PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP MOTIVASI KERJA :Studi Persepsional Pada Karyawan di Sepuluh Perusahaan Bordir dilihat dari Investasi Terbesar dan Tenaga Kerja Terbanyak Kelurahan Tanjung Kota Tasikmalaya.

PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP MOTIVASI KERJA (Studi Persepsional Pada Karyawan di Sepuluh Perusahaan Bordir dilihat dari

Investasi Terbesar dan Tenaga Kerja Terbanyak Kelurahan Tanjung Kota Tasikmalaya)

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Oleh :

GIN GIN FARID H 0703734

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

LEMBAR PENGESAHAN

SKRIPSI

PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP MOTIVASI KERJA (Studi Persepsional Pada Karyawan di Sepuluh Perusahaan Bordir dilihat dari

Investasi Terbesar dan Tenaga Kerja Terbanyak Kelurahan Tanjung Kota Tasikmalaya)

GIN GIN FARID H 0703734 Disetujui dan disahkan oleh:

1. Pembimbing 1

Prof. Dr. H. Suryana, M.Si NIP. 19600602 198601 1 002

2. Pembimbing II

Askolani SE.MM

NIP. 19750704 200312 1 001

3. Ketua Program Studi

Dr. Vanessa Gaffar, SE.AK, MBA NIP. 19740307 200212 2 001

PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP MOTIVASI

KERJA

(Studi Persepsional Pada Karyawan di Sepuluh Perusahaan Bordir

dilihat dari Investasi Terbesar dan Tenaga Kerja Terbanyak

Kelurahan Tanjung Kota Tasikmalaya)

Oleh : Gin Gin Farid H

0703734

Skripsi yang Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

© Gin Gin Farid H 2014 Universitas Pendidikan Indonesia

Januari 2014

Hak Cipta dilindungi undang – undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difotokopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

viii

DAFTAR ISI

hal

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

UCAPAN TERIMA KASIH ... iv

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Identifikasi Dan Rumusan Masalah ... 7

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 8

1.2.2 Rumusan Masalah ... 9

1.3 Tujuan Penelitian ... 9

1.4 Kegunaan Penelitian ... 10

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMKIKIRAN DAN HIPOTESIS ... 11

2.1. Kajian Pustaka ... 11

2.1.1 Kompensasi ... 11

2.1.1.1 Pengertian Kompensasi ... 12

2.1.1.2 Tujuan Kompensasi ... 13

2.1.1.3 Pemberian Insentif ... 15

1. Pengertian Insentif ... 15

2. Faktor-Faktor yang Terkait dengan Pemberian Insentif . 19 3. Tujuan Pemberian Insentif ... 22

2.1.2 Motivasi Kerja ... 23

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

ix

2.1.2.2 Teori-Teori Motivasi ... 25

2.2Kerangka Pemikiran ... 46

2.3 Hipotesis ... 51

BAB III METODE PENELITIAN ... 52

3.1.Objek Penelitian ... 52

3.2.Metode dan Desain Penelitian ... 52

3.3.Operasionalisasi Variabel ... 53

3.4.Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ... 58

3.4.1 Sumber Data ... 58

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ... 58

3.5 Populasi dan Sampel ... 60

3.5.1 Populasi ... 60

3.5.2 Sampel ... 60

3.6 Instrumen Pengumpulan Data, Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis 65 3.6.1 Instrumen Pengumpulan Data ... 65

3.6.2 Rancangan Analisis Data ... 66

3.6.2.1 Pengujian Validitas Instrumen ... 68

3.6.2.2 Uji Reliabilitas ... 72

3.6.2.3 Analisis Verifikatif ... 74

3.6.3 Uji Hipotesis ... 78

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 80

4.1 Hasil Penelitian ... 80

4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... 80

4.1.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden ... 82

4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 82

4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 83

4.1.2.3 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir 85 4.1.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 86

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

x

4.1.3.1 Gambaran Variabel Pemberian Insentif (X) ... 89

4.1.3.2 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Pemberian Insentif . 99 4.1.3.3 Deskripsi Variabel Pemberian Insentif ... 100

4.1.3.4 Gambaran Variabel Motivasi Kerja (Y) ... 103

4.1.3.5 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Motivasi ... 116

4.1.3.6 Deskripsi Variabel Motivasi ... 117

4.1.4 Hasil Pengujian Statistik ... 120

4.1.4.1 Analisis Korelasi ... 121

4.1.4.2 Analisis Regresi Linear Sederhana ... 122

4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ... 125

4.2.1 Pembahasan Tingkat Pemberian Insentif di Sepuluh Perusahaan bordir dilihat dari Investasi terbesar dan Tenaga kerja Terbanyak se-Kelurahan Tanjung kecamatan Kawalu kota Tasikmalaya ... 126

4.2.2 Pembahasan Tingkat Motivasi Kerja di Sepuluh Perusahaan bordir dilihat dari Investasi terbesar dan Tenaga kerja Terbanyak se-Kelurahan Tanjung kecamatan Kawalu kota Tasikmalaya ... 128

4.2.3 Pembahasan Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Motivasi Kerja Pegawai di Sepuluh Perusahaan bordir dilihat dari Investasi terbesar dan Tenaga kerja Terbanyak se-Kelurahan Tanjung kecamatan Kawalu kota Tasikmalaya ... 131

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 134

5.1 Kesimpulan ... 134

5.2 Saran ... 136

DAFTAR PUSTAKA ... 139 LAMPIRAN-LAMPIRAN

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

xi

DAFTAR TABEL

Hal

Tabel 1.1 Rekapitulasi Data Potensi Industri Kota Tasikmalaya tahun 2011 .. 1

Tabel 1.2 Data Potensi Industri Perusahaan Bordir Kel. Tanjung Kec. Kawalu Kota Tasikmalaya tahun 2012 ... 3

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel X (Pemberian Insentif) ... 55

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Y (Motivasi Kerja) ... 57

Tabel 3.3 Data Jumlah Sampel Penelitian Perusahaan Bordir ... 64

Tabel 3.4 Tabel Kriteria Penilaian Alat Ukur Pemberian insentif dan Motivasi kerja ... 65

Tabel 3.5 Kriteria Bobot Nilai Alternatif ... 66

Tabel 3.6 Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data ... 67

Tabel 3.7 Hasil Pengujian Validitas Variabel X (Pemberian Insentif) ... 70

Tabel 3.8 Hasil Pengujian Validitas Variabel Y (Motivasi Kerja) ... 71

Tabel 3.9 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X (Pemberian Insentif) dan Variabel Y (Motivasi Kerja) ... 74

Tabel 3.10 Pedoman untuk memberikan interprestasi koefisien korelasi ... 77

Tabel 4.1 Karakterisitik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 82

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 84

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 85

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 87

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

xii

Tabel 4.6 Kesesuaian Tunjangan Tahunan dengan Kuantitas Kerja ... 91

Tabel 4.7 Kesesuaian Tunjangan Fasilitas/ Transportasi ... 92

Tabel 4.8 Kelayakan Bonus dengan Hasil Kerja ... 93

Tabel 4.9 Kelayakan Bonus dengan Kebutuhan sehari-hari ... 93

Tabel 4.10 Kelayakan Pelayanan Jaminan Keamanan ... 95

Tabel 4.11 Kelayakan Pelayanan Jaminan Kesehatan ... 95

Tabel 4.12 Kelayakan Tunjangan Hari Raya dengan Hasil Kerja ... 97

Tabel 4.13 Kelayakan Tunjangan Hari Raya Sesuai dengan Kebutuhan saat Hari Raya` ... 97

Tabel 4.14 Kelayakan Tunjangan Hari Raya Sesuai dengan Masa Kerja ... 98

Tabel 4.15 Rekapitulasi Penilaian Responden terhadap Variabel Pemberian Insentif ... 99

Tabel 4.16 Tingkat keinginan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan perusahaan ... 104

Tabel 4.17 Tingkat Keinginan Selalu Unggul ... 105

Tabel 4.18 Tingkat Keinginan Mencapai Hasil Kerja yang Baik ... 106

Tabel 4.19 Tingkat Keinginan Mendapatkan Timbal Balik yang Sesuai ... 107

Tabel 4.20 Tingkat Keinginan Mendapatkan Penilaian Istimewa dari Sesama pegawai ... 108

Tabel 4.21 Tingkat Keinginan Mendapatkan Penilaian Istimewa dari Atasan 109 Tabel 4.22 Tingkat Keinginan untuk Memimpin Rekan Kerja ... 110

Tabel 4.23 Tingkat Keinginan Mendapatkan Pengaruh dari Rekan Kerja ... 111

Tabel 4.24 Tingkat Keinginan Mendapatkan Pengaruh dari Atasan ... 112

Tabel 4.25 Tingkat Keinginan Berkomunikasi dengan Sesama Rekan kerja .. 113

Tabel 4.26 Tingkat Keinginan Berpartisipasi dalam Kegiatan Perusahaan ... 114

Tabel 4.27 Tingkat Keinginan Menjalin Kerja Sama ... 115

Tabel 4.28 Rekapitulasi Penilaian Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja ... 116

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

xiii

Tabel 4.30 Interprestasi Nilai r ... 122

Tabel 4.31 Output Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Motivasi Kerja ... 122

Tabel 4.32 Output Persamaan Regresi ... 123

DAFTAR GAMBAR Hal Gambar 1.1 Diagram Tingkat Kepuasan Pegawai ... 4

Gambar 1.2 Diagram Perasaan Pegawai ... 5

Gambar 1.3 Diagram Motivasi Kerja Pegawai ... 6

Gambar 2.1 Maslow’s Need Hierarcy Theory ... 29

Gambar 2.2 Teori Dua-Faktor Herzberg ... 31

Gambar 2.3 Kerangka Berpikir ... 50

Gambar 2.4 Paradigma Penelitian ... 51

Gambar 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 83

Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 85

Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 86

Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 88

Gambar 4.5 Daerah Kriterium Variabel Pemberian Insentif ... 102

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu ABSTRAK

Gin Gin Farid H (0703734), “Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional pada Sepuluh Perusahaan Bordir dilihat dari Investasi Terbesar dan Tenaga Kerja Terbanyak Kelurahan Tanjung Kota Tasikmalaya)”

Permasalahan yang melatar belakangi peneletian ini adalah motivasi kerja pegawai. Hal ini ditunjukan dengan dilakukannya pra penelitian, bahwa karyawan masih ada yang merasa tidak puas dengan pemberian insentif yang diberikan perusahaan. Permasalahan ini harus segera di atasi, agar motivasi kerja pegawai bisa meningkat dan tujuan-tujuan perusahaan dapat tercapai.

Berdasarkan hal tersebut penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran mengenai pemberian insentif serta motivasi kerja pegawai dan mengetahui sejauh mana pengaruh pemberian insentif terhadap motivasi kerja pegawai di perusahaan bordir.

Jenis metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dan verifikatif dengan populasi 248 orang pegawai, teknik penarikan sampel yang digunakan adalah stratified sampling. Dengan menggunakan teknik tersebut maka dapat diambil 72 orang pegawai, karena penelitian ini ada 10 perusahaan maka penarikan sampel di masing-masing perusahaan digunakan rumus cluster random

sampling. Teknik analisis yang digunakan adalah koefisien korelasi pearson dan

analisis regresi sederhana.

Hasil penelitian yang diperoleh memberikan kesimpulan bahwa pemberian insentif dan motivasi kerja pegawai di sepuluh perusahaan bordir dilihat dari investasi terbesar dan tenaga kerja terbanyak se-kelurahan Tanjung kec. Kawalu kota Tasikmalaya berada pada kategori sedang. Hasil perhitungan korelasi sebesar 0,697 artinya terdapat hubungan cukup tinggi. Hasil perhitungan analisis regresi sederhana didapat persamaan Y= 7,045 + 0,948X dan KD 48,59% artinya pengaruh pemberian insentif terhadap motivasi kerja pegawai sebesar 48,59% sedangkan sisanya 51,41% dipengaruhi oleh faktor atau variabel lain yang tidak diteliti oleh penulis.

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu ABSTRACT

Gin Gin Farid H (0703734), “The impact of giving incentives toward work motivation (perceptional study in ten embroidery companies be observed from largest investment and most of labors at one village of Tanjung City of Tasikmalaya)”

The Problems which background the research is labors motivation. It is shown by pre research. That the labor is still feel dissatisfaction yet about the incentive is given by company. This problem have to resolve quickly in order to increase labor motivation and reach goals of company.

Based on it this research aims for knowing description about giving the incentive with labor motivation and knowing as far as impact of giving incentive towards labor motivation in embroidery company.

Type of research method used is descriptive and verificative methods with 248 labor population, withdrawl technique which used is stratified sampling. By using it techniques so it can take 72 labors, because of this research has 10 companies so withdrawl sample in every company use cluster random sampling formula. Analyze techniquewich used is pearson correlation coefficient and simple regresion analysis.

Research result which obtainable gives conclusion that giving incentive and labor motivation in ten embroidery compnies be observed from largest investment and most of labors at one village of Tanjung, Sub district of kawalu, City of Tasikmalaya is in medium category. Result of calcullation from correlation as big as 0,697. it means there is high enough relation. Calcullation result simple regresion analysis be obtained equation Y = 7,045 + 0,848X and Dteremination Coefficient 48,59% it means correlation of giving incentive toward labor motivation in amount of 48,59% whereas the rest 51,41% impacted by other factors or variables which not research by writer.

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB I

PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

Kota Tasikmalaya merupakan kota yang mempunyai potensi bisnis kerajinan yang cukup baik. Salah satu potensi bisnis unggulan kota Tasikmalaya adalah industri kerajinan bordir. Persaingan di dunia perusahaan bordir di kawasan Tasikmalaya saat ini sangatlah ketat. Keadaan tersebut ditandai dengan banyaknya perusahaan bordir yang ada di Tasikmalaya.

Tabel 1.1

Rekapitulasi Data Potensi Industri Kota Tasikamalaya Tahun 2011

No Komoditi Unggulan Unit Usaha

1 Bordir 1264

2 Alas Kaki (Kelom dan Sandal) 495

3 Makanan Olahan 485

4 Kayu Olahan 253

5 Kerajinan Anyaman Mendong 176

6 Kerajinan Anyaman Bambu 76

7 Batik 42

8 Payung Geulis 5

Jumlah 2796

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Seperti terlihat dalam tabel 1.1 diatas, bahwa perusahaan bordir menduduki peringkat pertama banyaknya unit usaha yang ada di kota Tasikmalaya, perbedaannya sangat signifikan dari unit usaha lainnya.

Industri perusahaan bordir di kota Tasikmalaya berkembang cukup pesat dan menyerap tenaga kerja yang cukup banyak khususnya kaum perempuan. Daerah yang di kenal sebagai sentra Industri Bordir terdapat di Kecamatan Kawalu yaitu kelurahan Tanjung, Karsamenak, Cibeuti, Cilamajang, Talagasari, Gunung Tandala, Karang Anyar dan Karikil.

Suksesnya perusahaan Bordir di kecamatan Kawalu ternyata tidak lepas dari jasa seorang ibu. Menurut sejarah, industri Bordir Tasik pertama kali tumbuh dan berkembang pada tahun 1925 di Desa Tanjung Kecamatan Kawalu Kota Tasikmalaya. Salah seorang perintisnya adalah seorang wanita bernama Hj. Umayah binti H. Musa, yang pada tahun sebelumnya bekerja di perusahaan kebangsaan Amerika, Singer. Setelah menguasai bidang bordiran saat di Singer, ia keluar dan kembali ke kelurahan Tanjung dan membuka usaha kecil-kecilan dengan menerima pesanan bordiran baik dari Tasikmalaya maupun dari luar daerah. Sehingga hal tersebut menyebabkan kelurahan tanjung menjadi sektor industri bordir yang memiliki paling banyak unit usaha industri bordir.

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tabel 1.2

Data Potensi Industri Perusahaan Bordir Kel. Tanjung Kec. Kawalu Kota Tasikmalaya Tahun 2012

No Nama Perusahaan / Pemilik

Investasi (Rp)

Tenaga Kerja

1 Al-Huda : H. Arip R 698.020.000 50

2 Cahaya Rahmat : H. Rohim 595.000.000 48

3 Rosalind : Deden K 367.980.000 12

4 Anita/Ma’Mur 356.800.000 30

5 Al-Ichlas : Asep Tatan 348.311.000 14

6 Tarunatex : H. Atang 334.281.000 30

7 Musim Seni : H. Wahyu Ruhiyat 304.180.000 23

8 Teratai Putih : H. Ajat S 299.620.000 10

9 Nurfadilah : Dedi S 222.110.000 16

10 Damani Bordir : Mumu 133.440.000 15

Jumlah 3.659.742.000 248

Sumber : Dinas Koperasi, UMKM, Perindustrian dan Perdagangan Kota Tasikmalaya

Dilihat dati Tabel 2.2 diatas, dapat dilihat sepuluh perusahaan terbesar bordir yang telah di sortir dari beberapa perusahaan bordir yang ada di kelurahan tanjung, dilihat dari jumlah investasi dan tenaga kerja yang paling banyak.

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Perusahaan bordir sangat bergantung pada hasil produktivitas sumber daya manusianya yang akan menghasilkan kepuasan bagi pelanggan. Kepuasan pelanggan ditentukan oleh kualitas bordir yang bagus, kreatif dan unik, sehingga jaminan kualitas bordir menjadi prioritas utama bagi setiap perusahaan bordir dan dijadikan sebagai tolak ukur keunggulan daya saing perusahaan bordir. Selain itu persoalan penting yang harus diperhatikan adalah kualitas dari sumber daya yang merupakan ujung tombak berkembangnya suatu usaha.

