HUBUNGAN DIVERSITY DAN KEPUASAN KERJA DENGAN RETENSI KARYAWAN.

(1)

Keren Fransisca Meriane, 2013

HUBUNGAN DIVERSITY DAN KEPUASAN KERJA

DENGAN RETENSI KARYAWAN PADA PT. SINAR SOSRO BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat mendapatkan Gelar Sarjana Psikologi pada Jurusan Psikologi Universitas Pendidikan Indonesia

Disusun oleh:

Keren Fransisca M

0900711

JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

BANDUNG

2013

(2)

HUBUNGAN DIVERSITY DAN KEPUASAN KERJA

DENGAN RETENSI KARYAWANPADA PT. SINAR SOSRO BANDUNG

Oleh

Keren Fransisca M.

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi pada Jurusan Psikologi Fakultas Ilmu Pendidikan

Juni 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

(3)

iii

Keren Fransisca Meriane, 2013

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Keren Fransisca M NIM : 0900711

Menyatakan bahwa skripsi dengan judul :

HUBUNGAN DIVERSITY DAN KEPUASAN KERJA

DENGAN RETENSI KARYAWANPADA PT. SINAR SOSRO BANDUNG

Dengan ini, saya menyatakan bahwa dalam skripsi ini sepenuhnya merupakan karya sendiri. Tidak ada bagian didalamnya yang merupakan plagiat dari karya orang lain ataupun melakukan pengutipan dengan cara-cara yang tidak sesuai dengan etika keilmuan yang berlaku. Apabila saya melakukan hal tersebut di atas, saya bersedia menerima sanksi yang berlaku.

Bandung, 10 Juni 2013 Yang memberi pernyataan,

(4)

(5)

(6)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat, rahmat, dan karuniaNya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan sebagai salah satu syarat untuk menempuh ujian sidang sarjana psikologi di Jurusan Psikologi Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia.

Skripsi ini berjudul: “HUBUNGAN DIVERSITY DAN KEPUASAN KERJA DENGAN RETENSI KARYAWANPADA PT. SINAR SOSRO BANDUNG”.Terdiri dari lima bab yang saling berkesinambungan. Mulai dari Bab I, yang mengungkapkan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, hipotesis dan metode penelitian hingga Bab V yang mengungkap kesimpulan serta rekomendasi.

Dalam penyusunan skripsi ini, tidak sedikit kesulitan yang dihadapi penulis disebabkan karena keterbatasan pengetahuan, kemampuan, maupun pengalaman. Oleh karena itu penulis menyadari sepenuhnya, bahwa skripsi ini masih terdapat kekurangan-kekurangan serta kelemahan-kelemahan baik dalam bentuk penulisan maupun penyajiannya. Penulis sangat mengharapkan saran dari para pembaca agar penelitian ini dapat menjadi lebih baik.

Akhir kata penulis mengharapkan agar skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi banyak pihak. Terima Kasih.

Bandung, 10 Juni 2013

(7)

vii

Keren Fransisca Meriane, 2013

UCAPAN TERIMA KASIH

Bersyukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas penyertaan dan kasih

karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyadari

bahwa terlaksananya skripsi ini tentunya berkat bimbingan, bantuan, dorongan,

dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis ingin menyampaikan

rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Ibu Dra. Herlina, M.Pd., Psi., selaku ketua jurusan Psikologi FIP UPI

Bandung yang telah memberikan bantuan dan bimbingan serta kemudahan

selama penulis menimba ilmu di Jurusan Psikologi FIP UPI.

2. Bapak Drs. H.M. Engkos Kosasih, M.Pd., selaku dosen pembimbing I dan

Bapak Medianta Tarigan, M.Psi. selaku dosen pembimbing II. Atas

perhatian dan bimbingan beliau, penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

3. Bapak/Ibu dosen dan seluruh staf Jurusan Psikologi FIP UPI, yang telah

memberikan pengetahuan dan bekal ilmu sehingga penulis dapat

menyusun dan menyelesaikan skripsi ini.

4. Keluarga besar PT. Sinar Sosro Bandung yang memberikan kesempatan

kepada penulis sebagai bagian dari keluarga selama PLA bahkan

memberikan izin penulis untuk melakukan penelitian.

5. Orang tua penulis: Bapak I Nyoman Mastra., S.Pd dan Ibu Thio Lay Lin

yang telah memberikan dukungan melalui doa, nasihat, motivasi dan

kepercayaannya kepada penulis. Serta Ce Tia, Jeni, dan Jason atas

(8)

6. Stevanus Brian tersayang yang selalu memberikan perhatiannya.

7. Kepada Ciruz I, Ciruz II dan Gyruz atas dukungannya sehingga penulis

dapat tetap termotivasi,

8. Seluruh teman-teman Angkatan 2009Jurusan Psikologi FIP UPI.

9. Keluarga besar Psikologi FIP UPI tercinta.

10. Buat keluarga besar GPdI Pelangi Kasih terutama Youth Pelka

Community yang memberikan semangat dan sukacita.

11. Pengurus Pelprap GPdI Wilayah I Bandung atas dukungan doanya.

Akhir kata, semoga Tuhan Yang Maha Esa selalu melimpahkan kasih dan

sayangNya kepada semua pihak atas semua kebaikan dan bantuan yang telah

diberikan. Semoga skripsi ini dapat berguna dan memberi nilai tambah serta

wacana baru bagi semua pihak yang membacanya.

(9)

(10)

ABSTRAK

Keren Fransisca M (0900711). Hubungan Diversity dan Kepuasan Kerja dengan

Retensi Karyawan. Skripsi Jurusan Psikologi, FIP UPI Bandung (2013).

Secara umum, penelitian ini bertujuan untuk meninjau hubungan antara

diversitydan kepuasan kerja dengan retensi karyawan. Desain penelitian yang

digunakan adalah desain penelitian deskriptif dengan teknik analisis perhitungan regresi ganda. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan divisi penjualan area II PT. Sinar Sosro Bandung dengan menggunakan sampel jenuh yaitu seluruh karyawan menjadi sampel penelitian sejumlah 41 karyawan. Hasil penelitian menjawab tiga rumusan permasalahan. Pertama:Tidak terdapat hubungan signifikan pada variabel diversitydengan variabel retensi karyawan divisi penjualan area II PT. Sinar Sosro Bandung. Hipotesis Ho diterima karena pada uji hipotesis variabel diversity memiliki signifikan 0,381 (0,05≤ sig). Nilai R = 0,140 dan koefisien determinasi (R square) sebesar 0,020. Hal ini menunjukkan bahwa retensi karyawan (Y) hanya dipengaruhi 2% oleh diversity dengan signifikan 5%. Persamaan regresi hubungan diversity dengan retensi karyawan adalah Ῠ = 91,189 + 0,140X. Kedua: Terdapat hubungan signifikan pada variabel kepuasan kerja dengan variabel retensi karyawan area II Divisi Penjualan PT. Sinar Sosro Bandung. Hipotesis Ha diterima karena pada uji hipotesis variabel kepuasan kerja memiliki signifikan sebesar 0,000 (0,005≥sig). Nilai R = 0,823 dan koefisien determinasi (R square) sebesar 0,678. Hal ini menunjukkan bahwa retensi karyawan (Y) dipengaruhi 67,8% oleh kepuasan kerja dengan signifikan 5%. Persamaan regresi hubungan kepuasan kerja dengan retensi karyawan adalah Ῠ = 16,747 +0,823X. Ketiga: Terdapat hubungan yang signifikan antara diversity dan kepuasan kerja dengan retensi karyawan area II divisi Penjualan PT. Sinar Sosro Bandung. Hal ini ditunjukan dengan koefisien korelasi ganda yang tinggi yaitu 0,822. Hal ini berarti bahwa kontribusi korelasi ganda menunjukkan bahwa memiliki hubungan berkisar 67,57% dengan signifikan 0,05. Persamaan regresi ganda dari hubungan diversity dan kepuasan kerja terhadap retensi karyawan adalah Ῠ = 17,18 – 0,01XІ + 1,22XЇ

PT. Sinar Sosro Bandung diharapkan dapat memaksimalkan aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja agar retensi karyawanpun tinggi.

Kata Kunci :Diversity, kepuasan kerja, retensi karyawan

(11)

Keren Fransisca Meriane, 2013

ABSTRACT

Keren Fransisca M (0900711). TheRelations between DiversityandJob

SatisfactionwithEmployee Retention.Thesis Department ofPsychology, FIPUPIBandung(2013).

In general, this study aims to review the relationship between diversity and job satisfaction with employee retention. The study design used is descriptive research design with multiple regression analysis technique calculations. The population in this study were employees of area sales division II PT. Sinar Sosro Bandung using as sample of 41 employees. The results answer three problem formulation. First: There is no significant relationship variable diversity with employee retention area sales division II PT. Sosro Sinar Bandung. Ho hypothesis is accepted because of the diversity hypothesis testing has a significant variable 0.381 (0.05 ≤ sig). Value of R = 0.140 and the coefficient of determination (R square) of 0.020. This indicates that employee retention (Y) is only 2% are affected by significant diversity by 5%. Regression equation diversity relationship with employee retention is Ῠ = 91.189 + 0.140 X. Second: There is a significant relationship job satisfaction with employee retention area sales division II PT. Sosro Sinar Bandung. Hypothesis Ha is accepted as the test of the hypothesis job satisfaction has a significant variable of 0.000 (sig ≥ 0.005). Value of R = 0.823 and the coefficient of determination (R square) of 0.678. This indicates that employee retention (Y) 67.8% influenced by job satisfaction with a significant 5%. Regression equation relationship of job satisfaction with employee retention is Ῠ = 16.747 +0.823 X. Third: There is a significant relationship between diversity and job satisfaction with employee retention area sales division II PT. Sosro Sinar Bandung. This is evidenced by the high multiple correlation coefficient is 0.822. This means that the contribution of multiple correlation indicates that 67.57% had a relationship with a significant range of 0.05. Multiple regression equation of the relationship diversity and job satisfaction on employee retention is Ῠ = 17.18 to 0.01 1.22 X Ό + X ΍

PT. Sinar Bandung Sosro expected to maximize the aspects that influence job satisfaction to increaseemployee retention.

