jangka waktu yang relatif lama, beranggotakan dua orang atau lebih yang bekerja bersama-sama dan terkoordinasi, mempunyai pola kerja tertentu yang terstruktur, dan didirikan untuk mencapai tujuan bersama atau satu set tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.

(32)

Sejalan dengan definisi yang dikembangkan oleh Robbins tersebut, David Cherrington (dalam Sobirin, 2007:5) juga mengatakan bahwa organisasi adalah sistem sosial yang mempunyai pola kerja yang teratur yang didirikan oleh manusia dan beranggotakan sekelompok manusia dalam rangka untuk mencapai satu set tujuan tertentu. Dari definisinya itu Cherrington telah menyatakan bahwa organisasi adalah sistem sosial sehingga organisasi juga dapat diartikan sebagai suatu sistem sosial yang bersifat langgeng, memiliki identitas kolektif yang tegas, memiliki daftar anggota yang terperinci, memiliki program kegiatan yang terus menerus diarahkan ke pencapaian tujuan yang jelas serta memiliki prosedur untuk menerima anggota baru dan mengeluarkan anggota lama (Lawang, 1984:14).

Dalam pandangan yang lain, organisasi juga dianggap sebagai suatu sistem budaya. Smircich dan Stubart (dalam Sobirin, 2007:29) misalnya mengatakan bahwa organisasi adalah sekumpulan orang yang memiliki kesamaan keyakinan, tata nilai dan asumsi di mana keyakinan, tata nilai dan asumsi tersebut akan menjadi landasan bagi semua orang di dalam organisasi untuk menginterpretasikan setiap tindakan baik yang mereka lakukan maupun tindakan yang dilakukan orang lain. Dari definisi ini organisasi dipandang bukan sebagai struktur yang objektif yang didesain untuk mencapai tujuan yang terukur melainkan sebagai sekumpulan orang yang membangun konstruksi realita dengan saling berbagi makna dan asumsi. Dengan demikian sebelum sekumpulan orang melakukan tindakan mereka terlebih dahulu harus memiliki definisi atau konstruksi realita yang jelas yang didasarkan pada keyakinan, tata nilai dan asumsi bersama. Demikian juga agar sebuah organisasi bisa berfungsi dan beroperasi dengan baik para anggota organisasi harus bisa mendefinisikan persoalan organisasi dengan jelas dan mereka juga harus sepakat dalam upayanya untuk menyelesaikan persoalan-persoalan tersebut (Sobirin, 2007:29).

Organisasi sebagai sistem budaya tentu memiliki konsep nilai, norma-norma maupun aturan-aturan yang menjadi pembentuk organisasi itu sendiri. Konsep nilai adalah merupakan konsep-konsep mengenai apa yang hidup dalam alam pikiran sebagian besar dari warga suatu masyarakat mengenai apa yang mereka anggap bernilai, berharga dan penting dalam hidup sehingga dapat berfungsi sebagai suatu pedoman yang memberi arah dan orientasi kepada kehidupan para

(33)

warga masyarakat tadi (Koentjaraningrat, 1990:190). Dalam kaitannya dengan organisasi perusahaan, biasanya yang memainkan peran sebagai penggagas nilai tersebut adalah pendiri maupun pemimpin perusahaan.

Ketika nilai yang telah dijelaskan di atas menjadi pedoman yang memberi arah dan orientasi terhadap hidup maka akan terbentuk pula norma-norma yang menjadi sistem aturan dalam bertindak bagi setiap warga masyarakat. Norma menurut Koentjaraningrat (1990:164) adalah merupakan suatu sistem aturan yang menata suatu rangkaian tindakan berpola mantap guna memenuhi suatu keperluan khusus dari manusia dalam kehidupan masyarakat. Untuk melihat hubungan antara nilai dan dan norma dapat dicontohkan seperti suatu perusahaan memiliki konsep nilai bahwa pelanggan adalah raja, maka norma perilaku yang terbentuk bagi setiap karyawan yaitu dengan memberikan kepuasan maupun pelayanan yang baik bagi setiap pelanggan termasuk didalamnya cara menyapa, cara menyampaikan salam dan sebagainya.

Di dalam organisasi terdapat kelompok yang memiliki kepentingan dan juga memberi perhatian terhadap keberadaan organisasi. Kelompok ini sering disebut sebagai stakeholders (pemangku kepentingan). Stakeholders mempunyai motivasi untuk ikut berpartisipasi dalam organisasi baik secara langsung maupun tidak karena stakeholders tersebut berharap akan memperoleh imbalan yang lebih besar dibandingkan dengan kontribusi yang diberikannya. Imbalan yang diharapkan misalnya uang, kekuasaan atau status dalam organisasi sedangkan kontribusi yang diberikannya dapat berupa modal, keterampilan, pengetahuan dan keahlian (Sobirin, 2007:20). Secara umum stakeholders dapat dibagi menjadi dua kelompok yakni kelompok yang berada di dalam organisasi seperti pemilik modal, manajer, karyawan. Kelompok kedua adalah kelompok yang berada di luar organisasi seperti pelanggan, pemasok, pemerintah, komunitas, serikat buruh dan masyarakat umum.

Disebutkan di atas bahwa stakeholders yang berada di dalam organisasi terdiri dari tiga kelompok yakni pemilik modal, manajer, dan karyawan. Dari komposisi dan kedudukan masing-masing komponen tersebut akan membentuk sebuah piramida.