Berbagai upaya dilakukan oleh pihak perusahaan untuk membentuk pegawai yang ideal sesuai dengan kebutuhan dari perusahaan. Salah satu upaya tersebut adalah dengan memberikan insentif kepada pegawai yang mampu untuk memenuhi kriteria yang ditentukan. Upaya ini dilakukan dengan harapan pegawai merasa puas dan mampu meningkatkan motivasinya dalam bekerja sehingga produktivitasnya meningkat serta diharapkan mampu memenuhi kebutuhannya. Pembenahan sistem penggajian ini adalah suatu keutamaan. Sistem penggajian yang lebih baik dan manusiawi diharapkan dapat lebih memotivasi produktifitas.

Insentif yang diberikan diperusahaan bordir diberikan untuk meningkat kan produktivitas, kinerja terutama motivasinya dalam bekerja. Salah satu insentif yang diberikan perusahaan bordir pada pegawainya adalah tunjangan tahunan, tunjangan tahunan diberikan sesuai dengan kualitas dan kuantitas pegawai dalam bekerja, selanjutnya adalah tunjangan fasilitas atau transportasi, tunjangan ini diberikan untuk melengkapi dan mendukung pegawai disaat bekerja. Selanjutnya adalah bonus, insentif bonus ini diberikan sesuai dengan hasil kerja pegawai.

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Pemberian insentif yang diberikan perusahaan sangat diharapkan bisa meningkatkan motivasi pegawai sehingga produkvitasnya bisa jauh lebih baik untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan.

Berdasarkan hasil studi pendahuluan di perusahaan bordir se-kelurahan Tanjung mengenai tingkat kepuasan pegawai pada insentif yang diberikan diperoleh data sebagai berikut :

Gambar 1.1

Diagram Tingkat Kepuasan Pegawai

Berdasarkan diagram tingkat kepuasan pegawai dapat dilihat bahwa tingkat kepuasan pegawai cukup tinggi sekitar 62% dan yang merasa biasa serta kurang puas sekitar 14% dan 24 %. Hal ini menunjukkan bahwa pemberian insentif memberikan kepuasan bagi pegawainya.

Selain memberikan kepuasan, pemberian insentif ternyata memberikan dampak tertentu pada diri pegawai. Hal ini dapat dilihat dari diagram berikut :

62% 14%

24%

Puas Biasa saja Kurang Puas

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Gambar 1.2

Diagram Perasaan Pegawai

Dari diagram perasaan pegawai dapat dilihat bahwa bagi sebagian pegawai ada yang merasa pekerjaannya benar-benar dihargai oleh perusahaan meskipun ada sebagian lainnya yang merasa dengan insentif tersebut dirinya merasa terbebani karena harus mampu untuk meningkatkan kualitas pekerjaan dengan lebih baik lagi.

Selain itu, berdasarkan wawancara bapak YI dengan salah satu pegawai di perusahaan bordir di kelurahan Tanjung diperoleh keterangan bahwa terkadang sebagian pegawai ada yang terlihat sering menunda-nunda pekerjaan, dan masih ada pegawai yang kurang semangat untuk bekerja. Berdasarkan angket yang telah disebarkan kepada beberapa responden diperoleh data sebagai berikut :

50% 40%

10%

Dihargai Biasa saja

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Gambar 1.3

Diagram Motivasi Kerja Pegawai

Memotivasi dalam sebuah organisasi atau lembaga merupakan sebuah proses dengan apa seseorang pimpinan merangsang pihak lain terutama para pegawainya untuk bekerja dalam rangka upaya mencapai sasaran-sasaran atau tujuan dari perusahaan serta tujuan dari pegawai itu sendiri. Semakin tinggi motivasi seseorang pegawai, semakin cepat ia akan mempelajari keterampilan atau pengetahuan baru dalam pekerjaannya. SDM yang unggul inilah merupakan salah satu faktor yang membuat tujuan perusahaan dapat tercapai. Setiap organisasi harus mampu menghasilkan SDM yang berpotensi tinggi dan mempunyai kemampuan yang handal, karena hal inilah nantinya berpengaruh terhadap setiap kinerja pegawainya. Insentif yang disediakan oleh perusahaan pada prinsipnya adalah untuk memberikan motivasi agar pegawai dapat memaksimalkan dan meningkatkan segala potensi yang dimilikinya.

Nawawi (1998:317) menyatakan bahwa Insentif adalah 30%

46% 24%

Kurang semangat Merasa Termotivasi Merasa Biasa saja

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Dalam hubungannya dengan insentif, bila ditinjau dari sudut teori Maslow nampaknya hal ini merupakan upaya pengelola perusahan untuk menciptakan iklim kerja. Dari hasil pemenuhan kebutuhan mendasar diharapkan pegawai dapat meningkatkan motivasinya untuk mencapai tingkat kebutuhan yang lebih tinggi sehingga kinerja pegawai menjadi lebih enerjik. Namun demikian, keadaan itu hanya dimungkinkan apabila dilanjutkan dengan penciptaan iklim kerja yang mendorong para pegawai memenuhi kebutuhan pertumbuhannya sendiri (growth needs).

Usaha dari pengelola perusahaan bordir untuk memberikan insentif pada pegawainya merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan motivasi pegawainya. Upaya untuk memotivasi tersebut ternyata tidak sepenuhnya mampu meningkatkan motivasi bagi pegawainya. Berdasarkan pemaparan di atas, selanjutnya penulis ingin melakukan penelitian lebih lanjut mengenai “Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional pada Sepuluh Perusahaan Bordir dilihat dari Investasi terbesar dan Tenaga Kerja terbanyak Kelurahan Tanjung Kota Tasikmalaya)”.

1.2 Identifikasi Dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

Motivasi merupakan suatu faktor yang mampu mendorong seseorang dalam melaksanakan kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Memotivasi dalam sebuah organisasi merupakan sebuah proses dengan apa seseorang

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

pimpinan merangsang pihak lain terutama para pegawai dalam organisasi tersebut, untuk bekerja dalam rangka upaya mencapai sasaran¬sasaran atau tujuan dari organisasi serta tujuan dari pegawai itu sendiri. Semakin tinggi motivasi seseorang pegawai, semakin cepat ia akan mempelajari keterampilan atau pengetahuan baru dalam pekerjaannya. SDM yang unggul inilah merupakan salah satu faktor yang membuat tujuan perusahaan dapat tercapai.

Motivasi kerja yang tinggi tidak semata – mata tercipta begitu saja, dengan kata lain perusahaan memiliki andil dalam menciptakan Motivasi kerja pegawai yang baik. Perusahaan harus mengetahui apa yang seharusnya dilakukan agar motivasi kerja pegawai itu terus naik dan bernilai positif, salah satunya adalah dengan pemberian balas jasa yaitu berupa pemberian insentif, karena dengan pemberian insentif akan meningkatkan motivasi kerja pegawai untuk lebih berprestasi dalam berupaya mencapai tujuan-tujuan organisasi.

1.2.2 Rumusan Masalah

Sesuai dengan identifikasi masalah yang sudah diuraikan di atas, maka dapat dirumuskan masalah-masalah yang akan diteliti sebagai berikut:

1. Bagaimana Gambaran Pemberian Insentif di Sepuluh Perusahaan Bordir dilihat dari Investasi terbesar dan Tenaga Kerja terbanyak Kelurahan Tanjung?

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

2. Bagaimana Gambaran Motivasi Kerja Pegawai di Sepuluh Perusahaan Bordir dilihat dari Investasi terbesar dan Tenaga Kerja terbanyak se-Kelurahan Tanjung?

3. Bagaimana Gambaran Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Motivasi Kerja Pegawai di Sepuluh Perusahaan Bordir dilihat dari Investasi terbesar dan Tenaga Kerja terbanyak Kelurahan Tanjung?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk:

1. Untuk mengetahui gambaran Pemberian Insentif di Sepuluh Perusahaan Bordir dilihat dari Investasi terbesar dan Tenaga Kerja terbanyak Kelurahan Tanjung.

2. Untuk mengetahui gambaran Motivasi Kerja Pegawai di Sepuluh Perusahaan Bordir dilihat dari Investasi terbesar dan Tenaga Kerja terbanyak Kelurahan Tanjung.

3. Untuk mengetahui pengaruh Pemberian Insentif terhadap Motivasi Kerja Pegawai di Sepuluh Perusahaan Bordir dilihat dari Investasi terbesar dan Tenaga Kerja terbanyak Kelurahan Tanjung.

1.4 Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini mempunyai manfaat yakni:

1. Bagi pengembangan ilmu diharapkan dapat memperkaya khazanah pengetahuan khusunya dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

dan semoga dapat bermanfaat pula untuk tambahan informasi untuk peneliti lainnya terkait variabel yang digunakan dalam penelitian ini. 2. Secara praktis hasil penelitian ini dapat berguna untuk para pengelola

khususnya di lingkungan Perusahaan Bordir se-Kelurahan Tanjung sebagai bahan informasi mengenai Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Motivasi Kerja Pegawai.

3. Untuk peneliti sendiri diharapkan memberikan informasi dan pengalaman baru dan dapat digunakan di waktu yang akan datang.

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB III

METODE PENELITIAN

3.1Objek Penelitian

Penelitian ini menganalisis mengenai pengaruh pemberian insentif terhadap motivasi kerja pegawai di sepuluh perusahaan bordir dilihat dari Investasi terbesar dan Tenaga Kerja terbanyak Kelurahan Tanjung. Adapun yang menjadi objek penelitian sebagai variabel independent adalah pemberian insentif (X) sedangkan yang menjadi variabel dependent adalah motivasi kerja (Y).

Objek dari penelitian ini adalah pegawai di lingkungan perusahaan bordir Kelurahan Tanjung yang berada Kecamatan Kawalu Kota Tasikmalaya, sesuai dengan ruang lingkup penelitian mengenai Pengaruh Insentif terhadap Motivasi Kerja pegawai di sepuluh perusahaan bordir dilihat dari Investasi terbesar dan Tenaga Kerja terbanyak Kelurahan Tanjung.

3.2Metode dan Desain Penelitian

Jenis penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah

penelitian deskriptif. Menurut Arikunto (2000: 309) “penelitian deskriptif

dimaksudkan untuk mengumpulkan informasi mengenai status suatu gejala yang ada, yaitu keadaan gejala menurut apa adanya pada saat penelitian dilakukan. Penelitian denskriptif tidak memerlukan pengontrolan ataupun administrasi

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Menurut Arikunto (2000: 310) “penelitian deskriptif tidak dimaksudkan

untuk menguji hipotesis tertentu, tetapi apa adanya tentang sesuatu variabel, gejala atau keadaan. Jenis penelitian deskriptif ini terdiri dari: penelitian survey, studi kasus, penelitian perkembangan, penelitian tindak lanjut, analisis dokumen

dan penelitian korelasional”.

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

survei. Menurut Arikunto (2000: 312) “survey merupakan satu metode penelitian

yang banyak dilakukan oleh peneliti dalam bidang sosiologis, bisnis, politik,

pemerintahan dan pendidikan”. Menurut Sumarsono (2004:52) “metode survei digunakan dengan mengambil contoh dari suatu populasi”. Hal ini dilakukan

dengan alasan sebagai berikut :

a. Metode survey lebih cepat dengan biaya lebih rendah. b. Memberikan informasi lebih lengkap (komprehensif). c. Memberikan hasil dengan ketelitian lebih tinggi.

Memungkinkan penghematan waktu dan biaya maka contoh survei dapat menggunakan populasi-populasi lebih besar dengan berbagai jenis variasi.

3.3Operasionalisasi Variabel

Untuk memperoleh pengertian/istilah-istilah dalam pengolahan data dan interpretasi hasil penelitian dirumuskan definisi operasional peristilahan yang terdapat dalam penelitian ini yaitu :

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Nawawi (1998:317) menyatakan bahwa Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi. Misalnya dalam bentuk bonus. Di samping itu berarti insentif dapat pula diberikan dalam bentuk barang.

b. Motivasi Kerja

Hasibuan (2005: 95) mengemukakan bahwa: “Motivasi adalah

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mendapat kepuasan”.

Motivasi kerja pegawai yang dimaksud dalam penelitian ini adalah skor total dari alat ukur motivasi kerja pegawai di sepuluh perusahaan bordir terbesar Kelurahan Tanjung yang dapat menunjukan indikator kebutuhan manusia menurut David McCelland. Skor yang diperoleh akan menunjukan motivasi kerja pegawai di sepuluh perusahaan bordir terbesar Kelurahan Tanjung. Semakin tinggi skor subjek maka semakin tinggi pula motivasi kerja karyawan.

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tabel 3.1

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Variabel Penelitian Dimensi Indikator Ukuran Skala

Pengukuran Pemberian Insentif Penghargaan/ ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi.

Nawawi (1998:317)

1.Insentif Tetap

 Tunjangan Tahunan

 Tunjangan Fasilitas/ Transportasi

 Tingkat kelayakan tunjangan sesuai dengan kualitas hasil pegawai.

 Tingkat kelayakan tunjangan sesuai dengan kuantitas hasil pegawai.

 Tingkat kelayakan tunjangan sesuai dengan kebutuhan pegawai saat bekerja. Ordinal 2.Insentif tidak Tetap

 Bonus

 Jaminan keamanan dan kesehatan

 Tingkat kelayakan bonus sesuai dengan hasil kerja pegawai.

 Tingkat kelayakan bonus sesuai dengan kebutuhan sehari-hari.

 Tingkat kelayakan pelayanan jaminan kemanan bagi pegawai.

 Tingkat kelayakan pelayanan jaminan kesehatan bagi pegawai.

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu  Tunjangan

Hari Raya

 Tingkat kelayakan tunjangan hari raya sesuai dengan hasil kerja pegawai

 Tingkat kelayakan tunjangan hari raya sesuai dengan kebutuhan pegawai saat hari raya

 Tingkat kelayakan tunjangan hari raya sesuai dengan masa kerja pegawai

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tabel 3.2

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Variabel Penelitian Dimensi Indikator Ukuran Skala

Pengukuran Motivasi Kerja

David McCelland menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang motivasi.

David McCelland dalam Veithzal Rivai

(2008: 459)

 Need for Achievement (Kebutuhan kesuksesan atau prestasi). Ketepatan

Selalu unggul Hasil kerja

Tingkat ketepatan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan. Tingkat keinginan

untuk unggul. Tingkat keinginan

pegawai untuk memberikan hasil kerja yang baik dan

Tingkat keinginan pegawai untuk mendapatkan timbal balik yang sesuai.

Ordinal  Need for

Power (kekuasaan atau otoritas kerja). Dihormati Kepemimpinan Pengaruh

Tingkat keinginan mendapatkan penilaian istimewa dari sesama pegawai Tingkat keinginan

mendapatkan penilaian istimewa dari atasan.

Tingkat keinginan untuk memimpin rekan kerja. Tingkat keinginan

pegawai untuk mendapatkan pengaruh dari atasan

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data

3.4.1 Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini di peroleh dari pegawai yang berasal dari sepuluh perusahaan bordir dilihat dari Investasi terbesar dan Tenaga Kerja terbanyak Kelurahan Tanjung.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data didasarkan pada perumusan masalah. Adapun jenis data yang dukumpulkan meliputi :

Tingkat keinginan pegawai untuk mendapatkan pengaruh dari rekan kerja.  Need for

Affiliation (Kebutuhan berafilasi).

Bersosialisasi

Bekerja sama

Tingkat keinginan berkomunikasi sesama rekan kerja dengan baik Tingkat keinginan

berpartisipasi dalam kegiatan perusahaan dengan baik. Tingkat keinginan

menjalin kerja sama.

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

a. Data Primer

Data ini diperoleh langsung dari pegawai yang berada di perusahaan bordir dilihat dari Investasi terbesar dan Tenaga Kerja terbanyak Kelurahan Tanjung.

b. Data Sekunder

Data ini diperoleh bukan dari responden akan tetapi dari pustaka-pustaka, internet, serta catatan-catatan yang berhubungan dengan masalah yang diteliti baik yang bersumber dari sumber internal maupun sumber eksternal.

Teknik pengumpulan data yang akan dilakukan oleh penulis sebagai upaya untuk melengkapi data dalam penelitian meliputi:

a. Interview (Wawancara)

Wawancara langsung/tanya jawab dengan para pegawai untuk memperoleh data mengenai masalah yang menjadi objek penelitian.

b. Studi Dokumentasi

Mempelajari data-data dan dokumen yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.

c. Observasi

Pengamatan secara langsung terhadap objek penelitian, sehingga memungkinkan dapat melihat objek yang sebenarnya.

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

d. Angket/kuisioner (pernyataan/daftar pernyataan)

Sejumlah pernyataan/pertanyaan yang tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dan responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang diketahui.

3.5 Populasi dan Sampel 3.5.1 Populasi

Dalam pengumpulan data primer dengan menggunakan metode deskriptif, maka perlu diambil sampel dan populasi. Menurut Sugiyono (2009: 115)

“Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang

mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Dalam penelitian ini, populasi yang akan diambil adalah populasi dari seluruh pegawai di sepuluh perusahaan bordir dilihat dari Investasi terbesar dan Tenaga Kerja terbanyak Kelurahan Tanjung yang berjumlah 248 orang.

3.5.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang akan dijadikan bahan penelitian. Menurut Sugiyono (2009:91) sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel merupakan sebagian populasi yang dianggap representative yang diambil dengan teknik tertentu. Penarikan sampel perlu dilakukan mengingat jumlah populasi yang terlalu besar.

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Keabsahan sampel terletak pada sifat dan karakteristiknya, bukan pada besar atau banyaknya modifikasi populasi. Sampel yang akan diambil dalam penelitian ini adalah pegawai di sepuluh perusahaan bordir dilihat dari Investasi terbesar dan Tenaga Kerja terbanyak Kelurahan Tanjung yang berjumlah 248 orang.