(12)

(13)

Keren Fransisca Meriane, 2013

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

PERNYATAAN HAK CIPTA ... ii

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING ... ii

LEMBAR PENGESAHAN PENGUJI ... ii

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI ... iii

ABSTRAK ... iv

ABSTRACT ... v

KATA PENGANTAR ... vi

UCAPAN TERIMA KASIH ... vii

DAFTAR ISI ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xiv

DAFTAR TABEL ... xv

DAFTAR GRAFIK ... xviii

DAFTAR LAMPIRAN ... xix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 8

1.3Tujuan Penelitian ... 8

1.4 Manfaat Penelitian ... 9

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS ... PEN ELITIAN ... 10

(14)

2.1.1Pengertian diversity ... 10

2.1.2Konsep diversity ... 11

2.1.3Sifat diversity ... 12

2.1.4Karakteristik diversity ... 13

2.1.5Mengelola diversity ... 14

2.2Kepuasan Kerja ... 18

2.2.1Definisi Kepuasan Kerja ... 18

2.2.2Teori Kepuasan Kerja ... 19

2.2.3Faktor Penentu Kepuasan Kerja ... 20

2.2.4Dampak Kepuasan Kerja dan Ketidakpuasan Kerja ... 21

2.3 Retensi Karyawan ... 24

2.3.1Definisi Retensi Karyawan ... 24

2.3.2Faktor Penentu Retensi Karyawan ... 24

2.6 Studi-Studi Terdahulu... 31

2.7 Kerangka Pemikiran ... 34

2.8 Hipotesis Penelitian ... 35

BAB III METODE PENELITIAN... 36

3.1 Lokasi dan Subjek Populasi ... 36

3.2 Desain Penelitian ... 36

3.3 Variabel dan Definisi Operasional ... 37

3.4 Instrumen Penelitian ... 38

3.5 Kategorisasi Skala ... 47

3.5 Populasi ... 48

3.6 Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ... 48

(15)

xiii

Keren Fransisca Meriane, 2013

3.7 Validitas dan Reliabilitas Skala ... 49

3.5 Prosedur Penelitian ... 54

3.8 Teknik Pengolahan Data ... 55

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Sejarah PT. Sinar Sosro ... 65

4.2 Visi dan Misi PT. Sinar Sosro ... 66

4.3 Struktur Organisasi Divisi Penjualan Area II PT. Sinar Sosro Bandung ... 67

4.4Hasil Penelitian ... 68

4.4.1 Karakteristik Responden ... 68

4.4.2 Gambaran Umum Diversity ... 81

4.4.3 Gambaran Umum Kepuasan Kerja ... 82

4.4.4 Gambaran Umum Retensi Karyawan ... 83

4.4.5 Uji Statistik ... 84

4.5Pembahasan Hasil Penelitian ... 101

4.5.1Pembahasan HubunganDiversity dan Retensi Karyawan ... 101

4.5.2Pembahasan Hubungan Kepuasan Kerjadan Retensi Karyawan ... 103

4.5.3Hubungan Diversitydan Kepuasan Kerja dengan Retensi Karyawan ... 105

BAB VKESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 107

(16)

DAFTAR PUSTAKA ... 109 LAMPIRAN ... 113

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Dimensi Diversity Gardenswartz dan Rowe (1994) 11

Gambar 2.2 Empat Cara Mengungkapkan Ketidakpuasan Karyawan

menurut Robbins (2006) 23

Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran 35

(17)

Keren Fransisca Meriane, 2013

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

Tabel 1.1 Masa Kerja Karyawan Divisi Penjualan Area II

PT. Sinar Sosro Bandung tahun 2012 ...5

Tabel 1.2 Karakteristik Karyawan Divisi Penjualan Area II PT. Sinar Sosro Bandung tahun 2012 ... 6

Tabel 1.3 Masa Kerja Karyawan Divisi Personalia and General Affair PT. Sinar Sosro Bandung tahun 2012 ...6

Tabel 3.1 Data Diversity...39

Tabel 3.2 Kisi-Kisi Skala Kepuasan Kerja...41

Tabel 3.3 Bobot Item Skala Kepuasan Kerja ...43

Tabel 3.4 Kisi-Kisi Skla Retensi Karyawan ...44

Tabel 3.5 Bobot Item Skala Retensi Karyawan ...45

Tabel 3.6 Kategorisasi Diversity ...47

Tabel 3.7 Kategorisasi Skala Kepuasan Kerja ...47

Tabel 3.8 Kategorisasi Skala Retensi Karyawan ... 48

Tabel 3.9 Korelasi Item Total Skala Kepuasan Kerja ... 49

Tabel 3.10 Korelasi Total Item Skala Retensi Karyawan ...51

Tabel 3.11 Koefisien Reliabilitas Alpha Cronbach ...53

Tabel 3.12 Reliabilitas Skala Kepuasan Kerja ...53

(18)

Tabel 3.14 Uji Autokorelasi ...57

Tabel 3.15 Kriteria Uji t ...58

Tabel 3.16 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi... 62

Tabel 4.1 Jenis Kelamin ...69

Tabel 4.2 Usia ...70

Tabel 4.3 Status ...71

Tabel 4.4 Suku ...72

Tabel 4.5 Pendidikan ...73

Tabel 4.6 Asal Geografis ...74

Tabel 4.7 Agama ...75

Tabel 4.8 Lama Kerja ...76

Tabel 4.9 Jabatan ...77

Tabel 4.10 Golongan ...78

Tabel 4.11 Penghasilan ...79

Tabel 4.12 Psikotes ...80

Tabel 4.13 Descriptive Statistics Diversity ...81

Tabel 4.14 Gambaran Kategorisasi Diversity ...81

Tabel 4.15 Descriptive Statistics Kepuasan Kerja ...82

Tabel 4.16 Gambaran Kategorisasi Skala Kepuasan Kerja...82

Tabel 4.17 Descriptive Statistics Retensi Karyawan ... 83

Tabel 4.18 Gambaran Kategorisasi Skala Retensi Karyawan ... 83

Tabel 4.19 Hasil Uji Normalisasi ... 85

Tabel 4.20 Hasil Uji Multikolonieritas ... 85

(19)

xvii

Keren Fransisca Meriane, 2013

Tabel 4.22 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 87

Tabel 4.23 Hasil Uji Autokorelasi... 87

Tabel 4.24 Kolerasi Diversity dan Retensi Karyawan ... 89

Tabel 4.25 Tabel Model SummaryDiversity dan Retensi Karyawan ...90

Tabel 4.26 Hasil Uji Anova Diversity dan Retensi Karyawan ...90

Tabel 4.27 Koefisien Diversity dan Retensi Karyawan ...91

Tabel 4.28 Kolerasi Kepuasan Kerja dan Retensi Karyawan ...93

Tabel 4.29 Tabel Model Summary Kepuasan Kerja dan Retensi Karyawan ... 94

Tabel 4.30 Hasil Uji AnovaKepuasan Kerja dan Retensi Karyawan ... 95

Tabel 4.31 KoefisienKepuasan Kerja dan Retensi Karyawan ... 95

Tabel 4.32 Skor Data Statistik Skor Diversity, Kepuasan Kerja dan Retensi Karyawan ... 97

(20)

DAFTAR GRAFIK

No. Grafik Halaman

Grafik4.1 Histogram Jenis Kelamin ... 69

Grafik 4.2 Histogram Usia ...70

Grafik 4.3 Histogram Status Perkawinan ...71

Grafik 4.4 Histogram Pendidikan ...72

Grafik 4.5 Histogram Suku ... 73

Grafik 4.6 Histogram Asal Daerah ... 74

Grafik 4.7 Histogram Agama ... 75

Grafik 4.8 Histogram Lama Kerja ... 76

Grafik 4.9 Histogram Jabatan ... 77

Grafik 4.10 Histogram Golongan ... 78

Grafik 4.11 Histogram Penghasilan... 79

(21)

xix

Keren Fransisca Meriane, 2013

LAMPIRAN

1. Surat SK Pengangkatan Dosen Pembimbing 2. Surat Permohonan Penelitian

3. Surat Perizinan Penelitian dari PT. Sinar Sosro Bandung 4. Surat Keterangan Expert Judgment 1

5. Surat Keterangan Expert Judgment 2 6. Surat Keterangan Expert Judgment 3 7. Skor Uji Coba Skala Kepuasan Kerja 8. Skor Uji Coba Skala Retensi Karyawan

9. Hasil SPSS 18.0 Reliabilitas Uji Coba Skala Kepuasan Kerja 10. Hasil SPSS 18.0 Reliabilitas Uji Coba Skala Retensi Karyawan 11. Data Sampel Divisi Penjualan Area II PT. Sinar Sosro Bandung 12. Skor Diversity

13. Skor Skala Kepuasan Kerja 14. Skor Skala Retensi Karyawan 15. Jumlah Skor Keseluruhan Sampel

16. Hasil SPSS 18.0 Regresi Ganda Hubungan Diversity dan Kepuasan Kerja dengan Retensi Karyawan

17. Contoh Kuisioner Uji Coba Skala Kepuasan Kerja dan Skala Retensi Karyawan

(22)

18. Contoh Kusioner Skala Kepuasan Kerja dan Skala Retensi Karyawan 19. Kartu Bimbingan Skripsi

(23)

Keren Fransisca Meriane, 2013

BAB l

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di era globalsaat ini, perkembangan pengetahuan dan teknologi sangat pesat sehingga membawa perubahan besar dalam kehidupan manusia. Perubahan- perubahan tersebut menuntut setiap organisasi atau perusahaan untuk mengoptimalkan fungsi manajemennya melalui psikologi industri dan organisasi agar mampu bertahan pada sektor usahanya. Fungsi manajemen organisasi tersebut salah satunya sebagai pengendali budaya organisasi suatu perusahaan. Karena secara psikologis perubahan yang terjadi akan sangat mempengaruhi kinerja dari karyawan pada suatu perusahaan.

Perusahaan harus dapat mempertahankan karyawan terbaiknya agar memiliki komitmen bahkan loyalitas terhadap perusahaan. Hal ini dimaksudkan agar karyawan yang berpotensi dan berkualitas dapat membantu perusahaan mencapai tujuan utamanya. Mempertahankan karyawan selama mungkin berarti retensi karyawan harus dijaga agar tetap tinggi.

Retensi karyawan merupakan keinginan karyawan untuk bertahan pada suatu perusahaan dalam jangka waktu yang lama. Menurut Malthis dan Jackson(2006), retensi merupakan upaya untuk mempertahankan karyawan agar tetap berada dalam organisasi guna mencapai tujuan organisasi tersebut.Memelihara tingginya retensi karyawan akan meningkatkan efektivitas dan kinerja perusahaan karena dengan tingginya retensi tentu saja turnover menjadi rendah. Dengan rendahnya turnover, perusahaan akan menghemat biaya-biaya, salah satu diantaranya adalah biaya rekrutmen. Keadaan ini sesuai dengan hasil survey Internasional Business Report 2008 menunjukkan bahwa kegagalan retensi karyawan menghasilkan masalah terutama meningkatnya beban kerja bagi karyawan lain (41%), naiknya beban operasi (38%), kalah bersaing dari

competitor (32%), menurunnya standar customer service (28%) dan beberapa

(24)

Bab I Pendahuluan 2

Menurut Rivai dan Sagala (2009) kinerja perusahaan merupakan suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber daya yang dimiliki. Meningkatkan kinerja perusahaan yaitu dengan menjaga retensi karyawan. Hal ini sama seperti yang dinyatakan oleh Dey (Globsyn, 2009) bahwa salah satu cara untuk dapat mempertahankan bahkan meningkatkan kinerja perusahaan yaitu dengan menjaga retensi karyawan agar tetap tinggi.

Towers Watson Global merupakan perusahaan jasa professional terkemuka yang menawarkan solusi-solusi di bidang employee benefits, talent management,

rewards dan capital management yang selalu melakukan penelitian berkala

terhadap lebih dari 32.000 karyawan tetap pada perusahaan terkemuka dari 29 negara dengan Indonesia sebagai salah satu negara respondenya. Permasalahan terlihat dari hasil survey bertajuk Global Workforce Study (GWS) 2012 terhadap 1005 karyawan di Indonesia menggambarkan dua pertiga karyawan Indonesia tidak memiliki hubungan yang kuat pada perusahaan. Sebanyak 38% dari karyawan yang tidak memiliki keterikatan kerja cenderung akan meninggalkan pekerjaan mereka dalam dua tahun. Hal ini dibandingkan dengan hanya 21% karyawan yang memiliki keterikatan yang juga ingin meninggalkan perusahaan mereka saat ini dalam periode yang sama. Lebih lanjut, hasil survey ini juga menggunakan framework berbasis riset untuk menjelaskan konsepintensitas hubungan (sustainable engagement)karyawan terhadap perusahaan sehingga menghasilkan retensi karyawan yang tinggi. Seorang karyawan dengan tingkat hubungan yang intens dapat dikatakan engaged (memiliki keterikatan dan loyalitas terhadap perusahaan), enabled (memiliki lingkungan kerja yang mendukung lingkungan kerja) dan energized (aktif dan sehat secara fisik dan emosional). Data ini lebih lanjut menguatkan kedekatan hubungan kepuasan kerja dan segmen keberagaman karyawan terhadap retensikaryawan. (Towerswatson,2010).

(25)

Bab I Pendahuluan 3

Keren Fransisca Meriane, 2013

yang puas terhadap pekerjaannya akan memilih untuk tetap bertahan pada pekerjaannya tersebut. Selain itu pengelolaan diversity pada suatu perusahaan akan menimbulkan rasa nyaman maupun tidak nyaman pada karyawannya. Retensi akan tetap tinggi bila karyawan tersebut merasa nyaman dengan pengelolaan diversity di lingkungan kerjanya.

Meninjau penelitian sebelumnya mengenai adanya hubungan kepuasan kerja dan retensi karyawan dilakukan oleh Brahmasari (2008) mengenai kepuasan kerja berhubungan dengan turnover mengandung arti bahwa, kepuasan kerja yang tinggi selalu dihubungkan dengan turnover karyawan yang rendah, dan sebaliknya jika karyawan banyak merasa tidak puas maka turnover karyawan tinggi. Dengan kata lain semakin tingkat kepuasan karyawan tinggi maka akan semakin meningkatkan retensi karyawan.

Kepuasan kerja seorang karyawan sangat menentukan kelangsungan hidup sebuah oraganisasi atau perusahaan.Smith dan Kendall (Luthans, 2006)menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Semakin puas karyawan terhadap perusahaannya maka karyawan tersebut akan memberikan kontribusi yang terbaik dan memilih bertahan pada perusahaan tersebut.

Selain kepuasan kerja, pengelolaan diversity diyakinkan akan mempengaruhi retensi karyawan.Bangsa Indonesia merupakan negara dengan banyak suku bangsa, maka pengelolaan diversity merupakan satu solusi untuk menagani konflik antar etnis dan meski multikulturalisme belum menjadi wacana publik, konsep ini penting dibentuk. Menurut Gardenswartz dan Rowe (Kreitner dan Kinicki, 2004) banyak perusahaan dan organisasi yang ingin melaksanakan program pengelolaaan diversity karena memberikan keunggulan kompetitif.

Penelitian sebelumnya juga mengenai adanya hubungan diversity dan retensi karyawan dilakukan oleh Marten Tjiakra (2012) padaPT. INDO POS INTERMEDIA PRESS menyatakan adanya pengaruh diversity dan kompensasi terhadap retensi karyawan. Hasil yang dicapai dalam penelitian ini adalah mengetahui bahwa meskipun variabel diversity mempunyai pengaruh yang tidak

(26)

Bab I Pendahuluan 4

begitu signifikan terhadap retensi karyawan. Namun bila dikolerasikan antara

diversity dan kompensasi memiliki pengaruh yang tinggi yaitu sebesar 96,4% dan

mempunyai hubungan yang sangat kuat dansearah terhadap retensi karyawan. Selain itu, William (2001) membahas tentang cara mengatur keragaman di tempat kerja sehingga karyawan merasa aman dan bebas untuk memberikan kontribusi terbaik mereka kepada perusahaan dan tetap bertahan di tempat kerja tersebut. Hasil dari studi ini menunjukkan bahwa retensi karyawan akan jauh lebih tinggi bagi perusahaan yang memiliki keragaman yang lebih besar.

Menurut Kountur (2007) perusahaan harus berusaha sekuat tenaga agar karyawan terbaiknya bertahan. Langkah yang paling mungkin dilakukan oleh perusahaan adalah menjaga mereka agar tetap merasa nyaman dengan lingkungan kerja di perusahaan melalui pengelolaan diversity. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan merupakan faktor penunjang keoptimalan hasil yang akan dicapai. Lingkungan kerja pada suatu perusahaan sangat beragam aspeknya, mulai dari ragam usia, jenis kelamin, agama, ras dan pendidikan.

PT.Sinar Sosro yang merupakan salah satu kantor perusahaan minuman kemasan terkemuka di Indonesia. Berdasarkan data karyawan divisi penjualan area II PT. Sinar Sosro Bandung tahun 2012 mencatat keberagaman (diversity)perusahaan dilihat dari jenis kelamin, suku dan latar belakang pendidikan yang cenderung homogen. Data karyawan pada divisi penjualan area II PT. Sinar Sosro Bandung tersebut menunjukkan bahwa terdapat 90,2% pekerjanya adalah laki-laki, 85,4% merupakan keturunan suku Sunda serta tingkat pendidikan 61% adalah tamatan Sekolah Menengah Atas dan setaranya. Keadaan ini memperlihatkan bahwa perbandingan jumlah gander, asal budaya, dan pendidikan yang tidak beragam sehingga akan muncul kaum minoritas dan mayoritas dalam keadaan perusahaan.

Berikut disajikan data persentase keadaan karyawan berdasarkan gender, suku dan tingkat pendidikan pada Tabel 1.1:

(27)

Bab I Pendahuluan 5

Keren Fransisca Meriane, 2013

Tabel 1.1Karakteristik Karyawan Divisi Penjualan Area II PT. Sinar Sosro Bandung tahun 2012

Karakteristik Frekuensi Persen (%)

Gender Laki-laki 37 90,2

Perempuan 4 9,8

Total 41 100,0

Suku Sunda 35 85,4

Jawa 5 12,2

Minang 1 2,4

Total 41 100,0

Pendidikan SMA 25 61,0

Sarjana 10 24,4

Diploma 6 14,6

Total 41 100,0

Sumber: Data Karyawan PT. Sinar Sosro 2012

Selain itu, kepuasan kerja karyawan menjadi pertanyaaan bagi karyawan pada divisi penjualan, hal ini dilihat dari masa kerja karyawan karyawannya pada tahun 2012menunjukkan persentase yang tinggi untuk masa kerja kurang dari dua tahun. Secara teroritis, bilamana karyawan mencapai kepuasan kerja karyawan akan lebih berkomitmen pada perusahaan. Masa kerja yang tidak lama dapat menunjukkan bahwa tingkat turnover karyawan yang tinggi. Selain itu, berdasarkan penelitian sebelumnya menyatakan bahwa tingkat turnover tinggi juga menyatakan bahwa retensi karyawan masih rendah.

Berikut data masa kerja PT. Sinar Sosro pada tahun 2012 disajikan pada Tabel 1.2:

(28)

Bab I Pendahuluan 6

Tabel 1.2 Masa Kerja Karyawan Divisi Penjualan Area II PT. Sinar Sosro Bandung tahun 2012

Lama Bekerja Jumlah Persentase

0 -2 tahun 21 51,2%

3 – 5 tahun 8 19,5%

6 – 8 tahun 6 14,6%

9 - 11 tahun 4 9,8%

12 – 14 tahun 2 4,9%

Jumlah 41

Sumber: Data Karyawan PT. Sinar Sosro 2012

Dari tabel 1.2 diketahui bahwa masa kerja karyawan pada divisi penjualan didominasi oleh karyawan yang kurang dari 2 tahun bekerja. Keadaan ini sangat berbeda dengan karyawan yang berada pada divisi lainnya pada PT. Sinar Sosro Bandung. Sebagai pembanding berikut disajikan tabel 1.3 mengenai masa kerja pada divisi Personalia and General Affair.

Tabel 1.3 Masa Kerja Karyawan Divisi Personalia and General Affair PT. Sinar Sosro Bandung tahun 2012

Lama Bekerja Jumlah Persentase

0 -2 tahun 3 10,34%

3 – 5 tahun 5 17,24%

6 – 8 tahun 17 58,62%

9 - 11 tahun 2 6,9%

(29)

Bab I Pendahuluan 7

Keren Fransisca Meriane, 2013

Jumlah 29

Sumber: Data Karyawan PT. Sinar Sosro 2012

Pada tabel 1.3 menggambarkan bahwa masa kerja diatas 2 tahun yaitu masa kerja dengan rentang 6- 8 tahun mendominasi. Gambaran ini membuktikan bahwa adanya retensi yang tinggi pada divisi lain.

Disamping itu PT. Sinar Sosro ini memiliki value mengenai produknya yaitu peduli terhadap kualitas, keamanan, kesehatan dan ramah lingkungan. Dengan filosofi ini sudah seharusnya keragaman dalam budaya organisasi lebih dikelola agar mendapatkan inovasi baik untuk perusahaan maupun untuk menghasilkan produk bagi masyarakat Indonesia yang beragam. Disisi lainpun untuk mengamalkan filosofi ini, perusahaan harus mampu membawa karyawannya pada kepuasan kerja demi mempertahankan karyawan terbaiknya.

Dari pemaparan diatas diketahui fenomena yang terjadi pada divisi penjualan area II PT. Sinar Sosro adalah keadaan karyawannya yang tidak beragam dan masa kerja yang relatif singkat, sehingga peneliti tertarik untuk mengkaji “HubunganDiversity dan Kepuasan Kerja Terhadap Retensi

(30)

Bab I Pendahuluan 8

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang, maka rumusan masalah penelitian

sebagai berikut:

1.2.1 Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara diversity dengan retensi karyawan?

1.2.2 Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan retensi karyawan?

1.2.3 Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara diversity dan kepuasan kerja terhadap retensi karyawan?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1.3.1 Untuk mengetahui hubungan diversity dengan retensi karyawan.

1.3.2 Untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan retensi karyawan.

1.3.3 Untuk mengetahui hubungan diversity dan keterikatan kerja terhadap retensi karyawan.

(31)

Bab I Pendahuluan 9

Keren Fransisca Meriane, 2013

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian yang dilakukan ini diharapkan dapat memberikan

manfaat secara langsung maupun tidak langsung kepada pihak-pihak yang

berkepentingan, antara lain :

1.4.1 Manfaat Teoritis

1.4.1.1 Penelitian ini dapat menjawab masalah mengenai retensi karyawan.

1.4.1.2 Penelitian ini dapat mengungkap dampak dari diversity dan kepuasan kerja terhadap retensi karyawan.

1.4.2 Manfaat Praktis bagi Perusahaan.

1.4.2.1 Perusahaan dapat melihat keuntungan dan kerugian dari pengelolaan diversity yang telah dijalankan.

1.4.2.2 Perusahaan dapat mengkaji keadaan organisasinya ditinjau dari retensi karyawan.

1.4.2.3 Sebagai acuan penelitian selanjutnya mengenai pengelolaan

(32)

BAB III

METODE PENELITIAN

Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini, diantaranya desain penelitian, variabel dan definisi operasional, jenis dan sumber data penelitian, instrumen penelitian, kategorisasi skala, Sampel dan teknik pengambilan sampel, pengumpulan data, validitas dan reliabilitas data dan uji persyaratan statistik.

3.1 Lokasi dan Sampel Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Sinar Sosro Bandung yang merupakan kantor distributor minuman kemasan. Bertempat di Jalan Soekarno Hatta no. 326-327 Bandung. Dalam penelitian ini sampel penelitian diambil dari populasi karyawan pada perusahaan tersebut yang bekerja pada divisi penjualan area II.

3.2 Desain Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif. Metode deskriptif adalah metode yang digunakann untuk melukiskan secara sistematis fakta atau karakteristik populasi tertentu atau bidang tertentu secara cermat dan aktual. Namun dengan pengertian penelitian yang lebih luas, penelitian deskriptif mencangkup penelitian yang lebih luas di luar metode sejarah dan metode eksperimental. Pekerjaan yang dilakukan peneliti bukan saja memberi gambaran terhadap fenomena-fenomena, tetapi juga menerangkan hubungan, menguji hipotesis-hipotesis, membuat prediksi serta mendapatkan makna implikasi dari suatu masalah yang ingin dipecahkan (Nazir, 1999).

(33)

Bab III Metode Penelitian 37

Keren Fransisca Meriane, 2013

3.3 Variabel dan Definisi Operasional 3.3.1 Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini, variabel yang akan digunakan antara lain:

diversity, kepuasan kerja pada karyawan dan retensi karyawan.

3.3.2 Definisi Operasional

Untuk memperoleh data yang relevan dengan hipotesis penelitian, maka perlu dilakukan pengukuran terhadap variabel-variabel yang telah didefinisikan secara konseptual. Pengukuran tersebut dapat dilaksanakan secara terlebih dahulu dibuat definisi operasionalnya. Berikut ini penjelasan dari masing-masing variabel:

3.3.2.1 Diversity

Diversityyang dimaksudkan pada penelitian ini adalah

keadaan keberagaman perusahaan ditinjau dari keadaan karyawannya. Gardenswartz dan Rowe (Kreitner dan Kinicki, 2004: 47) menyatakan bahwa diversityadalah mewakili banyak perbedaan individu dari keberagaman yang ada antara orang-orang. Perbedaan yang terjadi dapat menimbulkan keuntungan bagi perusahaan.Pentingnya mengkaji mengenai diversityini agar karyawan khususnya yang bekerja pada divisi penjualan dituntut untuk memiliki ide-ide kreatif baik dalam pembuatan produk sampai pada pemasaran. Semakin beragamnya karyawan sama halnya dengan semakin tingginya diversity. Secara teoritis hal ini akan membawa pada hasil yang inovatif dari keberagaman kinerja karyawannya.

3.3.2.2 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja diartikan sebagai persepsi karyawan mengenai pekerjaan yang dilakukan dengan apa yang diterima dari pekerjaannya tersebut. Jika sebanding bahkan lebih daripada harapan maka karyawan cenderung akan merasa puas, begitupun sebaliknya.Smith dan Kendall (Luthans, 2006: 243) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan hasil dari persepsi karyawan

(34)

Bab III Metode Penelitian 38

mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.Hal yang menjadi penilaian penting meliputi mengenai pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, pengawasan, rekan kerja dan kondisi kerja.

3.3.2.3 Retensi Karyawan

Retensi karyawan yang dimaksudkan adalah upaya yang dilakukan perusahaan agar karyawan dapat bertahan (bekerja) pada perusahaan. Mathis dan Jackson(2006: 128) mengungkapkan bahwa retensi merupakan upaya untuk mempertahankan karyawan agar tetap berada dalam organisasi guna mencapai tujuan organisasi tersebut. Semakin tingginya retensi karyawan maka antara karyawan dan perusahaan sudah memiliki tujuan bersama untuk kesejahteraan bersama.

3.4 Instrumen Penelitian

Dalam penelitian ini instrumen yang digunakan ada dua yaitu: skala kepuasan kerja dan skala retensi karyawan. Untuk pengukuran variabel

diversity, peneliti menggunakan data perusahaan.

3.4.1 Pengukuran diversity

Variabel diversityakan menggunakan data perusahaan. Data demografi mengenai karakteristik responden akan diberi peringkat. Semakin memiliki frekuensi yang tinggi maka akan diberikan peringkat terkecil. Setelah diurutkan, kemudian diberikan skor. Hal ini guna mengubah data berskala nominal menjadi data berskala interval.

Peneliti memberi maksimal nilai 10 untuk nilai tertinggi dari setiap indikator. Berikut ini disajikan penskoran data diversityberdasarkan responden dari karyawan divisi penjualan area II PT. Sinar Sosro Bandung:

(35)

Bab III Metode Penelitian 39

Keren Fransisca Meriane, 2013

Tabel 3.1 Data Diversity

DIMENSI INDIKATOR FREKUENSI URUTAN SKOR 1.Lingkaran

Dalam

Kepribadian

Nilai 66 – 70 2 5 10

Nilai 71 – 75 15 2 4

Nilai 76 – 80 19 1 2

Nilai 81 – 85 13 3 6

Nilai > 85 3 4 8

2.Dimensi Internal

Jenis Kelamin

Laki-laki 37 1 5

Perempuan 3 2 10

Usia

21 – 27 tahun 21 1 2

28 – 34 tahun 10 2 4

35 – 41 tahun 5 3 6

42 – 48 tahun 3 4 8

49 – 55 tahun 1 5 10

Suku

Jawa 5 2 6,66

Sunda 34 1 3,33

Minang 1 3 9,99

3.Dimensi Eksternal

Asal Geografis

Jawa Barat 33 1 2,5

Jawa Tengah 4 2 5

DIY 2 3 7,5

Sumatra Barat 1 4 10

Penghasilan

(36)

Bab III Metode Penelitian 40

2,5jt – 4jt 23 1 2,5

4jt – 5,5jt 2 4 10

5,5jt – 7jt 3 3 7,5

Agama

Islam 37 1 3,33

Khatolik 1 3 9,99

Kristen 2 2 6,66

Pendidikan

Diploma 5 3 9,99

Sarjana 10 2 6,66

SMA 25 1 3,33

Status Perkawinan

Menikah 32 1 5

Belum menikah 8 2 10

4.Lingkaran Luar

Lama Kerja

0 – 2 tahun 21 1 2

3 – 5 tahun 8 2 4

6 – 8 tahun 5 3 6

9 – 11 tahun 4 4 8

12 – 14 tahun 2 5 10

Jabatan

Sales Rep EC 9 2 4

Salesman 15 1 2

Adm Sales 7 4 8

Supervisor 8 3 6

Unit Manajer 1 5 10

(37)

Bab III Metode Penelitian 41

Keren Fransisca Meriane, 2013

Level 2 5 4 8

Level 4 7 3 6

Level 6 18 1 2

Level 8 10 3 4

Level 10 1 5 10

3.4.2 Kisi-kisi skala kepuasan kerja 3.4.2.1 Instrumen

Tabel 3.2 Kisi-kisi Skala Kepuasan Kerja

DIMENSI INDIKATOR ITEM PERNYATAAN NO.

