PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN KOPERASI DI DENPASAR

TERHADAP KINERJA KARYAWAN KOPERASI

DI DENPASAR

I WAYAN JUNIANTARA

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR

2015

i

DI DENPASAR

I WAYAN JUNIANTARA

NIM: 1290661007

PROGRAM MAGISTER

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR

2015

ii

DI DENPASAR

Tesis untuk Memperoleh Gelar Magister

Pada Program Magister, Program Studi Manajemen

Program Pascasarjana Universitas Udayana

I WAYAN JUNIANTARA

NIM: 1290661007

PROGRAM MAGISTER

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR

2015

iii

Tesis ini Telah Disetujui Tanggal 9 Februari 2015

Mengetahui Pembimbing Utama

Dr.Putu Saroyini Piartrini, SE., MM.,Ak NIP. 19640910 199003 2 001

Pembimbing Pendamping

Dr. I Gede Riana, SE., MM. NIP. 19631127 198601 1 001

Direktur Program Pascasarjana Universitas Udayana

Prof.Dr.dr.A.A.Raka Sudewi,Sp.S.(K) NIP. 195902151985102001

Ketua Program Studi Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Udayana

Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE., MSi NIP. 19590801 198601 2 001

iv

Panitia Penguji Tesis berdasarkan SK Rektor Universitas Udayana No: 285/UN 14.4/HK/2015 Tanggal: 12-01-2015

Ketua : Dr. Putu Saroyeni P., SE., MM., Ak Anggota:

1. Dr. Gede Riana, SE., MM 2. Prof. Dr. WG Supartha, SE.,SU

3. Dr. I Gede Adnyana Sudibya, SE.,MKes. 4. Dr. Made Subudi, SE., M.Si

v

Nama : I WAYAN JUNIANTARA

Nim : 1290661007

Program Studi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul Tesis : PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN KOPERASI DI DENPASAR

Dengan ini menyatakan bahwa karya ilmiah tesis ini bebas plagiat

Apabila dikemudian hari terbukti terdapat plagiat dalam karya ilmiah ini maka saya bersedia menerima sanksi sesuai peraturan Mendiknas RI No 17 tahun 2010 dan Peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar, 9 Februari 2015

vi

Widhi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa, karena hanya atas wasung kertha wara nugrahaNya, Tesis ini dapat diselesaikan.

Pada kesempatan ini perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Dr. Putu Saroyeni P.,SE.,Ak sebagai pembimbing utama yang dengan penuh perhatian telah memberikan dorongan, semangat, bimbingan, dan saran selama penulis mengikuti Program Magister Manajemen, khususnya dalam penyelesaian tesis ini. Terima kasih sebesar-besarnya pula sampaikan kepada Dr. I Gede Riana SE,. MM sebagai pembimbing pendamping yang dengan penuh perhatian dan kesabaran telah memberikan bimbingan dan saran kepada penulis.

Ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya juga penulis sampaikan kepada Rektor Universitas Udayana atas kesempatan dan fasilitas yang diberikan kepada penulis untuk mengikuti dan menyelesaikan pendidikan Program Magister di program Pascasarjana Universitas Udayana. Ucapan terima kasih ini juga ditunjukan kepda Direktur Program Pascasarjana Universitas Udayana yang dijabat oleh Prof. Dr.dr. A A. Raka Sudewi,Sp S (K) atas kesempatan yang diberikan kepada penulis untuk menjadi mahasiswa Program Magister pada Program Pascasarjana Universitas Udayana. Tidak lupa pula penulis ucapkan terima kasih kepada Prof. I Gusti Bagus Wiksuana. SE,. M.Si. sebagai Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana. Atas ijin yang diberikan kepada penulis untuk mengikuti pendidikan Program Magister. Pada kesempatan

vii

penulis sampaikan pula kepada para penguji tesis, yaitu Prof. Dr. WG Supartha SE. SU , Dr. I Gede Adnyana Sudibya, SE.,MKes , Dr. Made Subudi, SE., M.Si yang telah memberikan masukan, saran, sanggahan dan koreksi sehingga tesis ini dapat terwujud seperti ini

Pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus disertai penghargaan kepada seluruh guru-guru yang telah membimbing penulis, mulai dari sekolah dasar sampai perguruan tinggi. Juga penulis ucapakan terima kasih kepada kedua orang tua yang telah membesarkan penulis, istri tercinta dan serta anak-anak yang dengan penuh pengorbanan telah memberikan kepada penulis kesempatan untuk lebih berkonsentrasi menyelesaikan tesis ini.

Semoga Ida Sang Hyang Widhi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa selalu melimpahkan rahmat-Nya kepada semua pihak yang telah membantu pelaksanaan dan penyelesaian tesis ini serta kepada penulis sekeluarga.

Denpasar, 9 Februari 2015 Penulis

viii

DI DENPASAR

Motivasi merupakan suatu hal yang harus dilakukan oleh seorang manajemen dalam meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan koperasi di Denpasar. Populasi data yang dikumpulkan dalam penelitian adalah seluruh account officer yang berjumlah 130 orang dari 39 koperasi yang dijadikan obyek penelitian. Tehnik sampling yang digunakan adalah tehnik

Proportionate Stratified Random Sampling yaitu tehnik ini dipakai bila populasi mempunyai anggota yang tidak homogen dan berstrata secara proposional,untuk menentukan hasilnya menggunakanPartial Least Square(PLS)

Hasil penelitian menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Implikasi dari penelitian ini adalah teori dua faktor juga memiliki keterbatasan lain yaitu variabel situasional. Herzberg mengasumsikan adanya korelasi antara kepuasan dan produktivitas. Namun penelitian yang dilakukan oleh Herzberg menekankan pada kepuasan dan mengabaikan produktivitas.

Untuk mempertahankan dan meningkatkan kinerja koperasi berdasarkan perspektif teori motivasi (Herzberg) yang mengungkap motif individu untuk memperoleh motivator danhyegine factorperlu dipertimbangkan untuk penelitian selanjutnya. Tidak semua topik permasalahan penelitian dapat diterapkan dan diuji dengan teori Herzberg, karena perusahaan dan institusi mempunyai permasalahan berbeda-beda.

ix

Motivation is something that should be done by the management in improving job satisfaction and employee performance. The purpose of this study was to determine the effect of motivation and job satisfaction on employee performance cooperatives in Denpasar. The population data collected in the study were all accounts totaling 130 officers from 39 cooperatives that made the object of research. The sampling technique used is proportionate stratified random sampling technique which this technique is used when the population have a member who is not homogeneous and stratified proportionally, to determine the results using the Partial Least Square (PLS)

The study states that motivation positive and significant effect on the performance, motivation and significant positive effect on job satisfaction, job satisfaction and a significant positive effect on performance. The implication of this study is two-factor theory also has other limitations that situational variables. Herzberg assumes the existence of a correlation between satisfaction and productivity. However, research conducted by Herzberg emphasis on satisfaction and productivity ignore.

To maintain and improve the performance of cooperatives based on the perspective of motivation theory (Herzberg) which reveal individual motives for obtaining a motivator and hyegine factors need to be considered for future research. Not all topics of research problems can be implemented and tested with Herzberg's theory, because the companies and institutions have different problems.

x

SAMPUL DALAM ... i

PRASYARAT GELAR ... ii

LEMBAR PERSETUJUAN ... iii

PENETAPAN PANITIA PENGUJI ... iv

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... v

UCAPAN TERIMAKASIH ... vi

ABSTRAK... viii

ABSTRACT... ix

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 12

1.3 Tujuan Penelitian ... 12

1.4 Manfaat Penelitian ... 13

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 14

2.1 Pengertian Motivasi ... 14

2.1.1 Motivasi Intrinsik ... 15

2.1.2 Motivasi Ekstrinsik ... 15

2.2 Pengertian Kepuasan Kerja ... 18

2.2.1 Konsekuensi Ketidakpuasan kerja ... 20

2.2.2 Meningkatkan Kepuasan Kerja ... 22

2.3 Pengertian Kinerja ... 24

2.3.1 Penilaian Kinerja ... 27

BAB III KERANGKA BERPIKIR, KONSEPTUAL & HIPOTESIS PENELITIAN ... 29

3.1 Kerangka Berpikir dan Konseptual ... 29

3.2 Hipotesis Penelitian ... 31

3.2.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja ... 31

3.2.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 33

3.2.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja ... 34

BAB IV METODE PENELITIAN ... 38

4.1 Rancangan Penelitian ... 38

4.2 Variabel Penelitian ... 38

xi

4.3.3 Metode Pengumpulan Data ... 42

4.3.4. Populasi dan Sampel ... 42

4.3.5 Instrumen Penelitian... 43

4.4 Uji Validitas dan Reabilitas ... 44

4.4.1 Uji Validitas ... 44

4.4.2 Uji Reabilitas ... 45

4.5 Metode Analisis Data ... 46

4.5.1. Analisis Deskriptif ... 46

4.5.2 Analisis Infrensial ... 46

4.5.3 EvaluasiGoodness of Fit Model PLS... 48

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 51

5.1 Hasil Penelitian ... 51

5.1.1 Gambaran Umum Koperasi ... 52

5.1.2 Karakteristik Responden ... 52

5.2 Deskriptif Variabel Penelitian ... 54

5.3 EvaluasiFit Model ... 56

5.3.1 MenilaiOuter Model atau Measurement Model ... 57

5.3.2 Pengujian Model Struktural (Inner Model)... 61

5.3.3 Pengujian Hipotesis ... 64

5.4 Pembahasan ... 66

5.4.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja ... 66

5.4.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 67

5.4.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja ... 68

5.5. Implikasi Penelitian ... 69

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN... 71

6.1 Kesimpulan ... 71

6.2 Saran ... 72

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

xii

1.1 Predikat Kesehatan Koperasi ………. 2

1.2 Realisasi Anggaran Pendapatan……….. 3

1.3 Pencapaian Kinerja Karyawan Koperasi dengan Predikat Sehat tahun 2014………... 4

1.4 Pencapaian Kinerja Karyawan Koperasi dengan Predikat Kurang Sehat tahun 2014………... 5

4.1 Uji Validitas... 44

4.2 Uji Rehabilitas... 45

5.1 Karakteristik Responden... 53

5.2 Deskripsi Variabel Penelitian... 54

5.3 Outer Loadings... 57

5.4 Discriminant Validity... 60

5.5 Composite Reliability... 61

5.6 NilaiR-Square... 63

xiii

3.1 Model Struktural ……….. 30 4.1 Diagram Alur Analisis PLS……….. 48 5.1 Model Struktural……….. 62

xiv

1 Kuesioner Penelitian ……….. 81

2 Objek Penelitian... 88

3 Analisis Deskriptif……… 100

4 Uji Validitas dan Reliabilitas……… 101

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Koperasi merupakan salah satu pendorong pertumbuhan ekonomi yang berbasis ekonomi kerakyatan. Koperasi merupakan badan usaha yang dimiliki dan dioperasikan oleh orang-seorang demi kepentingan anggota. Koperasi mempunyai peranan yang sangat penting bagi semua kalangan masyarakat dalam melakukan transaksi keuangan..

Perkembangan koperasi saat ini didukung oleh perkembangan usaha kecil dan menengah (UKM) di Bali dan khususnya di Kota Denpasar yang semakin pesat. Seiring dengan meningkatnya perekonomian masyarakat di Denpasar, koperasi diharapkan dapat menjadi lembaga penyedia dana untuk membiayai dan mengembangkan usaha baik pertanian, perdagangan, industri, maupun sektor non keuangan lainnya. Untuk mengelola koperasi tidak cukup hanya dengan dana yang besar, tetapi harus ditunjang dengan pola pembinaan yang intensif, terencana dan terukur bagi semua karyawan koperasi. Hal ini disebabkan adanya tantangan mengingat banyaknya masalah yang harus dihadapi koperasi seperti prinsip koperasi yang hingga kini belum sepenuhnya dapat dilaksanakan terutama dalam upaya mensejahterakan anggotanya, kualitas sumber daya manusia yang harus terus ditingkatkan guna tercapainya koperasi yang sehat, kuat, maju, berkualitas dan mandiri serta memiliki daya saing agar mampu bersaing di era global.

Mengacu pada Surat Keputusan Menteri Koperasi dan UKM No.20/Per/M.KUKM/XI/2008 menyatakan kesehatan koperasi adalah kondisi atau keadaan koperasi yang dinyatakan sehat, cukup sehat, kurang sehat, tidak sehat dan sangat tidak sehat. Sehat atau tidak sehatnya suatu koperasi bisa dilihat dari kreteria skor yang telah ditentukan, seperti pada Tabel 1.1

Tabel 1.1

Predikat Kesehatan Koperasi

Skor Predikat

80-100 60-80 40-60 20-40

≤ 20

Sehat Cukup sehat Kurang sehat Tidak Sehat Sangat Tidak Sehat Sumber: Peraturan Menteri Negara Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah Republik Indonesia No. 20/Per/M.KUKM/XI/2008

Dari Tabel 1.1 dapat diperkuat dengan aspek yang digunakan untuk penilaian kesehatan koperasi antara lain aspek permodalan, kualitas aktiva produktif, manajemen, efisiensi, kemandirian dan pertumbuhan, likuiditas dan jatidiri koperasi sesuai dengan Surat Keputusan Menteri Koperasi dan UKM No.20/Per/M.KUKM/XI/2008.

Berdasarkan Peraturan Menteri Negara Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah Republik Indonesia Nomor : 06/Per/M.KUKM/V/2006 Tanggal : 1 Mei 2006 Tentang : Pedoman Penilaian Koperasi Berprestasi/Koperasi Award, didalam

perarturan ini tercantum penilaian Realisasi Anggaran Pendapatan dengan kreteria nilai seperti yang ditunjukan pada Tabel 1.2

Tabel 1.2

Realisasi Anggaran Pendapatan Realisasi anggaran pendapatan

( dinilai dalam %)

Nilai

>100% 100

80% s/d <100% 75

60% s/d <80% 50

40% s/d <60% 25

< 40% 0

Sumber: Peraturan Menteri Negara Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah Republik Indonesia No. 06/Per/M.KUKM/XI/2006

Dari Tabel 1.2 dapat dijelaskan bawah koperasi yang telah merealisasi atau mencapai pendapatan lebih dari seratus persen dari 20% modal koperasi yang ditentukan, maka koperasi tersebut akan mendapatkan nilai seratus atau dengan kata lain koperasi tersebut dinyatakan memiliki produktifitas yang sangat baik, dan apabila koperasi belum mencapai atau kurang dari empat puluh persen dari modal koperasi maka koperasi dinyatakan memiliki produktifitas yang sangat tidak baik. Sesuai dengan Peraturan Menteri Negara Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah Republik Indonesia No. 20/Per/M.KUKM/XI/2008 tercatat sampai tahun 2014 total jumlah koperasi di Kota Denpasar yang dinilai yaitu 171 unit dari 1.033 unit koperasi di Kota Denpasar, menunjukan bahwa koperasi yang dinyatakan sehat sebanyak 40 unit, cukup sehat 104 unit, kurang sehat 25 unit, tidak sehat 2 unit pada tahun 2014.

Berdasarkan predikat dan penilaian yang telah ditentukan dari Dinas Koperasi Kota Denpasar Tahun 2014, serta hasil dari observasi yang dilakukan menunjukan bahwa koperasi Dwipayana Arta dinyatakan sehat. Hal ini tidak terlepas dari realisasi anggaran pendapatan karyawan di tahun 2014 seperti yang ditunjukan pada Tabel 1.3

Tabel. 1.3

Pencapaian Kinerja Karyawan Koperasi Dengan Predikat Sehat Tahun 2014

Karyawan Nilai

Relisasi Skor

A 79% 50

B 76% 50

C 92% 75

D 62% 50

E 55% 25

Dari Tabel 1.3 menunjukan bahwa produktivitas karyawan koperasi mempunyai peranan yang penting didalam meningkatakan kinerja koperasi. Hal ini bisa dilihat dari realisasi anggaran pendapatan seorang karyawan melalui anggota maupun luar anggota yang menjadi nasabah koperasi dengan rata-rata skor yang dicapai sebesar 50 atau 76% dari target yang telah ditentukan yaitu 20% dari modal koperasi sebelumnya. Sementara koperasi yang dinyatakan dengan predikat kurang sehat. Hal ini tidak terlepas realisasi anggaran pendapatan karyawan seperti yang ditunjukan pada Tabel 1.4

Tabel 1.4

Pencapaian Kinerja Karyawan Koperasi dengan Predikat Kurang Sehat Tahun 2014

Karyawan Nilai

Relisasi Skor

A 23% 0

B 35% 0

C 89% 75

D 53% 25

Dari Tabel 1.4 menunjukan bahwa produktifitas karyawan koperasi tidak berperan secara maksimal sehingga produktivitas kinerja koperasi menjadi menurun, itu terlihat dari rata-rata skor yang dicapai oleh karyawan sebesar 25 atau 50% dari target yang telah ditentukan yaitu 20% dari modal koperasi sebelumnya.

Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan karyawan koperasi dengan predikat kurang sehat menyatakan bahwa kurangnya perhatian manajemen terhadap apa yang diperoleh atau dikumpulkan seorang karyawan, minimnya penghargaan yang diberikan kepada karyawan yang berprestasi, tempat yang tidak mendukung dalam melakukan pekerjaan maupun melakukan transaksi keuangan dan seringnya terjadi pergantian karyawan sehingga menyebabkan terjadinya penurunan pendapatan koperasi. Sementara karyawan koperasi dengan predikat sehat menyatakan hal yang sebaliknya dimana setiap hasil kerja dari semua karyawan selalu mendapatkan pujian maupun penghargaan dari manajemen setelah rapat anggota tahunan koperasi.

Dilihat dari perbedaan antara realisasi anggaran pendapatan yang di peroleh karyawan antara koperasi yang berpredikat sehat dengan karyawan koperasi yang

berpredikat kurang sehat, rata-rata skor yang diperoleh menunjukan perbedaan yang cukup signifikant, sehingga dalam hal ini koperasi masih dihadapkan pada permasalahan dibidang sumber daya manusia (SDM) di dalam pencapaian output kinerja.SDM adalah orang-orang yang merancang dan menghasilkan barang dan jasa, mengawasi mutu, mengalokasikan sumber daya finansial, serta merumuskan seluruh strategi untuk mencapai tujuan, Hardjanto (2010). Sementara dari hasil wawancara yang dilakukan dengan karyawan koperasi, menujukan bahwa masih banyak masalah yang dihadapi koperasi di kota Denpasar dalam mengembangkan organisasi dan usahanya selain masalah internal dan eksternal. Masalah internal menyangkut rendahnya kualitas SDM yang berdampak pada pengelolaan organisasi dan usaha koperasi. Sementara itu, masalah eksternal antara lain menyangkut faktor kebijakan pemerintah dalam bidang perekonomian, persepsi masyarakat terhadap koperasi, persaingan usaha dari badan usaha lain, teknologi, sosial, dan politik. internal koperasi. Dilihat dari permasalahan yang dihadapi koperasi di kota denpasar, maka dalam penelitian ini masalah-masalah tersebut dibatasi pada permasalahan SDM, khususnya masalah kinerja karyawan koperasi. Pendayagunaan karyawan di koperasi perlu dikelola secara profesional agar terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan kepentingan dan kemampuan koperasi. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama dalam pendayagunaan sumber daya karyawan untuk mencapai kinerja yang maksimal serta tetap bertahan dalam persaingan di era globalisasi. Dengan demikian semakin disadari bahwa dalam suatu koperasi, SDM

merupakan unsur yang paling penting, seperti yang diungkapkan oleh Hardyansyah (2002) bahwa manusia sebagai tenaga kerja dalam organisasi mempunyai peranan yang penting dalam mencapai tujuan dan memberikan pelayanan yang baik bagi organisasi dan masyarakat. Karyawan (account officer) merupakan faktor produksi yang paling utama, karena itu harus mempunyai kemauan dan kemampuan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan dari koperasi.

Kinerja karyawan adalah hal yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Malthis dan Jackson, 2001). Menurut Dessler (2003:4) sumber daya manusia yang handal mampu menolong organisasi menghadapi tantangan persaingan global. Karyawan adalah pelaksana utama setiap fungsi organisasi terhadap sarana, prasarana, dan infrastruktur yang ada. Karyawan merupakan salah satu faktor kunci organisasi yang harus diperhatikan karena selalu mengalami berbagai dinamika di dalam organisasi. Dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan untuk meningkatkan kinerja organisasi, terlebih dahulu memperbaiki kinerja individu. Namun banyak faktor yang menentukan kinerja selain faktor motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja individu, yaitu rekan kerja, kemampuan, pengawasan, peraturan perusahaan, motivasi dan pelatihan (Aamodt, 2010).

Faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan adalah bagaimana cara manajemen memotivasi seorang karyawan agar dapat meningkatkan kinerjanya.

Terciptanya koperasi yang sehat dapat dilakukan dengan cara memotivasi seorang karyawan dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan koperasi. Motivasi kerja dan kepuasan kerja merupakan faktor sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi adalah proses yang dinamis dimana setiap orang dapat dimotivasi oleh hal-hal yang berbeda.

Gomes (2003:171) mendifinisikan motivasi sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan dan berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performansi pekerjaan.

Menurut Herzberg (1966) dalam Teck Hong dan Wahed (2011) ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnyafactor hygiene(faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor hygiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, Faktor eksternal tersebut termasuk gaji, keamanan kerja, kondisi kerja, pengawasan, hubungan interpersonal, kebijakan dan administrasi, faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah pencapaian atau penyelesaian pada suatu pekerjaan, pengenalan untuk menyelesaikan pekerjaan, sifat pekerjaan dan tugas itu sendiri, kelanjutan dan pertumbuhan dalam kemampuan pekerjaan. Faktor-faktor motivasi yang bersifat internal dengan pekerjaan seperti prestasi, pengakuan,

tanggung jawab, sifat pekerjaan dan pertumbuhan pribadi dan kemajuan secara signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan (Ncube dan Samuel, 2014).

Motivasi merupakan suatu proses yang membangkitkan, mengarahkan dan menjaga atau memelihara perilaku manusia agar terarah pada tujuan. Untuk lebih meningkatkan peformance dan sikap positif, sebaiknya menggunakan dan berpusat pada faktor faktor motivator. Pekerjaan seharusnya dirancang sedemikian rupa sehingga menghasilkan derajat penghargaan yang tinggi oleh kedua faktor tersebut. Faktor hygiene untuk menghindari ketidakpuasan kerja karyawan dan motivator

sebagai faktor yang memastikan kepuasan kerja karyawan (Yuwono dkk.,2005). Hasil penelitian Teck Hong dan Waheed (2011) menunjukkan bahwa setiap organisasi ritel di Malaysia menyiapkan skema reward dan perlu mempertimbangkan empat faktor motivasi kondisi kerja, pengakuan, kebijakan perusahaan, dan uang. Keempat faktor dapat digunakan untuk membantu meningkatkan kepuasan kerja, produktivitas dan kinerja tenaga penjualan. Beberapa penelitian seperti Chaudhary (2012), Dieleman (2013), Abonam (2011), Peter and Bram (2009), Muogbo (2013), Shanthakumary (2012) membuktikan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian Susan et al. (2013) menunjukan bahwa ada pengaruh yang kuat pada kinerja disebabkan perubahan cara motivasi yang dilakukan oleh manajemen.

Penelitian Brahmasari dan Suprayetno (2010) membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja perusahaan, artinya

meskipun motivasi kerja perpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja tetapi belum tentu mempengaruhi kinerja perusahaan. Akan tetapi penelitian Dhermawan dkk. (2012) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

Selain faktor motivasi, kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang berperan dalam meningkatnya kinerja seorang karyawan. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2007:156). Menurut Mudiartha (2001:257) sebab-sebab ketidakpuasan beraneka ragam seperti penghasilan yang rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi baik dengan atasan maupun dengan para rekan sekerja, dan pekerjaan yang kurang sesuai.

Kepuasan kerja bukan diperoleh dari status sosial tinggi, namun kepuasaan kerja bagi mereka adalah usaha untuk mencapai hasil produksi itu sendiri. Manajamen harus dapat mendorong sumber daya manusia agar tetap produktif dalam mengerjakan tugasnya masing-masing yaitu, dengan meningkatkan kepuasan kerja sehingga dapat mempertahankan karyawan, dan selain itu karyawan juga dapat dijadikan sebagai mitra utama yang baik dalam penunjang keberhasilan suatu organisasi, hal tersebut di harapkan dapat memotivasi karyawan serta membuat karyawan puas terhadap pekerjaan yang mereka jalani.

Kepuasan kerja sangat penting bagi seluruh karyawan koperasi karyawan karena dapat meningkatkan produktivitas dan mengurangi pergantian karyawan. Menurut Syptak (1999), kepuasan kerja merupakan elemen penting dalam situasi kerja dan telah dikaitkan dengan peningkatan kinerja serta peningkatan komitmen terhadap organisasi, Gathunguet al.(2013)

Robbins (2003:10) menyatakan bahwa kepuasan kerja mengacu kepada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaannya. Pernyataan ini menunjukkan setiap individu memiliki tingkat kepuasan karyawan yang berbeda-beda antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain. Hasil penelitian Ncube dan Samuel (2014) menunjukkan bahwa variabel motivasi intrinsik dan ekstrinsik berdampak signifikan pada tingkat kepuasan kerja karyawan. Sehingga manajemen dapat mengembangkan praktek kepuasan kerja dan variabel motivasi dapat diidentifikasi untuk memaksimalkan produktivitas karyawan dan meningkatkan pelayanan kualitas.

Berdasarkan uraian diatas, dengan melihat permasalahan dan kendala yang dihadapi seorang karyawan didalam bekerja, yang tidak mencapai output kinerja maksimal sesuai ketentuan yang ditetapkan oleh koperasi untuk mencapai salah satu predikat yang ditentukan oleh instansi. Maka dengan demikian akan menjadi sangat penting dan dipandang perlu untuk melakukan sebuah penelitian, dalam hal ini bagaimanakah meningkatkan kinerja seorang karyawan melalui motivasi dan

kepuasan kerja yang diterapkan oleh manajemen, untuk mengetahui pengaruh antara motivasi,kepuasan kerja dan kinerja.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan tersebut dapat dirumuskan masalah-masalah sebagai berikut.

1) Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2) Apakah motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan? 3) Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan pokok permasalahan di atas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut.

1) Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.

2) Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan. 3) Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dari proses penelitian serta analisis data dalam pengujian hipotesis penelitian, diharapkan dapat memberikan kontribusi teoritis dan praktis, yaitu :

1. Kontribusi teoritis, yaitu memperkaya bukti empiris pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan koperasi di denpasar.

2. Kontribusi praktis

a. Untuk memberikan gambaran kepada manajemen koperasi tentang bagaimana pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja.

b. Untuk memberikan pemahaman kepada manajemen koperasi arti penting motivasi bagi seorang karyawan agar dapat tetap bertahan dan meningkatkan kinerjanya.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Motivasi

Pada bagian ini disajikan teori motivasi dan kepuasan kerja yang mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan koperasi. Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya berisikan langkah-langkah perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan SDM untuk mencapai tujuan tertentu, baik tujuan individual maupun tujuan organisasi. Keberhasilan pengelolaan suatu koperasi sangat ditentukan oleh aktivitas kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia, dalam hal ini koperasi harus memiliki cara untuk meningkatkan kinerja karyawan, antar lain dengan memotivasi karyawan dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan agar dapat melaksanakan tugas sesuai dengan target yang ingin dicapai.

Motivasi adalah cara memuaskan dengan memenuhi kebutuhan seorang karyawan, yang berarti bahwa ketika kebutuhan seseorang dipenuhi oleh faktor-faktor tertentu, orang tersebut akan mengerahkan upaya terbaik untuk mencapai tujuan organisasi Robbins (2001). Dalam teori Herzberg (1966) motivasi dibagi menjadi dua faktor diantaranya motivator atau yang sering disebut dengan motivasi intrinsik dan faktor hygiene atau yang sering disebut dengan motivasi ekstrinsik yang dipisahkan menjadi dua dimensi, dimana masing-masing demensi mempengaruhi satu aspek yang terpisah dari kepuasan kerja. Hygiene factor mencegah ketidakpuasan tetapi mereka tidak mengarah ke kepuasan.

2.1.1 Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal dengan faktor motivasional. Menurut Herzberg (1966) dalam Teck Hong dan Waheed (2011) yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah:

1. Achievement (Prestasi kerja) adalah Keberhasilan seorang karyawan dalam menyelesaikan tugas.

2. Advancement (pengembangan diri) adalah suatu keinginanan seseorang untuk mengembangkan karier dibidang keuangan.

3. Work it self (pekerjaan itu sendiri) adalah variasi pekerjaan dan kontrol atas metode serta langkah-langkah kerja

4. Recognition (pengakuan) artinya karyawan memperoleh pengakuan dari koperasi bahwa ia adalah orang, berprestasi baik diberi penghargaan, dan pujian.

2.1.2 Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan teori hygiene factor. Menurut Herzberg (1966) dalam Teck Hong dan Waheed (2011) yang tergolong sebagaihygiene factorantara lain ialah sebagai berikut:

1 Company policy (kebijakan perusahaan) adalah aturan yang ditetapkan oleh Koperasi sebagai pegangan manajemen dalam melaksanakan kegiatan

2 Relationship with peers (hubungan dengan rekan kerja) adalah komunikasi antar karyawan dalam menyelesaikan tugas.

3 Work security (keamanan kerja) adalah persepsi individu karyawan terhadap karyawan variabilitas nilai imbalan,mutasi wilayah, peluang pemutusan hubungan.

4 Relationship with supervisor(Hubungan dengan atasan) merupakan unsur utama dari kepuasan kerja karyawan

5 Gaji adalah imbalan finansial yang diterima oleh karyawan meliputi upah, premi bonus, dan tunjangan.

Yuwono dkk. (2005) mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang membangkitkan, mengarahkan dan menjaga atau memelihara perilaku manusia agar terarah pada tujuan. Untuk lebih meningkatkan peformance dan sikap lebih positif, sebaiknya menggunakan dan berpusat pada faktor faktor motivator. Pekerjaan seharusnya dirancang sedemikian rupa sehingga menghasilkan derajat penghargaan yang tinggi oleh kedua faktor tersebut.

Muogbo (2013) menyatakan bahwa pentingnya reward dalam kinerja sehari-hari tugas pekerja tidak dapat melebih-lebihkan, terutama ketika datang untuk mendapat hasil untuk pekerjaan yang dilakukan. Fakta untuk diketahui bahwa kinerja manusia dalam bentuk apapun ditingkatkan dengan peningkatan motivasi. Oleh karena itu penting bagi organisasi untuk mempertimbangkan kebutuhan dan perasaan tenaga kerja dan tidak hanya mengabaikan mereka dalam rangka untuk menjaga keharmonisan organisasi itu sendiri.

Gomes (2003:171) mendifinisikan motivasi sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan dan berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performansi pekerjaan.

Penelitian sebelumnya Furnhamet al.(2009) memberi batasan pada laporan yang tidak pernah mengambil mempertimbangkan mengacaukan potensial lainnya seperti tingkat pekerjaan seseorang dan tanggung jawab. Penelitian Furnham dan Eracleous (2009) menggambarkan bahwa seorang individu puas dengan pekerjaannya secara langsung, tergantung pada beberapa faktor motivasi yang diberikan seperti gaji, bonus, tunjangan dan keadaan lain yang memotivasi individu tersebut.

Teck Hong dan Waheed dalam Maharjan (2012) menunjukkan bahwa hygiene factoradalah motivator dominan kepuasan kerja tenaga penjual. Kondisi kerja adalah yang paling signifikan dalam memotivasi tenaga penjualan. Implikasi utama dari studi ini adalah bahwa personil penjualan yang menghargai hasil yang dicapai dengan gaji yang mereka terima.

Gagne et al. (2008) menyatakan bahwa bentuk yang paling dikontrol motivasi ekstrinsik adalah peraturan eksternal, yang merupakan keterlibatan perilaku berdasarkan tekanan dari luar dan tuntutan atau mencoba untuk mencapai reward. Dalam penelitiannya ini mempunyai tujuan untuk menguji model dimana karakteristik pekerjaan dari pekerjaan sukarela yang berhubungan positif dengan motivasi otonom, kepuasan kerja,niat untuk berhenti dan kinerja.

2.2 Pengertian Kepuasan Kerja

Robbins (2006:103) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan membutuhkan interaksi dengan rekan sekerja dan para atasan, mematuhi peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standard kinerja, hidup dengan suasana kerja yang sering kali kurang dari ideal. Kepuasan kerja merupakan sikap umum individu terhadap pekerjaannya sehingga lebih mencermikan sikap dari pada perilaku. Keyakinan bahwa karyawan yang puas lebih produktif daripada karyawan yang tidak puas menjadi prinsip dasar bagi para manajer maupun pimpinan Robbins (2006). Para peneliti yang memiliki nilai humanis yang kuat berpendapat bahwa kepuasan adalah tujuan resmi organisasi. Kepuasan tidak hanya secara negatif terkait dengan absen dan pengunduran diri, namun menurut mereka, organisasi dibebani tanggung jawab untuk memberikan pekerjaan yang menantang dan secara intrinsik memberikan penghargaan pada karyawan.

Salah satu teori yang menjelaskan mengenai kepuasan kerja adalah teori

motivator hygiene yang dikembangkan oleh Herzberg (1966). Teori motivator

hygiene sebenarnya berujung pada kepuasan kerja. Untuk mendatangkan kepuasan kerja, dalam dunia kerja kepuasan itu salah satunya dapat mengacu kepada kompensasi yang diberikan oleh pengusaha, termasuk gaji atau imbalan dan fasilitas kerja lainnya.

Noe et al. (2011) mendefinisikan variabel ini sebagai perasaan senang sebagai akibat persepsi bahwa pekerjaan seseorang memenuhi atau memungkinkan

terpenuhinya nilai-nilai kerja penting bagi orang itu. Definisi ini merefleksikan tiga aspek penting, yaitu :

1. Kepuasan kerja merupakan fungsi nilai yang didefinisikan sebagai apa yang ingin diperoleh seseorang baik sadar maupun tidak sadar

2. Beragam karyawan memiliki pandangan yang juga berbeda-beda menyangkut nilai-nilai yang dirasa penting dan sangat berpengaruh terhadap penentuan sifat dan derajat kepuasan mereka

3. Persepsi individu dapat saja bukan merupakan refleksi yang sepenuhnya akurat terhadap realitas, dan beragam orang dapat memandang situasi yang sama secara berbeda-beda

Menurut Rivai dan Sagala (2009:856) pengertian kepuasan kerja adalah evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu dimana mereka merasa mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja. Antoncic and Antoncic (2011) mencatat beberapa riset terdahulu tentang sumber-sumber kepuasan, yaitu : 1. Kepuasan umum yang berhubungan dengan pekerjaan, termasuk didalamnya

kondisi kerja, jam kerja, dan reputasi instansi pemerintahan.

2. Hubungan karyawan, terdiri dari hubungan antarkaryawan dan juga wawancara personal tahunan dengan karyawan.

3. Remunerasi, benefits, dan budaya organisasi, unsur-unsur ini termasuk gaji, remunerasi dalam bentuk benefit dan pujian, promosi, pendidikan, sifat permanen pekerjaan, dan iklim dan budaya organisasi.

4. Loyalitas karyawan

2.2.1 Konsekuensi Ketidakpuasan Kerja

Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Sebuah kerangka teoritis yang sangat bermanfaat dalam memahami konsekuensi dari ketidakpuasan. Respon-respon tersebut didefinisikan sebagai berikut Robbins (2008: 111-112): 1. Keluar(exit): perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan organisasi, termasuk

untuk mencari posisi baru, dan mengundurkan diri.

2. Aspirasi (voice) : secara aktif dan variabeltif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat pekerja.

3. Kesetiaan(Loyalty) : secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan ancaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”. 4. Pengabaian (Neglect) : secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk,

termasuk ketidakhadiran dan keterlambatan yang terus-menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.

Perilaku keluar dan pengabaian mencakup variabel-variabel kinerja-produktivitas dan perputaran karyawan antara lain:

a. Terhadap produktivitas

Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merpakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji atau upah) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan.

b. Ketidakhadiran (Absenteisme)

Menurut Wibowo (2007:312), antara kepuasan dan ketidakhadiran (kemangkiran) menunjukkan korelasi negatif. Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas.

c. Keluarnya pekerja (Turnover)

Berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang besar, maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.

2.2.2 Meningkatkan Kepuasan Kerja

Beberapa cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawannya berdasarkan Greenberg dan Baron (2003:159) :

1. Make Jobs Fun Orang akan lebih puas dengan pekerjaan yang mereka nikmati daripada yang membosankan. Walaupun beberapa pekerjaan memang bersifat membosankan, tetap ada beberapa cara untuk menyuntikkan beberapa level ke dalam setiap pekerjaan. Teknik-teknik kreatif yang telah diterapkan misalnya memindahkan bunga dari meja satu orang ke yang lainnya setiap setengah jam dan mengambil gambar lucu orang lain ketika sedang bekerja lalu memasukkannya ke papan bulletin.

2. Pay People FairlyKetika orang merasa bahwa mereka dibayar atau diberi imbalan secara adil, maka kepuasan kerja mereka cenderung akan meningkat.

3. Match People To Jobs That Fit Their Interests Semakin orang merasa bahwa mereka mampu memenuhi kesenangan atau minat mereka saat bekerja, semakin mereka akan mendapatkan kepuasan dari pekerjaan tersebut.

4. Avoid Boring Repetitive Jobs Orang jauh lebih merasa puas terhadap pekerjaan yang memungkinkan mereka untuk mencapai keberhasilan dengan memiliki kontrol secara bebas tentang bagaimana mereka melakukan tugas-tugas mereka.

McShane dan Von Glinow (2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah evaluasi individu tentang tugas dan konteks pekerjaannya. Kepuasan kerja terkait dengan penilaian tentang karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, dan pengalaman emosional di tempat kerja. Karyawan yang puas mempunyai penilaian yang baik

tentang pekerjaan mereka, berdasarkan pengamatan dan pengalaman mereka. Kepuasan kerja benar-benar merupakan sekumpulan sikap tentang aspek-aspek yang berbeda dari tugas dan konteks pekerjaan

Dole and Schroeder (2001) dalam Koesmono (2005) kepuasan kerja dapat di definisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya. Nuzsep (2004) meneliti tentang Hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja karyawan. Dalam penelitiannya menemukan adanya hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja yang diterima karyawan, semakin tinggi pula produktivitas kerjanya.

Cecilia (2008) meneliti tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja individual dengan self esteem dan self efficacy sebagai varaibel pemediasi. Dimana Penelitian ini menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dengan harga diri dan self efficacy sebagai variabel intervening. Penelitian ini juga berhasil menguji atau menemukan bahwa variabel self esteem dan self efficacy dapat memediasi hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja individual

Anthony et al. (2006) dalam jurnalnya ini disebutkan karakteristik pribadi dan pekerjaan menentukan kepuasan dengan domain atau aspek pekerjaan , seperti upah atau apakah ada pengakuan atas kerja yang baik dari atasan. Secara keseluruhan kepuasan kerja tergantung pada domain tingkat yang lebih rendah dan karakteristik pribadi dan pekerjaan. Niat untuk berhenti bergantung pada kepuasan kerja secara

keseluruhan, domain tingkat yang lebih rendah dan karakteristik pribadi dan pekerjaan . Model ini meliputi pendekatan sebelumnya untuk pemodelan kepuasan kerja secara keseluruhan dan niat untuk berhenti.

Klassenet al.2010 menyatkan bahwa konteks budaya mempengaruhi bagaimana keyakinan motivasi dipahami dan dinyatakan dalam berbagai cara mengatur tenaga kerja. Untuk pendidikan, penelitian Klassenet al.2010 menggaris bawahi pentingnya motivasi kolektif sebagai sumber kepuasan kerja individu.

Bakhshi et al. (2009) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah salah satu variabel yang paling banyak digunakan dalam riset keadilan organisasional. Kepuasan kerja merupakan tanggapan seorang karyawan berupa sikap terhadap organisasinya.

2.3 Kinerja

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:14). Menurut Maharjan (2012), kinerja adalah suatu hasil yang dicapai karena termotivasi dengan pekerjaan dan puas dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Tiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak diduga sebelumnya di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya.

Ada 3 faktor utama yang berpengaruh pada kinerja yaitu individu (kemampuan bekerja), usaha kerja (keinginan untuk bekerja), dan dukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja). Sumber daya manusia pada suatu organisasi adalah yang merancang, menghasilkan dan meneruskan pelayanan-pelayanan. Karena salah satu sasaran dari manajemen sumber daya manusia adalah menciptakan kegiatan-kegiatan yang merupakan kontribusi menujusuperior organization performance. Yualina dan Suhana (2012) dalam Astuti dan Dharmadiaksa (2014) kinerja merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibandingkan dengan standar kerja atau kriteria yang telah ditentukan dan disepakati sebelumnya.

Viswesvaran & Ones (2000) dalam Jimoh (2008) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan tindakan, perilaku dan hasil yang dapat diukur di mana karyawan terikat atau yang dilakukan karyawan yang berhubungan dengan tujuan organisasi dan berkontribusi pada tujuan organisasi. Sementara Sultan (2012) menyatakan bahwa pelaksanaan orang-orang dalam organisasi atau perusahaan tergantung dari cara kerja. Jenis tugas atau posisi merupakan salah satu faktor eksternal yang kuat yang sangat mempengaruhi tindakan seseorang, motivasi kerja dan kepuasan. Setiap persyaratan seseorang atau antisipasi pada dasarnya membuat peningkatan hasil kepuasan subyektif atau tekanan, khawatir atau masalah biologis. Brownet al. (2010) hasil penelitiannya menunjukkan bahwa orientasi tujuan kinerja menghindari kekhawatiran tentang tidak membuat kesalahan yang mengurangi kepuasan kerja potensial bahkan ketika orang tersebut memiliki motivasi intrinsik

yang kuat. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa organisasi harus mendorong karyawan untuk mengasumsikan strategi orientasi tujuan pembelajaran.

Karami et al. (2013) menyatakan bahwa sistem reward merupakan salah satu ruang lingkup dasar kinerja manajemen sumber daya manusia dan manajemen pelayanan, kompensasi sebagai salah satu ruang lingkup dalam merancang dan melaksanakan tugas. Sistem penghargaan yang tepat dari manajer, kinerja karyawan efektif dan tepat waktu akan menyebabkan reward meningkatkan. Penelitian dan pengalaman mengenai konsep kinerja, penguatan telah membuktikan bahwa umpan balik yang efektif dan tepat waktu dapat dianggap sebagai motivasi untuk meningkatkan produktivitas dan semangat karyawan Cock (2008).

Dalam penelitian Furnham.et al.(2009) menunjukkan bahwa aspek-aspek seperti masa kerja, jumlah tahun, dan waktu bekerja penuh dapat berpengaruh terhadap kinerja seorang karyawan. Untuk kedepannya penelitian dapat melibatkan penyelidikan lebih lanjut dari variabel demografis dan dampaknya pada motivasi dan kepuasan ini dapat mencakup tingkat pendidikan dan status sosial ekonomi. Sehingga dalam hal ini kinerja dapat dikatakan sebagai suatu pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas yang diberikan kepadanya. Selanjutnya, kinerja juga merupakan pembuatan, pelaksanaan pekerjaan, prestasi kerja, pelaksanaan pekerjaan yang berdaya guna. Selain itu pengertian kinerja adalah suatu hasil kerja suatu pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).

2.3.1 Penilaian Kinerja

Para karyawan harus tahu lebih dulu atas dasar apa dan bagaimana cara penilaian yang dilakukan oleh atasan untuk mendukung tujuan dari departemen atau perusahaan secara menyeluruh. Di bawah ini terdapat pedoman untuk menetapkan tujuan tertentu diantaranya :

1. Menugaskan tujuan yang spesifik: karyawan dengan tugas yang spesifik biasanya menunjukan kinerja yang lebih baik dari pada sebaliknya.

2. Menugaskan tujuan yang terukur : tujuan dalam istilah-istilah yang terukur dan masukkan tanggal atau batas waktu pencapaian.

3. Menugaskan tujuan yang menentang tapi realistis untuk dilakukan: tujuan harus menantang tapi tidak terlalu sulit hingga tampak tidak realistis atau tidak mungkin. 4. Mendorong partisipasi: menetapkan tujuan secara partisipasif cenderung akan menetapkannya secara tujuan yang lebih sulit. Kenyataannya adalah tujuan yang lebih sulit, bukan karena ditetapkan secara partisipasif, menjelaskan kinerja yang lebih baik. Tujuan harus spesifik dan menyatakan dengan menjelaskan hasil yang diharapkan, harus terukur dan menjawab pertanyaan dengan inti kata seberapa banyak, harus dapat dicapai dan tidak terlalu sulit atau terlalu mudah serta relevan dan diturunkan dari apa yang ingin dicapai oleh manejer dan perusahaan.

Alasan-alasan dilakukannya penilaian kinerja terhadap bawahan

1. Penilaian harus memainkan peran yang terintegrasi dalam proses manejemen kinerja perusahaan.

2. Penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah rencana untuk mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian dan untuk menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh bawahan.

3. Penilaian harus melayani tujuan peencanaan karier dengan memberikan kesempatan meninjau rencana karier karyawan dengan memperhatikan kekuatan dan kelemahan secara spesifik.

Penilaian Kinerja adalah keahlian yang sulit dan sangat penting dari penyelia. Sumber daya manusia selalu melakukan penilaian yang sesungguhnya dan seorang penyelia yang menilai karyawannya terlalu tinggi atau rendah, berarti melakukan perbuatan yang merugikan karyawan, perusahaan dan dirinya sendiri. Tahap-tahap penilaian kinerja adalah sebagai berikut ini :

1. Pendifinisian pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan setuju dengan kewajiban dan standar pekerjaannya.

2. Penilaian kinerja berarti membandingkan kinerja sesungguhnya dari bawahan dengan standar yang telah ditetapkan.

BAB III

KERANGKA BERFIKIR, KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN

3.1 Kerangka Berpikir dan Konseptual Penelitian

Motivasi dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja karyawan. Dengan adanya motivasi dari manajemen dan kepuasan kerja yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang baik pula. Schulze et al. (2003) dalam Teck Hong dan Waheed (2011) menegaskan bahwa untuk memahami perilaku karyawan di tempat kerja, manajer harus menyadari konsep kebutuhan atau motif, yang akan membantu karyawan mereka untuk bertindak dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini terjadi bukan saja secara individu tetapi juga dari organisasi yang ada. Kreatifitas, keandalan dan kualitas sumber daya manusia menjadi tumpuan satu organisasi. Dalam rangka peningkatan kualitas sumber daya manusia dibutuhkan suatu motivasi dan kepuasan kerja seseorang untuk mencapai hasil kerja atau produktivitas.

Dalam sebuah koperasi, kinerja adalah output yang diraih seorang karyawan dalam jangka waktu tertentu. Kreitner dan Kinicki (2004) menganggap bahwa motivasi mengandung" psikologis seorang karyawan yang menyebabkan timbulnya gairah , arah dan ketekunan tindakan dan tujuan yang telah ditentukan".

Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu sehingga akan terjadi dinamika atau perubahan-perubahan setiap waktu yang harus diantisipasi agar tidak berkembang ke arah hal-hal yang bersifat negatif yang merugikan instansi. Tiap

individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda dengan nilai-nilai yang berlaku pada dirinya, semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan dan begitupula sebaliknya.

Dari uraian tersebut dapat dibangun kerangka konseptual yang merupakan hubungan dari ketiga variable tersebut yaitu motivasi, kepuasan kerja dan kinerja, sebagai berikut.

Gambar 3.1 Model Struktural

H1

H2

H3

Kerangka konsep terdiri dari tiga hipotesis yang didukung oleh beberapa penelitian diantaranya:

H1 Mengacu pada penelitian Shanthakumary (2012), Muogbo (2013), Chaudhary (2012), Dieleman (2003), Gagne et al. (2008), Abonam

Motivasi

Kepuasan Kerja

(2011), (Yuwono dkk.,2005),Teck Hong dan Waheed (2011), Susanet al.

(2013), yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

H2 Mengacu pada penelitian Ncube dan Samuel (2014),Dawson (2005), Collieet al.,(2012),Maharjan (2012),Mazlomiet al.(2014), Sultan (2012), Tang et al. (2004), dan Klassen et al. 2010, yang menyatakan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

H3 Mengacu pada penelitian Ncube dan Samuel (2014), Tadisina et al.

(2001), Cecelia (2006), Wood et al. (2012), Bull (2005), Smith et al.

(1996), Khan et al. (2012), Tang et al. (2014), Callaghan dan Coldwel (2014), Pushpakumari (2008), Nuzsep (2004) dan Anthony et al. (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan significant terhadap kinerja.

3.2 Hipotesis Penelitian

3.2.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Shanthakumary(2012)dalam hasil penelitiannya menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki tingkat yang lebih tinggi motivasi diri untuk berprestasi tampil baik daripada guru yang memiliki tingkat yang lebih rendah dari itu. Akhirnya studi ini menunjukkan otoritas terkait untuk mempertimbangkan motivasi diri untuk berprestasi sebagai salah satu faktor penting dalam merekrut dan melatih mereka.

Dalam penelitian Muogbo (2013) menunjukkan bahwa ada hubungan signifikan antara alat motivasi seperti upah rekomendasi, pengakuan terima dengan pekerja dan kinerja mereka. Namun, penelitian ini telah menunjukkan pentingnya penghargaan seperti uang sebagai prediktor yang layak kinerja. Temuan Egwurudi (2008) dalam Muogbo (2013) juga telah mendukung upaya penelitian ini, karena hipotesis bahwa pekerja berpenghasilan rendah akan termotivasi secara intrinsik tidak dikonfirmasi dan harapan bahwa pekerja yang berpenghasilan lebih tinggi akan menempatkan nilai yang lebih besar pada imbalan intrinsik daripada pekerja berpenghasilan rendah juga tidak dikonfirmasi.

Chaudharyet al.(2012) dalam studinya menunjukkan bahwa motivasi karyawan memiliki dampak langsung pada produktivitas dan pertumbuhan. Seorang karyawan sangat termotivasi melaksanakan yang terbaik dalam setiap tugas dan tanggung jawabnya. Peningkatan kinerja pekerjaan karyawan akan menambah nilai organisasi itu sendiri dan produktivitas karyawan. Selain itu Hasil percobaan penelitiannya menunjukkan bahwa motivasi karyawan telah memberikan penghargaan kepada karyawan dan organisasi akan menjaga kesetiaan karyawan pada klimaks yang tinggi. Selain itu, karyawan akan percaya dengan organisasi, pengawas dan manajemen puncak.. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Chaudhary (2012), Dieleman (2003), menunjukkan bahwa motivasi karyawan dan kinerja organisasi berkorelasi positif. Motivasi adalah alat tambahan bernilai bagi kinerja organisasi. Dalam era

persaingan dan globalisasi, maka perlu membuat titik perhatian terhadap motivasi karyawan dan kepuasan kerja untuk mencapai pertumbuhan dan keberhasilan.

Gagne et al. (2008), menyatakan bentuk yang paling dikontrol motivasi ekstrinsik , peraturan eksternal , merupakan keterlibatan perilaku berdasarkan tekanan dari luar dan tuntutan atau mencoba untuk mencapai reward kontingen Ryan dan Deci (2000) . Dalam penelitiannya ini mempunyai tujuan untuk menguji model dimana karakteristik pekerjaan dari pekerjaan sukarela yang berhubungan positif dengan motivasi otonom, kepuasan kerja,niat untuk berhenti dan kinerja. Keterbatasan dalam penelitian ini kurangnya factor-faktor lain seperti pengawasan dan penghargaan atau system pengenalan ( yang mungkin berbeda di sector relawan).

Jadi Hal ini jelas dari survei bahwa karyawan termotivasi lebih produktif dalam hal kinerja mereka dibandingkan dengan kurang atau tidak termotivasi karyawan. Berdasarkan temuan-temuan tersebut, maka hipotesis penelitian ini adalah :

H1: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

3.2.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja

Ncube dan Samuel (2014) menyatakan bahwa motivasi intrinsik secara signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja antara karyawan. Hal ini untuk menunjukkan bahwa faktor-faktor motivasi yang bersifat internal dengan pekerjaan seperti prestasi, pengakuan, tanggung jawab, sifat pekerjaan dan pertumbuhan pribadi dan kemajuan secara signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan pemerintah. Kami

selanjutnya menetapkan bahwa motivasi ekstrinsik secara signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja di kalangan karyawan pemerintah. Faktor eksternal tersebut termasuk gaji, keamanan kerja, kondisi kerja, pengawasan, hubungan interpersonal dan kebijakan dan administrasi perusahaan.

Dawson (2005), kepuasan karyawan dikaitkan dengan perilaku karyawan yang positif. Tak dapat dipungkiri bahwa karyawan puas dengan apa yang telah diberikan oleh manajemen koperasi sehingga menghasilkan kinerja yang baik pula. Collieet al. (2012) menyatakan bahwa pembuatan kebijakan perlu mempertimbangkan kompleksitas hubungan antara variabel ketika memeriksa atau menerapkan kebijakan yang terkait dengan kesejahteraan guru dan motivasi yang berkaitan dengan murid dan sekolah. Maharjan (2012) menyatakan bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja berkorelasi sangat positif. Sejalan dengan hal tersebut adalah penelitian yang dilakukan antara lain oleh Mazlomiet al.(2014), Sultan (2012).

Teck Hong dan Waheed (2011) dimana penelitian ini mengamati pentingnya uang dalam kehidupan tenaga penjualan. Serupa dengan temuan Tanget al. (2004), uang diidentifikasi sebagai mediator yang mempengaruhi hubungan antara uang dan kepuasan kerja. Winer dan Schiff (1980), pengakuan, kebijakan perusahaan, dan faktor uang tampaknya menjadi faktor penting dalam memotivasi tenaga penjualan dalam survei ini. Berdasarkan temuan-temuan tersebut, maka hipotesis penelitian ini adalah :

H2 : Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

3.2.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Bull (2005) berpendapat bahwa ketika karyawan mengalami kesuksesan dalam pekerjaan yang menantang mental memungkinkan mereka untuk latihan keterampilan dan kemampuan mereka, mereka mengalami tingkat yang lebih besar dari kepuasan kerja.

Wood et al. (2012) menyatakan bahwa kesenangan berhubungan dengan

perasaan emosional tentang apakah seseorang merasa baik atau buruk tentang pekerjaan. Kepuasan kerja, di mana secara tradisional penekanan dalam literatur keterlibatan telah ditempatkan, hanya berfokus pada dimensi kesenangan. Dengan demikian, hal itu tidak tergantung pada gairah, yang dapat menimbulkan perasaan positif atau negatif. pekerjaan yang berhubungan dengan kecemasan-kenyamanan mungkin memiliki dampak yang lebih positif dalam pengaturan serikat pada dua dari tiga hasil ekonomi kita, kinerja keuangan dan kualitas.

Menurut Tadisina et al. (2001), kepuasan kerja menjelaskan bagaimana karyawan apung untuk datang untuk bekerja dan bagaimana mereka dapat ditegakkan untuk melakukan pekerjaan mereka. Insentif, penghargaan dan pengakuan kunci parameter saat ini Program motivasi menurut sebagian besar organisasi sebagai faktor pengikatan sukses dengan kinerja karyawan.

Cecelia (2006) Kepuasan kerja dapat dipahami melalui tiga aspek. Pertama, kepuasan kerja merupakan bentuk respon pekerja terhadap kondisi lingkungan pekerjaan.Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan oleh hasil pekerjaan atau kinerja. Ketiga, kepuasan kerja terkait dengan sikap lainnya dan dimiliki oleh setiap pekerja

Luthans (1995). Smith et al. (1996) secara lebih rinci mengemukakan berbagai dimensi dalam kepuasan kerja yang kemudian dikembangkan menjadi instrumen pengukur variabel kepuasan terhadap (1) menarik atau tidaknya jenis pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja, (2) jumlah kompensasi yang diterima pekerja, (3) kesempatan untuk promosi jabatan, (4) kemampuan atasan dalam memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku, dan dukungan rekan sekerja Maryani dan Supomo (2001)

Khan et al. (2012) dalam penelitiannya menyebutkan bahwa aspek kepuasan kerja seperti gaji, promosi, keselamatan kerja dan keamanan, kondisi kerja, otonomi pekerjaan, hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan atasan dan sifat pekerjaan secara signifikan mempengaruhi tingkat kepuasan pekerjaan. Untuk meningkatkan kinerja karyawan di lembaga medis otonom, pemerintah harus fokus pada menghadapi semua kepuasan kerja dan tidak hanya pada salah satu dari faktor-faktor ini (promosi, kondisi kerja, rekan kerja dan sifat pekerjaan yang memiliki dampak yang signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja)

Tanget al.(2014) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa mekanisme yang mendasari proses pekerjaan keluarga bekerja dengan bukti bahwa pekerjaan pendukung merupakan pendahuluan. Kepuasan kerja merupakan hasil kerja dengan keluarga dalam konteks Cina, sejalan dengan teori pertukaran sosial Barat dan kepercayaan sosial Cina di timbal balik. menyatakan bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja berkorelasi sangat positif.

Callaghan dan Coldwel (2014) berpendapat bahwa ketidakpuasan kerja relatif mungkin merupakan indikator penting, atau prekursor untuk, potensi, atau dekat,

kehilangan modal institusional, dan bahwa kerugian tersebut mungkin memiliki dampak yang signifikan pada kontribusi universitas tersebut kepada para pemangku kepentingan masyarakat. Pushpakumari (2008) menyatakan bahwa sikap seorang karyawan penting bagi manajemen, karena mereka menentukan perilaku pekerja dalam organisasi. Pendapat umum dipegang adalah bahwa seorang pekerja yang puas adalah pekerja produktif. Sementara dalam penelitiannya menunjukan bahwa ada korelasi positif antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan

Berdasarkan uraian beberapa pengertian dan penelitan diatas, maka dapat dikemukakan hipotesis terkait dengan permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut.

H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1 Racangan Penelitian

Penelitian ini dirancang dengan tujuan untuk menganalisis hubungan antar variabel. Rancangan penelitian ini termasuk penelitian korelasinal, yaitu penelitian yang dilakukan dengan maksud menganalisis hubungan antar variabel. Variabel-variabel yang digunakan adalah motivasi,kepuasan kerja, dan kinerja sebagaimana diungkapkan dalam hipotesis, masing-masing akan diuraikan dalam indikator yang sesuai dan selanjutnya diturunkan menjadi item pertanyaan dalam instrumen pertanyaan. Data dikumpulkan melalui observasi, wawancara, serta kuesioner yang dilanjutkan dengan uji validitas dan reliabilitas.

4.2 Variabel Penelitian 4.2.1 Identivikasi Variabel

Penelitian ini mengunji hubungan antara 2 variabel yang terdiri dari :

1. Variabel eksogen adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain, terdapat dua variabel eksogen dalam penelitian yaitu motivasi dan kepuasan kerja.

2. Variabel endogen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain, variabel endogen pada penelitian ini adalah kinerja.

4.2.2 Difinisi Operasional Variabel

1. Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah motif yang mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaan sesuai tugas pokok dan fungsi jabatan yang dinilai atau diukur berdasarkan dimensi motivator dan faktor hygiene, Herzberg (1966) dalam Teck Hong dan Wahed (2011).

Untuk mengukur motivasi kerja, terdiri dari 9 (sembilan) indikator diantaranya: 1. Achievement (Prestasi kerja) adalah Keberhasilan seorang karyawan dalam

menyelesaikan tugas.

2. Advancement (pengembangan diri) adalah suatu keinginanan seseorang untuk mengembangkan karier dibidang keuangan.

3. Work it self (pekerjaan itu sendiri) adalah variasi pekerjaan dan kontrol atas metode serta langkah-langkah kerja

4. Recognition(pengakuan) artinya karyawan memperoleh pengakuan dari koperasi bahwa ia adalah orang, berprestasi baik diberi penghargaan, dan pujian.

5. Company policy (kebijakan perusahaan) adalah aturan yang ditetapkan oleh Koperasi sebagai pegangan manajemen dalam melaksanakan kegiatan

6. Relationship with peers (hubungan dengan rekan kerja) adalah komunikasi antar karyawan dalam menyelesaikan tugas.

7. Work security (keamanan kerja) adalah persepsi individu karyawan terhadap karyawan variabilitas nilai imbalan,mutasi wilayah, peluang pemutusan hubungan.

8. Relationship with supervisor(Hubungan dengan atasan) merupakan unsur utama dari kepuasan kerja karyawan

9. Gaji adalah imbalan finansial yang diterima oleh karyawan meliputi upah, premi bonus, dan tunjangan

2. Kepuasan Kerja(Job Satisfaction)

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Jadi kepuasan kerja merupakan salah satu komponen yang mendukung tercapainya produktivitas, baik pada individu maupun organisasi. Analisis factor eksplorasi dari MSQ menghasilkan empat factor yang dikonfimatori oleh Fields (2002) dalam Martins dan Proenca (2012). Keempat sub-skala tersebut diantaranya 1. Kepuasan Intrinsik adalah perasaan atau sikap seseorang terhadap pekerjaan yang

dilakukannya, yang dapat dipengaruhi oleh faktor internal

2. Kepuasan ekstrinsik adalah perasaan atau sikap seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukannya, yang dapat dipengaruhi oleh faktor eksternal

3. Pengakuan merupakan salah satu unsur untuk meningkatkan kinerja karyawan 4. Otoritas atau utilitas sosial jumlah dari kesenangan atau kepuasan yang dicapai

3. Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja atau pencapaian ouput seorang karyawan selama tahun 2014 dengan dimensi jumlah tabungan dan deposito yang dikumpulkan dari nasabah oleh seorang karyawan dan jumlah kredit yang dikeluarkan pada tahun 2014 yang dihubungkan dengan satuan persentase (%)

4.3 Metode Pengumpulan Data 4.3.1 Jenis Data

1. Data Kuantitatif

Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah jumlah karyawan koperasi di Denpasar yang dijadikan sampel.

2. Data Kualitatif

Data kualitatif yang dikumpulkan adalah lokasi penelitian gambaran umum koperasi, karakteristik responden yang terdiri dari umur, jenis kelamin dan latar belakang pendidikan terakhir karyawan.

4.3.2 Sumber Data

Sumber data meliputi data primer dan data sekunder

1 Data Primer yaitu data yang diperoleh dari tangan pertama yang berkaitan dengan variabel untuk tujuan spesifik penelitian. Sumber data primer berasal dari laporan hasil pecapaian kinerja karyawan pada akhir tahun.yang menjadi

responden penelitian ini dengan mengisi kuesioner untuk mengetahui tentang persepsi mereka terkait variabel yang diteliti.

2 Data Sekunder, yaitu data yang dikumpulkan dari data yang telah tersedia dalam Instansi. Data sekunder dalam penelitian ini meliputi jumlah karyawan, pencapaian hasil kerja karyawan dalam 1 tahun dan informasi lain yang didapat dari lokasi penelitian.

4.3.3 Cara Pengumpulan Data

Dalam penelitian teknik pengumpulan data yang digunakan diantaranya:

1. Observasi, digunakan untuk mengumpulkan data secara langsung serta mencatat aktivitas kerja karyawan setiap hari.

2. Wawancara, digunakan untuk memperoleh informasi keluhan karyawan koperasi terkait kinerja.

3. Kuesioner, digunakan untuk mengukur motivasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan Koperasi

4.3.4 Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi mengacu pada keseluruhan kelompok orang, karakteristik yang dimiliki orang yang ada pada objek dan subyek yang akan diteliti Sugiyono (2012). Obyek penelitian diambil 39 koperasi dengan jumlah karyawan 130 orang dengan jabatan

Responden yang digunakan sebagai sampel adalah sejumlah 130 orang karyawan koperasi di Denpasar. Teknik sampling yang digunakan adalah teknikProportionate Stratified Random Sampling yaitu teknik ini dipakai bila populasi mempunyai anggota yang tidak homogen dan berstrata secara proposional. Jumlah kuesioner yang dikirimkan sebanyak 130 kepada seluruh karyawan koperasi di Denpasar, dengan tingkat respon rate yang diharapkan sebesar 100% atau kembali seluruhnya.

4.3.5 Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian menggunakan kuesioner yang diberikan kepada 130 karyawan koperasi di kota Denpasar yang di jadikan sampel. Skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur variabel motivasi dan kepuasan kerja adalah skala likert, dengan variasi skor : (5) sangat setuju (1) sangat tidak setuju.

Untuk mengukur Variabel motivasi menggunakan skala likert yang digunakan Teck Hong dan Waheed (2011). Dimana setiap faktor, beberapa pertanyaan diminta untuk menghitung rata-rata dan untuk meningkatkan akurasi pengukuran. Instrumen untuk mengukur variabel kepuasan kerja diadopsi dari MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) dengan 20 item untuk menilai kepuasan kerja. Instrumen telah diuji reliabilitasnya oleh Helena dan Proenca (2012) dengan Cronbach Alpha 0.88 untuk skala global MSQ, 0.87 untuk faktor kepuasan internal dan 0.77 untuk faktor kepuasan eksternal. Instrumen Kinerja menggunakan skala rasio untuk mengevaluasi kinerja dan kondisi keuangan perusahaan, apakah perusahaan dalam kondisi sehat atau sebaliknya Darsono dan Ashari (2004) dalam Lestari dan Sugiharto (2007) Hasil

perhitungan dari skala rasio akan diklasifikasikan berdasarkan katagori output kinerja dengan menggunakan rumus.

4.4 Uji Validitas dan Reabilitas 4.4.1 Uji validitas

Uji validitas ditujukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang digunakan benar-benar tepat untuk mengukur objek (instrumen) yang diukur. Pengujian validitas menunjukan sejauh mana ukuran tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur Sugiyono (2007). Valid tidaknya suatu instrumen dapat dilihat dari

product moment korelation (r-hitung) > 0.3 Sugiyono (2012). Uji Validitas dapat dilihat pada Tabel 4.1

Tabel 4.1 Uji Validitas

No Variabel Indikator Koefisien

Korelasi Signifikansi Keterangan

1 Motivasi

Achievement(Prestasi kerja) 0.859 0.000 Valid

Advancement(pengembangan diri) 0.885 0.000 Valid

Work it self (pekerjaan itu sendiri) 0.953 0.000 Valid

Recognition(pengakuan) 0.918 0.000 Valid

Company policy(kebijakan perusahaan) 0.971 0.000 Valid

Relationship with peers(hubungan dengan rekan kerja)

0.907 0.000 Valid

Work security(keamanan kerja) 0.826 0.000 Valid

Relationship with supervisor

(Hubungan dengan atasan)

0.958 0.000 Valid

Gaji 0.819 0.000 Valid

2 Kepuasan

Kerja

Kepuasan Intrinsik 0.957 0.000 Valid

Kepuasan Ekstrinsik 0.958 0.000 Valid

Pengakuan 0.957 0.000 Valid

Otoritas/utilitas sosial 0.948 0.000 Valid Sumber : Data Diolah (Lampiran 4)

Berdasarkan Tabel 4.1 di atas, dapat diketahui bahwa instrumen penelitian yang digunakan memiliki skor product moment lebih dari 0.3 dengan taraf signifikansi kurang dari 5 persen sehingga semua butir dalam instrument dikatakan valid.

4.4.2 Uji Realibilitas

Pengujian realibilitas bertujuan untuk mengetahui keandalan alat ukur atau dengan kata lain alat ukur tersebut konsisten jika digunakan untuk mengukur objek yang sama lebih dari dua kali. Instrument yang reliabel adalah instrument yang digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama Sugiyono (2007). Dengan kata lain, pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi, adalah yang mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya. Untuk menguji tingkat reliabilitas, biasanya digunakan sebuah variabelsi yang handal atau variabel hadir jika memberikan nilai Cronbach Alpha lebih besar 0.60 (Iskandar dan Rafiki,2014). Semakin dekat Croanbach’s Alpha pada nilai 1.0, maka semakin baik reliabilitas alat ukur tersebut. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 4.2.

Tabel 4.2 Uji Reliabilitas

Variabel Alpha Cronbach Keterangan

Motivasi 0.968 Reliabel

Kepuasan Kerja 0.968 Reliabel

Kinerja 0.862 Reliabel

Berdasarkan Tabel 4.2, dapat diketahui bahwa Alpha Cronbach seluruh instrument lebih besar daripada 0.6. Hal ini menunjukkan bahwa pengukuran tersebut dapat memberikan hasil yang konsisten apabila dilakukan pengukuran kembali terhadap subyek yang sama.

4.5. Metode Analisis Data 4.5.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Dalam teknik analisis deskriptif tidak ada uji signifikansi, tidak ada taraf kesalahan, karena peneliti tidak bermaksud membuat generalisasi, sehingga tidak ada kesalahan generalisasi Sugiyono (2012). Secara ringkas akan disajikan hasil nilai nominal hubungan korelasi dari motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

4.5.2 Analisis Inferensial

Untuk menguji hipotesis dan menghasilkan suatu model yang layak (fit), penelitian ini menggunakanStructural Equation Modeling (SEM)dengan pendekatan

variance based ataucomponent based dengan Partial Least Square (PLS). Bilamana model struktural yang akan dianalisis memenuhi model rekursif dan variable laten

memiliki indikator yang bersifat formatif, refleksif atau campuran, maka pendekatan yang paling tepat digunakan adalahPLS.

Di dalam PLS model struktural hubungan antar variabel laten disebut dengan

inner model, sedangkan model pengukuran (bersifat refleksif atau formatif) disebut

outer model. Disisi lain, di dalam SEM tidak dibedakan dengan tegas antar keduanya, namun demikian terdapat istilah overall model untuk model keseluruhan, yaitu gabungan antara model struktural hubungan antar variabel laten dan model pengukuran dengan CFA (confirmatory factor analisys).

Langkah-langkah dalam analisis PLS adalah sebagai berikut: 1. Pengembangan model berbasis teori atauinner model

Pengembangan model berbasis konsep dan teori dalam rangka menganalisis hubungan antara variabel eksogen dan endogen telah dijabarkan dalam kerangka konseptual.

2. Pengembangan diagram alur (Path Diagram)

Model teoritis yang telah dibangun dalam kerangka konseptual kemudian digambar dalam sebuah diagram alur yang berfungsi untuk menunjukkan hubungan antara variabel eksogen dan endogen.

Gambar 4.2. Diagram alur analisis PLS

4.5.3 EvaluasiGoodness of Fit Model PLS

Pada tahap ini akan dilakukan pengujian terhadap kesesuaian model melalui berbagai kriteria goodness-of-fit. Partial Least Square (PLS) tidak mengasumsikan adanya distribusi tertentu untuk estimasi parameter sehingga teknik parametrik untuk menguji signifikansi parameter tidak diperlukan. Model struktural atau inner model

dievaluasi dengan melihat persentase varian yang dijelaskan yaitu dengan melihat R2

(R-square)variabel eksogen untuk variabel laten dependen dengan menggunakan ukuran Stone-Geisser Q Square test dan melihat besarnya koefisien jalur strukturalnya. Stabilitas dari estimasi ini dievaluasi dengan menggunakan uji t-statistik yang didapat lewat prosedurbootstrapping.

Motivasi X1

Kepuasan Kerja X2

KinerjaY1

Y1.3 Y1.2 Y1.1 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6

X2.4 X2.3 X2.2

X2.1 _H2

H1

H3

X1.2 X1.7 X1.8 X1.9

a. Goodness of Fit –Instrumen Penelitian (Outer Model)

1) Convergent validity,korelasi antara skor indikator refleksif dengan skor variabel latennya. Penelitian ini menggunakan loading 0.5 sampai dengan 0.6 dianggap cukup, karena merupakan tahap awal pengembangan skala pengukuran dan jumlah indikator per variabel tidak besar yaitu berkisar antara tiga sampai dengan tujuh indikator.

2) Discriminant validity, pengukuran indikator refleksif berdasarkan cross loading

dengan variabel latennya. Metode lain dengan membandingkan nilaisquare root of average variance extracted (AVE) setiap variabel dengan korelasi antar variabel lainnya dalam model. Jika nilai pengukuran awal kedua metode tersebut lebih baik dibandingkan dengan nilai variabel lainnya dalam model, maka dapat disimpulkan bahwa variabel tersebut memiliki nilai discriminant validity yang baik atau sebaliknya. Sehubungan dengan itu, direkomendasikan nilai pengukuran harus lebih besar dari pada 0.50. Perhitungan nilaiAverage Variance Extracted(AVE) dilakukan dengan menggunakan rumus sebagai berikut

3) Composite reliability, indikator blok yang mengukur konsistensi internal dari indikator pembentuk variabel, menunjukkan derajat yang mengindikasikan

common latent (unobserved). Nilai batas yang diterima untuk tingkat reliabilitas komposit adalah 0.7 walaupun bukan merupakan standar absolut.

2 2

A V E

v a r ( ) i

i _i i

    







2 2 ( )

( ) var( _i)

i i c i









 







b. Evaluasigoodness of Fit - Inner Model

Pengukurannya menggunakan R-square variabel laten dependen dengan interpretasi yang sama dengan regresi. Q-Square predictive relevance untuk model variabel yang mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan estimasi parameternya. Nilai Q-Square > 0 menunjukkan model memiliki predictive relevance. Sebaliknya jika nilai Q-Square< 0, menunjukkan model kurang memiliki

predictive relevance. Perhitungan Q-Squaredilakukan dengan rumus:

R12 _{, R2}2 _{... Rp}2 _{merupakan R-square variabel eksogen dalam model persamaan.}

Dengan asumsi data terdistribusi bebas (distribution free), model struktural pendekatan prediktif Partial Least Square (PLS) dievaluasi dengan R-square untuk variabel dependen, sebaliknyaQ-square testuntuk relevansi prediktif.

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Hasil Penelitian

5.1.1. Gambaran Umum Koperasi

Koperasi adalah badan usaha yang dimiliki dan dioperasikan oleh orang-seorang demi kepentingan bersama. Koperasi melandaskan kegiatan berdasarkan prinsip gerakan ekonomi rakyat yang berdasarkan asas kekeluargaan. Koperasi mulai tumbuh dan berkembang di Inggris pada pertengahan abad XIX yaitu sekitar tahun 1844 yang dipelopori oleh Charles Howard di Kampung Rochdale. Namun sebelum koperasi mulai tumbuh dan berkembang sebenarnya inspirasi gerakan koperasi sudah mulai ada sejak abad XVIII setelah terjadinya revolusi industri .

Koperasi sebenarnya sudah masuk ke Indonesia sejak akhir abad XIX yaitu sekitar tahun 1896 yang dipelopori oleh R.A.Wiriadmaja. Namun secara resmi gerakan koperasi Indonesia baru lahir pada tanggal 12 Juli 1947 pada kongres I di Tasikmalaya yang diperingati sebagai Hari Koperasi Indonesia.

Menurut UU No. 25 tahun 1992, koperasi didefinisikan sebagai badan usaha yang beranggotakan orang-seorang atau badan hukum koperasi dengan melandaskan kegiatannya berdasarkan prinsip-prinsip koperasi sekaligus sebagai gerakan ekonomi rakyat yang berdasar atas asas kekeluargaan.

Secara konsepsional, Koperasi sebagai Badan Usaha yang menampung pengusaha ekonomi lemah, memiliki beberapa potensi keunggulan untuk ikut serta

memecahkan persoalan sosial ekonomi masyarakat. Peran Koperasi sebagai upaya menuju demokrasi ekonomi secara kontitusional tercantum dalam Pasal 33 UUD 1945. Koperasi sebagai badan usaha maka :

a. Tunduk pada kaidah dan prinsip ekonomi yang berlaku

b. Mampu menghasilkan keuntungan dan mengembangkan organisasi serta usahanya c. Anggota sebagai pemilik sekaligus pengguna jasa

d. Memerlukan sistem manajemen usaha (keuangan, teknik, organisasi dan informasi)

5.1.2 Karakteristik Responden

Penelitian ini menggunakan kuesioner sebagai instrumen yang terdiri dari 53 item pernyataan, yang terdiri dari 30 item pernyataan untuk variabel motivasi, 20 item pernyataan untuk mengukur variabel kepuasan kerja dengan menggunkan skala likert dengan instrumen 5 kategori respon mulai dari sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju, 3 item pernyataan untuk mengukur variabel kinerja dengan menggunakan skala rasio, yang diklarifikasikan berdasarkan katagori output kinerja. Kuesioner yang diedarkan pada karyawan koperasi, berjumlah 130 eksemplar, dibagikan kepada seluruh karyawan dan pekerja. Kuesioner yang terisi dengan baik berjumlah 56 eksemplar (43.08%).

Karakteristik responden, merupakan gambaran tentang umur dan jenis kelamin. Adapun karakteristik responden disajikan pada tabel 5.1 di bawah ini.

Tabel 5.1

Karakteristik Responden

No Karakteristik Jumlah (Orang)

Persentase (%)

1 Umur :

19 s/d 29 tahun 30 s/d 40 tahun > 41 tahun ke atas

18 31 7 13.85% 23.85% 5.38%

Jumlah 56 43,08%

2 Jenis Kelamin :

Laki – laki Perempuan

11 45

8.46 % 34.62 %

Jumlah 56 43,08%

3 Latar Belakang Pendidikan

SMA S1 52 4 40% 3.08%

Jumlah 56 43.08%

Sumber : Lampiran 2

Berdasarkan informasi yang disajikan dari Tabel 5.1 di atas, maka dapat dideskripsikan bahwa responden berdasarkan umur didominasi oleh responden berumur 30 sampai dengan 40 tahun sebesar 23.85 %, mengindikasikan tingginya kuantitas karyawan dengan umur produktif yang bekerja pada koperasi

Berdasarkan jenis kelamin, menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja pada koperasi, didominasi oleh perempuan sebesar 34.62 %. Ini mengindikasikan tingginya tingkat kuantitas perempuan bekerja di koperasi.

Berdasarkan dari latar belakang pendidikan, sebagian besar karyawan mempunyai latar belakang SMA yaitu 52 orang (40%) dan yang mempunyai latar belakang pendidikan S1 sebanyak 4 orang (3.08%) .

y1 0.937255

y2 0.87207

y3 0.839305

Table of contents

Path Coefficients

Kepuasan (X2)

Kinerja (Y)

Motivasi (X1) Kepuasan

(X2) 0.273614

Kinerja (Y)

Motivasi (X1) 0.537447 0.243668

Table of contents

Latent Variable Scores

Kepuasan (X2)

Kinerja (Y)

Motivasi (X1)

-0.384666 -0.61556 -0.24433 -0.436309 -0.61556 0.11684

0.620587 0.275801 0.746935 0.128069 -0.28013 0.594654 -1.978829 -0.61556 -1.59522 0.219883 -0.28013 0.502253 0.185157 0.919849 0.025081 0.185157 0.919849 0.389229 0.185157 0.919849 0.203404 0.678849 0.919849 0.821815 1.171179 0.919849 1.133286 1.171179 0.942709 0.203404 0.231363 0.942709 0.144834 0.185157 0.942709 0.203404

0.943246 0.942709 1.050013 0.91742 0.919849 1.050013 -1.574662 -1.8567 -1.70039 1.630478 -0.10042 1.156274 -2.074166 -1.07137 -0.96171 0.185157 -0.39291 0.203404 -2.074166 -0.86886 0.203404 0.699007 1.027831 1.36898 0.206712 1.027831 0.519064

0.2997 1.027831 0.421342 0.391513 1.027831 0.726205 -0.075776 1.027831 0.312987 -2.048341 -0.61488 0.188415 0.850258 -0.61488 0.507516 0.709889 -0.61488 0.569712 0.741749 -0.61488 0.451336 1.037985 -0.61488 0.692631 -0.18311 -0.61488 0.119232 -0.436309 0.846192 -2.10218 0.661933 1.162848 1.024551 0.448956 -2.22337 0.446533 -2.423816 -2.45759 -2.41484 0.527599 -2.1132 0.736785 0.88152 -2.57029 -1.20159 -2.142503 -2.53676 -2.20774 0.185157 0.115199 0.047354 -0.205839 0.115199 -2.05262 -0.609054 0.347758 1.171613 0.185157 0.115199 -0.9125 0.185157 0.115199 0.203404 1.298859 0.115199 1.134911 1.466804 0.572666 -1.55591 0.185157 0.57145 0.203404 0.185157 0.57145 0.140068 -1.813233 0.196637 -2.20755

0.185157 0.57145 0.140068 -0.001994 0.57145 0.10074

0.185157 0.347758 0.203404 -2.074166 0.275801 0.675589 -0.001994 0.275801 0.140068 0.185157 0.347758 -2.04693 0.185157 0.347758 0.203404

Index Values

Results

Measurement Model (restandardised)

Kepuasan (X2)

Kinerja (Y)

Motivasi (X1)

X1.1 1.416812

x1.2 1.529587

x1.3 1.515752

x1.4 1.554498

x1.5 1.662083

x1.6 1.348185

x1.7 1.368687

x1.8 1.739014

x1.9 1.110641

x2.1 1.617321

x2.2 1.597306

x2.3 1.675099

x2.4 1.67767

y1 3.841323

y2 2.878965

Table of contents

Path Coefficients

Kepuasan (X2)

Kinerja (Y)

Motivasi (X1)

Kepuasan (X2) 0.183005

Kinerja (Y)

Motivasi (X1) 1.083935 0.328693

Table of contents

Measurement Model

Kepuasan (X2)

Kinerja (Y)

Motivasi (X1)

X1.1 0.106967

x1.2 0.115482

x1.3 0.114437

x1.4 0.117363

x1.5 0.125485

x1.6 0.101786

x1.7 0.103334

x1.8 0.131293

x1.9 0.083852

x2.1 0.246265

x2.2 0.243218

x2.3 0.255063

x2.4 0.255454

y1 0.391211

y2 0.293202

Inner Model T-Statistic

Kepuasan

(X2) Kinerja (Y)

Motivasi (X1)

Kepuasan (X2) 2.267878

Kinerja (Y)

Motivasi (X1) 5.683135 1.99431

Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values)

Original Sample (O)

Sample Mean (M)

Standard Deviatio

n (STDEV)

Standar d Error (STERR) Kepuasan (X2) ->

Kinerja (Y) 0.273614 0.281096 0.120648 0.120648

Motivasi (X1) ->

Kepuasan (X2) 0.537447 0.545533 0.094569 0.094569

Motivasi (X1) ->

Kinerja (Y) 0.243668 0.233727 0.122182 0.122182

T Statistics (|O/STERR|) Kepuasan (X2) ->

Kinerja (Y) 2.267878

Motivasi (X1) ->

Kepuasan (X2) 5.683135

Motivasi (X1) ->

Kinerja (Y) 1.99431

Outer Weights (Mean, STDEV, T-Values)

Original Sample (O)

Sample Mean (M)

Standard Deviatio

n (STDEV)

Standar d Error (STERR) X1.1 <- Motivasi (X1) 0.11248 0.111429 0.011154 0.011154

x1.2 <- Motivasi (X1) 0.120539 0.121381 0.012889 0.012889

x1.3 <- Motivasi (X1) 0.134196 0.134583 0.007187 0.007187

x1.4 <- Motivasi (X1) 0.139949 0.138584 0.010492 0.010492

x1.5 <- Motivasi (X1) 0.134042 0.134519 0.006259 0.006259

x1.6 <- Motivasi (X1) 0.138619 0.141335 0.016825 0.016825

x1.7 <- Motivasi (X1) 0.113258 0.111106 0.014442 0.014442

x1.8 <- Motivasi (X1) 0.135931 0.136938 0.01075 0.01075

x1.9 <- Motivasi (X1) 0.084328 0.083007 0.01996 0.01996

x2.1 <- Kepuasan (X2) 0.256005 0.257064 0.014897 0.014897

x2.2 <- Kepuasan (X2) 0.283322 0.28326 0.013148 0.013148

x2.3 <- Kepuasan (X2) 0.243622 0.245301 0.013017 0.013017

x2.4 <- Kepuasan (X2) 0.263575 0.262247 0.014013 0.014013

y1 <- Kinerja (Y) 0.482889 0.503954 0.084888 0.084888

y2 <- Kinerja (Y) 0.346233 0.339716 0.076146 0.076146