Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pramusaji pada Restoran Grand Eastern.
ABSTRAK
Tidak dapat dipungkiri bahwa sumber daya manusia merupakan faktor yang
sangat penting dalam perusahaan guna mencapai tujuannya. Oleh sebab itu, perusahaan
harus dapat mengelolanya dengan baik. Pengelolaan yang dimaksud dapat berupa
peningkatan motivasi kerja karyawan sehingga karyawan bersedia memberikan prestasi
terbaik bagi perusahaan. Adapun salah satu cara untuk meningkatkan motivasi kerja
karyawan adalah dengan melaksanakan penilaian kinerja yang baik. Pelaksanaan
penilaian kinerja yang baik akan meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Sehubungan dengan hal tersebut maka penulis mencoba untuk melakukan
penelitian pada karyawan pramusaji di Restoran Grand Eastern Bandung. Tujuan
penelitian tersebut adalah untuk mengetahui pelaksanaan penilaian kinerja di Restoran
Grand Eastern dan sejauh mana pelaksanaan penilaian kinerja yang dilaksanakan dapat
meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif. Teknik pengumpulan data
yang digunakan penulis adalah wawancara dan mengadakan pertanyaan dalam bentuk
kuesioner. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan pramusaji Restoran Grand
Eastern Bandung yang berjumlah 24 orang, data diperoleh lewat kuesioner.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara keseluruhan pelaksanaan penilaian
kinerja karyawan sudah dapat berjalan dengna baik. Hal ini terlihat dari respon positif
sebagian besar karyawan terhadap penilaian kinerja di Restoran Grand Eastern. Penelitian
menunjukkan bahwa hubungan antara pelaksanaan penilaian kinerja dengan motivasi
kerja karyawan pada karyawan bagian pramusaji adalah cukup kuat atau tinggi dengan
arah hubungan positif sebesar 0,599. Uji t yang dilakukan penulis memberikan hasil
sebesar 3,5087, yang berarti bahwa hipotesis yang dikemukakan penulis yaitu ada
pengaruh antara penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan diterima. Dilihat dari
koefisien penentu didapat hasil sebesar 35,88 % yang berarti penilaian kinerja
berpengaruh terhadap motivasi kerja, sedangkan sisanya 64,12 % dapat dipengaruhi oleh
faktor lain.
i
DAFTAR ISI
ABSTRAK
i
KATA PENGANTAR
ii
DAFTAR ISI
v
DAFTAR TABEL
viii
DAFTAR GAMBAR
xi
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian ……………………………………………… 1
1.2 Identifikasi Masalah …………………………………………………… 3
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ………………………………………… 4
1.4 Kegunaan Penelitian …………………………………………………… 5
1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Penelitian ………………………… 5
1.5.1
Kerangka Pemikiran …………………………………………... 5
1.5.2
Hipotesis Penelitian …………………………………………… 10
1.6 Metode Penelitian ……………………………………………………… 11
1.6.1
Operasional Variabel ………………………………………….. 11
1.6.2
Rancangan Pengujian Hipotesis ……………………………….. 11
1.6.3
Teknik Pengumpulan Data …………………………………….. 12
1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian …………………………………………… 14
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ……………... 15
v
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia …………………… 15
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ……………………….. 16
2.2 Penilaian Kinerja ………………………………………………………… 19
2.2.1 Pengertian Penilaian Kinerja ………………………………………. 19
2.2.2 Tujuan Penilaian Kinerja …………………………………… …….. 20
2.2.3 Kegunaan Penilaian Kinerja ……………………………………….
21
2.2.4 Faktor – Faktor Yang Mengahambat Dalam Penilaian Kinerja …… 25
2.2.5 Syarat – Syarat Suatu Sistem Penilaian Kinerja……... ……………. 28
2.3 Motivasi ………………………………………………………………….. 30
2.3.1 Pengertian Motivasi ………………………………………………... 30
2.3.2 Teori Motivasi ……………………………………………………… 31
BAB III OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian ………………………………………………………..
38
3.1.1 Sejarah Restoran Grand Eastern …………………………………. 38
3.1.2 Struktur Organisasi dan Uraian Jabatan Restoran Grand Eastern ... 39
3.1.3 Produk Perusahaan ………………………………………………... 45
3.2 Metode Penelitian ………………………………………………………. 53
3.2.1 Teknik Pengumpulan Data ……………………………………….. 53
3.2.2 Teknik Pengolahan Data ………………………………………….. 54
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Pelaksanaan Penilaian Kinerja di Restoran Grand Eastern ……………... 58
vi
4.1.1 Tujuan Penilaian Kinerja …………………………………………. 58
4.1.2 Periode Penilaian Kinerja ………………………………………… 58
4.1.3 Kriteria Penilaian Kinerja ………………………………………… 59
4.1.4 Pembahasan Mengenai Penilaian Kinerja yang dilakukan Restoran
Grand Eastern ……………………………………………………... 62
4.2 Motivasi Kerja Karyawan Restoran Grand Eastern …………………….. 69
4.3 Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Pramusaji di Restoran Grand Eastern …………………………………… 76
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan …………………………………………………………….. 81
5.2 Saran …………………………………………………………………….82
vii
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1.4.1 Penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan di perusahaan tempat
Anda bekerja sangat penting untuk mengetahui prestasi
kerja Anda
62
Tabel 4.1.4.2 Pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat membantu Anda dalam
mengetahui kekuatan dan kelemahan Anda
63
Tabel 4.1.4.3 Pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat membantu Anda untuk
lebih mengerti serta memahami tugas dan tanggung jawab Anda
63
Tabel 4.1.4.4 Anda diberi kesempatan untuk berkonsultasi dengan penilai
mengenai hasil dari penilaian prestasi kerja Anda
64
Tabel 4.1.4.5 Hasil dari penilaian prestasi kerja sudah sesuai dengan prestasi
yang Anda berikan bagi perusahaan
65
Tabel 4.1.4.6 Jarak waktu pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang dilakukan
1 tahun sekali sudah cukup bagi Anda
65
Tabel 4.1.4.7 Pelaksanaan penilaian prestasi kerja membantu Anda untuk
menyempurnakan perilaku Anda di masa yang akan datang.