ITEM 1. Pekerjaan Itu Sendiri Keragaman keterampilan

(+)Keragaman keterampilan yang saya miliki memudahkan saya menyelesaikan pekerjaan saya

(-)Saya belum menguasai seluruh keterampilan pekerjaan di bidang saya

Tugas yang penting (+)Pekerjaan saya merupakan tugas penting yang harus saya selesaikan tepat waktu

Otonomi (+)Saya menyelesaikan pekerjaan saya sendiri 15

Pemberian umpan balik

(+)Saya memperbaiki hasil pekerjaan berdasarkan feedback dari atasan

(-)Saya sulit menerima kritikan dari rekan kerja yang lebih muda

2.Gaji/Im balan

Sesuai dengan tuntutan pekerjaan

(+)Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan tanggung jawab yang saya emban

Sesuai dengan tingkat keterampilan individu

(+)Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan keahlian yang saya miliki

(38)

Bab III Metode Penelitian 42

Sesuai dengan standar gaji yang berlaku

(-)Saya merasa gaji yang saya terima lebih kecil dibandingkan dengan perusahaan lain

16 3. Kesempat an Promosi Adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan

(+)Perusahaan memberikan kesempatan yang sama untuk promosi

(-)Saya memerlukan waktu yang cukup

panjang untuk dapat dipromosikan jabatan pada divisi ini

Proses kenaikan jabatan yang terbuka

(+) Saya senang karena karir saya diperhatikan 25 (-)Proses kenaikan jabatan hanya untuk

golongan tertentu 20 4. Pengawas an Kepemimpinan yang konsisten

(+)Atasan saya bersikap demokratis terhadap seluruh karyawan

(+) Atasan saya membimbing saya sampai saya mampu mengerjakan sendiri

Adanya hubungan fungsional yang baik

(+). Saya menyukai cara atasan dalam memberikan petunjuk suatu pekerjaan

(-) Saya kesulitan menyatakan pendapat kepada atasan saya

Hubungan

keseluruhan yang mencerminkan sikap dasar dan nilai yang serupa

(+) Saya merasa senang dengan cara atasan memerintah

(-) Atasan saya sering menyindir kesalahan yang saya perbuat dihadapan rekan kerja yang lain 19 5. Rekan Kerja Terpenuhinya kebutuhan sosial karyawan

(+) Apabila ada rekan kerja yang sedang terkena musibah saya ikut membantu

(+) Saya dan rekan kerja saling bertegur sapa saat masuk kantor

Rekan kerja yang kooperatif

(+) Saya dan rekan kerja seling membantu untuk menyelesaikan pekerjaan dengan efisien

(39)

Bab III Metode Penelitian 43

Keren Fransisca Meriane, 2013

(+) Saya dan rekan kerja menjadi tim untuk mencapai tujuan perusahaan

Rekan kerja yang saling membantu dan mendukung

(+) Rekan kerja membantu saya apabila menghadapi kesulitan dalam mengerjakan pekerjaan saya

(-) Apabila rekan kerja menghadapi masalah dalam hal pekerjaan, saya akan memberi bantuan jika diminta

6. Kondisi Kerja

Kondisi ruangan (+) Ruangan kerja saya selalu bersih 8

Tata letak ruangan (+) Furniture yang ada di ruangan saya tertata dengan rapi

Ketersediaan fasilitas

(+) Fasilitas di ruangan saya memperlancar pekerjaan saya

3.4.2.2 Skala

Skala yang digunakan adalah skala Likert. Setiap pernyataan memiliki lima alternatif jawaban berdasarkan kecenderungan tanggapan yang diberikan pelanggan, yaitu sangat setuju (SS), Setuju (S), ragu-ragu (R), tidak setuju (TS) dan sangat tidak setuju (STS). Dari setiap pernyataan, responden harus memilih satu dari lima alternatif jawaban yang ada, sesuai dengan tanggapan dirinya. Setiap alternatif jawaban memiliki nilai sebagai berikut:

Tabel 3.3 Bobot Item Skala Kepuasan Kerja Alternatif Jawaban Bobot Item

Favourable (+) Unfavourable (-)

Sangat Setuju 5 1

Setuju 4 2

Ragu-ragu 3 3

Tidak setuju 2 4

(40)

Bab III Metode Penelitian 44

Skor total diperoleh dengan menjumlahkan semua jawaban responden. Semakin tinggi skor yang di dapatkan, maka semakin tinggi nilai aspek-aspek kepuasan kerja yang dirasakan karyawan.

3.4.2.3 Kisi-kisi skala retensi karyawan 3.4.2.3.1 Instrumen

Tabel 3.4 Kisi-kisi Skala Retensi Karyawan

DIMENSI INDIKATOR ITEM PERNYATAAN NO.

ITEM 1. Komponen

Organisasi

Nilai dan budaya

(+) Nilai-nilai perusahaan membangun kinerja saya

(-) Nilai- nilai perusahaan memberatkan saya 14 Strategi (+) Strategi penjualan perusahaan memicu saya

untuk berkreativitas

(-) Strategi perusahaan membuat saya berkompetensi secara tidak sehat

Peluang (+) Saya mendapatkan peluang pengembangan karir melalui pelatihan dari perusahaan

(-) Saya sulit mendapatkan peluang untuk mengembangkan karir di perusahaan ini.

Manajemen organisasional

(+) Peraturan yang berlaku di perusahaan memperjelas tugas pekerjaan saya

(+) Saya dimudahkan bekerja dengan sistem peraturan perusahaan yang berlaku.

Kontinuitas dan keamanan kerja

(+) Saya merasa keamanan kerja pada perusahaan sudah berjalan sesuai prosedur sistem keselamatan kerja.

(-) Saya merasa perusahaan tidak dapat bertahan lebih sepuluh tahun kedepan

(41)

Bab III Metode Penelitian 45

Keren Fransisca Meriane, 2013

Karir Organisasi

Pengembangan dan bimbingan

karyawannya secara berkala

Perencanaan karir

(+) Saya merasa dapat mencapai perencanaan karir lima tahun kedepan di perusahaan ini

(-) Keadaaan perusahaan sulit mewujudkan perencanaan karir yang saya inginkan

15 3. Penghargaan Gaji dan tunjangan kompetitif

(+) Insentif penjualan membuat saya bersemangat mencapai target

(-). Insentif penjualan sering menimbulkan perselisihan antara karyawan penjualan

Tunjangan dan bonus spesial

(+) Perusahaan memberikan bonus berdasarkan target/ keuntungan perusahaan

Pengakuan (+) Perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan yang sudah bekerja diatas lima tahun

Kinerja dan kompensasi

(+)Perusahaan memberikan kompesasi yang sesuai dengan kinerja saya

4 4. Rancangan Tugas dan Pekerjaan Tanggung jawab

(+) Saya merasa berkompeten untuk memenuhi tanggung jawab pada jabatan saya

(+) Saya dapat bertanggung jawab terhadap seluruh tugas pekerjaan saya

Fleksibilitas Kerja

(+) Saya dapat bekerja dengan waktu fleksibel asalkan target penjualan sudah tercapai

(+) Saya mampu mengatur prioritas pekerjaan demi mencapai target penjualan

Keseimbangan Kerja dan Kehidupan

(+) Pekerjaan saya memberikan kesempatan untuk menikmati kehidupan sosial dan pekerjaan secara seimbang

(-) Saya kekurangan waktu untuk berkumpul bersama keluarga

(42)

Bab III Metode Penelitian 46

Kondisi Kerja (+) Ruang kerja saya terasa nyaman 30

5. Hubungan Karyawan

Perlakuan Adil (+) Saya merasa di perlakukan adil oleh perusahaan.

(+) Peraturan perusahaan berlaku cukup adil dimata karyawan

Dukungan atasan

(+) Atasan saya peduli dengan jenjang karir saya

(-) Atasan saya sering menegur dengan membentak saya

Hubungan dengan rekan kerja

(+) Rekan kerja saya membantu saya menyelesaikan pekerjaan saya

(-) Saya merasa adanya persaingan tidak sehat diantara rekan kerja

3.4.2.3.2 Skala

Tabel 3.5 Bobot Item Skala Retensi Karyawan Alternatif Jawaban Bobot Item

Favourable (+) Unfavourable (-)

Sangat Setuju 5 1

Setuju 4 2

Ragu-ragu 3 3

(43)

Bab III Metode Penelitian 47

Keren Fransisca Meriane, 2013

Skor total diperoleh dengan menjumlahkan semua jawaban responden. Semakin tinggi skor yang di dapatkan, maka semakin tinggi nilai aspek-aspek retensi karyawan mempengaruhi karyawan tersebut.

3.5 Kategorisasi Skala

Kategori skala dilakukan untuk menempatkan individu ke dalam kelompok-kelompok yang terpisah secara berjenjang menurut kontinum berdasarkan atribut yang diukur (Azwar, 2010:107). Dalam penelitian ini skor diversity, kepuasan kerja dan retensi karyawan dikelompokan dalam lima kategori. Secara lebih rinci dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3.6 Kategorisasi Skala Diversity

Rumus Kategori

X > (M+1,50s) Sangat Beragam

(M+ 0,50s) < X ≤ (M + 1,50s) Beragam

(M - 0,50s) < X ≤ (M + 0,50s) Cukup Beragam (M - 1,50s) < X ≤ (M - 0,50s) Tidak Beragam

X ≤ (M - 1,50s) Sangat tidak beragam

Tabel 3.7 Kategorisasi Skala Kepuasan Kerja

Rumus Kategori

X > (M+1,50s) Sangat Puas

(M+ 0,50s) < X ≤ (M + 1,50s) Puas (M - 0,50s) < X ≤ (M + 0,50s) Sedang (M - 1,50s) < X ≤ (M - 0,50s) Tidak puas

X ≤ (M - 1,50s) Sangat tidak puas

(44)

Bab III Metode Penelitian 48

Tabel 3.8 Kategorisasi Skala Retensi Karyawan

Rumus Kategori

X > (M+1,50s) Sangat mempengaruhi

(M+ 0,50s) < X ≤ (M + 1,50s) Mempengaruhi (M - 0,50s) < X ≤ (M + 0,50s) Netral

(M - 1,50s) < X ≤ (M - 0,50s) Tidak mempengaruhi

X ≤ (M - 1,50s) Sangat tidak menimbulkan pengaruh (Azwar, 2009:163)

3.6 Populasi

Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan divisi penjualan area II PT. Sinar Sosro Bandung. Populasi berjumlah 41 karyawan.

Penelitian ini difokuskan pada karyawan penjualan karena melihat tingginya turnover yang terjadi pada divisi penjualan. Padahal divisi ini adalah ujung tombak dalam rangka mendapatkan keuntungan perusahaan yang setingi-tingginya. Oleh karena penelitian ini bertujuan untuk mengetahui diversity dan kepuasan kerja dengan retensi karyawan pada divisi penjualan.

3.7 Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh atau sensus, yaitu teknik penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2005:74). Sampling jenuh adalah sampel yang mewakili jumlah populasi. Biasanya dilakukan jika populasi dianggap kecil atau kurang dari 100.

Karena populasi pada divisi penjualan area II PT. Sinar Sosro berjumlah 41 karyawan. Maka peneliti mengambil seluruh populasi sebagai sampel

(45)

Bab III Metode Penelitian 49

Keren Fransisca Meriane, 2013

3.8 Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah dengan cara-cara yang dilakukan untuk mengumpulkan data dan keterangan-keterangan lainnya dalam penelitian yang akan dilakukan. Dalam penelitian ini penulis mengumpulkan data dengan cara sebagai berikut:

3.8.1 Penggunaan Kuisioner

Alasan penggunaan kuisioner ini adalah karena kemudahan-kemudahan kusioner ini antara lain efisien dalam hal waktu dan biaya, anonimitas terjaga, dan memungkinkan untuk mendapatkan partisipan dalam jumlah banyak. Kuisioner ini terdiri dari tiga bagian. Bagian pertama adalah isian data partisipan, kedua alat ukur kepuasan kerja dan yang terakhir adalah retensi karyawan.

3.8.2 Wawancara

Wawancara adalah cara pengumpulan data dengan langsung tanya jawab kepada subjek yang diteliti atau kepada perantara yang mengtahui persoalan terkait dengan objek yang diteliti. Pada penelitian ini, peneliti melakukan wawancara guna mendapatkan informasi mengenai data-data karyawan sebagai sumber dari data diversity.

3.8.3 Telaah Kepustakaan

Telaah kepustakaan dimaksudkan untuk memperoleh data teoritis dan literatur-literatur yang berhubungan dengan masalah penelitian sebagai landasan pengambilan kerangka pemikiran.

3.9 Validitas dan Reliabilitas Skala 3.9.1 Validitas Skala

3.9.1.1 Validitas Isi

Uji validitas merupakan uji tentang kemampuan kuisioner, sehingga benar-benar dapat mengukur apa yang dapat diukur. Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan dengan pengujian

(46)

Bab III Metode Penelitian 50

validitas isi. Validitas ini merupakan pengujuan validitas instrumen terhadap isi yang dilakukan melalui analisis rasional atau melalui

profesional judgement (Azwar, 2007). Validitas isi instrumen penelitian ini

dilakukan oleh dosen profesional dari kalangan psikologi industri dan organisasi.

3.9.1.2 Korelasi Total Item

Menurut Azwar (2007) semua item yang mencapai koefisien kolerasi lebih besar daripada 0,3 dianggap sebagai item yang memuaskan. Namun, apabila item yang lolos masih tidak mencukupi jumlah yang diinginkan, kita dapat mempertimbangkan untuk menurunkan sedikit batas kriteria dari 0,3 menjadi 0,2 sehingga jumlah item yang diinginkan dapat tercapai. Hal yang tidak disarankan adalah jika menurunkan batas kriteria koefisien korelasi di bawah 0,2.

a) Korelasi Total Item Skala Kepuasan Kerja

Tabel 3.9 Korelasi Total Item Skala Kepuasan Kerja

No. Item Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Keterangan

VAR00001 96,2605 101,872 ,186 ,851 Tidak Valid

VAR00002 97,0252 94,330 ,501 ,842 Valid

VAR00003 96,7899 97,625 ,396 ,846 Valid

VAR00004 98,5714 103,128 ,028 ,856 Tidak Valid

VAR00005 96,9664 95,812 ,534 ,842 Valid

VAR00006 97,3613 95,131 ,443 ,844 Valid

VAR00007 98,1345 99,083 ,241 ,851 Tidak Valid VAR00008 96,9244 100,884 ,182 ,852 Tidak Valid

VAR00009 96,9664 93,660 ,618 ,839 Valid

VAR00010 96,4706 100,895 ,253 ,849 Tidak Valid

VAR00011 97,2857 95,392 ,472 ,843 Valid

(47)

Bab III Metode Penelitian 51

Keren Fransisca Meriane, 2013

VAR00014 96,9076 97,712 ,413 ,845 Valid

VAR00015 96,8319 102,395 ,070 ,855 Tidak Valid

VAR00016 98,0924 91,017 ,559 ,839 Valid

VAR00017 97,5630 93,180 ,557 ,840 Valid

VAR00018 96,6303 98,947 ,371 ,847 Valid

VAR00019 97,4454 91,588 ,518 ,841 Valid

VAR00020 97,6555 91,702 ,516 ,841 Valid

VAR00021 96,9076 102,864 ,050 ,855 Tidak Valid VAR00022 97,6303 99,489 ,175 ,854 Tidak Valid

VAR00023 97,0672 94,860 ,530 ,841 Valid

VAR00024 96,6050 98,817 ,444 ,845 Valid

VAR00025 97,0756 94,528 ,593 ,840 Valid

VAR00026 97,0588 97,632 ,344 ,847 Valid

VAR00027 96,4790 101,218 ,313 ,849 Valid

VAR00028 96,6639 99,615 ,295 ,849 Tidak Valid

Melalui tabel tersebut diketahui dari 28 item yang diuji coba terdapat 19 item yang memiliki kolerasi item-total ≥ 0,30 dan terdapat 2 item yang tidak memiliki kolerasi item-total mencapai ≥ 0,30 yang kemudian dibuang. Item –item yang terbuang yaitu: item no 1, 4, 7, 8, 10, 15, 21, 22 dan 28.

b) Korelasi Total Item Retensi Karyawan

Tabel 3.10 Korelasi Total Item Retensi Karyawan

No. Item _{Scale Mean if} Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Keterangan

VAR00001 107,8571 191,157 ,561 ,913 Valid

VAR00002 108,4202 199,076 ,259 ,917 Tidak Valid VAR00003 108,0252 201,432 ,140 ,919 Tidak Valid

VAR00004 107,9244 190,172 ,625 ,912 Valid

VAR00005 107,7815 189,223 ,558 ,913 Valid

VAR00006 107,9328 193,843 ,473 ,914 Valid

(48)

Bab III Metode Penelitian 52

VAR00008 107,6639 196,089 ,532 ,913 Valid

VAR00009 107,6975 192,399 ,685 ,911 Valid

VAR00010 107,8235 192,536 ,507 ,913 Valid

VAR00011 107,8487 192,350 ,524 ,913 Valid

VAR00012 107,9328 192,894 ,443 ,914 Valid

VAR00013 108,6975 191,789 ,382 ,916 Valid

VAR00014 108,0840 192,027 ,577 ,912 Valid

VAR00015 108,3866 193,663 ,429 ,915 Valid

VAR00016 107,7647 194,859 ,504 ,913 Valid

VAR00017 107,7227 189,761 ,522 ,913 Valid

VAR00018 108,0588 193,700 ,379 ,916 Valid

VAR00019 107,5966 197,022 ,456 ,914 Valid

VAR00020 107,8235 191,926 ,657 ,912 Valid

VAR00021 107,8067 190,140 ,570 ,912 Valid

VAR00022 107,9328 189,978 ,705 ,911 Valid

VAR00023 107,8992 187,990 ,697 ,910 Valid

VAR00024 107,5966 201,972 ,187 ,917 Tidak Valid

VAR00025 108,0252 188,923 ,620 ,912 Valid

VAR00026 108,3277 191,290 ,524 ,913 Valid

VAR00027 107,7983 194,586 ,494 ,914 Valid

VAR00028 107,9664 191,084 ,517 ,913 Valid

VAR00029 107,2773 198,982 ,442 ,915 Valid

VAR00030 107,5378 194,522 ,521 ,913 Valid

VAR00031 107,3193 198,185 ,488 ,914 Valid

Melalui tabel tersebut diketahui dari 31 item yang diuji coba terdapat 28 item yang memiliki kolerasi item-total ≥ 0,30 dan terdapat 3 item yang tidak memiliki kolerasi item-total mencapai ≥ 0,30 yang kemudian dibuang. Item –item yang terbuang yaitu: item no 2, 3 dan 24.

3.9.2 Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya dan diandalkan. Skal yang memiliki

(49)

Bab III Metode Penelitian 53

Keren Fransisca Meriane, 2013

Menurut kriteria Guildford (Sugiyono, 2007:183), koefisien reliabilitas Alpha Cronbach terbagi menjadi berikut ini:

Tabel 3.11 Koefisien Reliabilitas Alpha Cronbach Kriteria Koefisien Reliabilitas α

Sangat reliabel >0,900

Reliabel 0,700 - 0,900

Cukup reliabel 0,400 - 0.700

Kurang reliabel 0,200 – 0,400

Tidak reliabel < 0,200

Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik alpha cronbach dan dengan menggunakan bantuan program SPSS. 18.0

Berdasarkan hasil perhitungan setelah beberapa item dibuang karena tidak memenuhi syarat, maka diperoleh indeks reliabilitas skala kepuasan kerja sebesar 0,873 dan indeks relibilitas skala retensi karyawan sebesar 0,912. Indeks tersebut menunjukkan bahwa masing-masing skala tersebut reliabel yang tinggi untuk skala kepuasan kerja dan reliabel yang sangat tinggi untuk skala retensi karyawan. Sehingga kedua skala ini dapat digunakan dalam penelitian selanjutnya. Secara lebih rinci hasil perhitungan tersebut dapat dilihat dalam tabel berikut ini:

a) Uji reliabilitas skala kepuasan kerja

Tabel 3.12 reliabilitas skala kepuasan kerja Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

(50)

Bab III Metode Penelitian 54

Nilai cronbach’s alpha pada skala kepuasan kerja sebesar 0,873. Angka ini menunjukan skala kepuasan kerja sudah memenuhi persyaratan reliabel.

b) Uji reliabilitas skala retensi karyawan

Tabel 3.13 reliabilitas skala retensi karyawan Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,921 28

Nilai cronbach’s alpha pada skala retensi karyawan sebesar 0,921. Angka ini menunjukan skala retensi karyawan memiliki reliabel yang tinggi.

3.10 Prosedur Penelitian

Tahap-tahap yang ditempuh peneliti untuk penelitian adalah sebagai berikut:

3.10.1. Tahap Persiapan

a) Menentukan ruang lingkup permasalahan yang akan diteliti b) Menentukan variabel yang akan diteliti

c) Melakukan studi kepustakaan untuk mendapatkan gambaran dan landasan teoritis yang tepat mengenai masalah dan variabel penelitian

d) Menentukan dan menyiapkan alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian yaitu: skala kepuasan kerja dan skala retensi karyawan. e) Membuat permohonan untuk pengambilan data.

f) Menetapkan jadwal pengambilan data. 3.10.2. Tahap Pengambilan Data

a) Menyiapkan dan memberikan penjelasan mengenai tujuan penelitian dan meminta kesediaan subjek dalam pengambilan data.

(51)

Bab III Metode Penelitian 55

Keren Fransisca Meriane, 2013

3.10.3. Tahap Pengolahan Data

a) Melakukan skoring untuk setiap hasil skala

b) Menghitung dan membuat tabulasi data yang diperoleh, kemudian dibuat tabel data

c) Melakukan analisis data dengan menggunakan statistik untuk menguji hipotesis penelitian dan korelasi antara variabel penelitian 3.10.4. Tahap Pembahasan

a) Menginterpretasi dan membahas hasil analisis statistik berdasarkan teori dan kerangka berpikir yang diajukan sebelumnya.

b) Merumuskan kesimpulan hasil penelitian dengan meperhitungkan data penunjang dan hasil observasi lapangan.

3.10.5. Tahap Penyelesaian

a) Membuat laporan hasil penelitian b) Pengujian laporan hasil penelitian

3.11 Teknik Pengolahan Data

Pengolahan data dilakukan dengan teknik statistik. Untuk mengetahui gambaran umum responden digunakan perhitungan statistik deskriptif. Statistik deskriptif memungkinkan peneliti menbuat pernyataan-pernyataan yang tepat mengenai data (Cozby, 2009).