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan secara

stratified sampling yaitu suatu metode pengambilan sampel dengan memilih

secara acak sebagian dari populasi yang dijadikan sebagai responden, yang mempunyai peluang yang sama untuk terpilih sebagai sampel. Untuk menentukan ukuran sampel ditentukan dengan pendekatan statistik, menurut Slovin yang dikutip oleh Sugiyono (2009:118) untuk menentukan sampel dari populasi yang digunakan dengan rumus sebagai berikut :

Dimana : n = Ukuran sampel N= Ukuran populasi

e = Presentase ketidaktelitian karena kesalahan sampel peluang masih dapat diinginkan sekitar 10%

Diketahui populasi N adalah 248 yang merupakan pegawai pada masing-masing 10 perusahaan border, serta untuk memperoleh tingkat kepercayaan 90%

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

maka presentase ketidaktelitian karena kesalahan sampel yang diambil sebesar 10% maka diperoleh sampel:

Maka dapat diketahui bila jumlah sampel yang akan dipilih untuk menjawab kuisioner yang diajukan penulis, sebesar 72. Berdasarkan hasil perhitungan itu maka ukuran sampel minimal yang harus diambil dalam penelitian ini adalah berjumlah 72 orang pegawai dari sepuluh perusahaan bordir dilihat dari Investasi terbesar dan Tenaga Kerja terbanyak Kelurahan Tanjung. Untuk penarikan sampel di masing-masing perusahaan digunakan rumus Cluster

Random Sampling sehingga pengambilan sampel pada masing-masing perusahaan

lebih proposional. Perhitungan matematis ukuran alokasi pada masing-masing bagian dengan menggunakan sampel proposional yang dapat ditentukan, menjadi sebagai berikut:

Dimana : ni = Ukuran sampel ke-i

N = Ukuran populasi secara keseluruhan

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

n = Ukuran Sampel

Berdasarkan hasil tersebut dapat diketahui jumlah responden dari setiap pegawai perusahaan bordir di sepuluh perusahaan bordir dilihat dari Investasi terbesar dan Tenaga Kerja terbanyak Kelurahan Tanjung, dengan perhitungan sebagai berikut:

1. Al-Huda : H. Arip R

2. Cahaya Rahmat : H. Rohim

3. Rosalind : Deden K

4. Anita/Mak’Mur

5. Al-Ichlas : Asep Tatan

6. Tarunatex : H. Atang

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

7. Musim Seni : H. Wahyu Ruhiyat

8. Teratai Putih : H. Ajat S

9. Nurfadilah : Dedi S

10. Damani Bordir : Mumu

Berdasarkan hasil perhitungan diatas dapat diketahui jumlah sampel dari masing-masing perusahaan bordir di sepuluh perusahaan bordir dilihat dari Investasi terbesar dan Tenaga Kerja terbanyak Kelurahan Tanjung. Selanjutnya dapat diketahui jumlah sampel sebanyak 72 dengan proporsi dari masing-masing perusahaan bordir sebagai berikut:

Tabel 3.3

Data Jumlah Sampel Penelitian Perusahaan Bordir No Nama Perusahaan / Pemilik Sampel

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu (Responden)

1 Al-Huda : H. Arip R 14

2 Cahaya Rahmat : H. Rohim 14

3 Rosalind : Deden K 3

4 Anita/Ma’Mur 9

5 Al-Ichlas : Asep Tatan 4

6 Tarunatex : H. Atang 9

7 Musim Seni : H. Wahyu Ruhiyat 7

8 Teratai Putih : H. Ajat S 3

9 Nurfadilah : Dedi S 5

10 Damani Bordir : Mumu 4

Jumlah 72

3.6 Intrument Pengumpulan Data, Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis

3.6.1 Instrument Pengumpulan Data

Instrumen pengumpulan data adalah alat bantu yang dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam kegiatannya mengumpulkan data agar kegiatannya menjadi sistematis dan mudah (Arikunto, 2000:134). Alat ukur yang digunakan untuk memperoleh data yang dibutuhkan adalah:

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Alat ukur yang akan digunakan terdiri dari alat ukur pemberian Insentif dan motivasi kerja pegawai. Alat ukur ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang dibuat oleh peneliti berdasarkan pada indikator-indikator yang ada dalam dimensi masing-masing variabel.

Peneliti menyusun daftar pertanyaan dalam bentuk skala yang dikembangkan oleh Likert yang terdiri dari lima alternatif jawaban yaitu : ST = Sangat Tinggi, T = Tinggi, S = Sedang, R = Rendah, SR= Sangat Rendah. Penilaian yang akan diberikan pada jawaban pernyataan tersebut memiliki bobot nilai 1-5 dengan ketentuan :

Tabel. 3.4

Tabel Kriteria Penilaian Alat Ukur Pemberian Insentif dan Motivasi Kerja

Alternatif jawaban Bobot

Favorabel (+) Unfavorabel (-)

ST 5 1

T 4 2

S 3 3

R 2 4

SR 1 5

3.6.2 Rancangan Analisis Data

Pengumpulan data atau informasi pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner, setelah data kuesioner terkumpul dari responden maka langkah selanjutnya adalah mengolah dan menafsirkan data untuk mengetahui

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

pengaruh pemberian insentif (X) terhadap motivasi kerja (Y). Pengolahan data dilakukan sebagai berikut:

1. Editing, yaitu memeriksa lembar jawaban yang telah diisi oleh responden

untuk mengetahui kelengkapan data yang telah diisi oleh responden sehingga dapat diolah lebih lanjut.

2. Coding, yaitu pembobotan dari setiap item angket berdasarkan pada

pembobotan untuk jawaban postif diberi skor 5-4-3-2-1 dan untuk jawaban negatif diberi skor 1-2-3-4-5.

Tabel 3.5

Kriteria Bobot Nilai Alternatif

Pilihan Jawaban Bobot pertanyaan

Sangat sesuai/ Sangat lengkap/ Sangat Layak/ Sangat Tinggi 5

Sesuai/ Lengkap/ Layak/ Tinggi 4

Cukup/ Cukup/ Cukup/ Sedang 3

Tidak Sesuai/ Tidak Lengkap/ Tidak Layak/ Rendah 2 Sangat tidak sesuai/ Sangat tidak lengkap/ Sangat tidak

layak/ Sangat rendah 1

3. Tabulating, yaitu menghitung hasil scoring, yang dituangkan kedalam

tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel rekapitulasi adalah sebagai berikut:

Tabel 3.6

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Responden Skor Item

1 2 3 n

1 2 3 n

4. Analisis Deskriptif, yaitu mengolah data dari angket dengan menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:

1) Menentukan jumlah Skor Kriterium (SK) dengan menggunakan rumus:

SK=ST X JB X JR

Keterangan:

ST : Skor Tertinggi JB : Jumlah Bulir JR : Jumlah Responden

2) Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor kriterium, untuk mencari jumlah skor hasil kuesioner menggunakan rumus:

∑Xi = X1 + X2 + X3+ ... + Xn

Dimana:

Xi = jumlah skor hasil angket X

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

3) Membuat daerah kontinum untuk melihat bagaimana gambaran tentang variabel secara keseluruhan yang diharapkan responden, maka penulis membagi daerah kategori kontinum kedalam tiga tingkatan sebagai berikut:

Tinggi = ST X JB X JR Sedang = SS X JB X JR Rendah = SR X JB X JR Keterangan:

ST : Skor Tertinggi SS : Skor Sedang SR : Skor Terendah JB : Jumlah Bulir JR : Jumlah Responden

4) Menentukan garis kontinum dan menentukan letak skor untuk variabel pemberian insentif (X) dan Motivasi kerja (Y)

Rendah Sedang Tinggi

3.6.2.1Pengujian Validitas Instrumen

Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono,

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

2008:172). Untuk menguji validitas alat ukur, terlebih dahulu dicari harga korelasi antara bagian-bagian dan alat ukur secara keseluruhan dengan cara mengkorelasikan setiap butir alat ukur dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir, dengan menggunakan rumus Pearson

Product Moment, sebagai berikut:

r

∑ ∑ ∑

√( ∑ ∑ ) ( ∑ ∑ )

(Riduwan, 2007 : 110)

Dimana :

r

= Koefisien Korelasi

∑

X = Jumlah skor tiap item

∑

Y = Jumlah total skor seluruh item

N = Jumlah responden

Keputusan pengujian validitas instrument :

 Jika rhitung ≥ rtabel berarti valid  Jika rhitung ≤ rtabel berarti tidak valid

Secara teknis pengujian instrument dengan rumus-rumus di atas menggunakan fasilitas software SPSS 17.0 for windows, dengan hasil yang tercantum pada tabel 3.7 dan tabel 3.8 berikut:

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tabel 3.7

Hasil Pengujian Validitas Variabel X (Pemberian Insentif) No.

Item Pertanyaan r Hitung r Tabel Keterangan

1

Bagaimana menurut anda tingkat kesesuaian tunjangan tahunan dengan kualitas kerja anda?

0,605 0,374 Valid

2

Bagaimana menurut anda tingkat kesesuaian tunjangan tahunan dengan kuantitas kerja (jumlah hasil kerja) anda?

0,667 0,374 Valid

3

Bagaimana menurut anda fasilitas kerja disesuaikan dengan kebutuhan anda saat bekerja?

0,605 0,374 Valid

4

Bagaimana menurut anda tingkat kelayakan bonus sesuai dengan hasil kerja anda?

0,631 0,374 Valid

5

Bagaimana menurut anda tingkat kelayakan bonus sesuai dengan kebutuhan sehari-hari anda?

0,541 0,374 Valid

6

Bagaimana menurut anda tingkat kelayakan jaminan keamanan yang anda dapatakan saat anda bekerja?

0,729 0,374 Valid

7

Menurut anda bagaimana tingkat kelayakan jaminan kesehatan yang anda dapatkan dari perusahaan?

0,484 0,374 Valid

8

Menurut anda bagaimana tingkat kelayakan tunjangan hari raya sesuai dengan hasil kerja anda?

0,650 0,374 Valid 9 Menurut anda bagaimana tingkat 0,510 0,374 Valid

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu kelayakan tunjangan hari raya

sesuai dengan kebutuhan anda saat hari raya?

10

Menurut anda bagaimana tingkat kelayakan tunjangan hari raya sesuai dengan masa kerja anda?

0,767 0,374 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data

Tabel 3.8

Hasil Pengujian Validitas Variabel Y (Motivasi Kerja) No

Item Pertanyaan r Hitung r Tabel Keterangan

1

Menurut anda bagaimana tingkat keinginan anda untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan?

0,700 0,374 Valid

2

Menurut anda bagaimana tingkat keinginan anda untuk selalu unggul dalam bekerja?

0,656 0,374 Valid

3

Menurut anda bagaimana tingkat keinginan anda untuk mencapai hasil kerja yang baik?

0,465 0,374 Valid

4

Menurut anda bagaimana tingkat keinginan anda untuk mendapatkan timbal balik yang sesuai dengan hasil kerja anda?

0,614 0,374 Valid

5

Bagaimana tingkat keinginan anda untuk mendapatkan penilaian istimewa dari atasan anda?

0,543 0,374 Valid

6

Bagaimana tingkat keinginan anda untuk mendapatkan penilaian istimewa dari sesama rekan kerja?

0,536 0,374 Valid

7

Bagaimana tingkat keinginan anda untuk

jadi pemimpin diantara rekan kerja? 0,612 0,374 Valid

8

Bagaimana tingkat keinginan anda untuk

mendapatkan pengaruh dari atasan anda? 0,691 0,374 Valid

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu mendapatkan pengaruh dari sesama rekan

kerja?

10

Bagaimana tingkat keinginan anda untuk berkomunikasi dengan sesama rekan kerja?

0,565 0,374 Valid

11

Bagaimana tingkat keinginan anda untuk berpartisipasi dalam kegiatan

perusahaan? 0,440 0,374 Valid

12

Bagaimana tingkat keinginan anda untuk bekerja sama dengan sesama rekan kerja anda?

0,511 0,374 Valid

Sumber:Hasil Pengolahan Data

Uji validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan terhadap 30 responden dengan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan (df) n-2 yaitu 30-2=28, sehingga diperoleh nilai rtabel sebesar 0,374. Dengan demikian dapat

diketahui bahwa setiap item pertanyaan dalam kuesioner dapat dikatakan valid, karena setiap item pertanyaan memiliki ri(x-i) lebih besar daripada rtabel (ri(x-i)>rtabel).

Artinya, pertanyaan dalam setiap kuesioner dapat dijadikan alat ukur apa yang hendak diukur.

3.6.2.2Uji Reliabilitas

Setelah menguji validitas kuesioner, langkah selanjutnya adalah uji reliabilitas. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data tersebut menunjukkan tingkat ketetapan, tingkat keakuratan, kestabilan atau konsistensi dalam mengungkap gejala tertentu dari sekelompok individu walaupun dilaksanakan pada waktu yang

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

berbeda. “Suatu instrument penelitian disebut reliabel apabila instrument

tersebut konsisten dalam memberikan penilaian atas apa yang diukur”

(Ronny Kountur, 2007:165). Dengan memperoleh nilai r dari uji validitas (menunjukkan hasil indeks korelasi), maka akan diketahui ada atau tidaknya hubungan antara dua belah instrument. Suharsimi Arikunto (2006:178) menyatakan bahwa “Reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa sesuatu instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut sudah

baik”. Instrument yang sudah dapat dipercaya, yang realibel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya.

Untuk menguji reliabilitas dalam penelitian ini digunakan teknik dengan rumus Alpha Croanbach sebagai berikut :

( ₎ ∑

Dimana :

r = Croanbanch Alpha (Reliabilitas Instrumen)

k = Banyaknya item angket

∑α

b 2

= Jumlah varian bulir

α

t2 = Varian total

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

∑ ∑

Keterangan:

∑

N = Jumlah peserta test Keputusan pengujian reliabilitas instrument:

Jika rhitung > rtabel, berarti reliabel

Jika rhitung≤ rtabel, berarti tidak reliabel

Tabel 3.9

Hasil Uji Reliabilitas Variabel X (Pemberian Insentif) dan Variabel Y (Motivasi kerja)

Variabel Nilai

r hitung

Nilai

r tabel Keterangan

Pemberian Insentif Motivasi Kerja

0,823 0,814

0,374 0,374

Reliabel Reliabel Sumber: Hasil Pengolahan Data

3.6.2.3Analisis Verifikatif

Analisis verifikatif digunakan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan uji statistik dan menitik beratkan pada pengungkapan perilaku variable penelitian, teknik analisa data dipergunakan dalam penelitian ini adalah

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

analisa korelasi dan regresi linear sederhana, karena penelitian ini hanya menganilisis dua variabel. Adapun langkah-langkah untuk analisis verifikatif adalah sebagai berikut:

1. Method of Successive interval (MSI)

Penelitian ini menggunakan data ordinal, maka semua data yang terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasikan ke tingkat interval dengan bantuan program excel windows 7 melalui method of

successive interval.

2. Analisis Regresi Sederhana

Tujuan penggunaan analisis ini adalah untuk melakukan prediksi bagaimana perubahan nilai variabel dependen apabila nilai variabel independen dimanipulasi (dinaikan atau diturunkan nilainya). Penelitian ini menggunakan regresi linier sederhana.

Dalam analisis regresi linier sederhana terdapat satu variabel yang diramalkan (dependent variable) yaitu Motivasi kerja dan

(independent variable) yang mempengaruhinya yaitu Pemberian

Insentif. Maka bentuk umum linier sederhananya adalah :

(Sugiyono, 2012:270) Dimana :

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

X = Pemberian Insentif

a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)

b = Angka arah/koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila (+) maka naik, dan bila b (-) maka terjadi penurunan.

Langkah-langkah yang dilakukan dalam analisis regresi sederhana adalah sebagai berikut :

 Mencari harga-harga yang akan digunakan dalam menghitung koefisien a dan b, yaitu : ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ _dan

 Mencari koefisien regresi a dan b dengan rumus :

∑ _∑ ∑ ∑ _∑

(Sumber: Sugiyono, 2012:272)

∑ ∑ ∑ _{∑ ∑}

(Sumber: Sugiyono, 2012:272)

X dikatakan mempengaruhi Y, jika berubahnya nilai X akan menyebabkan adanya perubahan nilai Y, artinya naik turunnya X akan membuat nilai Y juga naik turun, dengan demikian nilai Y ini akan bervariasi. Namun nilai Y bervariasi tersebut tidak semata-mata

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

disebabkan oleh X, karena masih ada faktor lain yang menyebabkannya.

3. Analisis Korelasi

Analisis korelasi berguna untuk menentukan suatu besaran yang menyatakan seberapa kuat hubungan suatu variabel dengan variabel lain. Penentuan koefisien korelasi (r) dalam penelitian ini menggunakan koefisien korelasi Pearson (Pearson’s Product

Moment Coefficient of Correlation)

∑ ∑ ∑ √ ∑ ∑ } ∑ }

(Sumber : Sugiyono, 2012:248)

Koefisien korelasi (r) menunjukkan derajat korelasi antara X dan Y. Nilai koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas: -1 < r < +1. Tanda positif menunjukkan adanya korelasi positif atau kolerasi langsung antara kedua variabel yang berarti. Setiap kenaikan nilai-nilai X akan diikuti dengan penurunan nilai-nilai Y, dan begitu pula sebaliknya.

a. Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan positif.

b. Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan negatif.

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

c. Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi variabel yang diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.

Untuk mengetahui tingkat hubungan kedua variabel tersebut maka dapat dilihat pada tabel 3.10 di bawah ini :

Tabel 3.10

Pedoman untuk memberikan interprestasi koefisien korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000

Sangat rendah Rendah Sedang Kuat Sangat kuat Sumber : Sugiyono (2011:184)

4. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi adalah alat statistik untuk mengetahui besarnya presentase pengaruh variabel independen

terhadap variabel dependen, dengan asumsi 0 ≤ r2 _{≥ 1.}

Rumusnya adalah:

Kd = (r2) x 100% (Sumber : Arikunto, 2010 : 144) dimana:

Kd = Koefisien determinasi r = Koefisien kolerasi

Nilai koefisien penentu berada diantara 0 – 100%. Jika nilai koefisien penentu makin mendekati 100%, berarti semakin kuat pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent.

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3.6.3 Uji Hipotesis

Langkah terakhir dari analisis data ini yaitu melakukan uji hipotesis yang bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen dengan variabel dependen. Untuk menguji hipotesis ini peneliti menggunakan rumus uji signifikansi korelasi (uji T-student) sebagai berikut :

√ √

(Sugiyono, 2011:184) Dimana :

t = distribusi student

r = koefisien korelasi dari uji independen (kekuatan korelasi) n = banyaknya sampel

dengan kriteria sebagai berikut :

a. Taraf signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = N-2 b. Apabila thitung > ttabel maka H1 diterima dan H0 ditolak

c. Apabila thitung<ttabel maka H0 diterima dan H1 ditolak

Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel X (pemberian insentif) dan variabel Y (motivasi kerja), maka dibutuhkan hipotesis yang memenuhi syarat. Adapun hipotesis yang dapat diajukan adalah :

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Maka : Korelasi tidak berarti, artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pemberian insentif dengan motivasi kerja pegawai di sepuluh perusahaan bordir dilihat dari Investasi terbesar dan Tenaga Kerja terbanyak Kelurahan Tanjung.



Maka : Korelasi berarti, artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pemberian insentif dengan motivasi kerja pegawai di sepuluh perusahaan bordir dilihat dari Investasi terbesar dan Tenaga Kerja terbanyak Kelurahan Tanjung.

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang dilakukan kepada pegawai di sepuluh perusahaan bordir dilihat dari investasi terbesar dan tenaga kerja terbanyak Kelurahan Tanjung kecamatan Kawalu kota Tasikmalaya mengenai pengaruh pemberian insentif terhadap motivasi kerja pegawai maka penulis mendapatkan beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Pada umumnya pemberian insentif yang diterima pegawai di sepuluh perusahaan bordir dilihat dari investasi terbesar dan tenaga kerja terbanyak Kelurahan Tanjung kecamatan Kawalu kota Tasikmalaya yang terdiri dari dimensi insentif tetap dan tidak tetap masuk dalam kategori sedang.

Diketahui bahwa aspek teritingi terdapat pada dimensi insentif tidak tetap, lebih jelasnya lagi terletak pada indikator tunjangan hari raya yang diberikan perusahaan sesuai dengan masa kerja, semakin lama pegawai bekerja diperusahaan maka akan semakin besar tunjangan hari raya yang diberikan perusahaan. Sedangkan untuk aspek terendah terdapat pada dimensi insentif tidak tetap dalam indikator bonus yang diberikan perusahaan sesuai dengan kebutuhan sehari-hari pegawai, hal ini bisa disebabkan karena besarnya bonus yang diberikan tidak sesuai dengan kebutuhan sehari-hari pegawai.

2. Pada umumnya motivasi kerja pegawai di sepuluh perusahaan bordir dilihat dari investasi terbesar dan tenaga kerja terbanyak Kelurahan Tanjung

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

kecamatan Kawalu kota Tasikmalaya yang terdiri dari dimensi Need for

Achievement (kebutuhan kesuksesan atau prestasi), Need for Power (kebutuhan

kekuasaan atau otoritas kerja) dan Need for Afiliation (kebutuhan berberafilasi) berada dalam kategori sedang.

Dapat diketahui bahwa aspek tertinggi terdapat pada dimensi Need for

Achievement (kebutuhan kesuksesan atau prestasi) dalam indikator hasil kerja,

lebih jelasnya lagi tanggapan responden mengenai tingkat keinginan pegawai untuk mendapatkan timbal balik yang sesuai dengan hasil kerja, maka semakin tinggi keinginan pegawai untuk mendapatkan timbal balik yang sesuai dengan hasil kerja maka akan semakin tinggi juga motivasi pegawai untuk bekerja lebih baik lagi, hal ini akan sangat mendorong perusahaan untuk mencapai tujuan-tujuannya.

Sedangkan aspek paling rendah terdapat pada dimensi Need for Power (Kebutuhan kekuasaan atau otoritas kerja) dalam indikator kepemimpinan, lebih jelasnya lagi tanggapan responden mengenai tingkat keinginan untuk memimpin rekan kerja, kurangnya keinginan pegawai untuk memimpin rekan kerjanya bisa disebabkan karena pekerjaan yang dilakukan di sepuluh perusahaan bordir dilihat dari investasi terbesar dan tenaga kerja terbanyak Kelurahan Tanjung kecamatan Kawalu kota Tasikmalaya hampir mempunyai tugas yang sama.

3. Diketahui bahwa pemberian insentif memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai di sepuluh perusahaan bordir dilihat dari investasi terbesar dan tenaga kerja terbanyak Kelurahan Tanjung kecamatan

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Kawalu kota Tasikmalaya. Maka penulis dapat mengambil kesimpulan dari penelitian ini bahwa motivasi kerja sangat dipengaruhi oleh pemberian insentif, hal ini bisa dilihat dari koefisien korelasi yang menunjukan terdapat hubungan yang cukup tinggi antara pemberian insentif dengan motivasi kerja.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan dari penelitian yang dilakukan mengenai pemberian insentif terhadap motivasi kerja, maka penulis ingin memberikan saran dengan harapan dapat memberikan manfaat dan menjadi masukan bagi sepuluh perusahaan bordir dilihat dari investasi terbesar dan tenaga kerja terbanyak Kelurahan Tanjung kecamatan Kawalu kota Tasikmalaya.

1. Indikator bonus yang memiliki skor paling terendah yaitu bonus yang diberikan perusahaan sesuai dengan kebutuhan sehari-hari pegawai, hal ini bisa disebabkan karena besarnya bonus yang diberikan tidak sesuai dengan kebutuhan sehari-hari pegawai. Oleh karna itu perusahaan disarankan untuk melakukan peningkatan kesesuaian bonus dengan kebutuhan sehari-hari, hal tersebut dilakukan supaya pegawai bisa termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi sesuai dengan tujuan perusahaan.

2. Indikator bonus yang memiliki skor rendah yaitu bonus yang diberikan sesuai dengan hasil kerja pegawai, hal ini bisa disebabkan karena besarnya bonus yang diberikan perusahaan kurang sesuai dengan hasil kerja pegawai. Oleh karna itu perusahaan disarankan untuk melakukan peningkatan kesesuaian bonus dengan hasil kerja pegawai, hal tersebut dilakukan supaya pegawai

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

merasa terdorong atau termotivasi untuk memberikan hasil kerja yang baik bagi perusahaan.

3. Indikator jaminan keamanan dan kesehatan yang memiliki skor rendah yaitu pelayanan jaminan keamanan dan kesehatan yang diberikan perusahaan masih belum layak didapat oeh pegawai, hal ini bisa disebabkan karena pelayanan jaminan keamanan dan kesehatan yang diberikan perusahaan masih belum layak didapat oleh pegawai. Oleh karna itu perusahaan disarankan untuk melakukan peningkatan kelayakan pelayanan jaminan keamanan dan kesehatan, hal tersebut dilakukan supaya pegawai merasa nyaman bekerja di perusahaan dan akan mermotivasi untuk memberikan hasil kerja yang baik bagi perusahaan.

4. Indikator tunjangan hari raya yang memiliki skor rendah yaitu tunjangan hari raya yang diberikan sesuai dengan hasil kerja pegawai, hal ini bisa disebabkan karena besarnya tunjangan hari raya yang diberikan perusahaan kurang sesuai dengan hasil kerja pegawai. Oleh karna itu perusahaan disarankan untuk melakukan peningkatan kesesuaian tunjangan hari raya dengan hasil kerja pegawai, hal tersebut dilakukan supaya pegawai merasa termotivasi untuk memberikan hasil kerja yang lebih baik bagi perusahaan.

5. Untuk meningkatkan indikator-indikator yang rendah perusahaan harus melakukan strategi yang bisa meningkatkan motivasi kerja pegawai, contohnya perusahaan memberikan bonus yang lebih besar terhadap pegawai yang berprestasi atau pegawai yang melebihi pencapaian target. Dengan hal tersebut akan memberikan dampak besar untuk peningkatan motivasi.

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

6. Bisa dilihat skor yang paling tinggi adalah indikator tunjangan hari raya sesuai dengan masa kerja. indikator ini sangat erat hubunganya antara tunjangan hari raya sesuai dengan hasil kerja dan tunjangan hari raya sesuai dengan masa kerja. Diharapkan perusahaan bisa menyeimbangkan kesesuaian tunjangan hari raya sesuai dengan hasil kerja dan masa kerja, supaya indikator tunjangan hari sesuai dengan hasil kerja bisa meningkat, dan memotivasi pegawainya untuk bisa bekerja lebih semangat dan lebih baik, sehingga tidak terjadi kesenjangan antara pegawai yang memiliki masa kerja lebih lama dengan pegawai yang masa kerjanya belum terlalu lama, meskipun berada pada jabatan dan posisi yang sama.

Dari kesimpulan dan saran diatas penulis berharap dapat memberikan masukan yang bermanfaat bagi sepuluh perusahaan bordir dilihat dari investasi terbesar dan tenaga kerja terbanyak Kelurahan Tanjung kecamatan Kawalu kota Tasikmalaya, sehingga dapat menjadi pertimbangan dalam memanajemen pegawainya untuk bisa lebih termotivasi dalam bekerja dan meningkatkan hasil kerja pegawainya.

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR PUSTAKA

Sumber Buku:

Arikunto, S. 2000. Manajemen Penelitian. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Arikunto, S. 2002. Prosedur Peneliian Suatu Pendekatan Praktis. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan. Jakarta: PT. Asdi Mahasatya.

Daft, R.L. 2003. Management. Alih Bahasa Diana Angelica 2006. Jakarta: Salemba Empat.

Griffin, Ricky, 2004, Manajemen, jilid 1 edisi 7, Jakarta, Erlangga. H. 45-46 Handoko, T. Hani. 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,

Edisi kedua, Yogyakarta, Penerbit BPPE.

Hasibuan, Malayu SP, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, : Jakarta, PT Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu SP, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, : Jakarta, PT Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu SP, 2010, Organisasi dan Motivasi, Dasar peningkatan

produktivitas, Jakarta, PT. Bumi Aksara.

Kountur, Ronny. (2007). Metode Penelitian Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis,

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Malthis, R.L dan Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Bandung PT. Remaja Rosdakarya.

Nawawi, Hadari. 1998. Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Bisnis yang

Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University.

Riduwan. (2007). Rumus dan Data dalam Analisis Statistika. Bandung : Alfabeta. Robbins, S.P. 2001. Organizational Behavior, 9th edition, Prentice-Hall, New

Jersey.

Siagian, Sondang P, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Sugiyono, 2008. Statistika Untuk Penelitian, Bandung: Alfabeta.

Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D, Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2011. Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta

Veithzal Rivai (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

136

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Kawalu kota Tasikmalaya. Maka penulis dapat mengambil kesimpulan dari penelitian ini bahwa motivasi kerja sangat dipengaruhi oleh pemberian insentif, hal ini bisa dilihat dari koefisien korelasi yang menunjukan terdapat hubungan yang cukup tinggi antara pemberian insentif dengan motivasi kerja.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan dari penelitian yang dilakukan mengenai pemberian insentif terhadap motivasi kerja, maka penulis ingin memberikan saran dengan harapan dapat memberikan manfaat dan menjadi masukan bagi sepuluh perusahaan bordir dilihat dari investasi terbesar dan tenaga kerja terbanyak Kelurahan Tanjung kecamatan Kawalu kota Tasikmalaya.

1. Indikator bonus yang memiliki skor paling terendah yaitu bonus yang diberikan perusahaan sesuai dengan kebutuhan sehari-hari pegawai, hal ini bisa disebabkan karena besarnya bonus yang diberikan tidak sesuai dengan kebutuhan sehari-hari pegawai. Oleh karna itu perusahaan disarankan untuk melakukan peningkatan kesesuaian bonus dengan kebutuhan sehari-hari, hal tersebut dilakukan supaya pegawai bisa termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi sesuai dengan tujuan perusahaan.

2. Indikator bonus yang memiliki skor rendah yaitu bonus yang diberikan sesuai dengan hasil kerja pegawai, hal ini bisa disebabkan karena besarnya bonus yang diberikan perusahaan kurang sesuai dengan hasil kerja pegawai. Oleh karna itu perusahaan disarankan untuk melakukan peningkatan kesesuaian bonus dengan hasil kerja pegawai, hal tersebut dilakukan supaya pegawai

137

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

merasa terdorong atau termotivasi untuk memberikan hasil kerja yang baik bagi perusahaan.

3. Indikator jaminan keamanan dan kesehatan yang memiliki skor rendah yaitu pelayanan jaminan keamanan dan kesehatan yang diberikan perusahaan masih belum layak didapat oeh pegawai, hal ini bisa disebabkan karena pelayanan jaminan keamanan dan kesehatan yang diberikan perusahaan masih belum layak didapat oleh pegawai. Oleh karna itu perusahaan disarankan untuk melakukan peningkatan kelayakan pelayanan jaminan keamanan dan kesehatan, hal tersebut dilakukan supaya pegawai merasa nyaman bekerja di perusahaan dan akan mermotivasi untuk memberikan hasil kerja yang baik bagi perusahaan.

4. Indikator tunjangan hari raya yang memiliki skor rendah yaitu tunjangan hari raya yang diberikan sesuai dengan hasil kerja pegawai, hal ini bisa disebabkan karena besarnya tunjangan hari raya yang diberikan perusahaan kurang sesuai dengan hasil kerja pegawai. Oleh karna itu perusahaan disarankan untuk melakukan peningkatan kesesuaian tunjangan hari raya dengan hasil kerja pegawai, hal tersebut dilakukan supaya pegawai merasa termotivasi untuk memberikan hasil kerja yang lebih baik bagi perusahaan.

5. Untuk meningkatkan indikator-indikator yang rendah perusahaan harus melakukan strategi yang bisa meningkatkan motivasi kerja pegawai, contohnya perusahaan memberikan bonus yang lebih besar terhadap pegawai yang berprestasi atau pegawai yang melebihi pencapaian target. Dengan hal tersebut akan memberikan dampak besar untuk peningkatan motivasi.

138

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

6. Bisa dilihat skor yang paling tinggi adalah indikator tunjangan hari raya sesuai dengan masa kerja. indikator ini sangat erat hubunganya antara tunjangan hari raya sesuai dengan hasil kerja dan tunjangan hari raya sesuai dengan masa kerja. Diharapkan perusahaan bisa menyeimbangkan kesesuaian tunjangan hari raya sesuai dengan hasil kerja dan masa kerja, supaya indikator tunjangan hari sesuai dengan hasil kerja bisa meningkat, dan memotivasi pegawainya untuk bisa bekerja lebih semangat dan lebih baik, sehingga tidak terjadi kesenjangan antara pegawai yang memiliki masa kerja lebih lama dengan pegawai yang masa kerjanya belum terlalu lama, meskipun berada pada jabatan dan posisi yang sama.

Dari kesimpulan dan saran diatas penulis berharap dapat memberikan masukan yang bermanfaat bagi sepuluh perusahaan bordir dilihat dari investasi terbesar dan tenaga kerja terbanyak Kelurahan Tanjung kecamatan Kawalu kota Tasikmalaya, sehingga dapat menjadi pertimbangan dalam memanajemen pegawainya untuk bisa lebih termotivasi dalam bekerja dan meningkatkan hasil kerja pegawainya.

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

DAFTAR PUSTAKA Sumber Buku:

Arikunto, S. 2000. Manajemen Penelitian. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Arikunto, S. 2002. Prosedur Peneliian Suatu Pendekatan Praktis. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan. Jakarta: PT. Asdi Mahasatya.

Daft, R.L. 2003. Management. Alih Bahasa Diana Angelica 2006. Jakarta: Salemba Empat.

Griffin, Ricky, 2004, Manajemen, jilid 1 edisi 7, Jakarta, Erlangga. H. 45-46 Handoko, T. Hani. 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,

Edisi kedua, Yogyakarta, Penerbit BPPE.

Hasibuan, Malayu SP, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, : Jakarta, PT Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu SP, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, : Jakarta, PT Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu SP, 2010, Organisasi dan Motivasi, Dasar peningkatan produktivitas, Jakarta, PT. Bumi Aksara.

Kountur, Ronny. (2007). Metode Penelitian Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis, Cetakan ke1. Jakarta: Buana Printing.

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Malthis, R.L dan Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung PT. Remaja Rosdakarya.

Nawawi, Hadari. 1998. Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University.

Riduwan. (2007). Rumus dan Data dalam Analisis Statistika. Bandung : Alfabeta. Robbins, S.P. 2001. Organizational Behavior, 9th edition, Prentice-Hall, New

Jersey.

Siagian, Sondang P, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Sugiyono, 2008. Statistika Untuk Penelitian, Bandung: Alfabeta.

Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D, Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2011. Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta

Veithzal Rivai (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Gin Gin Farid H, 2014

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Sumber Internet:

Aindah Blog. (2010). Telaah Pustaka Teori Insentif [On Line]. Tersedia: http://ri4u.wordpress.com/2010/07/02/telaah-pustaka/ (06 Desember 2012)

Gajimu.com. (2013). Gajimu Indonesia. Tersedia:

http://m.gajimu.com/main/gaji/Gaji-Minimum (17 Mei 2013).

Sumber Lainnya:

Buku Profil UMKM (Usaha Mikro Kecil dan Menengah) Kota Tasikmalaya: Kegiatan Fasilitasi Promosi Melalui Event-Event Tahun 2010. Dinas Koperasi UMKM Perindustrian dan Perdagangan Kota Tasikmalaya