66
Tabel 4.1.4.8 Dengan adanya penilaian prestasi kerja, Anda dapat mengetahui
harapan perusahaan terhadap Anda
66
Tabel 4.1.4.9 Standar penilaian prestasi kerja yang ditetapkan oleh perusahaan
Anda adalah realistis dan wajar
67
Tabel 4.1.4.10 Penilaian prestasi kerja mendukung suasana positif yang mampu
mendorong Anda untuk mau melakukan sesuatu
68
Tabel 4.1.4.11 Penilaian prestasi kerja memberikan kesempatan untuk dapat
mengembangkan kemampuan Anda
viii
68
Tabel 4.1.4.12 Hal – hal yang dinilai dalam prestasi kerja selama ini sangat
berhubungan dengan pekerjaan Anda
Tabel 4.2.1
69
Pelaksanaan penilaian prestasi kerja di perusahaan Anda
memotivasi Anda dalam bekerja
70
Tabel 4.2.2
Anda selalu berusaha untuk hadir ke tempat kerja tepat waktu
70
Tabel 4.2.3
Dengan atau tanpa adanya pengawasan, Anda tetap melakukan
tugas Anda dengan baik
Tabel 4.2.4
71
Anda selalu ingin mengemukakan gagasan baru agar
perusahaan dapat lebih berkembang
Tabel 4.2.5
Anda bersedia membimbing rekan kerja Anda yang
keahliannya kurang dibandingkan Anda
Tabel 4.2.6
71
72
Anda selalu berusaha menyelesaikan tugas dan pekerjaan
yang menjadi tanggung jawab Anda tepat pada waktunya
72
Tabel 4.2.7
Anda selalu berusaha untuk bekerjasama dengan rekan kerja Anda 73
Tabel 4.2.8
Pelaksanaan penilaian prestasi kerja memotivasi Anda
untuk mengembangkan kemampuan Anda serta meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan yang Anda miliki tentang
pekerjaan Anda selama ini
Tabel 4.2.9
73
Anda bersedia menerima kritik, penjelasan akan
kesalahan atau kekurangan pada hasil kerja Anda
74
Tabel 4.2.10 Jika dalam pekerjaan ada masalah, Anda akan
berusaha untuk menyelesaikannya dengan baik
74
Tabel 4.2.11 Dengan mengetahui kekurangan dan kelemahan pada diri
Anda, Anda berusaha untuk menjadi lebih baik
ix
75
Tabel 4.2.12 Anda termotivasi untuk berprestasi dengan sebaik – baiknya
agar mendapat pengakuan dari atasan
76
Tabel 4.3.1
Angka – angka yang sama pada variable X
77
Tabel 4.3.2
Angka – angka yang sama pada variable Y
78
x
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.2.3.1
Mekanisme Penilaian Kinerja Karyawan
25
Gambar 2.3.2.1
Hirarki Kebutuhan Menurut Maslow
33
Gambar 3.1.2.1
Struktur Organisasi Restoran Grand Eastern
40
xi
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Keberhasilan sebuah perusahaan sangat berkaitan dengan adanya
Sumber Daya Manusia. Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang paling
penting dalam sebuah perusahaan karena manusia yang mampu menggerakkan
alat-alat, mengatur suatu organisasi, mengembangkan suatu perusahaan dan
mengelola sumber daya yang lainnya. Setiap perusahaan menginginkan seluruh
Sumber Daya Manusia yang dimilikinya itu berkualitas, mampu bekerja secara
efektif dan efisien, serta siap untuk turut berkompetisi dalam era globalisasi ini.
Dalam era globalisasi ini, hilir mudiknya arus informasi dan teknologi
yang ada disertai oleh banyaknya kemajuan yang terjadi, menuntut adanya
perubahan-perubahan yang tidak terbatas. Perubahan-perubahan yang tidak
terbatas berupa perkembangan kehidupan manusia, sistem kerja, perubahan di
dalam organisasi, kemajuan taraf hidup manusia, kemajuan teknologi,
kemajuan teknik dan perkembangan bentuk-bentuk usaha.
Perubahan – perubahan ini menuntut para karyawan yang sudah
berpengalaman maupun karyawan yang baru dalam perusahaan tersebut untuk
2
dapat mengikuti perubahan dan perkembangan yang ada agar karyawan
kemampuannya akan semakin lebih berkembang dan perusahaan dapat lebih
maju.
Tetapi
seringkali
ditemukan
bahwa
karyawan
tidak
mampu
melaksanakan pekerjaannya dengan baik, ini disebabkan oleh adanya
kesenjangan antara kemampuan yang dimiliki dengan bidang yang harus
dikerjakannya ataupun penempatan karyawan yang salah yang tidak sesuai
dengan bidangnya. Hal ini tidak terjadi pada karyawan baru saja tetapi juga
terjadi pada karyawan yang telah lama bekerja dalam perusahaan.
Salah satu proses sistematis untuk menilai perilaku dan kinerja
karyawan adalah penilaian kinerja. Penilaian kinerja memverifikasi perilaku
dan kinerja karyawan apakah telah memenuhi standar-standar kinerja yang
telah ditetapkan sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan.
Karyawan tentunya mengharapkan umpan balik (feedback) dengan
hasil kinerja mereka. Sebagai acuan untuk kinerja dimasa yang akan datang,
melalui pelaksanaan sistem penilaian kinerja yang tetap dan diharapkan kinerja
karyawan meningkat.
Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki tanggung jawab
bagaimana cara memberdayakan sumber daya manusia yang ada di perusahaan
agar menjadi kreatif dan untuk itu dibutuhkan pengetahuan tentang perilaku
manusia dan kemampuan untuk mengelolanya. Kualitas sumber daya manusia
sangat berpotensi untuk maju, berkembang, cepat tanggap, memiliki motivasi
3
tinggi yang dapat memberikan kontribusi secara maksimal agar tujuan
perusahaan dapat tercapai.
Motivasi merupakan salah satu faktor penting sebagai suatu
kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri dan
diakhiri dengan penyesuaian diri. Seorang manajer dalam perusahaan bertugas
meningkatkan motivasi karyawan. Motivasi itu disebabkan oleh latar belakang
dan perbedaan karakteristik tiap individu. Cara karyawan bereaksi terhadap
pekerjaan dan kebijakan yang diambil perusahaan, interaksi terhadap rekan
kerja menampilkan beragam variasi.
Menyadari begitu pentingnya penilaian kinerja karyawan dan motivasi
kerja karyawan dalam pencapaian tujuan perusahaan maka penulis memilih
judul penelitian : “PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP
MOTIVASI KERJA KARYAWAN PRAMUSAJI PADA RESTORAN
GRAND EASTERN”
1.2 Identifikasi Masalah
Penilaian kinerja karyawan dibutuhkan untuk dapat memberikan
masukan bagi setiap karyawan dalam perusahaan baik karyawan biasa, manajer
maupun pemilik perusahaan. Mengingat pentingnya penilaian kinerja karyawan
sebagai salah satu faktor yang dapat memberikan motivasi kerja kepada
karyawan, maka penulis mencoba mengidentifikasi masalah sebagai berikut :
4
1. Bagaimana sistem penilaian kinerja yang dilakukan Restoran Grand
Eastern ?
2. Bagaimana motivasi kerja karyawan yang ada di Restoran Grand
Eastern ?
3. Bagaimana pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja
karyawan pramusaji di Restoran Grand Eastern ?
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk mengumpulkan dan mengolah
data mengenai sistem penilaian kinerja dan tingkat motivasi kerja karyawan,
sehingga didapatkan informasi mengenai pengaruh penilaian kinerja terhadap
motivasi kerja karyawan bagi kepentingan penelitian.
Tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui bagaimana proses penilaian kinerja di Restoran
Grand Eastern.
2. Untuk mengetahui bagaimana motivasi kerja karyawan di Restoran
Grand Eastern.
3. Untuk mengetahui bagaimana
pengaruh penilaian kinerja terhadap
motivasi kerja karyawan pramusaji di Restoran Grand Eastern.
5
1.4 Kegunaan Penelitian
Dari hasil yang didapat dalam penulisan ini, kegunaan dari pelaksanaan
penelitian ini adalah :
1.Bagi Penulis
Hasil penelitian ini dapat meningkatkan wawasan ilmu pengetahuan,
khususnya mengenai teori tentang pengaruh penilaian kinerja
terhadap motivasi kerja karyawan, sehingga dapat secara langsung
melihat praktek secara nyata dalam perusahaan.
2.Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam pengembangan
perusahaan
di
masa
yang
akan
datang,
khususnya
dalam
meningkatkan motivasi kerja karyawan melalui penilaian kinerja.
3.Bagi Pihak Lain
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi
yang dapat membantu rekan-rekan mahasiswa dan pihak-pihak lain
yang berkepentingan.
1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Penelitian
1.5.1 Kerangka Pemikiran
Dengan adanya sistem penilaian kinerja, perusahaan dapat
mengetahui kinerja karyawan-karyawannya baik yang berkinerja baik atau
tidak memenuhi standar maupun karyawan yang berkinerja buruk atau
6
tidak memenuhi standar. Dengan begitu perusahan dapat membuat
keputusan dan kebijakan yang tepat untuk mengatasi masalah kinerja
karyawannya. Karyawan yang sudah berkinerja baik sebaiknya diberi
penghargaan agar motivasi kerja mereka tetap tinggi. Sedangkan untuk
karyawan yang berkinerja buruk sebaiknya diberikan sanksi atau dapat juga
berupa pelatihan agar karyawan lebih ahli dan memiliki motivasi yang
tinggi dalam bekerja.
Penilaian kinerja menurut Drs. Bambang Wahyudi yaitu suatu
evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi
kerja / jabatan (job performance) seorang tenaga kerja, termasuk potensi
pengembangannya.
Langkah – langkah dalam melakukan penilaian kinerja (Gary
Dessler,2000;2) :
- Penetapan standar kinerja
- Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar
kinerja
- Memberi umpan balik (feedback) kepada karyawan dengan tujuan
memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja
atau terus berkinerja lebih tinggi.
Pengertian penilaian kinerja menurut Dr.A.A.Anwar Prabu
Mangkunegara Drs.,M.Si.Psi adalah hasil kerja secara kualitas dan
7
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Faktor
yang
mempengaruhi
penilaian
kinerja
menurut
Dr.A.A.Anwar Prabu Mangkunegara,Drs.,M.si.Psi dalam “Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan” mengutip pendapat Keith Davis, (1964
: 484) adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation),
yang merumuskan bahwa :
-
Human Performance = Ability + Motivation
-
Motivation
= Attitude + Situation
-
Ability
= Knowledge + Skill
Perbedaan latar belakang, pengalaman, cara pandang, dan cara
mereka memberikan respon terhadap kebijakan perusahaan, rekan kerja dan
lingkungan kerja membuat seorang manajer sulit untuk memotivasi
karyawannya dalam rangka meningkatkan kinerja karyawannya.
Manfaat
penilaian
prestasi
(Dr.Sedarmayanti,M.Pd) antara lain:
1. Peningkatan prestasi kerja
2. Kesempatan kerja yang adil
3. Kebutuhan pelatihan pengembangan
4. Penyesuaian kompensasi
5. Keputusan promosi dan demosi
6. Kesalahan desain pekerjaan
kerja
dalam
suatu
organisasi
8
7. Penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi
(tujuan kerja). Sikap mental seorang pegawai harus siap secara psikofisik (siap
secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Sikap mental yang siap secara
psikofisik terbentuk karena pegawai mempunyai “MODAL dan KREATIF”.
MODAL merupakan singkatan dari M = Modal, O = Otak, D = Dengan, A =
Aktif, L = Lincah, sedangkan KREATIF singkatan dari K = Keinginan maju, R
= Rasa ingin tahu tinggi, E = Energik, A = Analisis sistematik, T = Terbuka
dari kekurangan, I = Inisiatif tinggi, dan P = Pikiran luas.
Abraham Maslow mengemukakan bahwa hirarki kebutuhan manusia
adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan
fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat
terendah atau disebut juga sebagai kebutuhan yang paling dasar.
2. Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman,
bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
3. Kebutuhan untuk merasa memiliki yaitu kebutuhan untuk diterima oleh
kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta
dicintai.
9
4. Kebutuhan akan harga diri yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai
oleh orang lain.
5. Kebutuhan
untuk
menggunakan
mengaktualisasikan diri yaitu kebutuhan untuk
kemampuan,
skill,
dan
potensi.
Kebutuhan
untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik
terhadap sesuatu.
Prinsip-prinsip dalam motivasi kerja pegawai :
1. Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut
berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan
usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam
usaha mencapai tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai
bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan
10
menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh
pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai
bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh
pemimpin.
Motivasi menurut Drs.Ig.Wursanto merupakan keinginan, hasrat
dan tenaga penggerak yang berasal dari dalam diri manusia untuk
melakukan sesuatu atau untuk berbuat sesuatu. Motivasi berhubungan
dengan faktor psikologis seseorang yang mencerminkan hubungan atau
interaksi antara sikap, kebutuhan dan kepuasan yang terjadi pada diri
manusia.
Motivasi timbul karena 2 faktor yaitu :
1. Faktor intrinsik adalah faktor dari dalam diri manusia, yang dapat berupa
sikap, kepribadian, pendidikan, pengalaman, pengetahuan.
2. Faktor ekstrinsik adalah faktor dari luar diri manusia. Faktor ini dapat berupa
gaya kepemimpinan seorang atasan, dorongan atau bimbingan seseorang,
perkembangan situasi.
1.5.2 Hipotesis Penelitian
Dari kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis yang akan diuji
kebenarannya melalui penelitian ini adalah : “Proses penilaian kinerja
berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan”
11
1.6 Metodologi Penelitian
Metode penelitian yang akan digunakan adalah metode penelitian
deskriptif analisis, yaitu suatu metode yang bertujuan untuk memberikan
gambaran keadaan perusahaan secara sistematis dan akurat berdasarkan fakta
untuk kemudian diolah menjadi data dan selanjutnya dilakukan analisis
masalah dengan metode statistika.
1.6.1 Operasional Variabel
Berdasarkan judul penelitian yaitu : “Pengaruh Penilaian Kinerja
Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pramusaji Pada Restoran Grand
Eastern”, maka terdapat dua variabel penelitian, yaitu :
1. Variabel bebas (X)
Yaitu variabel yang dapat mempengaruhi variabel lain atau menjadi
sebab terhadap terjadi atau tidak terjadinya sesuatu. Dalam hal ini,
penilaian kinerja merupakan variabel bebasnya.
2. Variabel tidak bebas (Y)
Yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lainnya. Dalam hal ini
motivasi kerja merupakan variabel tidak bebasnya.
1.6.2 Rancangan Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini berkaitan dengan ada
tidaknya pengaruh positif variabel bebas terhadap variabel terikat diatas,
dimana :
12
Ho : Penilaian kinerja tidak berpengaruh positif terhadap motivasi
kerja.
H1 : Penilaian kinerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja.
1.6.3 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah :
1. Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Penelitian kepustakaan adalah penelitian yang dilakukan dengan cara
membaca dan mempelajari buku-buku literature yang berhubungan
dengan penelitian.
2. Penelitian lapangan adalah penelitian yang dilakukan dengan cara
mendatangi atau meninjau langsung perusahaan yang dijadikan objek
penelitian, dan hasilnya adalah berupa data-data primer.
Dalam penelitian lapangan, teknik yang digunakan adalah sebagai
berikut:
a. Observasi
Yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan cara melakukan
pengamatan langsung ke lokasi atau objek penelitian sehingga dapat
diperoleh gambaran yang lebih jelas dan nyata mengenai masalah
penelitian.
13
b. Wawancara
Yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan cara melakukan tanya
jawab langsung dengan pimpinan, manajer personalia, karyawan
perusahaan, dan pihak-pihak lainnya dalam perusahaan, yang memiliki
wewenang untuk memberikan informasi yang berhubungan dengan data
dan informasi yang diperlukan.
c. Kuesioner
Yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan cara melakukan
penyebaran angket yang berisi daftar pertanyaan kepada responden
mengenai keterkaitan antara pemberian penilaian kinerja dengan
peningkatan motivasi kerja.
Untuk mencari korelasi hubungan antara penilaian kinerja terhadap
motivasi kerja karyawan penulis menggunakan korelasi Rank Spearman,
dirumuskan sebagai berikut :
rs
=
1
–
6 Σdi²
n ( n² - 1 )
Keterangan : rs = koefisien korelasi Spearman
di = selisih rank X dan Y
n
=
jumlah sample
14
Dengan statistik uji :
t
= rs √ n - 2
√ 1 - rs²
1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian ini diadakan di Restoran Grand Eastern , Jalan
Pasirkaliki No: 16. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret 2006 sampai
dengan waktu yang diperlukan hingga selesainya penelitian ini.
15
81
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Dari penelitian yang sudah dilakukan penulis, berdasarkan data, hasil
penelitian dan pembahasan kuesioner serta teori – teori para ahli, penulis
menyimpulkan bahwa :
1. Penerapan sistem penilaian kinerja di Restoran Grand Eastern Bandung
sudah dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan karyawan akan penilaian
kinerja pada umumnya. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil pengisian
kuesioner pada bagian penilaian kinerja, dimana terlihat adanya kepuasan
dari para karyawan.
2. Penilaian kinerja di Restoran Grand Eastern Bandung mempunyai
hubungan yang positif dengan motivasi kerja karyawan. Hal tersebut dapat
dilihat dari hasil perhitungan, di mana didapat koefisien korelasi sebesar
0,599 yang menunjukkan bahwa sistem penilaian kinerja di perusahaan ini
mampu mempengaruhi motivasi kerja karyawannya.
3. Dari hasil analisa yang dilakukan penulis diketahui bahwa hubungan
penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan pramusaji restoran Grand
eastern memiliki hubungan yang cukup berarti yaitu 0,599, sedangkan
melalui uji hipotesis yang dilakukan penulis melalui uji t diperoleh hasil
82
bahwa terdapat pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja
karyawan ( Ho ditolak, Hi diterima ). Terakhir dihasilkan juga koefisien
penentu sebesar 35,88 % , yang berarti motivasi kerja karyawan restoran
Grand Eastern dipengaruhi oleh penilaian kinerja sebesar 35,88 % dan
sisanya 64,12 % dipengaruhi faktor lain.
5.2 Saran
Saran yang disampaikan penulis guna dapat memajukan Restoran Grand
Eastern adalah sebagai berikut :
1. Penilaian kinerja yang dilakukan oleh Restoran Grand Eastern sudah dapat
digolongkan baik, dan hal ini harus dapat dipertahankan bahkan lebih
ditingkatkan kearah yang lebih baik lagi salah satunya dengan
memperhitungkan masukan – masukan dari karyawan sebagai salah satu
pertimbangan penetapan penilaian kinerja.
2. Sebaiknya periode penilaian kinerja di Restoran Grand Eastern dilakukan
empat kali dalam satu tahun, hal ini dimaksudkan untuk menghindari
timbulnya Recency Effect, sehingga tidak hanya prestasi terakhir yang
mendekati waktu penilaian saja yang diperhatikan, melainkan kegiatan
karyawan dari awal hingga akhir periode penilaian diperhatikan / dicatat
seluruhnya.
DAFTAR PUSTAKA
Desler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2. Prenhallindo : Jakarta.2002
Flippo, Edwin B, “Principle of Personel Management”. 5th ed., Singapore : Mc Graw
Hill International Book Company.,1983
Flippo, Edwin B., Manajemen Personalia. Terjemahan Moh.Masud, edisi keenam,
cetakan ketujuh jilid I. Jakarta : Erlangga, 1994
Hasan, M. Iqbal, Ir, MM. Pokok – pokok Materi Statistik 1. Ed 2. Bumi Aksara :
Jakarta.2002.
Hasan, M. Iqbal, Ir, MM. Pokok – pokok Materi Statistik 2. Bumi Aksara :
Jakarta.2002.
Hasibuan, H. Malayu S.P, Drs. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed revisi. Bumi
Aksara : Jakarta. 2002.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, Dr. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Ed 4. PT Remaja Rospakarya : Bandung.2002.
Sedarmayanti, Dr, M.Pd. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktiviras
Kerja. Mandar Maju:Bandung.2001.
Rivai, M.B.A. Prof.Dr.Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan. 2004
Sugiono. Metode Penelitian Bisnis .Alfabeta : Bandung. 2003.
Wahyudi, Drs. Bambang. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sulita : Bandung.2002
Tidak dapat dipungkiri bahwa sumber daya manusia merupakan faktor yang
sangat penting dalam perusahaan guna mencapai tujuannya. Oleh sebab itu, perusahaan
harus dapat mengelolanya dengan baik. Pengelolaan yang dimaksud dapat berupa
peningkatan motivasi kerja karyawan sehingga karyawan bersedia memberikan prestasi
terbaik bagi perusahaan. Adapun salah satu cara untuk meningkatkan motivasi kerja
karyawan adalah dengan melaksanakan penilaian kinerja yang baik. Pelaksanaan
penilaian kinerja yang baik akan meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Sehubungan dengan hal tersebut maka penulis mencoba untuk melakukan
penelitian pada karyawan pramusaji di Restoran Grand Eastern Bandung. Tujuan
penelitian tersebut adalah untuk mengetahui pelaksanaan penilaian kinerja di Restoran
Grand Eastern dan sejauh mana pelaksanaan penilaian kinerja yang dilaksanakan dapat
meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif. Teknik pengumpulan data
yang digunakan penulis adalah wawancara dan mengadakan pertanyaan dalam bentuk
kuesioner. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan pramusaji Restoran Grand
Eastern Bandung yang berjumlah 24 orang, data diperoleh lewat kuesioner.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara keseluruhan pelaksanaan penilaian
kinerja karyawan sudah dapat berjalan dengna baik. Hal ini terlihat dari respon positif
sebagian besar karyawan terhadap penilaian kinerja di Restoran Grand Eastern. Penelitian
menunjukkan bahwa hubungan antara pelaksanaan penilaian kinerja dengan motivasi
kerja karyawan pada karyawan bagian pramusaji adalah cukup kuat atau tinggi dengan
arah hubungan positif sebesar 0,599. Uji t yang dilakukan penulis memberikan hasil
sebesar 3,5087, yang berarti bahwa hipotesis yang dikemukakan penulis yaitu ada
pengaruh antara penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan diterima. Dilihat dari
koefisien penentu didapat hasil sebesar 35,88 % yang berarti penilaian kinerja
berpengaruh terhadap motivasi kerja, sedangkan sisanya 64,12 % dapat dipengaruhi oleh
faktor lain.
i
DAFTAR ISI
ABSTRAK
i
KATA PENGANTAR
ii
DAFTAR ISI
v
DAFTAR TABEL
viii
DAFTAR GAMBAR
xi
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian ……………………………………………… 1
1.2 Identifikasi Masalah …………………………………………………… 3
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ………………………………………… 4
1.4 Kegunaan Penelitian …………………………………………………… 5
1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Penelitian ………………………… 5
1.5.1
Kerangka Pemikiran …………………………………………... 5
1.5.2
Hipotesis Penelitian …………………………………………… 10
1.6 Metode Penelitian ……………………………………………………… 11
1.6.1
Operasional Variabel ………………………………………….. 11
1.6.2
Rancangan Pengujian Hipotesis ……………………………….. 11
1.6.3
Teknik Pengumpulan Data …………………………………….. 12
1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian …………………………………………… 14
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ……………... 15
v
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia …………………… 15
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ……………………….. 16
2.2 Penilaian Kinerja ………………………………………………………… 19
2.2.1 Pengertian Penilaian Kinerja ………………………………………. 19
2.2.2 Tujuan Penilaian Kinerja …………………………………… …….. 20
2.2.3 Kegunaan Penilaian Kinerja ……………………………………….
21
2.2.4 Faktor – Faktor Yang Mengahambat Dalam Penilaian Kinerja …… 25
2.2.5 Syarat – Syarat Suatu Sistem Penilaian Kinerja……... ……………. 28
2.3 Motivasi ………………………………………………………………….. 30
2.3.1 Pengertian Motivasi ………………………………………………... 30
2.3.2 Teori Motivasi ……………………………………………………… 31
BAB III OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian ………………………………………………………..
38
3.1.1 Sejarah Restoran Grand Eastern …………………………………. 38
3.1.2 Struktur Organisasi dan Uraian Jabatan Restoran Grand Eastern ... 39
3.1.3 Produk Perusahaan ………………………………………………... 45
3.2 Metode Penelitian ………………………………………………………. 53
3.2.1 Teknik Pengumpulan Data ……………………………………….. 53
3.2.2 Teknik Pengolahan Data ………………………………………….. 54
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Pelaksanaan Penilaian Kinerja di Restoran Grand Eastern ……………... 58
vi
4.1.1 Tujuan Penilaian Kinerja …………………………………………. 58
4.1.2 Periode Penilaian Kinerja ………………………………………… 58
4.1.3 Kriteria Penilaian Kinerja ………………………………………… 59
4.1.4 Pembahasan Mengenai Penilaian Kinerja yang dilakukan Restoran
Grand Eastern ……………………………………………………... 62
4.2 Motivasi Kerja Karyawan Restoran Grand Eastern …………………….. 69
4.3 Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Pramusaji di Restoran Grand Eastern …………………………………… 76
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan …………………………………………………………….. 81
5.2 Saran …………………………………………………………………….82
vii
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1.4.1 Penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan di perusahaan tempat
Anda bekerja sangat penting untuk mengetahui prestasi
kerja Anda
62
Tabel 4.1.4.2 Pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat membantu Anda dalam
mengetahui kekuatan dan kelemahan Anda
63
Tabel 4.1.4.3 Pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat membantu Anda untuk
lebih mengerti serta memahami tugas dan tanggung jawab Anda
63
Tabel 4.1.4.4 Anda diberi kesempatan untuk berkonsultasi dengan penilai
mengenai hasil dari penilaian prestasi kerja Anda
64
Tabel 4.1.4.5 Hasil dari penilaian prestasi kerja sudah sesuai dengan prestasi
yang Anda berikan bagi perusahaan
65
Tabel 4.1.4.6 Jarak waktu pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang dilakukan
1 tahun sekali sudah cukup bagi Anda
65
Tabel 4.1.4.7 Pelaksanaan penilaian prestasi kerja membantu Anda untuk
menyempurnakan perilaku Anda di masa yang akan datang.
66
Tabel 4.1.4.8 Dengan adanya penilaian prestasi kerja, Anda dapat mengetahui
harapan perusahaan terhadap Anda
66
Tabel 4.1.4.9 Standar penilaian prestasi kerja yang ditetapkan oleh perusahaan
Anda adalah realistis dan wajar
67
Tabel 4.1.4.10 Penilaian prestasi kerja mendukung suasana positif yang mampu
mendorong Anda untuk mau melakukan sesuatu
68
Tabel 4.1.4.11 Penilaian prestasi kerja memberikan kesempatan untuk dapat
mengembangkan kemampuan Anda
viii
68
Tabel 4.1.4.12 Hal – hal yang dinilai dalam prestasi kerja selama ini sangat
berhubungan dengan pekerjaan Anda
Tabel 4.2.1
69
Pelaksanaan penilaian prestasi kerja di perusahaan Anda
memotivasi Anda dalam bekerja
70
Tabel 4.2.2
Anda selalu berusaha untuk hadir ke tempat kerja tepat waktu
70
Tabel 4.2.3
Dengan atau tanpa adanya pengawasan, Anda tetap melakukan
tugas Anda dengan baik
Tabel 4.2.4
71
Anda selalu ingin mengemukakan gagasan baru agar
perusahaan dapat lebih berkembang
Tabel 4.2.5
Anda bersedia membimbing rekan kerja Anda yang
keahliannya kurang dibandingkan Anda
Tabel 4.2.6
71
72
Anda selalu berusaha menyelesaikan tugas dan pekerjaan
yang menjadi tanggung jawab Anda tepat pada waktunya
72
Tabel 4.2.7
Anda selalu berusaha untuk bekerjasama dengan rekan kerja Anda 73
Tabel 4.2.8
Pelaksanaan penilaian prestasi kerja memotivasi Anda
untuk mengembangkan kemampuan Anda serta meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan yang Anda miliki tentang
pekerjaan Anda selama ini
Tabel 4.2.9
73
Anda bersedia menerima kritik, penjelasan akan
kesalahan atau kekurangan pada hasil kerja Anda
74
Tabel 4.2.10 Jika dalam pekerjaan ada masalah, Anda akan
berusaha untuk menyelesaikannya dengan baik
74
Tabel 4.2.11 Dengan mengetahui kekurangan dan kelemahan pada diri
Anda, Anda berusaha untuk menjadi lebih baik
ix
75
Tabel 4.2.12 Anda termotivasi untuk berprestasi dengan sebaik – baiknya
agar mendapat pengakuan dari atasan
76
Tabel 4.3.1
Angka – angka yang sama pada variable X
77
Tabel 4.3.2
Angka – angka yang sama pada variable Y
78
x
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.2.3.1
Mekanisme Penilaian Kinerja Karyawan
25
Gambar 2.3.2.1
Hirarki Kebutuhan Menurut Maslow
33
Gambar 3.1.2.1
Struktur Organisasi Restoran Grand Eastern
40
xi
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Keberhasilan sebuah perusahaan sangat berkaitan dengan adanya
Sumber Daya Manusia. Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang paling
penting dalam sebuah perusahaan karena manusia yang mampu menggerakkan
alat-alat, mengatur suatu organisasi, mengembangkan suatu perusahaan dan
mengelola sumber daya yang lainnya. Setiap perusahaan menginginkan seluruh
Sumber Daya Manusia yang dimilikinya itu berkualitas, mampu bekerja secara
efektif dan efisien, serta siap untuk turut berkompetisi dalam era globalisasi ini.
Dalam era globalisasi ini, hilir mudiknya arus informasi dan teknologi
yang ada disertai oleh banyaknya kemajuan yang terjadi, menuntut adanya
perubahan-perubahan yang tidak terbatas. Perubahan-perubahan yang tidak
terbatas berupa perkembangan kehidupan manusia, sistem kerja, perubahan di
dalam organisasi, kemajuan taraf hidup manusia, kemajuan teknologi,
kemajuan teknik dan perkembangan bentuk-bentuk usaha.
Perubahan – perubahan ini menuntut para karyawan yang sudah
berpengalaman maupun karyawan yang baru dalam perusahaan tersebut untuk
2
dapat mengikuti perubahan dan perkembangan yang ada agar karyawan
kemampuannya akan semakin lebih berkembang dan perusahaan dapat lebih
maju.
Tetapi
seringkali
ditemukan
bahwa
karyawan
tidak
mampu
melaksanakan pekerjaannya dengan baik, ini disebabkan oleh adanya
kesenjangan antara kemampuan yang dimiliki dengan bidang yang harus
dikerjakannya ataupun penempatan karyawan yang salah yang tidak sesuai
dengan bidangnya. Hal ini tidak terjadi pada karyawan baru saja tetapi juga
terjadi pada karyawan yang telah lama bekerja dalam perusahaan.
Salah satu proses sistematis untuk menilai perilaku dan kinerja
karyawan adalah penilaian kinerja. Penilaian kinerja memverifikasi perilaku
dan kinerja karyawan apakah telah memenuhi standar-standar kinerja yang
telah ditetapkan sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan.
Karyawan tentunya mengharapkan umpan balik (feedback) dengan
hasil kinerja mereka. Sebagai acuan untuk kinerja dimasa yang akan datang,
melalui pelaksanaan sistem penilaian kinerja yang tetap dan diharapkan kinerja
karyawan meningkat.
Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki tanggung jawab
bagaimana cara memberdayakan sumber daya manusia yang ada di perusahaan
agar menjadi kreatif dan untuk itu dibutuhkan pengetahuan tentang perilaku
manusia dan kemampuan untuk mengelolanya. Kualitas sumber daya manusia
sangat berpotensi untuk maju, berkembang, cepat tanggap, memiliki motivasi
3
tinggi yang dapat memberikan kontribusi secara maksimal agar tujuan
perusahaan dapat tercapai.
Motivasi merupakan salah satu faktor penting sebagai suatu
kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri dan
diakhiri dengan penyesuaian diri. Seorang manajer dalam perusahaan bertugas
meningkatkan motivasi karyawan. Motivasi itu disebabkan oleh latar belakang
dan perbedaan karakteristik tiap individu. Cara karyawan bereaksi terhadap
pekerjaan dan kebijakan yang diambil perusahaan, interaksi terhadap rekan
kerja menampilkan beragam variasi.
Menyadari begitu pentingnya penilaian kinerja karyawan dan motivasi
kerja karyawan dalam pencapaian tujuan perusahaan maka penulis memilih
judul penelitian : “PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP
MOTIVASI KERJA KARYAWAN PRAMUSAJI PADA RESTORAN
GRAND EASTERN”
1.2 Identifikasi Masalah
Penilaian kinerja karyawan dibutuhkan untuk dapat memberikan
masukan bagi setiap karyawan dalam perusahaan baik karyawan biasa, manajer
maupun pemilik perusahaan. Mengingat pentingnya penilaian kinerja karyawan
sebagai salah satu faktor yang dapat memberikan motivasi kerja kepada
karyawan, maka penulis mencoba mengidentifikasi masalah sebagai berikut :
4
1. Bagaimana sistem penilaian kinerja yang dilakukan Restoran Grand
Eastern ?
2. Bagaimana motivasi kerja karyawan yang ada di Restoran Grand
Eastern ?
3. Bagaimana pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja
karyawan pramusaji di Restoran Grand Eastern ?
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk mengumpulkan dan mengolah
data mengenai sistem penilaian kinerja dan tingkat motivasi kerja karyawan,
sehingga didapatkan informasi mengenai pengaruh penilaian kinerja terhadap
motivasi kerja karyawan bagi kepentingan penelitian.
Tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui bagaimana proses penilaian kinerja di Restoran
Grand Eastern.
2. Untuk mengetahui bagaimana motivasi kerja karyawan di Restoran
Grand Eastern.
3. Untuk mengetahui bagaimana
pengaruh penilaian kinerja terhadap
motivasi kerja karyawan pramusaji di Restoran Grand Eastern.
5
1.4 Kegunaan Penelitian
Dari hasil yang didapat dalam penulisan ini, kegunaan dari pelaksanaan
penelitian ini adalah :
1.Bagi Penulis
Hasil penelitian ini dapat meningkatkan wawasan ilmu pengetahuan,
khususnya mengenai teori tentang pengaruh penilaian kinerja
terhadap motivasi kerja karyawan, sehingga dapat secara langsung
melihat praktek secara nyata dalam perusahaan.
2.Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam pengembangan
perusahaan
di
masa
yang
akan
datang,
khususnya
dalam
meningkatkan motivasi kerja karyawan melalui penilaian kinerja.
3.Bagi Pihak Lain
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi
yang dapat membantu rekan-rekan mahasiswa dan pihak-pihak lain
yang berkepentingan.
1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Penelitian
1.5.1 Kerangka Pemikiran
Dengan adanya sistem penilaian kinerja, perusahaan dapat
mengetahui kinerja karyawan-karyawannya baik yang berkinerja baik atau
tidak memenuhi standar maupun karyawan yang berkinerja buruk atau
6
tidak memenuhi standar. Dengan begitu perusahan dapat membuat
keputusan dan kebijakan yang tepat untuk mengatasi masalah kinerja
karyawannya. Karyawan yang sudah berkinerja baik sebaiknya diberi
penghargaan agar motivasi kerja mereka tetap tinggi. Sedangkan untuk
karyawan yang berkinerja buruk sebaiknya diberikan sanksi atau dapat juga
berupa pelatihan agar karyawan lebih ahli dan memiliki motivasi yang
tinggi dalam bekerja.
Penilaian kinerja menurut Drs. Bambang Wahyudi yaitu suatu
evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi
kerja / jabatan (job performance) seorang tenaga kerja, termasuk potensi
pengembangannya.
Langkah – langkah dalam melakukan penilaian kinerja (Gary
Dessler,2000;2) :
- Penetapan standar kinerja
- Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar
kinerja
- Memberi umpan balik (feedback) kepada karyawan dengan tujuan
memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja
atau terus berkinerja lebih tinggi.
Pengertian penilaian kinerja menurut Dr.A.A.Anwar Prabu
Mangkunegara Drs.,M.Si.Psi adalah hasil kerja secara kualitas dan
7
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Faktor
yang
mempengaruhi
penilaian
kinerja
menurut
Dr.A.A.Anwar Prabu Mangkunegara,Drs.,M.si.Psi dalam “Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan” mengutip pendapat Keith Davis, (1964
: 484) adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation),
yang merumuskan bahwa :
-
Human Performance = Ability + Motivation
-
Motivation
= Attitude + Situation
-
Ability
= Knowledge + Skill
Perbedaan latar belakang, pengalaman, cara pandang, dan cara
mereka memberikan respon terhadap kebijakan perusahaan, rekan kerja dan
lingkungan kerja membuat seorang manajer sulit untuk memotivasi
karyawannya dalam rangka meningkatkan kinerja karyawannya.
Manfaat
penilaian
prestasi
(Dr.Sedarmayanti,M.Pd) antara lain:
1. Peningkatan prestasi kerja
2. Kesempatan kerja yang adil
3. Kebutuhan pelatihan pengembangan
4. Penyesuaian kompensasi
5. Keputusan promosi dan demosi
6. Kesalahan desain pekerjaan
kerja
dalam
suatu
organisasi
8
7. Penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi
(tujuan kerja). Sikap mental seorang pegawai harus siap secara psikofisik (siap
secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Sikap mental yang siap secara
psikofisik terbentuk karena pegawai mempunyai “MODAL dan KREATIF”.
MODAL merupakan singkatan dari M = Modal, O = Otak, D = Dengan, A =
Aktif, L = Lincah, sedangkan KREATIF singkatan dari K = Keinginan maju, R
= Rasa ingin tahu tinggi, E = Energik, A = Analisis sistematik, T = Terbuka
dari kekurangan, I = Inisiatif tinggi, dan P = Pikiran luas.
Abraham Maslow mengemukakan bahwa hirarki kebutuhan manusia
adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan
fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat
terendah atau disebut juga sebagai kebutuhan yang paling dasar.
2. Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman,
bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
3. Kebutuhan untuk merasa memiliki yaitu kebutuhan untuk diterima oleh
kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta
dicintai.
9
4. Kebutuhan akan harga diri yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai
oleh orang lain.
5. Kebutuhan
untuk
menggunakan
mengaktualisasikan diri yaitu kebutuhan untuk
kemampuan,
skill,
dan
potensi.
Kebutuhan
untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik
terhadap sesuatu.
Prinsip-prinsip dalam motivasi kerja pegawai :
1. Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut
berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan
usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam
usaha mencapai tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai
bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan
10
menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh
pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai
bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh
pemimpin.
Motivasi menurut Drs.Ig.Wursanto merupakan keinginan, hasrat
dan tenaga penggerak yang berasal dari dalam diri manusia untuk
melakukan sesuatu atau untuk berbuat sesuatu. Motivasi berhubungan
dengan faktor psikologis seseorang yang mencerminkan hubungan atau
interaksi antara sikap, kebutuhan dan kepuasan yang terjadi pada diri
manusia.
Motivasi timbul karena 2 faktor yaitu :
1. Faktor intrinsik adalah faktor dari dalam diri manusia, yang dapat berupa
sikap, kepribadian, pendidikan, pengalaman, pengetahuan.
2. Faktor ekstrinsik adalah faktor dari luar diri manusia. Faktor ini dapat berupa
gaya kepemimpinan seorang atasan, dorongan atau bimbingan seseorang,
perkembangan situasi.
1.5.2 Hipotesis Penelitian
Dari kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis yang akan diuji
kebenarannya melalui penelitian ini adalah : “Proses penilaian kinerja
berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan”
11
1.6 Metodologi Penelitian
Metode penelitian yang akan digunakan adalah metode penelitian
deskriptif analisis, yaitu suatu metode yang bertujuan untuk memberikan
gambaran keadaan perusahaan secara sistematis dan akurat berdasarkan fakta
untuk kemudian diolah menjadi data dan selanjutnya dilakukan analisis
masalah dengan metode statistika.
1.6.1 Operasional Variabel
Berdasarkan judul penelitian yaitu : “Pengaruh Penilaian Kinerja
Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pramusaji Pada Restoran Grand
Eastern”, maka terdapat dua variabel penelitian, yaitu :
1. Variabel bebas (X)
Yaitu variabel yang dapat mempengaruhi variabel lain atau menjadi
sebab terhadap terjadi atau tidak terjadinya sesuatu. Dalam hal ini,
penilaian kinerja merupakan variabel bebasnya.
2. Variabel tidak bebas (Y)
Yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lainnya. Dalam hal ini
motivasi kerja merupakan variabel tidak bebasnya.
1.6.2 Rancangan Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini berkaitan dengan ada
tidaknya pengaruh positif variabel bebas terhadap variabel terikat diatas,
dimana :
12
Ho : Penilaian kinerja tidak berpengaruh positif terhadap motivasi
kerja.
H1 : Penilaian kinerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja.
1.6.3 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah :
1. Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Penelitian kepustakaan adalah penelitian yang dilakukan dengan cara
membaca dan mempelajari buku-buku literature yang berhubungan
dengan penelitian.
2. Penelitian lapangan adalah penelitian yang dilakukan dengan cara
mendatangi atau meninjau langsung perusahaan yang dijadikan objek
penelitian, dan hasilnya adalah berupa data-data primer.
Dalam penelitian lapangan, teknik yang digunakan adalah sebagai
berikut:
a. Observasi
Yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan cara melakukan
pengamatan langsung ke lokasi atau objek penelitian sehingga dapat
diperoleh gambaran yang lebih jelas dan nyata mengenai masalah
penelitian.
13
b. Wawancara
Yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan cara melakukan tanya
jawab langsung dengan pimpinan, manajer personalia, karyawan
perusahaan, dan pihak-pihak lainnya dalam perusahaan, yang memiliki
wewenang untuk memberikan informasi yang berhubungan dengan data
dan informasi yang diperlukan.
c. Kuesioner
Yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan cara melakukan
penyebaran angket yang berisi daftar pertanyaan kepada responden
mengenai keterkaitan antara pemberian penilaian kinerja dengan
peningkatan motivasi kerja.
Untuk mencari korelasi hubungan antara penilaian kinerja terhadap
motivasi kerja karyawan penulis menggunakan korelasi Rank Spearman,
dirumuskan sebagai berikut :
rs
=
1
–
6 Σdi²
n ( n² - 1 )
Keterangan : rs = koefisien korelasi Spearman
di = selisih rank X dan Y
n
=
jumlah sample
14
Dengan statistik uji :
t
= rs √ n - 2
√ 1 - rs²
1.7 Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian ini diadakan di Restoran Grand Eastern , Jalan
Pasirkaliki No: 16. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret 2006 sampai
dengan waktu yang diperlukan hingga selesainya penelitian ini.
15
81
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Dari penelitian yang sudah dilakukan penulis, berdasarkan data, hasil
penelitian dan pembahasan kuesioner serta teori – teori para ahli, penulis
menyimpulkan bahwa :
1. Penerapan sistem penilaian kinerja di Restoran Grand Eastern Bandung
sudah dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan karyawan akan penilaian
kinerja pada umumnya. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil pengisian
kuesioner pada bagian penilaian kinerja, dimana terlihat adanya kepuasan
dari para karyawan.
2. Penilaian kinerja di Restoran Grand Eastern Bandung mempunyai
hubungan yang positif dengan motivasi kerja karyawan. Hal tersebut dapat
dilihat dari hasil perhitungan, di mana didapat koefisien korelasi sebesar
0,599 yang menunjukkan bahwa sistem penilaian kinerja di perusahaan ini
mampu mempengaruhi motivasi kerja karyawannya.
3. Dari hasil analisa yang dilakukan penulis diketahui bahwa hubungan
penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan pramusaji restoran Grand
eastern memiliki hubungan yang cukup berarti yaitu 0,599, sedangkan
melalui uji hipotesis yang dilakukan penulis melalui uji t diperoleh hasil
82
bahwa terdapat pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja
karyawan ( Ho ditolak, Hi diterima ). Terakhir dihasilkan juga koefisien
penentu sebesar 35,88 % , yang berarti motivasi kerja karyawan restoran
Grand Eastern dipengaruhi oleh penilaian kinerja sebesar 35,88 % dan
sisanya 64,12 % dipengaruhi faktor lain.
5.2 Saran
Saran yang disampaikan penulis guna dapat memajukan Restoran Grand
Eastern adalah sebagai berikut :
1. Penilaian kinerja yang dilakukan oleh Restoran Grand Eastern sudah dapat
digolongkan baik, dan hal ini harus dapat dipertahankan bahkan lebih
ditingkatkan kearah yang lebih baik lagi salah satunya dengan
memperhitungkan masukan – masukan dari karyawan sebagai salah satu
pertimbangan penetapan penilaian kinerja.
2. Sebaiknya periode penilaian kinerja di Restoran Grand Eastern dilakukan
empat kali dalam satu tahun, hal ini dimaksudkan untuk menghindari
timbulnya Recency Effect, sehingga tidak hanya prestasi terakhir yang
mendekati waktu penilaian saja yang diperhatikan, melainkan kegiatan
karyawan dari awal hingga akhir periode penilaian diperhatikan / dicatat
seluruhnya.
DAFTAR PUSTAKA
Desler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2. Prenhallindo : Jakarta.2002
Flippo, Edwin B, “Principle of Personel Management”. 5th ed., Singapore : Mc Graw
Hill International Book Company.,1983
Flippo, Edwin B., Manajemen Personalia. Terjemahan Moh.Masud, edisi keenam,
cetakan ketujuh jilid I. Jakarta : Erlangga, 1994
Hasan, M. Iqbal, Ir, MM. Pokok – pokok Materi Statistik 1. Ed 2. Bumi Aksara :
Jakarta.2002.
Hasan, M. Iqbal, Ir, MM. Pokok – pokok Materi Statistik 2. Bumi Aksara :
Jakarta.2002.
Hasibuan, H. Malayu S.P, Drs. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed revisi. Bumi
Aksara : Jakarta. 2002.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, Dr. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Ed 4. PT Remaja Rospakarya : Bandung.2002.
Sedarmayanti, Dr, M.Pd. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktiviras
Kerja. Mandar Maju:Bandung.2001.
Rivai, M.B.A. Prof.Dr.Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan. 2004
Sugiono. Metode Penelitian Bisnis .Alfabeta : Bandung. 2003.
Wahyudi, Drs. Bambang. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sulita : Bandung.2002