Metode pengujian statistik yang digunakan mencangkup:

3.12.1.Uji Asumsi Klasik

Dalam penelitian ini memakai uji asumsi klasik yaitu uji normalitas, uji multikolonieritas, uji heteroskedastisitas dan uji autokorelasi.

a) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah model analisis data berdistribusi normal atau tidak (Ghozali, 2005 : 115). Untuk menguji normalitas data dilakukan dengan uji statistik Kolmogrorof-Smirnov (K-S). Ketentuannya:

(52)

Bab III Metode Penelitian 56

a. Jika Responden > 50, maka membacanya menggunakanKolmogorov-Smirnov

b. Jika Responden ≤ 50, maka membacanya menggunakan Shapiro-Wilk

Data berdistribusi normal jika hasil uji (p-value) > 0,05. Uji K-S dibuat dengan membuat hipotesis:

Ho : Data residual berdistribusi normal Ha : Data residual tidak berdistribusi normal

Bila sig > 0,05 dengan α = 5%, berarti distribusi data normal ( Ho diterima), sebaliknya bila sig < 0,05 dengan α = 5%, berarti distribusi data tidak normal (Ha diterima).

b) Uji Multikolonieritas

Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi diantara variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Ghozali, 2005 : 91). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi apabila interkorelasi antar variabel bebas kurang dari 0,60 sehingga analisis regresi berganda dapat dilanjutkan. Apabila terdapat korelasi lebih dari 0,60 maka terjadi multikolinieritas sehingga analisis regresi ganda tidak dapat dilanjutkan.

c) Uji Heteroskedastisitas

Pengujian ini bertujuan untuk melihat apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variabel dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variabel residual tersebut tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah homokedastisitas ( Ghozali, 2005 : 105). Dasar yang digunakan untuk menentukan heteroskedastisitas

(53)

Bab III Metode Penelitian 57

Keren Fransisca Meriane, 2013

Spearman’s rho yaitu mengkorelasikan variabel independen dengan nilai unstandardized residual. Pengujian menggunakan tingkat signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi. Jika korelasi antara variabel independen dengan residual di dapat signifikansi lebih dari 0,05 maka dapat dikatakan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas pada model regresi.

d) Uji Autokolerasi

Pengujian ini bertujuan untuk melihat apakah dalam suatu model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya. Hal ini sering ditemukan pada time series. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi masalah autokorelasi adalah dengan uji Durbin

Watson. Pada tabel Durbin Waston, yaitu nilai dL ; dU = α ; n ; (k

– 1). Keterangan : n adalah jumlah sampel, k adalah jumlah variabel, dan α adalah taraf signifikan. Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi adalah:

Tabel 3.14 Kriteria Uji Autokolerasi

Hipotesis Nol Keputusan Jika

Tidak ada autokorelasi positif Tolak 0 < d < dl Tidak ada autokorelasi positif No decision dl ≤ d ≤ du

Tidak ada autokorelasi negatif Tolak 4 – dl < d < 4 Tidak ada autokorelasi negatif No decision 4 –du ≤ d ≤ 4 - dl Tidak ada autokorelasi, positif

atau negatif

(54)

Bab III Metode Penelitian 58

3.12.2.Uji Hipotesis

1. Uji Hipotesis Untuk Tujuan 1 (RІ) dan Tujuan 2 (RЇ)

Analisis regresi sederhana digunakan untuk menguji hipotesis untuk tujuan 1 dan tujuan 2. Perhitungan regresi sederhana dilakukan dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS

versi 18.0. Berikut pengujian yang dilakukan untuk menjawab

hipotesis tujuan 1 dan tujuan 2:

a. Uji korelasi digunakan untuk mengetahui nilai korelasi antara variabel X dan Y. Jika nilai koefisien korelasi semakin mendekati angka 1 maka dinilai semakin mempengaruhi. Begitupula sebaliknya.

b. Uji parsial t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen.Dalam penelitian kali ini, Uji t akan menjawab hipotesis tujuan 1 dan hipotesis tujuan 2. Dimana hasil uji t akan menjelaskan hubungan signifikan antara variabel X1 terhadap variabel Y dan variabel X2terhadap variabel Y. Adapun kriteria uji t sebagai berikut:

Tabel 3.15 Kriteria Uji t Kriteria

Probabilitas > 0,05 Hₒ: diterima Tidak signifikan Probabilitas < 0,05 Hₒ: ditolak Signifikan

c. Menemukan nilai R dan koefisien Determinasi (Rsquare). Hasil ini akan terlihat dari tabel Model Summary. Hal ini akan menunjukan persentase variabel Y akan dipengaruhi oleh variabel X. Sementara untuk nilai R square akan berkisar antara

(55)

Bab III Metode Penelitian 59

Keren Fransisca Meriane, 2013

0 sampai 1 dengan catatan semakin kecil angka R square maka semakin lemah hubungan kedua variabel.

d. Hasil dari uji ANOVA menunjukan nilai F. Bilamana tingkat probabilitas sig. lebih kecil dari 0,05 maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel Y.

e. Hasil dari uji Coefficient akan ditemukan nilai konstanta (a) dan beta (b) serta harga t hitung dan signifikansi. Sehingga nantinya akan dapat dibuat persamaan regresi sederhana yaitu:

Riduwan dan Sunarto, (2012)

Keterangan:

Y : Retensi Karyawan

X : Variabel X atau X (secara individu) a : _Konstanta

b : Koefisien regresi

Pada persamaan regresi akan di uji t kembali untuk melihat signifikansi konstantanya dengan kaidah sebagai berikut:

Jika nilai t hitung ≥ t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.

Jika nilai t hitung ≤ t tabel, maka Ho ditterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.

Sehingga pada akhirnya dapat ditarik kesimpulan mengenai hubungan antara variabel X dan variabel Y.

(56)

Bab III Metode Penelitian 60

2. Uji Hipotesis Untuk Tujuan 3 (R3)

Uji hipotesis untuk tujuan 3 menggunakan analisis regresi ganda. Hal ini untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan variabel X1 dan X2 secara besama-sama terhadap Y. Perhitungan uji hipotesis untuk tujuan 3 dilakukan secara manual. Adpun tahap-tahap perhitungan sebagai berikut:

a. Menghitung persamaan regresi ganda. Adapun persamaan regresi ganda untuk dua variabel bebas menurut Riduwan dan Sunarto, (2012) adalah sebagai berikut:

Keterangan:

Y : Retensi Karyawan

X : Diversity

X : Kepuasan Kerja

a : _Konstanta

b dan b : Koefisien regresi

(57)

Bab III Metode Penelitian 61

Keren Fransisca Meriane, 2013

b. Mengitung korelasi ganda

= � � +� � � ²

R X1.X2. Y

Riduwan dan Sunarto, (2012) Keterangan:

�Y : Jumlah Skor Retensi Karyawan

�X : Jumlah Skor Diversity

�X : Jumlah Skor Kepuasan Kerja b dan b : Koefisien regresi

Jika nilai korelasi ganda semakin dekat dengan 1 maka hubungan korelasi ganda akan semakin kuat.Untuk menentukan keeratan hubungan bisa digunakan kriteria Guilford (1959), yaitu:

(58)

Bab III Metode Penelitian 62

Tabel 3.16 Pedoman Interpretasi Koefisien Kolerasi Interval

Koefisien

Tingkat Hubungan

Kurang dari 0,20 Hubungan yang sangat kecil dan bisa diabaikan 0,20 - < 0,40 Hubungan yang kecil (tidak erat)

0,40 - 0,70 Hubungan yang cukup erat 0,70 - < 0,90 Hubungan yang erat (reliabel)

0,90 0 < 1,00 Hubungan yang sangat erat (sangat reliabel)

1,00 Hubungan yang sempurna

(Guilford, 1956)

c. Mencari nilai kontribusi korelasi ganda

Adapun rumus perhitungan sebagai berikut:

Riduwan dan Sunarto, (2012)

KP : Nilai kontribusi korelasi ganda

R X1.X2. Y : Nilai Korelai ganda

Nilai kontribusi korelasi ganda akan memberikan besaran signifikan bagaimana variabel bebas memberikan kontribusi kepada variabel terikat dalam bentuk persentase.

(59)

Bab III Metode Penelitian 63

Keren Fransisca Meriane, 2013

d. Menguji signifikansi (Uji F)

Uji F digunakan untuk menentukan apakah secara serentak variabel independenmampu menjelaskan variabel dependen dengan baik atau apakah variabel independenmempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen secara bersama-sama.Menguji signifikan dengan membandingkan nilai F hitung dengan F tabel. Berikut rumus perhitungan menurut Riduwan dan Sunarto, (2012):

= (� )² ( − −1)

(1−(� )²)

F hitung

Keterangan:

n : Jumlah Responden

m : Jumlah Variabel bebas

R X1.X2. Y : Nilai Korelai ganda

Kaidah pengujian signifikansi adalah sebagai berikut:

Jika nilai F hitung ≥ F tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.

Jika nilai F hitung ≤ F tabel, maka Ho ditterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.

(60)

Bab III Metode Penelitian 64

e. Membuat kesimpulan

Kesimpulan dapat ditarik setelah diketahui nilai F hitung dan F tabel. Sehingga akan diketahui hubungan antara kedua variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y).

(61)

107

Keren Fransisca Meriane, 2013

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka

dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

0,140dan koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,020. Hal ini menunjukan bahwa Retensi Karyawan (Y) hanya dipengaruhi sebesar 2% oleh diversitydengan signifikan 5%. Persamaan regresi hubungan diversity dengan retensi karyawan adalah Ῠ = 91,189 + 0,140X

2. Terdapat hubungan signifikan pada variabel kepuasan kerja dengan variabel retensi karyawan divisi penjualan area II PT. Sinar Sosro Bandung. Hipotesis Ha ini diterima karena pada uji hipotesis variabel kepuasan kerja memiliki signifikan 0,000 (0,05 ≥ sig). Nilai R = 0,823 dan koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,678. Hal ini menunjukan bahwa Retensi Karyawan (Y) hanya dipengaruhi sebesar 67,8% oleh kepuasan kerja dengan signifikan 5%. Persamaan regresi hubungan kepuasan kerja dengan retensi karyawan adalah Ῠ = 16,747+ 0,823X.

(62)

Bab IV Kesimpulan dan Saran 108

3. Terdapat hubungan yang signifikan antara diversity dan kepuasan kerja secara simultan terhadap retensi karyawan divisi penjualan di PT. Sinar Sosro Bandung. Hal ini ditunjukkan dengan koefisien korelasi ganda yang tinggi yaitu 0, 822. Hal ini berarti bahwa nilai Kontribusi Korelasi Ganda menunjukan bahwa memiliki hubungan berkisar 67,57% dengan signifikan 0,05. Persamaan regresi ganda dari hubungan diversity dan kepuasan kerja terhadap retensi karyawan adalah Ῠ = 17,18 – 0,01XІ + 1,22XЇ

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka penulis memberikan saran-saran kepada :

1. PT. Sinar Sosro Bandung

Berdasarkan hasil penelitian, karyawan perusahaan tergolong memiliki retensi yang cenderung lebih banyak pada kategori sangat rendah. Oleh karena itu, diharapkan perusahaan dapat kembali mengkaji aspek-aspek terutama dari kepuasan kerja karyawan. Karena kepuasan kerja berpengaruh signifikan yang tinggi terhadap retensi karyawan.

2. Peneliti selanjutnya

Berdasarkan hasil penelitian, diharapkan peneliti selanjutnya dapat mencari variabel independen yang lain guna memperkaya variabel independen apa saja yang mempengaruhivariabel dependen. Kajian penelitian selanjutnya dapat menjadi suatu penelitian yang berkontribusi bagi pembangunan usaha-usaha di Indonesia.

(63)

109

Keren Fransisca Meriane, 2013

DAFTAR PUSTAKA

Ashraf, Mohammad A. dkk. (2008). Human Resource Retention Practices from

theEmployees’ Perspective, dalam jurnal manajemen bisnis Vol 1, No 2,

Prasetiya MulyaBusiness School, Jakarta.

Azwar, Saifuddin. (2007). Penyusunan Skala Psikologis. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Brahmasari (2008). “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinandan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya padaKinerja Perusahaan” (Studi kasus pada PT Pei Hai International Wiratama Indonesia),dalam jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol 10, No 2.

Cozbym, Paul C. (2009). Methods in Behavioral Research (Edisi ke-9). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Cox, T.H. and Blake, S., (1991). Managing Cultural Diversity: Implications for

Organizational Competitiveness, dalam: Harvey, C.P. and Allord M.J.,

2002.

Dessler, Gary. (2000).Human Resources Management, Prentice-Hall Inc., Eighth Edition.

Dey, Subhendu. (2009). Employee Retention – A Key To Organizational Growth, dalamJournal GMJ, Vol 3, Issue 1.

Gardenswartz, L. and A. Rowe (1994). “Dimensions of Diversity,” Diverse Teams

at Work. New York: McGraw-Hill.

Gilbert, Jacqueline A., Bette Ann Stead, and John M. Ivancevich. (1999), “Diversity Management: A New Organizational Paradigm,” Journal of Business Ethics, 21: 61 – 76.

Ghozali, Imam.(2007).Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Global. (2012, 9 Desember). Global Diversity

Management.Diversitymanagement.com.[online].Tersedia:http://globaldi

versitymanagement.com/

Greenberg & Baron. (1993). Behavior in Organizations (Fourth Edition). Boston: Allyn and Bacon.

(1)

Bab III Metode Penelitian 64

e. Membuat kesimpulan

Kesimpulan dapat ditarik setelah diketahui nilai F hitung dan F tabel. Sehingga akan diketahui hubungan antara kedua variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y).

(2)

107

Keren Fransisca Meriane, 2013

Hubungan deversity dan Kepuasan Kerja Dengan Retensi Karyawan Pada PT Sinar Sosro Bandung Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Tidak terdapat hubungan signifikan pada variabel diversity dengan variabel retensi karyawan divisi penjualan area II PT. Sinar Sosro Bandung. Hipotesis Ho ini diterima karena pada uji hipotesis variabel diversity memiliki signifikan 0,381 (0,05 ≤ sig). Nilai R = 0,140dan koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,020. Hal ini menunjukan bahwa Retensi Karyawan (Y) hanya dipengaruhi sebesar 2% oleh diversitydengan signifikan 5%. Persamaan regresi hubungan diversity dengan retensi karyawan adalah Ῠ = 91,189 + 0,140X

(3)

Bab IV Kesimpulan dan Saran 108

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka penulis memberikan saran-saran kepada :

1. PT. Sinar Sosro Bandung

2. Peneliti selanjutnya

(4)

109

Keren Fransisca Meriane, 2013

Hubungan deversity dan Kepuasan Kerja Dengan Retensi Karyawan Pada PT Sinar Sosro Bandung Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

DAFTAR PUSTAKA

Ashraf, Mohammad A. dkk. (2008). Human Resource Retention Practices from

theEmployees’ Perspective, dalam jurnal manajemen bisnis Vol 1, No 2, Prasetiya MulyaBusiness School, Jakarta.

Azwar, Saifuddin. (2007). Penyusunan Skala Psikologis. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Cozbym, Paul C. (2009). Methods in Behavioral Research (Edisi ke-9). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Cox, T.H. and Blake, S., (1991). Managing Cultural Diversity: Implications for Organizational Competitiveness, dalam: Harvey, C.P. and Allord M.J., 2002.

Dessler, Gary. (2000).Human Resources Management, Prentice-Hall Inc., Eighth Edition.

Dey, Subhendu. (2009). Employee Retention – A Key To Organizational Growth, dalamJournal GMJ, Vol 3, Issue 1.

Gardenswartz, L. and A. Rowe (1994). “Dimensions of Diversity,” Diverse Teams at Work. New York: McGraw-Hill.

Gilbert, Jacqueline A., Bette Ann Stead, and John M. Ivancevich. (1999), “Diversity Management: A New Organizational Paradigm,” Journal of Business Ethics, 21: 61 – 76.

Ghozali, Imam.(2007).Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Global. (2012, 9 Desember). Global Diversity

Management.Diversitymanagement.com.[online].Tersedia:http://globaldi versitymanagement.com/

Greenberg & Baron. (1993). Behavior in Organizations (Fourth Edition). Boston: Allyn and Bacon.

(5)

Daftar Pustaka 110

Gunawan, Yurika. (2011). Analisis Pengaruh Manajemen Karier, Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Retensi Karyawan Serta Danpaknya Terhadap Kinerja Perusahaan Pada PT ORIGA MULIA FRP. Skripsi Binus University Jakarta, Indonesia.

Hausknecht, John P. dkk. (2009). Targeted Employee Retention : Performance-Based andJob-Related Differences In Reported Reasons For Staying, dalam Journal Human Resource Management, Vol 48, No 2, March April. Wiley Periodicals, Inc.

Ihsan, Helli. (2009). Metode Skala Psikologi (Buku Bahan Ajar). Bandung: Tidak diterbitkan.

Kountur, Ronny. (2007). Faktor Penentu Employee Retention, dalam Journal Of Managementand Business Review, Vol 4, No 1, PPM Graduate School Of Management.

Kreitner, Robert and Angelo Kinicki. (2004). Organiztional Behaviour- Sixth Edition. New York: McGraw-Hill.

Luthans, Fred, (1995), Organizational Behavior, Seventh Edition, McGraw-Hill Inc.

Mathis, Robert dan Jackson, John. (2006). Human Resources Management. 9th ed. Jakarta : Salemba Empat.

Marten Tjiakra, Dedy. (2012). Pengaruh Diversity dan Kompensasi terhadap retensi karyawan pada PT. INDO POS INTERMEDIA PRESS. Skripsi Binus University Jakarta, Indonesia.

Managedaily.com. (2013, 7 Januari). Engagement dan Retensi Karyawan. [online].Tersedia:http://managementdaily.co.id/journal/index/category/hu man_resources/148/590

Munandar, Ashar S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press. Naukrihub.com (2012, 10 Desember). What Is Employee

Retention.[online].Tersedia:

http://retention.naukrihub.com/retention.html

Riduwan dan Sunarto. (2012). Pengantar Statistika Untuk Penelitian: Pendidikan, Sosial, Komunikasi, Ekonomi dan Bisnis.Cetakan ke-5. Bandung: Alfabeta

Rivai, Veithzal dan Ella J. Sagala. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untukPerusahaan Dari Teori ke Praktek. Edisi Kedua. Jakarta: PT Raja

(6)

Daftar Pustaka 111

Keren Fransisca Meriane, 2013

Hubungan deversity dan Kepuasan Kerja Dengan Retensi Karyawan Pada PT Sinar Sosro Bandung Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge (2003). Perilaku Organisasi. Edisi 9. Jakarta: PT Indeks

Sugiyono. (2008).Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono.(2009). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R dan D, Bandung:Alfabeta

Towerswatson.com. (2013, 7 Januari). Organisations Face a Huge Retention Risk with Nearly Two-thirds of the Indonesian Workforce Not Highly Engaged.[online].Tersedia:http://www.towerswatson.com/indonesia/pres s/8016.

Univie.ac.at. (2012, 8 Desember). Diversity : Dimension. [online].Tersedia:http://www.univie.ac.at/diversity/dimensions.html Univie.ac.at. (2012, 8 Desember). Diversity : Management.

[online].Tersedia:http://www.univie.ac.at/diversity/management.html William, Council Patrick. (2001). Managing multiculturalism: Valuing diversityin

the workplace. Journal of Property Management, Vol. 66, No. 3, Hal. 22 - 23.

Wordpress.com. (2012, 3 November). Diversity – Mengelola Keragaman ditempatKerja..[online].Tersedia:http://kecerdasanmotivasi.wordpress.co m/2010/10/29/diversitymengelolakeanekaragaman-di-tempat-kerja/

HUBUNGAN DIVERSITY DAN KEPUASAN KERJA DENGAN RETENSI KARYAWAN.

SKRIPSI

Disusun oleh:

Keren Fransisca M

0900711

JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

BANDUNG

2013

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI

KATA PENGANTAR

UCAPAN TERIMA KASIH

ABSTRAK

ABSTRACT

DAFTAR ISI

DAFTAR GAMBAR

DAFTAR TABEL

DAFTAR GRAFIK

LAMPIRAN

BAB l

PENDAHULUAN

BAB III

METODE PENELITIAN

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

DAFTAR PUSTAKA

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

DAFTAR PUSTAKA

Parts

Dokumen yang terkait

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Intensi Turnover Pada Karyawan.

HUBUNGAN ANTARA KONTRAK PSIKOLOGIS DENGAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN Hubungan Antara Kontrak Psikologis Dengan Kepuasan Kerja Pada Karyawan.

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI BERPRESTASI PADA KARYAWAN Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Berprestasi Pada Karyawan.

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Karyawan.

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Karyawan.

HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN Hubungan Antara Kompensasi Dengan Kepuasan Kerja Karyawan.

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJADENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan.

Hubungan Kepuasan Kerja Karyawan dengan

HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN KARYAWAN

HUBUNGAN LOYALITAS, LINGKUNGAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan