Pengaruh persepsi pegawai pada lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap kinerja pegawai : studi kasus pada pegawai di Kantor Kecamatan Pengasih Kabupaten Kulon Progo Daerah Istimewa Yogyakarta.

PENGARUH PERSEPSI PEGAWAI PADA LINGKUNGAN KERJA FISIK
DAN NON FISIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Studi Kasus pada Pegawai di Kantor Kecamatan Pengasih Kabupaten Kulon
Progo Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen

Ole h :
Yohanes Chandra Ari Purwanto
NIM : 082214046

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2013

PENGARUH PERSEPSI PEGAWAI PADA LINGKUNGAN KERJA FISIK
DAN NON FISIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Studi Kasus pada Pegawai di Kantor Kecamatan Pengasih Kabupaten Kulon
Progo Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen

Ole h :
Yohanes Chandra Ari Purwanto
NIM : 082214046

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2013
i

ii

iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Cobalah Tidak Untuk Menjadi Seseorang Yang
Sukses, Tetapi Menjadi Seseorang Yang Bernilai
(ALBERT EINTEIS)

Segala Perkara dapat ku tanggung dalam DIA yang
memberi kekuatan kepadaku
(Filipi 3:14)

Lebih Baik Kamu Dibenci Karena Menjadi Dirimu Sendiri,
Daripada Kamu Disukai Karena Menjadi Orang Lain
(KURT COBAIN 1967-1994)

Skripsi ini kupersembakan untuk:
x

Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria atas semua kasih, penyertaan,
berkat yang tak pernah habis dan selalu mengalir di hidupku, yang selalu

membimbing dan menguatkanku.

x

Kedua Orang Tuaku (Ag. Budi Purwanto dan Fl. Endang Murwani),
adikku (Fr. Rinto Abriantoro), terima kasih atas segala doa, dukungan dan
perhatiannya.

x

Keluarga besar di Kulon Progo dan Gunung Kidul

x

Friska Ari Kusumawati, terimakasih atas perhatian, bimbingan, cinta,
dukungan dan doanya.

x

Albertus Langgeng Triyono, Heri Tri Haryanto terimakasih atas

kebersamaan, pengalaman dan dukungannya.

iv

UNIVERSITAS SANATA DHARMA
FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN – PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa skripsi dengan
judul: Pengaruh Persepsi Pegawai Pada Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik
Terhadap Kinerja Pegawwai (Studi Kasus pada Pegawai di Kantor Kecamatan
Pengasih Kabupaten Kulon Progo Daerah Istimewa Yogyakarta).
Dengan ini saya menyatakan dengan segala sesungguhnya bahwa dalam skripsi
ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil
dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol
yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang
saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri dan atau tidak terdapat bagian
atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru, atau yang saya ambil dari tulisan
orang lain tanpa memberikan pengakuan pada penulis aslinya.
Apabila saya melakukan hal tersebut diatas, baik sengaja maupun tidak,

dengan ini saya menyatakan menarik skripsi yang saya ajukan sebagai hasil
tulisan saya sendiri ini. Bila kemudian terbukti bahwa saya ternyata melakukan
tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya
sendiri, berarti gelar dan ijasah yang telah diberikan oleh universitas batal saya
terima.

Yogyakarta, 30 Agustus 2013
Yang membuat pernyataan

Yohanes Chandra Ari Purwanto

v

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH
UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :
Nama

: Yohanes Chandra Ari Purwanto

Nomor Mahasiswa

: 082214046

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul: Pengaruh Persepsi
Pegawai Pada Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik Terhadap Kinerja Pegawwai
(Studi Kasus pada Pegawai di Kantor Kecamatan Pengasih Kabupaten Kulon
Progo Daerah Istimewa Yogyakarta).
Dengan demikian saya memberikan kepada Universitas Sanata Dharma hak untuk
menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk
pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di
Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari
saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama
saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya,
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 30 Agustus 2013

Yang menyatakan

Yohanes Chandra Ari Purwanto

vi

KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang telah
melimpahkan rahmat dan karunia kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan
skripsi ini. Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat untuk
memperoleh gelar sarjana pada Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Dalam menyelesaikan skripsi ini penulis mendapat bantuan, bimbingan dan
arahan dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih
yang sebesar-besarnya kepada:
1. Romo Dr. Ir. Paulus Wiryono Priyotamtama, SJ., selaku Rektor Universitas
Sanata Dharma Yogyakarta
2. Dr. Herry Maridjo, M. Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta.
3. Dr. Lukas Purwoto, S.E., M. Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen,

Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
4. Bapak A. Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dosen Pembimbing I yang telah
banyak memberikan bimbingan, koreksi, dan saran dalam penulisan skripsi ini.
5. Bapak Drs. Hendra Poerwanto, M. Si., selaku Dosen Pembimbing II yang telah
berkenan mencurahkan perhatian, waktu, pikiran dan semangat kepada penulis
untuk menyusun dan menyelesaikan skripsi ini.
6. Segenap Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi,
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan ilmu yang
sangat berguna bagi penulis selama proses perkuliahan.
vii

7. Bapak Camat Kecamatan Pengasih Kabupaten Kulon Progo, terimakasih telah
diijinkan untuk penelitiannya.
8. Ibu S Rudiatin, S.Pd, selaku Ka.Sub.Bag. Umum dan Kepegawaian serta
seluruh pegawai dan jajarannya, terimakasih atas bantuan dan kerjasamanya
selama ini.
9. Kedua orang tuaku tercinta, Bapak Agustinus Budi Purwanto dan Ibu
Florentina Endang Murwani, yang tidak pernah lelah memberikan kasih
saying, doa, dan dukungan moril maupun material, serta semangat kepada
penulis. Berkat Allah Bapa Tuhan Yesus Kristus Menyertai Ayah dan Ibu

tercinta.
10. Adikku Fransiskus Rinto Abriantoro terima kasih atas dukungan, doanya.
Yesus Kristus Memberkati langkahmu.
11. Friska Ari Kusumawati terimakasih dear atas perhatian, kasih, pengertian, doa,
dan dukungannya selama ini. ILU
12. Sahabatku Albert Manxz, Bang Herr, si We, Angelus, Itok, Itek, Ony Oncom,
Yaddy, Piuz, Diooz, Ari Y, Octavianus Gendut, Jurid, Andre Gendut, OmGie,
Rayi dan semua pihak yang tidak bias penulis sebutkan satu per satu terima
kasih atas kebersamaanya, cerita, canda dan dukungannya selama ini. Sangat
bangga bisa mengenal kalian semua.
13. Seluruh teman-teman khususnya semua angkatan 2008 yang telah banyak
memberikan pengalaman, kasih, dan perhatiannya.
14. Seluruh teman-teman Warung Soto Realino terima kasih atas cerita, canda
tawa dan kebersamaannya. Sangat senang berkumpul dengan kalian semua.

viii

15. Seluruh teman-teman Joglo Kemplu Institute, Om Yoyok, Om Irwan, Om Har,
Adeng, Sigit, terima kasih atas dukungan dan semangatnya. Bangga berkumpul
dengan kalian.

16. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu per satu atas segala
dukungan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Penulis berharap semoga segala kebaikan, dan dukungan semua pihak tersebut
diatas mendapatkan berkat yang melimpah dari Tuhan Yesus Kristus. Penulis
menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Akhir kata semoga
skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam
menyusun skripsi.

Yogyakarta, 30 Agustus 2013

Yohanes Chandra Ari Purwanto

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ......................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................ iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................. iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ................................................. v
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA
ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS............................................. vi
KATA PENGANTAR ....................................................................................... vii
DAFTAR ISI .................................................................................................... x
DAFTAR TABEL .............................................................................................xiii
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xv
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................xiv
ABSTRAK ................................................................................................ …..xvii
ABSTRACT.. ................................................................................................ xviii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................. 1
A. Latar Belakang Masalah...................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................... 3
C. Batasan Masalah ................................................................................. 3
D. Tujuan Penelitian ................................................................................ 4
E. Manfaat Penelitian .............................................................................. 4
BAB II KAJIAN PUSTAKA ............................................................................. 6
A. Landasan Teori ................................................................................... 6
1. Pengertian Manajemen .................................................................. 6

x

2. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................... 6
3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia .................................... 8
4. Persepsi ......................................................................................... 11
5. Lingkungan Kerja.......................................................................... 17
6. Kinerja .......................................................................................... 21
B. Penelitian Sebelumnya ........................................................................ 25
C. Kerangka Konseptual .......................................................................... 26
D. Hipotesis Penelitian ............................................................................ 26
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ........................................................... 28
A. Jenis Penelitian ................................................................................... 28
B. Subyek dan Obyek Penelitian.............................................................. 28
C. Waktu dan Lokasi ............................................................................... 28
D. Variabel Penelitian dan Pengukuran .................................................... 28
E. Skala Pengukuran Variabel ................................................................. 30
F. Populasi dan Sampel ........................................................................... 31
G. Teknik Penentuan Sampel ................................................................... 32
H. Sumber Data ....................................................................................... 32
I. Teknik Pengumpulan Data .................................................................. 32
J. Teknik Pengujian Instrumen ............................................................... 33
K. Teknik Analisis Data........................................................................... 35
1. Uji Asumsi Klasik ................................................................... 35
2. Analisis Regresi linear berganda.............................................. 37
3. Uji F ........................................................................................ 37
..................................................... 38

4. Koefisien Determinasi

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN ................................. 40
A. Tugas, Fungsi dan Struktur Organisasi Beserta Formasi Pegawai
Kecamatan Pengasih…….. ........................................................... ….40
B. Formasi Pegawai Kecamatan Pengasih............................................... 47
C. Kondisi Umum Kecamatan Pengasih ................................................. 49
D. Visi, Misi, Tujuan, Sasaran, dan Program .......................................... 52

xi

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN…………………………....58
A. Deskripsi Responden ......................................................................... 58
B. Pengujian Instrumen Penelitian .......................................................... 61
C. Analisis Data ..................................................................................... 64
D. Pembahasan ....................................................................................... 72
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ............................ 78
A.

Kesimpulan........................................................................................ 78

B.

Saran ..........................................................................................……78

C.

Keterbatasan ...................................................................................... 79

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 80
LAMPIRAN ...................................................................................................... 82

xii

DAFTAR TABEL

Tabel II. 1 Penelitian Sebelumnya .................................................................... 25
Tabel III. 1 Populasi Pegawai Negeri Sipil Kantor Kecamatan Pengasih
Tahun 2012 .................................................................................. 31
Tabel IV. 1 Formasi Pegawai ........................................................................... 47
Tabel IV. 2 Tingkat Pendidikan Aparatur ......................................................... 48
Tabel IV. 3 Jumlah Pegawai Kecamatan Pengasih ............................................ 48
Tabel IV. 4 Jumlah Penduduk Menurut Umur dan Jenis Kelamin ..................... 50
Tabel IV. 5 Jumlah Penduduk Berdasarkan Agama .......................................... 51
Tabel IV. 6 Lembaga Pendidikan Formal .......................................................... 51
Tabel IV. 7 Lembaga Pendidikan Non Formal .................................................. 52
Tabel V. 1 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................................... 59
Tabel V. 2 Data Responden Berdasarkan Usia ................................................. 59
Tabel V. 3 Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ......................... 60
Tabel V. 4 Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja ................................... 61
Tabel V. 5 Hasil Uji Validitas .......................................................................... 63
Tabel V. 6 Hasil Uji Reliabilitas ...................................................................... 64
Tabel V. 7 Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................. 65
Tabel V. 8 Hasil Uji Normalitas ....................................................................... 67
Tabel V. 9 Coefficients .................................................................................... 69
Tabel V. 10 Anova ........................................................................................... 69
Tabel V. 11 Model Summary ............................................................................ 69
Tabel V. 12 Interval Skor ................................................................................... 72
Tabel V. 13 Hasil Analsis Data Persepsi Pegawai

xiii

Pada Lingkungan Kerja Fisik ..................................................... 73
Tabel V. 14 Hasil Analisis Data Persepsi Pegawai
Pada Lingkungan kerja Non Fisik .................................................. 74
Tabel V. 15 Hasil Analisis Data Kinerja Pegawai......................................... ….75

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar V. 1 Scatterplot Uji Heterokedastisitas ................................................ 66
Gambar V. 2 Uji Normalitas ............................................................................. 68

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner.................................................................................... 83
Lampiran 2 Tabulasi Data dan Analisis Rata-Rata.......................................... 87
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas, Uji Asumsi Klasik
dan Analisis Regresi Berganda ................................................. 90

xvi

ABSTRAK

PENGARUH PERSEPSI PEGAWAI PADA LINGKUNGAN
KERJA FISIK DAN NON FISIK TERHADAP KINERJA
PEGAWAI

Studi Kasus Pada Pegawai di Kecamatan Pengasih Kabupaten Kulon Progo
Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta
Yohanes Chandra Ari Purwanto
NIM: 082214046
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
2013
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh simultan
variabel persepsi pegawai pada lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap
kinerja pegawai negeri sipil di Kantor Kecamatan Pengasih Kabupaten Kulon
Progo Daerah Istimewa Yogyakarta.
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Teknik pengambilan sampel
dalam penelitian ini menggunakan purposive sampling. Teknik analisis data
dalam penelitian ini menggunakan Analisis Regresi Linier Berganda dengan
SPSS. Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu wawancara dan membagi
kuesioner kepada seluruh pegawai negeri sipil kantor Kecamatan Pengasih dengan
jumlah 32 kuesioner yang dilakukan pada bulan Maret sampai April 2013.
Hasil analisis data menunjukan bahwa persepsi pegawai pada lingkungan
kerja fisik termasuk dalam kategori tinggi, persepsi pegawai pada lingkungan
kerja non fisik termasuk dalam kategori tinggi dan kinerja pegawai berada dalam
kategori tinggi. Berdasarkan hasil analisis data diketahui juga bahwa ada
pengaruh secara simultan antara persepsi pegawai pada lingkungan kerja fisik dan
non fisik terhadap kinerja pegawai di kantor Kecamatan Pengasih Kabupaten
Kulon Progo Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.

xvii

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF EMPLOYEES PERCEPTION ON THE
PHYSICAL AND NON PHYSICAL WORKING
ENVIRONMENT TOWARDS EMPLOYEES PERFORMANCE
Case Study on the Emp loyee at Sub-District of Pengasih Kulon Progo
RegencySpecial District of Yogyakarta
Yohanes Chandra Ari Purwanto
NIM: 082214046
SANATA DHARMA UNIVERSITY
YOGYAKARTA
2013
The objective of this research were to find out whether there was
simultaneous influence of perception employeeon physical and non physical
working environment towards employees performance at the Office of sub-district
Pengasih Kulon Progo regency Special District of Yogyakarta.
This study was a case study. The sample was chosen using purposive
sampling.The data analysis technique used multiple linear regression by using
SPSS. Data was collected using the methods of documentation and questionare
distributed to civil servant at the office of sub-district Pengasih by 32 amount of
questionare undertaken during March until April 2013.
The result of this study indicated that employees perception in physical
working environment was in high level, employees perceptionin non physical
working environment was in high level and employees performance was in high
level. Based on the result of data analysis discovered there was a significant
simultaneous influence between employees perception of physical and non
physical working environment towards the employees performance at the office of
sub-district Pengasih Kulon Progo regency Special District of Yogyakarta.

xviii

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu sorotan yang
paling tajam dalam pelaksanaan perusahaan. Dalam hal ini Pegawai Negeri
Sipil merupakan sumber daya manusia yang perlu mendapat perhatian karena
termasuk penentu keberhasilan suatu pembangunan.
Tujuan dari dalam bidang sumber daya manusia adalah agar sumber
daya manusia atau tenaga kerja yang dimilikinya benar-benar dapat bekerja
sesuai dengan apa yang diinginkan oleh instansi tersebut. Artinya kinerja
organisasi atau instansi

sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada

kualitas dan kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya. Menurut Tb.
Sjafri Mangkuprawira (2006: 153) kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan
tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta
organisasi bersangkutan. Oleh karena itu peranan sumber daya manusia dalam
instansi sangatlah penting karena sebagai penggerak utama seluruh aktivitas
pemerintahan. Berhasil tidaknya suatu instansi dalam mempertahankan
eksistensinya dimulai dari usaha manusia itu sendiri dalam meningkatkan
efektivitas dan efisiensi kerja secara maksimal.
Dalam melaksanakan tugas-tugasnya setiap tenaga kerja berhubungan
langsung dan sangat dipengaruhi oleh lingkungannya. Lingkungan kerja dapat
dibagi menjadi tiga kelompok, fasilitas, kondisi kerja, dan hubungan antar

1

2

karyawan. Disediakannya berbagai macam fasilitas untuk karyawan.
Kelompok kedua adalah masalah kondisi kerja. Pengaturan kondisi kerja yang
baik akan meningkatkan kinerja perusahaan. Pengaturan kondisi kerja antara
lain pengaturan penerangan ruang kerja, pengaturan suhu udara, pengaturan
suara bising, pemilihan warna, ruang gerak yang diperlukan, dan keamanan
karyawan. Kelompok yang ketiga adalah masalah hubungan karyawan.
Lingkungan kerja yang aman dan sehat sangat diperlukan oleh setiap
pegawai, karena kondisi kerja yang demikianlah seseorang dapat bekerja
secara tenang, sehingga hasil kerjanyapun dapat diharapkan memenuhi
standart yang telah ditetapkan. Lingkungan kerja telah berubah menjadi suatu
lingkungan yang mempunyai ikatan batin yang kuat antara orang-orang di
dalam lingkungan itu, karena pada hakekatnya lingkungan kerja itu telah
menjadi rumah tangga yang kedua bagi pekerja.Penciptaan lingkungan kerja
dan pengadaan sarana-sarana kerja yang dapat menjamin keselamatan para
pegawai merupakan tuntutan manusiawi dari pegawai terhadap organisasi atau
instansi tempat pegawai bekerja.
Memberikan

tempat

kerja

yang

menyenangkan

berarti

telah

menimbulkan perasaan yang nyaman dalam bekerja pada pegawai, sehingga
dengan cara demikian dapat dikurangi atau dihindarkan dari pemborosan
waktu dan biaya, merosotnya kesehatan, dan banyaknya kecelakaan kerja.
Perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan dalam
artinya ada hubungan yang baik antar pegawai, antara pegawai dengan atasan,

3

serta menjaga kesehatan, keamanan di ruang kerja, maka akan dapat
meningkatkan kinerja pegawai.
Berdasarkan uraian di atas mendorong penulis untuk melakukan
penelitian dengan judul “PENGARUH PERSEPSI PEGAWAI

PADA

LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN NON FISIK TERHADAP
KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL di KANTOR KECAMATAN
PENGASIH KABUPATEN KULON PROGO PROPINSI DAERAH
ISTIMEWA YOGYAKARTA”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan

latar belakang masalah sebagaimana diuraikan di atas,

rumusan permasalahan penelitian ini adalah:
Apakah ada pengaruh simultan persepsi pegawai pada lingkungan kerja
fisik dan non fisik terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kecamatan
Pengasih Kabupaten Kulon Progo Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta?
C. Batasan Masalah
Berikut ini adalah batasan masalah tentang Pengaruh Persepsi Pegawai
Pada Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor
Kecamatan Pengasih Kabupaten Kulon Progo Propinsi Daerah Istimewa
Yogyakarta agar penelitian sesuai dengan topik penelitian dan fokus:
1. Kinerja pegawai yang akan diteliti meliputi kinerja pegawai dalam
memenuhi target/sasaran dari perkerjaannya, kualitas kerja, kuantitas
kerja.

4

2. Lingkungan kerja yang akan diteliti meliputi lingkungan kerja fisik dan
non fisik. Menurut Alex S Nitisemito (1996: 112), lingkungan kerja fisik
meliputi kebersihan, ventilasi, penerangan, ketenangan, sarana-prasarana
dan tata ruang. Sedangkan lingkungan kerja non fisik meliputi komunikasi
atau interaksi pegawai dengan atasan dan komunikasi atau interaksi
dengan sesama pegawai.
D. Tujuan
Berdasarkan masalah yang telah dirumuskan di atas, tujuan dari penelitian
ini adalah:
Untuk mengetahui apakah ada pengaruh simultan persepsi pegawai pada
lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di
Kantor Kecamatan Pengasih Kabupaten Kulon Progo Daerah Istimewa
Yogyakarta.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Pemerintah Kabupaten Kulon Progo Daerah Istimewa Yogyakarta
Diharapkan penelitian ini dapat memberikan informasi tentang persepsi
pegawai tentang lingkungan kerja fisik dan non fisik pegawai di Kantor
Kecamatan Pengasih Kabupaten Kulon Progo.
2. Bagi Mahasiswa Universitas Sanata Dharma
Penelitian ini bermanfaat untuk menambah pengetahuan mengenai faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.

5

3. Bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil penelitian diharapkan bisa dijadikan tambahan bacaan atau bahan
perbandingan dari penelitian sejenis. Penelitian ini diharapkan dapat
memberikan tambahan referensi bagi peneliti selanjutnya.
4. Bagi Peneliti
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan pengetahuan
dan pengalaman dalam menerapkan teori yang telah diterima dengan dunia
yang nyata atau fakta yang terjadi secara nyata dalam masyarakat.

BAB II
KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori
1. Manajemen
a. Menurut Henry Simamora (2004: 4), manajemen adalah proses
pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai
tujuan yang ditetapkan. Proses ini melibatkan organisasi, arahan,
koordinasi dan evaluasi orang-orang guna mencapai tujuan tersebut.
b. Menurut Manullang dan Marihot (2004: 3), manajemen adalah seni dan
ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan
pengawasan sumber daya, terutama sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu.
Dari beberapa pengertian diatas ditarik kesimpulan bahwa manajemen
adalah seni, ilmu dan proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan,
pengarahan dan pengawasan sumber daya yang melibatkan orang-orang
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasional.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para
ahli sebagai berikut :
a. Herman Sofyandi (2008: 6), manajemen sumber daya manusia adalah
suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu
planning, organizing, leading, & controlling, dalam setiap aktivitas

6

7

atau fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi,
pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi,
demosi, dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi,
hubungan industrial, hingga pemutusan hubunga kerja, yang ditujukan
bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap
pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.
b. Alwi Syahfarudin M.S. (2008: 07), manajemen sumber daya manusia
berkaitan dengan cara pengelolaan sumber daya insani dalam organisasi
dan lingkungan yang mempengaruhinya agar mampu memberikan
kontribusi secara optimal bagai pencapaian tujuan organisasi.
c. Menurut Robert dan Jackson (2006: 3), manajemen sumber daya
manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah
organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif
dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.
Dari definisi- definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia merupakan cabang dari manajemen yang menerapkan
fungsi-fungsi

manajemen

yaitu

planning,

organizing,

leading

&

controlling, dalam setiap aktivitasnya , manajemen sumberdaya manusia
juga berkaitan dengan cara pengelolaan sumber daya insani dalam
organisasi dan lingkungan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan
efektif efisien dan ada kepuasan bagi diri pribadi maupun organisasi
tersebut.

8

3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Seorang manajer adalah seorang yang menjalankan kewajibannya dan
wewenangnya dan kepemimpinannya terhadap personalia. Jadi seorang
manajer harus menjalankan berbagai fungsi manajemen yang meliputi:
a. Fungsi Manajerial
Fungsi manajerial adalah fungsi yang memiliki wewenang
kepemimpinana terhadap sumber

daya manusia mencakup fungsi-

fungsi sebagai berikut:
1) Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah fungsi manajerial berupa kegiatan-kegiatan
yang meliputi pemilihan atau penetapan tujuan tujuan organisasi
serta penentuan strategi, kebijaksanaan, proyek, program, prosedur,
metode system, anggaran dan standart yang telah dibutuhkan untuk
mencapai tujuan.
2)

Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah adalah fungsi manajerial berupa kegiatankegiatan yang meliputi penentuan sumber-sumber daya dan
kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan
organisasi, perencanaan dan pengembangan suatu organisasi atau
kelompok yang akan dapat membawa hal-hal tersebut

kearah

tujuan, penugasan tanggung jawab tertentu serta pendelegasian
wewenang yang diperlukan kepada individu-individu untuk
melaksanakan tugas-tugasnya.

9

3) Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan untuk membuat atau mendapatkan
para tenaga kerja melakukan apa yang diinginkan perusahaan dan
apa yang seharusnya mereka lakukan. Setelah perusahaan memiliki
rencana,

maka

untuk

melaksanakannya

diperlukan

fungsi

berikutnya yaitu melaksanakan rencana yang ada dalam tugas dan
pekerjaan operasional.
4) Pengawasan (Controlling)
Pengawasan adalah kegiatan penemuan dan penerapan cara dan
peralatan untuk menjamin bahwa telah dilakukan sesuai apa yang
telah

ditetapkan.

Fungsi

pengawasan

ini bertujuan

untuk

mangamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana lalu
mengoreksi bila terjadi penyimpangan.
b. Fungsi Operasional
Fungsi operasional adalah fungsi yang tidak dapat mempunyai
wewenang memerintah, melainkan hanya menerima tugas dan
menjalankan di bawah fungsi manajerial. Berikut ini yang termasuk
dalam fungsi operasional yaitu:
1) Pengadaan tenaga kerja
Pengadaaan tenaga kerja adalah usaha untuk memperoleh jumlah
dan jenis karyawan yang tepat untuk mencapai tujuan organisasi
terutama menyangkut tentang kebutuhan tenaga kerja dan
penarikannya, seleksi dan penempatannya.

10

2) Pengembangan tenaga kerja
Pengembangan tenaga kerja adalah usaha untuk meningkatkan
keterampilan lewat latihan (tranning) yang diperlukan untuk dapat
menjalankan tugas dengan baik.
3) Pemberian kompensasi
Pemberian kompensasi adalah pemberian penghargaan yang adil
dan layak terhadap para karywan sesuai dengan sumbangan mereka
untuk mencapai tujuan organisasi. Bentuk penghargaan ini meliputi
pengupahan,

pengajian,

serta

berbagai

bentuk

kompensasi

pelengkap seperti asuransi dan rekreasi.
4) Pengintegrasian tenaga kerja
Integrasi adalah kegiatan menyangkut penyesuaian kepentingankepentingan perorangan dengan kepentingan organisasi dan
masyarakat. Organisasi perlu memahami perasaan dan sikap tenaga
kerja dalam mempertimbangkan pembuatan berbagai kebijakan
organisasi.
5) Pemeliharaan
Pemeilharaan

adalah

kegiatan

untuk

mempertahankan

dan

meningkatkan kondisi perusahaan yang telah ada. Perhatian dititik
beratkan pada pemeliharaan kondisi fisik tenaga kerja serta
pemeliharaan sikap yang menyenangkan.

11

6) Pemutusan hubungan kerja
Pemutusan

hubungan

kerja

adalah

memisahkan

atau

mengembalikan tenaga kerja kepada masyarakat dimana ia tinggal
sebelumnya. Organisasi bertanggung jawab melaksanakan proses
PHK ini sesuai dengan persyaratan yang ditentukan dan menjamin
warga masyarakat yang dikembalikan itu dalam keadaan baik.
4. Persepsi
a. Pengertian Persepsi
Kotler (2000) menjelaskan persepsi sebagai proses bagaimana
seseorang menyeleksi, mengatur dan menginterpretasikan masukanmasukan informasi untuk menciptakan gambaran keseluruhan yang
berarti. Mangkunegara dalam Arindita (2002) berpendapat bahwa
persepsi adalah suatu proses pemberian arti atau makna terhadap
lingkungan. Dalam hal ini persepsi mecakup penafsiran obyek,
penerimaan stimulus (input), pengorganisasian stimulus dan penafsiran
terhadap

stimulus

yang

te la h

diorganisasikan

dengan

cara

mempengaruhi perilaku dan pembentukan sikap. Adapun Robbins
(2005) mendeskripsikan persepsi dalam kaitannya dengan lingkungan,
yaitu sebagai proses di mana individu-individu mengorganisasikan dan
menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna kepada
lingkungan mereka.
Walgito

(1991) mengemukakan

bahwa

persepsi

seseorang

merupakan proses aktif yang memegang peranan, bukan hanya stimulus

12

yang mengenainya tetapi juga individu sebagai satu kesatuan dengan
pengalaman-pengalamannya, motivasi serta sikapnya yang relevan
dalam menanggapi stimulus. Individu dalam hubungannya dengan
dunia luar selalu melakukan pengamatan untuk dapat mengartikan
rangsangan yang diterima dan alat indera dipergunakan sebagai
penghubungan antara individu dengan dunia luar. Agar proses
pengamatan itu terjadi, maka diperlukan obyek yang diamati alat indera
yang cukup baik dan perhatian merupakan langkah pertama sebagai
suatu persiapan dalam mengadakan pengamatan. Persepsi dalam arti
umum adalah pandangan seseorang terhadap sesuatu yang akan
membuat respon bagaimana dan dengan apa seseorang akan bertindak.
Leavitt dalam Ruben (2012) membedakan persepsi menjadi dua
pandangan, yaitu pandangan secara sempit dan luas. Pandangan yang
sempit mengartikan persepsi sebagai penglihatan, bagaimana seseorang
melihat sesuatu. Sedangkan pandangan yang luas mengartikannya
sebagai bagaimana seseorang memandang atau mengartikan sesuatu.
Sebagian besar dari individu menyadari bahwa dunia yang sebagaimana
dilihat tidak selalu sama dengan kenyataan, jadi berbeda dengan
pendekatan sempit, tidak hanya sekedar melihat sesuatu tapi lebih pada
pengertiannya terhadap sesuatu tersebut.
Persepsi

berarti

analisis

mengenai

cara

mengintegrasikan

penerapan kita terhadap hal-hal di sekeliling individu dengan kesankesan atau konsep yang sudah ada dan selanjutnya mengenali benda

13

tersebut. Untuk memahami hal ini, akan diberikan contoh sebagai
berikut: individu baru pertama kali menjumpai buah yang sebelumnya
tidak kita kenali, dan kemudian ada orang yang memberitahu kita
bahwa buah itu namanya mangga. Individu kemudian mengamati serta
menelaah bentuk, rasa dan lain sebagainya, dari buah itu secara
saksama. Lalu timbul konsep mengenai mangga dalam benak (memori)
individu. Pada kesempatan lainnya, saat menjumpai buah yang sama,
maka individu akan menggunakan kesan-kesan dan konsep yang telah
kita miliki untuk mengenali bahwa yang kita lihat itu adalah mangga.
Dari definisi persepsi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa
persepsi merupakan suatu proses bagaimana seseorang menyeleksi,
mengatur dan menginterpretasikan masukan-masukan informasi dan
pengalaman-pengalaman yang ada dan kemudian menafsirkannya untuk
menciptakan keseluruhan gambaran yang berarti.
b. Proses Persepsi dan Sifat Persepsi
Alport dalam Mar’at (1991) proses persepsi merupakan suatu proses
kognitif

yang

dipengaruhi

oleh

pengalaman,

cakrawala

da n

pengetahuan individu. Pengalaman dan proses belajar akan memberikan
bentuk dan struktur bagi obyek yang ditangkap panca indera, sedangkan
pengetahuan dan cakrawala akan memberikan arti terhadap obyek yang
ditangkap individu, dan akhirnya komponen individu akan berperan
dalam menentukan tersedianya jawaban yang berupa sikap dan tingkah
laku individu terhadap obyek yang ada.

14

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi
Thoha (1993) dalam Albertus berpendapat bahwa persepsi pada
umumnya terjadi karena dua faktor, yaitu faktor internal dan faktor
eksternal. Faktor internal berasal dari dalam diri individu, misalnya
sikap, kebiasaan dan kemauan. Sedangkan faktor eksternal adalah
faktor-faktor yang berasal dari luar individu yang meliputi stimulus itu
sendiri, baik sosial maupun politik. Dijelaskan oleh Robbins (2005)
bahwa meskipun individu-individu memandang pada satu benda yang
sama, mereka dapat mempersepsikannya berbeda-beda. Ada sejumlah
faktor yang bekerja untuk membentuk dan terkadang memutar-balikkan
persepsi. Faktor-faktor ini dari:
1) Pelaku persepsi (perceiver)
2) Obyek atau yang dipersepsikan
3) Konteks dari situasi dimana persepsi itu dilakukan
Berbeda dengan persepsi terhadap benda mati seperti meja, mesin
atau gedung, persepsi terhadap individu adalah kesimpulan yang
berdasarkan tindakan orang tersebut. Obyek yang tidak hidup dikenai
hukum-hukum alam tetapi tidak mempunyai keyakinan, motif atau
maksud seperti yang ada pada manusia. Akibatnya individu akan
berusaha mengembangkan penjelasan-penjelasan mengapa berperilaku
dengan cara-cara tertentu. Oleh karena itu, persepsi dan penilaian
individu terhadap seseorang akan cukup banyak dipengaruhi oleh

15

pengandaian-pengadaian yang diambil mengenai keadaan internal orang
i t u.
Oskamp dalam Hamka (2002) membagi empat karakteristik
penting dari faktor-faktor pribadi dan sosial yang terdapat dalam
persepsi, yaitu:
1)

Faktor-faktor ciri dari obyek stimulus.

2)

Faktor-faktor pribadi seperti intelegensi, minat.

3)

Faktor-faktor pengaruh kelompok.

4)

Faktor-faktor perbedaan latar belakang kultural.
Persepsi individu dipengaruhi oleh faktor fungsional dan struktural.

Faktor fungsional ialah faktor-faktor yang bersifat personal. Misalnya
kebutuhan individu, usia, pengalaman masa lalu, kepribadian, jenis
kelamin dan hal-hal lain yang bersifat subyektif. Faktor struktural
adalah faktor di luar individu, misalnya lingkungan, budaya dan norma
sosial sangat berpengaruh terhadap seseorang dalam mempersepsikan
sesuatu.
Dari uraian di atas dapat ditarik sebuah kesimpulan, bahwa
persepsi dipengaruhi oleh beberapa faktor internal dan eksternal, yaitu
faktor pemersepsi (perceiver), obyek yang dipersepsi dan konteks
situasi persepsi dilakukan.

16

d. Aspek-aspek Persepsi
Pada hakekatnya sikap adalah merupakan suatu interelasi dari
berbagai komponen, dimana komponen-komponen tersebut menurut
Allport dalam Mar'at (1991) ada tiga yaitu:
1) Komponen Kognitif
Yaitu komponen yang tersusun atas dasar pengetahuan atau
informasi yang dimiliki seseorang tentang obyek sikapnya. Dari
pengetahuan ini kemudian akan terbentuk suatu keyakinan tertentu
tentang obyek sikap tersebut.
2) Komponen Afektif
Afektif berhubungan dengan rasa senang dan tidak senang. Jadi
sifatnya evaluatif yang berhubungan erat dengan nilai-nilai
kebudayaan atau sistem nilai yang dimilikinya.
3) Komponen Konatif
Yaitu merupakan kesiapan seseorang untuk bertingkah laku yang
berhubungan dengan obyek sikapnya.
Dari batasan ini juga dapat dikemukakan bahwa persepsi
mengandung komponen kognitif, komponen afektif dan juga komponen
konatif, yaitu merupakan kesediaan untuk bertindak atau berperilaku.
Sikap seseorang pada suatu obyek sikap merupakan manifestasi dari
kontelasi ketiga komponen tersebut yang saling berinteraksi untuk
memahami, merasakan dan berperilaku terhadap obyek sikap. Ketiga
komponen itu saling berinterelasi dan konsisten satu dengan lainnya. Jadi

17

terdapat pengorganisasian secara internal diantara ketiga komponen
tersebut.
5. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan faktor yang sangat penting di dalam
perusahaan. Lingkungan kerja yang baik akan mendukung adanya tingkat kinerja
kerja yang tinggi, sehingga akan dapat meningkatkan kinerja dari
perusahaan yang bersangkutan. Lingkungan kerja dikatakan baik atau
sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat,
aman dan nyaman. Jika lingkungan kerja tidak dapat terpenuhi sesuai
dengan kebutuhan karyawan, maka dapat menimbulkan kebosanan dan
kelelahan sehingga akan menurunkan kegairahan kerja karyawan yang
akhirnya

karyawan

tidak melaksanakan

tugas-tugasnya

secara

efektif dan efisien. Beberapa pengertian lingkungan kerja menurut
beberapa ahli sebagai berikut:
1) Alex S. Nitisemito (1996: 109)
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja
dan dapat mempengaruhi mereka dalam menjalankan tugas-tugas
yang dibebankan.
2) T. Hani Handoko (1992: 235)
Lingkungan kerja yang baik yang dapat memenuhi kebutuhan
karyawan dengan sendirinya karyawan akan menyadari tentang
tanggung jawabnya terhadap perusahaan.

18

Berdasarkan definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja ternyata dapat mempengaruhi karyawan dalam
menjalankan tugas-tugasnya sehingga akan sadar terhadap tanggung
jawab dengan perusahaan.
b.

Lingkungan Kerja Fisik dan Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja mencakup dua unsur yang utama, yaitu unsur
lingkungan kerja fisik dan unsur lingkungan kerja psikis (Nitisemito,
1996: 112):
1) Lingkungan fisik adalah lingkungan yang berupa kebendaan,
sehingga bisa mempengaruhi secara langsung maupun tidak
langsung bagi pekerja pada saat bekerja. Lingkungan fisik dapat
dikelompokkan sebagai berikut:
a) Kebersihan
Dengan

keadaan

lingkungan

yang

bersih

akan

dapat

menimbulkan rasa senang sehingga dapat mempengaruhi
semangat kerja.
b) Penerangan
Dengan penerangan yang cukup dan tidak silau akan membuat
pekerja dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik, teliti dan
kelelahan dapat dikurangi.
c) Ketenangan
Perusahaan harus menciptakan ketenangan agar dapat menambah
konsentrasi/keseriusan pekerja pada tempat bekerja.

19

d) Ventilasi
Dengan ventilasi yang cukup pekerja dapat merasakan nyaman dan
udara di sekitar terasa segar agar nyaman dalam pekerjaannya.
e) Sarana dan prasarana
Sarana dan prasarana ini untuk mendukung peningkatan
produktivitas, serta dapat memberi nilai tambah pemanfaatan
produk khususnya dalam hal pelaksanaan proses produksi bagi
perusahaan.
f) Tata ruang atau penataan tempat di dalam perusahaan
Hal tersebut sangat mendukung aktivitas pekerja. Oleh sebab itu
penataan ruang yang banyak didukung dengan desain yang
bervariasi, sehingga dapat menambah kerasan pekerja berada di
ruang kerja.
2) Lingkungan psikis/non fisik adalah lingkungan yang berada disekitar
lingkungan kerja, yang lebih bersifat kejiwaan dan batin sehingga
mempengaruhi seseorang, dalam hal ini para pekerja di perusahaan saat
melakukan pekerjaan terutama yang berhubungan dengan pimpinan
perusahaan/sesama rekan kerja. Menurut Robbins (2001) dalam
Nuning, lingkungan psikis dalam perusahaan meliputi:
a) Hubungan kerja dengan pimpinan (supervisi)
Pembinaan hubungan yang baik dengan pimpinan bisa
membantu meningkatkan potensi kerja secara lebih baik dan
mempermudah jalinan komunikasi yang selaras di dalam

20

lingkup perusahaan.
b) Hubungan kerjasama dengan rekan kerja (sosialisasi)
Kerjasama dengan sesama rekan kerja dapat juga membantu
kelancaran berkomunikasi saat akan maupun sesudah melakukan
pekerjaan menjadi baik bahkan lebih baik. Pada dasarnya apabila
hubungan dengan rekan kerja dapat terbina dengan baik akan
memunculkan ide-ide atau gagasan yang lebih baik. Oleh sebab
itu diharapkan hasil kerja pada pekerja dapat dijadikan peluang
yang utama bagi perusahaan di masa depan.
c) Kecocokan seorang pekerja dengan pekerjaannya
Dengan menempatkan seseorang pada keahliannya yang tepat
dalam

tempat

bekerja

yang

tepat,

sehingga

mampu

menghasilkan produk pada waktu yang tepat juga (the right
person in the right time).
d) Kerjasama dengan rekan kerja
Sikap saling menghargai guna mewujudkan keakraban antara
sesama pekerja sangat diutamakan untuk mendukung kinerja
yang baik dengan pekerja lain.
e) Keamanan kerja
Dengan perusahaan memberikan jaminan keamanan kerja
sehingga karyawaan saat melaksanakan dapat dengan serius dan
tenang.

21

6. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Penggunaan kata kinerja kadang-kadang disamaartikan dengan
prestasi kerja,

efektivitas kerja,

hasil kerja,

pencapaian kerja,

produktivitas kerja dan berbagai istilah lainnya. Berikut adalah beberapa
definisi kinerja menurut beberapa ahli:
1) Anwar Prabu Mangkunegara (2007: 9)
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikannya.
2) Rivai, Basri (2005: 13)
Kinerja adalah hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang atau
keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
atau disepakati bersama.
Berdasarkan

beberapa definisi

kinerja

diatas

maka

dapat

disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
individu atau kelompok dalam suatu organisasi dalam kualitas dan
kuantitas pencapaian tugas-tugas sesuai wewenang dan tanggung
jawabnya untuk memenuhi target atau sasaran untuk mencapai hasil yang
diharapkan.
Pegawai bisa belajar seberapa besar kinerja mereka melalui sarana
informal, seperti komentar yang baik dan mitra kerja, tetapi penilaian
pelaksanaan pekerjaan atau penilaian prestasi kerja. Pelaksanaan

22

pekerjaan secara keseluruhan bukan berarti dilihat dari hasil fisiknya
tetapi meliputi berbagai hal, seperti kemampuan kerja, disiplin, hubungan
kerja, kepemimpinan dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level
pekerjaan yang dijabati.
b. Kinerja Pegawai
Menurut Lijan Poltak Sinambela, dkk (2011: 136), kinerja pegawai
didefinisikan sebagai kemempuan pegawai dalam melakukan sesuatu
keahlian tertentu. Maka dari itu kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab
dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh karena kepercayaan (trust)
timbal balik yang tinggi di antara anggota-anggotanya artinya para
anggota mempercayai integritas, karakteristik dan kemampuan setiap
anggota lain. Untuk mencapai kinerja yang tinggi memerlukan waktu
lama untuk membangunnya, memerlukan kepercayaan dan menuntut
perhatian yang seksama dari pihak manajemen. Berikut adalah faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja:
Menurut

Tb.

Sjafri

Mangkuprawira,

faktor-faktor

yang

mempengaruhi kinerja adalah:
1) Faktor intristik karyawan mencakup aspek ilmu mutu karywan yang
berupa

pendidikan,

pengalaman,

ketramopilan emosi dan spiritual.

motivasi,

kesehatan,

usia,

23

2) Faktor ekstrinsik karyawan mencakup lingkungan kerja fisik dan non
fisik,

kepemimpinan,

komunikasi

vertikal

da n

horizontal,

kompensasi, fasilitas, pelatihan, beban kerja, prosedur kerja dan
sebagainya.
Selanjutnya peneliti akan mengemukakan ukuran-ukuran dari kinerja
karyawan yang dikemukakan oleh Bernandin & Russell (1993: 135) yang
dikutip oleh Faustino Cardoso Gomes dalam Nuning

yaitu sebagai

berikut:
1) Quantity of work: jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode
yang ditentukan.
2) Quality of work: kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syaratsyarat kesesuaian dan kesiapanya.
3) Job Knowledge: luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilanya.
4) Creativeness: keaslian gagasan–gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang
timbul.
5) Cooperation: kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau
sesama anggota organisasi.
6) Dependability: kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran
dan penyelesaian kerja.
7) Initiative: semangat untuk melaksanakan tugas-tugas barn dan dalam
memperbesar tanggungjawabnya.

24

8) Personal

Qualities:

menyangkut

kepribadian,

kepemimpinan,

keramahtamahan dan integritas pribadi.
d. Cara-cara Meningkatkan Kinerja
Berdasarkan pernyataan menurut Timpe (1993: 37) dalam Emi
Fatmawati, cara-cara untuk meningkatkan kinerja, antara lain:
1) Diagnosis
Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal
oleh

setiap

individu

yang

tertarik

untuk

meningkatkan

kemampuannya dalam mengevaluasi dan memperbaiki kinerja.
Teknik-tekniknya: refleksi, mengobservasi kinerja, mendengarkan
komentar-komentar orang lain tentang mengapa segala sesuatu
terjadi, mengevaluasi kembali dasar-dasar keputusan masa lalu dan
mencatat atau menyimpan catatan harian kerja yang dapat membantu
memperluas pencarian manajer penyebab-penyebab kinerja.
2) Pelatihan
Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, pelatihan dapat
membantu manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan
tepat.
3) Tindakan
Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil
sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya. Analisa atribusi
kausal harus dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap-tahap
penilaian kinerja formal.

25

B. Penelitian Sebelumnya
Tabel II.1 Penelitian Sebelumnya
Je nis Pe ne litian,
Pe ne liti,
Judul Skrips i
Unive rs itas
1 Skripsi: Nuning ANALISIS PENGARUH
Hardanti (2005) BUDAYA PERUSAHAAN DAN
Universitas Sanata LINGKUNGAN KERJA
Dharma, Yogyakarta TERHADAP KINERJA
KARYAWAN

No

di Kalasan, Sleman, Yogyakarta

Has il Pe ne litian

M e tode

Dari hasil penelitian, Untuk meningkatkan Teknik samplingyang digunakan
kinerja karyawan PT Adi Satria Abadi (ASA) adalah probability sampling.
maka pihak perusahaan melakukan
peningkatan kualitas budaya perusahaan dan
peningkatan kualitas lingkungan kerja.
Selanjutnya mengenai lingkungan kerja,
lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan; semakin Teknik Analisis Data yang
baik lingkungan kerja maka kinerja karyawan digunakan analisis regresi
sederhana dan berganda karena
semakin tinggi.
mempunyai dua varabel X.
Faktor yang diteliti penulis hanya
yang berkaitan dengan SDM,
ter