Pengaruh Emotional Exhaustion Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada CV. Mahesa Company Group Denpasar).

i

PENGARUH

EMOTIONAL EXHAUSTION

_{DAN MOTIVASI}

KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada CV. Mahesa Company Group Denpasar)

SKRIPSI

Oleh :

GUNAWAN CHRISTIANTO NIM: 0915251130

Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

di Program Ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana

Denpasar 2016

ii

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh pembimbing, serta diuji pada tanggal 17 Februari 2016.

Tim Penguji Tanda Tangan

1. Ketua : Dr. Desak Ketut Sintaasih. SE., M.Si ...

2. Sekretaris : Dr. Made Surya Putra. SE., M.Si ……….

3. Anggota : I Gusti Ayu Dewi Adnyani SE., M.Si ………..

Mengetahui

Ketua Jurusan Manajemen Pembimbing

Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE., M.Si Dr. Made Surya Putra. SE., M.Si NIP. 19610601 198503 2 003 NIP. 19740924 200312 1 002

iii

PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya di dalam naskah skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu perguruan tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, maka saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar, Februari 2016 Mahasiswa

Gunawan Christianto NIM : 0915251130

iv

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur di panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat rahmat-Nya peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh

Emotional Exhaustion _{dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja}

Karyawan (Studi Kasus Pada CV. Mahesa Company Group Denpasar)”.

Skripsi ini ditulis untuk memenuhi persyaratan memperoleh gelar sarjana ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

Skripsi ini tidak akan berhasil tanpa adanya bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam penyusunan skripsi ini. Dalam kesempatan ini, peneliti menyampaikan terima kasih kepada :

1. Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

2. Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., M.S, selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Uniersitas Udayana.

3. Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE.,M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

4. Drs. Ketut Suardhika Nata , M.Si., selaku Ketua Program Ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

5. Ni Made Rastini, SE., MM, selaku Koordinator Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

6. Dr. Made Surya Putra, SE., MSi., selaku pembimbing akademik sekaligus dosen pembimbing skripsi yang selalu memberikan bimbingan, masukan, serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

v

7. Pimpinan dan karyawan pada CV. Mahesa Company Group Denpasar atas kesediaannya memberikan informasi dan data yang diperlukan penulis dalam penelitian.

8. Orang tua tercinta, Ayah dan Ibu serta adik-adikku atas dukungannya dan doanya yang tulus dan tiada hentinya memotivasi penulis untuk menyelesaikan studi.

9. Teman-teman terbaik angkatan 2009 atas semangat dan bantuannya selama penulis kuliah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

10.Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah memberikan dorongan serta semangat selama penyusunan skripsi ini.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan yang disebabkan keterbatasan kemampuan serta pengalaman penulis. Namun demikian skripsi ini diharapkan memberikan manfaat bagi yang berkepentingan.

Denpasar, Februari 2016

vi

Judul : Pengaruh Emotional Exhaustion _{dan Motivasi Kerja Terhadap} Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada CV. Mahesa Company Group, Denpasar)

Nama : Gunawan Christianto NIM : 0915251130

Abstrak

Kepuasan kerja merupakan salah satu indikator keberhasilan operasi perusahaan dalam upaya untuk mencapai tujuannya. Untuk mewujudkan agar kepuasan kerja karyawan dapat tercapai, maka perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang mampu mempengaruhi kepuasan kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh emotional exhaustion dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

Penelitian dilakukan di CV. Mahesa Company Group Denpasar. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 35 orang karyawan. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik sampel jenuh. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara dan survei lapangan. Teknik analisis data menggunakan regresi linier berganda.

Hasil penelitian menunjukkan variabel emotional exhaustion berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan, sedangkan variabel motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian, maka saran yang perlu diperhatikan oleh perusahaan adalah pembebanan pekerjaan harus sesuai dengan keahlian dan bidang karyawan, memberikan pelatihan khusus kepada karyawan dan pemberian gaji harus disesuaikan dengan beban pekerjaan karyawan.

vii DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRAK ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah Penelitian ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Kegunaan Penelitian... 7

1.5 Sistematika Penelitian ... 8

BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori ... 10

2.1.1 Kepuasan Kerja ... 10

2.1.2 Emotional Exhaustion ... 12

2.1.3 Motivasi Kerja ... 14

2.2 Hipotesis Penelitian ... 16

2.2.1 Emotional Exhaustion dan Kepuasan Kerja Karyawan 16 2.2.2 Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan ... 17

2.3 Model Penelitian ... 18

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian ... 20

3.2 Lokasi Penelitian ... 20

3.3 Objek Penelitian ... 20

3.4 Identifikasi Variabel ... 21

3.5 Definisi Operasional... 21

3.6 Jenis Data ... 22

3.6.1 Jenis Data Menurut Sifatnya ... 22

3.6.2 Jenis Data Menurut Sumbernya ... 23

3.7 Populasi, Sampel, dan Metode Penentuan Sampel ... 23

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 24

3.9 Uji Instrumen Penelitian ... 25

3.9.1 Uji Validitas ... 25

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 26

3.10 Teknik Analisis Data ... 26

viii

3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 27

3.10.3 Uji Kelayakan Model (Uji F) ... 28

3.10.4 Pengujian Hipotesis (Uji t) ... 28

BAB IV DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Organisasi ... 29

4.1.1 Sejarah Singkat CV. Mahesa Company Group Denpasar 29 4.1.2 Struktur Organisasi ... 30

4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Karakteristik ... 34

4.2.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 34

4.2.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... 34

4.2.3 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 35 4.2.4 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 36

4.3 Deskripsi Variabel Penelitian ... 37

4.3.1 Deskripsi Variabel Emotional Exhaustion ... 37

4.3.2 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja ... 39

4.3.3 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja ... 40

4.4 Hasil Analisis Data ... 41

4.4.1 Analisis Regresi Linier Berganda ... 41

4.4.2 Uji Asumsi Klasik ... 43

4.4.3 Uji Kelayakan Model (Uji F) ... 45

4.4.4 Pengujian Hipotesis (Uji t) ... 46

4.5 Pembahasan ... 47

4.5.1 Pengaruh Emotional Exhaustion Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ... 47

4.5.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ... 48

4.6 Implikasi Hasil Penelitian ... 48

4.7 Keterbatasan Penelitian ... 49

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 50

5.2 Saran ... 50

DAFTAR RUJUKAN ... 52

ix

DAFTAR TABEL No Tabel Halaman

Tabel 3.1 Jumlah Populasi CV Mahesa Company Group Denpasar ... 24

Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas ... 25

Tabel 3.3 Hasil Uji Reliabilitas ... 26

Tabel 4.1 Distribusi Responden CV. Mahesa Company Group, Denpasar, Berdasarkan Jenis Kelamin ... 34

Tabel 4.2 Distribusi Responden CV. Mahesa Company Group, Denpasar, Berdasarkan Usia. ... 35

Tabel 4.3 Distribusi Responden CV. Mahesa Company Group, Denpasar, Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 35

Tabel 4.4 Distribusi Responden CV. Mahesa Company Group, Denpasar, Berdasarkan Masa Kerja ... 36

Tabel 4.5 Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Variabel Emotional Exhaustion ... 38

Tabel 4.6 Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Variabel Motivasi Kerja ... 39

Tabel 4.7 Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Variabel Kepuasan Kerja ... 40

Tabel 4.8 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 41

Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas ... 43

Tabel 4.10 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 44

Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinearitas ... 45

Tabel 4.12 Hasil Analisis Uji Kelayakan Mofel ... 45

x

DAFTAR GAMBAR

No Gambar Halaman

Gambar 2.1 Model Penelitian Pengaruh Emotional Exhaustion dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Perusahaan CV. Mahesa Company Group, Denpasar ... 18 Gambar 4.1 Struktur Organisasi CV. Mahesa Company Group, Denpasar .... 30

xi

DAFTAR LAMPIRAN No Lampiran

1 Kuisioner Penelitian ... 57

2 Tabulasi Data Penelitian ... 61

3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 62

4 Deskriptif Variabel ... 68

5 Uji Normalitas ... 73

6 Uji Heteroskedastisitas ... 74

7 Uji Multikolinearitas ... 75

1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang

Psikologi dalam sebuah organisasi memberikan peranan penting pada area-area seperti pengembangan SDM (Losyk, 2005:65). Dalam sebuah perusahaan permasalahan psikologi sering ditemukan, salah satu contoh permasalahan yang sering ditemukan adalah masalah tingkat kepuasan kerja karyawan (Miranda, 2013).

Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu indikator keberhasilan operasi perusahaan dalam usaha pencapaian tujuannya. Lebih lanjut, kepuasan kerja merupakan keinginan bagi setiap karyawan. Menurut Churiyah (2011) masing-masing karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda, semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan karyawan tersebut maka semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dirasakannya, demikian pula sebaliknya.

Menurut Kumar (2011) kepuasan kerja adalah respon emosional dari seorang karyawan terhadap berbagai aspek kerja di dalam perusahaan. Newstrom (2005:34) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami karyawan dalam bekerja. Wexley dan Yukl (2003) mengartikan bahwa kepuasaan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atas pekerjaannya. Pendapat lain dikemukakan oleh Christoper (2012) yang menyatakan bahwa kepuasan keja adalah perasaan dalam diri karyawan yang berhubungan dengan hasil pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

2

Kalimullah, dkk (2010) mengungkapkan, timbulnya kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: a) Pekerjaan itu sendiri (works it self), setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja. b) Atasan (supervisor), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. c) Teman sekerja (workers), merupakan faktor yang menjelaskan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaanya. d) Promosi (promotion), merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja. e) Gaji/upah (salary), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah

emotional exhaustion. Karyawan yang frustasi dapat disebabkan oleh kelelahan emosional (emotional exhaustion). Menurut Cherniss (2001) kelelahan emosional merupakan respon terhadap stres yang berlebihan atau akibat ketidakpuasan dalam pekerjaan. Sumber kelelahan emosional dapat muncul pada individu yang memiliki kecenderungan kepribadian perfeksionis atau menginginkan kesempurnaan pada setiap pekerjaannya (Caputo, 2003). Selain itu, sumber lain mengatakan bahwa peran dan tuntutan pekerjaan akan membuat karyawan mudah mengalami emotional exhaustion (Van Jarsvelt, 2010).

3

Kelelahan emosional berdampak buruk dan dapat mempengaruhi pekerjaan karyawan, seperti keengganan untuk berangkat kerja, marah dan dendam, perasaan bersalah, adanya perasaan gagal, kecil hati dan masa bodoh

(ignoring). Selain dampak di atas, kelelahan emosional juga dapat menimbulkan kecenderungan menyalahkan, merasa lelah dan letih setiap hari. Dampak lain yang mungkin terjadi yaitu ketidakmampuan untuk berkonsentrasi atau mendengarkan apa yang dikatakan atasan, sinis terhadap rekan kerja, bersikap menyalahkan, serta kaku dalam berpikir serta bertahan untuk tidak berubah (Cherniss, 2001).

Menurut Maslach (1981) gejala kelelahan emosional yaitu pertama: individu merasa lelah dan tidak bertenaga, frustrasi, kehilangan energi, kehilangan semangat serta tidak mampu memberikan pelayanan dengan baik secara psikologis. Kedua: depersonalisasi (depersonalization), dimensi kedua ini merupakan perkembangan dari dimensi kelelahan emosional (emotional exhaustion), dan yang ketiga: penurunan hasrat pencapaian prestasi diri (law personal accomplishment).

Faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah motivasi kerja. Memahami motivasi sangatlah penting bagi perusahaan, karena pemberian motivasi dimaksudkan untuk memberi daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala upayanya (Manulang, 2005:139). Vera dan Wahyudin (2011) menambahkan bahwa motivasi merupakan keinginan bekerja untuk mencapai suatu tujuan,

4

dimana keinginan tersebut dapat merangsang dan mendorong seseorang mau melakukan pekerjaan.

Pendapat lain dikemukakan oleh Haryani (2013) yang menyatakan bahwa pemberian bentuk dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga mencapai hasil yang dikehendaki oleh perusahaan. Pada dasarnya manusia sangat mudah untuk diberikan motivasi karena apabila setiap kebutuhannya terpenuhi akan menciptakan motivasi yang tinggi untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya (Buchari, 2001:97).

Penelitian dilakukan pada perusahaan CV. Mahesa Company Group yang terletak di Jalan Buana Raya Denpasar-Bali. Perusahaan ini bergerak pada bidang jasa kontruksi dan memiliki visi untuk menjadi perusahaan kontruksi terbesar, terkemuka serta menjadi kekuatan utama dalam bidang indutri kontruksi di Indonesia. Sisi lain dari perusahaan CV. Mahesa Company Group adalah bahwa perusahaan ini memegang erat tiga nilai inti perusahaan, yang pertama

performance, memiliki komitmen terhadap mutu hasil kerja dan komitmen terhadap customer. Kedua adalah character, yaitu memiliki integritas tinggi, dapat dipercaya dan diandalkan. Ketiga adalah spirit, yaitu mampu menyesuaikan dengan keadaan ekonomi yang cepat berubah serta berorientasi ke masa depan.

CV. Mahesa Company Group mempekerjakan 35 orang karyawan yang terbagi menjadi tiga divisi yaitu civil division, architectural division dan interior division. Berdasarkan hasil wawancara yang telah dilakukan oleh peneliti, terdapat beberapa fenomena yang berkaitan dengan emotional exhaustion dan motivasi

5

kerja yang pada akhirnya akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Menurut salah satu karyawan, ketika bekerja dirinya seringkali merasa lelah dan terkadang merasa depresi yang diakibatkan oleh pembebanan tugas yang tak sebanding dengan kemampuan karyawan. Hal ini didukung oleh pernyataan salah satu karyawan bagian lapangan, yang menyatakan, “Tidak adanya tambahan upah lembur membuat saya tidak nyaman dalam bekerja, sehingga akhirnya membuat saya bekerja dengan setengah hati”. Karyawan bagian lapangan yang lain juga menyebutkan minimnya jaminan keselamatan kerja terkadang membuatnya takut jika sewaktu-waktu terjadi hal yang tidak diinginkan, menurutnya keselamatan kerja dianggap sangat penting untuk memotivasi karyawan bagian lapangan dalam menjalankan pekerjaan yang penuh dengan risiko kecelakaan kerja.

Permasalahan gaji masih menjadi hal yang sering dikeluhkan oleh karyawan pada beberapa perusahaan. Hal ini pula yang terjadi pada CV. Mahesa Company Group, beberapa karyawan menuturkan bahwa gaji yang diberikan perusahaan masih di bawah standar UMP (Upah Minimum Propinsi) dan tidak sesuai dengan beban kerja yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan hasil wawancara, dapat disimpulkan bahwa karyawan yang bekerja di CV. Mahesa Company Group merasa tidak puas dengan apa yang telah dikerjakannya. Hal ini dikarenakan adanya rasa kelelahan emosional yang cukup tinggi yang disebabkan oleh pembagian kerja yang tidak merata, misalnya pembebanan tugas yang berlebihan dan tidak sesuai dengan bidang keahlian yang dimiliki karyawan tersebut. Dampak yang dihasilkan dari permasalahan kelelahan

6

emosional ini akan mengakibatkan karyawan menjadi cepat lelah, mudah terpancing emosi dan konsentrasi kerja menjadi tidak maksimal.

Kurangnya motivasi dari pimpinan perusahaan juga mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang berkerja di CV, Mahesa Company Group. Hal ini dapat dinyatakan dalam bentuk contoh permasalahan gaji yang diterima, jaminan kesehatan dan keselamatan kerja yang minim, tidak adanya upah tambahan untuk kerja lembur dan fasilitas perusahaan yang kurang memadai. Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan dari awal, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari emotional exhaustion dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan atau sebagai pedoman bagi para pimpinan perusahaan agar lebih memahami perilaku karyawan terkait dengan emotional exhaustion, motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan.

1.2Rumusan Masalah Penelitian

Dari penjelasan latar belakang yang telah dipaparkan, peneliti menghasilkan dua rumusan permasalahan di CV. Mahesa Company Group, yaitu: 1) Bagaimana pengaruh emotional exhaustion terhadap kepuasan kerja

karyawan?

7 1.3Tujuan Penelitian

Rumusan masalah penelitian di atas menghasilkan tujuan penelitian yang dilakukan di CV. Mahesa Company Group, yaitu:

1) Mengetahui pengaruh emotional exhaustion terhadap kepuasan kerja karyawan.

2) Mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

1.4Kegunaan Penelitian 1. Kegunaan Teoritis

Kegunaan teoritis yang dapat dihasilkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Penelitian ini diharapkan dapat membuktikan kebenaran teori-teori yang digunakan.

b. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi di bidang ilmu manajemen sumberdaya manusia. Khususnya dalam aspek emotional exhaustion, motivasi kerjadan kepuasan kerja karyawan.

c. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi peneliti-peneliti lainnya yang melakukan penelitian dengan objek yang sama.

8 2. Kegunaan Praktis

Kegunaan praktis dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Hasil penelitian dapat digunakan sebagai referensi CV. Company Mahesa Group untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

2) Hasil penelitian dapat digunakan sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pimpinan CV. Mahesa Company Group dalam membuat dan memutuskan kebijakan berkaitan dengan emotional exhaustion dan motivasi kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

1.5Sistematika Penulisan Bab I Pendahuluan

Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan.

Bab II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis

Bab ini mengemukakan dan menguraikan mengenai landasan teori yang berkaitan dengan kepuasan kerja, emotional exhaustion dan motivasi kerja serta penjelasan mengenai hasil penelitian sebelumnya yang melandasi penelitian ini dan rumusan hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini.

Bab III Metode Penelitian

Bab ini menjelaskan tentang lokasi penelitian, objek penelitian, identifikasi variabel, definisi opersional variabel, jenis data, metode

9

penentuan sampel, metode pengumpulan data, pengujian instrumen serta teknik analisis data.

BAB IV Pembahasan dan Hasil Penelitian

Bab ini menguraikan mengenai gambaran umum organisasi tempat penelitian, deskripsi hasil penelitian serta pembahasan hasil penelitian. BAB V Simpulan dan Saran

Bab ini menerangkan tentang simpulan yang diperoleh dari hasil analisis dalam pembahasan serta saran-saran yang sesuai dengan simpulan yang diperoleh dari penelitian.

10 BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1Landasan Teori 2.1.1Kepuasan Kerja

Perhatian manajer terhadap karyawan akan mengakibatkan peningkatan kepuasan kerja, yang pada akhirnya akan berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja karyawan (Griffin, 2004:45). Pada tahun 1943, Maslow mengemukakan suatu teori yang mengusulkan agar orang di motivasi oleh suatu hierarki kebutuhan (Griffin, 2004:46). Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memuaskan kebutuhan yang mendasar sebelum mengarahkan perilaku mereka pada pemuasan kebutuhan yang lebih tinggi (Ivancevich dkk, 2006:148). Kebutuhan-kebutuhan yang dimaksud dalam teori Maslow adalah (a) fisiologis, merupakan kebutuhan akan makanan, minuman, tempat tinggal dan bebas dari rasa sakit, (b) keamanan dan keselamatan, merupakan kebutuhan untuk bebas dari ancaman, diartikan sebagai aman dari peristiwa atau lingkungan yang mengancam, (c) kebersamaan, sosial dan cinta, merupakan kebutuhan akan pertemanan, afiliasi, interaksi dan cinta. (d) harga diri, merupakan kebutuhan akan harga diri dan rasa hormat dari yang lain, dan (e) aktualisasi diri, merupakan kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dengan secara maksimum menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi.

Kepuasan kerja memiliki arti penting bagi setiap organisasi karena kepuasan kerja merupakan kriteria untuk mengukur keberhasilan organisasi dalam

11

memenuhi kebutuhan anggota di dalamnya (Pande dan Utama, 2014). Kepuasan kerja yang rendah akan menyebabkan berbagai dampak negatif yang dapat merugikan perusahaan (Negara dan Dewi, 2014). Bentuk kepuasan kerja karyawan dapat dilihat dari moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja (Dhermawan dkk, 2012). Terciptanya kepuasan kerja seorang karyawan secara otomatis akan mendorong mereka untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaannya (Haryani, 2013).

Secara singkat Robbins (2001:148) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Menurut Kreitner dan Kinichi (2005:202) kepuasan kerja ialah respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan dari setiap karyawan. Handoko (2001:193) mengatakan bahwa kepuasan kerja ialah perasaan menyenangkan yang berkaitan dengan pandangan karyawan terhadap pekerjaannya. Hasibuan (2007:202) mengartikan bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan yang mencintai pekerjaannya.

Menurut Mas’ud (dalam Manurung, 2012) kepuasan kerja merupakan sikap positif terhadap pekerjaan seseorang. Menurut Hessel (2005:164) kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja, sehingga dapat diartikan kepuasan kerja adalah menyangkut psikologis individu di dalam organisasi, yang diakibatkan oleh keadaan yang ia rasakan dari lingkungannya.

Reaksi positif dan negatif akan terlihat dan berdampak pada karyawan. Jika tingkat kepuasan kerjanya tercapai, maka karyawan akan merasakan

12

semangat kerja yang tinggi dalam memulai pekerjaan (Sutrisno, 2009:83). Frederick Herzberg (dalam Robbins, 2010:112) mengemukakan ada dua teori yang menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi puas atau tidaknya seorang karyawan, yaitu (1) faktor satisfiers, sebagai sumber kepuasan kerja dan (2) faktor

dissatisfiers atau hygiene sebagai faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja. Mangkunegara (2005:120) menyatakan bahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu (1) Faktor yang ada pada diri pegawai, meliputi kecerdasan, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja. Sedangkan (2) faktor pekerjaan, meliputi jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan keuangan, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.

2.1.2 Emotional Exhaustion

Emotional exhaustion atau kelelahan emosional dapat timbul karena seseorang bekerja terlalu intens, bekerja terlalu banyak dan terlalu lama serta memandang kebutuhan dan keinginan mereka sebagai hal kedua (Miranda, 2013).

Emotional exhaustion menggambarkan perasaan emosional yang berlebihan dan kelelahan yang disebabkan oleh sebuah pekerjaan (Wright dan Cropanzano, 1998). Maslach dan Jackson (1981:99) menyatakan emotional exhaustion adalah suatu perasaan emosional yang berlebihan dari sumber daya emosional seseorang yang telah habis yang dialirkan oleh kontak seseorang kepada orang lain.

13

cemas setiap ingin memulai bekerja. Rasa cemas setiap ingin memulai bekerja merupakan suatu proses kelelahan emosional sebagai perilaku dalam menyikapi perasaan yang tinggi pada diri seorang karyawan (Zagladi, 2005).

Kelelahan emosional atau yang dikenal dengan emotional exhaustion

bersumber dari burnout (Leiter dan Maslach, 1998). Burnout merupakan keadaan dimana karyawan merasakan kehabisan tenaga dan kehilangan gairah dalam bekerja serta dorongan emosional yang kuat karena perasaan terbebani dan tidak ada yang membantu (Miranda, 2013). Perasaan yang tertekan dan terlalu lelah karena suatu pekerjaan telah menunjukkan efek negatif pada sikap dan perilaku karyawan (Maslach dan Jackson, 1981). Hal inilah yang seharusnya diperhatikan oleh bagian manajerial untuk memberi perhatian terhadap emotional exhaustion

karena hal ini dapat mempengaruhi kinerja dan perubahan sikap seorang karyawan.

Emotional exhaustion juga didefinisikan oleh Churiyah (2011) sebagai kelelahan individu yang berhubungan dengan perasaan pribadi yang ditandai dengan rasa tidak berdaya dan depresi. Emosi sangat berperan penting dalam sebuah lingkungan kerja karena emosi dapat mempengaruhi sikap dan perilaku seorang karyawan (Owais 2015). Novitasari, dkk (2013) memberi penjelasan bahwa faktor pemicu emotional exhaustion antara lain : (a) beban kerja, (b) penghargaan, (c) lingkungan keluarga dan (d) konflik peran.

Menurut Losyk (2005:20) emotional exhaustion paling umum terjadi pada orang-orang yang bekerja dengan jam kerja yang panjang, dalam pekerjaan-pekerjaan yang memiliki nilai stres kerja yang tinggi, dimana mereka telah

14

membuat komitmen-komitmen khusus. Lebih lanjut Losyk (2005:25) mengatakan bahwa faktor-faktor pekerjaan yang menyebabkan emotional exhaustion antara lain atasan yang menuntut, tekanan waktu, beban kerja yang terlalu banyak, lingkungan kerja yang tidak nyaman, ketidakpastian kerja, kurangnya kebijakan dan prosedur, serta fasilitas yang kurang memadai.

2.1.3 Motivasi Kerja

Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku seseorang (Hariandja, 2002:320). Secara umum, motivasi didefinisikan sebagai serangkaian kekuatan yang menyebabkan orang berperilaku dalam cara-cara tertentu (Griffin dan Ronald, 2007:284). Hariandja (2002:321) mengartikan motivasi sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras. Hasibuan (2008:95) mengatakan motivasi adalah pemberian daya gerak yang menciptakan gairah kerja seseorang agar mereka mampu bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Manulang (2005:146) berpendapat motivasi berarti pemberian tenaga pendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga didalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak.

Pengertian motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan (Narmodo dan Farid, 2013). Motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan (Buhler, 2004:191). Siagian (2002:94)

15

menambahkan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja harus mutlak mendapatkan perhatian khusus dari para manajer. Motivasi kerja yang tinggi akan memacu karyawan untuk bekerja lebih bersemangat sehingga dapat membuat karyawan merasa puas akan hasil pekerjaannya (Saleem, 2010). Selain itu, motivasi juga dapat diartikan sebagai sebuah energi yang dapat menyebabkan seseorang cepat memutuskan untuk mengambil tindakan untuk mengatasi sebuah permasalahan dalam pekerjaannya (Oguinnake, 2014).

Mangkunegara (2005:101) menyebutkan terdapat dua teknik dalam memotivasi pegawai, yaitu : (1) Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan pondasi yang mendasar dari perilaku kerja, (2) Teknik komunikasi persuasif, adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstra logis.

Oleh karena itu, dengan adanya motivasi maka tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai. Pemberian motivasi kepada seseorang merupakan suatu mata rantai yang dimulai dari kebutuhan, menimbulkan keinginan, menimbulkan tindakan, dan menghasilkan keputusan (Mahardika dkk, 2012). Dari berbagai tahapan pemberian motivasi, faktor utama yaitu kebutuhan dan pengarahan perilaku. Pemberian motivasi haruslah diarahkan untuk pencapaian tujuan organaisasi. Hanya dengan kejelasan tujuan maka semua personal yang terlibat dalam organisasi dapat dengan mudah memahami dan melaksanakannya (Gomes, 2003:203).

16 2.2Hipotesis Penelitian

2.2.1 Emotional Exhaustion _{dan Kepuasan Kerja Karyawan}

Penelitian yang dilakukan oleh Zagladi (2005) menyatakan bahwa potensi negatif dari emotional exhaustion ini akan melicinkan seseorang ke arah putus asa dan juga akan menimbulkan perasaan depresi yang pada akhirnya akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Sutrisno (2001) mendukung dengan menyatakan bahwa seseorang yang mengalami emotional exhaustion dapat ditandai dengan terkurasnya sumber-sumber emosional yang pada akhirnya mereka merasa tidak mampu memberikan pelayanan secara psikologis. Hal ini juga ditambahkan oleh Maslach dan Jackson (1981) bahwa perasaan yang tertekan dan terlalu lelah karena suatu pekerjaan, telah menunjukkan efek negatif pada sikap dan kepuasan kerja karyawan.

Menurut Owais (2015) dalam penelitiannya menyatakan bahwa emotional exhaustion memiliki hubungan yang kuat dan berdampak negatif bagi kepuasan kerja karyawan. Pendapat lain dikemukakan oleh Avdija (2013) yang menyatakan bahwa emotional exhaustion merupakan salah satu faktor yang dapat membuat menurunnya tingkat kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan Churiyah (2011), emotional exhaustion berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, Pendapat ini juga didukung dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Yuliastini (2014) yang menyatakan emotional exhaustion

berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan. Mengacu dari hasil-hasil penelitian sebelumnya, maka dapat ditarik hipotesis pertama dari penelitian adalah

17

H1: Emotional exhaustion berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan

2.2.2 Motivasi Kerjadan Kepuasan Kerja Karyawan

Handara dan Mujiati (2013) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa motivasi memiliki peranan yang penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Motivasi juga mampu memberikan dampak positif untuk kepuasan kerja karyawan (Sohail, 2014). Semakin karyawan termotivasi, maka semakin tinggi pula kemungkinan tingkat kepuasan kerjanya (Kingsley, 2014). Kalimullah (2010) menambahkan bahwa motivasi dapat menciptakan sebuah organisasi yang lebih sukses karena karyawan merasa semangat kerjanya tinggi untuk menyelesaikan suatu pekerjaan sehingga motivasi menjadi hal yang penting bagi perusahaan. Menurut Safri (2005) motivasi sangat diperlukan dalam upaya peningkatan kinerja karyawan. Gomes (2009:117) mengungkapkan bahwa motivasi sangat berkaitan erat dengan keberhasilan perusahaan dalam mencapai sebuah tujuan.

Penelitian Ratnasari dan Dewi (2014) menunjukkan bahwa motivasi merupakan variabel yang paling dominan yang berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Handara dan Mujiati (2013) menambahkan dengan meningkatkan pemberian motivasi akan sekaligus menciptakan kepuasan kerja. Hal ini juga didukung hasil penelitian dari Pande dan Utama (2013) serta Negara dan Dewi (2014) yang menyebutkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif

18

terhadap kepuasan kerja karyawan. Mengacu dari hasil-hasil penelitian sebelumnya, maka dapat ditarik hipotesis kedua dari penelitian adalah

H2 : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

2.3 Model Penelitian

Berdasarkan rumusan hipotesis yang telah dijelaskan sebelumnya, maka terbentuklah kerangka berpikir seperti gambar yang disajikan dibawah ini:

Gambar 2.1 Model Penelitian Pengaruh Emotional Exhaustion dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Perusahaan CV. Mahesa Company Group, Denpasar.

H1 (-)

H2 (+)

Sumber : Teori dan Penelitian Sebelumnya

Emotional Exhaustion

(X1)

Motivasi Kerja (X2)

Kepuasan Kerja

19

Gambar diatas menjelaskan bahwa emotional exhaustion berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan, sedangkan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

14

membuat komitmen-komitmen khusus. Lebih lanjut Losyk (2005:25) mengatakan bahwa faktor-faktor pekerjaan yang menyebabkan emotional exhaustion antara lain atasan yang menuntut, tekanan waktu, beban kerja yang terlalu banyak, lingkungan kerja yang tidak nyaman, ketidakpastian kerja, kurangnya kebijakan dan prosedur, serta fasilitas yang kurang memadai.

2.1.3 Motivasi Kerja

Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku seseorang (Hariandja, 2002:320). Secara umum, motivasi didefinisikan sebagai serangkaian kekuatan yang menyebabkan orang berperilaku dalam cara-cara tertentu (Griffin dan Ronald, 2007:284). Hariandja (2002:321) mengartikan motivasi sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras. Hasibuan (2008:95) mengatakan motivasi adalah pemberian daya gerak yang menciptakan gairah kerja seseorang agar mereka mampu bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Manulang (2005:146) berpendapat motivasi berarti pemberian tenaga pendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga didalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak.

Pengertian motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan (Narmodo dan Farid, 2013). Motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan (Buhler, 2004:191). Siagian (2002:94)

15

menambahkan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja harus mutlak mendapatkan perhatian khusus dari para manajer. Motivasi kerja yang tinggi akan memacu karyawan untuk bekerja lebih bersemangat sehingga dapat membuat karyawan merasa puas akan hasil pekerjaannya (Saleem, 2010). Selain itu, motivasi juga dapat diartikan sebagai sebuah energi yang dapat menyebabkan seseorang cepat memutuskan untuk mengambil tindakan untuk mengatasi sebuah permasalahan dalam pekerjaannya (Oguinnake, 2014).

Mangkunegara (2005:101) menyebutkan terdapat dua teknik dalam memotivasi pegawai, yaitu : (1) Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan pondasi yang mendasar dari perilaku kerja, (2) Teknik komunikasi persuasif, adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstra logis.

Oleh karena itu, dengan adanya motivasi maka tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai. Pemberian motivasi kepada seseorang merupakan suatu mata rantai yang dimulai dari kebutuhan, menimbulkan keinginan, menimbulkan tindakan, dan menghasilkan keputusan (Mahardika dkk, 2012). Dari berbagai tahapan pemberian motivasi, faktor utama yaitu kebutuhan dan pengarahan perilaku. Pemberian motivasi haruslah diarahkan untuk pencapaian tujuan organaisasi. Hanya dengan kejelasan tujuan maka semua personal yang terlibat dalam organisasi dapat dengan mudah memahami dan melaksanakannya (Gomes, 2003:203).

16 2.2Hipotesis Penelitian

2.2.1 Emotional Exhaustion _{dan Kepuasan Kerja Karyawan}

Penelitian yang dilakukan oleh Zagladi (2005) menyatakan bahwa potensi negatif dari emotional exhaustion ini akan melicinkan seseorang ke arah putus asa dan juga akan menimbulkan perasaan depresi yang pada akhirnya akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Sutrisno (2001) mendukung dengan menyatakan bahwa seseorang yang mengalami emotional exhaustion dapat ditandai dengan terkurasnya sumber-sumber emosional yang pada akhirnya mereka merasa tidak mampu memberikan pelayanan secara psikologis. Hal ini juga ditambahkan oleh Maslach dan Jackson (1981) bahwa perasaan yang tertekan dan terlalu lelah karena suatu pekerjaan, telah menunjukkan efek negatif pada sikap dan kepuasan kerja karyawan.

Menurut Owais (2015) dalam penelitiannya menyatakan bahwa emotional exhaustion memiliki hubungan yang kuat dan berdampak negatif bagi kepuasan kerja karyawan. Pendapat lain dikemukakan oleh Avdija (2013) yang menyatakan bahwa emotional exhaustion merupakan salah satu faktor yang dapat membuat menurunnya tingkat kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan Churiyah (2011), emotional exhaustion berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, Pendapat ini juga didukung dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Yuliastini (2014) yang menyatakan emotional exhaustion berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan. Mengacu dari hasil-hasil penelitian sebelumnya, maka dapat ditarik hipotesis pertama dari penelitian adalah

17

H1: Emotional exhaustion berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan

2.2.2 Motivasi Kerjadan Kepuasan Kerja Karyawan

Handara dan Mujiati (2013) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa motivasi memiliki peranan yang penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Motivasi juga mampu memberikan dampak positif untuk kepuasan kerja karyawan (Sohail, 2014). Semakin karyawan termotivasi, maka semakin tinggi pula kemungkinan tingkat kepuasan kerjanya (Kingsley, 2014). Kalimullah (2010) menambahkan bahwa motivasi dapat menciptakan sebuah organisasi yang lebih sukses karena karyawan merasa semangat kerjanya tinggi untuk menyelesaikan suatu pekerjaan sehingga motivasi menjadi hal yang penting bagi perusahaan. Menurut Safri (2005) motivasi sangat diperlukan dalam upaya peningkatan kinerja karyawan. Gomes (2009:117) mengungkapkan bahwa motivasi sangat berkaitan erat dengan keberhasilan perusahaan dalam mencapai sebuah tujuan.

Penelitian Ratnasari dan Dewi (2014) menunjukkan bahwa motivasi merupakan variabel yang paling dominan yang berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Handara dan Mujiati (2013) menambahkan dengan meningkatkan pemberian motivasi akan sekaligus menciptakan kepuasan kerja. Hal ini juga didukung hasil penelitian dari Pande dan Utama (2013) serta Negara dan Dewi (2014) yang menyebutkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif

18

terhadap kepuasan kerja karyawan. Mengacu dari hasil-hasil penelitian sebelumnya, maka dapat ditarik hipotesis kedua dari penelitian adalah

H2 : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

2.3 Model Penelitian

Berdasarkan rumusan hipotesis yang telah dijelaskan sebelumnya, maka terbentuklah kerangka berpikir seperti gambar yang disajikan dibawah ini:

Gambar 2.1 Model Penelitian Pengaruh Emotional Exhaustion dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Perusahaan CV. Mahesa Company Group, Denpasar.

H1 (-)

H2 (+)

Sumber : Teori dan Penelitian Sebelumnya Emotional Exhaustion

(X1)

Motivasi Kerja (X2)

Kepuasan Kerja (Y)

19

Gambar diatas menjelaskan bahwa emotional exhaustion berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan, sedangkan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.