(34)

Pemilik modal

Manajer Karyawan

Posisi paling atas menunjukkan bahwa pemilik modal memiliki otoritas paling tinggi diantara ketiga komponen tersebut. Meski sebagai otoritas tertinggi di dalam organisasi, pemilik modal biasanya tidak terlibat langsung dalam setiap kegiatan organisasi melainkan memberikan mandat kepada sekumpulan orang yang disebut dewan komisaris. Dewan komisaris kemudian mengangkat manajer puncak dan secara berturut-turut melalui mekanisme yang ada manajer puncak mengangkat manajer lainnya dan karyawan organisasi. Dari penjelasan ini sebenarnya manajer dan karyawan adalah buruh yang bekerja untuk organisasi namun yang membedakannya ialah manajer diberikan mandat secara langsung oleh pemilik modal untuk menjaga, mengelola dan mengembangkan harta milik pemilik modal. Oleh karena itu manajer memiliki keleluasaan dalam mengambil keputusan yang menyangkut keberadaan organisasi sedangkan karyawan biasa umumnya tidak memiliki akses untuk mengambil keputusan.

Karena otoritas dan statusnya tersebut, manajer memiliki peranan yang sangat penting di dalam organisasi. Keberhasilan organisasi dalam menjalankan setiap kegiatannya bergantung pada kemampuan yang dimiliki manajer dalam memimpin dan mengelola organisasi. Untuk itu seorang manajer harus memiliki satu set prilaku sehingga organisasi dapat mencapai tujuan sesuai dengan yang diharapkan.

1.3.Rumusan Masalah

Berdasarkan dari uraian latar belakang di atas, maka yang menjadi pokok permasalahan adalah bagaimana pengalaman manajer dalam mengelola perusahaan pada PT. Socimas?. Pokok permasalahan tersebut kemudian dijabarkan ke dalam 7 (tujuh) pertanyaan penelitian yakni:

(35)

1. Berapa orang staf yang berada pada posisi Manager? 2. Sejak kapan manajer tersebut bekerja di PT. Socimas?

3. Apa saja yang dilakukan manajer dalam menjalankan tugasnya? 4. Ritual-ritual apa saja yang dilakukan oleh perusahaan?

5. Hambatan dan tantangan apa yang dihadapi dalam berlangsungnya kegiatan perusahaan?

6. Apa yang dilakukan manajer dalam menghadapi hambatan dan tantangan tersebut?

7. Apa yang dirasakan manajer dalam menghadapi tantangan dan hambatan yang ada?

1.4.Maksud dan Tujuan Penelitian

Penelitian ini bermaksud untuk menjelaskan pengalaman seorang manajer dalam mengelola perusahaan. Secara lebih detail, penelitian ini akan menjelaskan hambatan maupun tantangan baik dari dalam perusahaan maupun dari lingkungan luar perusahaan yang dihadapi manajer dalam mengelola perusahaan, strategi serta langkah-langkah yang digunakan manajer dalam mengatasi setiap hambatan dan tantangan tersebut dan keberhasilan yang dicapai melalui penerapan strategi tersebut. Dalam hal ini, penelitian akan dilakukan terhadap manajer perusahaan dan para karyawannya serta aktifitas-aktifitas yang dilakukan.

Tujuan penelitian ini diharapkan hasil penelitian dapat bermanfaat baik secara akademis maupun praktis. Secara akademis penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan keilmuan, khususnya dalam kajian antropologi bisnis maupun kajian-kajian keilmuan lainnya mengenai perusahaan. Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan masukan bagi pihak-pihak yang berkepentingan dalam membuat berbagai kebijakan yang terkait dengan perusahaan.

1.5. Sistematika Penulisan

Skripsi ini disusun dalam lima bab. Bab pertama adalah pembahasan mengenai latar belakang masalah dari penelitian ini. Kemudian tinjauan pustaka yang berisi teori dan konsep yang mendukung penelitian ini. Selanjutnya pembahasan rumusan masalah yang disusul dengan maksud dan tujuan dari

(36)

penelitian ini. Dua bagian terakhir adalah pembahasan mengenai sistematika penulisan dan metode penelitian yang berisi tentang pengalaman penelitian.

Pada bab kedua berisi hal-hal yang menyangkut industri kelapa sawit mulai dari sejarah tanaman kelapa sawit di Indonesia sampai dengan perkembangan industri hilir kelapa sawit. Pada bab kedua ini juga akan dibahas mengenai sejarah dan perkembangan perusahaan hingga kini, visi dan misi perusahaan serta pembahasan struktur organisasi dan pembagian tugas secara sederhana. Kemudian juga pembahasan mengenai jumlah tenaga kerja, sistem pengupahan dan fasilitas yang ada di perusahaan. Bagian terakhir pada bab ini akan membahas produk-produk yang dihasilkan PT. SOCI Mas serta pemasarannya.

Pada bab ketiga berisi tentang pembahasan mengenai profil dari masing-masing manajer yang menjadi iniforman kunci. Bab ini akan menceritakan kisah atau life history dari masing-masing manajer mulai dari awal berkarir hingga menangani PT. SOCI Mas. Seperti apa latar belakang masing-msing manajer juga akan dibahas di dalam bab ini

Pada bab keempat akan dibahas hal-hal mengenai pengalaman manajer selama menjalankan tugasnya sebagai manajer di PT. SOCI Mas yang merupakan intisari dari bab seberlumnya. Pengalaman manajer tersebut akan menggambarkan hambatan dan tantangan yang dihadapi oleh manajer tersebut dalam menjalankaan tugasnya. Selain itu bab ini juga berisi tentang sikap yang diambil serta perasaan yang dirasakan oleh manajer dalam setiap peristiwa yang dialaminya termasuk ketika menghadapi hambatan dan tantangan di dalam perusahaan. Secara lebih jelas, bab ini akan menjelaskan kompleksitas pekerjaan manajar dalam perusahaan.

Bab terakhir atau bab kelima berisi tentang kesimpulan yang bisa diambil dari bab-bab sebelumnya mengenai pengalaman manajer dalam bekerja. Bab ini juga berisi saran-saran yang diperlukan dan diharapkan bisa menjadi masukan bagi para pihak yang berkepentingan terhadap perkembangan perusahaan dan industri yang terkait dengan penelitian ini.

(37)

Ketika diawal mencari tema penelitian, sebenarnya saya ingin mengangkat tema budaya korporasi karena saya tertarik dengan tema tersebut sejak saya mengambil mata kuliah budaya korporasi. Ketika tema tersebut saya konsultasikan dan saya ajukan kepada bapak ketua jurusan pak fikarwin, beliau mengarahkan saya agar saya mengambil tema yang lebih spesifik lagi dari hanya sekedar budaya korporasi sebuah perusahaan. Dari arahan tersebut, saya kemudian mencari-cari artikel mengenai budaya korporasi beserta manfaatnya baik yang berbahasa indonesia maupun yang berbahasa inggris. Akhirnya saya menemukan salah satu artikel bahasa inggris yang menjelaskan prospek kajian antropologi dalam dunia bisnis di era globalisasi termasuk di dalamnya budaya korporasi. Di dalam artikel tersebut disebutkan berbagai macam hal yang bisa dikaji dengan antropologi salah satunya masalah mengenai pemanfaatan lahan dan ruang industri yang kemudian saya pilih sebagai judul dari skripsi saya. Saya pun kemudian kembali menghadap bapak ketua jurusan untuk membicarakan hal tersebut. Dalam diskusi yang saya lakukan itu, beliau mengingatkan kembali mata kuliah yang dipelajari di jurusan antropologi karena itu menyangkut judul yang pilih. Beliau mengatakan bahwa memang mungkin hal tersebut bisa kita kaji melalui antropologi namun ada baiknya judul yang kita teliti itu berkaitan dengan mata kuliah yang telah saya pelajari. Akhirnya saya kembali mmemikirkan hal apa yang tepat untuk saya angkat menjadi judul dan setelah itu saya memutuskan untuk memilih tema mengenai peran kepemimpinan manajer dalam perusahaan yang dimana memang kepemimpinan menjadi salah satu unsur dari budaya korporasi dan akhirnya bapak ketua jurusan pun menyetujui judul skripsi saya tersebut.

Selanjutnya ketika judul skripsi itu telah disetujui, saya kemudian menjumpai dosen pembimbing yang juga telah saya ajukan yakni pak ermansyah untuk memulai bimbingan skripsi saya. Dalam perjalanan untuk menyiapkan proposal bagi skripsi saya, pak ermansyah kemudian mengarahkan untuk mengganti judul yang telah saya pilih. Alasannya, judul tersebut sedikit mengarah kepada judul yang biasanya dibahas pada jurusan lain karena membicarakan peran kepemimpinan manajer terhadap kinerja perusahaan. Saat itu memang saya merasa sedikit tertekan karena harus mengganti lagi judul skripsi saya. Namun

(38)

setelah saya pertimbangkan lagi, akhirnya saya mengikuti saran pak ermansyah untuk mengganti judul skripsi saya menjadi pengalaman manajer dalam mengelola perusahaan.

Model penelitian yang saya gunakan untuk mengungkap pengalaman manajer tersebut adalah model penelitian life history. Model studi life history ini biasa digunakan untuk mengungkap kisah hidup maupun pengalaman yang pernah terjadi pada seeseorang. Biasanya metode yang digunakan dalam model ini adalah peneliti mengamati secara langsung setiap aktifitas yang dilakukan oleh seseorang yang menjadi objek penelitian. Namun, karena adanya keterbatasan dalam penelitian ini maka saya lebih banyak melakukan wawancara kepada informan saya mengenai pengalaman yang telah dijalaninya.

Dalam menjalin hubungan dengan perusahaan, sebelumnya saya sudah memiliki modal dengan mengenal salah satu staf manajemen atau tepatnya asisten manajer administrasi di PT. SOCI Mas yakni om kumar. Om kumar adalah ayah dari teman dekat saya dan saya sudah mengenalnya selama beberapa tahun belakangan yakni kira-kira empat tahun. Beliau merupakan salah satu staf senior karena telah bekerja di PT. SOCI Mas sejak perusahaan itu beroperasi. Dengan berkonsultasi terlebih dahulu dan atas restu dari beliau, saya akhirnya berani untuk melakukan riset di PT. SOCI Mas.

Dalam kajian ilmu antropologi, memang seorang peneliti diarahkan untuk memiliki rapport yang baik dengan para informan dalam melakukan penelitian. Untuk itulah saya menggunakan modal saya tadi untuk membangun hubungan yang baik dengan para informan saya yakni para manajer. Namun meskipun demikian saya tetap menghadapi tantangan yaitu sedikitnya waktu untuk bertemu dengan para manajer. Om kumar bisa dibilang juga sebagai pembimbing saya di lapangan sebab ketika berurusan dengan perusahaan dan para manajer saya pasti melalui beliau.

Ketika saya akan menggali informasi di perusahaan, saya terlebih dahulu menelepon om kumar untuk memastikan apakah beliau bisa membantu saya pada hari itu untuk mendapatkan informasi yang saya butuhkan. Biasanya kalau beliau bisa, beliau akan menetapkan jam berapa saya bisa ke kantor. Sesampainya di kantor, saya tidak bisa langsung masuk ke dalam gedung sebab saya harus

(39)

melewati pos satpam di gerbang masuk pabrik. Para satpam akan menanyakan keperluan saya dan ingin bertemu dengan siapa. “Ada perlu apa?”, kata salah seorang satpam. “mau ketemu sama pak kumar untuk penelitian disini”, jawab saya. “Sudah ada janji belum sebelumnya?” sambung satpam itu. “Ya, sudah”, jawab saya singkat. Mungkin karena om kumar dikenal baik oleh para satpam saya tidak pernah dipersulit oleh satpam untuk masuk ke dalam kantor. Setelah saya menukarkan KTP saya dan sebagai gantinya kartu pengenal sementara, saya pun diantar msduk ke dalam kantor oleh satpam. Setelah masuk saya dipersilakan menunggu om kumar di lobby. Beberapa menit kemudian om kumar sudah bersama dengan saya. Beliau langsung bertanya akan keperluan informasi untuk skripsi saya. “Gimana jrin data apa yang mau diambil?”, tanya om kumar. Saya langsung menjawab “begini om, skripsi fajrin ini kan membahas tentang pengalaman manajer di Soci, bisa gak fajrin wawancara dengan manajer sekarang om?”. Beliau kemudian berfikir sejenak, “gini jrin mungkin kalau sekarang gak bisa karena manajer lagi gak di kantor, nanti lah kita sesuaikan lagi jamnya”. Karena tidak bisa menemui manajer saat itu saya pun kemudian memilih untuk bertanya seputar keadaan perusahaan mulai dari awal pendiriannya sampai dengan perusahaan hingga kini. Om kumar pun dengan lancar memberikan keterangan dan informasi yang saya tanyakan sebab beliau memang sudah bekerja di PT. SOCI Mas dari 1993 atau bisa dibilang sejak awal perusahaan berproduksi. Hari pertama saya ke turun lapangan saya pun sudah mengantongi informasi-informasi mengenai seluk beluk PT. SOCI Mas.

Sebenarnya tantangan terberat yang saya rasakan adalah menyesuaikan waktu untuk bertemu dengan manajer. Saya tidak bisa sembarangan mengganggu jam kerja manajer sebab manajer memiliki tugas yang banyak. Memang dari awal saya sudah memikirkan hal ini namun dengan niat dan tekad, saya berani untuk meneruskan penelitian ini. Kesempatan saya untuk bertemu dengan manajer akhirnya terlaksana dengan sebelumnya berkoordinasi dengan om kumar. Manajer pertama yang saya wawancarai adalah Bapak Johan Prayogi. Beliau adalah manajer administrasi PT. SOCI Mas. Wawancara saya dengan Bapak Prayogi berlangsung di salah satu bilik tamu yang masih berada di ruang lobby kantor. Namun meskipun tidak mengajak saya ke ruang kerjanya, beliau tetap menyapa

(40)

saya dengan hangat. “Selamat siang pak”, sapa saya terlebih dahulu sambil menjabat tangan Pak Johan. “Ya siang, silahkan duduk”, jawab Pak Johan dengan hangat. Saya kemudian memperkenalkan diri dan memberitahu maksud kedatangan saya. Wawancara saya dengan Pak Johan berlangsung dengan lancar karena beliau mau menjawab setiap pertanyaan yang saya ajukan seputar pengalaman beliau dalam bertugas sebagai manajer di PT. SOCI Mas. Setelah kurang lebih satu jam saya bersama Pak Johan, akhirnya saya harus mengakhiri wawancara saya sebab Pak Johan memiliki tugas lain dan harus meninggalkan saya. Sebelum pergi saya mengucapkan terima kasih kepada beliau atas waktu yang sudah diberikan kepada saya.

Wawancara saya dengan manajer produksi yakni Bapak George Biju P. mungkin menjadi yang paling menarik sebab beliau merupakan ekspatriat yang bekerja di PT. SOCI Mas dan selalu menggunakan bahasa inggris. Saat itu meski sedikit-sedikit saya bisa berbahasa inggris namun untungnya saya juga dibantu oleh om kumar dalam menerjemahkan setiap kalimat beliau. Begitu juga ketika pertanyaan yang saya ajukan terlalu sulit untuk dibuat ke dalam bahasa inggris maka om kumar akan membantu saya. Meski demikian, Pak George tetap terlihat senang menerima kedatangan saya dan mau memberikan keterangan-keterangan yang saya minta.

Yang terakhir, saya melakukan wawancara kepada Bapak Ridwan Efendi yang bertugas sebagai manajer logistik. Pada saat pertama berjumpa dan mendapat penjelasan tentang keperluan saya, beliau terlihat sedikit ragu. Saya pun kemudian meyakinkan beliau bahwa saya hanya ingin tahu pengalaman seorang manajer dalam urusannya mengelola perusahaan. Maklum mungkin hal ini disebabkan karena beliau adalah keturunan tionghoa sehingga beliau menjaga jarak. Tapi itu hanya pendapat pribadi saya yang tidak mendapat pembuktian apapun. Pada dasarnya beliau adalah orang yang senang berbagi, sebab dengan pendekatan yang saya lakukan beliau akhirnya mau menceritakan pengalamannya sebagai manajer.

Dalam melakukan pendekatan dengan Pak Efendi, saya juga terbantu dengan komunikasi yang dilakukan oleh Om Kumar dengan beliau. Hal ini dikarenakan memang keduanya merupakan staf senior di perusahaan yang telah bekerja sama

(41)

dalam jangka waktu yang lama. Oleh karena itu, Pak Efendi pun akhirnya tidak menolak untuk membantu saya.

Selama melakukan wawancara kepada setiap manajer memang saya tidak pernah bisa menghabiskan waktu lebih dari dua jam. Hal ini membuat saya harus jeli dan cerdas dalam mengarahkan wawancara. Saya juga tetap bersyukur karena masih diberikan kesempatan untuk mewawancarai manajer apalagi saya bukan seseorang yang penting dan bukan dari lembaga yang penting pula melainkan hanya seorang mahasiswa yang melakukan penelitian untuk menyusun skripsi. Dalam melakukan wawancara saya selalu menggunakan handphone sebagai media untuk merekam setiap pembicaraan dengan manajer. Namun untuk menggunakan itu saya juga terlebih dahulu meminta izin kepada manajer yang saya wawancarai. Penggunaan handphone sebagai alat perekam sangat membantu saya dalam mencatat setiap informasi yang didapat apalagi dengan waktu yang terbatas hal itu sangat membantu saya.

Setelah melakukan penelitian di lapangan, sesampainya di rumah saya kemudian membuka kembali setiap catatan lapangan termasuk juga hasil rekaman pembicaraan saya. Setiap catatan lapangan dan rekaman pembicaraan saya tuang kembali dalam bentuk tulisan di dalam skripsi saya. Catatan yang telah berbentuk tulisan di dalam skripsi ini kemudian saya konsultasikan kepada pembimbing saya yaitu Pak Ermansyah untuk mengetahui kekurangan yang masih ada.

Saya juga merasakan kejenuhan yang mungkin juga dirasakan setiap mahasiswa saat melakukan penelitian dan proses penulisan skripsi. Tuntutan yang datang dari orang tua untuk segera menyelesaikan kuliah saya juga terkadang membuat saya tertekan. Apalagi melihat teman-teman seangkatan saya yang sudah lebih dari separuh yang telah menjadi sarjana juga turut menjadi tekanan bagi saya. Namun dukungan yang juga diberikan orang tua dan orang-orang terdekat termasuk dosen pembimbing saya membuat saya tetap optimis untuk bisa menyelesaikan penulisan skripsi saya.

Selain wawancara saya juga melakukan observasi terhadap aktifitas-aktifitas yang berlangsung di PT. SOCI Mas seperti melihat aktifitas karyawan di ruang kantor dan di pabrik. Saya juga melihat aktifitas bongkar muat dan proses keluar masuk barang. Dalam melakukan observasi, saya selalu ditemani oleh Om Kumar

(42)

sebab beliau memang sangat mengetahui keadaan kantor dan pabrik PT. SOCI Mas. Namun. Saya tidak bisa sembarangan menggunakan kamera handphone untuk merekam gambar situasi di pabrik karena akan bertentangan dengan peraturan pabrik. Selain itu, ada beberapa aktifitas yang saya tidak diperbolehkan untuk ambil bagian seperti rapat manajemen maupun aktifitas-aktifitas manajer yang lain. Tapi dalam keterbatasan tersebut, saya tetap memanfaatkan setiap kesempatan dan informasi yang saya dapat di antara kesulitan-kesulitan yang saya temui di lapangan.

Dalam penelitian ini, saya mendapati perbedaan yang khas antara melakukan penelitian di dalam masyarakat umum dengan masyarakat kecil kalau bisa disebut demikian seperti perusahaan. Di dalam masyarakat umum saya telah mengetahui adat dan sopan santun dalam berkomunikasi namun di dalam perusahaan saya menjumpai suatu masyarakat dengan sistem tertentu yang sudah solid yang memang berbeda dengan masyarakat umum. Kalau misalnya di dalam masyarakat umum kita masih bisa mengikuti ritual-ritual sakral seperti ritual kematian suku batak, namun di dalam perusahaan kita tidak bisa mengambil bagian dalam rapat internal perusahaan yang merupakan salah satu ritual penting di dalam perusahan. Hal ini yang kemudian menjadi kesulitan saya dalam mengikuti aktifitas yang dilakukan manajer di dalam perusahaan.

(43)

BAB II

GAMBARAN UMUM PT. SOCI MAS MEDAN

2.1. Sejarah Dan Perkembangan PT. SOCI Mas 2.1.1. Sejarah Perusahaan

Berdirinya perusahaan ini tidak terlepas dari besarnya peluang dalam mengembangkan industri turunan kelapa sawit seperti industri oleokimia di Indonesia. Peluang tersebut didapat karena bahan baku yang tersedia yakni minyak kelapa sawit sangat berlimpah. Indonesia sendiri dikenal sebagai negara penghasil minyak kelapa sawit terbesar di dunia. Kelapa sawit telah menjadi komoditi yang paling diandalkan oleh pertanian Indonesia karena kelapa sawit memiliki masa tumbuh yang terbilang cepat serta memiliki peran strategis dalam perekonomian nasional. Industri oleokimia sendiri merupakan industri turunan pengolahan kelapa sawit yang mampu menaikkan nilai tambah dari hasil produksi yang dihasilkannya.

Melihat peluang tersebut di atas maka didirikanlah sebuah perusahaan yang dinamai dengan PT. SOCI Mas. PT SOCI Mas adalah salah satu perusahaan yang selama ini fokus bergerak di industri oleochemical aatu industri pengolahan minyak kelapa sawit menjadi bahan-bahan kimia seperti asam lemak (fatty Acid) dan gliserin. Perusahaan yang sejak tahun 2008 lalu diambil alih PT Smart Tbk (kelompok usaha Sinar Mas Group) itu sebelumnya bernama PT Sinar Oleochemical International (SOCI), sebuah perusahaan joint venture yang mayoritas sahamnya dimiliki konsorsium empat perusahaan Jepang.

Berdirinya PT. Sinar Oleochemical Internasional diprakarsai oleh salah satu investor Indonesia dan salah satu investor Jepang yang mengadakan pertemuan di Jakarta Convention Center, Jakarta pada tahun 1991. Ide awal pembentukan perusahaan ini karena besarnya peluang pasar bahan-bahan kimia saat itu dan juga dikarenakan tersedianya bahan baku yang banyak di Indonesia untuk proses produksi. Kemudian, investor Indonesia yang diwakili oleh Sinar Mas Grup dan investor Jepang yang diwakili oleh Nippon Oil and Fat (NOF) mengadakan perteman dengan investor-investor Jepang yang

(44)

berminat menjadi mitra perusahaan ini di Jakarta. Dari pertemuan tersebut, disepakati bahwa ada lima perusahaan termasuk empat investor Jepang yang setuju menjadi mitra kerja dalam mengelola dan menjalankan perusahaan ini yaitu :

1. Sinar Mas Grup, menguasai bidang administrasi dan penyediaan bahan baku.

2. Nippon Oil and Fat (NOF), menguasai teknologi pengolahan RBDPO (Refined Bleched Deodorized Palm Olein), RBDPS (Refined Bleched Deodorized Palm Stearin), dan PKO (Palm Kernel Oil).

3. Shiseido Company, menguasai bidang pengendalian mutu 4. Merubeni Corporation, menguasai bidang perdagangan. 5. Hitachi Sozen, menguasai bidang permesinan.

Kelima perusahaan tersebut di atas sepakat untuk bekerja sama dalam mendirikan dan mengelola perusahaan yang dinamai PT. Sinar Oleochemical International (SOCI) dengan modal investasi sebesar 48,840 miliar rupiah melalui mekanisme Penanaman Modal Asing (PMA) sesuai dengan Surat Keputusan Presiden No. SPP 161/pma/1992. Pada tanggal 24 Agustus 1994 akhirnya, perusahaan ini diresmikan oleh Menteri Perindustrian Republik Indonesia Bapak Tungki Aribowo.

Kepemilikan masing-masing saham pada perusahaan tersebut adalah : 1. Sinar Mas Grup sebesar 40%

2. Nippon Oil and Fat (NFO) sebesar 30% 3. Shiseido Company sebesar 12,5% 4. Merubeni Corporation sebesar 12,5% 5. Hitachi Sozen sebesar 5%

2.1.2. Perkembangan Perusahaan

Berdasarkan data yang diperoleh dari Majalah Kina (2012), perusahaan yang didirikan pada tahun 1992 ini mulai membangun fasilitas industri oleokimia di Kawasan Industri Medan, Deli Serdang Sumatera Utara pada bulan September 1993 dengan investasi sebesar US$ 46 juta. Adapun

(1)

di dalam manajemen perusahaan terdapat tiga orang staf yang menduduki posisi manajer. Ketiga staf tersebut masing menempati posisi sebagai manajer administrasi, manajer produksi dan manajer logistik. Pertanyaan kedua dapat dijawab yaitu manajer yang bekerja di PT. SOCI Mas memiliki masa kerja yang berbeda-beda. Manajer Administrasi dan manajer produksi masing-masing telah memiliki masa kerja di PT. SOCI Mas yakni dua setengah tahun dan enam bulan. Sementara itu, manajer logistik PT. SOCI Mas telah bekerja sejak perusahaan ini memulai produksinya dua puluh tahun yang lalu. Meski manajer administrasi dan manajer produksi PT. SOCI Mas memiliki masa kerja yang masih pendek namun kedua manajer tersebut telah memiliki pengalaman yang baik di bidangnya pada perusahaan lain sebelum mereka bekerja di PT. SOCI Mas.

Pertanyaan ketiga dapat dijawab bahwa manajer PT. SOCI Mas melaksanakan dan melakukan empat fungsi di dalam manajemen perusahaan. Fungsi pertama yaitu melakukan perencanaan target melalui seluruh aktifitas perusahaan mulai dari administrasi, produksi maupun logistik. Fungsi kedua melakukan pengorganisasian terhadap sumber daya manusia yakni para karyawan, pendeskripsian tugas kerja, bahan-bahan produksi, sampai proses akhir dari tahapan produksi. Fungsi ketiga melakukan pengimplementasian program-program yang telah direncanakan sebelumnya seperti mendistribusikan gaji para karyawan, melaksanakan pelatihan-pelatihan terkait serta menepati jadwal pengiriman barang. Fungsi keempat yaitu melakukan pengawasan terhadap seluruh aktifitas yang berlangsung di perusahaan terutama proses produksi di dalam pabrik serta pengiriman barang kepada konsumen.

Pertanyaan keempat dapat dijelaskan bahwa dalam kesehariannya, para manajer melakuan berbagai aktifitas atau ritual di dalam perusahaan. Pada pagi hari, para manajer harus memberikan briefing kepada seluruh karyawan untuk mendistribusikan target kerja yang telah ditentukan dan untuk mengetahui hambatan-hambatan yang ada. Kemudian ada juga ritual makan siang bersama dimana para staf manajemen dan para karyawan berkumpul untuk makan siang bersama di kantin yang telah dipersiapkan perusahaan. Ritual ini menunjukkan bahwa para manajer dan para karyawan memiliki hubungan kerja yang baik serta dapat bersinergi untuk menghasilkan kinerja yang baik bagi perusahaan. Para

(2)

manajer beserta jajaran manajemen juga melakukan rapat rutin yang digelar setiap hari senin untuk mengevaluasi serta menyusun program kerja guna mencapai tujuan perusahaan.

Pertanyaan kelima dapat dijelaskan bahwa dalam berlangsungnya aktifitas-aktifitas perusahaan para manajer juga akan menghadapi hambatan dan tantangan. Salah satu tantangan tersebut adalah mengenai permasalahan upah karyawan. Setiap tahun perusahaan akan menghadapi tuntutan dari serikat-serikat buruh untuk menaikkan upah karyawan. Kemudian para manajer juga akan menghadapi aksi sweeping yang dilakukan oleh para buruh untuk mengajak rekan-rekan sesama buruh melakukan aksi untuk menuntut kenaikan upah tersebut. Hal ini juga akan berakibat pada terganggunya aktifitas produksi yang berlangsung di pabrik. Para manajer juga ditantang untuk terus meningkatan kapasitas produksi perusahaan setiap tahunnya. Masalah kedisiplinan karyawan baik mengenai jam kerja maupun kesehatan dan keselamatan kerja juga bisa menjadi hambatan bagi manajer untuk melaksanakan program-program yang telah direncanakan.

Pertanyaan keenam dapat dijawab bahwa dalam menghadapi hambatan dan tantangan tersebut para manajer beserta manajemen melakukan sejumlah upaya terkait untuk menyelesaikan hambatan dan tantangan tersebut. Para manajer dan manajemen perusahaan melakukan upaya untuk menaikkan upah para karyawan setiap tahunnya untuk menghindari dampak tuntuta dari para karyawan. Dengan upaya tersebut membuat para karyawan tidak menuntut perusahaan dan melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Selain itu, manajer juga mengambil upaya tertentu dalam menghadapi aksi sweeping serikat buruh yakni dengan cara mempersiapkan karyawan yang bekerja pada shift tiga untuk mengikuti aksi buruh dan perusahaan juga memberikan upah lembur kepada para karyawan tersebut. Dengan cara ini serikat buruh yang melakukan sweeping tidak akan mengganggu aktifitas produksi di pabrik. Diluar upah bulanan, para manajer dan manajemen perusahaan juga memberikan insentif kepada para karyawan termasuk uang maka setiap harinya. Para manajer juga selalu menerapkan dan mencontohkan nilai-nilai kedisiplinan kapada para karyawannya sehingga para karyawan dapat bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.

(3)

Pertanyaan terakhir atau yang ketujuh dapat dijelaskan bahwa dalam menghadapi setiap hambatan dan tantangan manajer merasakan berbagai macam emosi. Manajer produksi dapat merasakan stres kerja apabila tidak dapat menyelesaikan target produksi yang telah ditentukan. Stres kerja tersebut akan membuat manajer menjadi mudah marah terhadap bawahannya. Selain itu, terkadang juga bisa timbul konflik antar sesama manajer mengenai pekerjaan di dalam rapat. Hal tersebut terjadi karena perusahaan secara tidak langsung mendidik para manajer dan staf manajemen untuk memiliki rasa curiga terhadap sesama rekan kerja agar tidak ada staf yang merugikan perusahaan baik secara administrasi maupun secara finansial. Manajer juga bisa tegas apabila melihat para karyawannya tidak berdisiplin, namun manajer juga akan memberikan nasihat pribadi kepada karyawan yang tidak disiplin tersebut agar karyawan tidak mengulangi kesalahannya lagi.

Dari ketujuh jawaban yang disampaikan di atas, maka secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa manajer yang bekerja di PT. SOCI Mas memiliki pengalaman yang berbeda-beda. Pengalaman tersebut didapat manajer dalam kesehariannya menjalankan tugas-tugas yang diberikan berdasarkan standar operasional prosedur (SOP) yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Pengalaman yang didapatkan oleh para manajer PT. SOCI Mas tersebut berupa peristiwa atau kejadian yang dialami, emosi yang dirasakan, serta sikap yang diambil oleh para manajer dalam menanggapi kejadian yang dialaminya tersebut.

Pengalaman para manajer tersebut di atas dijadikan oleh masing-masing manajer sebagai pengetahuan mereka dalam mengelola perusahaan. Pengetahuan tersebut yang nanti akan digunakan dan dikembangkan oleh para manajer dalam menghadapi setiap tantangan dan hambatan yang muncul di dalam perusahaan. Selain itu, pengetahuan tersebut juga akan digunakan oleh para manajer untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik, sehingga perusahaan dapat terus berkembang dan terus mengalami peningkatan pendaptan di tengah iklim persaingan industri yang ketat.

(4)

5.2. Saran

1. Para manajer PT. SOCI Mas harus selalu mengembangkan pengetahuan dan pengalaman yang dimilikinya sebab industri oleokimia nasional akan terus berkembang menjadi lebih maju dan persaingan akan semakin ketat. 2. Para manajer PT. SOCI Mas harus terus melakukan inovasi-inovasi yang

diperlukan untuk memenangkan persaingan dalam industri oleokimia nasional serta untuk mengembangkan aset-aset perusahaan.

3. Para manajer harus memperhatikan hal-hal yang berkembang di lingkungan perusahaan baik internal dan eksternal. Di lingkungan internal perusahaan, para manajer dan staf manajemen harus memperhatikan tingkat kesejahteraan para karyawannya serta motivasi yang dimiliki oleh para karyawan. Disisi lain, para manajer juga harus membuat kebijakan perusahaan yang tidak berlawanan dengan regulasi pemerintah.

4. Para manajer harus mampu mengelola setiap hambatan dan tantangan serta emosi yang ditimbulkannya guna dapat mengambil keputusan yang tepat untuk menyelesaikan hambatan dan tantangan tersebut.

(5)

DAFTAR PUSTAKA

Burhan, Bungin, 2007. Penelitian Kualitatif: Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik, Dan Ilmu Sosial Lainnya, Edisi pertama, Cetakan ke-2, Jakarta: Kencana

Halawa, Ohiao, 1992. Kisah Sukses Para Manajer Profil 4 Top Eksekutif Indonesia, Jakarta: Penerbit NIAS

Hariandja, Marihot Tua Efendi, dan Yovita Hardiwati, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Grasindo

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Cetakan Kelima Belas. Yogyakarta: BPFE

Iman, Indra, dan Siswandi, 2007. Aplikasi Manajemen Perusahaan: Analisis Kasus dan Pemecahannya, Edisi pertama, Jakarta: Penerbit Mitra Wacana Media

Koentjaraningrat, 1990. Pengantar Ilmu Antropologi Cetakan Kedelapan, Jakarta: Rineka Cipta

Lawang, Robert M.Z, 1984. Buku Materi Pokok Pengantar Sosiologi Modul 1-5, Jakarta: Universitas Terbuka Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Lewis, Oscar, 1988. Kisah Lima Keluarga (Telaah-telaah Kasus Orang Meksiko

Dalam Kebudayaan Kemiskinan) Cetakan Pertama, Jakarta: Yayasan Obor Indonesia

Lubis, Yulita Dewi P., 2011. Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan di PT. Infomedia Call Center TELKOMSEL Tesis Sekolah Pasca Sarjana USU. Medan: Tidak Diterbitkan

Manullang, M. Drs. 1981. Manajemen Personalia. Cetakan keduabelas, Jakarta: Ghalia Indonesia

Moekijat, Drs. 1981. Motivasi dan Pengembangan Management, Cetakan Ke 2 Bandung: Penerbit Alumni

Narwoko, J. Dwi, dan Bagong Suyanto, 2010. Sosiologi Teks Pengantar Dan Terapan Edisi Ketiga, Jakarta: Kencana

Nugroho, Alois A., dan Ati Cahayani, 2003. Multikulturalisme Dalam Bisnis, Jakarta: PT Grasindo

(6)

Pant, Dipak R., Fernando Alberti, 1997. Anthropology And Business: Reflection On The Business of Applications of Cultural Anthropology, Liuc Papers n. 42, Serie Economia e Impresa 11, giugno (Artikel tidak diterbitkan)

Radinton Malau, 2011. Bisnis Pemasaran Jaringan (Studi tentang Pemanfaatan Relasi dan Strategi Member Dalam Mengembangkan Bisnis Pemasaran Jaringan PT. Melia Nature Indonesia di Stokist Medan, Setia Budi)

Skripsi FISIP USU. Medan: Tidak diterbitkan

Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Dari Teori ke Praktik. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Slater, Robert, 2001. Saving Big Blue (Leadership Lessons And Turn Around Tactics IBM’s Lou Gerstner) terjemahan Niken Hindreswari, Yogyakarta: Penerbit Andi

Sobirin, Ahcmad, 2007. Budaya Organisasi, Yogyakarta: UPP STIM YKPM Soekanto, Soerjono, 1990. Sosiologi Suatu Pengantar, Jakarta: Penerbit Raja

Grafindo Persada

Sule, Ernie Tisnawati, dan Kurniawan Saefullah, 2005. Pengantar Manajemen, Jakarta: Kencana

Winarto, Yunita, 1998. “Hama dan Musuh Alami, Obat dan Racun” Dinamika Pengetahuan

Petani Dalam Pengendalian Hama, Jurnal Antropologi Indonesia No. 55 Th XII

- Majalah Kina, edisi 1 tahun 2012 Sumber-sumber lain:

September 2012

- http://swa.co.id/listed-articles/grup-sinar-mas-lebih-fokus-pada-empat-pilar-bisnis akses 12 November 2012

- http://adisanjaya24.blogspot.com/2010/06/sistem-pengetahuan-sebagai-salah-satu.html akses 2 Januari 2013

Pengalaman Manajer Dalam Mengelola Perusahaan (Studi Life History Terhadap Manajer di PT. SOCI MAS, Medan)

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Strategi Dan Budaya Perusahaan Terhadap Kinerja Manajer Di PT. Kimia Farma Apotek:

PENGARUH PARTISIPASI DALAM PENYUSUNAN ANGGARAN TERHADAP PRESTASI KERJA MANAJER PADA PERUSAHAAN PENGARUH PARTISIPASI DALAM PENYUSUNAN ANGGARAN TERHADAP PRESTASI KERJA MANAJER PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR DI SURAKARTA.

Studi Deskriptif Tentang Kepuasan Kerja Manajer PT 'X' di Bandung.

Pentingnya peran Manajer dalam mengelola Teknologi Informasi dalam suatu perusahaan

Menjelaskan pentingnya peran Manajer dalam mengelola teknologi dalam strategi perusahaan

BAB II GAMBARAN UMUM PT. SOCI MAS MEDAN 2.1. Sejarah Dan Perkembangan PT. SOCI Mas 2.1.1. Sejarah Perusahaan - Pengalaman Manajer Dalam Mengelola Perusahaan (Studi Life History Terhadap Manajer di PT. SOCI MAS, Medan)

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang - Pengalaman Manajer Dalam Mengelola Perusahaan (Studi Life History Terhadap Manajer di PT. SOCI MAS, Medan)

Pengalaman Manajer Dalam Mengelola Perusahaan (Studi Life History Terhadap Manajer di PT. SOCI MAS, Medan)

4. Lamanya bekerja di perusahaan ini : □ 1-5 tahun □ 6-10 tahun □ 11-15 tahun □ Lebih dari 15 tahun 5. Jabatan : □ Low Manajer □ Manajer Administrasi □ Manajer Humas □ Manajer Keuangan □ Manajer Operasional □ Manajer Pemasaran □ Manajer RD □ Manajer SDM □

Kepala Cabang Internal Audit Manajer Keuangan Manajer Operasi Manajer Pemasaran

Dukungan

Links

Pengalaman Manajer Dalam Mengelola Perusahaan (Studi Life History Terhadap Manajer di PT. SOCI MAS, Medan)

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Strategi Dan Budaya Perusahaan Terhadap Kinerja Manajer Di PT. Kimia Farma Apotek:

PENGARUH PARTISIPASI DALAM PENYUSUNAN ANGGARAN TERHADAP PRESTASI KERJA MANAJER PADA PERUSAHAAN PENGARUH PARTISIPASI DALAM PENYUSUNAN ANGGARAN TERHADAP PRESTASI KERJA MANAJER PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR DI SURAKARTA.

Studi Deskriptif Tentang Kepuasan Kerja Manajer PT 'X' di Bandung.

Pentingnya peran Manajer dalam mengelola Teknologi Informasi dalam suatu perusahaan

Menjelaskan pentingnya peran Manajer dalam mengelola teknologi dalam strategi perusahaan

BAB II GAMBARAN UMUM PT. SOCI MAS MEDAN 2.1. Sejarah Dan Perkembangan PT. SOCI Mas 2.1.1. Sejarah Perusahaan - Pengalaman Manajer Dalam Mengelola Perusahaan (Studi Life History Terhadap Manajer di PT. SOCI MAS, Medan)

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang - Pengalaman Manajer Dalam Mengelola Perusahaan (Studi Life History Terhadap Manajer di PT. SOCI MAS, Medan)

Pengalaman Manajer Dalam Mengelola Perusahaan (Studi Life History Terhadap Manajer di PT. SOCI MAS, Medan)

4. Lamanya bekerja di perusahaan ini : □ 1-5 tahun □ 6-10 tahun □ 11-15 tahun □ Lebih dari 15 tahun 5. Jabatan : □ Low Manajer □ Manajer Administrasi □ Manajer Humas □ Manajer Keuangan □ Manajer Operasional □ Manajer Pemasaran □ Manajer RD □ Manajer SDM □

Kepala Cabang Internal Audit Manajer Keuangan Manajer Operasi Manajer Pemasaran

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan