PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. PIKIRAN RAKYAT BANDUNG.

No. Daftar FPEB : 177/UN40.FPEB.1.PL/2013

PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. PIKIRAN RAKYAT BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Ujian Sidang Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen

Universitas Pendidikan Indonesia

Oleh

PRATIWI WULANDARI NIM. 0903896

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja

Non Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Pada

PT. Pikiran Rakyat Bandung

Oleh Pratiwi Wulandari

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

© Pratiwi Wulandari 2013 Universitas Pendidikan Indonesia

Juni 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Pegawai PT. Pikiran Rakyat Bandung”

ini sepenuhnya karya saya sendiri. Tidak ada bagian di dalamnya yang merupakan plagiat dari karya orang lain dan saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara-cara yang tidak sesuai dengan keilmuan yang berlaku dalam masyarakat keilmuan. Atas pernyataan ini, saya siap menanggung resiko/sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila kemudian ditemukan adanya pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam karya seni ini, atau ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya saya ini.

Bandung, Mei 2013 Yang membuat pernyataan,

PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. PIKIRAN RAKYAT BANDUNG

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh :

Pembimbing I

Prof. Dr. H. Nanang Fattah, MPd NIP. 19510518 197803 1 001

Pembimbing II

Dr. Chairul Furqon, S.Sos, MM NIP.19720615 200312 1 001

Mengetahui :

Ketua Program Studi Manajemen

Dr. Vanessa Gaffar, SE., Ak., MBA NIP.19740307200212 2 001

ABSTRAK

Pratiwi Wulandari (0903896), “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Non

Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Pikiran Rakyat Bandung”. Dibawah bimbingan Prof. Dr. H. Nanang Fattah, MPd dan Dr. Chairul Furqon, S.Sos, MM.

Masalah utama yang menjadi latar belakang penelitian ini adalah rendahnya kinerja pegawai. Hal tersebut ditandai dengan rendahnya evaluasi nilai akhir kerja pegawai selama tiga tahun yang cenderung fluktuatif dan hasil wawancara langsung serta hasil kuesioner pra penelitian yang mengindikasikan belum optimalnya kinerja pegawai pada PT. Pikiran Rakyat Bandung .

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran mengenai tingkat motivasi, lingkungan kerja non fisik dan kinerja pegawai pada PT. Pikiran Rakyat Bandung. Selain itu penelitian ini juga bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai, pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pegawi serta pengaruh motivasi dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pegawai pada PT. Pikiran Rakyat Bandung.

Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif dan verifikatif. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Proportionate Stratified Random

Sampling dengan populasi berjumlah 167 orang, maka diperoleh jumlah sampel

sebanyak 69 responden. Teknik analisis menggunakan koefisien korelasi pearson

product moment dan analisis regresi linear berganda.

Hasil perhitungan regresi berganda didapat persamaan

dengan R-square sebesar 0,513 yang berarti bahwa besarnya pengaruh motivasi dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 51,3 % sedangkan sisanya 48,7% dpengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti.

ABSTRACT

Pratiwi Wulandari (0903896), “The Influence of Motivation and Non-Physical

Work Environment towards the Employee’s Performance in PT. Pikiran Rakyat

Bandung”. Under the guidance of Prof. Dr. H. Nanang Fattah, MPd and Dr. Chairul Furqon, S.Sos, MM.

The main problem of this research is based on the low employee’s performance. It was characterized by low final value of employee evaluations during the three years that tend to fluctuate and the results of interviews and pre-study questionnaire indicating not optimal employee’s performance in PT. Pikiran Rakyat Bandung.

The purpose of this study was to determine the description of the level of employee’s motivation, non-physical work environment and employee’s performance in PT. Pikiran Rakyat Bandung. Then to determine the effect of motivation to the employee’s performance, the effect of non-physical work environment to the employee’s performance, and the effect of motivation and non-physical work environment to the employee’s performance in PT. Pikiran Rakyat Bandung.

The type of this research is descriptive and verifikatif. The technique for got the sample is Proportionate Stratified Random Sampling with totally population of 167 people and sample counted 69 respondents. Analysis technique was implemented by correlation coefficient of Pearson Product moment and double regression analysis.

The result of double regression analysis shows equation that is with R-square 0,513, it means the impact of motivation and non physic organization environment towards the Employee’s Performance is 51,3% while the percentage that is about 48,7% are influenced by non-researched factors.

Keywords : Motivation, Non-Physical Work Environment, Employee’s

DAFTAR ISI

ABSTRAK... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR... iii

UCAPAN TERIMA KASIH... iv

DAFTAR ISI ………... vii

DAFTAR TABEL.………... xii

DAFTAR GAMBAR………... xvii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian………... 1

1.2 Identifikasi Masalah dan Rumusan Masalah……….. 11

1.2.1 Identifikasi Masalah……….... 11

1.2.2 Rumusan Masalah………... 12

1.3 Tujuan Penelitian dan Kegunaan Penelitian……….... 13

1.3.1 Tujuan Penelitian………... 13

1.3.2 Kegunaan Penelitian………... 13

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Pustaka... 15

2.1.1.1 Pengertian Motivasi... 15

2.1.1.2 Teori-Teori Motivasi Kerja………... 16

2.1.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi... 22

2.1.1.4 Metode Motivasi... 23

2.1.1.5 Proses Motivasi... 24

2.1.2 Konsep Lingkungan Kerja……….... 26

2.1.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja ……….. 26

2.1.2.2 Jenis Lingkungan Kerja……….... 27

2.1.2.3 Lingkungan Kerja Non Fisik... 28

2.1.2.4 Faktor-faktor Lingkungan Kerja Non Fisik …….... 29

2.1.3 Konsep Kinerja... 33

2.1.3.1 Pengertian Kinerja... 33

2.1.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja... 34

2.1.3.3 Indikator Kinerja... 36

2.1.3.4 Penilaian Kinerja... 37

2.1.3.5 Manfaat Penilaian Kinerja... 40

2.1.3.6 Metode Penilaian Kinerja... 41

2.1.4 Hubungan Motivasi dengan Kinerja Pegawai... 43

2.1.5 Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Pegawai….. 44

2.1.6 Hubungan Antara Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai... 44

2.2 Kerangka Befikir... 45

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian……….. 50

3.2 Metode Penelitian dan Desain Penelitian……… 50

3.2.1 Metode Penelitian……… 50

3.2.2 Desain Penelitian………. 51

3.3 Operasional Variabel……… 51

3.4 Jenis, Sumber dan Teknik Pengumpulan Data………. 57

3.4.1 Sumber Data………. 57

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data……… 58

3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel……….. 62

3.5.1 Populasi………. 62

3.5.2 Sampel………... 62

3.5.3 Teknik Penarikan Sampel……….. 63

3.6 Pengujian Instrumen……….. 65

3.6.1 Pengujian Validitas………... 66

3.6.2 Pengujian Reliabilitas……… 69

3.6.3 Uji Normalitas………... 71

3.7 Teknik Pengolahan dan Analisis Data……….. 72

3.7.1 Menentukan Nilai Angket……….... 72

3.7.2 Analisis Regresi Linear Ganda... 75

3.7.3 Koefisien Determinasi………... 77

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian……… 80

4.1.1 Profil PT. Pikiran Rakyat Bandung………. 80

4.1.2 Hasil Pengolahan Data Kuesioner………... 85

4.1.3 Gambaran Umum Karakteristik Responden……… 97

4.1.3.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……... 97

4.1.3.2Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 98

4.1.3.3Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 99

4.1.3.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja……….... 100

4.1.4 Gambaran Umum Variabel Penelitian………... 101

4.1.4.1 Gambaran Variabel Motivasi ( ... 101

4.1.4.2 Gambaran Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik ( )…... 115

4.1.4.3 Gambaran Variabel Kinerja (Y)... 127

4.1.5 Pengujian Hipotesis………... 139

4.1.6 Koefisien Determinasi………... 144

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan………... 160

5.2 Saran……… 162

DAFTAR PUSTAKA……….... 165

DAFTAR TABEL

Tabel

1.1 Perkembangan Industri Media Massa Di Indonesia……… 2

1.2 Skala Persentase Nilai Akhir Kerja Pegawai……….. 5

1.3 Persentase Hasil Kuesioner Pra Penelitian Mengenai Kinerja Pegawai…... 9

2.1 Hasil Penelitian Yang Relevan………... 45

3.1 Operasional Variabel Motivasi………... 52

3.2 Operasional Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik……… 54

3.3 Operasional Variabel Kinerja………. 55

3.4 Keterangan Nilai Pada Pilihan Jawaban Kuesioner……… 61

3.5 Populasi Pegawai PT. Pikiran Rakyat Bandung………... 62

3.6 Alokasi Sampel………... 65

3.7 Hasil Pengujian Validitas Variabel X1 (Motivasi)... 66

3.8 Hasil Pengujian Validitas Variabel X2 (Lingkungan Kerja Non Fisik)... 68

3.9 Hasil Pengujian Validitas Variabel Y (Kinerja Pegawai)... 68

3.10 Hasil Pengujian Reliabilitas... 71

3.11 Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data... 73

3.12 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi... 77

4.1 Rekapitulasi Indikator Pada Variabel Motivasi……… 86 4.2 Rekapitulasi Indikator Pada Variabel Lingkungan Kerja

non Fisik……... 89

4.3 Rekapitulasi Indikator Pada Variabel Kinerja Pegawai………... 92

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 97

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 98

4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 99

4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 100

4.8 Tanggapan Responden Mengenai Semangat Untuk Unggul Dalam Bekerja... 102

4.9 Tanggapan Responden Mengenai Semangat Untuk Mencapai Dalam Bekerja... 103

4.10 Tanggapan Responden Mengenai Keinginan Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Waktu... 104

4.11 Tanggapan Responden Mengenai Keinginan Untuk Bekerja Melebihi Target Yang Telah Ditentukan Perusahaan... 105

4.12 Tanggapan Responden Mengenai Keinginan Untuk Mencapai Target Maksimal... 106

4.13 Tanggapan Responden Mengenai Keinginan Untuk Menyelesaikan Tugas Dengan Cara Yang Lebih Inovatif... 106

4.14 Tanggapan Responden Mengenai Keinginan Untuk Mendapatkan Promosi Jabatan... 108

4.15 Tanggapan Responden Mengenai Keinginan Untuk Menduduki Jabatan Tertentu Di Perusahaan... 109 4.16 Tanggapan Responden Mengenai Keinginan Untuk Mempengaruhi

Orang Lain Di Perusahaan... 109

4.17 Tanggapan Responden Mengenai Keinginan Untuk Dihormati... 110

4.18 Tanggapan Responden Mengenai Keinginan Untuk Mempererat Hubungan Dengan Atasan... 111

4.19 Tanggapan Responden Mengenai Keinginan Untuk Mempererat Hubungan Dengan Rekan Kerja... 112

4.20 Tanggapan Responden Mengenai Kepercayaan Terhadap Rekan Kerja... 113

4.21 Tanggapan Responden Mengenai Kepedulian Untuk Membantu Atasan... 114

4.22 Tanggapan Responden Mengenai Kepedulian Untuk Membantu Rekan Kerja... 115

4.23 Tanggapan Responden Mengenai Jumlah Jam Kerja... 116

4.24 Tanggapan Responden Mengenai Kesesuaian Jam Kerja... 116

4.25 Tanggapan Responden Mengenai Efektivitas Jam Kerja... 117

4.26 Tanggapan Responden Mengenai Kenyamanan Jam Kerja Pada Siang Hari... 118

4.27 Tanggapan Responden Mengenai Kenyamanan Jam Kerja Pada Malam Hari... 118

4.28 Tanggapan Responden Mengenai Kesesuaian Waktu Istirahat Dalam Bekerja... 119

4.29 Tanggapan Responden Mengenai Kecukupan Waktu Istirahat... 120 4.30 Tanggapan Responden Mengenai Rasa Tidak Bosan Dengan Tugas-Tugas

Yang Dibebankan... 121 4.31 Tanggapan Responden Mengenai Suasana Kerja Yang Sangat

Nyaman... 122 4.32 Tanggapan Responden Mengenai Kerumitan Pekerjaan... 122 4.33 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesederhanaan

Pekerjaan... 123 4.34 Tanggapan Responden Mengenai Kesenangan Dalam Melakukan

Pekerjaan... 124 4.35 Tanggapan Responden Mengenai Tantangan Dalam Bekerja... 124 4.36 Tanggapan Responden Mengenai Keletihan Dalam Menyelesaikan

Pekerjaan... 125 4.37 Tanggapan Responden Mengenai Kesalahan Yang Rendah Dalam

Bekerja... 126 4.38 Tanggapan Responden Mengenai Hasil Kerja Dengan Standar Yang Telah

Ditetapkan... 127 4.39 Tanggapan Responden Mengenai Ketelitian Dalam Menyelesaikan

Pekerjaan... 128 4.40 Tanggapan Responden Mengenai Keakuratan Pekerjaan... 128 4.41 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesesuaian Jumlah Dengan

Target Yang Telah Ditentukan... 129 4.42 Tanggapan Responden Mengenai Keberhasilan Mencapai Target Yang

Telah Ditentukan Perusahaan... 130 4.43 Tanggapan Responden Mengenai Ketepatan Waktu Dalam

Menyelesaikan Pekerjaan... 131

4.44 Tanggapan Responden Mengenai Pemanfaatan Waktu Secara Efektif... 131

4.45 Tanggapan Responden Mengenai Penghematan Waktu Kerja... 132

4.46 Tanggapan Responden Mengenai Kemampuan Pegawai Dalam Menggunakan Fasilitas Yang Diberikan Perusahaan... 133

4.47 Tanggapan Responden Mengenai Inisiatif Pegawai Dalam Bekerja Tanpa Harus Menunggu Perintah Atasan... 134

4.48 Tanggapan Responden Mengenai Kreatifitas Dalam Menyelesaikan Pekerjaan... 135

4.49 Tanggapan Responden Mengenai Kepatuhan Pegawai Terhadap Peraturan Perusahaan... 136

4.50 Tanggapan Responden Mengenai Penghargaan Pegawai Terhadap Pekerjaannya... 137

4.51 Tanggapan Responden Mengenai Kerjasama Dengan Atasan Dalam Menyelesaikan Pekerjaan... 138

4.52 Tanggapan Responden Mengenai Kerjasama Dengan Rekan Kerja Dalam Menyelesaikan Pekerjaan... 138

4.53 Model Summary... 139

4.54 Anova... 141

DAFTAR GAMBAR

Gambar

1.1 Grafik Laporan Peresentase Penilaian Kinerja Pegawai Rata-Rata Nilai

Akhir Pegawai PT. Pikiran Rakyat Bandung... 5

1.2 Grafik Laporan Keterlambatan dan Mangkir Pegawai PT. Pikiran Rakyat Bandung ………... 6

2.1 Hierarki kebutuhan menurut Maslow………... 17

2.2 Proses Motivasi... 25

2.3 Kerangka Pemikiran... 48

2.4 Paradigma Penelitian………. 49

3.1 Teknik Sampling……… 64

3.2 Garis Kontinum Variabel X dan Y... 74

4.1 Garis Kontinum Variabel X1... 88

4.2 Garis Kontinum Variabel X2... 91

4.3 Garis Kontinum Variabel Y... 94

4.4 Diagram Garis Linier Motivasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Pegawai………... 144

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Surat kabar atau yang biasa disebut koran merupakan salah satu media informasi yang sangat dikenal oleh seluruh masyarakat di Indonesia maupun di dunia. Sebelum adanya media elektronik seperti televisi, surat kabar terlebih dahulu sudah ada. Fungsi surat kabar kini bukan hanya sebagai media penyimpan informasi saja, namun sudah berkembang fungsinya sebagai media iklan baik itu iklan produk maupun jasa. Perkembangan teknologi yang semakin canggih pada saat ini, tidak serta merta menggeser keberadaan surat kabar yang ternyata memang masih dibutuhkan oleh banyak kalangan.

Seiring dengan berjalannya waktu, sudah banyak industri surat kabar yang berdiri hingga saat ini di hampir seluruh wilayah di Indonesia sehingga persaingan yang ketat di industri surat kabar pun terjadi, hal ini disebabkan adanya suatu perkembangan pers yang ditandai dengan liberalisasi pemerintah yang mempermudah penerbitan Surat Ijin Usaha Penerbitan Pers (SIUPP) dan menghapus kebijakan pencabutan SIUPP. Kebijakan pemerintah ini mendorong maraknya kemunculan berbagai pers baru. Beragam surat kabar, majalah maupun tabloid pun terus bermuculan. Berikut ini pada tabel 1.1 data sementara yang didapat penulis mengenai perkembangan media massa di Indonesia tahun 2009 hingga akhir tahun 2010 :

2

Tabel 1.1

Perkembangan Industri Media Massa di Indonesia No. Media Tahun 2009-2010

Perusahaan Media

1 Media Cetak a. Surat Kabar b. Tabloid c. Majalah

204 155 162

2 Stasiun Televisi 7 stasiun berlangganan satelit+6 televisi berlangganan terestrial+17

berlangganan kabel 3 Stasiun Radio 56 stasiun RRI +1.146

Stasiun Radio Swasta

Sumber : http://bincangmedia.wordpress.com/tag/suratkabar-di-indonesia/. (diakses Maret 2013)

PT. Pikiran Rakyat Bandung merupakan salah satu perusahaan pers yang bergerak dibidang industri penerbitan dan percetakan surat kabar yang berdiri sejak tahun 1966 di Kota Bandung, nama surat kabar yang diterbitkan adalah Harian Umum Pikiran Rakyat. Perjalanan PT. Pikiran Rakyat Bandung yang telah berpuluh-puluh tahun didunia pemberitaan dan adanya perubahan zaman yang dibarengi oleh perkembangan dari berbagai aspek seperti aspek ekonomi, teknologi maupun bisnis yang pesat, perusahaan harus mampu bertahan, beradaptasi, dan bersaing secara ketat dengan para kompetitor agar dapat terus melangkah dari berbagai tantangan dan permasalahan bisnis yang ada dengan terus melakukan perbaikan, penyempurnaan dan memiliki terobosan-terobosan baru serta perusahaan harus tetap memusatkan perhatian kepada pelanggannya. Maka dari itu, sangatlah penting bagi perusahaan untuk mempertahankan kualitas sumber daya manusia yang dalam hal ini adalah karyawannya guna mewujudkan tujuan Harian Umum Pikiran Rakyat Bandung sebagai pilihan utama para pembaca surat kabar yang unggul di Jawa Barat.

Beberapa bagian utama di PT. Pikiran Rakyat Bandung sebagai perusahaan Pers antara lain Bagian Produksi, Bagian Keuangan, Bagian Pemasaran, dan Bagian SDM. Bagian Produksi sebagai bidang yang memiliki sumber daya aset dan pengelolaan anggaran terbesar dalam operasional perusahaan dituntut untuk terus meningkatkan produktivitasnya, serta mendorong penciptaan peluang usaha. Bagian Produksi di PT. Pikiran Rakyat Bandung terdiri dari Product Planning and Control, Prepress (Pracetak), dan Press (Pertcetakan). Selain itu, ada Bagian keuangan yang bertanggung jawab dalam mengendalikan keuangan perusahaan, Bagian SDM merupakan bagian yang mengelola pengaturan gaji, perekrutan, pelatihan, penilaian kinerja, dan absensi karyawan. Adapun Bagian pemasaran yang terdiri dari Bagian Iklan, Bagian marketing

communication dan Bagian Sirkulasi. Bagian iklan tidak kalah penting karena

merupakan salah satu bagian yang memasok penghasilan bagi perusahaan penerbitan Pers. Bagian iklan menjual kolom-kolom yang ada pada surat kabar dalam bentuk advertensi. Adapun Bagian marketing communication dimana bagian ini mengkomunikasikan produk penerbitan Pers kepada masyarakat. Sedangkan Bagian Sirkulasi merupakan bagian yang khusus menjual produk penerbitannya, mulai dari keluar percetakan sampai pada pelanggan atau pembacanya.

Dilihat dari deskripsi pekerjaan masing-masing bagian, bisa dibayangkan bila tanpa adanya Bagian seperti salah satunya Bagian Produksi, tidak mungkin berita dan iklan-iklan dapat dimuat didalam koran dan juga tidak mungkin pula koran dapat dicetak hingga sampai ke tangan pembaca dan sudah menjadi

4

keharusan bagi Bagian Produksi membuat hasil cetak koran yang baik dan tepat waktu sehingga dibutuhkan kinerja yang terbaik sama halnya dengan bagian-bagian lain yang ada diperusahaan.

Namun pada kenyataannya, sebagai bagian-bagian utama dalam menjalankan kegiatan perusahaan, penulis mendapatkan beberapa data yang menunjukkan bahwa kinerja pegawai PT. Pikiran Rakyat masih belum optimal, salah satunya adalah rata-rata nilai pada data rekapitulasi nilai akhir kerja pegawai di PT. Pikiran Rakyat Bandung yang mengindikasikan masih belum optimalnya kinerja pegawai. Penilaian kerja pegawai di PT. Pikiran Rakyat Bandung rutin dilakukan setiap satu bulan sekali dalam satu tahun, penilaian pegawai dilakukan langsung oleh kepala bagian. Ada 8 faktor yang dinilai antara lain disiplin kerja,

kualitas kerja, produktifitas, kerjasama, komunikasi, kecepatan kerja, daya analitis, dan inisiatif.

Dari 8 faktor penilaian kinerja pegawai tersebut, masing-masing diberi bobot 5, 4, 3, 2, dan 1, dimana 5 merupakan nilai bobot tertinggi sedangkan 1 merupakan nilai terendah. Bobot tersebut nanti akan dikalikan nilai yang telah ditetapkan perusahaan untuk setiap faktornya kemudian setelah dikalikan seluruhnya akan didapat total nilai kerja pegawai tersebut selama satu bulan. Total nilai kerja yang rutin dilakukan setiap bulan akan dibuat rekapitulasinya selama satu tahun. Berikut ini terdapat grafik laporan rekapitulasi persentase rata-rata nilai akhir pegawai PT. Pikiran Rakyat Bandung dari tahun 2010 hingga 2012 :

0% 20% 40% 60% 80% 100%

2010

2011

2012 65% _67%

63%

Persentase Rata-Rata Nilai Akhir Kerja

Pegawai

Rata-rata Nilai Akhir Kerja Pegawai

Sumber: Data Diolah Dari Data Laporan Penilaian Kerja PT Pikiran Rakyat Bandung

Gambar 1.1

Grafik Laporan Persentase Rata-rata Nilai Akhir Kerja Pegawai PT. Pikiran Rakyat Bandung

Dari grafik pada gambar 1.1 terlihat bahwa persentase rata-rata nilai akhir kerja cenderung fluktuatif, pada tahun 2012 persentase pencapaian kinerja menurun sebesar 63% dari tahun sebelumnya yaitu tahun 2011 sebesar 67%. Persentase pencapaian kinerja tersebut memang tidak dikatakan terlalu rendah tetapi cenderung sedang, namun pencapaian tersebut belum sesuai dengan harapan perusahaan agar dapat mencapai kinerja tinggi dengan target maksimal mencapai 100%. Berikut ini klasifikasi persentase nilai akhir kerja pegawai :

Tabel 1.2

Skala Persentase Nilai Akhir Kerja Pegawai No Persentase Klasifikasi

1 < 55 % Rendah

2 56%-70% Sedang

3 71%-85% Tinggi

6

0% 2% 4% 6% 8% 10%

2010

2011

2012 7,30%

5,30%

7,34% 5,22%

7,80% _8,02%

Keterlambatan dan Mangkir

Keterlambatan Mangkir

Selain itu, belum optimalnya kinerja pegawai diakibatkan dari kurangnya motivasi pegawai yaitu untuk bekerja dengan sungguh-sungguh dan datang tepat waktu ke kantor. Berikut ini pada gambar 1.2 terlihat data yang mengindikasikan masih terjadinya peningkatan keterlambatan dan mangkir dari tahun 2010 hingga 2012 PT. Pikiran Rakyat Bandung :

Sumber: Data Diolah Dari Data Laporan Rekapitulasi PT Pikiran Rakyat Bandung Gambar 1.2

Grafik Laporan Keterlambatan dan Mangkir Pegawai PT. Pikiran Rakyat

Grafik pada gambar 1.2 terlihat bahwa persentase keterlambatan pertahun cenderung fluktuatif, pada tahun 2011 persentase keterlambatan sempat menurun sebesar 5,30 % dari tahun sebelumnya yaitu tahun 2010 sebesar 7,30 % akan tetapi pada tahun 2012 keterlambatan karyawan meningkat kembali sebesar 7,34%. Angka-angka ini masih melebihi batas ketentuan perusahaan bahwa keterlambatan tidak boleh melebihi dari 3,5%. Adapun persentase tingkat mangkir cenderung meningkat dari tahun ke tahun. Ketentuan perusahaan bahwa mangkir tidak boleh lebih dari 15%. Walaupun masih dibawah 15%, terlihat tingkat mangkir dari tahun 2010 hingga 2012 cenderung meningkat yaitu tahun 2010

sebesar 5,12 %, tahun 2011 sebesar 7,80% dan tahun 2012 meningkat sebesar 8,02%.

Sistem absen yang digunakan di PT. Pikiran Rakyat Bandung adalah sistem fingerprint sehingga dapat diketahui jam masuk dan keluar pegawai, dan pada kenyataanya terlihat bahwa masih ada karyawan yang datang terlambat dari waktu yang ditentukan perusahaan yaitu pukul 08.00 WIB sedangkan shift malam pukul 21.00 WIB khusus untuk para pegawai yang bekerja mencetak Koran dipabrik pada bagian produksi. Masih adanya keterlambatan waktu masuk kantor dan semakin tingginya tingkat mangkir mengakibatkan kelambanan kerja dikarenakan kurangnya motivasi pegawai untuk masuk kerja tepat waktu dan melaksanakan pekerjaanya dengan sesegera mungkin yang nantinya akan berdampak pada kinerja pegawai.

Adapun menurut hasil wawancara prapenelitian yang dilakukan tanggal 29 Oktober 2012 kepada beberapa staf dan unsur Pimpinan PT. Pikiran Rakyat Bandung, ternyata rendahnya kinerja pegawai pada PT. Pikiran Rakyat Bandung sebagian besar terindikasi dari beberapa permasalahan sebagai berikut :

1. Kurangnya pengawasan mengakibatkan masih adanya pegawai yang mengulur waktu dalam melakukan pekerjaan padahal sudah dikejar

deadline.

2. Pada bagian produksi, sudah sekitar 3 tahun urusan PPIC (Production

Planning and Inventory Control) yang semula di Bagian Produksi kini

dipisah menjadi dua, yaitu PPC dibagian Produksi dan Inventory dibagian Umum. Kondisi kerja tersebut merubah proses pengadaan barang menjadi

8

lebih rumit karena sudah berbeda bagian. Permintaan barang sering tidak terpenuhi karena salah prediksi dalam pengadaan stok barang sehingga pekerjaan terhambat. Kurang nyamannya kondisi kerja seperti inilah yang dikeluhkan pegawai sehingga mereka menjadi malas dengan adanya prosedur yang rumit dan permintaan barang yang sering tidak terpenuhi. 3. Masalah jenjang karir. Salah satunya terjadi pada saat perekrutan karyawan

bagian Produksi khususnya urusan Percetakan yang berjumlah 16 karyawan pada tahun 2004 dilakukan sekaligus dengan seleksi yang sangat ketat sehingga menghasilkan SDM yang berkemampuan setara. Pada waktu struktur bagian Produksi dibentuk maka hanya 4 karyawan urusan Percetakan yang dapat menduduki jabatan yang ada sehingga karyawan yang lain tidak terakomodir menjadi pimpinan, sehingga timbul rasa iri antar sesama pegawai dan sedikit menganggu hubungan dengan sesama rekan kerja.

Selain data-data yang telah dipaparkan sebelumnya, untuk memperkuat dugaan peneliti mengenai adanya kinerja yang belum optimal maka peneliti menyebarkan kuesioner pra penelitian kepada 30 pegawai PT. Pikiran Rakyat Bandung dan diperoleh hasil persentase sebagai berikut :

Tabel 1.3

Persentase Hasil Kuesioner Pra Penelitian Mengenai Kinerja Pegawai

Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner Pra Penelitian

Dari kuesioner pra penelitian pada tabel 1.3, dapat diketahui bahwa walaupun mayoritas menjawab tinggi dalam mengerjakan pekerjaan mereka dengan baik, akan tetapi masih ada beberapa pegawai yang memiliki kinerja yang belum optimal karena masih ditemukan beberapa pegawai yang kadang-kadang dapat mencapai target yang telah ditentukan perusahaan, masih ada pegawai yang belum menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, kurangnya inisiatif dalam bekerja dan kurangnya kerjasama dengan atasan. Masih rendahnya tingkat penghargaan terhadap pekerjaanpun masih dirasakan oleh beberapa pegawai.

Dalam menciptakan kinerja yang baik bukanlah hal mudah, karena banyak faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja tersebut. Perusahaan harus mengetahui faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerja pegawainya. Dilihat dari beberapa fenomena yang sudah disebutkan diatas, dapat terindikasi faktor penurunan kinerja pegawai disebabkan oleh kurangnya motivasi pegawai dan juga

Pernyataan

Jawaban

Jumlah Responden Sangat

Tinggi Tinggi Sedang Rendah

Sangat Rendah

1. Tingkat keberhasilan mencapai target kerja yang telah ditentukan.

26,66% 40 % 33,33% - - 30

2. Tingkat penghargaan

terhadap pekerjaan 10% 26,67% 56,67% 6,66 % - 30

3. Tingkat ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.

36,66% 50 % 13,33% - - 30

4. Tingkat inisiatif dalam

bekerja. 23,33% 46,66% 30% - - 30

5. Tingkat kerjasama dengan

10

lingkungan kerja yang kurang stabil. Hal ini juga sesuai dengan yang dikemukan oleh Scott A. Snell dan Kenneth N. Wexley dalam A.Dale Timpe (1992:329), mereka mengelompokkan faktor-faktor yang menentukan kinerja ke dalam tingkat keterampilan, tingkat keterampilan yang dimaksud terdiri dari kecakapan-kecakapan yang secara khusus dimiliki oleh setiap individu, seperti pengetahuan, kemampuan, kecakapan teknis dan kecakapan interpersonal. Sementara tingkat upaya merupakan motivasi yang dimiliki dan ditunjukkan oleh seseorang. Sedangkan kondisi eksternal merupakan pengaruh dari lingkungan kerja serta kondisi ekonomi global. Sehingga untuk meningkatkan kinerja pegawai, perusahaan dapat meningkatkan motivasi pegawainya dan dengan adanya lingkungan kerja yang baik agar pegawai dapat bekerja dengan baik sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan. Perusahaan dapat memberikan reward dan

punishment kepada pegawai yang berprestasi dan yang lalai dalam bekerja.

Dengan adanya hal tersebut pegawaipun semakinn terpacu untuk memberikan kontribusi lebih terhadap perusahaan dan mau mengerahkan segala kemampuan dan upayanya agar tujuan perusahaan dapat tercapai.

Motivasi dari sisi internal pegawai memiliki pengaruh yang berarti. Pegawai yang termotivasi akan mengarah kepada upaya-upaya untuk mencapai tujuan perusahaan. Untuk lingkungan kerja sendiri terbagi menjadi dua, yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik. Dalam penelitian ini, penulis tertarik mengamati faktor motivasi dan lingkungan kerja non fisik karena erat kaitannya dengan pekerjaan sehari-hari. Kinerja pegawai PT. Pikiran Rakyat Bandung belum optimal karena belum mencapai target yang diharapkan perusahaan.

Keadaan seperti ini jangan sampai dibiarkan berlarut-larut. Perusahaan harus dapat mampu meningkatkan motivasi pegawai dan lebih dipacu melalui dukungan dari lingkungan non fisiknya. Maka berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian mengenai ”Pengaruh Motivasi dan Lingkungan

Kerja Non Fisik terhadap Kinerja Pegawai Pada PT Pikiran Rakyat

Bandung”.

1.2 IdentifikasiMasalah dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

Setiap perusahaan pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai. Apabila tingkat kinerja pegawai buruk maka dapat berakibat pada menurunnya kinerja perusahaan. Sehingga dapat menghambat tercapainya tujuan perusahaan.

Masalah kinerja karyawan yang tergolong belum optimal ini pun dialami oleh PT. Pikiran Rakyat Bandung. Hal ini dapat terlihat dari masalah-masalah yang ditemukan oleh penulis dilapangan yang berkaitan dengan kinerja yaitu kurangnya motivasi dalam bekerja, kurangnya kesungguhan kerja para pegawai untuk datang tepat waktu ke kantor dan melakukan pekerjaan sesegera mungkin sehingga mengakibatkan cukup tingginya tingkat keterlambatan dan mangkir, kondisi kerja yang kurang mendukung sehingga timbul rasa malas yang dapat menghambat pekerjaan, sikap santai dan mengulur waktu pada saat bekerja padahal sudah dikejar deadline. Sikap-sikap tersebutlah yang menunjukkan masih rendahnya kinerja pegawai.

12

Kondisi tersebut jangan sampai dibiarkan berlarut-larut, apabila tidak segera dibenahi, maka permasalahan akan banyak terjadi diperusahaan. Maka dari itu, perlu adanya peningkatan kinerja pegawai pada PT. Pikiran Rakyat Bandung dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya yaitu motivasi dan lingkungan kerja non fisik.

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang diuraikan diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut :

1. Bagaimana gambaran mengenai tingkat motivasi pegawai pada PT. Pikiran Rakyat Bandung.

2. Bagaimana gambaran mengenai tingkat kondisi lingkungan kerja non fisik pada PT. Pikiran Rakyat Bandung.

3. Bagaimana gambaran mengenai tingkat kinerja pegawai pada PT. Pikiran Rakyat Bandung.

4. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai PT. Pikiran Rakyat Bandung.

5. Bagaimana pengaruh lingkungan non fisik terhadap kinerja pegawai PT. Pikiran Rakyat Bandung.

6. Bagaimana pengaruh motivasi dan lingkungan non fisik terhadap kinerja pegawai pada PT. Pikiran Rakyat Bandung.

1.3 Tujuan Penelitian dan Kegunaan Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah dalam rangka untuk memperoleh data dan informasi yang berkaitan dengan motivasi, lingkungan kerja non fisik dan kinerja pegawai pada PT. Pikiran Rakyat Bandung. Adapun tujuan penelitian yang dilakukan penulis adalah untuk mengetahui :

1. Gambaran mengenai tingkat motivasi pegawai pada PT. Pikiran Rakyat Bandung.

2. Gambaran mengenai tingkat kondisi lingkungan kerja non fisik pada PT. Pikiran Rakyat Bandung.

3. Gambaran mengenai tingkat kinerja pegawai pada PT. Pikiran Rakyat Bandung.

4. Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai PT. Pikiran Rakyat Bandung.

5. Pengaruh lingkungan non fisik terhadap kinerja pegawai PT. Pikiran Rakyat Bandung.

6. Pengaruh motivasi dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pegawai pada PT. Pikiran Rakyat Bandung.

1.3.2 Kegunaan Penelitian

Dari penelitian yang dilakukan, penulis mengharapkan dapat memberikan manfaat di antaranya :

14

1. Kegunaan teoritis

Dapat memberikan manfaat dan sumbangan dalam pengembangan ilmu manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan motivasi, lingkungan kerja non fisik dan kinerja pegawai.

2. Kegunaan Praktis a) Bagi Peneliti

Dapat menambah wawasan dan pengetahuan tentang masalah yang akan diteliti serta dapat mengaplikasikan teori yang dipelajari ketika berada di perkuliahan sehingga memperoleh gambaran yang lebih jelas dan adanya kesesuaian dengan fakta dan teori yang ada.

b) Bagi Perusahaan

Dapat dijadikan bahan pertimbangan dan alternatif kebijakan perusahaan terutama bagi PT Pikiran Rakyat Bandung di masa yang akan datang khususnya untuk memecahkan masalah kinerja pegawai yang dapat dilakukan dengan meningkatkan unsur-unsur motivasi dan lingkungan kerjanya.

c) Bagi Masyarakat

Dapat menjadi sumbangan dalam pengembangan ilmu pengetahuan baik di bidang sumber daya manusia maupun bidang-bidang lain yang mendapat dukungan dari penelitian ini dan juga dapat menjadi bahan

referensi untuk pengkajian topik yang dapat membantu rekan-rekan mahasiswa dalam rangka penyelesaian penelitian selanjutnya.

50

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian dalam skripsi ini terdiri dari tiga variabel yaitu variabel tidak terikat atau independent variabel adalah motivasi ( ) dan lingkungan kerja non fisik ( ), sedangkan yang menjadi variabel terikat atau dependent variabel adalah kinerja karyawan (Y). Subjek yang dijadikan responden dalam penelitian ini adalah pegawai PT. Pikiran Rakyat Bandung.

3.2 Metode Penelitian dan Desain Penelitian 3.2.1 Metode Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan penulis adalah penelitian deskriptif dan penelitian verifikatif. Metode penelitian deskriptif menurut Sugiyono (2008:54), penelitian deskriptif merupakan penelitian yang bertujuan untuk memberikan gambaran dari variabel penelitian. Tujuan dari penelitian deskriptif adalah membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat, mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, serta hubungan antar fenomena yang diselidiki. Sedangkan penelitian verifikatif menguji kebenaran suatu hipotesis yang dilakukan melalui pengumpulan data di lapangan. Sifat verifikatif pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, dimana dalam penelitian ini penelitian bertujuan untuk mengetahui hubungan antar variabel yang diteliti (Sugiyono, 2008:27).

Berdasarkan jenis penelitian yang dilakukan yakni penelitian deskriptif dan penelitian verifikatif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, maka metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif survey dan explanatory

survey. Metode explanatory survey merupakan metode penelitian yang bermaksud

menjelaskan hubungan dari suatu variabel ke variabel lainnya. Metode ini mengemukakan fakta-fakta yang didukung oleh penyebaran kuesioner/angket kepada para responden dan pemahaman literatur.

Berdasarkan kurun waktu penelitian, metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah cross sectional method, karena dilaksanakan dalam kurun waktu yang tidak berkesinambungan dalam waktu panjang (kurang dari satu tahun).

3.2.2 Desain Penelitian

Desain penelitian adalah rencana atau rancangan yang dibuat oleh peneliti, sebagai ancar-ancar kegiatan yang akan dilaksanakan (Suharsimi Arikunto, 2006:51). Desain penelitian pada penelitian ini menggunakan desain kausal yang berguna untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya.

3.3 Operasional Variabel

Variabel penelitian ini terdiri dari variabel tidak terikat yaitu Motivasi ( ) dan Lingkungan Kerja Non Fisik ( ) serta variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai

52

(Y). Operasionalisasi dari masing-masing variabel tersebut diuraikan dalam tabel 3.1, tabel 3.2 dan tabel 3.3 berikut

Tabel 3.1

Operasional Variabel Motivasi ( )

Variabel Konsep

Variabel Dimensi Indikator

Tingkat

Pengukuran Skala

No Item Motivasi ( ) “Motivasi adalah proses yang menjelaskan intesitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan”. Robbin, (2008 : 222)

1. Kebutuhan pencapaian (Need for

achievement)

 Semangat  Tingkat

semangat untuk unggul dalam bekerja

Ordinal 1

 Tingkat

keinginan untuk bekerja keras

Ordinal 2

 Ketepatan  Tingkat

keinginan untuk menyelesai kan tugas tepat waktu 

Ordinal 3

 Kualitas Kerja  Tingkat keinginan untuk melebihi target yang telah ditentukan perusahaan

Ordinal 4

 Hasrat  Tingkat

keinginan untuk mencapai target maksimal

Ordinal 5

 Tingkat

keinginan untuk menyelesai

kan tugas dengan cara yang lebih inovatif 2. Kebutuhan kekuatan (Need for power)

 Promosi  Tingkat

keinginan untuk mendapat kan promosi jabatan

Ordinal 7

 Kepemimpinan  Tingkat keinginan untuk menduduki jabatan tertentu

Ordinal 8

  Tingkat

keinginan untuk mempenga ruhi orang lain

Ordinal 9

 Penghormatan  Tingkat keinginan untuk dihormati

Ordinal 10

3. Kebutuhan hubungan (Need for

affiliation)

 Hubungan

Sosial  Tingkat keinginan untuk mempererat hubungan dengan atasan

Ordinal 11

 Tingkat keinginan untuk mempererat hubungan dengan sesama rekan kerja

54

Tabel 3.2

Operasional Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik ( ) Variabel Konsep

Variabel Dimensi Indikator

Tingkat

Pengukuran Skala

No Item Lingkungan Kerja Non Fisik ( “Kondisi kerja adalah semua aspek fisik, psikologis kerja, dan peraturan kerja yang dapat mempengar uhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivit as kerja.” Duane P. Schultz dan Sydney E. Schutlz dalam

1. Lingku

ngan kerja temporer

 Jam Kerja  Tingkat jumlah jam kerja

Ordinal 1

 Tingkat kesesuaian jam kerja

Ordinal 2

 Tingkat efektifitas jam kerja

Ordinal 3

 Tingkat kenyamanan jam kerja

Ordinal 4,5

 Waktu Istirahat  Tingkat kesesuaian istirahat dalam bekerja

Ordinal 6

 Tingkat kecukupan waktu istirahat

Ordinal 7

 Kepercayaan  Tingkat kepercaya an terhadap rekan kerja.

Ordinal 13

 Kepedulian  Tingkat kepedulian untuk membantu atasan

Ordinal 14

 Tingkat

kepedulian untuk membantu rekan kerja

Mangkune gara (2005 : 105) 2. Lingkungan kerja psikologis

 Kebosanan  Tingkat kebosanan dalam bekerja

Ordinal 8

 Tingkat

kenyamanan suasana kerja

Ordinal 9

 Tingkat

kerumitan pekerjaan

Ordinal 10

 Tingkat

kesederhanaa n pekerjaan

Ordinal 11

 Pekerjaan Monoton  Tingkat kesenangan dalam melakukan pekerjaan

Ordinal 12

 Tingkat

tantangan dalam bekerja

Ordinal 13

 Keletihan  Tingkat

keletihan dalam menyelesaika n pekerjaan

Ordinal 14

 Tingkat kesalahan dalam bekerja

Ordinal 15

Tabel 3.3

Operasional Variabel Kinerja Pegawai (Y) Variabel Konsep

Variabel Dimensi Indikator

Tingkat

Pengukuran Skala

No Item Kinerja Pegawai (Y) "Performanc

e is defined as the record

of outcomes produced on

1. Quality of

work 

Kualitas pekerjaan

 Tingkat hasil kerja dengan standar yang telah

ditetapkan

56 specified job functions or activities during a spesified time period. (Kinerja didefinisikan sebagai hasil yang didapat dari fungsi pekerjaan atau aktivitas tertentu dalam jangka waktu tertentu)". H. John Bernardin (2003 : 147)

 Tingkat ketelitian dalam menyelesai- kan pekerjaan  Tingkat keakuratan pekerjaan Ordinal Ordinal 2 3 2. Quantity

of work 

Kuantitas pekerjaan  Tingkat kesesuaian jumlah dengan target yang telah ditentukan  Tingkat keberhasilan mencapai target yang ditentukan perusahaan Ordinal Ordinal 4 5 3.

Timeliness 

Ketepatan waktu  Tingkat ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan  Tingkat pemanfaatan waktu secara efektif  Tingkat penghematan waktu kerja Ordinal Ordinal Ordinal 6 7 8 4.

Cost-efectiveness 

Kefektifan  Tingkat kemampuan pegawai menggunakan fasilitas yang diberikan perusahaan

Ordinal 9

5. Need for

supervision 

Kemandirian  Tingkat inisiatif pegawai dalam bekerja

 Tingkat kreatifitas pegawai dalam menyelesai- kan pekerjaan

Ordinal 11

6. Interperson al impact  Kepatuhan  Penghargaan  Kerjasama  Tingkat kepatuhan pegawai terhadap peraturan perusahaan  Tingkat penghargaan pegawai terhadap pekerjaannya

 Tingkat kerja sama dengan atasan dalam penyelesaian pekerjaan

 Tingkat kerja sama dengan sesama rekan kerja dalam penyelesaian pekerjaan Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal 12 13 14 15

3.4 Jenis, Sumber dan Teknik Pengumpulan Data 3.4.1 Sumber Data

Dalam penelitian ini penulis memperoleh data dari dua sumber, yaitu data primer dan data sekunder.

1. Sumber Data Primer

Sumber data primer merupakan sumber data dimana data tersebut diperoleh secara langsung dari subyek yang berhubungan dengan

58

penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data primer yaitu hasil observasi, kuesioner dan wawancara kepada pegawai di PT. Pikiran Rakyat Bandung.

2. Sumber Data Sekunder

Sumber data sekunder merupakan sumber data yang tidak berhubungan langsung dengan obyek penelitian melainkan sifatnya membantu dan dapat memberi informasi untuk bahan penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder yaitu data-data dan laporan-laporan dari PT. Pikiran Rakyat Bandung.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data yang akan dilakukan penulis adalah melalui riset lapangan (field research) yang diperoleh dengan metode sebagai berikut :

1. Wawancara (interview)

Interview yang sering juga disebut dengan wawancara atau kuesioner

lisan, adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara untuk memperoleh informasi dari terwawancara (Suharsimi Arikunto, 2010 : 198). Wawancara pada penelitian ini dilakukan secara langsung dengan pihak-pihak yang terkait di lingkungan PT. Pikiran Rakyat Bandung. 2. Kuesioner/angket

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2012:142).

Langkah-langkah penyusunan kuesioner dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Menyususn kisi-kisi kuesioner atau daftar pertanyaan.

b. Merumuskan item-item untuk pertanyaan dan alternatif jawaban. Jenis instrumen yang digunakan dalam angket merupakan instrumen yang bersifat tertutup yaitu seperangkat daftar pertanyaan tertulis dan disertai alternatif jawaban yang tersedia.

c. Responden hanya melingkari pada salah satu alternatif jawaban yang dianggap paling tepat, yang telah disediakan.

d. Menetapkan pemberian skor pada setiap item pertanyaan. Pada penelitian ini, setiap jawaban responden diberi nilai dengan skala

semantic differensial. Menurut Sugiyono (2012 : 97), “Skala pengukuran yang berbentuk semantic differensial dikembangkan oleh Osgood. Skala ini juga digunakan untuk mengukur sikap, hanya bentuknya tidak pilihan ganda maupun checklist, tetapi tersusun dalam

satu garis kontinum yang jawaban “sangat positifnya” terletak di

bagian kanan garis, dan jawaban yang “sangat negatifnya” terletak

dibagian kiri garis, atau sebaliknya. Data yang diperoleh adalah data interval, dan biasanya skala ini digunakan untuk mengukur

60

berisikan sifat-sifat bipolar (dua kutub) yang berada dalam titik ekstrim yang berlawanan yang digunakan untuk menentukan reaksi responden terhadap objek tertentu. Menurut Gilbert A. Churchill (2005 : 466), Osgood menemukan bahwa sebagian besar reaksi dapat diklasifikasikan ke dalam tiga dimensi dasar : (1) dimensi evaluasi, yang diwakili oleh pasangan-pasangan kata semacam baik-buruk, manis-tawar, membantu-tidak membantu, (2) dimensi kekuatan, yang diwakili oleh pasangan-pasangan kata sifat semacam kuat-lemah, keras-lunak, dalam-dangkal, dan (3) dimensi aktivis, yang diwakili oleh pasangan-pasangan kata sifat semacam cepat-lambat, hidup-mati, ramai-sepi. Pada rentang antara dua kutub, responden dapat memilih poin yang mewakili responsnya. Adapun contoh rentang penskorannya dapat dilihat dari tabel di bawah ini :

Sangat Rendah/Tidak Pernah/Sangat Tidak

Setuju/Sangat Tidak

Mampu/Sangat Tidak Sesuai

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Sangat

Tinggi/Selalu/San gat Setuju/Sangat Mampu/Sangat Sesuai Sangat Rendah

Responden dapat memberi jawaban, pada rentang jawaban yang positif sampai dengan negatif. Hal ini tergantung pada persepsi responden kepada yang dinilai. Untuk memudahkan responden dalam menjawab kuesioner maka pada penelitian ini skala penilaiannya sebagai berikut :

Skala 1-5 : Cenderung Rendah, Skala 6-10 : Cenderung Tinggi Makin ke 1 makin rendah, Makin ke 10 makin tinggi

Selain itu apabila kita ingin menginterpretasi hasil pengukuran melalui skala semantic differensial berskala 10 menjadi 5 kelas, maka perhitunganya adalah :

Keterangan :

m = skor tertinggi pada skala n = skor terendah dalam skala

b = jumlah kelas atau kategori yang kita buat maka,

= 1,8

Standar kategori lima kelas yang terbentuk bola angka 10 untuk kutub positif adalah sebagai berikut :

Tabel 3.4

Keterangan Nilai Pada Pilihan Jawaban Kuesioner

3. Observasi

Skor Keterangan

1-2,8 Sangat Rendah/Tidak Pernah/Sangat Tidak

Setuju/Sangat Tidak Mampu/Sangat Tidak Sesuai 2,8<X≤4,6 Rendah/Jarang/Tidak Setuju/Tidak Mampu/Tidak

Sesuai

4,6<X≤6,4 Sedang/Kadang-kadang/Ragu-Ragu/Cukup Mampu/Cukup Sesuai

6,4<X≤8,2 Tinggi/Sering/Setuju/Mampu/Sesuai 8,2<X≤10 Sangat Tinggi/Selalu/Sangat Setuju/Sangat

Mampu/Sangat Sesuai Sangat Rendah

62

Observasi adalah teknik pengumpulan data dengan melakukan pengamatan dan peninjauan langsung ke perusahaan yang bersangkutan dengan harapan bahwa keadaan yang sebenarnya dapat diketahui.

3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel 3.5.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012:80). Dalam penelitian ini, populasi yang akan diambil adalah populasi dari pegawai PT. Pikiran Rakyat Bandung yang berjumlah 167 orang. Berdasarkan data yang ada jumlah populasi pegawai PT. Pikiran Rakyat Bandung adalah sebagai berikut :

Tabel 3.5

Populasi Pegawai PT. Pikiran Rakyat Bandung No Bagian Jumlah

Pegawai

1 _{Produksi 50 orang}

2 _{Keuangan 19 orang}

3 Pemasaran :

 Marketing Communication

 Iklan

 Sirkulasi

9 orang 29 orang 48 orang

4 _{SDM 12 orang}

Jumlah 167 orang

Sumber : Data dari Bagian SDM PT. Pikiran Rakyat Bandung. Tahun 2013

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2012:81). Penarikan sampel sangat penting dalam kegiatan ilmiah. Tidak hanya sebatas menarik sebagian populasi yang dilakukan begitu saja, akan tetapi ada aturan-aturan tertentu. Untuk menentukan sampel dari populasi yang telah ditetapkan perlu dilakukan suatu pengukuran yang dapat menghasilkan jumlah n.

Menurut Husain Umar (2002 : 59), “Ukuran sampel dari suatu populasi dapat

menggunakan bermacam-macam cara, salah satunya adalah dengan menggunakan teknik Slovin”. Rumus Slovin adalah sebagai berikut :

...(Husein Umar, 2002:141) Keterangan :

n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi

e = Taraf kesalahan dalam pengambilan sampel yang masih bisa ditolerir (e=0.1)

Maka, jumlah sampel dalam penelitian ini adalah :

Berdasarkan perhitungan tersebut didapatkan jumlah sampel sebanyak 63 orang. Untuk meningkatkan kehandalan presisi atau pendugaan dengan batas kesalahan yang terjadi sebesar 10% (0,1) dari 63 orang (10% x 63 = 6,3), maka ukuran sampel dinaikkan menjadi 69 orang (63 + 6,3= 69,3 atau 69 ).

64

3.5.3 Teknik Penarikan Sampel

Menurut Sugiyono (2012:81), “Teknik Sampling adalah merupakan teknik

pengambilan sampel. Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, terdapat berbagai teknik sampling yang digunakan. Teknik sampling terlihat pada gambar 3.1 berikut ini :

Sumber : Sugiyono (2012:81)

Gambar 3.1 Teknik Sampling

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan teknik Proportionate Stratified

Random Sampling atau teknik pengambilan acak sistematis untuk populasi yang

bergerak. Teknik ini digunakan karena anggota atau unsur tidak homogen yaitu populasi berasal dari beberapa bagian unit kerja. Rumus yang digunakan untuk menghitung populasi sampel dari tiap bagian adalah sebagai berikut :

...(Riduwan, 2010:66) Keterangan :

Teknik Sampling

Non Probabilty

Sampling

1. Sampling Sistematis 2. Sampling Kuota

3. Sampling Incidential 4. Purposive Sampling

5. Sampling Jenuh

6. Snowball Sampling

Probability Sampling

1. Simple Random Sampling

2. Proportionate Stratified Random Sampling 3. Disproportionate

Stratified Random Sampling

4. Areas (cluster) sampling

(sampling menurut daerah)

ni = Anggota sampel pada proporsi ke-i Ni= Populasi ke-i

N = Populasi total

n = Sampel yang diambil dalam penelitian

Dengan menggunakan rumus diatas, maka diperoleh perhitungan proporsi pegawai sebagai berikut :

1. Bagian Produksi

ni =

x 69 = 20,658 ≈ 21 orang

2. Bagian Keuangan ni =

x 69 = 7,850 ≈ 8 orang

3. Bagian Pemasaran :

a. Marketing Communication ni =

x 69 = 3,718 ≈ 3 orang

b. Iklan ni =

x 69 = 11,982 ≈ 12 orang

c. Sirkulasi ni =

x 69 = 19,832 ≈ 20 orang

4. Bagian SDM ni =

x 69 = 4,958 ≈ 5 orang

Berdasarkan perhitungan diatas maka didapat hasil pada tabel 3.6 sebagai berikut :

Tabel 3.6 Alokasi Sampel No Bagian Jumlah

Pegawai

Jumlah Responden

1 Produksi 50 orang 21 orang

2 Keuangan 19 orang 8 orang

3 Pemasaran :

66

Communication

 Iklan

 Sirkulasi

29 orang 48 orang

12 orang 20 orang

4 SDM 12 orang 5 orang

Jumlah 167 orang 69 orang

Sumber : Hasil Pengolahan Data

3.6 Pengujian Instrumen

Pengumpulan data atau informasi dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner, maka kesungguhan responden dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan dari kuesioner merupakan hal yang sangat penting dalam penelitian ini. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu harus valid dan reliable.

3.6.1 Pengujian Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen (Suharsimi Arikunto, 2010:211). Suatu instrumen yang valid biasanya mempunyai tingkat validitas yang tinggi. Sebaliknya instrumen yang kurang atau rendah berarti memiliki validitas yang rendah.

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui valid atau tidaknya kuesioner yang disebar. Ada dua macam validitas sesuai dengan cara pengujiannya, yaitu 1) validitas eksternal dicapai apabila data yang dihasilkan dari instrumen tersebut sesuai dengan data atau informasi lain yang mengenai variabel penelitian yang dimaksud, dan 2) validitas internal dicapai apabila terdapat kesesuaian antara bagian-bagian instrumen dengan instrumen secara keseluruhan.

Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan rumurs

_{√ ∑} ∑ ∑ ∑ _{∑ ∑ ∑} (Suharsimi Arikunto, 2010 : 213)

Keterangan :

= Korelasi Product Moment

N = Jumlah Populasi

∑ = Jumlah skor butir (x)

∑ = Jumlah skor variabel (y)

∑ = Jumlah skor butir kuadarat (x)

∑ = Jumlah skor variabel kuadrat (y)

∑ = Jumlah perkalian butir (x) dan skor variabel (y)

Keputusan pengujian validitas dengan taraf signifikansi 5 % adalah sebagai berikut :

Jika > , maka item pertanyaan dinyatakan valid Jika ≤ , maka item pertanyaan dinyatakan tidak valid

Perhitungan validitas item instrumen dilakukan dengan bantuan program SPSS 18.0 for window, dengan hasil yang tercantum pada tabel 3.7, tabel 3.8 dan tabel 3.9 berikut :

Tabel 3.7

Hasil Pengujian Validitas Variabel X1 (Motivasi) No

item Keterangan

1 0,779 0,361 VALID

2 0,800 0,361 VALID

3 0,790 0,361 VALID

4 0,433 0,361 VALID

5 0,772 0,361 VALID

68

7 0,690 0,361 VALID

8 0,821 0,361 VALID

9 0,608 0,361 VALID

10 0,745 0,361 VALID

11 0,852 0,361 VALID

12 0,772 0,361 VALID

13 0,774 0,361 VALID

14 0,847 0,361 VALID

15 0,907 0,361 VALID

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Tabel 3.8

Hasil Pengujian Validitas Variabel X2 (Lingkungan Kerja Non Fisik) No

item Keterangan

1 0,775 0,361 VALID

2 0,723 0,361 VALID

3 0,761 0,361 VALID

4 0,770 0,361 VALID

5 0,531 0,361 VALID

6 0,826 0,361 VALID

7 0,816 0,361 VALID

8 0,804 0,361 VALID

9 0,567 0,361 VALID

10 0,793 0,361 VALID

11 0,485 0,361 VALID

12 0,638 0,361 VALID

13 0,683 0,361 VALID

14 0,435 0,361 VALID

15 0,542 0,361 VALID

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Tabel 3.9

Hasil Pengujian Validitas Variabel Y (Kinerja Pegawai) No

item Keterangan

1 0,881 0,361 VALID

3 0,885 0,361 VALID

4 0,824 0,361 VALID

5 0,728 0,361 VALID

6 0,856 0,361 VALID

7 0,910 0,361 VALID

8 0,417 0,361 VALID

9 0,900 0,361 VALID

10 0,780 0,361 VALID

11 0,788 0,361 VALID

12 0,828 0,361 VALID

13 0,404 0,361 VALID

14 0,801 0,361 VALID

15 0,771 0,361 VALID

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan terhadap 30 responden dengan tingkat signifikansi 5 % dan derajat kebebasan (df) n-2 yaitu 30-2=28, sehingga diperoleh nilai sebesar 0,361. Dari tabel 3.7, tabel 3.8, dan tabel 3.9 dapat terlihat bahwa setiap item pertanyaan dalam kuesioner dapat dikatakan valid, karena setiap item pertanyaan memiliki lebih besar daripada . Artinya, pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner dapat dijadikan alat ukur apa yang hendak diukur.

3.6.2 Pengujian Reliabilitas

Setelah uji validitas, langkah selanjutnya yang dilakukan adalah uji reliabilitas. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data tersebut menunjukkan tingkat ketepatan, tingkat keakuratan, kestabilan atau konsistensi dalam mengungkap gejala tertentu dari sekelompok individu walaupun dilaksanakan dalam waktu berbeda. Menurut Suharsimi Arikunto

70

(2010:221), reliabiltas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya. Reliabel artinya adalah dapat dipercaya. Tujuan Reliabelitas adalah untuk suatu pengertian bahwa instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas mempunyai dua jenis yaitu reliabilitas eksternal jika ukuran atau kriteriumnya berada diluar instrumen dan reliabilitas internal jika perhitungan dilakukan berdasarkan data dari instrumen tersebut.

Ada dua cara untuk menguji reliabilitas eksternal suatu instrumen yaitu dengan teknik paralel dan teknik ulang, sedangkan reliabilitas internal diperoleh dengan cara menganalisis data dari hasil pengetesan. Untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya merupakan rentangan antara beberapa nilai (misal : 0-100 atau 0-10) atau yang terbentuk skala (misal : 1-3, 1-5 atau 1-7 dan seterusnya) maka digunakan rumus Alpha Croanbach sebagai berikut :

∑ (Suharsimi Arikunto, 2010 : 239) Keterangan :

= Reliabilitas Instrumen

k = Banyaknya butir pertanyaan atau banyakya soal

∑ = Jumlah varian butir = Varian total

∑ ∑ (Suharsimi Arikunto 2010 :227) Keterangan :

= Harga varians total

∑ = Jumlah kuadrat skor total

(∑ = Jumlah kuadrat dari jumlah skor total

N = Jumlah responden

Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut :

 Jika > , berarti item pertanyaan dikatakan reliabel

 Jika ≤ , berarti item pertanyaan dikatakan tidak reliabel

Tabel 3.10

Hasil Pengujian Reliabilitas

No Variabel Keterangan

1 Motivasi 0,944 0,361 Reliabel

2 Lingkungan Kerja Non Fisik 0,916 0,361 Reliabel

3 Kinerja 0,954 0,361 Reliabel

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013

Berdasarkan jumlah angket yang diuji kepada 30 responden dengan tingkat signifikansi 0,5% dan derajat kebebasan (df) n-2 (30-2=28) maka dapat dinilai sebesar 0,361. Hasil uji reliabilitas variabel , variabel dan variabel Y dengan menggunakan bantuan program SPSS 18.0 for windows pada tabel 3.10 menunjukkan bahwa skor lebih besar dibandingkan dengan , sehingga ketiga variabel tersebut dinyatakan reliabel.

72

3.6.3 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah populasi berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan SPSS (Statistical Product and

Service Solution). Ini dilakukan agar dapat melihat apakah data berdistribusi normal atau

tidak digunakan cara membaca interpretasi grafik yaitu data berdistribusi normal jika semua pencaran titik-titik yang diperoleh berada disekitar garis lurus. Untuk menguji normalitas data dengan SPSS, lakukan langkah-langkah berikut ini :

1. Entry data atau buka file data yang akan dianalisis

2. Pilih menu berikut ini, Analyze, Descriptives Statistics, Explore

3.7 Teknik Pengolahan dan Analisis Data

Teknik analisis data merupakan suatu cara untuk mengukur, mengolah dan menanalisis data tersebut. Tujuan pengolahan data adalah untuk memberikan keterangan yang berguna, serta untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan dalam penelitian ini. Dengan demikian dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linear ganda. Hal tersebut mengingat tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan non fisik terhadap kinerja pegawai PT. Pikiran Rakyat Bandung.

3.7.1 Menentukan Nilai Angket

1. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang telah terkumpul setelah diisi oleh

responden seperti memeriksa kelengkapan pengisian angket dan pemeriksaan jumlah lembaran.

2. Coding, yaitu pembobotan dari setiap item instrumen berdasarkan pada

pembobotan untuk jawaban positif rangking pertama dimulai dari skor yang terbesar sampai dengan yang terkecil dan untuk jawaban negatif rangking pertama dimulai dari skor terkecil sampai dengan yang terbesar. Nilai atau bobot untuk setiap jawaban pada penelitian ini adalah pada jawaban positif diberi nilai 10-9-8-7-6-5-4-3-2-1, dan untuk jawaban negatif diberi skor 1-2-3-4-5-6-7-8-9-10. Pengukuran dalam kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala

semantic differensial. Kuesioner yang disebarkan dan dibuat dengan

sistem tertutup, artinya tanggapan untuk setiap pertanyaan telah disediakan dan responden hanya tinggal melingkari pada salah satu jawaban sesuai dengan pendapat masing-masing responden.

3. Tabulating, yaitu menghitung hasil scoring, yang dituangkan kedalam

tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel rekapitulasi terlihat pada tabel 3.11 sebagai berikut :

Tabel 3.11

Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data Responden Skor Item

1 2 3 4 n 1

2

3

4

N

4. Rancangan Analisis Deskriptif, yaitu mengolah data dari angket dengan menggunakan langkah-langkah sebagai berikut :

74

a) Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan menggunakan rumus :

SK=ST X JB X JR

Keterangan : ST : Skor Tertinggi JB : Jumlah Bulir JR : Jumlah Responden

b) Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor kriterium untuk mencari jumlah skor hasil angket dengan menggunakan rumus :

∑ =

Keterangan :

: Jumlah skor hasil angket variabel x

: Jumlah skor angket masing-masing responden c) Membuat daerah kategori kontinum

Untuk melihat bagaimana gambaran variabel secara keseluruhan yang diharapkan responden, maka penulis menggunakan daerah kategori sebagai berikut :

Tinggi = ST x JB x JR Sedang = SD x JB x JR Rendah = SR x JB x JR Keterangan :

JB : Jumlah Bulir JR : Jumlah Responden

d) Menentukan garis kontinum dan menentukan daerah letak skor untuk variabel motivasi ( ), lingkungan kerja non fisik ( ), dan variabel kinerja (Y).

Gambar 3.2

Garis Kontinum Variabel X dan Y

3.7.2 Analisis Regresi Linear Ganda

Regresi linear ganda adalah suatu perluasan dari teknik regresi apabila terdapat lebih dari satu variabel bebas untuk mengadakan prediksi terhadap variabel terikat. Analisis regresi berganda ini adalah analisis tentang hubungan antara satu variabel dependen dengan dua atau lebih variabel independen. (Suharsimi Arikunto, 2010:339). Penelitian ini menggunakan regresi linear ganda karena terdiri dari dua variabel yaitu motivasi dan lingkungan kerja non fisik dan satu variabel dependen yaitu kinerja pegawai.

Taknik analisis regresi berganda yaitu :

a. Menentukan hubungan antara variabel dependen Y dengan variabel independen dengan bentuk model yang digunakan adalah :

(Sugiyono, 2012:192)

Sedang Tinggi

76

Keterangan :

Y = kinerja pegawai = motivasi

= lingkungan kerja non fisik

A = harga Y apabila X=0 (harga konstan)

=koefisien regresi yang menunjukkan peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik, bila b (-) maka terjadi penurunan. b. Setelah harga a, b1, b2 diperoleh maka langkah selanjutnya adalah

menghitung korelasi ganda masing-masing variabel independen dengan variabel dependen dengan rumus :

√

(Sugiyono, 2012:191)

Keterangan :

= Korelasi antara variabel dengan variabel secara

bersama-sama dengan variabel Y

= Korelasi product moment antara dengan Y = Korelasi product moment antara dengan Y

= Korelasi product moment antara dan

Dari data di atas rumus yang paling sederhana untuk menghitung korelasi produk moment yaitu :

_{√ ∑} ∑ _∑ (Sugiyono, 2012:183)

= Korelasi antar variabel X dengan Y

X = ̅

Y = ̅

Setelah diadakannya pengujian yang signifikan terhadap korelasi ganda, maka selanjutnya untuk uji signifikan koefisien korelasi ganda dicari dulu kemudian dibandingkan dengan , dimana untuk mencari dapat dilakukan dengan menggunakan rumus, sebagai berikut :

(Sugiyono, 2012 : 192) Keterangan :

R = Koefisien korelasi ganda k = Jumlah variabel Independen n = Jumlah anggota sampel

Menurut Sugiyono (2012 : 184), untuk mengetahui kuat rendahnya hubungan pengaruh, dapat diklasifikasikan pada tabel 3.12 sebagai berikut :

Tabel 3.12

Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Sumber : Sugiyono (2012 :184 )

3.7.3 Koefisien Determinasi

Koefisien Korelasi Klasifikasi

0,00-0,199 Sangat Rendah

0,20-0,399 Rendah

0,40-0,599 Sedang

0,60-0,799 Kuat

78

Koefisien determinasi adalah alat statistik untuk mengetahui besarnya presentase pengaruh variabel X terhadap variabel Y, maka dari itu digunakan koefisien determinasi sebagai berikut :

(Suharsimi Arikunto, 2006 : 144)

Keterangan :

KD = Koefisien determinasi r = Koefisien korelasi

Nilai koefisiensi penentu berada diantara 0-100%. Jika nilai koefisien penentu makin mendekati 100% berarti semakin kuat pengaruh variabel

independent terhadap variabel dependent. 3.7.4 Pengujian Hipotesis

Sebelum membuat kesimpulan, terlebih dahulu melakukan pengujian atas tingkat keberartian korelasi hasil perhitungan tersebut. Tingkat keberartian ini diuji dengan uji hipotesis. Rumus yang digunakan adalah uji signifikan dengan korelasi (uji t student), yaitu :

√ (Sugiyono, 2012 : 184)

Keterangan :

t = Distribusi student

= Koefisien korelasi dari uji independent (kekuatan korelasi) N = Banyaknya sampel

dengan kriteria sebagai berikut :

 apabila > maka diterima dan ditolak

 apabila < maka diterima dan ditolak

Sedangkan pengujian signifikansi terhadap koefisien korelasi ganda yang dimaksudkan untuk menguji hipotesis penelitian utama dapat menggunakan rumus pengujian untuk uji F sebagai berikut :

⁄

...(Sugiyono, 2012 : 192)

dimana :

R = koefisien korelasi ganda k = jumlah variabel independen n =jumlah anggota sampel

Bila lebih besar dari maka koefisien korelasi ganda yang diuji adalah signifikan yaitu dapat diberlakukan untuk seluruh populasi. Kriteria penolakan hipotesisnya adalah :

 taraf signifikan 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = (n-k-1)

 apabila > maka diterima dan ditolak

 apabila < maka diterima dan ditolak

Secara statistik, hipotesis yang akan diuji dalam rangka pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut:

1. Hipotesis Pertama

 Ho : ρ = 0 : tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi dan

lingkungan kerja non fisik dengan kinerja pegawai pada PT. Pikiran Rakyat Bandung.

80

 Ho : ρ ≠ 0 : terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi dan lingkungan kerja non fisik dengan kinerja pegawai pada PT. Pikiran Rakyat Bandung.

2. Hipotesis Kedua

 Ho : ρ = 0 : tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi

dengan kinerja pegawai pada PT. Pikiran Rakyat Bandung.

 Ho : ρ ≠ 0 : terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi dengan kinerja pegawai pada PT. Pikiran Rakyat Bandung.

3. Hipotesis Ketiga

 Ho : ρ = 0 : tidak terdapat pengaruh yang signifikan lingkungan kerja non

fisik dengan kinerja pegawai pada PT. Pikiran Rakyat Bandung.

 Ho : ρ ≠ 0 : terdapat pengaruh yang signifikan lingkungan kerja non fisik dengan kinerja pegawai pada PT. Pikiran Rakyat Bandung.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil keseluruhan penelitian yang dilakukan oleh penulis untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pegawai pada PT. Pikiran Rakyat Bandung, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Motivasi kerja pegawai pada PT. Pikiran Rakyat Bandung berada pada kategori tinggi. Skor tertinggi terdapat pada indikator keinginan untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Dengan adanya keinginan pegawai yang besar untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu artinya para pegawai sudah cukup sadar akan tanggung jawab mereka sebagai pegawai, sehingga mereka menyelesaikan tugas berdasarkan kesadaran akan tanggung jawab masing-masing, maka diharapkan pegawai dapat bekerja dengan baik sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan sehingga pekerjaan dapat cepat selesai dan mencapai tujuan apa yang diinginkan perusahaan. Sedangkan skor terendah terdapat pada indikator penghormatan yakni tingkat keinginan untuk dihormati oleh pegawai lain. 2. Kondisi lingkungan non fisik pada PT. Pikiran Rakyat Bandung berada

pada kategori cukup tinggi. Skor tertinggi terdapat pada indikator kecukupan waktu istirahat. Dilihat dari hal tersebut maka dapat dikatakan

tingkat korelasi yang sedang. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi lingkungan kerja non fisiknya maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai.

6. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa motivasi dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT. Pikiran Rakyat Bandung. Berdasarkan koefisien korelasi yang diperoleh menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara motivasi dan lingkungan kerja non fisik dengan kinerja pegawai. Pengaruh tersebut menyebabkan bahwa semakin baik motivasi dan kondisi lingkungan kerja non fisik maka kinerja pegawai pun akan meningkat.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan mengenai pengaruh motivasi dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pegawai pada PT. Pikiran Rakyat Bandung, maka penulis mengemukakan beberapa saran yang menjadi bahan pertimbangan untuk meningkatkan kinerja pegawai sebagai berikut :

1. Berdasarkan tanggapan responden mengenai motivasi kerja pegawai pada PT. Pikiran Rakyat Bandung, maka hal yang perlu diperhatikan adalah terus meningkatkan atau mengoptimalkan motivasi pegawai agar pegawai terpacu untuk bersemangat dalam bekerja dan terus mengembangkan potensi yang ada pada diri mereka untuk dapat menghadapi tantangan-tantangan yang ada dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepada mereka. Selain itu mengenai indikator penghormatan yang masih agak rendah yakni keinginan dihormati oleh pegawai lain, kesempatan

yang kecil untuk mendapatkan reward ataupun promosi jabatan mengakibatkan persaingan ketat antar pegawai. Perusahaan sebaiknya memberikan kebijakan untuk menciptakan kesempatan yang sama dan luas bagi seluruh pegawai untuk mendapat promosi jabatan ataupun mendapat

reward seperti berupa kenaikan gaji. Perusahaan juga sebaiknya dapat

menciptakan persaingan yang sehat antar pegawai dengan suasana yang kondusif yaitu tetap adanya suasana yang harmonis dan serasi dalam setiap pelaksanaan aktivitas kerja diantara pegawainya.

2. Berdasarkan tanggapan responden mengenai kondisi lingkungan kerja non fisik pada PT. Pikiran Rakyat Bandung, kenyamanan jam kerja apabila pegawai mendapat shift malam terbilang masih sedang dan memiliki skor terendah, hal ini dapat disebabkan oleh beberapa faktor yakni salah satunya apabila bekerja pada shift malam stress kerja justru lebih tinggi. Ketika pada malam hari yang merupakan waktu yang umumnya dipakai untuk istirahat, beberapa pegawai justru harus bekerja. Oleh karena itu, perusahaan harus terus memantau pegawainya agar deadline mencetak koran dapat selesai tepat waktu sehingga tidak terjadi keterlambatan distribusi koran pada pagi harinya dan memastikan pegawai dalam kondisi yang tetap baik untuk bekerja sehingga kecil kemungkinan untuk melakukan kesalahan dalam bekerja.

3. Berdasarkan tanggapan responden mengenai kinerja pegawai pada PT. Pikiran Rakyat Bandung, indikator penghargaan terhadap pekerjaanya memberikan pengaruh terkecil. Hal ini tidak dapat dibiarkan oleh

perusahaan, perusahaan perlu memberikan dorongan kepada pegawainya dengan cara memberikan reward bagi pegawai yang berprestasi. Sehingga pegawai merasa harga diri mereka meningkat dan bangga dengan hasil pekerjaan yang mereka lakukan dan semakin bersemangat untuk bekerja dan kinerja pegawaipun akan meningkat.

4. Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa tingkat motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, sehingga perusahaan harus selalu meningkatkan motivasi pegawai dalam bekerja karena kinerja pegawai akan meningkat apabila motivasi pegawai untuk bekerja tinggi. 5. Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa tingkat lingkungan kerja non

fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, dari hal tersebut dapat diketahui bahwa lingkungan kerja non fisik pada perusahaan harus selalu diperhatikan dan ditingkatkan karena lingkungan kerja non fisik sangat menunjang bagi individu dalam bekerja dan mencapai prestasi kerja.

6. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara keseluruhan motivasi dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, atasan perlu mengetahui hasil kerja yang sudah dilakukan oleh pegawainya. Oleh karena itu perusahaan perlu mengetahui tingkat kinerja pegawai yang telah dicapai. Masih terdapat faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Oleh karena itu, perlu ada penelitian lebih lanjut terhadap faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai seperti kemampuan, imbalan, kepuasan kerja dan sebagainya.

DAFTAR PUSTAKA

Literatur Buku-buku

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : PT. Asdi Mahasatya

_________________. 2010. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta

Bernardin, H. John. 2003. Human Resource Managemet : An Experiental Approach. New York : The McGraw-Hill Companies, Inc.

Churchill, Gilbert A. 2005. Dasar-dasar Riset Pemasaran. Jakarta : Erlangga

Effendi, Marihot Tua. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana Indonesia

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CV. Andi Yogyakarta

Griffin, Ricky W. 2004. Manajemen (Jilid 2). Jakarta : Erlangga

Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara

Kozlowski, S.J dan M.L. Doherty. 1989. Integration of Climate and Leadership:

Examination of A Neglected Issue. Journal of Applied Psychology, 74, 546-553

L. Mathis, Robert. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung :

PT. Refika Aditama

____________________________. 2006. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT. Refika Aditama

____________________________. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya

Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jilid 1). Jakarta : Erlangga Nitisemito. 2008. Pengelolaan Tentang Kondisi Kerja. Jakarta : Erlangga

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan; dari Teori

ke Praktek. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada

_____________. 2008. Performance Appraisal. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada Robbins, Stephen. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat

Saydam, Gouzali. 2000. Manajemen Pegawai. Jakarta : Jambatan

Schultz, Duane P. dan Sydney E. Schultz. 1994. Working Condidtion and Work Today. Sixth Edition. Macmillan : New York

Scott A. Snell dan Kenneth N Wexley dalam buku A. Dale Timpe. 1992. Seri Ilmu dan

Seni Manajemen Bisnis (Kinerja/Performance, Cet.2). Jakarta : PT. Elex Media

Komputindo

Sedarmayanti. 2001. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung : Mandar Maju ____________. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia : Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama

____________. 2011. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung : Mandar Maju Siagian, Sondang. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Aksara Simamora, Bilson. 2005. Analisis Multivariat Pemasaran. Jakarta : PT. Gramedia

Pustaka Utama

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Aditya Media

Singarimbun, Masri. 1989. Metode Penelitian Survai. Jakarta : LP3ES

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R& D. Bandung : Alfabeta Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R& D. Bandung : Alfabeta Timpe, A. Dale. 1992. Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis (Kinerja/Performance,

Cet.2). Jakarta : PT. Elex Media Komputindo

Umar , Husein. 2002. Metode Riset Bisnis. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama Literatur Jurnal

Susilaningsih, Nur. 2008. Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi, Pengawasan,

Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri). Jurnal pada STIE A

Surakarta. Literatur Skripsi

Apriyadi. 2012. Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan. Skripsi Sarjana Ekonomi Program Manajemen UPI : tidak

diterbitkan.

Novalita, Zara. 2012. Pengaruh Kemampuan dan Lingkungan Kerja Terhdapa Kinerja

Pegawai pada Dinas Bina Marga dan Pengairan Kota Bandung. Skripsi Sarjana

Ekonomi Program Manajemen UPI : tidak diterbitkan.

Nurcahya, Bani. 2012. Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kepuasan

Pegawai (Studi Persepsional Pegawai Struktural Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam.

Skripsi Sarjana Ekonomi Program Manajemen UPI : tidak diterbitkan.

Windari, Meyrissa Ayu. 2012. Pengaruh Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi

Karyawan Telkom Learning Center Bandung. Skripsi Sarjana Ekonomi Program

Manajemen UPI : tidak diterbitkan. Literatur Thesis

Dharmawan, I Made Yusa. 2011. Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Non

Fisik Terhadap Disiplin Dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar.Tesis

pada Universitas Udayana Denpasar. Literatur Internet

http://danhid.blogspot.com/2009/01/faktor-faktor-yangmempengaruhikinerja.html. [diakses 8 Oktober 2012]

http://rizkiardiyanti.blogspot.com/2010_10_01_archive.html. [diakses 8 Oktober 2012] http://ekhardhi.blogspot.com/2010/12/motivasi-kerja.html. [diakses 8 Oktober 2012] http://repository.upi.edu. [diakses selama bulan januari-juni]